第一篇：从微软公司员工的价值观,看我国企业文化建设
岳新京:从微软公司员工的价值观，看我国企业文化建设
铜川矿务局王石凹煤矿岳新京
一个企业员工的价值观念向你直接展示了这个企业的管理理念和员工行为准则，也是一个企业的企业文化的直接体现。通过对微软公司员工价值观的分析和认识，对于我们建立起优秀的企业文化有积极的借鉴作用，笔者就从微软
公司员工的价值观谈谈我国企业文化建设的一点看法:
一、微软企业的价值观
微软的企业价值观念是，要求每个员工培养和具备以下这些个人素质、并在工作中遵守这些准则，它包括一下六个方面的价值理念：
1、正直和诚实：这个行为准则不仅要体现在工作中，也要体现在对待客户和日常生活中的其他朋友；
2、开放和尊重：这是两个在员工相处之间的行为准则。“开放”指的是大家要有开放性的思路，能够在工作中善于听取来自各方的与自己不一样的意见和建议。“尊重”则要求员工们要充分考虑到采取和谐方法去说服其他人，要求大家在追求是否完成了工作的同时也要讲究工作是如何完成的；
3、勇于面对挑战：微软在历史上的成功也在于早期的员工们敢于面对新技术的挑战、敢于冒风险去开发新产品和开辟新市场，所以公司当然也需要现在的员工们继承这个传统。
4、激情：这是微软公司一个很独特的传统，也是微软人觉得值得骄傲的风格。它指的是对客户、合作伙伴和新技术充满热情。
5、负责任：微软公司用这一条准则督促员工们努力完成自己所承诺的任何工作。它要求员工们不管是对同事还是对客户做出的承诺，都要努力完成。如果碰到意外情况无法完成的，员工们应该首先想到是解释清楚原因而不是为自己辩护。
6、勇于自我批评：它的中心理念就是严于律己，善于思考，坚持自我提高和完善；
所有这些看似平凡的企业价值理念，却是微软人努力追求和引以自豪的个人素质和企业文化。这些企业价值观念之所以能够深入人心、在绝大多数的普通员工中得到如此广泛和深入的贯彻，与微软公司在管理上的有效执行力是分不开的。微软公司不满足将这些企业价值观念停留在空虚的宣传或说教上，而是通过扎实的企业管理手段来推广和灌输在每一位员工的言行中。从前几年开始，每年的员工年度工作计划中，公司的人事部要求每个员工们在这些企业价值观念中挑一两个准则作为自己下一年度增进和提高自己的努力方向、给自己定出在这些企业价值观念上如何做得更好的要求。一年以后在年终的工作成绩评比中，又要求每个员工对自己在过去一年里自己在这些方面的成长和努力做总结，然后再挑一两个不同的企业价值作为下一年的努力方向。有了这样的管理手段的执行，企业价值理念在员工的头脑里就不再是空洞的说教，而是可以对照的具体行为准则、是可以追求增进和改善自己的目标。久而久之，越来越
多的人都会被这样的理念和价值观所影响和熏陶，整个企业也就逐渐形成了自己独特的风气和风格。
二、建立优秀企业文化的基本要求
一旦有了良好的员工素质，并提供明确易懂的企业行为准则，则建立一个良好的企业文化就有了一个必需的基础。拿一个军队准备作战来做比喻，有了这两点做基础，就像你有了素质良好的士兵，并为他们提供了作战的指南和所需的武器。但是如果你要使你的军队成为一支勇猛的队伍，光有这两点还是不够的：一支军队必须还要有一个崇高的理想和明确的战略目的，让它的士兵们都知道这个理想是什么，愿意为实现这个理想，达到战略目的去奋斗和献身，才能使这支军队保持常胜或战无不胜。企业管理也是一样，只有有了一个可以“统一军心”的理想，才能使整个企业齐心
为之奋斗。
这个统一企业员工人心的理想就是一个企业的愿景或者也叫企业的宗旨。它是一个企业的最终目的，是一个企业存在的理由。它可以说是指导企业行为准则的一个指路明灯。没有它，企业的市场战略和行为准则就会变得空虚，就像一个缺乏理想和精神的军队。微软充分意识到这种统一精神的重要性，所以在公司存在的最早期就将这个企业的愿景作为一个重要的理念向公司员工灌输。在以后的三十多年的历史中，通过不断的宣传，微软公司的愿景不仅为公司的所有员工熟悉，在整个业界也知名，成为微软企业文化的一个独特的亮点。总的来说企业愿景应该是一个充满理想、可以给人带来憧憬和向往的宗旨，这样企业可以用它来鼓励人心、激发企业员工的激情。平淡无味或空洞的企业宗旨是
无法起到鼓动和统一军心的作用的，只会被人视而不见。企业愿景不见得是一成不变的。有效的企业愿景应该根据市场的变化和企业商业战略的变化做适当的符合历史需要改变，这样可以推动企业自身做符合市场竞争需要的改变。用短小精悍的语句进行企业愿景的阐述，目的是要使企业愿景容易被员工理解、容易记得住。太长或太复杂的愿景阐述容易被员工们忽视。建立优秀的企业文化首先必须培养一支高素质的员工队伍，并尽可能的把每一位员工的思想统一
到企业的发展远景中去。是大家思想统一，目标一致。
三、企业文化建设的思路
企业文化不是一时的经验总结或人们的随意编导，而是企业文化通过长期的实践提炼而成，要想文化建设有成效，可以采用以下方法：
1．调动全体员工参与企业文化建设，增强员工对企业文化的认同感。目前存在一种片面的认识，即认为企业文化是高层文化。其实企业文化并非只是高层的一己之见，它必须要得到企业全体成员的认同。因此企业管理者要创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨企业文化的发展思路，广泛在各层面征求员工对企业文化的认识，提出各方意见，然后加以提炼并加以宣传学习，让全体员工对企业文化认识到它是大家共同创造，来自员工群体，从而使企业文
化的实施较易受到全体员工的欢迎和接纳，只有得人心的企业文化才具有很强的生命力。
2、企业文化建设，要把加强员工素质的提高和培养团队精神结合起来。任何有效的管理制度是和每一员工的自觉执行分不开的，如果没有高素质的员工队伍，工作的执行力是无法得到保证，这就要求员工不仅又有学习精神，在学习中不断提高个人整体素质，不断培养团队意识和团队精神，真正做到“以十当一”，充分发挥团队的整体力量。
3、企业文化建设，要有一定的物力、财力作保障。企业文化建设不是一种高高在上的装饰品，它扎根于员工溶于企业员工的思、言、果之中，然而它又有灌输性，通过各种喜闻乐见的形式来体现，如企业形象策划，各种庆典，群
众性活动等等，应在人力、物力、财力上予以保障。
4、建立规范性和创新性的企业管理制度。企业文化需要有良好的企业制度作为支撑，成功的企业文化背后一定有规范性和创新性的制度在实施。企业制度是制度规范性和创新性实施与创新活动的产物。为使企业文化能跟上时代要求，适应市场经济变化和企业发展，企业制度的创新要破除旧有观念，树立适应市场经济的新观念，转换企业经营管理机制，形成既能适应市场经济要求，又能充分调动广大员工积极性和创新性的现代企业制度。企业制度的规范性和创新性之间是一种互为基础作用，互相影响的关系。良性的循环关系是两者保持统一、和谐、互相促进的关系，非良性的循环关系则是两者割裂，甚至矛盾的关系。作为企业而言，应努力使企业制度的规范性与创新性因素之间呈良性
关系。
5、企业要在文化建设中造就企业典型和榜样。优秀企业文化一般都较注意发现和推崇身边的典型，树立榜样。这样做可以集中体现企业文化的魅力，使企业文化人格化、模特化，使应该能看得见，学有榜样，习有典型；并且让身边的榜样来引导其他员工，让其他员工都要以榜样为学习的标准要求自己，在企业内部形成人人争做先进、楷模，上
下相互竞争的你追我赶的积极状态和竞争机制。
6、企业文化建设中领导要身体力行，带头做好示范作用。领导示范就是企业领导要言传身教，身体力行。要让员工知道，领导不仅仅是企业文化的提出者，更是企业文化的杰出体现者。领导示范在企业文化的传播和强化中起着至关重要的作用，文化建设中，首先领导要能结合企业实际，提出企业文化建设的具体目标，同时依据目标要求制定年度计划，突出重点。其次领导自己要相信企业文化的作用，把建设优秀的企业文化作为信念，从一言一行，一举一动
做起，追求，推崇，传播和捍卫，以影响，带动企业文化在全体员工的思想意识中生根发芽，茁壮成长。
7、企业文化建设要建立完善的网络和必不可少的激励机制。文化网络是企业进行文化宣传教育，沟通联络及一定的组织机构和宣传方式，也体现在企业各种行为的成效中。此外，文化网络还必须在制度建设，产品设计，厂区规划，标志，商标，广告等方面体现企业文化精神。企业文化是企业管理的一项根本措施。企业文化的推行结果，能够为企业员工和社会带来物质利益和精神利益，这是检验其成败的标准。为此，企业文化在实施中必须建立激励机制和约束
机制。通过激励调动建设企业文化的积极性，互动性，使企业文化发展得生动活泼，蔚然成风，取得实效。
8、建立企业文化要和每个员工的工作目标紧密结合。一只猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”从以上故事我们不难看出，若果我们每个人的目标都和企业的发展目标紧密结合起来，我们是可以战胜任何困难，创造任何人间奇迹。现在我们看看我们周围的人，工作范围仅仅限于领导布置的事务，干完这些工作就万事大吉，企业今后如何发展、发展思路是什么那是领导的事，和自己无关，工作缺乏激情，缺乏动力、缺乏创造意识，导致企业发展活力不足，效益不高。因此，企业文化建设要紧紧
和每一位员工的工作目标紧密结合，明确每一位员工的工作职责和工作目的。
9、企业文化要把加强理论学习和思想转变相结合。人的行为意识的改变是和自己文化积累和周围环境的改变息息相关关，要想从根本上改变自我，只有不断的学习，在学习中改变自我完善自我，因此，思想的转变应该是从学习中
来和到学习中去。只有这样才能是自己的言行朝着自己人生辉煌的目标前进。
企业文化建设并不是终身不变的，它要与企业的发展状况，外部环境联系起来，与时俱进，不断地建设和改进，只有这样，才能充分发挥企业文化在企业发展进程中的积极促进作用。当然，建设适应时代和企业自身发展的富有特色、个性鲜明的优秀企业文化，是一项长期的、艰苦细致的工作，要及时地予以发展和完善，摒弃旧的企业文化，创
造新的企业文化。只有这样，才能促进企业的不断发展进步，才能在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。
第二篇：从国美电器看我国商业企业发展
从国美电器看我国商业企业发展
公司简介：国美电器（英语：GOME）是中国的一家连锁型家电销售企业，也是中国大陆最大的家电零售连锁企业，成立于1987年1月1日。董事长为黄光裕。在北京、天津、上海、广州、深圳、长沙、香港等城市设立了28个分公司，及数百家直营店面。国美电器有限公司是一家以经营各类家用电器为主的全国性家电零售连锁企业。成立于1987年元月一日，隶属于北京鹏润投资集团。1987年元月一日，国美电器在北京创立了第一家以经营各类家用电器为主不足一百平米的小店。国美电器控股有限公司（港交所：0493）是在香港交易所上市的综合企业公司。公司在百慕大注册，主席为黄光裕。
发展现状：目前，国美电器已成为中国驰名商标，并已经发展成为中国最大的家电零售连锁企业，位居全球商业连锁22位。在北京、天津、上海、成都、重庆、西安、广州、深圳等国内160多个城市以及香港、澳门地区拥有直营店560余家，10多万名员工，成为国内外众多知名家电厂家在中国最大的经销商。
自1998年加入国家信息产业中心和国家统计局等单位的商业信息网络以来，国美电器公司的彩电、空调机、影碟机等多个产品品类的销售统计每年均高居全国同行业之榜首。与此同时，国美电器还建立起了一支高素质的售后服务队伍和完善的售后服务制度。1999年，国美电器公司被北京市消费者协会授予“售后服务信得过单位”称号。2001年，在国家经贸委公布的商业连锁百强排名中，国美电器以骄人的业绩跨入前六强。此外，国美还被中国消费者协会评为“诚信单位”。
在国家商务部公布的2004年中国连锁经营前30强中，国美电器以238.8亿元位列第二，并再次蝉联家电连锁第一名；在国家商务部公布的2005年中国连锁经营前30强中，国美电器以498.4亿元位列第二，并再次蝉联家电连锁第一名，继续领跑中国家电零售业。2004年底，国美电器基本完成在中国大陆地区的一级市场的网络建设，同时扩展到较为富裕的二、三级市场，并制定了2008年实现销售额1200亿元的目标。
2003年11月国美电器在香港设立分部，目前已成功发展到七家分店，迈出了开拓海外市场探索性的第一步，同时预示国美电器最终将进入国际市场。2004年6月国美电器在香港成功上市。在“2004百富人气榜暨品牌影响力”评选中，国美电器位居品牌影响力企业第二名。
在18年的发展过程中，国美电器不断总结经验，形成了“商者无域，相融共生”的经营理念；塑造了“谦虚的行业领袖”、“成本控制专家”、“消费行家和服务专家”、“供应链管理专家”的品牌形象；形成了“选、用、育、留并重”的人才战略。
如今的国美电器，在连锁化程度、管理水平、经营业绩和企业文化建设等方面已在同行业中遥遥领先，成为中国家电零售业的第一品牌，正向着“成为全球顶尖家电连锁零售企业”的长远战略目标持续快速前进。
国美电器在中国企业联合会、中国企业家协会联合发布的2006中国企业500强排名中名列第五十三，2007中国企业500强排名中名列第三十七。
经营理念：多年来，国美电器始终坚持“薄利多销、服务争先”的经营策略，把规模化的经营建立在完善的售后服务体系基础之上，从而得到了广大消费者的青睐。同时，国美电器在长期的经营活动中，始终把“创新务实，精益求精”作为企业的经营理念，在业务手法、服务措施、经营品种上不断创新、完善，不仅在消费者中留下了极佳的口碑，而且在行业内也树立一个全国知名的品牌，随着企业发展，其影响力还在不断增强。
成功之道：在策划造就的奇迹中，最经典的案例莫过于国美。国美能够做到今天这种地步，很大程度上受益于其独特策划方式下的 “国美三招”：
第一招是“动摇军心”。国美在新店开张前１～４个月内在当地媒体多次大幅刊登招聘启事和广告，招聘启事允以高薪厚禄动荡当地家电渠道人员军心，广告则承诺消费者“天天低价”。
第二招是“开业震慑”。国美在开业前均要精心策划推出“特价机”：如市面上２９寸平面彩电还是3000元上下时，国美能推出699元的特价机，极端的时候甚至推出过一元的“特价机”，造成开业人山人海，场面火爆。一旦成为当地新闻后，国美再组织媒体通篇报道，围绕这种势头层层击破消费者心理防线，“震慑”对手。
第三招则是“高举高打”，以领导者的姿态制造“事件营销”，控制供应商。比如2000年7、8月份国美成功阻击彩电价格联盟，2001年4月举办“国美空调流行趋势发布会”，2002年7月举办“中国手机高峰论坛”，最近又在宣称“优惠券”是商家欺骗消费者的手段，国美将直接降价而不是用“优惠券”让利于消费者。所有这些目的都在强调一点：国美代表着主流，要想做一个家电制造商，就必须与国美合作，从而使价格战首先在制造商之间展开。
分析：从国美电器发展映射出我国商业企业由无到有，由弱到强，逐渐兴盛的局面，这种商业繁荣的局面，得益于改革开放的政策和经济的高速发展，也体现了我国由传统计划经济体制转向现代市场经济体制的巨大转变。我国现代商业企业改革了传统国有企业闭门式的单纯生产管理和坐等顾客上门的状况，按照现代公司管理的要求，确立市场第一、用户第一的经营观念，把过去无视市场、轻视销售转变为高度重视市场调查和市场预测，建立企业销售网络和售后服务体系，实现生产管理与市场营销的有效结合。而在生产管理中，更把产品质量作为生命线，贯穿在企业管理的全过程。正在按照现代公司管理的内容，实行生产管理、营销管理、人力资源管理、科技开发管理、财务管理的综合性现代化管理。现在越来越多的企业讲究“名牌效应”，重视树立本企业形象，在激烈的市场竞争中确立企业的名牌意识。这
种趋势表明，中国企业的现代管理，正在进入一个新的阶段，正与包括英国在内的世界经济发达国家的现代公司管理接轨。中国企业管理的未来发展，面临着更加激烈的过内外市场竞争的挑战。市场竞争是实力的竞争，是企业管理水平的竞争。目前中国一些企业存在着管理基础薄弱、管理次序混乱、管理机制僵化、组织结构刚性、生产活动封闭、资源浪费严重诸多问题，再加上规模经济效益不佳，致使企业的市场竞争力低下。因而随着我国加入WTO，许多国外实力强大的跨国公司纷纷涉足中国内地市场，我国商业企业面临着非常大的竞争压力。中国企业管理的变革与发展，要想赢得持久的市场竞争力，无论从当前来看还是从长远考虑，都必须着力解决下列三大问题：
一、企业拥有一批高素质的人才，包括企业内部的各类人员在观念、文化、技能、行为各个方面均能适应市场经济的要求。特别是形成一批职业企业家，倡导企业家精神，包括人的独立性、自主意识、自己动手能力、首创精神、成就感、承担风险和确定目标的能力、自信心、自我表现力、讲信誉、守约、韧性、自我控制能力等。
二、企业管理制度建设是科学管理的起步。要变无序管理为有序管理。“质量第一”的口号非常响亮，质量管理方法的推广不下几十种，但质量问题仍是一些企业产品久治不愈的顽症，关键在于缺乏一套严格、有效的质量管理制度。必须建立责、权、利相结合、激励机制与约束机制相结合的企业管理制度。企业管理制度要同企业产权制度和企业组织制度的建设结合起来，产权清晰和公司法人治理结构是企业管理的前提与保证，这是现代企业制度的基本要求。
三、处理好制度与人的关系。科学制度要由高素质的人来制定，科学制度也要靠人去执行，因而人是重要的，要实行以人为本的管理。但是，人本管理不仅不会削弱制度的威力，恰恰是强调在科学制度的前提下发挥人的作用。人是暂时的，制度是延续的。中国一些企业老总在位时管理业绩赫赫有名，但老总一走企业就衰落甚至垮台，原因就在于缺乏有效制度使之延续下去，或者是有效制度不能坚定地执行下去。当然，制度也要变革，但变革制度不是不要制度，恰恰是要完善制度，使制度发挥更先进的作用。制度安排是由生产力发展决定的。制度好，坏人难以得逞；制度差，好人会变坏人。制度与人的关系耦合在企业管理的每项工作之中，即每项工作都要有个制度，又要发挥人的作用，这是中国企业管理发展过程中必须解决的重要课题。
工商管理专业于鹏诚
学号： 0744024068
第三篇：从核心价值观透视企业文化建设
从核心价值观透视企业文化建设
2011-11-20 来源：《人力资源管理》 作者：张国勇
2003年8月，中国石化广东肇庆石油分公司拉开了企业文化建设的序幕。2004年6月，该公司编写、印发了《企业文化手册》，对公
司的文化观、企业宗旨、主题口号、人才理念以及工作作风等核心价值观进行了详细的阐述。与此同时，还对企业文化建设的前景给予了热情洋溢的描绘。透视肇庆石油多年来倡导的一系列核心价值观，可以全方位地了解该公司在企业文化建设方面的效果、目标和追求。
一、主题口号：大家的加油站，大家一起加油
肇庆石油的企业宗旨是：“为所有客户竭诚服务，为全体员工增加福利；为中国石化贡献力量，为肇庆发展提供保障。”企业宗旨包括两个内涵，一个是定位，一个是追求。
为实现这一雄心勃勃的企业宗旨，就要在全体员工中吹响催人奋进的号角。日常的经营管理也好，打造企业文化也好，都需要大家的参与和支持。因此，肇庆石油选择的文化建设主题口号是“大家的加油站，大家一起加油”。加油站是大家的加油站，需要每个人的关心和爱护，既需要客户的支持和认同，也需要员工的参与和奉献。
二、创新精神：创新才是硬道理
对肇庆石油而言，创新经营管理的目的就是吸引客户、扩大市场、提高销量、增加效益。创新的途径以自主创新为主、借鉴创新为辅，或者是先模仿、后超越。(续致信网上一页内容)在自主创新方面，可以采取头脑风暴的做法，发挥每位员工的聪明才智。在借鉴创新方面，表层的物质文化和中间层次的制度文化比较易学，有时候简单地照抄照搬就行。但理念、意识层面的精神文化却难以模仿，不能简单地照葫芦画瓢。创新一定要结合自身实际，在借鉴的基础上加上本土元素，避免邯郸学步和种瓜得豆。否则，就可能水土不服，产生南桔北枳现象。
肇庆石油始终不渝地鼓励创新，尽最大限度地为每位员工提供创新的空间和舞台。员工也要锐意进取，创造性地开展工作。企业文化自身也要不断创新、不断发展，植根于加油站这片沃土，茁壮成长直至根深叶茂。公司要想不断地发展，就需要全体员工永不满足、永远创新，就需要全体员工不甘落后、与时俱进。在管理上没有最好，只有各具特色；在经营上不能停顿，只能马不停蹄。
三、人才标准：实践是检验人才的唯一标准
企业管理的一项长期任务，就是狠抓员工队伍建设，不断提高员工素质。员工素质差，管理者难辞其咎。
1.人才观念之一：是骡子是马，拉出来遛遛。公司要建设一支高素质的人才队伍，首先要求各级干部要有伯乐相马的慧眼，但更重要的是创造一个能使人才脱颖而出的环境。对所有的员工，领导者都不能凭印象贴上骡子或千里马的标签，而是要为员工提供自由驰骋的竞技场，通过实践大浪淘沙，达到优胜劣汰的目标。
2.人才观念之二：员工的素质，反映出领导者的素质。加油站管理不到位，销量上不去，看上去是基层的毛病，实际上是各职能部门没有真抓实干的结果。任何工作出现失误，即使有员工素质低这个因素，管理者特别是领导者也负有不可推卸的责任。肇庆石油的观点是，员工的素质，反映出领导者的素质。我们要学会睁眼看长处，闭眼看短处。对管理者而言，可以看不到下属的短处，但不可以看不到下属的长处。只有管理者的素质提高了，员工的素质才能水涨船高，才能造就一支高素质的员工队伍。
3.人才观念之三：水往低处流，人往高处走。明争暗斗的成品油市场，就像一条湍急的溪流，逆水行舟，不进则退。在池塘里呆腻了的鱼儿，每逢雨天就会争先恐后地逆流而上，俗称“鱼上水”。在市场经济大潮中，每位员工都要争做一条不惧风浪、活蹦乱跳的“上水鱼”。争强好胜、不甘落后是人的本性，实现自己的人生价值也是每个人的愿望。公司要做的就是挖渠放水，把一潭死水激活，让所有的鱼儿都能快速地游动。在不断游动的过程中，鱼儿就自然而然地成长起来。
4.人才观念之四：不仅要发现人才，而且要有发现、培养人才的机制。在一般情况下，对员工可以进行三种分类：第一种是愿做和不愿做，第二种是会做和不会做，第三种是尽力做和不尽力做。愿不愿做是态度问题，会不会做是能力问题，尽不尽力做是品质问题。所以，公司就要采取适当的激励机制，引导员工心甘情愿地愿做；采取有效的培训措施，促使员工苦干加巧干达到会做的境界；进行持久的文化建设，推动员工善始善终地尽力而为。从经营任务、利润指标的确定，再到采取具体的营销策略和管理措施来完成这些奋斗目标，主要都是公司领导和中层团队的职责。尤其是中层管理人员位于承上启下的关键位置，他们抱着什么心态、拥有什么能力、胸怀什么品质，对公司发展起着相当重要的作用。
人力资源部作为人的管理部门，其任务不仅是发现人才、发掘人才，更重要的是建立、健全一个吸引人才和使人才脱颖而出的机制。一是要注重员工自我价值的实现。这对人才的健康成长非常重要，因为实现自我价值是人最高层次的需求。二是要培育适合人才发展的土壤。企业要先造船，然后再选水手；或者说要先筑巢，然后再引凤。三是要放手让员工施展拳脚。管理者要舍得放权，发挥员工的能动性，既要保证他们不走弯路，又要给他们一个天高海阔的空间。这有点像放风筝，线要足够长，使风筝能够在天空任意翱翔。但是，又要把线紧紧地捏在手中，否则风筝就会摔跟头。四是要为鱼搏逆流、鸟栖高枝创造条件。在人才问题上，要始终保持清醒的头脑，基本原则是枪打缩头鸟、鼓励出头鸟。五是要树立上下联动、荣辱与共的意识。俗话说，好事总归花大姐，坏事总归毛丫头。毛丫头社会地位较低，因而总是替花大姐挨骂，成为她的替罪羊和挡箭牌。与之相反，花大姐高高在上，近水楼台先得月，邀功请赏总是一马当先。基层工作做得马马虎虎，症结可能是上面指挥不灵或要求不严或决策失误。因此，肇庆石油对管理者的要求是，千万别做花大姐，千万别把员工当作毛丫头来吆喝。公司首先要保护毛丫头，不能让他们受委屈；其次要对花大姐进行引导和教育，让其彻底改掉大小姐脾气，不能让他们拿毛丫头出气。如果上下不能同甘苦、共进退，而是互相指责、互相拆台，这支队伍势必成为一盘散沙，也绝无什么战斗力可言了。
四、服务理念：有抱怨的服务等于没有服务
服务包括两个方面，一个是硬件服务，一个是软件服务。相对来说，硬件方面的设施、设备比较容易完善，而软件方面的态度、感觉却难以尽善尽美。在网点布局基本确定、油品质量得到公认以后，服务水平的高低就决定着加油站、经营部吸引力的大小。对肇庆石油而言，要想做市场的弄潮儿，就要追求完美的服务质量，从而树立中国石化的品牌形象。我们的理念是，有抱怨的服务等于没有服务，具体含义包括：从追求质量零缺陷开始，通过沟通零距离这个过程，达到服务零抱怨的目标，从而实现集团公司提出的“每一滴油都是承诺”这个公开誓言。
五、营销策略：得人心者得市场，得零售者得效益
对于肇庆石油这样一个既做零售又做批发还做配送的销售企业来说，就不能单纯地等客上门，还要走出去寻觅客户。一是要赢得客户之心。油品需求在哪里，营销触角就延伸到哪里。尤其是开展小额配送，更要把用户的需求摆在首位。有客户才有市场，员工不仅要对岗位负责，更重要的是要对客户负责。二是要突出做大零售。说得好不如做得好，卖出去才是硬道理。对肇庆石油而言，就是要争分夺秒固本筑基、去枝强干，与主要对手构建良好的竞合关系，依靠做大零售获取效益。
六、工作作风：一抓到底，始终如一
领导者要做领头羊，其他管理者也要发挥示范作用，对每件事都拿出较真劲头，养成一抓到底、始终如一的工作作风。对任何一件工作，领导者或管理者既要把握大局，又要一抓到底，绝不能只打雷不下雨。把握大局，就是仔细梳理企业表层和深层的矛盾，找到症结之所在。一抓到底，就是抓具体、抓落实，一级抓一级，直到抓出成效。受惰性影响，不少人做事总是虎头蛇尾，甚至半途而废。因而善始善终，一抓到底才是事业成功的基础。
七、安全意识：安全也是生产力
中国石化的安全方针是：“安全第一，预防为主；全员动手，综合治理。”对肇庆石油来说，安全也是效率，安全也是效益。一句话，安全也是生产力。把事故消灭在萌芽状态，把侥幸心理扼杀在摇篮之中，应该成为安全管理的座右铭，并要时刻牢记隐患险于明火、防范胜于救灾、责任重于泰山的训诫。
在长期的企业文化建设实践中，我们有以下几点切身体会：第一，打造企业文化，首先打造人品。没有好的人品，就没有好的企业文化。比如，做人要谦虚谨慎，不骄不躁。只有虚怀若谷，才能不断地追求卓越。比如，做人要有感恩之心。只有知恩图报，才不会忘恩负义、过河拆桥，才会对中国石化和肇庆石油心存感激，才会全身心地投入到工作中去。第二，打造企业文化，需要自动自发。建设企业文化，不能总是大声嚷嚷，而要和经营管理工作紧密地结合起来。这就像春雨润泽万物一样，需要一种潜移默化的氛围。建设企业文化，也不能总是叫人推着走，而是要化被动为主动，自觉地去品味文化的甘醇。第三，打造企业文化，领导者要做舵手。领导者不是企业的管家，没有必要事无巨细都揽在手里。相反，要做设计师和舵手，把握前进的方向。领导者不仅要做行动的大师，更要做思想的大师。领导者把原则确定以后，就应该放手让员工大胆地去开拓。领导者一定要把握大局和方向，因而在埋头拉车的同时，一定要抬头看路。搞好经营管理，就是埋头拉车；打造企业文化，就是抬头看路。第四，文化建设是一项庞大的工程，需要员工共同打造。众人拾柴火焰高，企业文化建设需要全员参与。肇庆石油的所有员工，都应该自觉成为打造企业文化的实践者和传播者。就像“大家的加油站，大家一起加油”一样，公司的企业文化，靠员工共同打造。
这些核心价值观是肇庆石油的精神财富，不一定很出色，但却有一定的特色。这就像一个孩子，不一定漂亮、聪明，甚至有点淘气，但却是亲生的，因而惹父母疼爱。抓企业文化建设一定要结合实际，一定要抓出一点属于自己的东西来。如果总是把手伸到别人衣兜里，那就不是抓企业文化，而是偷企业文化了。
第四篇：从管理的二重性看国企价值观的体现
从管理二重性看国企价值观的实践
企业价值观是指企业决策者对企业性质、目标、经营方式的取向作出的选择，是员工所接受的共同观念，是长期积淀的产物。在企业转型升级、创新发展的大背景下，它是企业团结稳定的精神纽带、推动企业全面发展的精神动力、指引企业跨越前进的精神旗臶。
企业管理具有两重性的特点，是企业自然属性和社会属性的有效统一。如何在企业价值观的统领下，不断提升企业管理水平，不断修正管理的目标和绩效，是企业管理的重要任务。
一、企业价值观对于企业发展的重要性。
企业文化包含有三个层面，分别是是理念层、制度层、物质层，其中理念成面包括了企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业道德等。可以看出，企业价值观是企业文化的重要组成部分。
企业价值观是指企业及其员工的价值取向，是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标，是企业全体或多数员工一致赞同的关于企业意义的终极判断，它是企业行为规范制度的基础，是关于企业一般价值的根本观点。它深深的根植于企业内部，是没有时限的引领企业进行一切经营活动的指导性原则，在某种程度上，它的重要性甚至要超越企业的战略目标，所以企业价值观对企业生存与发展具有重要意义。
1、企业价值观决定了企业的基本价值取向。
在不同的社会或同一社会的不同阶段，会存在一种被人们认为是最根本、最重要的价值,并以这种价值作为判断的基础，其它价值可以通过一定的标准和方法“折算”成这种价值。这种价值被称为本位价值。而根据本位价值所产生的价值观就是本位价值观。在现实生活中，不同的本位价值观可以通过人们的行为表现出相应的差异。企业是社会系统的基层单位，企业及其成员的价值观无疑要受社会价值观的影响，但企业作为相对独立的经济实体和命运共同体，在企业内部必然会形成具有本企业特点的本位价值观。这种本位价值观决定着企业的个性,规定着企业的发展方向。
2、企业价值观为企业的生存和发展确立了精神支柱。
企业价值观是企业领导者和员工据以判断事物的标准，一经确立，并成为全 体成员的共识，就会产生长期的稳定性，对企业具有持久的精神支撑力。当个体的，个人的价值观与企业的价值观一致时，员工就会把为企业工作看作为自己的理想而奋斗。一个企业在发展历程中，总会遇到风雨和坎坷，如果能让员工接受、认同企业价值观，并为之自豪，那企业就拥有了克服各种困难的强大精神支柱。
3、企业价值观是推动企业发展的不竭动力。
作为一种文化氛围，企业价值观它不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行为活动，而是产生行为活动的原因；不是人际关系，而是人际关系反映的处世哲学；不是工作，而是对工作的感情；不是地位，而是对地位的心态；不是服务，而是服务中呈现的精神境界。总之，企业价值观渗透于企业一切活动之中，而又流溢于一切企业活动之上。企业价值观是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。
4、企业价值观是企业充满活力的内在源泉。
企业活力最终来源于人，也就是来自于人的积极性，只有人的积极性被调动起来了，才能使企业充满活力。而人的积极性的调动，往往又要受到人们的价值理念的支配，只有人在价值理念上愿意做某件事的时候，他才会有积极性，所以说价值观是企业充满活力的内在源泉。
二、国有企业管理二重性的特殊含义和导向。
企业管理具有二重性的特点，一方面，管理具有同社会化大生产和生产力联系的自然属性，表现对协作劳动进行指挥，执行着合理组织生产力的一般职能。另一方面，企业管理又具有同生产关系和社会制度相联系的社会属性，执行着维护和巩固生产关系的特殊职能。
国有企业是社会主义市场经济体制下的一种企业模式，是国有资产以企业形式委托经营的一种方式。国有企业管理也存在着二重性，一方面，它的一般性质仍然是合理组织生产力，组织社会化大生产；另一方面，它的特殊性质就在于，管理的权力属于劳动者，管理的目的是发展社会主义生产，满足社会全体成员日益增长的需要。
国企是国家的企业，是工人阶级的企业，企业好，员工才能好，相反，也只有员工好了，同心同德，价值观认同，企业才能蒸蒸日上。所以要把员工的培养、发展和队伍建设作为统一价值观、提振员工信心，共同为企业发展而努力的强心剂。
人本管理最重视的就是人在企业中的作用，因此，我们应该想办法调动员工的积极性，开发企业的人力资源，使人产生一种内在动力朝着所期望的目标前进。此外还要充分释放员工的潜能，发挥他们的创造能力，激发员工的主体地位，点燃他们的工作热情，培育团队精神，强化团队意识。人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，它是一个系统工程，贯穿人力资源发展过程的始终
一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。尤其是如何在企业价值观的引领下，企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都应适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。
三、企业价值观的引领下更好的开展企业管理
企业价值观与企业管理是相互促进、相互影响、相互培育的一个过程。企业价值观是艰苦努力的结果，是把所有员工联系在一起的纽带，是企业生存发展的内在动力，是企业行为规范制度的基础。
而从管理对象来分，企业管理可以分成业务管理和行为管理。业务管理更侧重于对组织的各种资源的管理，而行为管理则更侧重于对组织成员行为的管理。无论何种管理方式，都是优劣分析下的一种择优选择，需要的是价值观引领下的选择标准。
1、树立正确的管理行为选择方式，追求共同标准
企业价值观是企业领导者与企业员工判断失误的标准，其一经建立，并成为全体员工的共识，就会成为长期遵奉的信念，对企业具有持久的精神支撑力。国企价值观是国有企业干部和职工在长期的工作和生活中形成的对于企业行为价值的总的根本性的看法，具有鲜明的评判特征。价值观作用的最集中的体现便是当企业或者企业个人在企业运营过程中面临矛盾，处于两难选择时应当如何做的时候。这样做可以，那样做也可以，但必须有个决定，支持这个决定的便是价值观。提倡什么？反对什么？弘扬什么？抑制什么？用企业价值观树立企业内外明
确的行为准则，有效地处理与企业内外矛盾以及个人价值准则之间的一系列重要关系；由此来约束与激励全体员工的决策行为，一旦形成就成为企业在市场立身处世的抉择依据。
2、用企业价值观引领员工行为，谋求共同目标。
企业价值观对企业及员工行为起到导向和规范作用。一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。企业合力越强，所引发的活力越强，越能得到持久发展的原动力。
企业价值观是企业中占主导地位的管理意识，能够规范企业领导者及员工的行为，使企业员工很容易在具体问题上达成共识。从而大大节省了企业运营成本，提高了企业的经营效率。曾经有人这么评价：“无论多好的正式制度，最多只能规范人的行为的30%，其他70%还是靠非正式制度来进行规范。”也可以把它描述为非正式制度是正式制度赖以生存的基础。
3、用企业价值观引领国有企业转型升级，营造和谐劳动关系。
企业价值观的确立和宣传是让干部员工认同一个理念，围绕一个目标，促进企业的“转型升级，创新发展”。和谐的人际关系不仅包括企业内部人与人、人与工作的和谐，而且包括企业与市场、企业与社会、企业与政府部门关系的和谐。这就要求各级管理者要以自身的亲和力、感召力去体现“人和”精神，营造“人和”氛围，把员工臵于企业一切活动的中心地位。同时还要加强企业的软件管理，即强调理念的引导、氛围的熏陶，使广大员工对目标认同，统一思想、统一行动，促进企业机制的和谐运转。
第五篇：从某医业公司看我国企业员工招聘分析
江西财经大学工商管理学院
学
年
论
文
题目：从某医业公司看我国企业员工招聘分析
学 院 工商管理学院
学生姓名 马鹏 学号 0080206
专 业 人力资源管理 指导教师 远翠平
二O 一 一 年 九 月
0
目 录
【摘要】...................................................................2 【关键词】.................................................................2 【调查目的和意义】.........................................................2 【调查过程】...............................................................2 【基本情况与分析】.........................................................3 【调查结论】...............................................错误！未定义书签。【评价建议或对策】.........................................错误！未定义书签。
【摘要】：
该药业公司位于中国药都——江西省樟树市，是一家发展迅速的成品药流通公司。该公司由一位长期从事医药行业的人士个人出资1000万于2004年10月筹建，2005年3月正式成立，并通过AAA认证。该公司基本以西药、中成药为核心流通，品种达10000个，主要通过乡镇卫生所、诊所、大药房为销售渠道。
我，作为江西财经大学2011暑期三下乡总负责人，有幸进入公司进行学习调研。虽然时间短暂，但已经让我未出社会的大学生，深深认识到本专业对于企业的重要性，也渐渐让我清晰了自己的发展方向，让我学习了如何更好的融入企业来进行人性化、高效率的企业人力资源管理工作。
【关键词】：
某药业公司 人力资源管理 企业人员招聘
【调查目的和意义】：
员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员;二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求;三是招聘成本符合最小化原则;四是人岗匹配、人事相宜;五是离职率低。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。
在与该药业公司仓库管理人员进行交谈后，我基本了解了该公司的人力资源来源，深深感受到人员招聘的现状对于该公司长期发展的制约。特此，针对这一问题，我进行了深入调查分析，以该药业公司反映我国企业的招聘问题及现状。【调查过程】：
本人于2011年7月初作为学校暑期三下乡的成员，实地派往药都樟树，进入当地的某医药公司实地进行实践、学习、调研。在公司期间，长时间进入仓库，在协助仓库药品摆放、管理和分发的同时，不断的与基层员工、中层管理人员进行沟通，访问，搜集了一些有用的资料。同时，我还在董事长接见我们三下乡临江团的座谈会上，通过董事长和团员的问答，了解了一些流通、管理等现状，为我后面的调研分析做了很好的铺垫。
【基本情况与分析】：
在该药业公司的这段实习，让我对于人力资源管理中的员工招聘这部分感触很深，深知人力资源管理的每一小块，只有针对性地深入研究，实地进入企业，理论联系企业，方可让理论知识更深化的融入我们的思想，也让我们更好的从事于今后的人力资源管理工作。
通过在改公司的短暂实习，我认识到该公司人力资源部门的人员理论水平还需要加强，在招聘计划的步骤、招聘来源、招聘方式上面从在一些问题。因此，我从以下几方面来分析。
（一）招聘计划的编写步骤：
1、获取人员需求信息：
人员需求一般发生在以下几种情况：
（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
（2）企业在职人员离职产生的空缺；
（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；
2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道
3、初步确定招聘小组
4、初步确定选择考核方案
5、明确招聘预算
6、编写招聘工作时间表
7、草拟招聘广告样稿
（二）招聘来源的选择
1、组织内部人员调整优势
（1）有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性；（2）利用已有人事资料简化招聘录用程序，节约资源（3）内部员工对企业熟悉，对新职务的适应期短
（4）可以控制人力成本，减少培训期和费用 注意保证筛选的公开、公正性。对不被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望，展示将来的机会。
2、外部选聘
适用于外部选聘情况：
（1）补充初级岗位
（2）获取现有员工不具备的技术
（3）获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。
来源：
（1）职业学校（2）学院与大学（3）竞争对手或其他公司（4）失业者/下岗人员（5）退伍/转业军人（6）老年人（7）个体劳动者
（三）招聘方法的选择
1、人才交流中心
在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
2、招聘洽谈会
人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
3、传统媒体
在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。
4、校园招聘
对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
5、网上招聘
通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资冶资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。
6、员工推荐
员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40％的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。
7、人才猎取
对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托“猎头”公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区“猎头”公司较为普遍。
通过从以上几方面的细化分析，以此来对应该公司员工招聘，就很清晰的认识到问题所在，也进一步能反映出我国企业的员工招聘问题。【调查结论】：
在我国，有很多小型企业面临着很多因员工招聘不当，而造成企业员工不适合企业或不适合其岗位，从而进一步导致企业员工的高流动率，造成招聘成本增高。企业员工招聘不仅在于招人，也在于留人。
一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。我们可以把无效招聘的表现归纳为两大方面：
1、招人难
虽然现在的人才市场总体上供大于求，但是要招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易，应该说是相当困难的。招人难主要表现为：其一，随着业务的扩增，公司急需新人补充，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的时间内得到人力，许多时候，人力资源部门都会措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有时用人部门在招聘方面太随意，今天说招，明天又说不招了，致使所有的招聘策划、初试、面试准备都作废了，还要给应聘者一个合理的拒绝理由。其三，一些用人部门主管凌驾于人力资源工作职责之上，以自己的观点来选择人员，影响了人力资源的决策，增加了招聘难度。虽然在现在的大多数公司，能不能使应聘者进入公司，关键是看用人部门的领导而不是人力资源部，但这是不正确的。其四，招聘到一个不适合公司的人才，有时用人部门埋怨人力资源管理者，造成部门间不必要的摩擦，其实这很大部分是用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合导致的结果。
2、留人难
在招聘工作中，往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实际需求，无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等，盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高消费”。这种片面而错误的用人观念，必然导致人岗不匹配，人员流失，加大招聘成本。还是那句老话：“人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。”而且，很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能有效留住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工就离职，增加了企业的人力重臵成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气。再者，企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者。一些企业往在在招聘中空许诺言，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者。当求职者进入企业以后，很多原先承诺过的条件都不能兑现，久而久之严重地挫伤了工作的积极性，最终以辞职而告终。
招人难和留人难这两座大山成为人员招聘中的巨大阻碍，如何解决这些问题，如何进行有效的招聘，成为人力资源部门和企业高层管理者高度重视的焦点。这些问题牵涉到企业的各个方面，除受到企业制度瓶颈的限制，还有各部门间的配合程度等等。【评价建议或对策】：
不到一个月的实习，让我第一次真切的感受到企业最基层的工作，给予我更多的了解基层员工感受的机会，学习到了在校期间无法从书本上学到的知识，懂得了企业在经营管理中，需要注意的问题，特别在人力资源管理中的重要作用，因为它涉及人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系。此次，通过在该医药公司的实习，让我对员工招聘这一块产生了兴趣，并初步懂得了理论联系实际，针对现实企业的招聘问题，而运用理论知识来加以分析和改善。
日本“经营之神”松下幸之助曾说，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人!”人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中。结合理论与该企业的招聘问题，我国企业为实现有效招聘，需注意从以下几方面着手。
1、重视人力资源规划
人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配臵，有效激励员工的过程。其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。而没有计划，就会出现临时抱佛脚的现象，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，甚至做出错误录用的决定。因此，针对企业未来的发展需要，需要人力资源工作者深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，同时争取得到高层的支持，以此保证企业在不同发展时期，随着组织结构的调整，人员也相应调整，不同岗位上始终都有最合适的人员。
2、制定科学明确的岗位说明书
每一位人力资源工作者都会认识到，制定科学明确的岗位说明书对于招聘工作的重要性。建立规范的岗位说明书，首先从岗位分析入手。不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘，这种片面而短视的选人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果。而通过岗位分析，我们就可以明确工作的任务是什么，需要雇佣具备什么样能力的人承担这一工作。这实际上为招聘提供了选才标准，体现了按事选人、因岗择人的原则。特别是任职资格这部分是企业在招聘中选人的依据，任职资格说明了担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、解决问题的能力、人际交往能力等。
3、完善企业的有关制度
建立有竞争力的新酬体系、客观公平的绩效评估体系、可行有效的激励体系，给一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素质员工的重要手段。需要注意的是，除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。现实中我们发现，导致员工离职的重要因素，有时不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的平台不适应，自己的许多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感。公司必须认识到精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证员工能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神报酬防范人员的流失。
4、合理组建招聘团队
传统的人员招聘是由人力资源部门负责，用人部门只是被动地接收。这种方式已不能适应企业招聘到优秀人才的要求，致使人力资源部门招到的人员难以满足用人部门的需要。现代招聘中，招聘团队的组成一般为人力资源专业人员、用人部门主管或有企业高层组成。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的员工最清楚，而且招进来的员工的素质和能力直接关系到用人部门的工作成效。因此，在招聘过程中，应该让用人部门参与进来，特别在技能考核中，用人部门能够发挥不可替代的作用。这样，人力资源部门与用人部门在招聘过程中进行紧密的联系与配合，可有效提高招聘的质量。
5、选择合理的招聘方式和渠道
一般来说，企业招聘员工的方式主要分为内部招聘和外部招聘两种。从内部招聘的人员对公司情况熟悉，招聘成本也较低，能马上适应新的工作，但内部招聘一定要注意招聘的公开性与公平性，否则会适得其反。外部招聘则可以为企业带来新思想、新观点，激发现有员工队伍的活力。另外，企业在招聘行为之前，首先要考虑不同招聘渠道的招聘效果。对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘。而通过对本公司技术工人的招聘渠道进行分析发现，熟人推荐、报纸广告效果较佳。
6、构建职业生涯规划体系
留住人才的一个很重要的方面就是为其提供完善的职业通道，根据每个员工的特长，建立符合员工自身特长的职业规划。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合，这样就能让新员工迅速地成长并安定下来。如用宽阔的职业梯留住员工，给新员工更多的晋升和承担更大责任的机会。反之，如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。职业生涯管理正日益成为许多企业文化和价值体系的组成部分，现在越来越多的企业看到了企业生涯规划对其员工的重要性，试图与其员工建立心理上的互相信任，以及将劳资双方连接在一起的共同理念和期望。
7、推行基于胜任力的结构化面试
面试是招聘体系中最重要的一环，决定着企业能否成功吸引并甄选到合适人员。在传统的招聘过程中，往往根据简历作出应聘人员的初步选择，没有对面试进行规范的设计，而实际上这种方式有可能让企业错失优秀的人才。而从胜任力的角度对管理类、市场运营类、技术开发类等职位所需的能力进行细化和量化，如管理类职位的胜任力可分成决策能力、执行能力、人际影响力、团队精神、交流倾听能力、危机处理能力、目标意识、时间管理能力、创新能力等逐项展开分析，这样对人才的甄选就会更加有效、客观、公平和科学，不仅为企业成功选聘人才，同时也为有效降低人员流失率做好铺垫。结构化面试是应用较为广泛的人才测评工具，在人力资源管理中的员工招聘、选拔和任用中发挥着越来越重要的作用。而胜任力是预测未来工作绩效的有效指标，现在许多企业都尝试采用基于胜任力的结构化面试来选聘人才。
8、建立储备人才库
一家重视未来储备人才建设的公司，必将赢得未来的商战。人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效、职业生涯规划等方面的信息，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，哪些人需要哪些方面的培训;可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景，以备将来需要时调用，防止人才断层(当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位臵)。而对于前来应聘但由于客观因素未能录用的应聘者，人力资源管理者最好做好记录，此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是最好定期联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式，在合适的时候引进，这既节省了招聘时间也大大降低了招聘成本。
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