关于企业文化建设工作的思考

第一篇：关于企业文化建设工作的思考

关于企业文化建设工作的思考

一、企业文化的定义、意义企业是以既定的发展目标将个体的人统一起来的组织。自然而然地，企业这个人文群体理应具备一定的气质和风格。这种气质和风格与个人相比，是经过碰撞、激荡、磨合、调谐和优化过的，是代表集体个性的，它并不是由个人意识来主导，却需要用个人言行和意识来传递和表达这种集体的、组织的个性和风格。这便是企业文化。企业文化不是企业+文化，更不是附庸风雅借以装饰企业的文化，而是企业的精神主宰。这里，企业的内含是组织，因此也可以称作组织文化。文化修养从深层影响着一个人的生活态度、价值取向以及个性特征。文化对组织的意义和影响更是这样。就象个人的能动和创造力不可求极一样，组织的潜力更是无穷无极的，而文化对组织成员的精神培养，对组织机体运行秩序的维系、对组织协作力的巩固和凝聚，对组织创新能力的提升都将是不可替代的。其形式也好，内容也好，都是极其细致而实际的。空洞的口号、铺排的文字、华丽的说辞不是企业文化，而是企业组织精神空乏时附庸风雅借以掩怯的幌子。那样的文化不仅组织成员听了雲里雾里不知所从，其实就连倡扬这种文化者本身也不知其所以然。没有优秀的组织文化便不会有卓越的企业。这是世界级绩优公司首肯和一致的认识。没有文化滋润的企业组织永远长不成参天大树，没有文化基础的企业大厦结构难以楔合稳固，终会不抗震阻而一夜崩塌。因此，知识经济时代的企业家们应该正视企业文化的意义和作用，巧妙运用企业文化保障自己的组织个性鲜明，不断创新，长治久安。企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。人们一般把企业管理分为三个阶段：第一阶段是经验管理阶段，最大的特点是人治，靠一把手的强势领导来管理企业；第二阶段是科学管理阶段，最大的特点是法治，靠制度来管理企业；第三阶段是文化管理阶段，最大的特点就是文治，把企业文化作为企业管理的最重要的方面。

二、企业文化的定位企业文化的提法在国内出现的时间不算很长，但在说着和在做着的人却很多。既然要开展企业文化建设，首先必须对企业文化有个定位。我们所做的每一件事情，无非都是天地宇宙的一个细部截取，不弄个定位，就说不清、道不明。既然是定位，就争取定得更准一些，参照系更明确一些，这样利于理解，也利于操作。当前有关企业文化的表述，最有代表性的说法是：企业文化是全体企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和。看起来，这个总和的说法几乎函盖了企业范围内的所有方面，涉及了企业战略、人才、制度、规范、生产、营销、产品、品牌、公关宣传、形象设计等等。这个体系认为企业文化是分为精神层、行为层和物质层三个层面。精神层有一系列的表述，如共同目标、价值观、企业道德、企业精神、企业理念、企业氛围等，说法不一。行为层是指企业的各种规章制度和经营活动，基于制度体现思想，所以制定制度和行为规范的事情也划归了企业文化，经营中涉及到的一些对于创新、开拓、竞争、风险意识的态度等也都是企业文化的事情。物质层当然就是看得见的东西，大到房子、机器、产品，小到用品、招牌、一举一动，都体现企业文化，都在内。还有其它的一些体系和说法，意思都和这个差不多。看起来，这一套东西是很全的，各方面都说到了，面面俱到，是很好的理论的东西，大而全。拿出这一套东西基本就让别人不太好从理论框架上找出什么毛病。但是，这里产生一个问题，具体做起来，就难以集中精力，不免让人有无所措手的茫然之感。因为这个代表性的说法把定位弄得太大，参照系弄得太宽。各方面的事情都和企业文化有关系，这是不错的，但不能把它们等同起来，至少是不能重叠得太多，不然不好开展工作。人事制度就是人事制度，管理制度就是管理制度，生产经营就是生产经营，先不要把它们和企业文化搞成一锅，而应该先分得更清楚一些。文化是个筐，什么都能往里装。这样对企业文化的建设没有好处，不太方便推进一个企业的文化建设，更好地为企业自身的经营目的服务。把企业文化的定位

进一步清晰化，把它的相对性剖析开来，有利于集中解决主要的问题，再辐射到企业的各个方面。那么企业文化究竟怎样来定位才比较利于工作呢？ 定位都是相互的，所以我们第一步，是要在企业范围内，找出企业文化定位的参照物。我认为，企业文化的参照物主要有这么几个：企业决策（战略）、行政管理、生产经营、人力资源、利益分配和公共关系。既然是参照，那么企业文化范畴的内容和特性将是这几个方面都不具备的。由此得出，企业文化的特点大致是：非决策的、非经营的、非制度的、非管理的、非功利的。那么在企业范围内，企业文化的目标就主要指向――企业员工的精神状态问题。企业文化的目的，就是要在企业内部倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的精神氛围。做企业文化的各项工作都集中指向这核心一点，解决好这个问题，就会对企业的各方面的工作起到良好的推动作用，就体现了企业文化的价值。从精神状态这一块产生出一种力量，可以叫企业的文化力，主要的几种可以看作有凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力和辐射力。这样，在管理通畅、制度贯彻、人才发挥、市场开拓、形象展现等各方面都可以从中得到好处，在各做各的事的同时，企业运转多了一层最好的润滑剂和推动力。依据这样一个定位，企业文化建设部门就要想出一些办法开展工作。考虑如何才能把企业员工的精神状态调整到一个比较好的情形，通过一些什么样的手段达到这个目的。

三、企业文化如何对企业施加积极影响我们知道，企业是人群组织，更是人性化的组织，而人性化的实质是体现多样性和差异性的。因此，在企业这样的人群集体里要驱动和召引其个体成员齐思一律地沿着一个方向，一个终极目标进发，最基本也得有两套措施：一是格式化即以制度、计划、纲领、文件等约束之；二是使命化即以自发一致的使命感导向之。这两种手法一个刚性，一个柔性，从管理学上讲，二者都不可或缺，都十分有用。但从组织发展的角度来看，后者属于更高的层次，也因其没有固定成模操守，故而难度系数大一些。然而无数的企业组织社会实践不止一次地证明，在事关企业生死存亡的关键时刻，企业文化起到了导致局面性问题迎刃而解的作用。我们都曾记得，在工业文明持续发展的几百年间，有关产品质量的问题经历了检验监督管理责任使命五个阶段。最初大家认为质量是检验出来的，只要严于把关，质量就可以保证，后来认为次品是监督失控所致，再后来发现是管理上疏漏导致品质问题，再后来才发现作业人员责任心强与弱对质量关系甚大，到现代企业竞争阶段，业主们又翻然醒悟，组织文化培养起来的精神主宰使命感才是维系质量最好状态的法宝。这个认识经历花了几百年，它是阵阵巨痛反思与经验教训总结的结果。从这里我们不难看出，工业文明的核心、经济社会效益的核心正是由硬的制度管束逐步让位于软的文化影响。我们不难理解，当我们自己的生存状态和发展愿望受到寄身组织的真诚关注，当我们个体的孤立思想被先进而优秀的组织文化召引和融合并给予更大释放空间，我们还有什么理由不把自己最细致的心思化为种种作业能力去报答这种良好的归属呢？而这个，就正是企业文化生力的基点。

四、企业文化如何建设我首先声明，企业文化建设绝不是请个什么专家大师来培训讲解，就能成功的，那样企业文化就会变成校园文化，而大家都清楚校园文化是不具备生产能力、甚至连影响生产的能力也不存在（这里并没有否定校园文化的意思，只是校园文化自有其它价值体现）。我以为企业文化的建设，首先要做组织环境（包括内部环境和外部环境）分析，其目的是看本企业组织相比于其它组织的特点、优势和精神导向有何不同，而后加以评价、补充、发展和完善。在这个过程中应特别注意集思广益，最好能借此打动每位员工个体广泛而积极地参与。这样强调的好处有二：一是最大限度地发挥了集体智慧，以期提炼出文化基础更科学、更优秀和更实用；二是让员工们感觉到其中有自己的精力和智慧，最起码也应使其觉得组织重视了其建议，这样便于确定后的企业文化在他们中间流通，接受也就快，认同感也就强；第二，须是企业领袖怀着无限激动、真诚和珍视将这份集体智慧互动的结晶（企业文化蓝本和理念）分享给大家，号召大家共同学习、探讨。让组织成员感受到文化的力量形成了一种企业亲和力。事实证明，企业领袖，尤其是现代型绩优企业的领袖都是受员工爱戴和尊敬的。如果领导都如此重视，下属定是大

受感染，学习气氛日盛。只有这样，在企业文化建设方面的重视和投入才是真实的，才会积蓄潜力。在这个过程中，必须选择专业人员对企业文化执行情况进行摸底调查，综合评价，整理意见，集合思想进行二次修正、二次推行，如此往复，日臻完善。这里又有一点需提示，如此的循环往复，组织成员非但不会厌烦，反而在心中更加尊重自己的企业。因为企业如此尊重个体员工的思想，他们必然十分感动，加倍努力，而且还更敢于直言，提出自己对企业发展点、线、面、体的宝贵意见。企业文化建设说其复杂也并不难做。关键是要认准一个理，抓住一条线，坚持一颗心。一个理是：组织文化成功依赖组织群力；一条线是：沿着组织成员议论的焦点一线贯穿跟踪解决到底；一颗心是：对自己的职员（自家人）常施以爱心。诚如此，则优秀的企业文化落地，挡不住的力量升腾！

五、企业文化建设的具体措施企业文化是一种潜在的力量。这种潜在力量的表现和开发是以组织成员为载体达成两种沟通。其一是内沟通，也是企业文化产生价值的第一个层次，即企业组织内部成员间的沟通，包括上下级，平行级，点、线、面、体全方位的沟通。企业领导者可以提出沟通议题，也可以不必提议而由成员们就最关心的问题发表见解，最后由企业代表（组织首脑）将这些见解集纳归整、加工处理。内沟通的主题可以是这样的目标：企业是干什么的；员工是干什么的；领导为什么要用我？我为什么要到这个组织？我在组织中是什么角色？我的作用是否不可取代？我发挥的作用是否为积极的并且为这个组织知晓等等。其二是外沟通，这里先要明确，沟通的内涵并不仅限于面对面地用语言对话。事实上，凡是达到信息传递目的，都可谓之沟通。组织成员的外沟通就体现了这种内涵，除了向外面的人解释和回答提问，成员的言行举止，仪容仪表，待人接物，品质修养，关注外界，要求自身等诸多方面，无一不在无声地告诉别人：自己是干什么工作的，干什么层次的工作，工作满意不满意。这些信息传递使得外界不是从广告而是从更直接、更真实、更可靠的方面知道了该企业组织的生存和发展状况。而同样地，假若组织成员无从关心组织生存，建议和意见没有人理采，只能象机器人一样不假思索地完成任务而无需有什么想法，凡此种种，实乃企业发展之败笔，企业文化建树之败笔！

六、企业文化的开展企业文化工作的针对目标是企业员工的精神状态。主要的工作都应围绕一点：如何在企业内部倡导和营造积极健康、活泼和谐的员工精神氛围。开展企业文化工作要解决这么几个问题。首先，要说明我们期望的员工精神状态是什么样。说清楚这一点，我们才知道企业文化工作要做到什么程度，员工才会较好的自觉配合和调整。第二，要解决做企业文化工作的手段问题。企业文化工作的手段肯定和其它工作不同，有它的特殊性，要好好研究。第三，弄清楚企业文化工作的评价标准问题。怎样评估，我们的企业文化工作是不是做到位了，效果到底怎么样，要有个说法。先说第一个问题，我们期望的企业文化是什么样。说明这一点，先要弄清楚两方面的需要，就是企业的需要和员工的需要。企业需要员工忠诚、主动、有执行力，既能共富贵也能共患难，总能保持高昂的士气，那企业就好做了；员工除功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和温暖的感受，那日子也就好过了。这样一看就明白了，这是一个互相的概念。互相忠诚、互相尊重、互相帮助、互相理解，企业与员工之间，员工与员工之间，都是这样，由此达到积极健康、活泼和谐。这就是我们企业文化所期待的状态，能做到这样，企业的发展就有了可靠的保证。再说第二个问题，做好企业文化工作的手段和方法。我认为，最主要的手段就是沟通方式。多层次、多角度、多方面的良好沟通，是我们做好企业文化工作的方法。没有沟通就谈不上我们前面所说的互相的概念了。企业文化建设工作，是要在经营性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各种各样有效的企业内部沟通的渠道和载体，使企业员工达成精神层面的充分交流，能把心里话和内心情感尽量多的表达出来。大家相互了解多了，自然就能调整好自己的位置，行为的位置和心态的位置，员工与员工、员工与企业之间也自然会产生感情。这里的关键是两个，一是渠道和载体要丰富、要有效，一是传达各方信息要准确，尽少偏差。渠道和载体方面，借助党、团、工会、职代会和部门、班组等组织为渠道，以内刊、广播电视、网络、座谈、论坛、比赛、游戏、文艺、展示会等为载体。还可以发挥每个员工的积极性，想出更多更好的办法来丰富这些沟通渠道和载体，把人们从固有工作的轨道中解脱出来，消除常规工作的紧张与拘束，使人在工作之余，能将精神重新振奋起来，有调节和充电的功用，而且还含有一种建设性的或创造性的元素。信息传达方面，责任很重大，从上往下传信息，根据企业情况，正确倡导什么、传播什么；从下往上传信息，员工的信息到底是什么意思，别搞错了，以偏概全、以点概面都要不得。企业方面可以提出企业理想、企业战略、企业宗旨、企业观念、企业道德等等并有效地得到理解和贯彻；员工方面可以有效地表达自己的意愿，并能得到合理的解答和较为满意的回应。企业文化产生功用的主要特点是陶冶和薰染，这也区别于物质性工作和制度性工作强制性和约束性的特点。这样我们得到企业文化工作的几个基本原则。第三个问题，企业文化工作怎样评价。这是说企业文化工作的效果问题。开展企业文化建设是否起作用了，对企业的经营发展是否产生好处了，企业家和员工们的日子是否减少了很多郁闷、增加了很多快乐，工作效率是否提高了。这可以对企业文化进行评估。评估就要有标准。我想有这么三个标准可以作为衡量。一是对待企业内部非原则性不愉快事情的态度。是一点小事就弄得满城风雨，还是能开诚布公，良好解决。二是对待本职工作之外的事情的态度。是事不关已、高高挂起，还是主动协助，积极帮忙。这是制度管不到的，很说明问题。三是看对企业未来的发展是否关心。是现实得很、做一点算一点，还是事事能从长远考虑，关心企业就是关心自己，关心未来发展就能同舟共济。就这三条，标准多了也麻烦。看一个企业员工的这三点，就知道这个企业的文化行不行。需要澄清两个认识。

（一）统一和个性的关系。现在一提企业文化就认为什么都要统一起来，有点忽视了保持员工个性的重要性。统是一定要统的，规章制度一定要统，企业形象一定要统。除此之外，我们要做的事就是，充分尊重员工个性，使之在企业范围内最大限度的和谐起来。个性与个性会有碰撞，但也由此产生创新的力量；个性与个性会有不同，但就象十个手指弹钢琴，个有个的作用，用乐谱使之和谐起来，形成合力。我不赞成把所有员工的思维方式等等弄成差不多一样的，这样会失去活力。所以我们第一个认识是这样的：在制度的基础上，尊重个性，使之和谐。

（二）关于凝聚力的理解。这是说员工与员工之间、员工与企业之间的距离问题。我们大多数的企业家似乎都特别希望自己员工有极强的凝聚力。这没有错，但有一个对凝聚力的理解问题。团队的力量很重要，但不要只能聚不能分。就象一张很好的渔网，有很坚韧的丝线互相连着，需要聚的时候，提纲而拢，令鱼儿跑不掉；需要分的时候，纲举目张，网面大开，将鱼儿尽收网底，网眼与网眼之间的距离也很合适。所以对于凝聚力这个问题，我们追求的是随时随地都能迅速地聚起强大力量的能力，开合自如，而不是要事事捆在一起，时时挤在一起，失去弹性和活力。企业家不可不察。

七、对文化建设工作岗位的理解为什么有的企业产品在市场立于不败之地，而有的企业产品本来不错，但就是占领不了市场？表面上看是价格问题或质量问题，但实质上是企业文化建设问题，因为企业文化决定了人的思维方式，进而决定了企业的经营理念、奋斗目标、战略战术、方式方法等。由于企业文化的差距，会形成企业间的经营力度差距。优秀的企业文化来自于企业文化建设者的成功运作。企业文化是管理活动与不同民族、不同区域的文化相结合所形成的管理哲学和管理风格。我认为，在这个岗位上，应起到以下几个方面的作用：一是熏陶人才。人才是企业的根本，市场竞争归根结底是人才的竞争；而人才只有首先用企业文化武装起来，才能齐心协力、共谋大业，这正是企业文化追求的目标。让企业文化先行，首当其冲的任务要巩固企业之本，即如何吸引并留住优秀人才。二是打造品牌。任何一家企业如果没有具有深厚文化内涵的品牌产品来支撑迟早是要垮台的，而产品的文化内涵需要企业文化来支撑和体现，即一个企业自身所展现的价值观被社会认可的程度，市场认可度愈高，产品的文化内涵则愈深厚，品牌效应也越强。三是推行有效管理，营造创业氛围。科学有效的管理能使企业内部形成奋发向上、一致向前的合力，从而使企业走上规范发展之路；而有效的管理不是只有科学的管理方法和管理手段即能实现的，还必须发

挥企业文化管理的作用，也就是重视培养员工共同的价值观、市场观、战略观，形成一种特有的企业文化。据我理解，文化建设工作岗位的工作职责主要有以下几点：首先，企业文化建设者承担着组织企业文化教育、企业形象设计、公共关系、信息处理、广告策划等职能。他首先要对企业创办以来所形成的价值理念、企业精神等企业文化现状进行调查研究，由此开展企业诊断。此后，便要组织文化设计师进行研究，充分吸收员工的意见进行企业文化定位设计，最终构筑企业文化体系。其次，新的企业文化一旦形成，就要在企业决策层的全力支持下开展宣传和教育活动，并通过一系列柔性的运作方式使之在员工心中深深扎根，化为全员的共同目标。很多企业还赋予了企业文化工程师公共关系、信息处理、广告策划等经济职能，使之在企业中充当企业灵魂工程师的角色。再次，怎样才能建设好本企业的企业文化呢？一是建立正确的价值观体系；二是增强职工的主人翁意识；三是树立振奋人心的企业精神；四是建立、健全企业规章制度；五是建立融洽的人际关系。只有这样，才能构建优秀的企业文化，才能保证企业发展战略的顺利实施。最后，在进行企业文化管理，着重于企业文化精神培育时，不排斥一定条件下精确的定量分析；着重于依靠员工为企业发展作贡献的热情，不否认规章制度的作用；着重于形成上下级之间融洽和谐的气氛，不主张取消上下级的划分；着重于关心社会与顾客的利益，同样也关心企业与员工的利益。总之，以企业文化推进企业战略管理，保持企业科学、健康、可持续发展！

第二篇：企业文化建设几点思考

一个企业有没有发展前途，除了需要具备良好的市场竞争能力等优势，企业文化建设也不可或缺。可是一提到企业文化，很多企业家或许会不屑一顾，在他们眼里，只有保持了稳定的经济增长势头，企业才有可能真正实现良性的发展。当然，唯经济论的观点不能说就是错误的，但至少是片面的。

那么，究竟什么才是实现企业良性发展的关键所在呢？是

经济吗？是市场吗？是科研吗？是人力吗？是团队精神吗？还是其它众多制约因素？

所有与企业发展息息相关的因素肯定都会给企业带来各种影响。但有些影响只会暂时给企业发展带来影响，一旦外界环境发生转变，又可能会给企业发展带来新的机遇。譬如，金融危机从某种程度上说是给一些企业带来了致命性的影响，却也锻造了这些企业的生命力。能够抵挡住经济危机的影响的企业，自然有着不凡的应变能力，而也正是这种顺应危机所发生的自我改变，让一个企业有了更加不竭的发展动力。

试问：究竟是什么实现了企业良性的发展呢？一个企业的发展终究有起有伏，不可能永远一帆风顺，在顺境时企业的凝聚力随之蒸蒸日上并不代表在逆境时也会如此。由此可见，一种能够维系企业长久发展的动力才是真正的根本，才是所有企业要去追求并传承的资本。

企业文化，不知不觉成为了企业发展的根本。其实这并不是偶然的结论，而是经过了众多实践得出的结论。虽说简简单单的文化两字未能包括所有的企业精髓，但企业发展归根结底要建立的还是文化的影响力。

以下是本人对企业文化建设的几点思考，这也是本人作为一个企业文化工作者积累的一点感官的认识或尚未找到答案的困惑，有待商榷。一、一家企业如何建立一套适合自身发展的企业文化体系？

虽说现在各种点子策划公司应运而生，能为不同性质的企业提供各种企业文化咨询服务，甚至可以为其建立企业文化体系代劳，但通过点子公司所做出来的企业文化体系是否真正能够为企业带来新的发展生机呢？毋庸置疑，这的确让人不容乐观。

其实真正能够为企业量身定位做好企业文化体系的还是企业领导、员工自身。只要一个企业的领导和员工是真正为了企业发展而制定的各项决策，无疑也会从中获得更多的益处。而在把握企业方向的重大问题上，则不无更为直接地反映出了企业领导的能力和魄力；在创建企业美好未来的伟大实践中，则不无更为真实地反映出了企业员工的理想与激情。

并不是说点子策划公司一无是处。他们至少可以帮助企业更好地决策。但企业长远的发展战略还是需要企业领导和员工经过深思熟虑做出定论。

一家企业该如何建立一套适合自身发展的企业文化体系呢？除了需要经过充分的调研，还应结合近阶段对于未来所要达到某种发展目标做好规划。而每一步计划的设定，最好要有能够与之相匹配的实践平台。否则的话，企业的发展只能成为空中楼阁，终有一天会面临坍塌的危险。

比如：一家餐饮企业的企业文化体系，肯定要以产品质量和服务水平为文化理念，向消费者积极推广自己的独一无二的产品和至诚至善的服务。而当面临一些市场竞争所造成的误解等公关危机时，餐饮企业也要主动站到台前承认自己的不足。唯有贴心热情、顾客至上的服务态度，才能真正推动餐饮企业朝着更好的方向发展。

再比如：我公司作为世界水泥工业建设总承包商的形象已经蜚声全球业界，此时最需要考虑的还是由原天津水泥工业设计研究院有限公司和原中材建设有限公司强强联合重组后的真实境况，要将重组后各种显现出来的问题进行总结分析，并具体落实到今后一段时期内发展战略中去，让这些问题在公司重组发展过程中迎刃而解。

二、企业发展的终极目标到底是什么？

企业发展到一定程度，已然不再只是去简单的考虑员工生存和企业社会地位的问题，更多需要考虑的或许还是企业社会价值与存在的意义。但是，企业发展的终极目标到底是什么？是实现人人共同富裕？是无私高尚地履行社会责任？还是在追求百年老店的辉煌中细数过去的奋斗史？

在我所理解的企业发展的终极目标，上述的都不是。但我也无法具体想明白企业的发展终极目标是什么。或许当企业真正发展到那一步的时候，已经不需要更多的条条框框了，它所体现出来的价值也好意义也罢，早已成为了社会的一种认同感和崇敬感。

虽然很多企业目前还在求生存的道路上拼搏不断，他们的眼光也没有高到哪去。但作为企业领导们和企业员工们来说，很有必要去思考一下企业发展的终极目标是什么。难道只是追求企业的兴旺和员工自身的生活的殷实，或是为国家为社会为全人类多做贡献？难道就没有更大的价值与意义？

百年老店肯定是很多企业家所向往的归宿，但真正的百年老店的

第三篇：企业文化建设思考之一

认真搞好“六个结合”，推进企业文化建设

白银市分行课题组

2006年以来，农发行总行在全系统发起了集中开展企业文化建设的号召，这是我行改革、发展历程中的一件大事。一年多来，全行上下紧紧围绕总分行党委的统一部署，结合自身工作实际，务实、有序地开展企业文化建设，取得了较好的阶段性工作成效。本文针对我行企业文化建设的现状和存在的主要问题，在认真思考、研究的基础上，提出了一些初步的措施和建议。

一、农发行企业文化建设的现状

农发行成立10多年来，在执行国家农业产业政策、支持农村经济发展、帮助农民增收等方面发挥了积极作用，其经营方式、管理经验、机构体系、干部队伍均已日趋完善和成熟。不论在业务运营，还是内部管理方面，均已成功探索和形成了一套行之有效的管理办法和经营理念，从这一角度讲，农发行成立至今的10年，也就是深入开展企业文化建设的10年。10年来，全行上下坚持以人为本，结合各自实际，举办了大量学习培训和丰富多彩的文化活动，制定了一系列切合实际的制度办法和操作规程，“执行政策、服务大局，求真务实、团结创新，爱行爱岗、文明从业，廉洁自律、勤俭办行”已写进全体员工的行为手册，“至诚服务、有效发展、以人为本、构建和谐”的核心理念也已深入人心，正在转化为员工的理想信念和自觉行动。2006年以来，全行上下着力开展企业文化建设集中推进工作，确定了不同时期的主要任务和工作重心。目前，以“五个统一”为主要标志的企业文化视觉形象识别系统已经基本建立，以 抓好制度建设和规范员工行为为主要内容的第二阶段的工作正在有条不紊地进行。可以说，我行企业文化集中推进工作开局良好，形势喜人。

理论界一般把企业文化建设从认知到成熟的整个过程分为五个阶段：一是混乱阶段，仅限于对企业文化基本知识的了解；二是片面阶段，尚未形成个性和统一的核心理念；三是系统阶段，能够正确认识并进行系统建设；四是实践阶段，理念转化为企业的制度、流程、策略以及员工的行动；五是省悟阶段，达到“人企合一”的理想境界。从目前的情况看，农发行应该处于系统阶段，即能够正确认识企业文化建设并全面进行系统建设的时期。

二、存在的主要问题

从企业文化建设的一般规律和农发行开展企业文化建设的具体实践看，目前我行企业文化建设主要还存在以下一些问题。

一是思想认识还需进一步提高。部分员工认为农发行作为政策性金融机构，主要承担执行国家农业金融政策的职能，单位的企业性质不够明显，没有必要开展企业文化建设；部分员工未能准确理解开展企业文化建设的目的和初衷，还未真正认识到企业文化在促进一个企业经营管理、改革发展方面所起到的重要作用。

二是实施机构还需进一步健全。目前全行尚没有成立专门组织开展企业文化建设的职能机构，各级行分担企业文化建设的部门均不统一，不利于企业文化建设长期、持续、深入地推进；同时，受基层行机构设置、人员数量、业务经营等因素的影响，在企业文化建设中存在一定忙于应付的现象。

三是配套机制还需进一步完善。各部门、全体员工参与企业文 化建设的氛围还没有形成，普遍的想法认为企业文化建设只是办公室、工会部门的事情，对企业文化建设的积极性不够、参与率不高，整体合力发挥得不够充分；没有建立相应的考核评价机制，没有制定各个阶段的考评标准，虽然有利于各地、各行结合实际突出特色，但也容易造成在企业文化建设上的良莠不齐。

三、认真搞好“六个结合”，扎实推进企业文化建设

通过对以上现状和问题的分析，我们认为，企业文化建设是一项长期的、系统的、综合的工程，只有与其他各项工作相互结合、共同推进，才能取得预期的、实质性的进展和成效。

（一）开展企业文化建设应与提高员工思想认识相结合 思想是行为的先导。目前农发行开展企业文化建设，一定程度上还存在员工认识不到位、行动不合拍的现象。因此，不管是开展企业文化建设哪一阶段的工作，都应随时注重统一员工的思想认识，调动大家共谋企业文化建设的积极性。一是继续引导员工提高对视觉形象识别系统建设重要性的认识。要让员工充分认识到，良好的形象是一个企业信誉和实力的外在体现。统一的装束，优雅的环境，规整的陈设，总能给来访者和客户带来赏心悦目的感受，从而自然而然地联想到农发行的综合实力和信用保障能力，增强农发行在社会各界中的可信性和知名度。同时，具有人性化的办公环境设计，也总是能在提高员工工作效率的同时，让大家切身体会到单位对于员工个人的重视和关爱程度。这就需要我们在具体的工作中因地制宜，实事求是，以对内有利于员工身心健康、对外便于为客户提供服务为出发点，克服形式主义，力戒一个“虚”字，既突出美观大方，又注重方便适用，扎扎实实开展好此项工作。二是引导大家提 高对制度建设的认识。制度出台的过程，也就是集思广益、发扬民主、体现员工利益的过程。要通过思想动员、征求员工意见、全员讨论修改等方式，充分调动大家参与制度建设的积极性，让员工真正以决策者和当事人的身份参与到制度的制定、修改和完善中来，使制定出来的制度真正反映员工的意愿、体现员工的利益，形成制度与员工之间“面对面”的互动格局而非“背对背”的抵触关系，增强制度本身的针对性、科学性和可操作性，减少摩擦，降低制度执行的成本。三是引导员工提高对企业文化建设作用和意义的认识。企业文化的实质是一种管理手段。要让大家认识到，促进业务健康、持续、有效发展才是企业文化建设的初衷和目的。这就需要在具体的实践中，一方面将企业文化建设与业务发展有效结合起来，搞好远景蓝图设计；一方面让大家切实享受企业文化建设带来的物质成果，如办公环境的优化、经营效益的提高、员工收入的增加等，缩小员工对企业文化建设的距离感，增强现实感和认同感。

（二）开展企业文化建设应与加强员工队伍建设相结合 员工队伍建设是企业文化建设一个重要的方面，同时，企业文化建设又赋予了员工队伍建设以更多、更新的形式和内容。一是要搞好对员工阶段性职业生涯的设计工作。对员工进行职业生涯设计是企业文化建设的一项重要内容。具体操作中，可在深入开展员工谈心活动、了解员工思想状况的基础上，针对每一位员工的个性特征和专业优势，配套以相应的工作岗位，并根据员工个人发展的实际需要进行动态调整；同时，可结合对员工短期职业生涯的设计，在全行范围内征集员工的理想信念和工作格言。进行筛选后，将既符合农发行工作特点，又富于激励作用的格言提炼出来，张贴上墙，加强监督，以此达到鼓舞干劲、改进作风的目的。二是加强领导干部作风建设。企业文化是企业家的文化，是“一把手”工程，领导干部、尤其是“一把手”作风的优劣直接影响着一个单位企业文化建设的进程和效果。因此，一方面要严格落实国家和上级行有关加强领导干部作风建设的规定，一方面可根据各行实际和业务发展的需要，自行提炼改进作风建设的具体要求，并在适当的时候组织开展“作风整顿活动”。如白银市分行在实践中根据领导干部作风不实等问题提出了“八个不准”和“九个更要”，根据新业务拓展的实际在全行干部职工、特别是一线营销人员中提出了“十六个严禁”，对加强全行干部职工作风建设起到了较大的促进作用。

（三）开展企业文化建设应与精细化管理相结合

精细化管理既是一种方式，也是一种态度。农发行开展企业文化建设，还应将精细化管理的理念和措施渗透到企业文化建设当中。工作实践中，除进一步严格落实我行在精细化管理方面好的经验和做法的同时，可参照目前国际和国内通用的6S管理体系要求，即：通过“整理”，留下有用的，清除没用的，提高工作效率和质量；通过“整顿”，实现档案、资料、器材、文件的合理布局，以方便即时查找和运用；通过“清扫”，为员工提供一个优美舒适的工作环境；通过“清洁”，维持“整理、整顿、清扫”后科学、合理、规整的秩序和状态；提升“素养”，通过严格执行制度，培养员工良好的职业理想和工作习惯；保障“安全”，通过遵守安全经营规则，切实做到令行禁止、防患于未然。6S管理体系最基本的要求是一切从小事做起，再将所有的事情做精。这就需要我们在实践中将每项管理和工作责任精确、细化到每一天、每件事、每个人，不断培养员工“精 益取决精细、细节决定成败”的意识和良好的职业习惯，认真把各项工作做实做细，填补制度空缺，提高工作质量。

（四）开展企业文化建设应与加强考核、评价相结合 企业文化建设的成果，最终应体现在促进业务经营和各项工作有效发展上，而衡量业务经营和各项工作发展的标准，就是要通过采取科学合理的考核手段来实现。一是在对各基层行经营指标完成情况的考核上，可实施动态、理性的考核措施。即在下达考核指标时，应区别对待，充分考虑行际间存在的实际差异因素；在指标设置和赋分标准上，各行内部可根据任务完成情况和业务发展的实际需要进行动态调整，突出不同时期的工作重心；在激励措施的运用上，除将考核结果与各行的管理费用、绩效工资挂钩外，还应按照有罚有奖、奖罚对等的原则，配套以相应的奖励机制和奖励办法，注重从正面调动各基层行谋求业务发展的积极性。二是在对各基层行进行经营考核的同时，可按照“日事日毕、日清日高”的原则，通过在各行内部建立“周例会”、“月例会”制度等措施，将各部门易于量化、便于考核的指标赋于分值按期纳入考核，按期兑现奖罚，以此加强制度执行力建设，提高工作效率和质量，均衡调动全行员工的工作热情和积极性。具体实践中，白银市分行根据工作需要，结合企业文化建设进展情况，修改完善了《经营绩效考核办法》，制订了《机关部室考评细则》，动态、全面开展业务经营及工作考核，在保证全行业务均衡发展、调动员工共谋发展的积极性方面取得了较好效果。三是加强对企业文化建设本身的考核与评价。对企业文化建设成效进行考评是目前国内外通行的做法。可尝试在建立相应的考评机构的基础上，通过问卷调查、座谈会、个别访谈、本单 位总结等形式，分客户层、员工层、领导层三个层面，从开展的具体工作和取得的实际成效两个方面获取数据信息，对各个阶段的工作进行评价，以此规范、引导、推动企业文化建设取得实质性成效。

（五）开展企业文化建设应与保障安全经营相结合

银行业是经营高风险的行业。农发行企业文化建设的成效，还应体现在促进业务健康发展和保障各项工作安全运营上。关于这一点，可从防范信贷风险和加强安全保卫两个方面着手开展工作。一是要认真开展以防范贷款风险为核心的信贷文化建设。信贷文化是一个大的范筹，它不仅包涵银行内部物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和，更为重要的是，信贷文化的形成还需通过整个社会信用体系的建立来实现。这要求我们在具体的工作中，一方面不断加强以尽职评估调查、完善办贷流程、加强贷后监管、合理调解纠纷为主要内容的信贷文化“四大支柱”建设，最大程度降低内部操作风险；另一方面，还要借助项目营销、客户调查等途径，以培植、优化客户群体为落脚点，深入企业宣传农发行信贷政策和管理规定，并通过严格落实贷后监管规定和施以必要的信贷制裁措施，不断规范和培养客户的诚实守信、合法经营意识，为我行信贷文化的建立营造良好的外部信用环境。二是加强安全保卫工作，为全行安全经营保驾护航。继续牢固树立“安全保卫无小事”的理念，严格加强枪支和寄库管理，进一步落实专、兼职安全保卫人员责任，形成有职、有权、有责、有酬的安全防范体系。此外，白银市分行在推进安全经营的过程中，严格推行重点岗位人员AB角制度和强制轮、休假制度，并将检查基层行安全保卫、库存现金及重要空白凭 证、IC卡管理等作为行领导及财会、内审人员下乡的例行工作长期抓好落实，对全行安全经营起到了较好的保障促进作用。

（六）开展企业文化建设应与银地、银企共同发展相结合 在追求农发行自身效益的同时，最大程度地实现社会效益和企业的经营效益，实现银地、银企“共赢”，既是由农发行可持续发展的要求决定的，同时也是由农发行政策性金融机构的性质决定的。具体工作中，一是严格按照“至诚服务、有效发展”的核心理念要求，不断改善信贷服务，适时创新金融产品，认真开展项目评估，严格进行贷后监管，切实将企业发展与农发行发展有机结合起来，建立“利益共享、风险共担”的利益联结机制，促进银企共同发展。二是通过向政府部门汇报工作、组织召开银政座谈会、邀请政府部门推介项目等形式，认真做好“两个结合”，即：将农发行信贷制度的落实与当地政府的整体规划结合起来，将农发行经营效益的提高与当地社会效益的增加结合起来，不断加强与政府部门的协调与沟通，通过发挥政府信用平台作用，切实发挥好农发行在新农村建设中的职能作用。三是经常性加强与当地银监部门、人民银行的沟通联系，随时掌握金融信息和相关政策要求，配合做好各类检查和整改规范工作，确保信贷业务和各项工作规范、稳健运营。四是加强与当地农业银行、信用社等其他金融机构的同业往来，形成互通有无、资源共享的良性格局，降低竞争成本，共建支持社会主义新农村建设的大局。课题组成员:王自斌 王迎春

舒 伟 杨文权 李 钰

执 笔:李 钰

二〇〇七年七月四日

第四篇：企业文化建设思考之二

企业文化建设贵在践行核心理念

白银市分行课题组

经过多年理论探索与实践创新，时至今日，农发行职能定位进一步明确，发展方向进一步清晰，支农成效进一步显著；综合改革深入推进，信贷结构不断优化，员工素质持续提高，全系统开展企业文化建设的时机已经成熟。本文结合对农发行企业文化建设必要性的认识，在深入理解“至诚服务、有效发展、以人为本、构建和谐”核心理念的基础上，从理论层面上作了一些粗浅的认识和思考。

一、正确认识农发行企业文化建设的必要性

从现代工业文明发展的轨迹来看，凡是成功的企业背后，都有各自独特的企业文化作为支撑。如海尔以“创新”为核心的企业文化、科龙的“万龙耕心”文化、还有我们所熟悉的戴尔公司的“制胜”（winning culture）文化等等，概莫能外地，都对企业本身的发展起着强大的引导、凝聚和支撑作用。关于农发行企业文化建设的必要性，我们可以从以下几个方面来认识。

首先，是农发行职能调整的需要。2005年以前，农发行业务范围窄小，经营性质单一，基本上只承担对国有粮食购销企业的信贷支持业务，行政氛围比较浓厚，事业性单位色彩比较明显，开展企业文化建设的理论依据尚不充分。近两年，随着国家对农发行职能定位的逐步调整，使得农发行开展商业性贷款业务成为可能；系统上下综合改革的深入推进，又更多地赋予了农发行以市场主体的身份。由此，职能定位的调整和商业性贷款业务的开展，客观上要求农发行必须站在一个真正意义的企业的角度开展企业文化建设，参 与市场竞争，增强核心竞争力，更好地在支持社会主义新农村建设中发挥“骨干和支柱”作用。

其次，是农发行可持续发展的需要。企业文化是企业概念中必不可少的要素之一。文化一经形成，它就具有衡久性和稳定性的特征。因此，农发行要实现长久的、可持续的发展，要不断向建设现代银行的方向迈进，就必须从企业文化的构建中寻求一种源源不断的、内在的持久动力，并借助企业文化的力量，凝聚人心，鼓舞干劲，推动业务经营和各项工作取得长足发展。同时，文化也具有传承性和创新性的特点，这就需要一代又一代的农发行人在继承中发扬，在实践中创新，至始不逾地将农发行的事业和文化推上一个又一个新的高度和巅峰。

再次，是农发行管理制度实施的需要。没有完美的制度，只有完美的精神。企业文化作为一种内在的精神约束，它的魅力之处就在于全体员工发自内心的认同、维护和践行，这就赋予了企业文化以修复和补漏的功能。就如同法律的刚性约束之外还有道德的柔性调和一样，在一个企业内部制度涵盖不到的地方，必然需要有一只“无形的手”为它拾遗补漏，发挥作用。对于农发行来说，这个拾遗补漏的过程，就是全体员工基于单位和个人利益出发，在制度之外自觉遵守行业规范和职业道德、自觉维护单位利益和企业形象、促进业务经营和各项工作顺利开展的过程，就是农发行企业文化发挥作用的过程。

第四，是农发行人才竞争的需要。一切社会竞争的核心是人才的竞争。作为体现单位核心价值观念的企业文化，很大程度上反映了一个单位对待人才的态度和对员工劳动的尊重程度。农发行在经 历了多年封闭运行之后，迎来了改革发展的大好时期，随着目前信贷业务的不断拓展，对人才的需求比以往任何时候都显得迫切而且必要。因此，抓住了人才，也就抓住了制胜的“法宝”。农发行构建企业文化一个很重要的方面，就是要在全行上下营造一种唯才是举，人尽其才、物尽其用的用人格局，并通过对员工利益的充分保护和对员工价值尽可能的实现，促使员工对农发行产生一种稳定的归属感，对所从事的事业产生一种强烈的荣誉感，从而不断增强农发行的向心力和凝聚力，留住更多更好的人才，为农发行的事业可持续发展奠定坚实的人力资源基础。

最后，是农发行参与市场竞争的需要。优质、健康的企业文化能提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业的市场竞争能力。农发行开展企业文化建设，就是要牢牢抓住当前国家实施新农村建设这一有利的战略契机，花大力气、动真心思，“重拳”打造“建设新农村的银行”这一品牌形象，并通过“内强素质、外权形象”，竭诚为企业提供优质、文明、快捷、高效的信贷服务，不断提升农发行品牌形象的附加值和含金量，逐步扩大农发行在金融市场中的份额和影响力，提高企业的核心竞争力，增强服务“三农”、支持新农村建设的综合能力。

二、认真理解核心理念含义，深入推进企业文化建设

（一）对企业文化的一般解释

企业文化是一个庞大而复杂的命题。一直以来，人们在对企业文化概念的解释上见仁见智，各种观点不一而足，其中比较权威的观点认为，企业文化是经济意义和文化意义的混合体，是企业在经营管理过程中形成的价值观念、行为准则在企业内部员工和对外有 直接或间接关系的社会人群中的反映，其实质是企业在自身发展过程中形成的以价值观为核心的文化管理模式，一般包括员工心理、价值观念、职业道德、行为规范等内容。

通过比较分析，我们认为，企业文化更多地是一种基于共同利益约束、根植于员工普遍心理、见诸于外在行动的“内在的吸引”，是一种内化的行为习惯，属于企业综合实力中的“软实力”。它发端于企业对内部员工合理化利益需求的满足状态及对员工个人价值的肯定与尊重程度，反映于员工的精神状态，包括员工的工作热情、对企业的归属感与认同感、对自身工作的成就感与荣誉感，以及企业内部运行机制的顺畅、工作效率与质量的提高等各个方面。而企业文化的终极意义，则是对内体现于企业经营业绩的高下与“人企合一”的程度，对外体现在企业对社会贡献值的大小及社会对企业本身的认知与接受程度上。从这个角度讲，企业文化的外延不仅包括企业的价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、企业制度、文化氛围等内容，更重要的，还应当从一个企业的用人环境、薪酬分配、劳动保障以及产品质量、经营效益、市场份额中体现出来。

（二）农发行企业文化的基本含义及实践要求

作为增强企业核心竞争力、实现可持续发展的重要方面，农发行的企业文化应当建立在“至诚服务、有效发展、以人为本、构建和谐”的核心理念基础之上。

首先，“至诚服务”明确了农发行的工作性质是要为客户提供服务，而且这种服务应当建立在诚信、诚实的基础之上。至诚服务表象反映的是工作态度，其背后隐含更多的则是服务手段的改进、服务效率的提高、服务环境的优化等内容。同时，至诚服务的范围 也不仅仅专指为企业提供优质、高效、竭诚的信贷服务，还应当包涵农发行系统内部上下之间、行际之间、部门之间、员工之间的相互支持、配合与协作，这就大大拓展了农发行服务的领域和空间。

其次，“有效发展”是对农发行信贷质量从可持续发展的层面提出的要求。通俗的理解是农发行既要拓展信贷业务，又要控制贷款风险，既要立足当前经营效益的提高，又要着眼今后可持续发展的能力，既要追求利润，又要控制成本，既要提高工作效率，又要尊重员工劳动等等。这就自然涉及到一个对价值冲突的合理裁决问题，即在实践中当规模与效益、数量与质量、速度与安全等发生抵触和时候，首先应当站到效益、质量与安全的一面去作出判断，决定取舍，而不是单纯地追求规模、数量、速度的急速扩张和提高。

再次，“以人为本”是对“以仁为本”的改造和升华，是商品经济社会的主流价值观，是农发行企业文化建设核心中的核心。“以仁为本”是中国传统儒家文化的主流思想，它在一个企业内部最直接的反映是在承认单位利益、集体利益至上的前提下，强调单位领导要从“仁”的角度出发，关心员工、爱护员工、尊重员工，实施温情管理，以求员工个人对单位的“忠”，即忠诚与忠心。这种“以仁为本”的管理思想虽然很有好处，但其消极的一面也表现得十分明显。首先，这种领导对员工的“仁”，很大程度建立在某一时期一些员工的片面表现和领导个人感情好恶的基础之上，是一种小范围、小层面上的互动，其实质是一种单位内部的人情关系而非正常的劳动契约关系，不利于大程度、大范围调动干部职工的工作积极性；其次，在这种单位利益、集体利益至上的前提下，员工的个性特征往往被单位整体利益的磁场所磁化，员工的个性、潜能往往得 不到充分的伸展，个人的利益往往得不到足够的重视，员工的付出也往往得不到应有的回报。从这一层面讲，农发行总行提出“以人为本”的管理思想，其意义无疑是具有跨越性的。“以人为本”的思想发端于欧洲文艺复兴后期，伴随着近现代工业文明不断成长，是一个真正意义上的“泊来品”，其核心内容是个性的解放和人格的平等。目前农发行提倡“以人为本”，就是要在充分肯定、尊重员工个人利益的前提下，实现单位内部多种形态的转变：其一是主体意识的转变，即由传统的“身份意识”向“契约意识”转变；其二是员工理想的转变，即由一般意义上的“官本位”理想向“专业型、技能型”人才理想转变；其三是价值观念的转变，即由传统的“权力本位”向“实力本位”转变。在这种转变过程中，农发行应最大限度地为员工创造公平、公正、宽松、自由发展的空间和平台，最大限度地释放每一位员工的潜力和能量，以求单位效益的最大化和员工个人价值的充分实现。

最后，“构建和谐”既是一个过程，也是一种结果。其过程反映的是在至诚服务、有效发展、以人为本的前提下对“和谐农发行”的不懈努力与追求。在这个过程中，农发行对外要树立“企业兴则农发行兴、企业衰则农发行衰”的观念，适时创新金融产品，不断改进服务理念，切实为客户提供至诚、至善、优质、高效的信贷服务，以求社会效益、企业经营效益、农发行经济效益的和谐与统一；对内则要完善制度，加强内控，提高效率，降低成本，将农发行经营效益的提高与员工个人价值的实现完整地对接起来，将农发行的整体发展与员工个人发展有效地结合起来，充分发挥每一位员工的工作潜能和主观能动性，最大程度降低贷款风险，不断提高信贷资 产质量，真正将农发行打造成具有现代意义的、拥有完全可持续发展能力的银行，切实实现企业与银行、银行与员工之间和谐统一、“人企合一”的局面，以此达到构建和谐农发行的最终目的。

课题组成员：王自斌执 笔：李

王迎春

舒 伟 杨文权 李

钰 二〇〇七年七月四日7

钰

第五篇：关于企业文化建设的思考

关于企业文化建设的思考

港口建设公司梁存付

随着市场竞争日益激烈，经济全球化趋势的逐渐增强，企业的竞争早已不局限于经济实力的竞争，还包括人才的竞争、企业文化的竞争。而企业文化的竞争表现得尤为突出，因此，如何搞好企业文化，就成为了摆在我们企业管理面前一个必须面对的最现实的研究课题。

要搞好企业文化，首先必须要弄清企业文化的内涵。它的一种较常见的表述是企业在经营活动中形成的经营形象、经营理念、经营行的总和，是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争、发展的灵魂。从定义我们看出，企业文化的作用已经上升到企业灵魂的高度，这也逐渐成为当代优秀企业管理者的共识。笔者作为企业管理者，认为一个企业的文化建设必须遵循以下几点原则：

第一,企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化,因为企业是由领导者进行管理的,企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识,对企业文化的内涵要有深刻的认识,对建设本企业文化有独到的见解,对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼,指导企业文化各个系统的设计,提出具有个性化的观点,突出强调独具个性和前瞻性的管理意识,通过长远目光、人格魅力和管理艺术,感染和影响职工发挥最大的潜力,推动企业科学和可持续发展。

第二,企业文化建设必须与企业管理相互融合。加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度,企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是,不论规章制度多么完善,也不可能包罗企业的一切活动,不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量,形成一种规范和理念,来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质,丰富文化管理的内涵,提高文化管理的导向作用。企业文化优势是:可以增强企业的内聚力,加强职工的自我控制;能激励职工工作激情,提高生产效率,形成创业动力;有助于提高企业对环境的适应能力;有利于改善人际关系,产生极大的协同力;有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业影响。通过文化对管理的先导作用,实现职工与企业的共同目标,使企业不断提高品位,提升企业在市场中的竞争力。

第三,企业文化必须得到企业全员的认同。要增强内部凝聚力和外部竞争力,推动企业可持续发展,必须使职工形成同一的理念,并且贯彻落实。通过在职培训等形式,增强职工对企业文化系统的认识,让职工人人参与在其中,从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”,才能按照企业文化管理的要求,用文化理念指导个人行为,使之符合企业发展的需要。第四,企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新。企业文化建设工作的长期性,在于它伴随着企业建设和发展的全过程,要使文化理念化为职工的自觉行为,必须有长期“作战”的准备。企业文化建

设不是一朝一夕的事情,它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。

我们港口建设公司作为服务管理公司企业文化建设试点单位，在摸索中不断总结经验教训，不断加深对企业文化的理解，经历了从了解到理解，从模糊到明晰，从表层到内涵，从理论到实践,从继承到创新的蜕变过程。所有的企业文化都有其共性，因此成功的企业文化案例我们可以借鉴，但并不意味着照搬照抄，这就要求我们批判地继承，选择地吸收，从而探索符合自身实际的文化建设方案。港口建设公司作为一家建筑企业，有其特殊属性：首先，建筑企业是劳动密集型企业，生产力构成中人的因素占较大比例，因此建筑企业加强企业人的建设是工作的重点。其次，建筑企业施工现场的分散性和流动性决定了文化建设的流变性。在建筑产品的生产过程中，临时用工、异地用工较为普遍，工作强度大、文化层次较低，这一现象要求我们的建筑企业把企业文化建设的文章做到施工现场去，去适应、变化。再次，面对竞争日益激烈的建筑市场，在树立企业形象上要以诚信为本，敢于下苦工，在技术上敢于创建一面有自身特色的企业文化大旗。基于以上建筑企业特性，笔者认为建筑企业企业文化建设还应重点从以下几方面着手。

第一、建立适合自身的企业精神。企业精神是指一个企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，为求生存、发展而在长期生产经营实践基础上，经精心培育而逐渐形成的，并为整个职工群体认同的正向心理定势、价值取向和主导意识。它是企业行为

中另一只“看不见的手”，在企业运作中作为“无形的手”在发挥作用，这种作用可以渗透到企业行为的各个方面。一个企业要想持续、健康的发展，除了物质、利益的纽带，还需要文化、道德、精神的纽带。通过企业精神，把企业上下各方面统一协调起来，共同行动，才能发挥企业竞争优势，实现企业经营目标。港口建设公司确立了“创新务实、团结拼搏、与时俱进、永争一流”的企业精神，把员工的工作提升到创省内水运建设行业一流企业，铸港口航道精品工程、绿色工程的高度凝聚员工。员工与企业风雨同舟，相互依赖，互相合作，形成坚强的共同体。

第二、树立有特色的企业形象。企业形象是社会大众和企业员工对企业的整体印象、整体感受与评价，是企业文化构成的综合反映，是企业通过各种实践、多种方式在社会上塑造起来的知名度和美誉度。良好的企业形象，有利于企业吸纳、招收优秀人才；亦可激励员工士气，增强企业内部凝聚力。在视觉识别上，港口建设公司将企业名称、标识标志在企业日常办公用品、交通工具、施工场所、工装等视觉载体上，并进行统一设计、统一制作、统一着色、统一标识；在行为识别上，健全规章制度，明确职责统一员工行为；在理念识别上，制定了“建一项工程，赢一份信誉，拓一片市场，育一批人才”的经营理念、“质为先，有质才有量”的质量理念、“用心营造满意”的质量理念、“安全至上，平安是福”的安全理念、“建绿色工程，造蓝色港湾”的环保理念和“工程优良，职工清廉”的廉洁理念。

第三、立足以人为本：企业文化是通过人与人间的相互作用积聚而成的，它需要植根于企业，人的因素又是生产力中最活跃的一部分，所以不能离开人的因素去建立企业文化。建筑企业大多是劳动力密集型企业，劳动条件差，建筑工程机械化程度低，影响工程产品质量因素中的人的因素所占比重很大，这就需要加强员工的素质教育。针对建筑行业工作条件差、劳动强度大、员工收入少的特点，建筑企业要建立“人企合一”的企业文化氛围，用优秀的企业“文化力”协调和引导人的行为，统一共同的价值观，才能形成有力的内聚力和吸引力。

4）工地文化：工地是各类建筑工程施工的场所，是建筑企业的基层，亦是建筑企业的“窗口”。工地文化是一种具有建筑特色的价值观念、经营理念、管理制度、社会诚信、道德伦理的文化现象，它是构筑行业精神、树立企业形象的重要载体，因此建筑企业必须注重工地文化建设。开展工地文化建设，一方面，要有丰富多彩的文化活动，如工地配备电视机，建立娱乐室，设置报栏，在工程中开展“青年突击手”、“技术能手”竞赛，树立学习典型等活动；另一方面，组织开展创建文明工地竞赛活动，按竞赛标准进行月、季检查，并根据检查结果实施奖罚手段，做到施工现场标准化、施工安全化，同时将企业精神、宣传口号等具有企业特色的标语图牌悬挂张贴。建筑企业只有将工地文化扎扎实实做好，才能真正使企业文化植入员工心中。

5.结语

建筑企业的企业文化建设是一个长期的过程，需要企业上下团结一致的努力，并以此为基石，树立蓬勃向上的企业精神、良好的企业形象，以人为本，建设工地文化。唯有这样才能够适应市场竞争的需要，积极参与到国内、国际工程承包的市场竞争中，在竞争中取胜。