优化人力资源管理模式 突破物业行业人才瓶颈

第一篇：优化人力资源管理模式 突破物业行业人才瓶颈

优化人力资源管理模式 突破物业行业人才瓶颈

文章来源：发表日期：2008-7-18

众所周知，2008年奥运会及2010年世博会的成功申办，将为我国经济催生一个巨大的“服务产业链”，其引发的“会展经济”将不容置疑地带动服务业的发展,作为服务产业链大家族中的一员，物业服务行业自然也迎来了前所未有的发展机遇。尤其近年来，随着我国房价的一路飙升，“买房一时，住房一世”的观念使得越来越多的业主意识到了物业管理的重要性，优秀的物业管理服务不仅能保障入住后的舒适，还能使自己的房子得到保值和增值。可反观现在物业服务行业现状，其正面临着如何去突破人才瓶颈的难题，高素质专业化人才的严重匮乏，已成为物业行业寻求发展、提升品牌效益的“拦路虎”。

一、物业行业所面临的人才瓶颈现象

随着科技进步、新材料在建筑领域的广泛应用，使得楼宇的科技含量越来越高，尤其是商业楼宇，前几年还鲜为人知的“5A”智能化的概念已逐渐得到了普及。楼宇设施、设备越来越先进，档次越来越高，从而使得办公环境也越来越舒适，而由此对物业服务技术含量的要求也在逐步增加，物业服务内容随之不断拓宽，服务的多元化和差异化已逐渐在物业行业里盛行。这些都对物业从业者提出了更高的要求，不仅需要具有基建、园林、绿化、水电等物业服务的常规素质，还必须要融合心理学、公共关系学等各方面的知识和经验。物业公司在收取与公共服务相对应的固定物业费的基础上，开拓特约性服务，引领消费需求，谋求边际利润最大化已是大势所趋。因此无论是外部机遇还是内部需求，都要求物业公司拥有一支更加专业化的人才团队，他们将成为构建物业企业品牌效益、谋求经济利益的主力军。

可现实呢？由于人力成本的逐年上升，尤其从今年实施了《劳动合同法》后，企业在规范用工方式、完善人事制度的同时，成本将明显上升，而出于行业的竞争需要，物业收费标准在短期内又难以得到提升，为降低企业成本，迫使物业公司不得不大量招

聘外来务工人员。由于教育水平和生存环境的差异，这些新进入物业公司的外来务工人员缺乏一定的科学文化知识，专业技术水平也较低，素质上更是参差不齐，大多数仅能从事保洁、园林、保安等专业技能较低的工作，造成物业公司人员的现状与物业服务行业要求：“服务态度热情、服务意识周到、服务效率快捷、服务程序规范、服务标准统一”有着明显的差距。

二、造成目前物业行业人才瓶颈的原因

第一，组织结构使招聘与用人相分离。

具有一定规模的物业企业在组织结构上多采用以项目为独立核算的单位，由项目执行总经理负责整个项目的运营管理工作，但某些核心部门，如财务部、行政人事部还是由物业企业总部直接领导。这种组织结构对物业行业的好处是达到了精简项目人员从而降低人力成本的目的，总部对项目财务、人事方面的信息掌控自如；但缺点是招聘者与使用者相分离，因各自的职责分工所导致考虑问题的出发点不一致，再加之物业总部人员自身能力的限制和招聘流程的复杂，不能更有效、更及时得为项目选拔出合适的人才，新员工的到位速度较迟缓，而一些真正适应企业发展需求且具有创新能力的人才因各种事先设定好的条件限制而卡在了门外。

第二，企业扩张速度大于人才自身素质提高的速度。

近几年，随着房地产业的火爆，具有一定规模的物业企业扩张速度很快，从业人员的数量明显不能满足企业发展的需求，企业往往采取“以老带新”和“内部提拔”之策略。物业公司在招兵买马的过程中，原有的一部分基层员工势必就会进入管理层，由于原工作岗位的局限性，使得此类员工在新的管理层岗位上会有较长一段磨合时间，这个阶段既要面对新岗位所带来的巨大压力，同时还要需求更好的方法带领新员工尽快融入到企业中，因此这段时间往往也是运营管理问题的多发期。

第三，薪金对基层员工的吸引力逐渐下降。

物业企业是劳动密集型的微利行业，劳动力成本支出占物业费开支的比例日益增加。在南方出现民工荒之后的近几年内，企业人工成本的调整基本上遵循着两条原则：一

是跟随市场，主动的调整员工工资；二是跟随政策以最低工资标准为界限，被动的调整基层员工工资。物业公司的工资调整大多都是采用第二种原则，这使得企业通过薪酬吸引、调动员工工作积极性的余地愈来愈窄。较高的员工流失率又迫使企业无奈的选择放弃企业内部培训机制的建立与完善，一味的希望从外部直接招聘企业所需要的人才。聘用人员的户籍性质也逐渐由本市城镇向外埠城镇、外埠农村转移，企业曾引以为自豪的人才竞争优势反而成为了企业发展的绊脚石。

三、通过优化企业人力资源管理模式，突破物业行业人才瓶颈

第一，拟定人力资源规划，规范内部服务流程。

物业公司应根据企业战略、规模、服务流程的实际需要，拟定适合企业长期发展的人力资源规划，加强人才的可预见性。依据各项目的具体运行特点，明确各部门的工作职责，编写更加合理化且便于操控的岗位说明书，界定出各岗位级别的职责范围、权力大小，旨在规范内部的流程。例如：物业公司可根据各项目情况，对执行总经理下放权力，岗位说明书上可明确由其对项目的整体运营负全责，总部职能部门只是负责配合与支持工作，因为项目执行总经理对其所管项目的运营情况最熟悉，也最有发言权，与其削减财务、人事权利而影响其积极性，从而带来运行效率不高的弊端，还不如放手让其充分发挥聪明才智，因地制宜、有针对性的开展工作。

第二，外部招聘和内部提拔的有机结合。

物业企业人员的高流动性在近期还难以根本性得到改观，面对现实，企业除了认真贯彻落实《劳动合同法》，努力建设和谐的劳动关系，改变劳动合同短期化之外，尚需运用恰当的策略，吸引人才、留住人才。某权威机构曾做过这样的调查，越来越多的年轻人选择企业时，在薪资之外，更多的考虑企业所能提供的发展平台和工作环境氛围。一个员工在企业中如果能得到一个明确的预期：即通过何种努力，能在多大程度上改变自己的职业生涯，就会激发出其内在的动力，从而达到由“企业要他干好”到“他想要干好”的转变，这种转变能使企业减少很多被动的预防性管理措施与成本，而将人力资源全部用于项目的运行和提高服务水平与质量之上。针对企业急需的高级管理人才，则可适度的借助专项招聘形式，从企业外部引进，但应坚持少而精的原则，即外

部招聘与内部培养有机的结合，坚决杜绝要么“全盘引进”，要么“近亲繁殖”的两个极端。另外，诸如保安、保洁、绿化这些边缘型的支持岗位，物业公司完全可以采取劳务派遣的形式进行外包，这样不仅可以减轻企业招聘、培训压力，分担用工风险，还能使企业管理层腾出更多的精力放在打造企业核心竞争力上。

第三，构建人力资源培训机制。

真正有效的培训应在充分调查物业管理企业内部及外部环境，根据企业的实际工作中反映出的具体问题进行仔细分析后，找出真正的原因，以案例的形式有针对性的采取集中培训与个别培训相结合的方式，尽可能的为员工提供知识、技能等各种培训机会。如在物业项目上，外埠农村员工所占比例日益增大，他们多是与业主和使用人接触的即时服务者，其服务过程既是物业企业的生产过程，也是业主和使用人享受服务的消费过程，因此业主和使用人对物业公司的第一印象往往来自于这些员工的表现，体现在他们身上的服务质量直接地、即时地影响着企业的社会声誉。所以对此类员工的培训不能只停留在岗前，在职培训显得更为重要。企业还应根据发展的现状，及时对员工的职业生涯发展给予建设性的意见，以便最终实现企业和员工发展的共赢局面。“一只水桶能装多少水，完全取决于它最短的那块木板。任何一个组织的各部门往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。”①而有效的培训在弥补知识和技能上的欠缺，提高员工素质、工作效率、敬业精神和职业道德水准的同时，还能不断培养其学习能力，从而促使员工之间能有效的取长补短，使劣势部门明显得到改善，从而增强团队协同力量。

第四，加强绩效管理，完善薪酬制度。

绩效管理应将企业的发展目标与员工目标相结合，根据服务行业特点，确定考核主体、考核要素及流程。此项工作的首要目标是充分发挥其激励作用，即考核结果要和薪酬、福利挂钩，成为薪酬调整、职务升迁、员工奖惩等工作的重要依据。绩效管理应避免两种倾向：一种是“只惩不奖”，企业把绩效管理当成尚方宝剑，似乎有了这枚令箭，企业就可以大大方方的惩罚员工。这无形中助长了部门负责人和员工的责任外推，引发种种意想不到的问题发生。例如：上下级间的冲突、企业文化的混乱等，使得管理者叫苦不迭；另一种则是“流于形式”，这种现象在物业公司内普遍存在，每月底的绩

效考核只不过是走个过场，好与不好在经过综合平衡之后，最终都表现为“良好”，缺乏应有的警醒、提示作用。上述两种倾向都源自于对绩效管理与考核认识上的偏差，没有使企业的绩效实实在在得到改善。绩效水平的提高应是绩效的整体改进，企业绩效的改进得益于部门绩效的改进，而部门绩效的改进又是个人绩效改进的结果。在这过程当中，良好的绩效沟通显得尤为重要，它能及时排除在管理过程中产生的隔阂，使得员工了解到考核的最终目的旨在提升企业整体的运营效率和管理质量，消除抵触情绪。

自古以来，人才都是推动事物向前发展的关键动力，房地产市场的火爆使得物业行业也备受关注，面对如此巨大的潜在市场，作为劳动力密集型的物业行业，应根据企业自身特点，制定企业长期发展战略，优化人力资源管理模式，突破行业人才瓶颈，拥有一支优秀的专业化管理团队将是物业企业在激烈市场竞争中的制胜法宝。

第二篇：搭建第三方全程电子商务 突破行业人力资源瓶颈

搭建第三方全程电子商务 突破行业人力资源瓶颈

中国医药企业管理协会医药电子商务研究课题组核心专家 谷军：刚才听了三位老师的演讲，心里面很沉重和无奈。各位领导，各位医药界的朋友大家好!

非常高兴能够在这里和大家一起探讨一下行业电子商务的话题。在我们所处行业的角度上，如何发展整个行业的电子商务?我们是继续沿用原有的创新模式还是进行资金投入，逐渐摸索?等经验成熟以后再相互扶持;还是在电子商务发展的初期就能够做一次特点规律和发展方式，以及如何和商业具体相结合做一个深入的研究，形成一个基本的理论模式框架?

针对这个话题我们提出来这个问题，很快地得到了协会的大力支持。于是就有了医药行业电子商务研究课题组的成立。接下来我代表课题组就目前的一些思考和大家做一下分享。希望对大家有所帮助。

政策层面目前有两个文件。第一个是《药品互联网信息服务管理办法》，这是2004年转正的。2005年10月份执行的《互联网药品交易服务审批暂行规定》，这个到目前为止没有转正。这两个文件对企业在互联网上从事什么样的业务范围，哪些企业做了哪些服务范围做了一个约束。这是模式的现状。从整体来讲政策层面上仍然停留在重管轻疏的局面。

第二，保守推进行业电子商务发展，各自为政。

第三，服务内容单一，缺乏创新模式，要么做招商，要么做服务对整体的协同效应提升过大。

第四，影响医药行业网上零售的直接发展就是医疗保障体系对网上药品消费覆盖率。

接下来看看医药行业电子商务如何发展。

总体来讲电子商务要把它当成一个课题提出来，有别于其他的快速消费品产业发展电子商务，照顾的面更宽，主要由行业的特殊性造成。传统的快速消费品领域实施电子商务，科技公司也可以做到。而这个领域一个科技公司是做不到的，我们需要与药品相关企业的参与。医药电子商务行业需要照顾三个需求。一方面要照顾企业商业模式创新。第二，要照顾到百姓的用药方便和安全。还有一个是行业运行监管的需要。

基于这种特殊性来讲，行业电子商务是如何抉择的?

第一可以自上而下地做。由政府主导来建一个公共的平台，当然信息的公信力

很强，政府的行政味道比较浓一些，创新力差，会员企业缺少服务意识。其他行业的电子商务的发展方式相对比较传统和自然一点，就是有能力和想法的人去建设。因为企业是供应链中的一个环节，所以它的视野是相对狭窄的，服务的主管性比较强，更注重自己商务需求的表达，而不去照顾对方的电子商务需求的表达。对方的参与性和积极性不高。现在市面上有几个B2B的商务模式，客户刚开始挺热心，但后来会面临技术模式和运营等一系列的问题。上述两种选择方式都存在诸多的问题的时候，课题组提出来一个观点，就是行业共建第三方全程电子商务的概念。

什么是第三方全程电子商务?电子商务主要是对商业模式创新提供各种的解决方案。第三方是独立的专业身份定位，不参与会员间的实际业务活动，以向客户提供专业的电子商务硬件网络资源，软件工具，技术运维服务及公共信息资源管理为核心业务。

什么是全程?不是着眼于某一家企业，而要着眼于供应链的全程，对供应链中某一环节的组织以及组织间的商务协同提供有效的支持。

为什么要有第三方全程电子商务?第一是快速协同的需要。我们只有将供应链各个环节的企业集中在一起才能进行广泛的协同。传统是点对点的协同。如果我想广泛协同应该把大家聚在一块儿，才能形成供应链的主体的效应。只有协同在一起，才可以实施有效的整体的效应。并且保证信息的质量与权威性。

第二，集约化的需要。只有进行专业的分工才能有效的突破行业电子商业人力资源的瓶颈。

第三，模式创新的需要，只有共同参与才能有利于更为新型的多点创新协同模式和创新。这样才能快速地辐射，提升所有的行业价值。

第四，安全监管的需要，只有通过第三方公共平台才能真正意义上实现企业准入和商品准入。

第三方全程电子商务平台的定位，它不同于原来部门信息化、企业信息化或者是集团信息化，它是一个行业信息化的课题。它的出发点、目标和角度是以提升供应链协同效应为着眼点。实施的尺度上首先要做到公共资源的集中共享来减少总体投入成本，在此基础上实现信息共享业务互联互通以及模式创新等。

首先看一下供应链建模，第一，把供应链的实体提取出来，在互联网进行模型共建实现了数字企业，这当中就产生了供应链的关系，产生了数字供应链，进而形成了一个数字行业的效果。

最简单的例子是，我们说进入一个区域市场首先需要调研。这样我们可以达到快速地做市场吸收。第二，信息共享这个大家比较好理解，主要需要解决三个问题。信息标准化的问题、信息共享的问题和信息高度可关系的问题。这主要是利用了互联网Web2.0的模式。大家既是信息的贡献者也是信息的授予者。

实现多商业模式的创新与广泛支持。淘宝是C2C模式，淘宝商城是B2C模式。我们希望这个平台因为我们面对不同的企业，它需要多种模型来支撑。就拿市场化程度比较好的例子，就是终端市场这一块来讲，厂家这个趋势可以选择合理营销的模式，这种模式有厂家、商家、经销商以及终端的直接参与。厂家控制产品的价格和政策，而终端是直接基于平台来享受和看到厂家发布的一系列的信息。最终决定要选购，直接选购到下面的经销商的手里面。

商业企业来讲也可以选用B2B的模式恢复原有的商务智能，零售企业一方面可以采购电子商务化，另一方面也可以实现面向消费者的B2C的模式。这是一个商业模式。

关于课题的参与，为了满足这个课题行业共建的初衷，为了保证有效性采取了开放式的参与，我们在这儿也真诚地邀请医药界的同仁们积极地参与。

医药工业利润增速下滑 医药行业发展遇严峻挑战

2011年11月29日-11月30日，第20届中国医药企业营销高峰论坛在郑州举办，500多位业界人士济济一堂，以“涉过深水区、决胜在明天”为主题，围绕医药行业热点问题展开交流、对话。以下为嘉宾演讲内容精彩摘要。

中国医药企业管理协会副会长白慧良：中国医药企业管理协会2011年工作汇报，以及协会研究部、法律服务部成立及成员聘用仪式。

2011年是“十二五”规划的开局之年，医药行业发展面临着复杂的环境。一方面，深入医药卫生体制改革三年任务深入实施，国家加大了对医药卫生事业的投入，医药行业多项发展规划陆续出台，战略性新兴产业扶持力度加大，为医药行业的发展带来了机遇。但另一方面，基本药物招标环节爆发价格战，有些领域盲目重复建设，恶性竞争加重。宏观经济大背景下成本上升、融资困难。所以，总体来讲医药工业利润增速下滑，医药行业发展面临严峻挑战。

在上述的背景下，中国医药企业管理协会按照宣传政策、交流信息、加强自律、维护权益的工作方针，坚持服务行业、服务企业、服务政府，积极发挥桥梁纽带作用。促进营造良好的行业发展环境，促进企业间交流合作，重点开展了一下几个方面的工作：

第一，参与制定“十二五”规划，开展课题的研究。参与商务部全国药品流通行业发展规划纲要的起草工作，组织了课题研究组，开展调查研究，宣传解读。委派专家参加发改委国家战略性新兴发展“十二五”规划和生物产业发展“十二五”规划的研究，参与了工信部工业转型升级研究。参与了工信部“十二五”工业清洁生产推行规范的起草。受工信部的委托参与了战略新兴产业分类专题研究，并开展了医药行业环境健康安全体系建设的研究。受发改委的委托组织编写了战略性新兴产业重点产品扶持目录。

第二，促进完善相关政策。继去年的“两会”期间政协和全国人大代表的座谈会，今年我们继续主办了生命和责任为主题的全国人大座谈会，向“两会”提交的68个提案当中，企业协会提供了43份。为促进基本药物招标采购制度，协会和有关协会共同承担了药品生产企业综合评价体系指南的研究，通过卫生部向国家医改办进行了汇报，受到了相关部门的高度重视。针对基本药物招标采购当中存在的问题，联合医药工业科研开发促进会等若干家协会，共同提出了关于完善基本药物招标的建议，提供了有关完善的政策。研究了安徽模式的执行情况，将调研报告送交有关部门。向会员单位征集了新近基本药物统一定价问题的意见，以书面形式提交有关部门。

第三，协会各个工作委员会开展了很多的工作。协会根据工业联合信息化办公厅印发工业统计制度的通知，成立了医药统计工作委员会，并且按照工作的要求完成了2011年统计工作的收集出版。

第四，为了进一步促进医药国际认证，帮助企业掌握国内外的政策水平，协会成立了国际化工作委员会，并召开了专题座谈会，进行了讨论，为政府出台相关政策提供了很多的意见，为企业走出去提供了可靠的支持。同时，协会在杭州召开了创新制剂工作委员会的筹办工作，促进我国制剂行业的发展，提高制剂的研发水平和国际竞争力，缩短和发达国家的差距。协会国际化工作委员会和杭州经济开发区管委会共同在杭州经济开发区召开了中国生物医药国际化合作发展论坛，围绕着国际合作与发展这一主题做了研讨。协会的零售研究中心和相关单位沟通开展了零售药业工作人员的培训工作。

第五，协会咨询工作委员会积极和国内外知名咨询工作开展工作，以不同的层次提高了国内医药行业从业人员的水平。积极开展了为会员单位服务，举办了中国男性健康联盟，提供了特定内容的培训。

第六，促进行业交流和合作。与医药质量协会等十一家协会在深圳举办了产业大会，开展了高层论坛，取得了成功。协会和《医药经理人》杂志社承办了在武汉举办的2011年中国医药资本年会，召开了首届中国医药企业家圆桌会议。积极开展了很多的对外合作交流，加强协会和地方协会沟通合作，为地方医药行业建设提供了支持。

在这一年当中，协会加强了自身的建设，完善了有关的规章制度，健全了协会秘书处工作人员。协会的全体常务工作人员和秘书处能够提高为会员服务的思想和意识，截止到今年11月，协会又新发展了50家企业成为会员，目前协会的成员已经达到300多家。为了更好地为会员单位服务，协会成立了法律服务部和研究部，邀请了律师和研究专家加入中国医药企业管理协会。

总之，2011年协会在各位副会长单位、各位会长、各位理事的支持下，在上级领导和有关部门的关怀下做了一定的工作，取得了一定的成绩。在新的一年我们将继续努力，改进工作，密切联系会员单位，为国家和行业“十二五”规划发展规划，为促进医药行业的健康发展做出新的成绩。

第三篇：突破人才 经营瓶颈 读后感

《突破人才 经营瓶颈》读后感

所谓管理，说来说去，最主要的还是‘人’的问题。管制者每天所操

作的最然是‘事’，但是首先要思考和解决的都是‘人’的事情

——余世维管理学里面有所谓的六管——生产管理、物料管理、财务管理、销售管

理、信息管理、和人力资源管理。可是不管你做什么管理，中间都要

有人的问题

人才和人员有什么主要的区别简单的讲人才和人员最大的区别：第一

个这个人才本身要有价值，第二个我们期望这个价值能够对公司有贡

献，第三个针对这个贡献也就只好给他较高的报酬

一个公司在国际市场中最大的挑战是国际华人才和经验太少。可证明我国和国际

接轨最重要的就是通晓国际事务的人并不是很多。拉下来是创立品牌太难，建立

销售的渠道太难，公司的产品技术含量太低，以及差异化的程度过低，其他的就

不用列举了。第一个就是国际化的人才和经验太少，我国不管是在政治、经济、外交上都可以感觉得出来，最重要的也是人先接轨，所以不管是在素质上、经验

上、知识上我们都碰到这样一人瓶颈

第四篇：电镀行业有望突破瓶颈迎来大发展

电镀行业有望突破瓶颈迎来大发展

我国是一个电镀大国，电镀行业作为我国重要的加工行业之一，对经济社会及整个工业体系的快速发展起着非常关键的作用。我国电镀行业以强政策、低能耗、低污染、低排放为基础的绿色经济模式正宣告一个全新时代的到来，具备此战略眼光，而且拥有绿色技术储备的国家或企业，即将在新一轮角逐中赢得先机，电镀行业将迎来高速发展期。

电镀行业的发展，目前还面临着四个方面的发展瓶颈：

一、企业规模小、专业化程度低，特别是乡镇电镀企业的迅速发展，给污染控制欲环境管理带来了很多的困难，电度污染问题日趋严重，须引入科学管理体系，从根本上解决电镀行业高污染、高能耗的弊端，推行绿色管理是电镀行业未来发展的必由之路；

二、生产工艺落后，设备简单，整体来看，电镀企业仍然没有摆脱粗放型的经营，工艺技术落后，自动化程度低，缺乏市场竞争优势；

三、企业环保意识不强，资源利用率低；

四、管理水平低，经济效益较差，绝大部分电镀企业仍沿袭粗放型经营管理模式，适应市场变化能力差。除部分合资企业和出口企业外，大部分企业没有健全的工业管理体系，多数企业缺乏镀液分析和镀层检测仪器和技术力量。

尚普咨询行业分析师指出，我国作为电镀大国，各种先进技术都有体现。电镀行业有着广阔的发展前景。未来我国电镀行业将向以下四个方向发展：

一、随着汽车、电子、家用电器、航空、航天工业、建筑工业及相应的装饰工业的发展以及人们对美化生活需求的不断提高,对电镀产品的装饰性和抗蚀性的需求将明显增加；

二、传统装饰性电镀将被喷涂、物理气相沉积等取代，功能性电镀产品需求则有上升的趋势；

三、某些污染严重的电镀工艺将被清洁的电镀工业所取代；

四、部分性能好、无污染的表面工程的高新技术将进入我国市场。

尚普咨询发布的《2011-2016年中国电镀行业投资分析及前景预测报告》显示，电镀行业的应用正在由机械、轻工等行业向电子、钢铁行业转移，总的来看，电镀行业须突破发展瓶颈、提高行业竞争力，实现可持续健康发展之路。

第五篇：农村实用人才队伍建设和人力资源开发瓶颈问题与对策

农村实用人才队伍建设和人力资源开发瓶颈问题与对策

截止2006年底，我市总人口800691人, 其中农业人口664693人；非农业人口135998人。总户数206897户，其中农村户数171842。乡村劳动力资源数351476人，其中年龄内劳动力330679人。农民是现代农业和社会主义新农村建设的主力军，其中农村实用人才更是推进现代农业和社会主义新农村建设进程的生力军。为了掌握我市农村实用人才的总量、素质、结构情况，探寻农村实用人才建设的瓶颈问题，研究进一步加速农村实用人才建设的对策，我们采用与镇村干部、种养大户、农民召开座谈会、表格统计和发放调查问卷等形式进行了专题调查研究，现予报告。

一、农村实用人才的现状

农村实用人才是指具有一定的知识或技能，为农村经济和科技、教育、卫生、文化等各项社会事业发展提供服务、做出贡献，起到示范或带动作用的农村劳动者，是广大农民的优秀代表，是新农村建设的生力军，是我国人才队伍的重要组成部分。在目前农村实用人才的界定尚没有定量标准的情况下，我们定性界定农村实用人才即指在种植业、养殖业、林业、运输业、水产养殖业、农产品营销等行业中，具备一项以上生产、管理、营销技能的生产能手和能工巧匠。

（一）农村实用人才数量、素质、结构现状

经调查汇总，我市现有农村实用人才20104人。占农业人口的3.02%；占农村劳动力资源数的5.72%；占农村年龄内劳动力的6.10%；占全市总农户的11.70%，即每100户中仅有约12个农村实用人才。

——按性别划分：其中男性17351人，占86.3%；女性2753人，占13.7%。

——按从事产业划分：其中从事种植业（果树、花木、棉花、瓜类、蔬菜、食用菌、药材等）的6815人，占33.9%；从事养殖业（养禽1000只以上、养猪100头以上、养羊50只以上、养兔100只以上、养鱼1亩池以上、养牛10头以上等）的4241人，占21.1%；从事汽车、拖拉机营运行业的8946人，占44.5%；从事农副产品营销的经纪人102人，占0.5%。

——按年龄结构划分：其中21-30岁的4447人，占22.1%；31-40岁的6201人，占30.8%；41-50岁的5790人，占28.8%；51-60岁的3349人，占16.7%；60岁以上的317人，占1.6%。

——按学历层次划分：其中初、高中学历的19208人，占95.5%；中专及以上学历896人，占4.5%。

——按农民技术职称划分：实用人才中具有农民技术职称的260人，仅占总量的1.3%。在具有农民技术职称的人员中：农民高级技 师10人，占3.9%；农民技师36人，占13.8%；农民技术员214人，占82.3%。

——按分布地域划分：310国道两侧及以北城镇周围拥有约17500人，约占87%；南部山区拥有2604人，约占13%。综上所述，我市农村实用人才队伍明显呈现出总量不足、素质不高、结构不合理的现状。

（二）农业从业者的思想现状

为了掌握广大农业从业者的思想现状，我们精心编写了包含13道问答题的《巩义市农业从业者思想现状调查问卷》，共发放200份，收回200份。汇总显示：

——87%的人认为从事种植业能够致富；2%的人认为不能；11%的人认为说不清。

——96%的人认为从事养殖业能够致富；没有人认为不能；4%的人认为说不清。

——在作为农民，怎样才能使自己的生活尽快富裕起来的选项中：100%的人选择规模养殖；43%的人选择规模种植；7%的人选择亦工亦农；没人选择咋也不能。

——今年买了几本农业科技书籍的选项中：买过1本的13%；买过2本的30%；买过3本的7%；买过4本以上的35%（其中有1人买了50多本）；13%的人没有买过。

——在如果村里建成图书室，你会经常去阅读学习吗的选项中：57%的人会经常去；39%的人偶尔会去；4%的人不会去。

——在通常你都是从那些途径获得农业科技知识的回答中：70%选择通过科技书籍；39%选择通过参加科技培训；28%的选择向其他人学习；11%选择其他途径。

——在是否愿意参加各种形式的农业科技培训选项中：愿意的100%；认为无所谓或不愿意的没有。

——在学习农业技术最佳方式的选择中：认为教师讲授最佳的46%；认为播放光盘最佳的33%；认为阅读书籍最佳的24%；认为现场指导最佳的70%。

——在最愿意在那里参加农业技术培训的选项中：选择在村里的57%；在镇里的30%；在市里的15%；选择有机会的话到外地的22%。

——在最想学习哪方面技术的选项中：选择种植业的46%；选择养殖业的83%；选择其他的没有。

——在为了提高自身种养殖业技术水平，最希望政府给于哪方面服务的选项中：选择组织培训的65%；选择专家上门指导的50%；选择帮助建立村级图书室的15%；选择送书的13%；选择无所谓的没有。

——在2007年你接受过几次农业技术培训的选项中：选择1次的43%；选择2次的48%；选择3次以上的9%；选择无的10%。

——在你认为制约农业发展的关键因素选项中：选择资金的78%；选择人才的57%；选择技术的46%；选择土地规模的15%。

综上所述可以认为：农业从业者对通过规模养殖和规模种植实现致富信心十足，对通过不同途径获取知识提高经营管理水平有一种渴望，对希望政府提供的帮助和服务有着理性的需求。同时也可以看到：我市农村实用人才队伍建设有着广泛的群众基础。

二、农村实用人才队伍建设和人力资源开发的瓶颈问题

近年来，在市场的带动下，经过农业职能部门的宣传、引导、培训，一批农村实用人才逐步成长起来，其中一部分通过种植、养殖业规模经营，创造了规模效益，在农村产生了极大的辐射带动作用，对现代农业建设和社会主义新农村建设发挥着巨大的推动作用。但在调查中能明显的感觉到，我市农村实用人才队伍建设仍然存在着一些瓶颈问题，这些问题的存在严重地制约着农村实用人才总量的快速增加、素质的快速提高和结构的日趋合理。

（一）政府部门对农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发没有列入重要议事日程。2007年11月8日，中共中央办公厅、国务院办公厅提出《关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的意见》（中办发[2007]24号），强调“加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发是一项重大而紧迫的战略任务”，全文七款二十五条，对加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发进行了详尽的部署。因此，我市也应尽快按照中共中央、国务院文件精神的要求，按照现代农业和社会主义新农村建设对实用人才的需求，把加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发列入重要的议事日程，成立负组织协调职责的领导机构，制定相应的政策，建立完善的机制，投入有效的资金，配备相应的设施设备，加大表彰奖励的力度，加速培养和壮大我市农村实用人才队伍，为社会主义新农村建设提供强有力的人才支撑。

（二）镇（办）级农业专业技术队伍出现严重弱化，村级没有专职农业技术员。随着镇级政府体制改革，原有的“八大站”除电业管理站仍独立存在外，其余七站（农技、种子、水利、农机、林业、农经、畜牧）合并为农业服务中心，工作人员的的基本情况发生了重大变化，据调查统计：19个镇办（不含新华办）现有工作人员97人，其中农业专业技术人员45人（含农技、种子、水利、农机、林业、农经、畜牧），非农专业技术人员52人。农业专业技术人员依专业分类：农技19人，畜牧6人，林业5人，水利8人，农机3人，其它3人。依学历分类：本科4人，大专19人，中专22人。依职称分类：副高1人；中级16人；初级14人；其它14人（享受行政或工人待遇）。由此可见，镇一级农业专业技术队伍，其数量、专业素质、专业结构出现了严重的弱化。近年来，村级已经不再安排专职农业技术员。

（三）用于实用人才培养和农村人力资源开发的专项资金投入严重不足。

（四）缺少现代化的培训设施和设备，导致培训方式单

一、培训密度小、规模小、层次低、效果差。

三、加快农村实用人才建设和人力资源开发进程的对策

农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发是建设新农村的基础性工作，成效大小直接影响到新农村建设的质和量。没有新农民，就没有新农村；没有农民素质的现代化，就没有农业和农村的现代化。要改变目前一定程度上的政府建设新农村为农民建设新农村，就要从基础性的工作做起，即培养和造就一大批有知识、会管理、善经营的新型农民技术队伍，加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发，为农业、农村的现代化提供数量足够多、素质足够高、结构日趋合理的新型农民。

（一）提高认识，加强领导。农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发是一项系统工程，不仅涉及农业等职能部门，也涉及文化、卫生、教育、科技等部门；不仅需要市委、市政府统筹组织协调，也需要部门之间的密切配合与合作。因此，市委、市政府应成立领导组织，建立联席会议制度，定期研究协调工作的开展，真正把农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发工作纳入政府的重要议事日程。

（二）为农村实用人才创业兴业搭建平台。加大指导和扶持力度，在土地流转、技术支持、项目立项、资金投入等方面实行倾斜政策，支持农村实用人才创业兴业。对符合产业政策、有科技创新意识、科技含量高、有利于扩大就业的农民合作经济组织给予税收优惠。加快完善农户联保、互保机制，稳步推进农业政策性保险，积极引导各类金融机构为农村实用人才创业兴业提供金融支持。稳步推进和积极规范民间借贷，引导农村实用人才创办资金互助组织。鼓励和支持农村实用人才牵头建立专业合作组织和专业技术协会，提高农民的组织化程度。鼓励和支持农村实用人才创办科技示范基地、优质农产品示范园，加快新技术、新品种的推广应用。鼓励和支持农村实用人才领办、创办从事农产品生产、加工、销售的各类经济实体，大力发展“一村一品”，推进农业产业化进程。鼓励和支持农村实用人才开办技术培训班、农业技术研发、技术中介服务机构和区域性同行业月例会制度，普及推广科技知识和实用技能。依法保护农村实用人才的知识产权和合法权益，支持他们开展技术引进、开发、推广和成果转化等创新活动。

（三）建立资金投入机制，加大资金投入力度。目前，我国总体上已经进入以工促农、以工补农、以城带乡的发展阶段，建设现代农业、建设社会主义新农村也是我市实现跨越式发展必须完成的课题。着力建设一支宏大的适应现代农业和新农村建设需要的实用人才队伍，并以此推动农村人力资源开发进程，会收到事半功倍之效。因此，必须研究建立资金投入的长效机制，必须进一步加大资金的投入力度。

（四）完善现代化培训设施设备配备，着力提高培训覆盖面和培训效果。要充分发挥农民职业培训机构如市农广校等的农民培训主力军作用，如山东等省和我省一些地市那样，配置现代化的培训设施和设备，配置科技培训直通车，开通农技服务热线电话，逐步建成农业远程教育网络并延伸到村，真正让农民职业培训机构人尽其才、物尽其用。通过对镇村农技服务和推广人员开展知识更新和提升培训；通过对村支两委党员干部和规模种养户等开展一定层次的学历教育；通过对广大农业从业者开展系统的技术培训和创业培训；通过多种形式的实用技术培训，为现代农业和新农村建设提供强有力的人才支撑和智力支撑。

十年树木，百年树人。加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发是一项长期的系统工程，是建设社会主义新农村的基础工程，需要认真研究、科学规划、持续实施，方可取得满意成效。本文仅就对我市现状调查汇总的基础上，找到一些明显存在着的制约发展的瓶颈问题，针对这些问题提出了相应的对策。由于时间紧迫，难免挂一漏万。尚待进一步探讨和研究。

农业人力资源开发离不开教育

农村人力资源开发题目太广，而且迁移和流动性比较大，还是谈一下农业人力资源开发。为什么？这是考虑长远和发展趋势，象美国、英国、日本、韩国那样，即使是再强调人少地多还是人多地少，农村人口大都减少到农业人口，而真正的农民只有国家人口总数的2——3%，美国是这样，而日本、韩国是人多地少的国家，农业人口只有国家总人口的6%——7%，农民还是2%——3%。因此说，农业人力资源开发还是比较长远而稳固的话题。正如日本的农村教育维系到上一世纪八十年代后，从文献中消失一样。

谈起我国的农业人力资源开发，就不能脱离我国的政体和社会制度，比起资本主义国家显然有不同的地方，如党政领导干部，主管农业的地委（市委）、县委书记、地区专员、市长、县长、乡镇长等，即使是村干部还有村支书呢。因此说，我国的农业人力资源应该包括：（1）主管农业工作的党政领导干部；（2）农业专业技术与管理干部，包括农业厅局、处室（科）行政干部和农业专业技术类干部；（3）农民。

我国农业人力资源开发的管理体制也有特色，党政领导干部归属组织部门管理，专业技术管理干部由人事、农业部门管理，农民由地方政府和农业部门管理。农业人力资源开发具有其他行业部门无以伦比的分散、范围广、地区差异大、人数众多等特点。

新中国成立后，根据农业的区域性产业特点，逐步形成了以培养农业高级专门人才为主的农业大学和培养中等农业专门人才的农业学校，以及培养回归农业的乡土专门人才的农业职业学校。农业教育承担着不断提升主管农业的党政领导干部、专业技术管理人才和广大农民素质的职责。在组织部门和人事部门的领导和指导下，农业部门通过所辖的教育机构承担着培训这些农业专门人才的职责。

这是新中国农业及教育事业蓬勃发展的结晶——农业教育体系。这个体系具有“层次分明、结构合理、布局科学、规模适度、开放有序”的特征，是具有中国特色的农业教育体系。层次：是指高中初等文化学历层次；结构：是指各种文化、专业、学历、年龄层次在总量中所占据的合理比重；布局：是指教育资源及其培养的人才资源在全国东西南北中、省（区市）、地（市）、县乡（镇）的合理分布；规模：是指农业行业在今后的发展中所需的合理的人才规模；开放：是指所有农业教育资源的运行机制在全国是一盘棋，合理分工、有序竞争，防止行业部门化的垄断、分散、重叠、低效现象。

在幅员辽阔的我国，地区间差异很大，农业的区域性、分散性、差异性和专门性决定着与其他行业所不同的发展规律和特征：即农业——生产——科技——教育的“不可分离性”和“相对独立性”。如果教育归教育部门，科技归科技部门、农业只有支离破碎的生产职能了，成为孤岛和“无源之水”。因此说，单纯的市场原理和效率（效益）优先准则套用在我国的农业上，就会出现人才和教育被隔绝、远离、遗弃、断层、削减、短缺、匮乏现象，这就是目前越来越严重的“疏教”和“离农”倾向，如果任其继续发展，尽管国家投入逐年增加，但堵不住这个天大的“窟窿”。

没有教育和人才支撑的科技是昙花；没有教育和人才支撑的产业会得“软骨病”，缺乏后劲，很容易枯竭。邓小平指出“科技是第一生产力”。党中央、国务院指出人才是第一资源。科教兴国、人才强国，教育是第一生产力的源泉和母体。2008年春节前，教育家何东昌当问起“农业教育是否回归农业部门管理更合理”时，他很认真地回答说：我也正在认真考虑这个问题。

百年大计教育为本，农业振兴与发展，不能离开教育和人才。

深刻理解发展现代农业的必要性

中央政府门户网站 www.xiexiebang.com 2006年03月15日

来源：国务院办公厅

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现代农业是与传统农业相对应的农业形态，是以广泛应用现代科学技术、普遍使用现代生产工具、全面实行现代经营管理为本质特征和主要标志的发达农业。《政府工作报告》强调指出，扎实推进社会主义新农村建设，首先要发展现代农业。提出这一要求是很有针对性的，是十分必要的。

发展现代农业是建设社会主义新农村题中应有之义，是促进粮食生产稳定发展和农民持续增收的必然要求。农村的落后首先是经济的落后。改变农村落后面貌，建设社会主义新农村，首要任务是加快建设现代农业，繁荣农村经济，发展农村生产力，提高农民的生活水平和生活质量。脱离了农业的发展，农村其他各项建设就缺乏坚实的物质基础。粮食生产稳定发展和农民收入持续增加，是农村工作的两大基本目标和长期任务，无论经济发展到什么阶段，都必须始终不渝地抓紧抓好，不能有丝毫放松。最近两年虽然粮食生产出现重要转机，农民收入出现较快增长，但目前制约农业农村发展的深层次矛盾尚未消除，促进粮食生产稳定发展、农民持续增收的有效机制尚未形成，2006年和今后一个时期继续保持增产增收良好势头的基础并不牢固，面临许多不确定因素。促进粮食生产稳定发展和农民持续增收，一方面要稳定、完善和强化对农业的扶持政策，进一步增加对农民的种粮直接补贴、良种补贴、农机具补贴，增加对产粮大县和财政困难县的转移支付，坚持和完善重点粮食品种最低收购价政策，另一方面必须从强化科技、完善设施、优化结构、转变方式、提高产能等方面入手着力发展现代农业。

根据党的十六届五中全会精神，发展现代农业总的要求是：加快农业科技进步，加强农业设施建设，调整农业生产结构，转变农业增长方式，提高农业综合生产能力。只有大力增强农业科技创新和转化能力，尽快取得一批具有自主知识产权的重大农业科技成果，加强农业技术推广和服务，深入实施农业科技入户工程，积极推进重要农时、重点作物、关键环节和粮食主产区的机械化作业，才能突破农业发展面临的资源瓶颈制约，提高农业的综合素质和整体效益。只有切实加强农田水利基本建设，改造中低产田，加快兽医管理体制改革和动物疫病防控体系建设，推进农产品加工、储运、流通设施建设，才能提高农业抗御自然灾害的能力和转化增值的能力。只有加大优势农产品区域布局规划的实施力度，不断优化农产品结构和提高农产品质量安全水平，大力发展畜牧和水产养殖业，积极发展农村二、三产业特别是农产品加工业，加快推进农村劳动力有序转移，才能适应人民生活水平提高对农产品多样化和优质化的需求，不断拓宽农民增收渠道。只有促进农业从粗放增长向集约增长转变，积极发展节地、节水、节肥、节药等节约型农业，不断拓展农业发展空间，才能实现农业可持续发展。只有切实保护好耕地特别是基本农田，稳定粮食播种面积，加快大型商品粮生产基地建设，继续实施优质粮食产业工程，不断提高粮食综合生产能力，才能确保国家粮食安全和其他主要农产品供给，适应我国人口不断增长和经济发展的需要。

建设现代农业，是我国农业发展的方向。总的看，我国农业仍处于传统农业向现代农业的过渡阶段，推进现代农业建设任务繁重。从人多地少水缺的国情出发，不仅要提高物质技术装备水平，而且要充分利用人力资源；不仅要提高劳动生产率，而且要提高土地产出率；不仅要充分利用农业自然资源，而且要切实保护和改善生态环境。走中国特色新型农业现代化道路，应当把握好以下五点：一是要坚持用现代物质条件装备农业。通过合理使用农业投入品，突破耕地和淡水短缺的约束，提高资源产出效率；通过推广使用农业机械，减轻劳动强度，提高劳动生产率；通过加强农田基础设施建设，提高抗灾减灾能力，实现高产稳产。二是要坚持用现代科学技术改造农业。加快构建国家农业科技创新体系，大力提高自主创新能力，加大农业生物技术、信息技术、食品生物工程技术等高技术的研发力度，特别要在良种培育、先进种养技术集成配套、农产品精深加工、资源高效利用和生态保护等方面取得新的重大进展。健全基层农业技术推广体系，建立多元化的技术推广机制，加快科技成果的转化、应用和普及。三是要坚持用现代经营形式发展农业。继续培育壮大龙头企业，推广龙头带基地、公司连农户、产加销一条龙等多种模式，完善企业和农户利益联结机制。加快发展各类专业合作经济组织，在信贷、财税和登记等方面给予支持，提高农民进入市场的组织化程度。四是要坚持用现代发展理念指导农业。注重树立和运用大资源理念，立足于全部国土资源，不断提高资源综合利用效率。注重树立和运用大农业理念，拓宽农业发展的内涵和外延，增强和发挥农业的食物营养、工业原料、就业增收、生态保障、观光旅游、文化传承等多种功能。注重树立和运用大食物理念，广辟食物来源。注重树立和运用大市场理念，充分利用农村市场和城市市场、国内市场和国际市场，扩大流通范围，消除流通障碍，提高流通效率。注重树立和运用大生态理念，充分发挥林草等植被的生态屏障作用，搞好水土保持，治理农村面源污染。（国研室提供）