关于酒店行业从人力资源到人才资本的转变分析

第一篇：关于酒店行业从人力资源到人才资本的转变分析

关于酒店行业从人力资源到人才资本的转变分析

案例：

自改革开放以来，中国酒店业得到突飞猛进的发展。1978年，中国只有相当于星级的酒店137家，客房15000多间。到2007年底，中国星级酒店已有14326家，其中五星361家，四星1631家，三星5534家，酒店客房数达到160万间，酒店与客房数增幅均在百倍以上。同时，目前已有40多家国际酒店集团进入我国。国家旅游局预测，到2015年中国将有20万家新酒店建成，新的星级酒店将超过1万家，其中五星级酒店将从现在的361家增加到500家，我国将成为名副其实的酒店大国。现在，全国酒店及旅游住宿单位已超过30万个，从业人员超过500万人，其中星级酒店直接从业人员超过160万人。但是，我国酒店业人力资源状况尚不能适应酒店业迅速发展的要求。

目前我国酒店业人力资源状况的特点是：1.行业规模庞大，人员素质偏低。2.专业人才需求巨大，培养供给不足。3.人员流失率高，形成恶性循环。

关于国内的酒店行业，从业人员学历程度以中学学历为主，大专以上的只在管理层员工中偶见，仅占管理人员的4%-5%，更高学历层次的人员更为鲜。这与国内专业性教学有关，高校几乎无此专业；而针对酒店行业的岗位，目前酒店行业普遍紧缺两类专业人才：一类是宾馆酒店部门经理;一类是中西餐厨师、日韩料理厨师、酒店设备维护、餐饮客房服务等技能型人才；酒店员工的低层次低素质和酒店经营的季节性等行业特点，使酒店行业员工的流动性大、流失率高。

而面对种种困境我们要学习国外成功的宝贵经验，希尔顿集团就在美国休斯顿大学设有自己的酒店管理学院，假日集团则在总部美国的孟菲斯开设了假日大学。他们许多连锁酒店的卓越高管人员都“自产”于这些自己投资的酒店管理学院，就是说，他们的人力资本基本来自于对自己的人力资源投资。2004年锦江国际集团锦江国际理诺士酒店管理学院的创立，标志着中国酒店业人力资本投资自我意识的觉醒，将引领中国酒店业逐步走向国际化。可见，实现人力资源到人力资本的转化，是酒店业竞争的现实要求和科学发展的根本选择。

而锦江饭店的人力资本转化策略如下：

1.树立人本管理理念和人力资本价值观。树立以人为本、员工的人力资本最大化就是酒店人力资本最大化的价值观，以组织与员工的共同发展为最大经营目标，努力使人力资源最大限度地转化为组织和个人发展的资本。应从企业发展的战略高度，去认识和实施持久、系统、深度的人力资本教育开发工程；

2.设立专业权威的职能部门，健全严格完整的管理制度。人力资本投资的培训工作必须有组织制度上的保障。一要在酒店管理系统中设立具有独立地位的人力资本开发职能部门，配备专职的专业人员，赋予推行工作的权力、职责和利益；二要在企业人力资本战略指挥下，站在酒店长远发展战略的高度，规划建立严格完整的培训管理制度，包括实施细则、操作规程、经费管理、培训奖惩、培训合约、档案管理、绩效评估等内容；三是建立一套预先设计的科学的技术路径和解决方案以保证目标的实现；四是通过建章立制，完善促进人力资源整合和人力资本最大化的制度安排，完善促使个人通过努力提高其人力资本存量的激励措施，对员工的人力资本转变行为和效果给予奖励，让员工分享其为酒店人力资本总量贡献的成果和快乐；

3.采用先进有效的培训技术，建立科学系统的培训体系。人力资本投资有别于一般意义的“针对性”和表面化的实用性培训计划，它是酒店战略性决策和承诺，是有规划有系统的科学培训体系，是基于酒店科学发展战略所做出的开发目标描述和长远行动方案。该培训体系要求：培训教育的内容、形式和层次应具有多样性。就内容而言，包括素质教育、心智开发、潜能开发、层面技能开发等；就形式而言，包括系统的课程和课堂教学、课外研修、岗位培训、社会教育等；就层面而言，应覆盖酒店各个层面的员工。培训教育的方式方法也应具有多样性，包括教学手段、课堂设计的多样化、实用化，努力采用先进有效的培训技术和方法，如案例研讨、情景模拟、角色扮演、团队训练和多媒体技术等；

4.建立转化过程的控制机制和绩效评估机制。任何投资都会有风险，降低人力资本开发风险的措施之一就是过程监控，也叫程序控制。对投资于员工人力资本转化的资金，需要先期建立预算评价体系，实施过程中还要进行过程监控。应与员工建立人力资本投资开发的契约关系，明确酒店的收益权利和员工的责任和义务，从而形成健康、长效的人力资本提升和转化机制。对风险控制的另一重要手段就是绩效评估。任何战略和计划的实施，都必须有一套绩效评估措施作保障，否则就有可能失去价值。人力资本投资绩效，是酒店对其投资未来收益的一种预期，绩效评估是对这个预期的保障，是整个人力资本投资行为不可或缺的有机组成部分。

分析：

人力资源工作的本质是人力资源开发，就是采用职业开发、组织开发、管理开发、环境开发等切实有效的手段，充分挖掘劳动者的潜力，提高劳动者的质量，改善劳动者的结构，以促使劳动者与生产资料的结合处于最佳状态。人力资本是更高等级的人力资源，是被称为“非物力资本”的另一种形态的资本。人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能。这种劳动能力的提高，最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。人力资本又存在于人力资源之中，它与物质资本共同构成了酒店的资本和财富。作为“活”资本的人力资本，具有创新性、创造性和回报性，比物质、资金等硬资本具有更大的增值空间。

对一个酒店而言，它所拥有的具备上述特性的人力资本个体的总量，即是该酒店的人力资本总额。它可以是静态的，但其本质是动态的，可以随着投资的继续和增大，其价值和回报也增大，也可能随着投资的停止而相对缩小。

第二篇：酒店人力资源分析

酒店餐饮人力资源现况分析

酒店餐饮的发展需要更高层次的人才 1.酒店餐饮发展需要复合型人才

随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。

2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。

3.酒店餐饮的人才优势已不复存在

由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。

酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构

从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%名，厨房厨师及管理人员占47.34%。2.学历结构

目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4.66%；本科学历的占总人数的0.34%。根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点。3.餐饮从业人员工作年限

为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表：

表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～

从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占30.4%，5年或更久的员工占23.94%。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。4.性别结构

根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶3.7；而厨房中男女比例为5.3∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为5.6∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员（50％），学校相关人员（18％），社会非相关人员（18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅仅6％。6.员工流失

员工流失率：近一年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了33.6558%。餐厅员工的流失率为27.1383％；厨房员工流失率为37.9537％。其中餐厅和厨房员工流失贡献率分别为52.78％和47.22％。

餐饮员工流失的主要原因：导致员工流失的原因常常是多方面的。经过统计，依次得出流失的原因为：另有发展、薪酬、违规违纪、身体原因以及其他原因。图一 员工流失要因分布图

酒店餐饮人力资源发展存在的问题

餐饮市场的竞争，不外乎资金投入、经营理念、环境设施、菜品风味、营销策略、服务水准和价格定位等几个方面，而这一切又集中体现在人才（含经营管理型人才与技术型人才）的数量和质量，因此可以说，人才特别是厨师队伍的建设将是我们酒店餐饮发展的关键。但是通过调查研究，我们发现有诸多问题在阻碍着餐饮人才的发展。1.人员结构的偏差

从人员结构和学历结构来看，我们餐饮显然是传统的劳动密集型产业，人力集中。由于面临新的时期的挑战，我们有必要重新审视目前这种基本构架。特别是从可持续发展的角度来看，我们的人力结构有岌岌可危之表象，迫切需要改善整个集团餐饮的人力资源结构状况。2.酒店餐饮从业人员的整体素质偏低

在餐厅和厨房，整个学历层面上还有接近23.43%的员工还是初中及以下学历。大部分为高中学历，大学阶段的大专和本科了了无几。这一方面是由于国内文化消费观念的原因，大学学生耻于做服务员，从基层做起，而具备有大学学历的员工基本上都晋升到管理层了。餐饮从业人员的学习氛围不够浓厚。大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。未来的餐饮将向科技、信息、健康方向发展，从人力集中向技术和专业服务价值集中，如果要面对未来，我们需要从制度着手，加强相应制度的激励导向作用，从整体上提升整个餐饮人力的基本素质。

3.显示了较为严重的接班人危机 一个令人担忧的现象是，餐饮高级管理人员（包括主管）工龄基本上都是2年以上甚至更久，也就是说，目前我们酒店餐饮的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来，稳定、经验丰富；但缺点是，学历偏低；只有领班层才有一些新的高学历的员工，但占的比重极小，高学历的员工一时还无法上升到更高的岗位，或者说，高学历的员工成长空间太小。

在餐饮行业里有个说法是“三三型”的餐饮人才概念：三年的专业教育；三年的技术学习和经验积累。从我们的统计来看，也验证了这个说法有一定的道理。仅有专业知识并不足于胜任餐饮经营管理的重任，没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。餐饮人才培养之路，没有快速复制的捷径可走。这对我们人力资源部门的工作提出更大的挑战。从人员的来源渠道上分析，我们目前主管以上人员、领班和厨师来源都主要是社会相关经验人员，这个社会相关人员概念上更多的可能包括了相应的学徒出来的厨房人员，对于厨房而言，这里显示了比较强的壁垒性（厨房更注重师徒传授以形成的非正式团队组织）；因为其它来源的厨师加起来都没有这种社会相关人员多，特别是起决定作用的厨房领导层面，这点显得尤为突出。所以，我们的厨艺水平很难提高、管理制度在厨房中的执行难度更大，甚至当厨房发生一些纠纷时，他们用自己的方式来进行处理，因为师傅往往拥有话语权。这种形势也更在受到来自院校层面相关专业毕业学生的冲击，但这种冲击是较小，因为他们很快就会拜“先进山门”者为师，厨师长往往成为后来加盟者共同的师傅或心目中的“老大”而不是行政意义上的领导者，厨师长也更愿意承担这种角色。所以，如何改变这种垄断性的结构，能够相互交融共生，迎接日益高要求的社会竞争，这是需要我们认真思考的一个重要问题。4.过高的员工流失率

从我们统计的数据来看，目前酒店餐饮行业的员工流失率偏高。根据相关统计资料，目前上海市四星级以上酒店的员工流失率平均为22%-23%；相对而言，餐饮员工流失率显得过高。这种流失率究竟是因为新人流失还是优秀老员工流动，我们需要进一步分析；如果是新人流失，那么我们有必要认真做相应的人力成本和效益产出的具体分析；采取有效的措施，比如加大培训，将各种管理制度变得更加具有激励特性，更有效关注员工等等的投入，来降低没有经过这些努力而流失带来的更大损失。从前面的工作年限统计可以看出，餐饮从业人员中2至5年以上占到54%；如果把这部分稳定人员算在内，我们可以大致计算出0-2年新员工的流失率是非常惊人的，新员工的高度流动使我们的接班人培养十分艰难。

适度的人员流动，可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力。但流动率过高就会带来一系列问题，如服务和菜食质量的不稳定、管理成本过高等。在餐饮专业人员的访谈中我们得知，目前餐饮管理人员疲于应付的有二大问题：一是员工流失；二是服务和菜食不稳定所带来的宾客投诉。这么高的流失率，如厨师，将近40%，差不多一年多一些就要“换手”，菜食质量的稳定性确实是无未能保证。5.薪酬水平普遍偏低

在对员工辞职率的分析中发现，决定员工辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。从我们统计的酒店中，餐饮从业人员平均工资为1200元/月；但一些临时工、学徒工就更低，只有300元到600元。一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。由于大量民营酒楼的兴起，为一些老员工的外部发展提供了更多的选择。薪酬原因主要是薪酬体系在同行业的竞争力问题，整体薪酬相对缺乏竞争力。从流失原因分析来看，目前也许做的不是很好，目前反映最多的是员工另有发展和薪酬问题。实际上这也是内部向心力逐步降低，薪酬机制缺乏竞争力的一个重要旁证，但是简单的薪酬上调，绝对不是一个激励性的竞争机制的标志，怎么做到能者上，平者让，庸者下；一方面规模性的导入竞争机制，培养新的餐饮人才，另外又要较好的解决目前的因为师徒团体壁垒带来的排斥，这是我们值得深思的地方。由于厨房人员发展的特殊性，新加入的相对来说学历较高的员工得不到更好的发展，流失较大；同时一部分有经验的老员工由于酒店在人才培养上更注重学历达标，也不得不寻找更好的发展机会，如社会餐饮，他们就更有发挥的空间。6.厨房的非正式组织

业内厨房体制上有非常明显的小团体结构，大多数都是师徒相传，这种体制有较好的稳定性，如果管理顺畅也可以有非常好的执行能力，它非常适应于传统的酒店餐饮。但是，这种结构的缺陷也是极其之明显的，徒弟很难超越师父的厨艺，绝大多数的厨师出身学徒缺乏扎实的理论基础，缺乏创新改良能力，这样容易形成恶性循环。而且，从某种程度上，由于缺乏正规教育，很可能许多员工社会化程度相对较低，给我们管理上带来很大的困难（这点从相应的违规违纪比例中可以看出）；另外，这种多个小团体的存在，容易对外来人员进行排斥；如此，整个体系将更加恶性循环。7.老员工的发展不足

从目前餐饮的整体团队来看，老员工占据了大量的数量，并且保持高度的稳定性。如果需要进行构架变动的话，必须考虑到这个基数的庞大，比如，不能轻易进行整体调薪，应该考虑相应的投入和产出，以及相应的不进行变动的流失带来的负面成本及其影响。但这种高工龄的员工管理更值得我们去花心思。比如，一些特殊性岗位，一名厨房的蒸灶厨师已工作了九年之久。从技术角度上来说，我们更需要这种扎根于专业岗位，技术能力强的员工。但毫无疑问，对他个人发展来说，他是能感受到很大的危机的，因为不具备更多的技能，在日新月异的发展面前，有一种遗落的恐慌。

从餐饮的发展来说，我们需要二个方面的人才：一是管理型的，就是有文化、有师承、会管理、敢创新的经营管理者；另一方面，我们也非常需要这些有专业技术的厨师。一些专业技术厨师被提上管理岗位后，并不能胜任。而且相对来说，管理者培养的周期相对来说可能会更短；比如一个大专院校的高材生，经过二年的培养，可能会成为一名主管以上的管理者；而一个专业技术人员的培养则复杂得多。我们的路怎么走？ 8.培训的不足

我们针对现有餐饮的培训渠道、培训效果也进行了简要调查。从培养渠道来看，认为酒店内部培养良好和好的共计4家，劳动部门培训有统计的只有2家酒店；参加旅游管理部门培训的酒店有4家（其中有1家酒店认为效果好）。

但显然，这种培训是不够的。如果从更高层次来分析，如理论的研究、品牌菜的维护、服务特色的历炼、高档餐饮的开发等等，都缺乏统一的培训。因为更高层次培训的缺乏，我们缺少技术复制能力。9.人才发展

从员工发展的调查来看，大多数酒店所列出的努力都是建立人才库，制定接班人计划，进行职业生涯设计。但这只是停留在书面上，看起来比较完善，但真实情却不能令人乐观。整体来看，整个酒店产业对于餐饮的培养极其薄弱，这点对于厨房尤其突出，至于统一性的培训基本没有。

餐饮人力资源发展的对策 餐饮企业高端专业人才不足，没有一支专业人才队伍，中国的餐饮企业很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国外餐饮企业的竞争。面对餐饮人力资源发展困境，我们有许多工作要做，在此提出一些想法，让业内人士共同参考。1.建立技术顾问中心，实现技术连锁

由于餐饮人才培养主要分为三个部分，即管理人员、生产技术人员和服务人员。其中生产技术人员的培养难度最大，周期最长，但对餐饮的发展却起着至关重要的作用。所以，我们首要考虑的是餐饮专业技术人才的培养之中怎么走。第一步，我们要快速地提高技术连锁复制能力，最好的办法就是借力——成立技术顾问中心，系统地研究和提炼餐饮技术，进行技术研究和开发，从而塑造酒店品牌菜食。2.生产技术人才的培养

有三个途径：近期，对现有的技术人才进行评估，并提出接班人目标。然后，依靠社会专业学院力量，举行培训班。提高这部分的专业知识和理论基础。中期，定向招生与定向培养。去一些专业院校招收烹饪专业的学生，经过上岗培养（由管理公司统一做），分配到各酒店轮岗实习；一年以后再调岗并调换酒店实习；这样通过二年左右的时间培养，将会出一批有一定专业基础的人才。由于他们在文化素养和专业理论上有较好的基础，发展的“后劲”才大；由于采取轮岗制，传统的师徒结合型关系将会淡化。相反，现在一些初中学历、师徒相授、似是而非的员工将永远无法担当连锁发展的重任。

长期：与专业院校合作，办餐饮班，如一些地方的餐饮院校，他们培养的人才已成为当地餐饮的中坚力量。

3.建立岗位绩效薪酬体系和新型的厨房组织结构 由于厨房是个技术密集型的场所，所以缺乏竞争性的岗位技术工资不能真正体现“能者多得”“多做者多得”的绩效。在目前岗位技能工资体系的框架下，我们设想对厨房的工资级别和奖金分配进行一些改变，如下图：

这种新型的组织结构，管理层次少，用工精炼，岗位分工细致，更有利于厨房的管理。同时对各级别的工资进行定级，级差拉大，设置奖金系数以体现技术岗位的重心。工资分配与技术和经营的结合更为紧密。4.服务人员的培养

我们需要在人才培养上建立战略联盟。出于众所周知的原因，餐旅服务人员的缺少已经非常明显，与至少一至二所中专院校建立合作关系，是非常有必要的，将是服务人员输入的一个重要途径。真如前面分析资料中我们看到的，高学历的学生不愿充当服务员，而学历太低又明显不适应高星级服务需要。我们需要大量的生力军在一线提供服务，但这些人越来越少。

第三篇：酒店行业分析

独家]2012年1季度全国星级酒店开业统计报告

2012-04-26 09:56:12 来源：迈点网

作者：皇甫宁小中大

2012年一季度的酒店数量非常少，跌破了季度开业数量的最低值。从2011年Q2至2011年Q1的全国星级酒店开业数量来看，2011年酒店开业数量逐步上升，到4季度已经是极致了，今年年初开业数量就开始回落。

据迈点旅游研究院对国内酒店开业情况的不完全统计，2012年1季度，国内开业的星级酒店数为39家，客房总数超过9786间(套)。数据显示，1季度开业的三星级以上(含3星)酒店中，五星级酒店仍是投资商考虑的重点，但本季度三星级酒店数量的比例上升较多，与四星级酒店数量差距减少。本季度单体酒店和国内酒店的比例有所上升，国际联号数量不到酒店总量的三分之一。

2012年1季度全国星级酒店开业统计(按地区，3星以上)

(点击查看大图)

(1)开业酒店区域分布

从开业酒店的地域分布来看，2012年1-3月，全国有17个地区有高星级酒店开业。本季度开业酒店主要还是分布在沿海地区，相对于上季度来说，该地区开业酒店的比例有所上升，相反中西部地区的开业酒店数量在总数量中的比例有所下降。本季度酒店开业数量最多的是四川和浙江地区，均有5家高星级酒店开业，各占全国星级酒店开业数的13%。其他地区如江苏(4家)、河南(4家)、广东(3家)、广西(3家)等地区陆续有高星级酒店开业。

四川酒店业自2000年开始，景气周期持续近10年。尤其是震后三年里，外资酒店投资的力度以每年30%递增。目前在川外商投资的商务型酒店占比达20%，其余主要集中在4、5星级等高级酒店中，主题型酒店和度假型酒店将成为新的投资热点。

2012年1季度全国星级酒店开业统计(按星级，3星以上)

(2)开业酒店星级分布

从开业酒店星级分布来看，2012年1-3月新开业的星级酒店中，与上一季度相比，五星级酒店数量有所下降，本季度开业了26家，占全国星级酒店开业数的比例为72%。三星级酒店数量有所上升，本季度开业了4家，占开业总数的11%。自从新版星评标准出来后，星级酒店的日子不如以前好过了。数据显示，2011年我国有806家星级酒店被摘牌，其中五星14家。以往都是三、四星级的酒店被“摘牌”，现在五星级酒店也难保“终身制”，其中也不乏品牌酒店。一批批酒店争相开业，又有一批批酒店被“摘星”，酒店是否该深思在谋求数量的同时忽略了什么?建造五星级酒店不是一劳永逸的，为了维持五星级酒店的“星级”，酒店必须严格按照星级标准执行，要想在“五星级”这个领域中生存，投入的人力物力是必不可少的。

2012年1季度全国星级酒店开业统计(按品牌类别，3星以上)

(3)开业酒店品牌分布

从迈点旅游研究院统计的开业酒店的品牌分布来看，1季度新开业的酒店中，国际联号酒店的比例下降至总数量的三分之一，单体酒店和国内酒店的比例上升，尤其是单体酒店的数量在总开业数中所占比例为59%。单体酒店数量过多对于中国酒店业并不是一个好的现象，单体酒店由于没有规模经营优势，品牌的认知度比较低，抗风险能力小，其生存的空间也非常小。而本土连锁酒店在品牌建设上也还很欠缺，所以本土高星级酒店在品牌建设上总是比不过国际联号的酒店，在竞争中也总是节节败退。总而言之，本土酒店做好品牌建设是当务之急。

2011Q2-2012Q1全国星级酒店开业统计(3星以上)

2012年一季度的酒店数量非常少，跌破了季度开业数量的最低值。从2011年Q2至2011年Q1的全国星级酒店开业数量来看，2011年酒店开业数量逐步上升，到4季度已经是极致了，今年年初开业数量就开始回落。主要的原因是1季度是旅游淡季，受到旅游业的部分影响，酒店开业数量有所下降。有数据显示，2011年全国五星级酒店已达651家，各地待建、在建及刚建完的按照五星级标准设计的酒店项目约有500家，中国酒店业存在着很大的过剩隐忧。1季度开业数量有所减少，这一定程度上显示出了中国酒店数量增速在减缓。不过短时间内建造高星级酒店的热潮不会停止，中国市场依旧是兵家必争之地。(研究员皇甫宁)

第四篇：从高中到初中的转变

物理新课改学习心得

高中课改对我们中学来说是一个挑战，但也是一次很好的机遇。以往的教学方式多为“注入式”，我们的生源本来就很差，所以师生双方都疲惫不堪，教学效果自然也不理想。去年9月，高中课改的到来，我们很兴奋，但课改后的课怎么上？又没有课改经验，大家都不知如何把握，但还是面对现实认真对待。高中课改进行一年多了，现回顾过去一学年来的新课程教学，感觉工作很忙，也学到了很多，但由于是课改第一年，总觉得困难很多，矛盾也很突出，下面谈一谈实施高中课改一年来的体会。

一、认真对待高中课改，教学绩效明显提升。

我们始终认为物理教师不应该只是只会教物理课本上知识的教书匠，我们的学生更不能是只会考试的不会做事的书生。以往的教学方式是过去的高考模式给逼的，社会压力逼着我们与一级达标校看齐，学生基础差只得加班加点，同样的问题在我们学校就得讲上好几遍。那些无法到一级校的学生基本上是学习基础差、表现差的双差生，要让他们能在学校“呆得住”“学得进”是一件不容易的事。课改后，在新课程理念引领下的课堂是多样化的，注重学生参与探究，注重学习过程评价，学生自主学习意识提高了。根据我们的学生特点开设了风富多彩的第二课堂，虽然很多学生的物理卷面成绩是不理想的，但他们的动手实践能力得到了煅炼，综合实践能力是不错的。我认为晋江市全面推进普及高中教育，我们的工作功不可没。

二、高中课改呼唤工作方法创新

《高中物理课程标准》对高中物理的教学内容，教学方式，教学评估教育价值观等多方面都提出了许多新的要求。我时常把《高中新课程标准》带在身边，不断地学习钻研，使我对新课程理念有了较深的理解。高中课改呼唤工作方法创新，本学期我在新课程标准的指导下，在高中教育教学工作中，努力钻研工作方法，大胆创新，取得了良好的效果。

1、做好初高中物理知识衔接，化解学习难点。

刚从初中升上高中的学生普遍不能一下子适应过来，如何搞好初中物理教学的衔接，降低高一年级物理学习台阶；如何使学生尽快适应高中物理教学特点，渡过学习物理的难关，就要求我们老师注意新旧知识的同化与顺应。即：用新的知识和新的方法来调整、替代原有的认知结构。另外就是加强直观教学，确保学生听懂、能学。因此我研究了初中物理教材，了解初中物理教学方法和教材结构，知道初中学生学过哪些知识，掌握到什么水平以及获取这些知识的途径，在此基础上根据高中物理教材和学生状况分析、研究高一教学难点。

2、设置合理的教学层次、实施适当的教学方法

为保护学生物理学习的积极性，使学生树立起学好物理的信心。经常钻研如何降低“台阶”，去年一年来都是这样过来的，这种做法很有效。对于文科班的学生，我对学生的考查也不再是以单一的物理试卷来考学生，新课程要求关注每一个学生的成长，说实话有些学生实在是“不适合”学习物理学，但他的文学才能是不可忽视的，于是我对他们的考查又改为写物理小论文。

3、平时重视物理思想的建立与物理方法的训练

中学物理教学中常用的研究方法是对研究对象进行简化建立物理模型，“建模”是培养抽象思维能力、建立形象思维的重要途径。要通过对物理概念和规律建立过程的讲解，使学生领会这种研究物理问题的方法；通过规律的应用培养学生建立和应用物理模型的能力，实现知识的迁移。高中课改后文理科的界线渐渐淡化，所以就注意对学生进行物理思想的建立，有助于学生今后的自主学习，就是选择文科的学生也是很有意义的。

4、加强教学管理，培养学生良好学习习惯

加强学习过程性评价管理，做好课堂上的优良表现记录和不良表现记录我在课堂上依据课堂参与情况直接以“加分奖赏”形式要求物理科代表在每堂物理课上及时记录同学的参与情况，过程性评价记录是期末物理科学分认定的重要依据。每月定时统计并公布学生作业上交情况、出勤、课堂参与情况，学生心服中服。在上学期举办的“高一优秀物理作业展”深受学生喜爱，也受到学校领导的高度重视，对于优秀作业进行评比展览，发给奖状，及时给予鼓励，不但对优秀作业的同学是一个促进，对其它学生作业规范化又起到很好的示范作用。能自主钻研教材中的知识，课堂教学中尽量多的给予学生自己思考、讨论、分析的时间与机会，使他们逐步学会思考。另外，阅读是提高自学能力的重要途径，过去的一年来，我们特别注意培养学生的自学能力，具体做法是从指导阅读教材中的重要内容入手，使他们学会抓住语句中心，能提出问题并设法解决，从第一章开始就要求学生独立进行单元总结，并逐份批改、提出建议，选出好的全班展览，同时教师提供一份总结以作示范。培养学生良好学习习惯是教育学生的一个重点，良好的习惯可能影响学生的一生。

5、开设丰富多彩的第二课堂，营造探究氛围。

过去的一年来，我们经常组织学生进行探索实验的设计，并及时做一些随堂实验，也布置一些课外探究实验要求学生回家做，有成果的交上来也给他们“学习过程学分奖励”。当然学科竞赛也是好办法，去年的高一年段共开设了物理知识竞赛、物理实验设计竞赛、物理实验操作竞赛等三次学科竞赛，得到了学生的积极响应。我想重视培养学生应用物理的意识和能力，重视培养学生的探究意识和创新能力，才是真正把新课程理念落到实处。

6、加强校本教研，努力以合理的学习过程评价激励和促进学生全面发展

我们用新课程理念引领学生课堂评价，把评价作为全面考察学生的学习状况，激励了学生的学习热情，促进了学生全面发展。

我们想对学生的学习评价，既要关注学生知识与技能的理解和掌握，更要关注他们情感与态度的形成和发展；既要关注学生物理学习的结果，也要关注他们在学习过程中的变化和发展。采用定性与定量相结合，定量采用等级制，多鼓励肯定学生。总之，坚持以教学为中心，强化对学生管理，进一步规范教学行为，并力求常规与创新的有机结合，促进了学生严肃、勤奋、求真、善问的良好学风的形成。一份耕耘，一份收获。过去一年来的高中课改工作很累但也有价值。

三、教学中发现矛盾突出，怎么应对？

高中新课程的教学内容与我们的教学课时、教学条件、教学绩效、教学对象（学生）等诸多因素之间的矛盾很突出，如何应对这些矛盾，又是我们往后新课程教学教研的重点了。

1、教学课时与教学内容之间的矛盾 ①、教学内容多需要时间

②、高中课目多，造成科目排课量不足； ③、研究性学习、选修课等活动开展需要时间 ④、物理学科内容增多了，按以往教法教不完。⑤、各章节知识内容在衔接需要时间

⑥、另外，物理学科模块化也使得时间上缺乏灵活性

2、教学条件与教学内容之间的矛盾 ①、许多知识实际上需发教师因材施教，课改呼唤小班化教学，辅优扶差的要求特别高，但目前我们的教学条件是无法做到的。

②、另外，物理科教学条件还表现在多媒体数字实验系统的使用，如：中国山东“朗威” 数字实验系统、美国PASCO数字实验系统等都是很好的物理科教与学的好助手，但一套要1万5---2万元左右，一个实验室就要六七十万元。就目前的情况看，我们大部分学校都是很难做到。

3、教学绩效与教学内容之间的矛盾

以往教学方法讲究“范例—--练习”，现在讲究“问题引导”、“自主探究”，以往的教学绩效以一张试卷成绩论英雄，平时讲究稳扎稳打，现在讲究螺旋体系，现在教学内容多了，选择性大了。那么我们的教学绩效如何得到合理的评价？

第五篇：从哭泣到微笑的转变

从哭泣到微笑的转变

青岛市实验小学

徐晶

教育需要师爱。没有师爱的教育是不存在的。在德、智、体、美、劳等各项教育中，师爱是基础，是先决条件。因此，在教育过程中，无私地奉献这种师爱，既是教育成功的关键，又是衡量一位教师素质的重要内容。

著名教育家苏霍姆林斯基说过：“老师技巧的全部奥秘，应在于如何爱学生。”如何爱学生？就是要对学生负责，要对学生的现在负责，未来负责，一生负责！

前苏联伟大的理论家、教育家捷尔任斯基说过：“谁爱孩子，孩子就爱他，只有爱孩子的人，他才能教育孩子。”这些话，从师生关系上精辟地论述了师爱在教育工作中的极端重要性。

一天午餐后，学生们都兴致勃勃的与小伙伴在操场上、乒乓球室嬉戏玩耍，我走进教室，发现一位平时文静可爱的女孩独自坐在位上，脸上带着悲伤与忧郁，她有心事。我来到她的对面坐下来，问道：‚今天的午餐吃的好吗？‛她抬起头，勉强笑了笑‚嗯。‛‚还记得咱们的第一次谈话吗？我说咱们是朋友，既然是朋友，就要共同分享快乐，共同分担忧愁。愿意把你现在的烦恼告诉我吗？‛我看着她，诚恳的说。她低下头，略一停顿。小声说道：‚今天跑步时，我是最后一名。‛‚原来是为了这件事。‛我微笑着说，‚你感到难过说明你是一个要求上进，对自己要求严格的人，但你还记得这句话吗？‘人人有才，人无全才。’‛她抬头看着我点了点头，‚每个人都有自己的强项，也都会有自己的弱项，没有人是全能的。你的强项是什么？‛我问道，‚画画。‛ 她干脆的回答,‚对呀，老师同学们对你的画可都是赞不绝口，咱班教室、美术教室都挂着你的作品，你的画还得过一等奖，不是吗？‛我微笑着看着她。她笑了笑，脸上露出了自豪的表情。我急忙乘胜追击，‚你不仅画画好，你在手工制作、电脑、英语方面都很棒！你的手工作品、电脑报都被贴在学校的展牌上，做的真漂亮！你在双语大赛中的表现也十分精彩！你的强项可有好几样呢!‛听到这里，她甜甜的笑了。‚自己的强项要继续发扬光大，对于自己的弱项，首先要勇敢的面对，之后要分析原因，最重要的是要树立信心，制定目标，不断努力，才能将弱项逐渐变为强项，一味的伤心难过事没有用的。‛孩子低头听着，点了点头，突然昂起头来，微笑着说：‚对，要有信心，要有实际行动。我明白了，谢谢老师。‛看着她神采奕奕的表情，我为这次心理辅导的成功高兴，更加为孩子能充满信心的继续以后的学习与活动而高兴。

在这次心里辅导之后，我又和体育老师和班级其他同 学针对她的情况进行沟通和交流，让大家一起帮助她、鼓励她，再上体育课时，我发现这个孩子的自信心大大增强，体育课上再一次带着微笑上课了，各项体育活动都会积极参加，而且在同学老师的鼓励下，她课后积极锻炼，体育成绩有很大进步。并由此大大激发了她的自信心，在班级各项活动中都有积极出色的表现。

反思这次的心理辅导，我总结出以下几点：

一、倾听：倾听能够让教师在最短的时间内，更全面地了解学生的知识储备、身体状况、情感波动乃至人生观、世界观的价值取向，能够获取学生对自己的评价，对工作的建议，更重要的是传达了教师对学生的尊重、常识以及无限的期待，给予学生无尽的信心与勇气，让学生也学会尊重和欣赏他人。倾听，首先要营造平等和谐的氛围，要俯下身子，成为学生的真正朋友，这样学生才会向你敞开心灵的大门，才会畅所欲言。

二、付出：教育就是一种付出，一种将自己全部的爱无私奉献的付出。这种爱，“不是装模作样的‘平易近人’，也不是教师对学生居高临下的‘感情恩赐’，甚至不是为了达到某种教育目的而采取的‘情感投资’”(李镇西语)，而是一种朴实无华的慈母之爱，真诚平等的朋友之爱，这种爱又是及时的、全面的、科学的、面向全体学生的，像苏霍姆林斯基那样“把整个心灵献给孩子”，并用这些爱去排挤学生心灵上的杂草！这种爱的付出，应该是连绵不断地如涓涓溪流，终年流淌于平凡的琐事当中：课堂上的一个眼神，一声赞语；课间的一番闲聊，一场游戏；假日的一份牵扯挂，一趟远足„„

三、尊重：一个常体验到尊严的人，总是对自己更有信心，办事更有能力、更有效率。尊重学生，首先要尊重他们的人格。这种尊重应该包含着真诚与信赖，宽容与激励，平等与友爱。其次要尊重学生的主体性，包括他们的兴趣、选择、意见等。教师要清楚地知道，自己的一切只能是引导、启发，切不可越俎代庖，任何事情，终需学生的独立思考、实践应用，方可以真正内化为自己的智慧和才能。再次要尊重学生的个体差异。教师要用发展的眼光看待每一位学生，不但要给予成功者、佼佼者以尊重，表达自己的敬佩、赞美之情，更要给予失败者、落后者以尊重，捎去自己的宽慰与鼓励！

四、宽容：宽容会让人心胸开阔，气度恢弘，心智不再闭锁，头脑不再固执，思想不再僵化，眼界不再狭隘。宽容的教师，会“不责学生之小过，不揭学生之隐私，不念学生之旧错。”面对学生的过错不会轻易地给予处罚，而是从学生的角度去冷静地思考，是什么促使他犯这样的过错，并相信他会通过自身的努力改正自己的错误。因为犯错后的学生更需要别人的理解与同情、信任与帮助。此时的宽容，更是一种把责任交给了学生，让他学会通过内在的思想斗争，进行自我教育，加强自我约束，提高自我管理能力的过程。宽容，不仅是对错误的宽容，更表现为对学生思维方式的宽容，对学生特殊行为的宽容，给学生充分表达自我的机会和空间。