人资相关法律法规[大全5篇]

第一篇：人资相关法律法规

1、由于三期女工会占用比较大的企业资源，如果新入职的员工成为三期女工将是企业很大的负担，在试用期内员工隐瞒怀孕的事实，企业是否能够解除劳动合同呢？ 你们公司有过这种情况吗，通常大家是怎么处理的？

中华人民共和国国务院令第619号《女职工劳动保护特别规定》

第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

2、根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》（中华人民共和国国务院令第512号）第四十二条规定，除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。

根据上述文件规定，企业实际发生的职工教育经费不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予在当年税前扣除；超过的部分，允许结转以后年度扣除。但是企业计提而未实际发生的教育经费，不允许税前扣除。

职工教育经费：按工资总额的1.5%——2.5%的标准列支，可以税前扣除。都是应发工资。

企业职工教育培训经费列支范围包括：（1）、上岗和转岗培训；（2）、各类岗位适应性培训；

（3）、岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训；

（4）、专业技术人员继续教育；（5）、特种作业人员培训；

（6）、企业组织的职工外送培训的经费支出；)

（7）、职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出；

（8）、购置教学设备与设施；

（9）、职工岗位自学成材奖励费用；

（10）、职工教育培训管理费用；

（11）、有关职工教育的其他开支。

第二篇：人资月度工作总结

篇一：人力资源部月度工作总结

篇二：人力资源部2013年5月份工作总结

人力资源部 2013年5月份工作总结

人力资源部在2013年05月份主要进行了如下几方面的工作，总结如下：

一、招聘方面

1、我部门本月与智联招聘、前程无忧两大招聘网站进行了为期1周的沟通与咨询，在充分的了解两大招聘网站各自的服务项目之后，最终达成了合作协议。

2、双方合同签订后我部门又利用一周的时间完成了招聘网页的具体宣传版面的设计工作，继而开通并投放招聘职位（8个职位），进入正常的网络招聘工作阶段。

3、我部门每周都对新合作招聘网站及以前合作的燕赵人才网、唐山人才网这四个招聘网站进行日常的网站运行、职位更新、应聘人员投递简历分类整理及储备等工作。

截止到2013年5月31日，本月非网络、网络招聘数据统计如下：（1）本月非网络招聘人员：0人

本月网络招聘人员：0人（2）本月新开通的两大招聘网站简历投放人数统计如下：

4、本月无入职人员，但面试了两位应聘电工的人员，目前正在工程部试用。

5、本月应废家电、废塑料、安环部招聘申请，发布了3起内招启示，但招聘效果不是很理想，一共有四人报名。均已安排了人事副总的初步面试。

二、培训方面：

1、本月共组织了4次培训，具体培训内容如下：

2、本月度四次培训存在的问题：（1）一直未将培训考核纳入整个培训体系，培训效果仅是通过培训课程反馈意见表有粗略的感知，但具体的学员对培训内容的吸收及掌握情况不了解，更不能反馈出通过培训是否提高了相应参训人员的工作效率。

（2）培训所需硬件设施（电脑）曾在培训过程中出现问题，导致讲师授课出现多频次中断，使培训课程现场气氛下降。

（3）部分员工提出培训方式单一化，培训内容概念化，建议课堂上讲师与员工互动，以更容易地便理解讲师所授内容。（4）部分员工反应讲师课程时间安排不合理，一堂课时间偏长，致使产生注意力不集中现象。（5）员工参训意识不强，参加人数每场都很少。

3、对于培训存在的问题改正措施：（1）建培训考核，将培训考核纳入整个培训体系，使每期的培训落实到实处，真正达到预期的培训效果。

（2）加强培训所需硬件设备维修，每次在培训开始前都认真调试好各种设备（音响、电脑、投影仪等），以防中途再次出现故障。（3）人力资源部将根据员工提出来的建议，在课间穿插点小游戏，小互动环节，增强课堂气氛。

（4）提前与讲师沟通好培训内容与培训时间，并合理安排整个培训（5）需主管领导给各部门经理强化思想意识，积极组织各部门员工参加培训。若有工作安排，需向部门领导请假，部门统计后交予人力资资源部。

三、薪资福利方面

1、整理5月份各部门考勤并核算5月份员工工资。

本月份个别员工在薪资级别方面发生了变化，并拟稿了安环部3名员工的调资申请。

2、五险一金人员增减变化表、数据申报的填写表及数据的核算。只待下月去劳动局申报。

3、申请办理了18名员工的住房公积金卡。协助18名员工完成了各种申请资料的填写，并上交到办理银行。

四、劳动关系管理方面：

1、本月结合各相关部门完成了外来用工人员的相关管理制度文件的拟稿及培训内容的确定并完成了ppt形式文稿的制作。

2、咨询多个劳务派遣公司，确定劳务派遣用工形式，经过一周的洽谈，最终没能确定合作事宜。具体有两个原因，一是提高公司与合作户的人员管理成本，二是相对来说无法规避用工风险，所以暂时未签。

3、本月离职人员手续办理。（张椿雷）

4、完成了总部要求各分公司填报的《用工普查表》的填写。

5、完善了员工档案管理。全部将在职人员的《员工个人履历表》、《入职登记表》、《身份证》进行了扫描，并电子存档。

6、离职员工保险手续的办理（罗洪海）。

五、其他基础人事工作：

1、完善公司的加班管理制度（但未确定下发）

2、各部门员工加班/值班、休假统计表；

3、月度人员统计、变动分析表 ；

4、月度保险月报表、保险每月汇总表 ；

5、月度人工费用分析表（工资对比分析表）；

5、组织架构图、岗位职责的补充与更新 ； 以上是人力资源部在4月份所做的工作 人力资源部

郭春利 2013.05.31篇三：人事部月度工作总结

人事部工作总结

从2012年12月，公司正式投产以来，人事部在公司的领导下，各项工作得以顺利实施，较圆满地完成工作任务。现将人事部前段时间各项工作汇报如下：

一、人力资源分析

1、公司人力资源状况

分析：员工级人员学历普通偏低，需要加强对整体人员进行专业技能、企业文化的培训，让员工感觉到公司的发展前景和发展规划，为员工创建一个和谐、轻松、愉悦的工作环境，加强员工的归属感和责任心，并能长期为企业做出贡献。

人事部作为人送的选送部门，在招聘时，需考虑到学历的重要性外，专业技能也要考虑，另外，在用人、育人机制上，应努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，以适应公司快速发展的需要。

二、无工伤情况，出现一次泵车工作事故，生产部己做出方案，加强安全操作意识，防范不安全事故的再次发生。

三、适应公司战略和员工个人发展需要，注重人力资源开发与培训工作。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，本部门制定了培训方案，在培训规划与协调方面做了相应的工作。

1、对新进员工进行入职培训，从公司发展历史和现状、流程、企业文化、厂规厂纪等角度对新员工进行了培训。

2、按照培训计划，组织相关管理人员对各部门培训了《混凝土相关专业知识》、《检验流程及标准》、材料部物料领用等培训，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。3公司选送人员参加《内审员》、《质检员》、《实验员》资质培训二次。

四、2月起开始着手进行绩效考核工作，客观、公正、合理地考核员工业绩，激发员工的潜能和工作热情。

公司通过实行绩效考核管理制度，将考核结果与提成工资、年终奖金挂钩，目的是为提高管理人员的工作积极性和主动性，形成了争先创优的局面。人事部将考核结果每月公布出来，做到公平合理的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，并为公司员工提供一个发展平台，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的管理队伍。

五、无消防安全情况

六、后勤保障情况（饭堂、宿舍）：饭堂方面：根据员工的需要，将菜色多样化，尽量满足不同员工的口味。

七、做好人事部的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。

1、按规定及时办理社保。

2、通过各种渠道及时招聘，以满足各部门人员需求。

3、为公司新招聘的员工办理入职手续，办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

4、及时计算员工扣除的各项费用并进行张贴。

5、及时完成公司员工的人事档案整理工作。

6、对日常办公用品的领用要严格按以旧换新制度。

7、加强人员的甄选、晋升、调动工作。

8、各项会议的安排工作。

9、编写和下发各种制度，并监督完成。

10、完成公司领导临时指派的其他工作任务。

八、存在的不足

成绩的取得离不开总公司领导的正确领导，也离不开各部门的大力协助配合和支持，我们在充分肯定成绩的同时，也看到了本部门存在的问题。

1、对人员需求计划分析、评估不到位，人员流动频繁；

2、加强培训工作。

3、

第三篇：人资行政管理草案

人资管理和行政管理工作规划（草案）

一、组织结构

待定

部门配置

待定

行政人事部设置

行政人事部四部分职能：

总经理助理：协助总/副总经理完善公司发展战略，制定企业经营战略和人力资源招聘任用机制，推动各部门工作衔接和协调发展。

办公室：服务于总/副总经理，文件收发和传达，组织会议，客户接待。人力资源：人资规划、招聘、培训、绩效考核、劳动关系和薪酬管理六大模块管理与操作。

行政：公司管理制度贯彻执行，内务外联事务办理协调，资产、总务管理等。行政人事部经理（总经理助理）1名

人事主管（两年以上经验）1名

行政助理2名

前台1名

驾驶员2名

二、人力资源管理

1、新员工入职

新员工首先到人力资源部报到，办理入职手续，进行新员工培训，培训完成后到工作部门报到。

员工档案电子版即时更新。责任人：人事主管

2、招聘

以网络招聘为主，辅助现场招聘、员工介绍、外协等招聘方式，招聘前必须经过人才需求评估审核，首先考虑内部调动和员工竞聘方式解决。

内部招聘：平调，升职。

岗位竞聘：岗位要求，专业技能要求，考评要求：管理和执行职能测评，分解计划，分配任务能力。

责任人：行政人事经理

3、培训

制作员工手册。责任人：行政人事经

理

制作一套培训课件，以新员工为主要对象。责任人：行政人事经

理

新员工培训内容包含公司和产品介绍、企业文化、规章制度和管理审批流程，培训考核合格后派到工作部门，经部门内培训后正式上岗。责任人：人事主

管

4、劳动关系

新员工入职1个月内签订劳动合同。责任人：人事主管

合同签订前必须经过人才评估程序，经一般员工体检合格后正式入职。

人才评估：由人事部、用工部门和主管副总经理进行评估，包含个人部分：

基本资料，自我评价，职业愿景，专业资格，评估指标：全局观念，计划能力，沟通技巧，培养和辅导能力，管理和执行能力。评估方法：对话，聚焦，调查，研究，决定，人力资源部绩效权重30%。

《人才评估表》责任人：行政人事

经理

员工体检：一般行业用工标准，血常规、心电图、肝功能等常规项目，预防

心脏病和传染病患者加入公司。责任人：人

事主管

体检事项和规范责任人：行政人事

经理

5、员工发展和晋升机制

建立员工星级制度，评选季度最佳员工

进入人才评估程序

岗位晋升，薪酬晋升

6、绩效管理与绩效考核

平衡积分卡和KPI指标综合，定性指标向定量指标转化。

员工类型等级比重，工作内容执行权重。

工作计划（文件）考核比重20%。

绩效总分值低于60分或连续第二月低于70分，绩效工资取消发放。

责任人：行政人事经理

7薪酬福利体系

结构工资制

分等级阶梯式薪酬方案

福利：节假日现金补贴、礼品、生活必需品、组织旅游和文体活动

部门经理及以下员工，五月累计绩效分数达到420分，薪资提升一级。

责任人：行政人事经理

三、行政管理工作

1、企业文化建设

企业简介、商业模式和组织结构

员工手册

制作一套培训课件。

季度最佳员工

企业信息栏设计

员工去向

2、资产管理

资产流程管理

设备、设施采购、领用、变更、折旧、淘汰、更新过程中，完善报告、审核、审批流程，行政部参与所有固定资产和办公耐用品的审核和存档。

责任人：行政人事经理

资产管理控制

导入资产管理控制程序，建立文字档案资料册，和电子档案，对公司所有资

产类物品贴置标签，标明时间、部门、责任人，变更过程中档案即时更新。责任人：行政专员

电脑管理卡

3、考勤和休假管理

行政人事部统一进行考勤，月初统计上月考勤卡和休假单，考勤卡遗漏处由

该部门经理（总/副总经理）给出解释。责任人：前

台

请假审批流程，请假不是通知，打电话通知一声不能视为准假。部门经理有

义务进行部门内部考勤，部门经理在岗和可联系的情况下，不允许员工越级向上

一级请假，行政部核实情况，有造假环节按赏罚条例进行处罚。责任

人：行政助理

员工因工离岗需要离开公司的，必须在前台登记，离岗时间应和处理事项适

宜，行政部进行核实，不明离岗者，按旷工处理。

责任人：前台

请假审批流程，假期分类，加班和旷工管理流程

4、外联事务管理

证照年检、申办、管控

工商（商标）、行政、劳动、社保、财政、税务

法务事件处理

合作单位往来信函

项目分析报告，招投标资料

5、费用管理

全公司办公费、招待费、差旅费、通讯费

预算、季度预算、月度预算，月度报表，报表

费用审核，非行政部人员产生行政费用报销必须经行政人事部审核通过。行政费用单据存档：内部申请报告或用款审批单，外部发文，费用票据。责任人：行政助理

6、后勤总务

房屋租金、网费、电费，安全设备，环境设备，车辆

7、行为规范

仪表、仪容、行为、举止

语言、社交规范

安全卫生环境

7、员工活动

行政人事部和基层工会组织，一般安排在星期六（无会议安排），全员参加。

四、机制、流程管理（总经理助理）

1、权责对等

原则上，有多大权利，需要承担多少义务和责任。

权利和义务以岗位职能划分，要求“在其位，谋其政”。

明确管理员和办事员责任，管理员在管理的基础上办事，办事员在办事的基础上管理。

工作责任，工作计划需要逐级分解，逐级承担。

2、强化经理职能

没有足够的权责，做不出足够的计划安排，不能称其经理。

经理的计划应布局到部门所有人员和所有工作场所，组织安排，实施事项，要求达到“你的人在什么地方，持什么心态，做什么事；这件事在你心目中什么位置，占多少比重„„”

3、员工流动和非正常减员

重视员工牢骚，完善管理机制。

公司全体员工管理归口行政人事部，用工部门辞退和调整人事安排通过行政人事部。

主动离职员工务必经行政人事部核实原因，进入人才评估程序，需要留任的调整岗位继续任用。

4、越级管理和越级汇报

团队，是指等级有序、协同工作、目标一致的人群。

员工不服从主管，主管不服从经理，员工、主管、经理都向同一领导汇报工作，请示工作安排，不是团队。

一个领导管理各级别员工，接受汇报、审批、安排工作，公平的原则难以保证，细节的安排难以全面顾及，责任死角难以避免。

5、会议管理

例行会议与会者应提前安排日程，避免缺席。

需代理出席的自己找好代理人，权责自行承担。

会议要有决议，决议事项确定责任人。

会议记录和会议纪要。

6、部门整合经理缺位的部门，计划管理部分同样缺位，有两种整合办法。

副总经理兼任：编制部门工作计划，完善事项和人员安排。

部门合并：部门可设组。

7、工作计划管理流程

工作计划不是设想，要能具体实施；也不是方案，不需要操作步骤。

制定工作计划的原则：对上负责，切实可行、集思广益、突出重点、防患未然。

工作计划包含：单位名称、时限、部门、岗位、计划内容、编制人和编制日期。

计划内容包含：时间、地点、事项、责任人、协办人，事项要有任务、目标、要求、措施和办法。

工作计划格式设计

工作计划考核，绩效比重15%。

8、费用预算和结算

部门预算，项目预算

月度费用报表，季度费用报表、费用报表

起草人：赵鑫

2011年3月21日

第四篇：人资演讲稿

尊敬的各位领导、各位评委、亲爱的同事们：

大家好！

我是人力资源部的杨海燕，平时大家都亲切的叫我小杨。今天我很荣幸能够有机会站在这里抒发心声，为大家作“我因鸿宾而骄傲，鸿宾因我而精彩”的主题演讲。

时光匆匆，小杨进入鸿宾这个大家庭已经快满一年了。一年，在人生的舞台中只不过是一段小小的插曲，然而弥足珍贵的是我有幸和在座的各位一起见证着鸿宾的日益进步和发展。在酒店领导和全体人员的精诚协作及奋力拼搏下，酒店日趋完善，昂首阔步迈入了酒店服务业升华发展的新轨道，成为了畲乡景宁一道靓丽的风景。这些种种都让我为自己是这个大家庭中的一员而感到无比荣幸！鸿宾和世纪鸿宾所取得的骄人业绩更让我觉得骄傲和自豪！

鸿宾大酒店在2007年就被评为二星级旅游饭店，还获得了市级青年文明号单位的荣誉。酒店一直至真至善、追求卓越，使得酒店菜肴和服务品牌在全县享有盛名，是景宁人酒店消费的首选之处，更成为畲乡景宁名副其实的餐饮业龙头。

我们世纪鸿宾同样也是成绩斐然，酒店全体人员一向务实求真，在酒店管理层的带领下，顺利完成一次次重要接待，并一次次取得突破。尤其是在对省委赵书记的接待过程中酒店表现出的专业和完善，得到了各级领导及赵书记的认可和鼓励，赵书记临行前握着我们叶总的手说：“要充满信心，振奋精神，把企业做得更好！”这样一句鼓舞人心的话语真的让鸿宾人十分震撼和感动，更让我倍感自豪！当然，酒店在注重经营的同时也在不断加强文化建设，努力强化员工的归属感。成功的筹办一场场全员联欢晚会还为员工集体庆生、尽力完善员工的福利设施，不但添置了员工阅览室、更衣室、还在宿舍安装了热水器和空调，为丰富员工的业余生活还购置了乒乓球、羽毛球及象棋、围棋等，积极营造和谐氛围，努力想给员工更多的关爱，这样的大家庭时刻都让我体会着温暖和感动。酒店给予的家庭般的关爱、亲人般的温暖是如此动人心弦，让我真心为其骄傲！

今年是酒店评四星的关键之年，作为酒店几百名员工中普通的一份子，我只是为酒店取得的累累硕果而兴奋不已，并对鸿宾之家的光明远景寄予我无限的祝福。当然，除了美好的祝愿之外，我想更重要的是要将满心的感激和责任付诸行动。积极完善自己，认真工作。我会努力把职业当事业，视工作为生活。那样便能好好的享受工作、享受生活。热爱自己的岗位，专注于自己的“角色”，尽可能出色的表演就是我对酒店最好的回报。“在岗一分钟，就要干好60秒”，工作要从“平凡的小事”和“简单的琐事”做起，我们要想工作上有成绩，要想实现人生的价值，就要有认真负责的工作态度和高度的敬业精神。那么，平凡无奇的工作同样可以变得色彩纷呈，同样可以让我们拥有美丽的人生。

作为大家庭的一份子我们要真正融汇到关心集体、勇于奉献的行动中。用真诚的爱去呵护鸿宾之家，爱是拾起一团被人丢弃的的废纸，爱是随手关闭忘关的灯组，是拧紧仍在滴水的水龙头，是用真诚的微笑迎接每一位宾客，爱是我们心中真正以店为家的情愫„„我想

只要每名员工都从小事做起，将浓浓的真情注入到每个行动中，爱店如家，让你，让我让每个人都融入这个美好的大家庭中，这个家也就会因为我们而变得更加精彩！

如今，我们全体鸿宾人一路走来，唱响我们最美的旋律。一路同行共同成长！携起手来，踏一路阳光，洒一路欢笑。真情演绎一个又一个美丽的故事，用心描绘一道又一道亮丽的风景，我坚信鸿宾的明天将奏响最动听的乐章！

人力人资部：杨海燕

第五篇：人资调查报告

人力资源调查报告

学 院：

班 级：

指导老师：

小组成员： 管理学院 工商08 刘维政 芦靖文 蒲凌洲

延安远鹏航空票务有限公司

人力资源调查报告

一、调查背景

本专业于2010-2011第二学年开设了“人力资源管理课程”，作为实践项目，本班二十八个小组分别对延安市内的企事业单位进行问卷调查，本小组原本的调查对象为“西安海音企业咨询有限公司”在延安的分支机构，但由于该机构的撤销，导致我们的调查无法进行，最后，我们将调查对象调整为“延安远鹏航空票务有限公司”。

本次调查采用了问卷调查的方法，主要目的是为了了解企业的人力资源状况，为人力资源课程提供客观、翔实的参考依据。

二、公司简介

延安远鹏航空票务有限公司地处延安市迎宾大道西端（长途电信综合楼一层航空售票处），该公司是延安地区唯一一家国际航协指定的销售机票公司，电脑联网销售全球各地国际、国内机票。该公司提供：国际、国内航班信息、时刻、价格查询；电话、传真、网络机票预定；市内送票上门和全国机场取票等服务，支持电子客票，并专业提供散客拼团队的打折机票、特价机票电话查询、电脑订位，随时出票。

三、调查过程

我们通过网络先期了解了该公司的一些基本情况，对其作了初步了解。进而通过实地走访，对该公司员工进行了采访调查。之后，再次通过其他途径，多实地调查作了补充，充实了我们的调查结果。

四、问题分析

本问卷共有涉及九个方面的九十个问题，通过认真的访问，我们获取了可靠的数据，并作出以下分析。

1．企业人力资源结构

延安远鹏航空票务有限公司是一家五十人以下的私营的从事服务行业的企业，其总资产不足壹佰万元，规模和实力不是很大，大专以上高学历人才所占比重极低，专业职称人员更少，由于是私营企业，该公司管理人员所占比重极低，老板既是管理者。2．企业人力资源管理重视程度

该企业人力资源管理理念之滞后，并没有专门的人力资源管理部门，企业高层领导人、其他部门对人力资源管理重视程度极低，基本靠招聘启事招收员工。同样的，企业员工对人力资源管理的重要性的认知度也很低。3．企业人力资源规划

该企业没有任何有关人力资源的规划活动，在此方面虽然有所考虑，但并未建立，同时该企业人力资源配置缺员极多。4.企业人力资源招聘

该企业采用求职者毛遂自荐的方式进行人员招聘，通过面试甄选人员，但该企业从未做过员工竞聘上岗的工作。通过我们的调查，得知该企业的招聘要求有：

(1)女性，五官端庄，年龄在20-25岁，身高1.60米以上；(2)大专以上文化，普通话，英语三级以上，会计算机应用；(3)有航空售票工作经验者更佳。5.企业人力资源绩效考核 该企业已经初步建立了自己的绩效考核体系，但是还不够健全，考核人员主要采用目标考核法对企业员工进行不定期的绩效考核。该企业的绩效考核偏重于业绩方面，主要是为了员工工作的绩效改善。即使不够健全的绩效考核，也取得了较为满意的效果。6.企业人力资源薪酬管理

该企业已经建立了自己的薪酬管理体系，但是仍不健全。所有的岗位都没有建立岗位任职资格体系，也从未做过工作评价方面的工作。该企业会定期进行企业薪酬调查工作，也会进行不定期的企业员工内部沟通工作，调查显示，员工们对目前的薪酬形式即岗位工资加奖金加职务工资基本满意。该企业中高层管理人员和基层管理人员薪酬组成中固定部分与绩效部分的比例都为6：4，这些主要是参照同类企业经验数据得来的。7.企业人力资源培训管理

该企业也拥有自己的员工培训体系，但是一直没有制定统一的培训计划。该企业主要根据当前业务要求来进行员工的培训需求分析，每年的员工培训经费大约为企业工资总额的1%以下。该企业主要采用内部培训的方式，高层管理者则主要通过工作实践和自学来完成培训。企业会定期结合员工的职业生涯规划对员工进行培训开发，也准备对员工培训效果进行跟踪和评价，只是缺少专业人士的指点。8.企业人力资源管理的其他方面

对该企业来讲，招聘录用、考核管理以及薪酬福利是目前工作的重点，该企业在考核管理和薪酬福利工作上做的还是相当不错的，主要就是培训与发展以及劳动合同管理方面的工作还有所欠缺。该企业通常是高层管理者负责企业的人力资源管理工作，人力资源管理工作为企业的适应变化做出了巨大的贡献。该企业已经初步建立招聘录用、考核管理、薪酬福利等方面的管理制度，其中薪酬福利已经使用了高科技信息系统。9.企业人力资源管理现状

该公司所有的工作岗位都有详细的书面说明，员工基本上对自己的工作量还能够适应，但是一些员工认为该企业的人力资源管理仅仅只是做人事管理的琐碎事情，没有任何前途。员工有参加人力资源管理培训班的愿望，希望能把人力资源管理工作做得更好。

通过以上的资料分析，我们发现延安远鹏航空票务有限公司人力资源管理存在以下的问题： 1.用人制度不规范，职工流动性大，员工不可能有很高的忠诚度（小企业经营的狭隘的家庭观念）。

2.一般内部沟通机制不畅。3.人力资源管理理念的滞后。4.缺乏科学有效的人力资源规划。

5.人力资源绩效考核体系不够完善。人员考核无制度，不规范。6.薪酬管理体系不健全。

7.企业的培训工作不到位，不重视培训缺乏培训体系，人员个人发展无目标。8.人力资源管理缺少规划。

9.岗位职责不明确，一人多职，红人现象。

10.人员招聘过程随意，无系统性，不科学。引进人才较困难，引进机制有所欠缺。人员的年龄和知识结构构成不合理。

11.激励措施缺乏科学性、规范性。

五、提出对策

1.建立专门的人力资源部，更新观念，建立正确的人才观。2.做好工作分析，制定有效的人力资源规划。3.建立科学的人才选拔机制。

4.建立健全的绩效考核体系，加强部门间的配合，调动广大员工的积极参与。5.建立科学的分配制度，完善激励机制，调动广大员工的积极参与。6．加强员工培训，激发员工潜能。

7.切实树立“以人为本”的理念，站在战略的高度，对人才进行再认识。完善工作机制，实施人性化管理。现代的人力资源开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加突出了“人”的作用，进一步加强与员工之间的沟通交流，要求在尊重人、了解人的基础上培养人、使用人，实施人性化管理。建立科学、有效的激励机制。

8.调动员工的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题。建立科学、合理的激励机制，既可以调动员工积极性，又可以提高员工素质，同时还是形成良好的组织文化的有效途径。案例中凯希应对餐馆的整体薪酬体系进行重新科学构建，建立客观实际、符合自身的薪酬框架，加大激励力度。

9.小企业的人力资源管理有时候显得更重要一些，因为小企业更多的是对人的管理，管理的质量直接影响企业的生存与否。现代的人力资源开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加突出了“人”的作用，按照尊重人、培养人、了解人、使用人的要求，实施人性化管理。

10.建立多层次、多方位的考核体系为基础，以合理的工资分配制度、多元的奖励制度以及丰富的精神奖励制度为手段，建立起具有高凝聚力和战斗力的人力资源管理体制；以培训为基础，以人力资源的内部及内外交互流动为手段，建立起科学合理、富有竞争性的人才使用、晋升和淘汰机制，从而建立起能够充分发挥人力资源潜能的人力资源开发体制。

六、结束语

“延安远鹏航空售票有限公司”是一家小企业，针对其自身特点，并结合小企业存在的相关问题，我们最后作出以下结论。

当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。

在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。要是使企业获取并保持竞争优势 科学、有效的人力资源管理可以使我国小企业获取并保持竞争优势。为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性的甄选招聘，使企业人员配置达到最优状态，最大限度的利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本；明确的职业生涯规划、优秀的企业文化，能够让员工有更强的归属感，将个人的发展和企业的发展结合在一起，企业无须对员工进行严密的监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次，人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。

面对激烈的竞争和多变的市场环境，小企业想要实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述小企业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。要制定前瞻式的人力资源总体规划，在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活的选用各种预测技术。加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。

总之，小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。