企业文化建设的六个环节

第一篇：企业文化建设的六个环节

企业文化建设的六个环节

企业文化战略制定是企业文化战略的重要环节和关键步骤，也是战略决策的主要内容，一般而言，企业文化战略制定包括本文以下几个相互衔接的环节：

一、树立正确的企业文化战略思想

由于企业文化体现了企业的共同价值准则和精神观念，对企业职工有着强烈的内聚力、向心力和持久力，具有无形的导向、凝聚和约束功能，因此，正确、健康、向上的企业文化战略思想对于创建优秀的企业文化具有重要的指导作用。

二、确定企业文化战略模式

由于各种企业所面临的环境不同，企业发展的阶段有所差别，企业职工的文化素质参差不齐，因此企业文化的战略模式也各有千秋。一般而言，企业文化战略模式包括这样几种：

①先导型的，全力以赴追求企业文化的先进性和领导性，如抢先型、改革型、风险型的战略模式;

②探索型的，敢于开拓，敢于创新，敢于独树一帜，与众不同;

③稳定型的，按照自己的运行规律步步为营，稳打稳扎;

④追随型的，并不抢先实施企业文化战略，而是当出现成功的经验时立即进行模仿或加以改进;

⑤惰性型的，奉行稳妥主义，不冒风险，安于现状;

⑥多元型的，没有一成不变的战略模式，坚持实用态度，或综合进行，或任其发展，哪种有用就采用哪种模式。

三、划分企业文化战略阶段

由于不同的企业发展具有不平衡性，企业文化的进程有先有后，就是同一个企业的发展也有不同发展阶段，企业文化战略的实施进程有快有慢，因此应当实事求是地认真分析自己企业所处的战略阶段，以利于企业文化战略的持续进行。一般而言，企业文化战略阶段包括：①初创阶段;②上升阶段;③成熟阶段;④衰退阶段;⑤变革阶段。

四、制定企业文化战略方案

制订方案要贯彻可行性准则，既要把握方案的时机是否成熟，又要注意该方案在实践中能否行得通，同时还要兼顾必要的应变方案。最后通过一定的评估方案，选出理想的最佳方案或理想的综合方案。

五、明确企业文化战略重点

对于不同的企业来说，战略重点的侧重点有所不同，有的重点在于培养企业精神、企业意识、企业道德。抓准战略重点，不仅有助于企业文化战略的重点突破，而且也会由此而找到了企业走上振兴之路的关键枢纽。

六、选择卓有成效的企业文化战略策略

企业文化战略策略是实现战略指导思想和战略目标而采取的重要措施、手段和技巧。企业应当根据战略环境的不同情况，选择别具一格和新颖独特的战略策略，以达成战略目标和推行战略行动。

一般而言，企业文化战略策略所遵循的原则包括：

①针对性，必须针对实现战略指导思想和战略目标的需要;

②灵活性，要因时因事因地随机应变，以适应内外环境变化多端的特征;

③适当性，要讲求实效恰到好处，不过分追新和夸张或搞形式;

④多元性，各种策略技巧相互配套，有机结合，谋求最佳配合和整体优势。

第二篇：企业文化建设的六个 “抓手”

很多企业建立起面向未来发展的理念体系，而这些企业理念并非真正的企业文化，只有这些理念得到广大员工的普遍认知、认同、践行才能称之为企业文化。在理念转化为文化的过程中，很多企业领导者和文化建设工作者感觉无处下手，缺少企业文化建设日常工作的抓手。

企业文化建设有其自身特点，就像攀岩需牢牢抓住“抓手”才能攀上顶峰，笔者收集各个企业在文化建设中的案例，总结出企业文化建设的六个“抓手”。

抓手一：日常领导行为——“企业文化的方向引领”

领导者群体是企业文化的布道者，是企业文化建设的先行者，领导者群体的日常领导行为是企业文化建设最有力的抓手。领导者日常重视的事情、提出的工作要求、控制的重点环节鲜明地体现出其战略价值取向；领导者对紧急事件做出的应对措施反映其对利益相关方的态度；领导者分配稀缺资源所遵从的标准表明其价值观；领导者选、育、用、留员工的标准体现出其背后的人力资源理念。领导者通过他们的日常领导行为让人们确信他们会忠诚和明确地坚持他们要奉行的价值观，领导者群体对公司已经宣告的价值观不能一贯坚持或奉行不力都会削弱公司文化的力量。

宁高宁在企业界被称为“中国摩根”、“国企韦尔奇”，他非常重视企业文化建设，善于通过文化方法推进企业变革。2004年，宁高宁空降中粮集团后，将新文化清风吹进了传统氛围浓厚的国企，推动了中粮集团的新国企之路。他进入中粮时走出的关键几步是企业文化建设的经典：启用中粮全新CIS体系，提出“自然之源，重塑你我”的品牌理念；改革“中粮中层管理干部大会”为“中粮经理人年会”，既有对会议的重新定位，也包含了对全体参会人员的重新定位；开出中粮“诊断书”——发起以业务单元为中心的战略规划和“6S”体系的整合开发；仿照GE的韦尔奇领导力中心为中粮建立了自由的培训基地——忠良书院；将《今日中粮报》更名为《企业忠良》，四个字的变化将对企业经理人队伍的期许充分体现出来。

企业领导者群体既要有对企业发展系统思考的布局力和掌控力，也要以小事见大势，通过日常领导行为关键点的呈现和企业文化人性化方式的表达，点亮自身智慧，照亮全体员工。

抓手二：制度匹配应用——“企业文化的刚性力量”

企业文化是通过价值观集中体现的，价值观是软性力量，只有得到制度刚性力量的保障才能形成。每一种制度背后都有其立法精神，当价值观与立法精神不一致时，如果制度得到强制执行，则制度背后的立法精神就会成为真实的价值观，如果价值观被组织成员坚定认知，则制度就会形同虚设。企业文化理念体系提炼出来后，最重要的工作就是进行制度匹配性审查，一条路线是根据理念罗列应该配套的制度，另一条路线是审计现有制度，把不符合企业文化的制度剔除或改进。

人力资源制度是最能体现价值观的，因为“只有量化才能管理，你考核什么人们就执行什么”。海底捞火锅已成为《哈佛商业评论》的典型案例，很多人认为其成功重点在于其企业文化与制度匹配。海底捞企业文化强调平等、信任、分享，在董事长张勇的办公室墙上，张贴着对店长以上干部的考核表，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养，每项内容必须达到规定的标准。

企业文化、制度流程是公司持续发展的两轮，缺一不可，没有制度流程的企业文化太虚，只有制度流程，没有企业文化则太僵，不能发挥员工的创造性。价值观与制度流程背后的立法精神一致时，企业文化将更有力量。

抓手三：英雄人物典范——“企业文化的现实榜样”

英雄人物是价值观的人格化，集中体现了组织力量所在，是强有力文化中的中枢形象。英雄人物的典范作用体现在其为广大员工提供身边的样板角色、激励其他员工努力超越、设定新的更高的工作标准、成为公司的特色并对外形成品牌。

青岛港在企业文化建设中注重英雄人物的塑造，通过榜样的力量传播文化，建立品牌。青岛港集团级员工品牌已达到40个，这些以员工名字命名的服务品牌已成为青岛港的最亮点。“振超效率”、“孙波效率”在航运界早已赫赫有名，这两个在青岛港核心货种——集装箱和矿石货种作业中创立的世界第一效率的员工品牌，不但在创立几年后一直保持世界第一的水平，而且成为了港口揽货的金字招牌，尤其是许振超已成为家喻户晓的中国当代产业工人的优秀代表，其品牌价值不可估量。在“振超效率”的带动下，近年来，青岛港的员工品牌如雨后春笋般涌现，诞生了“显新穿针”、“王啸飞燕”等服务品牌。在命名集团员工品牌时，青岛港充分尊重各行业员工的智慧和技能，在全港职工中，把具有群众性、代表性和先进性的员工品牌命名为集团级员工品牌并推广交流，成为更多职工学习的榜样，成为港口在新时期发展中新的核心竞争力。

抓手四：文化故事传播——“企业文化的通俗表达”

企业文化价值观往往是抽象理念，你无法告诉员工该如何做，但可以告诉员工别人已经怎么做了。文化是以故事或传说的形式，在企业内外传播，同时又能起到用故事传承文化价值观的重要作用。只有将理念故事化，才能把文化理念有效地传播给员工，让愿景有效激励员工。

凤凰卫视充分运用故事这一有效载体传播企业文化理念，并注重通俗性、亲和性、趣味性和直观性，将企业所倡导的理念、精神等内容融入故事情节，使故事理念化，理念故事化。凤凰卫视将自身实践中的故事进行归类，把企业文化故事分为创业类、经营类、变革类、管理类小故事，写就了《凤凰术——凤凰卫视企业文化》案例集。

凤凰卫视成立的时间并不算长，而在短短的十余年中要创造出灿烂的企业文化，只能靠企业创造出来的触动人心的故事来完成，讲述的每一个故事蕴含着厚重的文化理念，熏陶、激励、鞭策着凤凰人，发挥了企业文化的凝聚功能、导向功能、约束功能、激励功能和品牌功能。

抓手五：仪式活动烘托——“企业文化的感性熏陶”

没有赋予表情的活动，文化会消亡，缺乏典礼或仪式，重要的价值观就不起作用，典礼与文化犹如电影与脚本。精明干练的公司领导人在象征性行为方面花很多时间，不仅制定象征性行为，自己在这方面也起积极作用，他们主持晋升典礼，确保每个人明白晋升的原由。通过典礼、节日纪念日、工作仪式、奖励仪式等企业文化仪式活动，让员工在感性的熏陶下潜移默化地将价值观融入心中。

2003年岁末发生在重庆市开县的“12·23”气矿井喷特大事故，系属世界石油天然气开采史上最惨重的事故，亦是人类工业史上最大的悲剧性事件之一。中国石油领导层为吸取“12·23”特大井喷事故的沉痛教训，确保安全生产平稳运行，全面提高员工安全素质和自我保护意识，有效防止各类事故的发生，讨论并决定将每年的12月23日作为集团公司的安全生产警示日。中国石油以“12·23”安全警示日活动为载体，强化安全生产知识的宣传教育，认真开展针对性强、符合生产实际的专项安全活动。活动的主要内容为各企业扎实组织开展好“六个一”活动，即组织一次安全生产责任制专项检查，组织一次事故案例教育，组织一次反违章大检查，分管领导下基层当一天安全员，组织一次安全操作技能比赛，组织一次应急预案演练。

抓手六：沟通渠道交流——“企业文化的平等对话”

沟通渠道不畅通是多数企业存在的通病，机构越复杂，沟通越困难。因此，建立高效率的内部沟通机制，积极拓展沟通渠道，是企业文化软性管理的“硬着陆”。万科，不仅在经济上保持了持续盈利与增长，而且一直致力于建设“阳光照亮的体制”，倡导“健康丰盛的人生”。在中国地产业的企业文化案例中，万科案例备受业界推崇。

万科将企业十二条沟通渠道明确地写入员工手册，建立了制度化沟通体系。例如：1.上级经理门户开放：公司倡议所有经理人员“门户开放”，欢迎员工直接提出想法和疑问，同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。2.吹风会：高层管理人员面向基层，关注一线，让员工及时了解公司业务发展方向及动态，并现场解答员工关心的问题。3.员工关系专员：公司设员工关系专员岗，接受和处理员工表达的想法、意见和建议，保证在正常工作日36小时内给予答复，并为员工的身份保密。4.我与总经理有个约会：如员工需要与公司高层管理人员单独面谈，可以通过员工关系专员提出申请，员工关系专员保证在正常工作日36小时内给予答复。5.职工委员会：如果员工有意见和想法，可以向职委会委员反映等等。

企业文化建设应建立多渠道的双向沟通机制，通过多渠道和各式活动持续向员工传达企业倡导的企业文化内容，从而提升企业凝聚力，共同塑造新的文化和价值观。

第三篇：案件六个环节

为最大限度降低风险，确保业务操作规范，经营依法合规，工商银行江西吉安分行切实加强重点环节的案件防控工作，制止和防范可能引发案件的各种违法违纪行为，为全行业务发展和经营目标的全面实现发挥保障作用。

一是加强重要风险点的防控。重点抓好违规代办业务、办理定期存款业务、票据贴现业务、集体申办信用卡业务、银企对账和自动柜员机管理6个重要风险点的防控工作，加强研究分析，找出风险点防控的关键环节，抓好任务分解、责任落实和检查整改。建立风险点动态评估机制，根据风险点治理情况，动态调整防控重点。关注业务运营改革中柜面业务风险变化情况，及旱发现苗头性问题，提出系统性整改意见。增强科技手段在案防工作中的应用，关注并及时整改信息科技系统可能存在的漏洞，努力从技术层面实现对易发案环节的硬控制。二是做好对重点机构的督导检查。继续坚持上级行派员参加下级行案防分析会这一行之有效的做法，通过参加重点县支行的案防分析会和直接对案件隐患突出的基层机构开展案防督导检查等方式，努力实现案防工作重心的下移，全面抓好重点机构的案防工作，不断夯实案防基础。三是强化对特定岗位人员的监管。深刻认识银行工作的特殊性和特定岗位人员涉案的危害性，认真分析案件特点，找准案件易发高发的岗位和业务环节，加大专项治理力度。认真执行关键岗位人员岗位轮换和强制休假等制度，增强轮岗换岗的突然性和随机性，加强对制度落实情况的监督检查，提高制度执行力。加强对特定岗位人员日常行为动态的掌控，通过履职汇报、日常谈话、侧面了解、客户回访以及利用科技手段排查异常资金行为等方式及时准确地掌握他们的行为动态，对发现苗头的问题及时提示，涉嫌违规违纪的严肃处理。

建立“以德为先”的用人机制。我们从事的行业是一个高风险的金融行业，人的因素就显得极其重要，蒙牛集团用人理念是：“有德有才，提拔重要；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用。”可见，良好的道德是用人的首要前提。综观历年案例，发案岗位大都是金库、会计、信贷员等重要业务岗位。因此，用人要以德为先，否则，如果用人不当，极易埋下案件风险隐患。

建立现身说法制。定期组织全员参观监狱，亲身感受犯人犯罪后的追悔莫及。同时，组织观看案件警示教育片，以血淋淋的案例给广大干部职工视觉以冲击，心灵得以震撼，自觉将审慎经营、合规经营、照章操作、不越雷池半步等，转化成自身血液中的一种基因性、细胞性的东西，时刻绷紧思想道德之弦。

建立一把手谈话制。一把手谈话制是指总行董事长、各部门经理、各支行行长定期与所管干部员工进行谈话。谈话要做好记录、建立程序、形成制度。谈话要涉及方方面面，真正了解被谈对象思想动态，以便上下级相互沟通，促进交流，更好工作。董事长要每季筛选部分员工代表进行一对一谈话，员工代表要覆盖到各个岗位、各个层面，有中层干部，有信贷人员，有临柜人员，同时，各部门经理、各支行行长也要每月对每位员工进行一对一谈话。重点了解他们的工作、学习、家庭情况，对不同性格的员工采取不同的谈话方式，要以关心鼓励为主，鞭策为辅，认真开展此项工作。一把手谈话可以化解职工心理阴影，避免人为道德因素引发案件，起到很好的防控效果，也极大地提高了团队向心力和凝聚力，为企业文化注入新的活力。建立家访制。家访制是平安银行风险管理部总经理毛煜特别提出和倡导的，也是她多年的工作经验。它是指班子成员定期或不定期，有针对性地走访家庭困难或交往复杂或婚姻变故等职工家庭，以了解员工家庭情况、人际交往情况等，形成单位与家庭相互协调的默契关系，并与其家属建立良好的沟通关系和协作关系，及时发现职工思想、工作等方面的问题，以便更好地开展案件防控工作。

建立风险排查监督机制。一是重新梳理业务风险点，进行流程再造。按照临柜业务、授权业务操作流程及银监局最新下发的“三个办法一个指引”，对信贷、财务会计、票据业务、联行清算等业务进行流程再造；二是将员工行为排查推广至全体干部员工。按月对全体员工进行排查；每季对全体中层及以上干部进行排查，排查分正常、关注、可疑三类。其中，员工采取定量考核，中层以上干部采取定性考核，并分别实行降薪制和降级制。三是开设行务政务公开栏。内容包括大宗物品采购、工程招标建设、公益活动经费等，同时要畅通信息渠道，让广大员工第一时间了解总行决策，便于发挥监督作用，切实实现“权为民所用，利为民所谋”。

建立健全科技防范系统。一是尽早尽快在全辖内推广应用远程授权模式，促使授权监督更加独立，授权监督的职能得到有效发挥，而且也将操作员和授权员彻底分离，使岗位之间串谋违规失去可能。二是建立健全授权业务制度和操作流程，夯实运行管理和风险控制基础，尤其是要严格按照“四项制度”要求，定期对授权中心人员进行交流，防范授权风险。三是注重远程监控、远程授权、风险预警系统三个系统之间的资源共享，综合利用影像资料，科学抽取、分析，统筹协调，以增强科技防范风险水平。四是安装ATM防诈骗系统，提高银行卡业务风险防控水平。五是安装GPS/GPRS车辆定位监控系统，并与市公安局110指挥中心联网，增强安全押运能力。

如何做好新形势下银行案件防控工作

高尔基路支行

防范和化解案件风险是当前金融机构业务发展过程中的一项重要工作，也是新形势下研究和探讨的重要课题。分析近年来案件发生的原因及特点，基层机构主要负责人及一线业务岗位是案件防控的重点部位和重要环节，应引起我们的高度重视和关注。面对当前银行业违法违规问题频发的严峻形势，如何抓好案防工作，应增强防范意识，强化内部管理，实现案防关口前移是我行当前防范和遏制案件的重中之重。

一、当前案件风险形成的主要原因及表现

1、思想教育不到位，道德滑坡。案件警示教育说起来重要，抓起来热闹，往往停留在表面现象，没有真正深入下去，对员工的思想教育缺乏针对性和有效性，导致员工的思想观念滑坡，不能树立正确的人生观和价值观。特别是对员工“八小时”以外的活动失去控制，不知道员工在想什么，有的明明知道有不良行为和表现，但却不采取措施，也不向上级行报告，纵容其发展最终走向犯罪。、管理人员特别是机构负责人，存在经营指导思想不端正。主要表现在管理上存在“一手硬，一手软”，片面追求业务发展，忽视内部管理和风险防范，不能正确处理业务发展与风险控制的关系，把主要精力放在业务发展上，对自身存在的问题，视而不见，抱着侥幸心理或无所谓的态度，致使一些规章制度执行不力，形同虚设。、员工责任心不强。该行为主要是员工合规风险意识淡薄，责任心不强，没有真正树立起“风险控制优先”的管理理念。工作中不认真细致，敷衍了事，麻痹大意，戒备心不强，不能完全按规章制度办事。在办理业务过程中，整个流程不够严密与完善，存在缺陷或漏洞。有时为了图省事，不按规章办事，简化业务流程，对业务中存在的风险存有侥幸心理。、业务不熟练。目前，虽然各机构从提高员工综合素质入手，不断加大了对员工的业务培训力度，也收到了一定的成效。但是，部分员工特别是新入行员工，由于对一些规章制度还不够熟悉、不够了解或者没有正确的理解，业务水平没有达到相应岗位的要求。主观意识上愿意把工作做好，但在实际工作中，却力不从心，对错之间难以把握，办理业务往往容易出现差错，存在一定的风险隐患。特别是有的员工平时不注意学习，干起工作来凭感觉、吃老本，对业务流程和文件学得不深、理解的不透，吃了“夹生饭”，违规办理业务后形成了风险还不知错在哪里。

5、为了发展业务明知故犯。近年来，在激烈的竞争中，为了发展业务，留住客户，给客户提供方便，最大限度地满足客户的要求，有的就简化经办业务程序或操作流程，或者颠倒业务流程先办后补。虽然主观意识是好的，是为了所在单位的业务发展。但是由于没有摆正业务发展与防范风险的关系，把防范风险放在了次要地位，甚至出现集体违规或指使或默许，应该说这类违规行为大部分是善意的。如：开户资料不全为企业开立结算账户；利用员工帐户为客户购买基金、协助客户过渡补偿款；违反实名制有关规定为个人开立储蓄账户等。、监督检查不到位。各级监管机构在各项监管活动中，多数存在对监督检查的事项不深不细，检查流于形式等问题，造成该发现的问题不能及时发现，该纠正的错误不能及时纠正，往往是问题和隐患得不到彻底根治，有章不循、违规操作和屡查屡犯等问题久治不逾。例如，虽然我们每年都要开展一系列违法违规专项治理活动，并在各阶段都要组织多次检查，应该说检查比较频繁。但是从检查的内容方式、操作程序、整改处理等都很不够规范，存在很大的随意性。加之检查人员整体素质、业务水平参差不齐，有的原则性也不强，检查没有权威性，无法真正达到检查的目的。

二、提高预防和控制案件风险的认识、强化教育、提高认识是基础十案十违章已成为不争的事实，但从发案的深层次原因分析，大部分违法违纪人员都在作案前具有一定的故意性或侥幸因素，虽然发案原因是多方面的，但教育不够，人员思想脱变，心理扭曲，铤而走险，侥幸心理故意作案已成为一种非常突出的现象，所以说，加强教育，刻不容缓，非常必要。从目前现状看，一是教育方式简单，缺乏教育针对性，基本还停留在形式上，缺乏深入的分析讨论，难以达到教育人、警示人的作用。二是白天工作忙，时间紧，事情多，一线要对外营业，人员时间无保障，学习教育只能靠班后或晚上加班落实。三是随着股份制改革、业务的快速发展，对员工的工作生活产生了很大压力，生存理念发生了深刻的变化。所以说，做好内控工作的关键是要抓好员工队伍的教育和管理，特别是教育，一定要突出以人为本，教育员工把个人的生存发展与我行的生存发展紧密结合起来，建立银行与员工之间双向、互动的主人意识和责任意识。通过教育，使员工从思想上牢固树立职业道德防线。、案件防控各级领导班子是关键。从目前基层机构的现状看，可以说是任务繁重、工作繁忙、事务繁多，千头万绪。面对繁多事宜，把案件防控工作放在什么样的位置上来对待、来考虑，是一个必须正确理解、认真面对的问题。近年来，虽然案件风险防范意识有了明显的增强，但从现状表现来看，对案件防范工作讲起来重要、做起来次要、忙起来不要，侥幸因素时有存在。要想抓好案件防控，各级领导要切实负起责任，真正理解和认识案件防控工作在银行工作中的位置和作用；真正做到把案件防控工作同业务工作一样同布置、同要求、同检查、同考核。在学习教育和工作检查上要给予大力支持，切实发挥各级管理人员的作用，强化责任，增强全员案件风险防控意识。

三、控制和化解案件风险的对策

1、强化对全员的教育和培训。金融机构要加大教育培训力度，要教育员工牢固树立合规经营的思想理念，特别是基层机构负责人要把风险防控放在重要位置，始终贯穿到整个经营活动之中，绝不能掉以轻心。要加强职业道德教育，使全员牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，真正过好权力关、金钱关、亲朋关、同事关。要加强对前台一线人员的培训，使其熟悉岗位要求和相关的规章制度，提高风险意识，把规章制度和各项要求真正落到实处，对一些违规行为要及时加以纠正和制止。要加强对后台监督和检查人员的培训，努力提高发现问题的能力，建立一支具有较高业务素质的专业监督检查队伍。2、切实抓好对制度落实情况的监督检查。对规章制度和业务操作流程贯彻执行的如何，检查是发现问题和弱点的主要途径。要充分发挥风险、审计、纪检监察三道防线的作用，把各项制度的执行体现到工作中，落实到行动上，把防范风险关口前移，使员工不能违规；要采取静态检查和动态检查、现场监督和非现场监督相结合的方法，注重操作过程控制，变被动管理为主动管理，增强监督的及时性和有效性。

3、加大查处力度，严格责任追究。近年来，我们在加大查处力度、落实责任追究方面有了很大的提高，依法合规经营、按章操作能力以及内控管理水平有了很大的提升，但是在处理违规违纪责任人时，瞻前顾后、迁就照顾、好人主义时有发生，处理起来显得软弱无力，失去了应有的警示、威慑作用，所以造成有些违规违纪行为现象屡查屡犯、前查后犯，从而导致案件隐患。为此，凡发生违规违纪行为，不仅要追究当事人的责任，还要追究管理人员的责任；对员工不认真履行职责、监督检查不力或有违规行为等问题，不能造就照顾，要严格按照有关规定进行处理，让违规者感觉到制度高压线就是碰不得！

第四篇：企业文化建设常见的六个误区

企业文化建设常见的六个误区

一、把企业文化等同于企业思想政治工作

思想政治工作是解决人的思想、观点、政治立场问题,提高人们思想觉悟的工作,是党的工作的重要组成部分,是实现党的领导的重要途径和社会主义精神文明建设的重要内容,是以马列主义、毛泽东思想为指导,用共产主义思想体系教育党员、干部和群众,使人们确立正确的立场、观点,掌握正确的思想方法和工作方法。

由此可见,思想政治工作与企业文化中的精神文化建设是有共同之处的,两者是有着内在联系的,形象点说一个交集。两者的共同点在于:工作对象都是人,工作内容都在于精神层面,工作目的都是实现企业员工价值理念趋同的。

因此,企业文化是思想政治工作的良好载体,而良好的思想政治工作也有助于推动企业文化的建设。

于是,一些企业改头换面,将原来的企业党委政工部或者宣传部改为企业文化部,将思想政治工作研究会改成了企业文化研究会,企业文化建设也由政工部或宣传部来实施完成。随着这些变化,一些行业协会也将思想政治工作委员会改为企业文化委员会,其实换汤不换药,工作内容、工作对象、工作方法都没有变化。

二、把企业文化建设等同于企业文体活动

把企业文化等同于文体活动也是常见的一个误区。在一些企业,要不就是知识竞赛、演讲比赛、事迹报告会;要不就是篮球比赛、足球比赛、羽毛球比赛、乒乓球比赛,甚至过两年再搞一次全员运动会,搞得企业人人都像运动员;

不可否认,竞赛活动也好,体育比赛也好,文艺演出也好,的确有助增强员工的团队意识和荣誉感,能够增进友谊、沟通感情,但这些可能是部分文体爱好者的事情,不能靠此去挖掘人才、发现人才、培养人才和留住人才,因为企业毕竟不是专业文体团体,要把这些问题活动当成企业文化的全部就值得商榷了。

三、把企业文化建设等同于CI系统

CI(corporate identity strategy)的全称为企业形象战略,也简称为CIS系统。它是先于企业文化理论进入中国的一种理论,严格意义上来说,它并不是一种完全意义上的管理理论,而是基于美学基础之上的一种企业形象宣传手法。

这种类型的企业,往往是一些民营企业。他们一开始便以不菲的一笔投入,引进专业化企业文化策划公司,然后进行问卷调查、访谈,设计出一整套辞藻华丽、空洞的企业精神、企业理念、企业哲学、企业远景、企业使命等等,并且还印制有《企业文化手册》、《企业员工手册》等以及企业标识、标准字、标准色、司歌、司期等完善的视觉、听觉识别系统等企业文化建设“成果”。

虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的“包装”功效,但是对于企业自身而言,纯属一个漂亮的“花瓶”,很多这样的企业往往太重视这些外显层面的建设而忽视了企业内涵的提升和完善。形成内外两张皮,一方面企业有一整套的外显企业文化“成果”;另一方面,企业人文关怀不足,员工的忠诚度不够,流动率过高、工作满意度和幸福感很低,企业的凝聚力、向心力涣散,生产率和绩效水平下降。

其实,CIS仅是企业文化的外显部分,如冰山露出海面的一角而已。

四、把企业文化建设等同于企业口号

把企业文化建设等同于企业口号也是一些企业容易走的误区。这种企业往往是设计一套朗朗上口的口号,而且这些口号都有趋同化的趋势,往往是“团进、奋进、奉献、创新”等比较老套的口号,千篇一律,缺乏个性,重视文字的工整,忽略企业特性的表达等等。然后把这些口号上墙,就成了企业文化。

于是,一走进企业的大门,就会发现从走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形色色、措词铿锵的标语口号,如“团结”、“求是”、“拼搏”、“奉献”等。这本无可非议,但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格;能否在全体员工中产生共鸣,得到员工的认同;能否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用;是否有本企业的特色,恐怕连企业的决策者和管理者本身都说不清楚。

五、把企业家文化等同于企业文化

在实践中,有些企业领导者武断地认为,企业文化就是企业家文化,就是领导者或者老板所倡导的文化,这也是一种误区。文化的层次有四种层次:民族文化、组织文化、群体文化和个体文化。这四种层次的文化有相对独立性和相互依存性。企业文化属于组织文化,企业家文化是属于个体文化,两者间同样存在着相互独立性和相互依存性。企业文化不等同于某些领导者为企业所设计或所倡导的“企业内的文化”,更不等同于某些贴在墙上或挂在嘴上的标语或口号。

正确认识这两者的关系,需要考虑两个方面:

第一,企业家所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前,那就是个人文化或者群体文化,而不是组织文化或企业文化。所以,企业家必须强力推行自己所倡导的观念、理念、价值观、行为风格等文化因素,以使企业绝大多数甚至全体员工的认同和履行。

第二,“显文化”、“潜文化”和“次生文化”的抗争。企业家倡导的文化是“显文化”。在企业家和他的执行部门大力推行“显文化”的同时,企业内部原有“潜文化”和伴随新文化推行而产生的“次生文化”,就会成为新文化的推行的最大阻力。因此,只有最大限度的阻止或遏制这两种非主流的文化,才能使企业家文化离企业文化渐行渐近。

六、把企业文化建设等同于塑造员工

在企业文化建设中,一些企业管理者简单地认为,企业文化就是塑造员工,就是通过员工的行为习惯、价值理念、思想观念甚至道德取向与企业领导同质化、统一化,建设思想上的“大一统”局面。这就大大僵化了员工创造性和积极主动性,违反了企业文化建设“以人为本”的原则。

如果一味地强调“造人”,强调员工的接受和服从,强调员工思想上的“大同”,而看不到企业文化对企业组织行为的导向和员工对企业文化的创造,那最终必然会造成员工逆反心理的产生,必然会阻碍企业的健康发展,必然导致企业文化建设出发点和最终结果的“大不同”。

第五篇：以“六个注重”助推企业文化建设

以“六个注重”助推企业文化建设

-------观看**形象宣传片有感

观看了集团宣传片后，虽时间很短暂，但收获颇丰。我从中看到很多，也想到了很多。一个国家要强大，首先要有强大的文化做基础，一个企业要强大，同样要以强大的文化做基础。**历经50年的发展与探索，公司从小到大，从弱到强。公司坚持以**为历史使命和责任，以全球化视野、开放性思维、创新精神统领全局，与创新创优创业的时代精神相结合，不断开展企业文化创建工作，企业的知名度和影响力大幅度提升。先后荣获***，这和广大员工的努力与“诚信、敬业、创新”的企业核心价值观是分不开的。当前推动企业文化建设，应该把握“六个注重”的内容和要求。

一、必须注重把企业文化建设摆到突出位置，牢固树立文化强企意识。企业文化是企业的血脉和精神家园。全国中药行业著名的老字号同仁堂创建于清康熙年间，至今已经300多年的历史，正是优秀的企业文化做支撑，让同仁堂这个品牌走向了世界，为中药行业、为国人争了光。社会主义市场经济条件下，谁的产品质量好，谁能够诚信经营，就能在市场竞争中脱颖而出。相反,，劣质的企业文化会让一个企业威信扫地，最终走向覆灭。一些企业出现的瘦肉精、三聚氰胺、苏丹红、地沟油等，不仅欺骗了消费者，社会影响也极其恶劣，这种缺乏诚信、糊弄顾客的行为，只会得一时之利，最终名誉扫地，失去生存的土壤。

二、推动企业文化建设必须注重形成共同遵守的文化理念，打造企业文化品牌。要结合员工实际情况，紧紧围绕**“诚信、敬业、创新”的企业核心价值观，形成“服务为本、用户至上”的企业文化理念，促进企业健康发展。一是要加大宣传力度，确保企业文化在员工中入耳入脑入心，并运用到实际工作当中。二是开展特色活动，在载体上创新。通过“统一着装、统一挂牌、统一礼貌用语”，确立员工的行为规范，使企业文化落地生根，服务岗位。同时，要努力把企业精神转化为有形的统一标识、口号、宣传标语，有机融入企业的生产环境和各项管理活动中。

三、推动企业文化建设必须注重弘扬以人为本的管理文化，保证企业文化有效开展。一是要推动契约精神融入企业管理文化，增强制度的文化执行力。企业与员工的关系靠两种契约维系，一种是劳动契约，规定双方的权利、责任、利益关系；另一种是不可或缺的文化契约，即员工认同企业的共同意愿和使命，将个人目标与企业目标结合在一起，主动承担责任并进行自主管理。二是要建立尊重关爱职工的制度文化。近年来，在企业文化建设中，**始终坚持以人为本，关注改善员工的民生问题，及时调整薪酬政策，开展一系列惠及员工的“交友帮扶”和“送温暖”活动。对于在生产经营和管理工作中，勇于承担重任、善于破解难题、成绩突出的员工和团队给予相应的奖励，体现了企业的价值观和人性化管理。

四、推动企业文化建设必须注重提高职工队伍素质，增强企业核心竞争力。员工的素质决定着企业文化的成败，员工素质的提高又有赖于企业培训。一是要开展领导带头学习活动，做好全员表率。学xxx省市委重要会议精神，学习电气行业所面临的形势，学习先进企业所具有的优秀品质等。二是利用网络培训学院，满足多样化、个性化的学习需求。三是开展岗位技能竞赛活动，掀起”比、学、赶、帮、超热潮。四是扎实抓好员工培训活动，做好适岗培训、转岗培训等。五是开展“走出去、请进来”学习。积极开展到集团及以外单位参观、学习、交流活动，同时邀请各类专家进公司开展专题讲座。六是加强内部交流活动。通过召开经验交流会、劳模先进交流会、研讨会等形式，开展交流活动。

五、推动企业文化建设必须注重丰富职工业余生活，营造文化氛围。一是要重视建好文化宣传阵地。继续规范**内部刊物、网站的建设，把它们作为企业文化宣传的主阵地。利用**微信、OA平台、QQ群、手机短信等新型宣传阵地，为企业文化提供有效的宣传沟通渠道。二是要继续建好文体活动阵地。结合实际建设和更新适应时代发展的文体活动阵地，并制定相应的管理制度和活动计划，有效利用好这些活动场所，使其真正成为传播企业文化的有利阵地。

六、推动企业文化建设必须注重融入生产经营的全过程，推动企业文化上水平。文化是企业发展的软实力，为企业的经营生产、降本增效提供文化支撑。**集团把企业文化建设有机融入生产、经营、管理各项工作中，为实现企业科学发展提供强有力的精神动力、思想保障和文化支撑。积极促进**与国内外企业间的交流与合作，为公司制定有关鼓励政策出谋划策。同时，注重企业文化促进自身建设，健全领导机构，完善工作机制，创新工作思路，增强服务意识，为公司经济社会发展提供有力的智力支持。

2015年12月23日