企业文化与部门凝聚力范文大全

第一篇：企业文化与部门凝聚力

桂林宾馆的企业文化塑造和部门的凝聚力之我见 曾听一所知名酒店业人士在文章中说到：现阶段酒店业的人力资源管理面对一个难题，就是酒店员工流失严重，培训不足，造成人力资源的有效利用难以实现，成为人力资源管理中最不确定因素，而这个问题的解决，除了构建合理的薪酬制度外，企业文化成了关键。如何营造一个好氛围，有生机的，使员工产生归属感的企业文化是解决人力资源管理缺陷的重要因素。

一． 时代的发展，企业的竞争，要求我们要建立属于我们自己企业的文化。21世纪企业之间的竞争，实际上也是企业文化的竞争。企业文化，是企业 综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是一个企业核心竞争力的体现。而优秀企业文化所产生的共同的价值观、认同感，则无庸臵疑地会加强员工之间、部门之间的沟通与协调，打破了彼此之间的障碍，对以整个企业为载体的核心能力的营造十分关键。

纵观世界500强企业，杰克韦尔奇对通用乃至世界所作出的最大贡献之一就是塑造了一个最优秀的企业文化。在韦尔奇的价值观中，企业成功最重要的的就是企业文化，他的管理理论中认为企业的根本是战略，而战略的本质就是企业文化。韦尔奇为“软件”革命是不遗余力的，因为他看到了：“如果你想让列车再快0公里，只需要加一加马力；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展。” 知名连锁酒店对企业文化的塑造更是不遗余力：香格里拉大酒店的企业文化是“我们要把赢得客人忠实感作为事业发展的驱动力，力争成为业主，客人，员工及供应商的最佳选择。”丽兹--卡尔顿酒店集团公司的座右铭是：我们以绅士淑女的态度为绅士淑女服务。而四季酒店的企业文化则是：“我们的物业，都会因非凡的设计和完善的设备而更具价值。我们紧守严谨的道德操守，提供殷勤的个人化服务，必能满足贵客的严格要求，迎合他们的品味，以维持我们在全球高级豪华酒店机构中的崇高地位。”

在这些知名企业的文化定位里，我们不难看到，企业已经将自身的发展目

标与每一个员工的个人发展目标紧密相连，没有共同信奉的一些价值观，以及事业的驱动力的一致性就不可能有高效的企业生产力，即使目前没有明显的影响，将来也势必会对企业的发展造成阻碍。

二． 我们应该如何抓住机遇，认真剖析自我，建立属于自己的企业文化 桂林宾馆自开业以来已经有20多年的历史，积淀了一定的文化底蕴，但面 临现在各类型品牌酒店，新开业酒店如遍地春笋般冒出来，要想在激烈的酒店业市场竞争中取胜，把企业做大做强，就要求我们做好自我剖析，脚踏实地地根据自身问题做出调整和改革，破釜沉舟，才能真正地建立属于自己的企业文化，让员工有归属感，做事自觉，并形成良好的氛围和不断向上的机制，从而给宾馆带来勃勃生机。特别是近几年来业主不断地投资扩建，宾馆的二期也迫在眉睫，大批的管理人才需要引进和培养，如何留住有用的人，能干的人，让现有的和将来进来的人都真心，真意，真诚，真正地为桂林宾馆尽心尽力，这不是一件一蹴而就的事，而桂宾企业文化的建立，完善并发扬光大，是在企业壮大发展道路上设立的一架强大的推动力机器，是减少企业隐形损失的长久法宝。以企业文化为核心，打造一个优秀的团队，对内能形成酒店内部的凝聚力，对外形成同行业之间的竞争力。

首先，为何品牌酒店能吸引大多数“粉丝”的爱慕，我们不光看到他们的“崇洋”，还要看到品牌酒店注重的就是文化的建立。将企业的盈利与员工的发展，快乐，甚至家庭结合在一起，两者息息相关，这是大多数品牌酒店的“攻心”做法。而民营企业如何与品牌酒店竞争，怎样在文化上出彩呢？“洋老板能管好四星、五星级酒店，我们中国人也一定能够管好！”这是连续创造了青岛地区四星级以上酒店客房出租率第一和平均房价两个第二的佳绩的民营企业——

“青岛海景花园酒店”的激励口号。海景人选择了——“文化制胜”。1998年，他们成立了专门机构企业文化部，全面导入文化管理机制，开始了系统的“观念开发”和“精神塑造”，使企业文化的创建和生成从“自在”走向了“自为”.有人说：“海景是一块生长人才的文化沃土”。许多单位在招聘员工时，只要在海景工作3个月以上的，可以免试录用。人们把这种现象称之为“海景效应”。在海景人看来，一个酒店做得是否成功，不是看来了多少顾客，不是一次服务中的顾客满意，而是我们拥有多少忠诚顾客。没有给客人留下美好感觉的服务是零服务。海景花园酒店管理公司现在已经步入了开放型、集团化经营的轨道，接管了多家酒店的委托管理，创出了属于自己的品牌。

借用海景的企业文化模式，我们不妨从以下几点来思考我们如何建立属于我们自己的桂宾特色的企业文化：

一是培养什么样的人需要设计。要求员工第一是会做人，第二是会做事，并按照“品德高尚、意识超前、作风顽强、业务过硬”品格模式塑造人、锤炼人。每一个管理人既要接受塑造和锤炼，又有责任塑造和锤炼好自己的下属。让每一个员工都明白：我们是一个团队，一个有凝聚力的集体，环境氛围好。你个人本事再大，离开了团队，做事也很难。一个群体不能没有尊重、沟通和协作。这需要实行全员培训，讲授企业文化建设的重要性。海景对员工实行学校式素质化培训，员工的企业文化学习和技能培训都是高强度的，几年来一直坚持不懈，不打折扣。近两年，海景以其成功的魅力吸引了一大批大学生加盟。海景的领导对他们倾注了大量心血，用高强度的企业文化学习和严格的实践锻炼，使他们中的绝大多数成为能独挡一面的管理骨干。

二是要建立一个多层次沟通网络。总经理与部门经理、总经理与员工、部

门经理与下属、主管、领班与员工、职能部门之间都有定期沟通会制度，以增进了解，达成更多的共识。管理人员要擅长“理念沟通”，不是就事论事，而是从价值观、理念和行为准则上追寻共同语言。可以说，好企业文化统一于也凝结于共同的价值准则.三是将企业文化的建立列入制度和规范当中，并以此管理员工，训练员工，奖罚员工。从价值观，用人，上下级及同级关系，目标及实施水平，权力分配，员工对企业的忠诚程等方面来着手，并借用ISO认证当中的PDCA模式来检查和不断改进完善。

三． 以小见大，前厅部作为一个宾馆重要的一线部门，如何根据自我情

况提高员工的凝聚力，从而更好地将企业文化得以实现。

首先，在企业大的经营方针指导下，从新员工入职起就要灌输企业文化理 念。在部门经理培训新员工的时间里，不着急做业务培训，前厅部而是先灌输员工如下理念：1.要“关心他人——客人，同事，上司，下属，家人”才是一个成熟的服务从业人员；2.遇到困难时正确成熟的人生观：“你行，我也行”；

3.在面对错误选择，诱惑和他人言语鼓动时“执着，正直”的态度。4.“良好的服务意识，学习和工作的态度”才能赢得他人的尊重等等。

其次，在日常工作中，发现错误也要与入职培训时我们强调的理念相联系，反复重申我们的价值观，在开部门例会，主管会，与员工的沟通会等等都要做到不能脱离，让员工时时体会时时温习时时铭记。

第三，在处理问题时，不管是自己部门还是别的部门的，包括管理者本人的，有的时候是与价值观违背的，不能因为个人利益或因为情面问题，而出现双重标准，以造成价值观的背道而驰。

第四，对管理人员的价值观灌输尤为重要，管理人员间接地向员工灌输价值观和企业文化，在部门负责人不在时履行价值观的具体操作及检查工作，如果管理人员灌输不到位，就会出现打折扣或者当面一套，背面一套的现象。总经理现在经常组织部门经理及部门经理的助手召开流程会，沟通会，讨论会，那么各个部门经理又是否能经常组织自己部门的管理人员来学习讨论培训呢？

第五，在日常非工作的范畴，员工的价值观的正确有意识地管理也将对部门凝聚力的推动有一定作用。比如员工的活动，员工的业余生活情况，员工遇到的困难等等，部门经理及管理者能否对其有一定的恰当的引导和关怀，甚至是帮助。

第六，在遇到员工的价值观与企业的价值观有冲突时，管理者能否正确地化解并带到酒店的价值观上来，使之不矛盾，不冲突，被包容，并转化为良性的行为，促进企业文化的健康发展。

第七，民营企业的文化要有效化解眼前利益与长远利益的矛盾。当出现即时效益与长远效益有矛盾时，能否有一个双赢的，明智的方法和决策态度和善后技能，而不造成对员工或既定机制流程的冲击。

第八，管理者的心态是否稳定，不情绪化，在抗压力方面能否做到更职业 化和心理方面出现问题的正确疏导，以避免拿员工做出气筒而出现批评不得法而适得其反，或自己的负面言行已经违背企业价值观。

第九，酒店企业文化的建立载体应多样化：如：《员工手册》，企业局域网，企业橱窗宣传栏，企业管理制度汇编，录像带、VCD、录音带、照片等。而形式也应多样化，如：纪念、会议、表彰大会（文化考核总结）研讨、学习、培训福利活动，内部的文娱体育比赛活动，书面调查或访谈，新员工入职，轮岗、晋升培训。工作中的方法也可多样化，如：病毒查杀法、社会标准法、数据事实法、细节制胜法、企业顾问法、轮岗体验法、品牌积分法、即时广播法等。

只有员工行为与所倡导的文化相一致的时候，文化才能落地；只有当文化所 倡导的行为已内化为员工行为习惯时，文化才被真正赋予持久的生命力；而只有当企业所倡导的理念固化为制度、内化为员工行为时，企业的业绩才能得以不断提升！企业才能凝聚一大批认同企业愿景、使命、精神与价值观、并愿为之抱团打天下的同道者！

第二篇：企业文化与企业凝聚力

企业文化与企业凝聚力

企业要发展，职工的凝聚力非常重要。凝聚力靠什么形成？单单靠高工资，高福利吗？事实证明，高工资和高福利可以“留下职工的身，留不住职工的心”。真正拴心留人的是企业的文化。

企业文化在某种意义上说就是黏合剂，是磁场，它能最大限度地激发职工群众的潜能，凝聚发展的合力，是企业宝贵的、潜在的无形资产。在当前企業发展的新形势下，如何利用企业文化的魅力激发职工的向心力、战斗力，是需要不断探索的新课题。结合公司发展的实际，若想以文化激发凝聚力，必须从以下两个方面着手：

一、建立刚性制度文化

一个管理混乱的企业对职工是缺乏凝聚力的。没有规矩不成方圆，首先要加强企业文化制度层的建设，形成制度文化，强调在制度面前，没有“柔情蜜意”，也没有“特殊例外”。企业职工严格遵循企业规范，将会受到表扬、鼓励。反之，则会受到来自其他职员的压力和批评，迫使他重新回到企业规范上来。否则，就会受到企业制度的惩罚。因此，企业制度是形成企业凝聚力的动力，它能够理顺每个成员的个体目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业制度或有规不依，则企业的凝聚力就难以形成。

在制度建设上应把握两点，一是要建章立制。各种制度的建立和完善，代表着绝大多数干部和职工的思想和意愿，是全体干部职工必须遵守的行为规范，是企业维持生产经营的强制手段，是企业文化中不可缺少的一部分，它与以人为本的理念相辅相成，不能偏废。规章的制定应本着“科学、实用、有效”的原则，以岗位责任制为中心，建立健全各项制度，在工作中做到人人有专责、事事有标准、岗位有规范、工作有考核。对于物业公司来说应

该建立服务规范、工作标准、奖惩办法等一系列规章制度，使职工和管理者的行为有据可依，有章可循。二是“严”字当头。执行严、检查严、考核严，“严”字当头是刚性管理的“法宝”。从干部到职工、从岗位到职责，将责任变为工作压力，自觉增强为公司做贡献的主人翁精神；坚持出满勤、干满点、出效率，实现干部管理职工、职工监督干部的有效机制，严格监督迟到、早退、中途溜号等误工怠工行为；严格考核，提高管理工作的透明度，将岗效薪点和工作量挂钩，按出勤和工作效率浮动，将职工的全部工作纳入制度管理，坚持管理考核与实际效率挂钩，各项工作落实到班组、个人，严考核、硬兑现。制度文化的形成，不仅可以使职工在企业内部得到锻炼与提高，而且能够创造并实现企业公平，从而激发职工干事创业的热情。

二、建立柔性关怀文化

在企业内部实施柔性关怀的本质就是以人为本，最大限度地尊重人、依靠人、关心人、培养人、造就人，充分地发挥人的能动作用，为企业不断地注入新的活力，使企业永葆生机。

柔性关怀不是放任自流，随心所欲，而是以严格规范管理为基础，以高素质的职工队伍为条件，突出职工自我管理的主体，通过顺势而人性化的管理，强化管理的应变能力。把刚性管理制度的强制性实施发展成为职工自觉行为准则和弹性的约束机制；把被动的事后检查考核管理方式转变成事前预防性的相互协作、互为监督的管理方式；把围绕生产的管理结构调整为适应发展的弹性管理机构；把职工在企业中自我价值的实现与企业的发展目标相融合。

（一）营造和谐融洽的民主氛围

“上下同欲者胜”。如何达到上下同欲？沟通就是途徑。沟通可以达到领导和职工的相

互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通。其实不少沟通并不需要花费很大工夫就能办到，比如：员工有了成绩除给予一定的物质奖励以外，还给予应有的精神奖励，在庆功会上颁发奖证、领导到其家中祝贺、向其家属道贺等等。这些看似简单的举动，确能起到很大的鼓舞作用。

（二）营造温暖舒心的亲情氛围

人是社会性动物，需要群体的温暖。企业关爱职工，反过来职工就会关爱企业。企业关爱职工，就应该把职工的利益放在第一位。职工的工作环境、生活条件、学习条件等都必须纳入议事日程，统一规划，分步实施。特别是对新进厂的大学生，要在工作、生活、学习上加大关怀力度，使他们深切体会到企业是职工强大的依托，不仅为企业留住人才、吸引人才创造了条件，而且使职工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。企业关爱职工要善于鼓舞职工的士气，适时地给职工以夸奖和赞扬。在职工作出成绩时，要公开及时地表扬。企业在对生产工作上取得成绩的职工，都让他们得到较高的荣誉，对评出的劳模、先进工作者每年都要在授奖大会上给他们披红戴花，用各种宣传媒介广泛宣传，还组织他们外出旅游。企业关爱职工要重视职工的身心健康，注意缓解职工的工作压力，最大限度地满足职工的各种兴趣需求。企业应加强文化活动设施建设，如：篮球场、健身房、娱乐厅、图书馆等，并开展相应的娱乐活动，既培养他们的团队精神和竞争意识，又丰富他们的业余生活。企业关爱职工要时刻关心他们的疾苦，要认真做好调查研究和摸底工作，及时掌握本企业职工的思想和生活情况，千方百计地为他们排忧解难。人是最富于情感的，若企业给职工一份关怀，职工便会以十分的干劲报效企业。

（三）营造公平透明的竞争环境

公平可以使职工踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报。因此，企业必须从以下三个方面做到公平：报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现“按劳分配为主、效率优先兼顾公平”的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，惩罚作为负激励手段完全必要，但更重要的是要运用正激励手段，重奖有突出贡献者，使员工真正体会到他的付出和回报是公平的。绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。时下不少企业在干部选聘上都充分体现了这一点，选拔一律实行公开招聘，每个应聘者都必须经过严格的理论考试和面试答辩，通过综合考核打分来决定是否受聘，而且每个环节都组织得非常严密，防止了舞弊。这为员工的成长创造了一个公平竞争的环境。如果企业管理在各个方面都能做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

第三篇：浅谈企业文化与企业凝聚力

浅谈企业文化与企业凝聚力

论文关键词：企业文化；企业凝聚力；职工凝聚力

论文摘要：企业文化在某种意义上说就是黏合剂，是磁场，它能最大限度地激发职工群众的潜能，凝聚发展的合力，是企业宝贵的、潜在的无形资产。文章对企业文化与企业凝聚力进行了探讨。

企业要发展，职工的凝聚力非常重要。凝聚力靠什么形成？单单靠高工资，高福利吗？事实证明，高工资和高福利可以“留下职工的身，留不住职工的心”。真正拴心留人的是企业的文化。

企业文化在某种意义上说就是黏合剂，是磁场，它能最大限度地激发职工群众的潜能，凝聚发展的合力，是企业宝贵的、潜在的无形资产。在当前油田改革发展的新形势下，如何利用企业文化的魅力激发职工的向心力、战斗力，是需要我们不断探索的新课题。结合我公司发展的实际，若想以文化激发凝聚力，必须从以下两个方面着手：

一、建立刚性制度文化

一个管理混乱的企业对职工是缺乏凝聚力的。没有规矩不成方圆，首先要加强企业文化制度层的建设，形成制度文化，强调在制度面前，没有“柔情蜜意”，也没有“特殊例外”。企业职工严格遵循企业规范，将会受到表扬、鼓励。反之，则会受到来自其他职员的压力和批评，迫使他重新回到企业规范上来。否则，就会受到企业制度的惩罚。因此，企业制度是形成企业凝聚力的动力，它能够理顺每个成员的个体目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业制度或有规不依，则企业的凝聚力就难以形成。

在制度建设上应把握两点，一是要建章立制。各种制度的建立和完善，代表着绝大多数干部和职工的思想和意愿，是全体干部职工必须遵守的行为规范，是企业维持生产经营的强制手段，是企业文化中不可缺少的一部分，它与以人为本的理念相辅相成，不能偏废。规章的制定应本着“科学、实用、有效”的原则，以岗位责任制为中心，建立健全各项制度，在工作中做到人人有专责、事事有标准、岗位有规范、工作有考核。对于物业公司来说应该建立服务规范、工作标准、奖惩办法等一系列规章制度，使职工和管理者的行为有据可依，有章可循。二是“严”字当头。执行严、检查严、考核严，“严”字当头是刚性管理的“法宝”。从干部到职工、从岗位到职责，将责任变为工作压力，自觉增强为公司做贡献的主人翁精神；坚持出满勤、干满点、出效率，实现干部管理职工、职工监督干部的有效机制，严格监督迟到、早退、中途溜号等误工怠工行为；严格考核，提高管理工作的透明度，将岗效薪点和工作量挂钩，按出勤和工作效率浮动，将职工的全部工作纳入制度管理，坚持管理考核与实际效率挂钩，各项工作落实到班组、个人，严考核、硬兑现。制度文化的形成，不仅可以使职工在企业内部得到锻炼与提高，而且能够创造并实现企业公平，从而激发职工干事创业的热情。

二、建立柔性关怀文化

在企业内部实施柔性关怀的本质就是以人为本，最大限度地尊重人、依靠人、关心人、培养人、造就人，充分地发挥人的能动作用，为企业不断地注入新的活力，使企业永葆生机。柔性关怀不是放任自流，随心所欲，而是以严格规范管理为基础，以高素质的职工队伍为条件，突出职工自我管理的主体，通过顺势而人性化的管理，强化管理的应变能力。把刚性管理制度的强制性实施发展成为职工自觉行为准则和弹性的约束机制；把被动的事后检查考核管理方式转变成事前预防性的相互协作、互为监督的管理方式；把围绕生产的管理结构调整为适应发展的弹性管理机构；把职工在企业中自我价值的实现与企业的发展目标相融合。

（一）营造和谐融洽的民主氛围

“上下同欲者胜”。如何达到上下同欲？沟通就是途径。沟通可以达到领导和职工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通。其实不少沟通并不需要花费很大工夫就能办到，比如：员工有了成绩除给予一定的物质奖励以外，还给予应有的精神奖励，在庆功会上颁发奖证、领导到其家中祝贺、向其家属道贺等等。这些看似简单的举动，确能起到很大的鼓舞作用。

（二）营造温暖舒心的亲情氛围

人是社会性动物，需要群体的温暖。企业关爱职工，反过来职工就会关爱企业。企业关爱职工，就应该把职工的利益放在第一位。职工的工作环境、生活条件、学习条件等都必须纳入议事日程，统一规划，分步实施。特别是对新进厂的大学生，要在工作、生活、学习上加大关怀力度，使他们深切体会到企业是职工强大的依托，不仅为企业留住人才、吸引人才创造了条件，而且使职工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。企业关爱职工要善于鼓舞职工的士气，适时地给职工以夸奖和赞扬。在职工作出成绩时，要公开及时地表扬。企业在对生产工作上取得成绩的职工，都让他们得到较高的荣誉，对评出的劳模、先进工作者每年都要在授奖大会上给他们披红戴花，用各种宣传媒介广泛宣传，还组织他们外出旅游。企业关爱职工要重视职工的身心健康，注意缓解职工的工作压力，最大限度地满足职工的各种兴趣需求。企业应加强文化活动设施建设，如：篮球场、健身房、娱乐厅、图书馆等，并开展相应的娱乐活动，既培养他们的团队精神和竞争意识，又丰富他们的业余生活。企业关爱职工要时刻关心他们的疾苦，要认真做好调查研究和摸底工作，及时掌握本企业职工的思想和生活情况，千方百计地为他们排忧解难。人是最富于情感的，若企业给职工一份关怀，职工便会以十分的干劲报效企业。

（三）营造公平透明的竞争环境

公平可以使职工踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报。因此，企业必须从以下三个方面做到公平：报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现“按劳分配为主、效率优先兼顾公平”的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，惩罚作为负激励手段完全必要，但更重要的是要运用正激励手段，重奖有突出贡献者，使员工真正体会到他的付出和回报是公平的。绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。时下不少企业在干部选聘上都充分体现了这一点，选拔一律实行公开招聘，每个应聘者都必须经过严格的理论考试和面试答辩，通过综合考核打分来决定是否受聘，而且每个环节都组织得非常严密，防止了舞弊。这为员工的成长创造了一个公平竞争的环境。如果企业管理在各个方面都能做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

第四篇：浅谈企业文化与企业凝聚力

浅谈企业文化与企业凝聚力

姜晶晶（0810350023)

【摘要】：“人兴万事兴”。在市场竞争愈愈激烈、优胜劣汰游戏愈来愈残酷的今天，企业管理理念的变化呈现出一种文化的趋势，企业文化就像一根纽带，把企业和员工紧紧的联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，随着文化凝聚力在文化的功能中越来越重要，这种功能可以在企业内部形成一种合力，从而提升企业竞争力。因此，凝聚力对企业发展起着至关重要的作用。

21世纪以来，国外对企业文化的研究比较系统，尤其是对企业文化的功能之一—凝聚功能的研究与实践结合比较密切，并且取得了一定的研究成果。国内企业可以借鉴国外以有的经验，更好的为自身实力的提升提供有价值的参考。[1]

【关键字】：企业文化 ；企业凝聚力；对策措施

中图分类号 ：F270 G640文献标示码：A

一、企业文化与企业凝聚力

（一）企业文化

在企业进入国际化竞争白热化的今天，企业经营环境发生了巨大的变化，一切以人为本，能够激发和凝聚员工的归属感、积极性、主动性和创造性，正成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。

1.企业文化的内涵

企业文化（公司文化），在我国有时称之为企业精神，它是指一个企业在长期生产经营过程中，把企业内部全体员工结合在一起了的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。它以全体员工为对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。企业文化能够激发和凝聚企业员工归属感、积极性、主动性和创造性的人本管理理论，是企业的灵魂和精神支柱。

2.企业文化的作用

企业文化通过“文化优势”形成一种无形的压力，推动力。它代表了该企业员工整体精神，对企业员工有感召力，凝聚力。实践表明，企业文化渗透在企业组织结构、规章制度和员工行为之中，是企业独特内涵、素质和风格，是现代企业灵魂和持久动力，是以人为本的管理思想在现代企业中的重要体现形式，对凝聚企业的人力资源产生巨大作用。其作用主要在于：

（1）导向的作用。企业管理理念、规章制度、企业精神、行为规范等能够引导员工行

2为取向，能把企业员工行为动机引导到企业的目标上来，对于解决企业的目标与个人目标的矛盾、领导者与被领导者之间的矛盾等，提供了一条现实可行的道路。企业的目标就是引导员工统一行动的一面旗，使广大员工明了企业追求的方向，也就深刻的认识到自身工作的目的，并为此作出不懈的努力和贡献。因此，在制定企业的目标时，应该融进企业员工事业心和成就心。企业文化就像一只无形之手，引导人力资源发挥出巨大的潜能。

（2）约束的作用。企业的规章制度是用来约束员工的行为，企业通过制定规章制度，向员工表明了企业鼓励什么，反对什么；告诉员工有所为，有所不为，这就构成对企业员工的强行的约束。而企业道德、氛围则构成对企业员工的软约束。这种软约束，可以减弱硬约束对员工心理造成的冲击，削弱由此引起员工的心理逆反，从而使企业员工行为趋于和谐，并符合企业目标的要求。

（3）凝聚的作用。文化有一种极强的凝聚力，企业文化是企业员工的聚合剂，能把广大员工的兴趣，需要以及因此产生的行为统一起来，把各个层次的人都团结在企业目标的旗帜之下，并使个人的思想感情与企业的命运紧密的联系起来，产生深刻的认同感，以致于愿意与企业同甘苦、共命运。

（4）激励作用。企业文化的核心是确立企业员工共同的价值观，在这种群体共同价值观指导下发生一切行为，又都是企业所期望行为，这就带来了企业利益，个人行为的一致，企业目标，个人目标的融合，激励员工实现自我价值。在满足员工物质需要的同时，崇高的群体共同价值观带来的满足感、成就感，荣誉感，使企业员工的精神需要获得相应的满足；当员工对企业作出较大贡献和业绩时，给予物质奖励和精神鼓励，企业就是通过树立榜样，[2]设立典型、评比先进，营造良好的企业氛围，从而对广大员工产生持久的激励作用。

（二）企业凝聚力

1.内涵与作用

企业凝聚力是企业文化的一个重要组成部分，它是指采用教育、吸引、熏陶等多种宣教方式，利益机制来培养构筑员工庄严的命运认同感、工作责任感、事业开拓感和集体荣誉感，使每个员工都能将其内在的潜力和创造力最大限度地发挥出来。

企业凝聚力作用具体表现为：一 通过企业成员诸多微妙心理变化，借助各种激烈方式，减少遏制力，增强驱动力，提高企业员工工作效果，从而改进企业运营效率，在企业内部形成以特定文化氛围为背景的凝聚力和向心力；二 是在企业内部形成一只“无形的手”——以尊重个人感情为基础的自我调制机制，来操纵企业的经营活动，使个人目标和企业目标在情感层次上实现统一；三 规划良好的企业目标，这是企业发展的前景，是依靠企业员工共同的努力才能实现的最高值，是最激励企业员工为之不懈奋斗的一种精神力量。

2.影响企业凝聚力的因素

企业凝聚力是一个复杂的变量，影响它的因素很多，既包括企业成员本身的心理这样内部的原因，又包括企业外界对企业的影响这样外部的原因。任何一种因素的变化都可能使企业凝聚力大小或者方向发生变化。

（1）企业成员的相容性。企业成员的相容性，即企业成员相互接纳对方的程度，表现为各企业成员性格，爱好的同质性与成员所接受知识的互补性。同质性的多少和互补性的大小，与企业凝聚力的强弱息息相关。

（2）企业成员的需求。依据马斯洛的需求层次理论，人的需求分成生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。一般情况下，只有低层次的需要得到满足后，才会对高层次需求产生需要，并且需要的层次具有很强的发展性。假如要让一个薪水很少的人经常参加娱乐活动，一般很难，他往往把更多的精力放在如何多挣钱上，以首先满足自己的生理需要。在五个层次的需要中，归属需要也叫社交需要，是建立在生理需要和安全需要基础之上的，只有当归属需要得到满足后，才会更进一步产生

尊重需要和自我实现需要。从这方面来说，企业的凝聚力与企业成员的五个层次的需求均有关联。

（3）企业领导行为方式。领导是企业的核心，是一个企业重要的纽带，假设一个企业的领导层内部不团结，势必会影响到企业成员。而一个能够广开言路、善于听取各种意见的领导群体显然会对企业成员起到很好的示范作用，有助于企业内部成员的团结，形成良好的企业氛围，从而增强企业的凝聚力。

（4）企业规范。企业规范是企业成员必须遵循的行为准则。企业规范是形成企业凝聚力的推动力，它能够理清成员的个体目标，使之与企业的目标相一致。如果企业缺乏规范甚至有规不依，企业的凝聚力就难以形成。

（5）外部环境变化。在外部环境日新月异的当今，企业要想获得更好的发展，就必须紧跟时代的潮流，否则就会被市场的潮流所淘汰。面对众多压力，多数企业成员都会有一种压力感，都会自觉或不自觉的团结起来，以适应市场环境的变化，自然而然地形成一种无形的凝聚力。外界的环境变化了，企业凝聚力也会随之而变化。企业领导只有善于利用外部环

[3]境，才能够使企业凝聚力长久不衰且不断增强。

二、我国企业凝聚力的现状及原因分析

（一）我国企业缺乏凝聚力的表现

著名经济学家厉以宁提出：在企业文化建设方面，最主要的是培育员工的认同感。只有职工认同，企业才会有凝聚力，竞争力才会增强。虽然我国各界人士一再强调优秀企业文化的凝聚功能，但现实中许多企业里仍存在着诸多弊病：

1.企业内部的无序管理

现在许多中小企业里，职责不清、分工不明的现象时有发生，我实习的人力资源公司规模不大,六名员工都有其固定岗位,但具体工作中却经常出现分工不明的现象,我认为这就是公司几年来都没有较大发展的重要原因之一。像这种分工不明的企业，永远都不会形成合力，企业也不会有好的发展。

2.员工与员工之间的利益矛盾

有的老员工为了保住自己的“饭碗”，把新员工视为潜在的竞争对手，不愿把技术传授给新员工,导致技术失传，造成企业人员青黄不接,对企业的长远利益有着潜在的危害。而同级员工为了自己的前途明争暗斗，严重影响了企业的团队建设，不利于形成企业合力，更不利于企业的健康发展。

3.绩效考核中的不科学因素引起的矛盾

在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。而现在有些企业的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。例如有的企业用强制分布法考核员工，尤其是不管员工表现如何，每个部门必须得按比例评出差等员工，这样很容易引起员工不满，产生不和谐因素。

[4]以上这些都是我国企业缺乏凝聚力的表现，这些问题都是现实而又不容忽视的。

（二）原因分析

1.企业制度不完善、管理不规范

现代企业制度的基本特征是“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”，这是我国早在十四届三种全会上就提出来的。但是现在许多企业中存在着职责不清、分工不明、各种考核体系不科学等现象，这些都是我国企业内部制度不完善，管理不规范的表现。

2.企业内部信息沟通不畅

在大多数情况下，老板与员工之间的矛盾都是由于相互之间缺乏必要的沟通引起的。雇佣关系本身就存在着与身居来的矛盾，如果无法得到良好的沟通，将会使矛盾更加激化，甚至带来无法弥补的后果。老板都希望员工们遵从自己的意志，而员工们则希望老板能够体谅并认同自己，这种雇佣矛盾是客观存在的，不可磨灭的。如果雇佣双方都不愿去理解对方，都不愿做出让步，那这种矛盾只会不断激化。同样，员工彼此之间各种矛盾的产生也是由于没有及时的沟通引起的。

3.领导作风缺乏民主

现在企业中普遍存在着缺乏民主的表现，“一言堂”，领导一个人说了算，下属只有听命的份，领导个人中央集权，下属员工对企业发展的意见和建议没有发言权。这种状态在中国企业中屡见不鲜，领导对员工个人意见的表达表示反感以及排斥，这样不利于企业之间的沟

[5]通。领导与员工之间的隔阂越来越深。不利于企业的发展。

三、如何构建高企业凝聚力的企业文化

（一）营造一种良好的沟通氛围

企业管理者与员工、员工与员工、管理者与管理者之间的良好有效的沟通，可以让企业上下同心协力，创造出竞争优势，营业绩效。

1、创办内部报刊杂志，提供员工心灵交流的平台

创办内部的报刊杂志，鼓励员工发表自己的心得体会和有关企业发展的意见和建议，报刊杂志中也可以设置意见栏，鼓励员工多提宝贵的意见，并且多做采纳。

2、让员工感受到企业的温暖

在员工生日之际送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到家庭般的温暖，这比空洞的说教更具震撼力。如果公司规模不大，生日聚会将更会使员工终生难忘

3、尽量丰富员工的业余生活

公司可以有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、爬山、羽毛球比赛等。我在中科曙光公司曾看到过一个宣传栏，里边有公司集体去海南旅游的合影，有优秀职工的感言

[6]等，这样既有效地增进了员工之间的相互了解，又增强了员工的亲和力，值得借鉴。

通过企业和员工良好有效的沟通，容易在企业中形成一种和谐的氛围，使员工对企业的目标有一种极大的认同，只有企业与员工的目标相一致，才会有很强的企业凝聚力，才会成就企业的远大目标。

（二）为员工提供充分的发展空间

一个企业如果能为员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质不断的提高，这个公司与员工的相互认同感越高，凝聚力就越强。我认为可以从以下两个方面来激发员工的潜能：

1.鼓励员工参加继续教育和相关的培训

鼓励员工尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加奖金、报销学费等。这样可以激励员工不断学习新知识、新技能，提高员工的价值。如果有条件，可以提供相关的集体培训的机会，这样不仅降低成本，也有利于员工的交流沟通。通过培训中拓展

[7] 训练能够很好的培养员工的团队合作净胜，提高企业凝聚力。

2.做好职业生涯规划，鼓励员工向更高层次发展

企业可以帮助员工进行职业生涯规划，当员工在企业中获得良好的发展前途和空间，按照既定的发展轨道实现自己的目标生涯，他们的工作热情和潜能就得到了最大的释放，工作效率会得到大大提高，处处维护企业利益，为实现企业的更大发展而不遗余力，从而实现企

[8]业和个人双赢。

（三）正确的行使领导职能

领导是引导和影响个人或组织在一定条件下实现某种目标的行动过程，是一种借助他人完成目标的过程。作为企业的领导者要在不断增强自身素质、提高管理水平的同时，善于运用民主的方式、恰当的授权，给企业员工和各级管理者以参与企业管理、充分展示自己才能的机会，了解员工擅长什么、不擅长什么，以避其所短、扬其所长，从而调动员工的积极性，达到增强企业凝聚力的目的。

企业领导要想正确行使领导职能，必须做到以下几点：首先要有创新意识。其次要不断

[9] 的充实自己，学习新知识。最后要有敬业精神。

（四）加强企业管理规范建设

一个管理混乱的企业对员工是缺乏凝聚力的，管理混乱包括职责不清、分工不明等。在规范的企业管理中，企业高层管理人员注重把握全局，中层管理人员注重把握鼓动和教授，基层注重抓好目标的推进和落实。分工明确、责任到人，必须到位，不能错位、越位。在这样的规范管理下，很容易明确哪个环节出了差错，哪个管理层次的人必须负责，一级落实一级，一级对一级负责，可以说只要有序管理，分工明确、各司其职，企业才会有合力，才能办好企业。

因此，管理上的规范化、制度化不仅可以使员工在企业内部得到锻炼与提高，而且能够创造并实现企业公平。健全完善的企业规范，如考勤制度、奖惩制度等，是鼓励先进，约束

[10]落后，增强企业凝聚力的重要保障。

四、展望

21世纪，是知识经济快速发展的时代，企业文化是企业必不可少的一部分，对企业的发展起着至关重要的作用。本文着重分析了企业文化凝聚力功能，在结合相关资料的基础上，针对我国企业凝聚力缺乏的现状，认为企业可以通过以下几个方面来提高凝聚力：加强企业领导者与员工、员工与员工之间的有效沟通，为员工提供一个良好的发展平台，并加强企业道德规范建设，正确行使领导职能。我认为通过这几个方面的努力，企业缺乏凝聚力的状况一定会有很大的改善。

参考文献：

[1]：林鸣 吴华.企业文化与企业凝聚力[J].企业文化，2004（2）：32.[2]：杨雨诚.企业文化认知对企业凝聚力的影响是证研究[J].华中农业大学硕士学位论文，2007（6）：2-5.[3]：阮志娟.对企业凝聚力的认识[J].现代经济信息，1994（3）：167.[4]：柳如钦.企业文化与企业凝聚力[J].企业政工园地，2006（5）：45-46.[5]：张在平.浅谈企业文化与企业凝聚力[J].热点关注，2007（7）：45.[6]：胡树华.论企业凝聚力[J].武汉工学院学报，1991（6）：89-90.[7]:朱必祥.增强企业凝聚力提高员工忠诚度[J].重庆工学院学报，2007（2）：16-19.[8]：胡文学 杨彩梅.增强企业凝聚力 促进企业健康发展[J].煤炭工程，2003（1）：59.[9]:于善军.提升企业凝聚力的现实思考[J].胜利油田党校学报，2004（11）：95-96.[10]：周蕾.如何提高企业凝聚力[J].北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文，2011（5）：24.指导老师：成谢军

第五篇：部门凝聚力

提高团队凝聚力

前段时间我部门在卫生、安全和学习方面的表现在整个公司内排名靠后，反映出了部门凝聚力和团队合作精神方面的一些问题 团队凝聚力的重要性是非常重要的。它不仅是维持团队存在的必要条件，而且也是增强团队功能，实现团队目标的不可缺少的条件。一个团队如果失去了内聚力，则是一盘散沙，很难维持下去，更不可能完成组织赋予它的任务，这样的团队即使名义上存在，但也失去了存在的意义。所以在卫生方面，大家一起做，同心协力做好部门卫生，在一个整洁舒适的办公室内工作；在安全方面要加强自己安全方面的知识，工作中同事之间要互相提醒应该注意的地方和问题，注意安全；学习上要互相学习互相探讨，增强我们每个人的技术知识水平，使部门的整体技术水平达到一个新台阶。

团队的凝聚力是团队之中个体与个体之间、个体与团队之间的一种相互关系的反映，或者说是满足程度的反映。它既包括团队对其成员的吸引力，又包括成员对团队的向心力，同时还包括成员与成员之间的相互作用、相互影响。因此，它对团队任务的完成起着重要的作用。

作为部门中的一员，为了提高部门的凝聚力，我们应该从自身做起，充满集体荣誉感，积极参加公司及部门组织的各项活动，使我部门处于公司的领先位置。工作中互相请教互相帮助，要有团队合作意识，有责任心，完成自己的工作任务后积极帮助同事完成任务。生活

中也要互相关心互相帮忙，提高团队凝聚力，在一个积极向上的团队氛围中工作生活。

电气调试系

王涛