企业文化的作用主要表现在

第一篇：企业文化的作用主要表现在

企业文化的作用主要表现在：

（1）能够把管理中的“硬件”与“软件”有机结合，增强企业管理的有效性。

（2）能够从文化的角度强化管理功能，增强企业内部的凝聚力，塑造良好的企业形象，不断提高企业的整体素质和综合实力，增强企业的核心竞争力，促进企业的发展。

企业文化的主要功能有：

（1）认识功能。通过企业文化的发展，企业内部成员可以提高对自身责任、义务、权利、任务的认识和对企业各级领导的管理思想、管理风格的认识，从而更好地进入角色，履行职责，施展才干。（2）导向功能。企业文化反映了企业职工的价值观和共同利益，对广大职工具有强烈的感召力，可以把职工引导到企业所确定的宗旨、目标上来。

（3）凝聚功能。企业文化建设能起到一种理性的粘合剂作用，使企业成员产生认同感、使命感、自豪感、归属感。企业文化能使企业职工的个人价值观念、道德规范趋于一致，无形中产生一股巨大的吸引力和凝聚力，从而更能有效地发挥出职工群众的积极性。

（4）约束功能。企业文化建设形成的信念、作风、伦理道德与人际关系准则等，约束着每个职工的思想和行为。

（5）融合功能。企业文化产生的潜移默化的影响，能使职工的个人理想、信念、感情融合到企业的共同理想和价值观念之中。此外、企业文化还具有激励、控制、辐射、振兴、育人等多种功能。

第二篇：企业文化作用

【摘要】在知识经济时代，企业文化的作用非常重大。本文首先从企业文化的定义、内涵和表现形式、内容、特点等方面认识企业文化，并阐述了现代企业文化的特征。接着从企业文化对企业核心竞争力的影响、促使企业可持续成长以及企业文化在人才争夺战中的作用等几个方面结合案例来论证企业文化在企业发展中的巨大的作用。

【关键词】企业文化，海尔文化。

【引言】21世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。在这种情况下，对新形势下企业文化的研究、运用和实践显得尤为重要。营造以人为本、创新为本的企业文化，可以为战略管理提供最有力、最长效的平台。纵观成功企业的发展史，无一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企业文化又是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环，它反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。这说明企业文化与企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。构建企业文化，自然也就成为当前的热门话题，也是建立现代企业管理体制必不可少的重要因素。但企业文化究竟内涵有多广袤？企业文化与企业发展有多少内在联系？企业文化究竟会在企业发展中起到什么样的作用呢？本文将就此展开讨论。

1关于企业文化的界定与认识过程

1.1企业文化的定义

什么是企业文化呢，美国麻省理工学院教授爱德加.沙因EDGAR.SCHEIN）认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并教用来育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。）

国内学者认为企业文化就是 企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。

我认为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。

1.2企业文化的内涵和表现形式

企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象，它的出现与现代企业管理在理论和实践的发展密不可分，从管理的角度看，企业文化是为达到管理目标而应用的管理手段，因此，企业文化不仅具有文化现象的内容，还具有作为管理手段的内涵。

首先，企业文化是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的文化形态，并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上说，企业文化就是企业管理的文化。

其次，企业文化是一种组织文化，有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是企业群体共同认可的，与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。

再次，企业文化是一种“经济文化”。企业文化是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就不可能有企业文化的形成，更谈不上形成优秀的企业文化。

企业文化的表现形式多种多样，主要有：①企业哲学②企业精神③企业目标④企业道德⑤企业风尚⑥企业民主⑦企业形象⑧企业价值观⑨企业素质⑩企业行为规范等。

1.3企业文化的内容

企业文化必须回答这样几个核心问题：

第一、如何看待顾客；第二，如何看待员工；第三、如何思考和定义竞争；第四、如何考虑对社会和环境的责任；第五、如何考虑合作与竞争；第六、如何认识成本和利润等。

1.4企业文化的三个层面及其联系

企业文化属于“亚文化”的范畴，企业文化是一个企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业精神、经营理念，并体现在企业全体员工所共有的价值观念、道德规范和行为方式。可以从三个层面理解企业文化，外层是企业物质文化，包括企业的产品风格、技术与装备特色、厂容厂貌等，以及由此折射出的企业经营者的特点、风格和作风等；中层是企业制度文化，包括企业的规章、规范以及渗透到员工思想所共同遵循的道德观念、行为准则等；内层是企业精神文化，包括企业的经营哲学、经营战略、价值取向，以及由此体现的企业员工的共同追求、共同意志、共同情感等也就是企业精神。三个层面中，物质文化是基础，制度文化是关键，精神文化是核心和灵魂。

1.5企业文化的特点

企业文化作为一种文化，他具有以下几个特点：

1.5.1独特性、企业文化产生于不同企业，每个企业有他独特的文化氛围，企业精神，经营理念，有自己企业里形成的价值观，因此他所形成的企业文化也是各不相同的，有其特点。

1.5.2难交易性、企业文化是为该企业内部成员所认同的并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。）甲企业优秀的企业文化，是能被甲企业成员认同的一套价值体系，能极大的促进甲企业的发展，但他出自甲企业，不一定能被乙企业成员认同，也不一定能适合乙企业，对乙企业未必能起到促进作用。

1.5.3难模仿性

现代企业的核心竞争力，技术创新可以模仿，但企业文化不能模仿。企业文化有其独特性，是一套非常复杂的价值体系

因此，企业文化成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。

任何企业都是有文化的，没有没有文化的组织，只有不同文化的组织。

2现代企业文化的特征

2.1速度文化

由于互联网的普及，现代企业的竞争越来越表现在人才和时间上的竞争。人才流动强度和速度越来越快，新产品的研制时间越来越紧，新产品的生命周期越来越短，而顾客不但需要产品具有良好的性价比，而且期望通过互联网得到“零”交货期或瞬时服务。这就要求企业的每一个人都要树立良好的时间观念，在管理时间上做到训练有素。

2.2学习文化

近十年来，人类的知识大约是以每3年增加一倍的速度向上提升。知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，老知识很快过时，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和生命周期受到最严厉的挑战。据初步统计，世界上它企业的平均寿命大约为5年，尤其是那些业务量快速增加和急功近利的企业，如果只顾及眼前的利益，不注意员工的培训学习和知识更新，就会导致整个企业机制和功能老化，成立两三年就“关门大吉”！IBM、HP和联想、TCL等企业成功的经验表明：培训和学习是企业强化“内功”和发展的主要源动力。只有通过有目的、有组织、有计划的培养企业每一位员工的学习和知识更新能力，不断调整整个企业人才的知识结构，才能对付这样的挑战。

2.3创新文化

创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。从制定企业中长期发展战略、市场定位、营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案。因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品、技术和服务上不断创新是现代企业的生存发展之道。

2.4虚拟文化

新经济的主要特征之一就是在企业的各种资源中，无形资产所占的比例越来越大于有形资产。虚拟文化可理解为通过技术监督局、专利局、互联网和其他媒体使无形资产增值的人文环境，例如企业的知识产权、专利、网页和广告宣传等。虚拟文化使得企业的运作具有法律保障和灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等特点，并为企业带来大量的有形资产。

2.5融合文化

现代企业竞争模式从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竞合”关系，要求企业必须不断融合多元文化。这种融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构，实现优势互补的资源重组，做到“双赢”乃至“多赢”。在最近两年以来，市场活动中常常可以看到这样一种情形，某项目如智能化住宅小区的建设项目，由于规模太大，涉及面广，任何一个企业都无法独自完成，所以业主先将整个工程划分为若干个子项目分别招标，再将中标的几家企业优化组合，共同完成，只有善于“竞合”的企业才能中标做大。

3企业文化在企业发展中起了巨大的作用，是企业的灵魂。

3.1企业文化推动企业提高核心竞争力

最近的研究认为，企业竞争力是指，在竞争性市场中，一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场(消费者，包括生产性消费者)提供产品或服务，并获得赢利和自身发展的综合素质(国内竞争力研究专家金碚的观点)。

国际著名的兰德公司经过长期研究发现，企业的竞争力可分为三个层面：第一层面是产品层，包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力；第二层面是制度层，包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度；第三层面是核心层，包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。第一层面是表层的竞争力；第二层面是支持平台的竞争力；第三层面是最核心的竞争力。从这一结论中我们可以看出，企业文化对企业增强竞争力的重要作用.企业文化的内容简单明确，价值观得到组织成员的广泛认同，在这种价值观指导下的企业实践活动中，企业的主要成员会产生使命感，员工对企业及企业的领导人、企业形象将产生强烈的认同感。这是企业文化成为企业发展内在动力的基础。

企业文化对增强企业竞争力的作用具体体现为其所具有的四大功能：

3.1.1凝聚功能。

企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。以华为的企业文化为例，华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。如“知识是资本”的假设，“智力资本是企业价值创造的主导要素”的假设。再如学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而华为的价值评价与价值分配系统保证使这种奉献得到合理的回报。正是这种文化的假设系统使全体华为人认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策；调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间的相互利益关系。从而形成文化对华为人的行为的牵引和约束。

3.1.2 导向功能。

导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。无锡小天鹅股份有限公司从1989年～1999年连续10年保持行业市场占有率第一的成绩，其内在原因是企业持久的创新能力。该集团提出并实施了“观念比资金更重要”的模式，认为观念是产生生产力和利润的源泉；随着市场的变化发展，该企业在经营活动中确立并有效贯彻了重视危机忧患的“末日观念”，以人为本的“人力与人才观念”，以消费者认可为目标的“市场与竞争”观念。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。

3.1.3激励功能。

激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高

各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。例如美国通用电气公司对员工设定了很高的任务目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而且将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的原因，是环境因素还是个人问题。如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。不像有些企业那样员工一犯错误就对其进行惩罚，这样就有效地保护了员工的创新精神。因此通用电气的高指标不仅仅是一种考核标准更是一种激励手段。

3.1.4是约束功能。

企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。

如1995年LG电子(惠州)有限公司成立之初，各部门内部工作流程及相互协作均无现成的模式，在生产及经营过程中产生了大量问题。公司各部门仅按自己的业务范围制定规章制度，各辅助部门对生产支援工作缺乏积极主动的意识，员工对经营理念、生产及品质的管理都缺乏完整的概念。针对这种情况，公司开展了“生产早期安定化”SUPERA活动。这一活动为实现公司管理水平、生产效率、产品品质的提高做出了突出的贡献。此后，又以品质改善为主题，开展了“96我的提案”活动以及以诊治当时生产过程中存在的各种影响品质的问题为目标的全方位的质量改进运动。公司也开始起用新口号——“品质靠你、靠我、靠大家”。经过一年多的品质革新活动，公司产品品质有了很大的提高，在同年12月韩国LG电子总部的SUPERA’97TEAM决赛中获银奖。

3.1.5塑造形象作用。

优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。

3.2企业文化促使企业可持续成长

众所周知，物质资源总有一天会枯竭，但是企业文化却是生生不息的，它会成为支撑企业可持续成长的支柱。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观，有其独特的企业文化。企业文化的本质体现在其核心价值观上，企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。近年来，众多企业所提倡的第二次创业，其目标实际上就是可持续成长。第二次创业的主要特点是要淡化企业家的个人色彩，强化职业化管理，把人格魅力、个人推动力变成一种氛围，形成合力，以推动和引导企业的正确发展。虽说没有好的企业文化的企业也可以成长，但没有好的企业文化的企业却难以实现可持续成长。没有文化就好像没有灵魂，没有指引企业长期发展的明灯，因而无法获得牵引企业不断向前发展的动力。文化不解决企业赢利不赢利的问题，文化只解决企业成长持续不持续的问题。从这个意义上说，中国企业能否不断长大成为世界级企业，成为长寿公司，与企业文化建设的成败有着密切关系。

如果一个企业没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的深渊。

国内有好些小企业不注重企业文化的建设，在短期内，由于一些原因，企业经营状况可能会好一些。但是，这种状况不会持久，这些企业经不起时间的考验，由于没有企业文化的引导，企业就像失去灵魂一样，如一盘散沙一样，最后在竞争中被淘汰。在８０年代，陕西省有好几家知名的电器企业，如黄河电器厂。该厂生产的黄河彩电曾经一度畅销，但是由于管理落后，没有形成自己的一套优秀的企业文化，不注重创新，最终在激烈的竞争中销声匿迹。

3.3良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。

在当今社会，知识经济时代的来临使人才成为企业生存和发展的关键。企业取得大量的优秀人才，并留住人才，对企业的发展来说是非常重要的.因为这些是能够推动企业实现升值的人力资本。对这些人才的争夺已经成为当前国际竞争的一个重要方面。

中国加入世贸组织后，跨国公司纷纷看好中国市场的发展潜力。在中国本土企业和跨国企业争夺资源和市场的同时，越来越多的中国本土优秀人才也成为国内外企业竞相争夺的目标。这就使人才争夺战愈演愈烈。然而在这个人才争夺战中，“最重要的不是金钱，而是企业文化。”

如果单纯以金钱报酬为标准，只会造成员工没有归属感，频繁跳槽，企业不敢投资对员工进行培训，长此以

往，形成恶性循环，对人才成长和企业发展都会造成消极影响。

一项全球性的人力资源统计数字表明，在跨国公司中，８９％的辞职人员说，他们不是因为报酬太低而提交辞呈的。

我们来看一下宝洁公司的例子：在宝洁公司，企业会帮助每一位员工规划今后两年、五年甚至２０年的未来。这种以人为本的企业文化对人才的吸引力可想而知。宝洁公司因此而吸引了大量的优秀人才。这种企业文化使员工产生了强烈的归属感，使员工有一种自我实现的感觉。

优秀的企业文化的魅力是非常大的，它会使员工非常热爱集体，有时达到一种难以想象的地步。这里有一个海尔的案例：

１．在海尔流传着一个故事：有一位姑娘在海尔的洗衣机一分厂工作，她19岁的时候走进海尔集团，这个姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海尔文化的洗礼，3年之后得了疾病，被诊断为白血病。就在她将要离开人间的时候，她跟她的亲人提出她最后的一个愿望：她要最后再看一眼她所工作的海尔。就在她去世之后，她的家人让她的灵车在海尔的大门口整整停了15分钟。这说明了什么呢？只有一点，就是海尔文化的魅力使得海尔人这样热爱这个集体。

２．前两年在海尔还流传着一个故事：有一位进入海尔工作的大学生，在一段短暂的时间之后离开海尔，到深圳的一家非常著名的大企业集团当了部门经理。可是不久，他就给张瑞敏总裁写了一封信，他的信上说，我现在在深圳的这家公司工作，收入很高，但是我总觉得我缺了点什么，我仔细地想缺什么？缺的是文化，缺的是团队精神，缺的是透明的人际关系。这就是海尔。

通过海尔的案例１，我们可以看到，优秀的企业文化使员工产生了强烈的归属感，以致于那名女工在临死前都要再看一眼自己工作的海尔。由此可见企业文化的魅力是非常大的，它的力量确实超出想象。案例2中的那个大学生只在海尔工作了一段短暂的时间，他通过对比最终发现了海尔文化的真正的魅力。他虽然在大企业做了部门经理，收入很高，但他却还对海尔的文化念念不忘。在海尔那个文化氛围中，员工的离职率是非常低的，这全得益于海尔优秀的企业文化。

对于知识型员工来说，物质不再是非常重要的东西。他们不全是经济人。根据马斯诺的需求层次理论可知，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我实现的需要。物质需求是最底层的需求，当物质满足了之后，就会有高层次的需求。此时物质利益对他的吸引力就非常小了。因此，作为企业，单纯靠高薪，高待遇是不容易网罗人才、留住人才的。因为只凭借高薪是无法满足他们高层次需求的。只有企业文化才会对他们起到很强的吸引作用，使他们产生强烈的归属感。

企业的人才争夺战中，真正起关键作用的企业文化。企业对人才的争夺真正体现在不同企业文化的竞争上。各种人才通过对公司的企业文化的了解，认识，选择适合自己发展的公司。很多人才都是因为青睐一个公司的企业文化而选择进入该公司的。

4．知识经济时代必须建设优秀的企业文化。

现在我们来看以下几个问题

1)为什么中国许多“明星”企业很快成为“流星”企业。

2）为什么企业高层与中基层难以达成共识并存在沟通障碍

3）为什么企业在组织变革与流程再造过程中员工感到迷惘、迟疑而不愿跟进，导致变革成效不佳。

4）为什么企业文化理念与行为严重背离（文化虚脱），为什么中国企业的制度成本高（心理契约的天然缺陷）。

5）为什么企业分权分利就分心。

【结束语】综上所述，企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。

第三篇：企业文化作用

文化在企业生存和发展中的作用

企业文化是企业领导人倡导的、全体员工共同遵循的价值观和不断革新的文化传统。以价值观为核心的企业文化，是现代企业管理中不可缺少的重要组成部分，对企业的生存发展来说是一种具有神奇作用的内在动力。实践证明，企业文化的功能是不可忽视的。

企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、规范协调功能和效益功能，良好的企业文化可以给企业带来不可估量的财富与人气。如同仁堂的“仁德”精神本意为仁者爱人，也有恭谨、宽厚、信实、勤敏、慈惠之意，亦泛指同仁堂人坚持真理、正义的品行和“先难而后获”对社会多做贡献的理想追求，发扬“仁德精神 ”，对内可以修身、敬业、求人和；对外可以报效国家，奉献社会。而“济世养生”是仁德的最高境界和目标，表明同仁堂作为医药企业以提高人类健康水平和生命质量为已任，以诚信的经营之道，以爱国爱人之心，仁药仁术之本，取信于民，造福人类。北京同仁堂制药有限公司秉承“同修仁德，济世养生”的同仁堂精神，建立了“以人为本, 开拓创新”的企业文化，在企业内部形成一种以员工为中心，尊重人、关心人、激励人的机制和使人奋发进取的文化氛围，不断追求卓越的产品质量和工作质量。秉承 “炮制虽繁必不敢省人工,品味虽贵必不敢减物力” 的同仁堂古训;以诚信取信于市场，以优良的质量占领市场，以优质服务面向市场，以不断的科技创新求发展。翻开同仁堂的历史，浓厚的文化气息感人至深，可以说同仁堂的历史是文化和经济交相辉映的历史，透过同仁堂浓厚的文化，就可以理解正是同仁堂拥有着如此优良的质量观、信誉观、人才观、形象观、人和激励观和创新发展观，才使同仁堂跨越三个世纪仍保持青春。

相反，以自身利益为核心目标的企业文化也许能给企业带来短期的利益，但从长远发展的角度来，这样自私自利的企业看终会自取灭亡。北京东来顺店面勾兑“鲜榨果汁”的事件就足以表明这一点。北京东来顺店面该店鲜榨果汁是用“果汁伴侣”、添加剂和少量果肉勾兑而成，1扎成本大多控制在10元左右，售价却达五六十元。然而该店食品添加剂备案表中其标注自制饮料不使用添加剂。这种欺骗消费者以求自身利益的行为正是该企业以利润最大化为价值观的企业文化所导致，最终难逃被揭发被唾弃的命运。类似的企业还有很多，如前两年闹的沸沸扬扬的奶粉事件。

由此可见，尽管企业文化看不见摸不着，且经济效益不能立竿见影，但它在潜移默化中影响着企业的各种行为，决定着企业的命运走向，只有从企业文化的宏观角度看待企业的生存和发展，审时度势，探索道路，适应时代的发展要求，充分控制和利用环境的有利条件和企业内部潜力，才能使企业向高效、健康的方向发展。

第四篇：安全意识薄弱表现在以下方面

安全意识薄弱表现在以下方面：

一是自我表现心理。有这种心理的人员，喜欢在别人面前表现自己的能力，工作中常常是表现得很自信，显得很有把握，即便是一知半解也充内行，不懂装懂，盲目操作，生硬作业。

二是侥幸心理。有这种心理的人员，工作常常从图省事出发，对明明要注意的安全事项不去注意，明令严禁的操作方法他照样去操作。凭主观感觉把安全操作方法视为多余的繁琐，盲动作业。有的人员认为只要工作中小心一点，事故就不会发生在我身上。参加班组安全活动牺牲了自己的时间，但不参加安全活动却面临考核，心灵深处并不想参加安全活动，所以活动中对内容并不关心，有的安全活动组织者专业知识缺乏，学习内容没有针对性，部分人员自然要产生应付心理。

三是“经验”心理。持这种心理状态的人员多数是凭自己片面的“经验”办事，对别人的合乎安全规范的劝告常常听不进，经常说的话是“多少年来一直是这样干，也没出事故”。

四是从众心理。这是一种普遍的心理状态。绝大多数人在同一场合、同一环境下，都会有随从反应，如果别人都这样违章做了，他也跟着违章。如果没有人去纠正，这种违章现象的人会越来越多。

五是逆反心理。这种心理状态主要表现在被管理者对管理者关系紧张的情况下，被管理者通过言行来“抗上”。持这种心态的员工往往气大于理。“你要我这样干，我非要那样做”。于是由于逆反心理作用而导致违章工作，以致发生生产安全事故。

六是反常心理。人们情绪的形成经常受到生理、家庭、社会等方面因素刺激影响。带有情绪上班人的多数心情急躁或闷闷不乐，在岗 位上精力不够集中，分心走神，显得比较浮躁，激动，工作中往往会发生偏激行为。

七是冷漠心理。持这种心理的人员，缺乏主人翁意识。表现在与自己无关的工作不闻不问，冷漠看待，常抱有事不关己高高挂起的心态，致使别人不愿意接近。

八是紧张心理。有这种不良心理有人员，主要表现在工作业务技能低下，缺乏工作经验，应变能力差，遇事束手无策，不知道从何下手。

对安全教育的忽视心理。

安全教育对公司全体人员是件必不可少的事，但是有的人员却不在意。认为很多电力生产工作是简单劳动，受不受安全教育不重要。这种心理只要存在就会对搞好安全教育产生负面影响

对安全教育的厌倦心理。

造成这种原因，一是安全教育没有新内容。二是教育形式没有新变化，形式单调，过安全日时只是念念文件，学学电传，尤其在安全事故分析时，对人不对事的讨论现象时有发生。三是管理人员的举止形态、说话语气欠妥，会使员工对安全教育产生厌倦心理。

安全日学习情况进行了检查。发现个别班组仍存在以下问题：一是未按照要求及时学习有关文件、宣贯上级领导讲话精神和相关规章制度。二是个别生产班组的安全日学习没有针对性，发言质量不高，存在着敷衍了事的现象。三是安全日活动过程中，员工态度不端正，不严肃。经常谈论与工作无关的话题。四是碍于面子，自暴违章行为不够。这种安全日活动存在的问题时间一长，造成部分人员产生应付心理。

安全为了谁？为了所有工友，为自己，为家人，为企业，为社会。

安全知识胜于安全设施。安全意识强于安全知识。安全意愿优于安全意识。安全要从意愿入手，用意愿强化意识，用意识保证安全。

没有安全知识，员工就会稀里糊涂受伤害；没有安全知识，事故就会不请自来。安全知识重要，安全意识更重要。有了安全意识，人们就会主动学习安全知识，安全就会有保障。知道“安全为了谁”，才能从“要我安全”变成“我要安全”；知道“安全为了谁”，才能警钟长鸣，紧绷安全弦；知道“安全为了谁”，才能让安全成为一种习惯；明白“安全为了谁”，才能找到安全意识之母、安全工作之魂。

目录

前言 安全意识是一项硬指标 上篇 安全为了谁

第一章 有多少生命可以重来——为自己 第一节 谁是安全的最大受益者？——首要问题 第二节 丢脸和丢命，谁的损失大？——王成太现象 第三节 你的平安，是对家人最好的爱——葛麦斯安全法则 第四节 学会安全，活着就好——生命体验 第五节 企业安全好，我的收入高——共同体 第六节 管理选读：谁是安全的主体？

第二章 大家共坐一条船，齐心才能抗风险——为伙伴 第一节不伤害自己，不伤害他人，不被他人伤害——中国特色 第二节 一人违章，大家遭殃——团队安全 第三节 把安全责任落实到每个员工——政府号召 第四节 安全连着你我他，防范事故靠大家——互联互保 第五节 操作之时顾左右，相互提醒够朋友——提醒安全 第六节 管理选读：假如你是事故受害者 中篇 做该做的事

第三章 风险危害时时想，胜过领导天天讲——危害辨识 第一节 我们身处风险包围的世界——全员风险管理 第二节 意识不到危险，才是最大危险——泰坦尼克号启示录 第三节 麻痹大意，事故亲戚——危害万年的事故何以发生？

第四节 只要上岗，集中思想；工作再忙，安全勿忘——态度好才是真的好 第五节 岗位危害我识别，我的安全我负责——发现隐患是成绩更是能力 第六节 管理选读：工作安全分析 第四章 魔鬼就茂在细节里——防患治理

第一节 可以向上报告，但不能坐等上级解决——放过隐患，必有后患 第二节 只要有可能，就让它变成不可能——扔掉不一定，消除不确定 第三节 千里之堤，溃于蚁穴——细节不容放过

第四节 安全基础不牢，企业地动山摇——作风散漫，就是隐患 第五节 八小时内外，不留隐患——安全需要全天候 第六节 管理选读：隐患治理措施分类表 第五章 违章究竟害了谁？——遵章守纪 第一节 黄泉路上无老少，违反规章先报到——对付“三违”须“三严” 第二节 规章制度血写成，不要用血来验证——感谢制度和规程 第三节 规程就在一招一式里——工业社会离不开守规矩 第四节习惯性违章，不能习惯性不管——宁听骂声，不听哭声 第五节 服从管理，写进法律——懂得服从才有资格工作 第六节 管理选读：标准化安全作业管理 下篇 人人做得到

第六章 造就本质安全人——修炼

一是对自己要严格自律。要求团员青年加强制度意识和纪律意识，切实转变工作作风，把遵守规章制度、遵守劳动纪律作为加强自身建设的首要前提。

二是对工作要严肃认真。要求团员青年坚持以严肃、认真的态度对待每一项工作，苦练业务技能，力争“五清楚”达标，实现以技术保安全，坚持把高标准、高质量作为完成工作任务的追求和目标。

三是对安全要严谨慎微。要求团员青年进一步强化安全生产意识，积极践行“生命在我手中，安全在我心中”、“付出一万的努力，防止万一的发生”的倡议，对待安全工作要严谨、慎微，注重细节，力争把各类事故隐患及时消除在“萌芽”状态。(严管安全操作规程。这个矿将岗位操作规程及危险点编写成易懂、易记的“条例”，组织员工熟读、熟记，并纳入每月安全检查的内容，促使员工尽快摈弃不良的操作习惯，养成良好的遵章习惯。严管员工安全教育。这个矿坚持将严抓员工安全教育作为安全工作的根本，采取事故案例分析及安全操作培训与岗位危险点源识别相结合的方式，定时定期组织学习教育。从去年三季度开始，这个矿搜集整理了近年来全国各油田发生的8起事故案例，以多媒体投影的方式，由矿主管安全的领导向员工进行安全教育。在事故案例学习结束后，要求员工结合本岗位的实际，写出学习案例读后感，以加深对“三违”行为的危害认识，生产组的安全员还不定期进行突击抽考和提问，使员工拉紧安全学习弦，不敢放松。

严管安全薄弱点。将一些安全意识薄弱的环节、安全操作“自选动作”多发的环节，定位成“安全薄弱点”。每次操作前，都要由站长向员工讲明薄弱点，对重要措施采取重点监护，预防事故的发生。并且每月进行一次总结，对一个月内形成的“安全薄弱点”进行重点监护。

第五篇：企业文化的作用

企业文化的作用

企业文化渗透于企业的组织结构、规章制度和员工行为之中，是现代企业的灵魂和持久动力，其主要作用有6个。

企业文化，是指一个企业在长期生产经营过程中，把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。它以全体员工为对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。企业文化能够激发和凝聚员工的归属感、积极性、主动性和创造性，是企业的灵魂和精神支柱。

实践表明，企业文化渗透于企业的组织结构、规章制度和员工行为之中，是现代企业的灵魂和持久动力，其作用主要有：

1.导向作用。企业的管理理念、规章制度、企业精神、行为规范等能引导员工的行为取向，能把企业员工的行为动机引导到企业目标上来，为解决企业目标与个人目标、领导者与被领导者之间的矛盾等，开辟了一条现实可行的道路。企业目标是引导员工统一行动的一面旗帜，使广大员工明了企业追求的目标，也就深刻地认识到自身工作的意义，并为此作出不懈的努力和奉献。因此，在制定企业目标时，应该融进企业员工的事业心和成就感。

2.约束作用。当企业中个别员工的行为与企业中约定俗成的东西不一致时，这种氛围的感染力便会对他造成一种压力，使他不得不与大多数人趋同，进而调整自己的思想行为，以达到与企业整体环境的协调一致。

3.凝聚作用。是指从企业的各个方面，将其成员团结起来，形成一种向心集中、聚合、凝结的合力。

4.激励作用。企业文化的核心是确立共同的价值观念，员工满足物质需要的同时，也渴望得到精神需要的满足。员工作出较大贡献和业绩时，企业应给予物质奖励和精神鼓励。通过树立榜样，立典型、评先进、营造良好的企业风气，有利于对广大员工形成深刻而持久的激励作用。

5.调适作用。是指它可以为企业员工创造一种良好的环境和氛围的功能和能力。

6.辐射作用。企业文化不仅在本企业发挥作用，而且还不断向社会发散和辐射各种企业信息，使人们对企业的名称、标识、产品、服务等有一个较为完整的认识，有助于在公众中树立良好的企业形象，增强企业的美誉度和消费者对其的信任度。