工时与休假制度[合集5篇]

第一篇：工时与休假制度

工时与休假制度

为了保障公司正常生产经营所必需的人力资源，同时也符合“人性化”管理和公司福利管理的要求，考虑到员工特殊情况下学习和生活急需，特制定如下管理内容:

一、工时与假别

1、工作时间

(1)实行每天工作8小时的工作制(不包括用餐时间)，每周至少休息1天。

(2)因工作需要，公司可要求员工超时工作。超时工作的工时（包括法定假日）可由部门安排调休。

(3)员工加班一律书面申请。员工计算加班，需加班前经分管领导批准方能计算。并于实际加班前1天或当天交人力资源部作记录，人力资源部原则上不予接受后补申请。副总经理级以上人员不计加班。

(4)公司要求员工在工作时间内完成本职工作，如工作时间内未能完成本职工作或因提高工作绩效而自行延长工作时间的，公司赞赏此种敬业精神，但不作加班处理。

2、法定假日

员工每年可享受十一天法定假日：元旦1天；春节3天；清明节1天；端午节1天；国际劳动节1天；国庆节3天；中秋节1天；女员工妇女节半天。

3、事假

(1)员工如有特殊情况需请事假的，必须办理请假手续，未经批准无故缺勤或擅自离岗的按旷工处理。

(2)一年内事假累计不得超过30天，一次性休事假不得超过10天（不含公休及节假日）。

(3)事假属无薪假。

4、病假

（1）员工须持县级以上医院开具的病假单或持公司指定的医院开具的病假单连病历、外诊单(急诊除外)病后三天内到所在部门及人力资源部办理审批手续。确实有病而不按规定办理请病假手续者作事假处理。

（2）员工因病或非因工负伤符合有关规定者，给予一定的医疗期限，医疗期待遇按有关规定执行。

（3）试用期满考核合格者，即被公司正式聘用员工每月享有1天带薪病假。病假期20天（含公休及节假日）以内，按全额工资的50%发放；病假超过20天，从21天起计按当地最低生活标准发放生活费。

5、年假

（1）工作满1年以上未满3年者，10天/年；

（2）工作满3年以上，15天/年；

（3）年休假含法定假日和公休日。

（4）年假须于当年度内休完，未经相关领导批准，不得累积至下一年度。未能按时申请休假的，视其放弃当年度休假的权益。

6、婚假

（1）凡未婚员工在公司工作转正后登记结婚的，可凭结婚证书申请有薪婚假10天（不含公休假日和法定节假日）。

（2）结婚假必须提前7天申请，并附结婚证书。经所在部门同意，报经审批后方可休假。

（3）婚假应在登记之日起1年内一次性休完，否则视其放弃该假期的权益。

7、产假及陪产假

（1）女员工产假为连续90天，其中产前休假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。晚育的女员工（年满24周岁生育第一个孩子），增加奖励假15天。

（2）女员工怀孕流产的，根据县级以上医院出具的证明，妊娠不足3个月者，产假为25天；妊娠3个月以上者，产假为42天。

（3）男员工的配偶符合计划生育条件生育者，可给予陪产假10天。

（4）产假及陪产假原则上应一次性连续安排，假期内遇周休息日和法定节假日的，不另加假期天数。

（5）产假期间员工享有生育津贴，具体标准见《海南省城镇从业人员生育保险条例》。

（6）陪产假期间员工工资待遇不变。

（7）凡生育的女员工，在婴儿一周岁之内，每天享有不超过一小时的哺乳时间。一日内可以分开使用，也可以合并使用，具体休假时间和所在部门负责人协商确定。哺乳时间内员工工资待遇不变。

（8）未婚或违反国家有关计划生育规定的女员工，其相关假期及待遇按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。

（9）申请休假时必须呈交医院出具的证明书与准生证，经部门同意，报人力资源部审核，经相关领导审批后休假。

8、工伤假

按当地政府相关规定执行。

9、丧假

(1)员工的直系亲属（指父母、配偶、子女、配偶的父母）不幸去世，员工可申请有薪丧假7天（不含公休假日和法定节日）。

(2)员工申请丧假时，须提供去世家属的死亡证明。

二、管理职责

1、各级管理人员根据请休假原由和工作情况及公司请休假审批权批准员工请休假。

2、人力资源部和财务部根据员工请休假情况记录考勤和计算工资。

3、各部门做好员工休假期间人力资源调配工作。

三、管理内容：

1、请休假申请：

（1）事假：员工必须遵守先填写《请假单》，逐级审批原则；请假提前申请时间与请假时间成正比，即请假1天须提前1天申请，请假半月须提前15天申请，特殊情况除外。

（2）病假：在工作过程中生病，可向部门负责人及人力资源部申请，如有特殊重大急病，可先就医后补申请。

（3）休假：如加班调休，视工作情况，向部门负责人提出休假具体日期和休假时间申请；如结婚、生育等福利假可提前一周向部门负责人，并提供相关证明或证件。

（4）续假：如假期已到仍需要请假的，须重新向具有核准权限领导提出书面续假申请；如续假人在公司外地，可提前24小时向部门负责人提出电话或口头申请；续假只有一次，不得连续续假。

（5）不符合上述规定的请假形式一律无效，如请假未批擅自离岗，一律以旷工论处。

2、假期核准权限：

基层人员请假：二天内由部门负责人核准；二天（含）以上，由分管领导核准。副经理级（含）以上人员请假：七天内由总经理核准；七天（含）以上由董事长核准。总经理请假须经董事长核准。所有假期申请须报人力资源部审批、备案。

3、请休假相关手续办理：

（1）休假员工，必须在休假前作好工作交接。

（2）假期未完提前回岗，应到人力资源部办理提前回岗手续。

（3）续假人员征得具有核准权限领导同意续假的，续假结束要办理续假手续，要向人力资源部书面阐述续假理由，交由人力资源部存档。

(4）休假人员在休假完成后，须持相关休假证明到人力资源部办理销假手续。

第二篇：工时与休息休假案例

1、补休不能代替加班工资

【案情】

2000 年 10 月 30 日 , 某公司生产部发出通知 , 要求所有职工十一国庆期间加班 , 理由是黄金周产品好销 , 节后给补休。当马某提出加班应按《劳动法》的规定 支付加班费时 , 遭到了生产部经理的拒绝。十一国庆期间 , 马某没去加班。10 月 8 日 , 公司总经理即宣布解除公司和马某的劳动合同。在多次交涉无果 的情况下 ,10 月 15 日 , 马某向劳动争议仲裁部门申请仲裁 , 劳动争议仲裁部门认为 , 马某不服从管理 , 辱骂公司管理人员 , 其行为确属违反劳动纪律 , 裁决维护某公司的处理决定。

马某不服 ,10 月 28 日 , 又向法院提起民事诉讼。法院受理后 , 要求该公司提 供马某违反劳动纪律的证据。然而 , 该公司拿不出马某违反劳动纪律的具体证据。鉴于某公司举不出证据 , 法院遂判决 : 撤消某公司解除马某劳动合同的决定。【问题 】

1.节后让补休 , 国庆节加班就可以不给付加班工资了吗 ? 2.在国庆节 7 天假日里加班 , 加班工资该如何支付 ? 【参考结论与法理分析 } 首先 , 在此案例中 , 公司安排职工在法定节假日加班 , 并以在事后安排补休为借口拒绝支付法定节假日的加班工资 , 此种作法是不符合法律规定的 , 而且即使公司在节后安排了补休 , 也不得拒绝支付加班工资。《劳动法》对延长劳动时间支付高于正常工作时间工资的工资报酬问题规定了 三种情形 :(1)安排劳动者延长工作时间的 , 支付不低于工资的 150% 的工资报酬(平日);(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的 , 支付不低于工资的 2 oo %的工资报酬;(3)法定节假日安排劳动者工作的 , 支付不低于工资的 3 00% 的工资 报酬。上述三种情形中 , 法律规定 , 在休息日安排劳动者工作的 , 其待遇有两种选 择 , 一是安排补休 , 二是支付不低于工资的 2 oo % 的工资报酬。而第一种和第三种 情形下 , 只能支付法律规定的工资报酬 , 不能以安排补休而不支付高于正常工作时间的工资报酬。

标准工作时间以外延长劳动者的工作时间和休息日 , 法定节假日安排劳动者工作 , 都是占用了劳动者的休息时间 , 都应当严格加以限制 , 高于正常工作时间支付工资报酬就是一种限制措施。但是 , 三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的 , 特别是法定节假日对劳动者来说 , 其休息有着比往常和休息、日更为重要的意义 , 影 响着劳动者的精神生活和其他社会活动 , 这是用补休的办法无法弥补的 , 因此 , 应 当给予更高的工资报酬。可见 , 用人单位在遇到上述情况 , 安排劳动者工作时 , 应 当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪一种情况 , 就应执行法律对这种情况所 作出的规定 , 相互不能混淆 , 不能代替。凡不允许代替而代替的 , 不管什么原因、什么理由都是违法的 , 都是对劳动者权益的侵犯。

其次 , 国庆节 7 天假日里的加班性质也有所不同 ,10 月 1 日、2 日、3 日的加 班属于法定节日加班 ,10 月 4 日、5 日、6 日、7 日加班则属于休息日加班 , 这两 种加班 , 加班工资的算法是不一样的。法定假日只有 3 天 , 此 3 天加班工资额应 为 : 职工的日加班工资基数× 3 ∞ % × 3(天)。其他 4 天为休息日 , 如果不能补休 , 则应按加班工资基数的 2 ∞ % 计算;如果补休 , 则可不付加班工资。

案例 2 不同工时制度决定加班工资的有无 【案情】

李某为某长途运输公司的汽车驾驶员 , 与该公司签订了 3 年期的劳动合同。合同约定公司根据李某的运输量及运输里程计发其工资待遇。合同期满后 , 公司因李 某在工作中曾有酒后驾车记录而不愿与其续订合同 , 双方于是办理终止合同的相关 手续。办理过程中 , 李某出示了自己保存的 3 年来行车时间记录 , 上面有每天工作 时间的记载 , 并有超过 8 小时后的超时工作的时间记录 , 要求公司按《劳动法》的 规定支付其 3 年工作期间超过规定时间的加班工资。公司认为李某的工作岗位元法 以规定的 8 小时计算 , 因此公司经批准对该种工作岗位实行不定时工作制 , 李某的 工资也按运输量及运输里程计发 , 不存在加班的情况 , 对李某的要求不予同意。于 是双方发生了争议。

【问题】 李某能否要求发给加班工资 ? 【参考结论与法理分析】

本案的争议焦点是 : 不同工时制度下加班工资是否有不同规定。工时制度主要 分为三类 , 即标准工时制度、计件工时制度和特殊工时制度。标准工时制度是劳动 者每日的工作时间不超过 8 小时、平均每周的工作时间不超过 40 小时的工时制度。标准工时制度下延长工时的 , 企业应按相关规定给付加班工资。

不少行业、企业根据生产、工作的特点 , 安排劳动者实行计件工时制度。〈劳 动法》规定 : 用人单位应根据标准工作时间制度合理确定劳动者的劳动定额和计件 报酬之标准。在此基础上劳动者的工资报酬与工作量呈正比例关系。用人单位对超

定额的工作量应比照《劳动法》关于标准工时制度下延长工作时间的限制而加以限 制 , 并对超定额完成的工作量比照《劳动法》关于标准工时制度下延长工作时间的 情况给付加班工资。

《劳动法》第 39 条规定 :“ 企业因生产特点不能实行本法第 36 条、第 38 条规 定的 , 经劳动行政部门批准 , 可以实行其他工作和休息办法 ”。根据该条规定 , 企 业因工作性质或者生产特点的限制 , 不能实行每日工作 8 小时、每周工作 40 小时 标准工时制度的 , 按照《劳动法》的规定 , 经劳动行政部门批准 , 可以实行其他工 作和休息办法。其他工作和休息办法即指特殊工时制度 , 具体有不定时工作制、综 合计算工时工作制和缩短工作时间工作制三种 , 缩短工作时间工作制与本案元关 , 这里不予考虑。

不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系 , 无法按标 准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度 o 例如 : 企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形 式的个体工作岗位的职工 , 出租车驾驶员等 , 可实行不定时工作制。综合计算工时 工作制是针对因特殊工作性质 , 需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分 职工 , 采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度 , 但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。主要是指 : 交 通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊 , 需要连续作业的职 工;地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的 行业的部分职工;亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的 乡镇企业的职工等。另外 , 对于那些在市场竞争中 , 由于外界因素影响 , 生产任务 不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。

企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的按下列办法报批 : 凡中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的 , 应经国务院行业主管部门审核 , 报国务院劳动保障行政部门批准;地方企业实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法 , 由各省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门制定 , 报国务院劳动保障行政部门备案。

根据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发[1997] 271 号)中的规定 , 实行综合计算工时工作制的企业 , 在综合计算周期内 , 如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数 , 超过部分应视为延长工作时间 , 应按规定给付加班工资。对于实行不定时工作制的劳动者 , 企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准 , 以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法 , 根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。因此实行不定时工时制度的劳动者 , 不执行基于标准工作时间的延长工时的加班工资制度。但用人单位未经过劳动行政部门批准而自行确定实行不定时工时制度 , 应属无效行为 , 职工每周工作超过 40 小时 , 应该补发加班工资。

本案中 , 公司对驾驶员岗位的工作时间确定为不定时工时制度并经有关部门审批同意 , 虽然李某保存的 3 年来超过 8 小时的超时工作时间记录属实 , 也不能要求公司支付其 3 年工作期间超过标准工作时间的加班工资。

案例 3 张某是否有权要求补发加班工资

【案情】

2000年元月3 日 , 张某到北京某信息科技有限公司(以下简称信息公司)工作 ,任财务经理 , 并与信息公司签订了为期一年的劳动合同 , 月工资为4000元。同年 10 月 , 信息公司与北京某网络技术有限公司(以下简称网络公司)业务合并 , 两公司一起办公 , 但其企业法人资格仍然存在 o2001 年 1 月 3 日 , 信息公司通知张某不再续签 劳动合同 , 并经协商 , 同意张某工作至 2 月 9 日 o 2 月 9 日 , 网络公司负责人曾某书面以 “ 加班确认说明 ” 的形式确认张某在信息公司工作期间曾加班 46 天 , 实际休假 5 天。张某与信息公司的劳动合同终止后 , 要求该公司支付其加班工资 , 道其拒绝。2 月 19 日 , 张某诉至市劳动争议仲裁委员会 , 请求市劳动争议仲裁委员会判令信息公司支付其 46 天的加班工资 31 ∞元人民币。信息公司辩称 , 根据公司规定及劳动合同约定 , 张某的工作及薪酬为责任制 , 其加班费已包括在薪酬之内 , 故无权要求额外的加班工资。4 月 23 日 , 市劳动争议仲裁委员会裁定 : 信息公司支付张某加班工资 3100元(包括休息日和法定休假节目的加班工资)。

【问题】 申诉人张某是否有权要求加班工资 ? 【参考结论与法理分析 】

本案是it 企业劳动争议案件中的一个较为典型的案例 , 争议的焦点是劳动合同 中约定的薪酬是否包括加班费。庭审中被诉人信息公司一再辩称 , 根据公司的规定及 劳动合同约定 , 公司工作人员的工作及薪酬为责任制 , 其加班费已包括在薪酬内。也 就是说 , 申诉人在被申诉人处工作采用的是计件工作制 , 申诉人理应在工作时间内完 成工作 , 造成加班的原因系申诉人工作效率低下所致 , 故其元权要求加班工资。经仲裁庭查实 , 申诉人在被诉人工作期间实行的是每周 40 小时工作制即实行的是标准工时制度 , 而不是计件工作制 , 所以工资也不能按计件工资制计算。虽然公司规定员工 的加班费已包括在薪酬内 , 但该规定显然损害了员工的工资报酬权 , 违反了我国《劳动渺的有关规定。原劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕 489 号)第 3 条 规定 :“ 本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定 , 以各种形式支付给劳动 者的工资报酬 ”。第 13 条规定 :平日加班工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人 小时工资标准的 150%;休息日加班工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人日或 小时工资标准的 m%;法定休假节日加班工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 3 ∞ %。劳动者的加班加点工资应高于其正常工作时间的工资 , 即劳动合同约定的有具体标准的工资报酬。用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的 工作任务后 , 根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的 , 应按《劳动 法》第 44 条的规定分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150%、200%、300% 支付其工资。因此 , 被诉人有关员工加班费已包括在薪酬之内的规定是无效的 , 申诉人当然有权要求被诉人支付加班工资。

第三篇：工时制度

所谓计件工作时间是指以劳动者完成一定的劳动定额为标准工作时间。依《劳动法》第37条的规定，实行计件工作的用人单位，必须以劳动者在一个标准工作日（每日8小时）和一个标准周（一周工作40小时，每周工作5天）的工作时间内能够完成的计件数量为标准，确定劳动者日或周的劳动定额。超过这个标准就等于延长劳动者的工作时间，侵犯了劳动者的合法权益。计件工作时间实际上是标准工作时间的更复杂的形式。同时又有很大的灵活性。

实行计件工作时间的劳动者，如果在8小时工作时间内完成了当日的劳动定额，则剩余时间可为休息时间，也可以多做定额以取得更多的劳动报酬；相反，如果劳动者在8小时内未完成定额，则可以在8小时外用以完成定额。实行计件工作时间的单位应在标准工作时间的工时制度的前提下，合理确定每日或每周定额，适当考虑调整劳动者计件单价，以保证劳动者在享受法定工时制度的同时，工资总量不会减少.1、计件工资单价如何确定？ 之前在家服装厂，他们的计件单价不是HR定的，是由专门负责工艺的师傅根据难易程度订的。如果HR定的话，其实也是参照计时工资，比如某产品一天8小时人均生产100件，如果按时薪估算，8小时工资为60元的话，那么计件就是0.6元／件

2、人员请病假、事假、带薪假（婚、丧、产、年休假）期间工资如何计算？ 如果纯计件的话休假期间没有计件工资，但全月工资不能低于最低工资标准。

3、如果有加班，计件人员加班工资如何计算？ 加班的计件工资，一个可以规定正常一天产多少件，订一个计件价格，超过的按更高的计件价格。或者是全部按一样的价格计件，加班的按小时给予一定的补助。

作者: peerless时间: 2010-5-27 14:43:00标题: 回复：关于计件工资几个计算问题的讨论

在实行计件工资制下，需明确几个问题：

1、在实行计件工资制的情况下，用人单位也要遵守法定的标准工时制度，即每周40小时、每日8小时的工时制度。

2、用人单位需依法合理确定劳动定额和计件报酬标准，即用人单位应在标准工时制度下科学合理地确定劳动者的劳动定额和计件报酬标准。

3、劳动者完成计件定额任务后，用人单位安排延长工作时间的，应依法定标准向劳动者支付加班报酬。因此，在计件工资制下，关键是合理确定劳动定额和计件报酬标准。但在实践中，很多用人单位只与劳动者约定了计件单价，而没有确定劳动定额，这样就无法确定加班工作量，也无法确定劳动者的加班工资。在司法实践中，如果用人单位与劳动者约定实行计件工资制，但根据现有证据无法查明正常工作时间工作定额的，通常根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低于工资标准，则可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。这种做法实际上是推翻用人单位与劳动者的所有约定，以当地的最低工资标准来审查加班的支付问题，即以劳动者所得的工资按计时工资制算出正常工作时间内的小时工资，如果该小时工资不低于当地最低小时工资标准，则劳动者要求用人单位支付加班工资就不会得到法院支持。司法实践中的这种做法应当说有利于用人单位，不利于动者，不合理，但属无奈之举。《劳动法》第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。” 用人单位有义务依法合理确定劳动定额和计件报酬标准。由于用人单位未依法确定劳动定额，而在劳动者要求支付加班工资时，司法部门却推翻双方约定，且以当地最低工资标准对是否支付加班工资进行审查，这明显损害了劳动者的合法权益。出现这种情况的原因主要是由于我国并没有关于如何确定劳动定额的相关法律法规或规范，使得确定劳动定额没有可操作性和强制性，致使很多用人单位特别是中小型企业都没有确定劳动定额，只是与劳动者约定计件单价。故在无法确定劳动定额时，对劳动者提出的按计件单价标准支付加班工资也难于确定，因此，司法部门只能采取折算成标准工时工资制这种处理方式。

国家规定员工正常上班时间为一天八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。每小时最低多少钱得根据地方最低工资标准确定，每个地方都不一样。计件的标准主要是根据计时工资标准计算，国家或地方都有相关工作的定额，根据这个定额和计时工资计算。加班主要有三种，每天延时加班、休息日加班、法定休假日加班，加班工资分别是原工资的150％、200％、300％。相关条款如下： 中华人民共和国劳动法

第三十六条

国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十七条

对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十九条

企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四十一条

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第四十四条

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十八条

国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标。

工时是指劳动者根据劳动合同的规定，为履行劳动义务而从事劳动的时间。我国为保护劳动者的身心健康，通过立法的形式规定劳动者为履行劳动义务而从事劳动时间的最长限度。

根据劳动法的规定，我国的工时制度存在以下几种形式。

一、标准工时制

劳动法规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度，这就是标准工时制度。标准工时制度是实际生活中存在最广泛的工时制度，是实行其他特殊工时制度的计算依据和参照标准。

二、特殊工时制

特殊工时制是相对标准工时制而言。指因工作性质或者生产特点的限制，不能实行标准工时制度的，按照法律规定，可以实行其他工作和休息办法的工时制度。我国规定因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。中国已实行的特殊工时制主要有：缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制。

（一）缩短工时制

即劳动者每日工作时间少于八小时、平均每周工作时间少于四十小时的工时制度。在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要在每周工作40小时的基础上再适当缩短工作时间的，应在保证完成生产和工作任务的前提下，由企业根据实际情况自行决定。

（二）综合计算工时工作制

综合计算工时工作制是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

（三）不定时工作制

不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，而直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

（四）计件工作制

计件工作制是指以工人完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一

种劳动形式。按现行中华人民共和国劳动法的规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时的规定，合理确定劳动定额和计件报酬标准。

劳动定额是指为完成一定的工作任务而预先规定的劳动消耗标准，或是预先规定单位时间内完成合格产品的数量。劳动定额要合理制定，保证大多数人在正常情况下，按标准时间劳动能够完成定额.标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。

标准工时制中的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和提高。根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。

细心的读者会发现，这一制度与劳动法的规定并不相同。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 显然在这里每周工作时间的上限多了四个小时。如何看待这多出来的四小时呢？根据劳动部的有关规定，如果用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，不作为延长工作时间处理，但是劳动行政部门有权要求用人单位改正。因此，虽然这在四个小时内用人单位不须向员工支付加班工资，但这只能作为特殊或偶然的情况对待，用人单位不应将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础，如果这样做了，劳动部门有权要求用人单位改正并按每周工作四十小时的标准执行。

特殊工时制是相对标准工时制而言的，《国务院关于职工工作时间的规定》

第五条规定“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作 40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”这里的 “其他工作时间和休息方法”指的就是特殊工时制。作为一项制度，特殊工时制包括许多种具体的工时制度，我国已实行的主要有：缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制。

缩短工时制，也称为缩短工作制。它是规定劳动者每个工作日的工作时间少于标准工作日长度或每周工作天数少于标准工作天数的工作时间制度。适用这种制度的主要是从事特别艰苦、繁重、有毒有害、过度紧张的劳动者以及在哺乳期的女员工。如我国法律规定，有不满1周岁婴儿的女职工，每日可在工作时间内有1小时哺乳时间。

综合计算工时制也称为综合计算工时工作制。它是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期可以是周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。上海市劳动局规定，除个别确系情况特殊的企业，允许以年或季为综合计算工时的周期外，一般均掌握在以周或月为计算周期。

不定时工时制也称为不定时工作制。它是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。标准工时制、缩短工时制、综合计算工时制都是一种定时工作制，是依据工作时间来计算劳动量，不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。企业中的高级管理

人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工可以实行不定时工作制。

计件工时制也称为计件工作制，是以工人完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一种劳动形式。从某种意义上说，计件工作的劳动者实行的是一种特殊类型的不定时工作制。《中华人民共和国劳动法》第三十七条要求：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时的规定，合理确定劳动定额和计件报酬标准。

需注意的一点是：企业实行综合计算工时制或不定时工时制必须得到政府有关部门的批准，并办理有关手续。

第四篇：工时制度

工时制度

一、各种工时制

1、标准工时制

标准工时制是指由国家法律统一规定的，在一般情况下，劳动者从事工作或劳动的时间。我国现阶段实行的是每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制。标准工时制是其他各类工时制的计算依据。如实行综合计算工时制的用人单位，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工时制基本相同。另外，对于实行计件工作的劳动者，用人单位根据每日工作8小时、每周工作40小时的工时制度，合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

2、综合计算工时制

综合计算工时工作制是指因工作性质特殊或者受季节及自然条件限制，需在一段时间内连续作业，采取综合计算工时制以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，如建筑、旅游等岗位。但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

实行综合计算工时工作制的岗位，需企业报经当地区县劳动保障局批准，未经批准，不能任意扩大范围。

实行综合计算工时工作制，其工作时间不区分制度工作日与公休日。员工在综合计算工时一个周期内只要总的实际工作时间没有超过法定总的工作时间的，其在公休日工作，不需支付200%加班工资。

《劳动法》第四十四条第（二）款“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资待遇”规定，一般只适用于实行标准工时制员工。

对于实行综合计算工时工作制员工，采取集中工作、集中休息、轮休调休等方式，以确保职工的身体健康和生产、工作任务完成。

按劳部发[1994]503号文件规定，可以实行综合计算工时工作制的职工也有三种：

（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；

（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

3、不定时工时制

不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，而直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

不定时工作制，是指企业因生产特点不能实行标准工时制，经劳动行政部门审批，对某些职工实行的每日没有固定工作时数的工时制度。

根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，可以实行不定时工作制的职工主要有以下3种：

（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。

（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。

实行不定时工作制需要审批

根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”

4、计件工时制

计件工作制是指以工人完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一种劳动形式。按现行中华人民共和国劳动法的规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时的规定，合理确定劳动定额和计件报酬标准。

5、缩短工时制

即劳动者每日工作时间少于八小时、平均每周工作时间少于四十小时的工时制度。在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要在每周工作40小时的基础上再适当缩短工作时间的，应在保证完成生产和工作任务的前提下，由企业根据实际情况自行决定。

1994年2月颁布的《国务院关于职工工作时间的规定》第4条规定，在特殊条件下从事劳动和因特殊情况需要缩短工作时间的，按照国家规定执行。我国目前实行缩短工时制的有四种情况：

(1)从事矿山、井下、高空、高温、低温、有毒有害特别繁重或过度紧张的劳动等职工，每日工作少于8小时。根据1979年10月《纺织工业部、国家劳动总局关于纺织企业实行“四班三运转”的意见》，纺织部门实行“四班三运转”工时制度。根据1981年6月《化学工业部、国家劳动总局关于在有毒有害作业工人中改革工时制度的意见》，化工行业从事有毒有害作业工人实行“三工一休”制、6小时至7小时工作制和“定期轮流脱离接触”制度。煤矿井下实行四班6小时工作制。此外，建筑、冶炼、地质、勘探、森林采伐，装卸搬运等行业和部门均为从事繁重体力劳动，劳动强度高，应依本行业或部门的特点，实行各种形式的缩短工时制。

(2)夜班工作时间实行缩短1小时。夜班工作时间一般指当晚10时至次日晨6时从事劳动或工作的时间。夜班工作改变了正常的生活规律，增加了神经系统的紧张状态，因而夜班工作时间比标准工时减少1小时。

(3)根据1998年国务院发布的《女职工劳动保护规定》，有不满1周岁婴儿的女职工可在每班劳动时间有两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟，多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间可以合并使用。

(4)1991年全国人民代表大会通过的《中华人民共和国未成年人保护法》规定，未成年工(年满16岁未满18周岁的劳动者)实行低于8小时工作日。

二、案例和拓展

案例56：综合计算工时制大量节省加班费开支？

江苏苏州某大型造纸制造型企业因生产季节性较强，经当地劳动行政部门批 准，该企业实行以季为周期的综合工时制，核定劳动者每季度总工作时间为502.8小时。该企业根据综合工时制的批复，要求劳动者第二季度的4月和5月连续生产，6月份整月休息。然而，2007年上半年因订单比以往都多，该企业劳动者连续4个月没有休息。该企业劳动者王某以工作时间总数超过1200小时，于7月提出集中休息一周，结果该企业人事部门的答复是，公司订单较多，在生产任务没有完成前，任何劳动者不得休息，因为公司实行的是综合工时制。王某咨询相关专业人员后，向当地劳动行政部门投诉，要求企业保障其相应休假权利并依法支付加班费。当地劳动监察大队调查属实后，责令该企业停止违法行为，要求保障职工最基本的休息权利，并依法支付加班费。

拓展：综合计算工时制下加班费等的计算

（一）综合计算工时工作制下的加班费处理。

通常理解，没有超过核准计算周期法定标准工作时间的无加班费，即使是休息日安排加班（遇到法定节假日除外）。如果超过的，（除了法定节假日安排加班以外）一律按照加班小时工资的150%计发，法定节假日安排的按照加班小时工资的300%计发。下面举例说明：

小白是上海某地质勘探队的队员，基本工资960元，该勘探队2009年经劳动行政部门审批采用综合计算工时制，以年为单位。2009年小白全年工作了2196小时，其中8小时为法定节假日加班）。小白想知道自己可以领取多少加班费？ 计算步骤：

1、确定年综合计算工时工作制的法定标准工作时间总数为多少小时。年工作日*8小时=（365天/年－104天/年－11天/年）×8=2000小时

2、确定小白实际工作时间为多少小时。

实际工作时间为2196小时（含8小时法定节日）

3、确定超出时间为多少小时。

2196－2000=196小时（其中8小时法定节假日）

4、确定计算加班费标准。

小白的小时工资为：960÷21.75÷8=5.52元

小白的加班费为：（196-8）×5.52×150%+8×5.52×300%=1689.12元

（二）综合计算工时工作制运用的限制。

1、关于综合计算工时工作制有效期问题：劳动保障行政部门准予实行综合计算工时工作制的批复可以设定有效期。有效期可以依据企业的申请设定，但最长不超过2年。

2、关于综合计算工时工作制是否能够直接适用每个员工的问题：从综合计算工时工作制审批程序看，在进行审批前企业对对应岗位申请综合计算工时工作制的首先制定相关方案（申请报告、实施方案、工时管理及工资支付规章制度）并且公示，得到员工同意。在获得审批后，对于新进入员工必须要有告知程序，至少在劳动合同中应该得以体现。

（三）综合计算工时工作制留下来的待解决问题。

1、关于加班超时是否有上限限制：众所周知《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。那么使用综合工时是否可以突破每月36小时，在相关规定中并无体现。笔者认为，应该不能突破36小时的上限。当然，由于综合计算工时工作制使用的目的就是为了保障企业的灵活用工，因此可以在综合计算工时工作制中明确：经批准可以以月、季、年为单位的企业使用综合计算工时工作制的，每月平均加班不得超过36小时。

2、关于得到审批可以使用综合计算工时工作制的企业因加班费与劳动者发生争议是否可以直接得到支持？笔者认为：获得审批的企业与劳动者因执行综合计算工时工作制下发生争议的，仲裁机构或者法院不能仅凭批复认定企业没有问题。如果劳动者提出实际执行的工作制是标准工作制而非批文的综合计算工时工作制，那么作为仲裁机构或法院理应进行实地审查，而不能凭批复简单认为有效。

3、综合计算工时工作制实施后劳动者的休息权如何得到保护？笔者认为：由于现行规定中没有对实行综合计算工时工作制进行一个加班上限约束，为保障劳动者的休息权利，理应明确每天至少保证劳动者休息多少小时。目前，天津（注1）、湖北（注2）等地已经明确职工每天休息时间不少于10小时或者有类似规定。

案例57：不定时工时制只需在规章制度中规定吗？

广东深圳某化工材料销售公司与2009年5月招聘程先生担任销售人员并与他签订了劳动合同，并商定程先生每月工资包括底薪和提成。另外支付外勤津贴。其中，提成要根据销售业绩来确定。劳动合同中还约定，程先生适用不定式工作制。2009年5月12日程先生的销售业绩一直不理想。程先生想改行，辞职前程先生提出要求公司发放加班工资，公司称约定实行的是不定时工作制，不存在加班费问题。他遂向劳动争议仲裁委员会提出了申诉，要求按照国家规定的标准支付加班工资，并向仲裁委提交了劳动合同书、签到表等证据。经仲裁开庭审理，查明该公司未经批准实行不定时工作制。仲裁委员会裁决支持了程先生的诉讼请求，该公司按国家规定支付加班工资。

案例58：计件工时制就没有加班费之说吗？

2009年3月，广东东莞某港资服装制品有限公司招收了大量外来务工人员，并与之签订了为期1年的劳动合同。服装公司对从事生产线操作的员工实行计件工资制度，每位员工按照自己的实际工作量的多少来领取工资。劳动合同履行期间，公司因产品订单不均衡，既有工作量安排不足的情况，又有要求员工在正常工作时间之外加班的情况。为平衡员工利益，在计算工资时，公司采取以计时保底、计件做奖金计算工资的方式发放。即若员工不熟练，计件工资不够计时工资时，公司支付计时工资；当员工熟练，计件工资超过计时工资时，公司支付计件工资。1个月后，当地劳动行政部门前来检查，审核员判定服装厂计件工资没有依法支付。审核员认为，若员工不熟练，以最低工资为底线支付计时工资并无问 题。但计件工资超过计时工资时，则服装厂很可能未已计件工资的单价的1.5倍或2倍来支付加班工资。

举例而言，若某员工全月公时为160小时正班+40小时1.5倍加班，共生产产品8000件，而单价为0.1元，也即全月计件金额为800元（8000×0.1元），此时，公司支付员工计件工资。这种情况下，员工计件工资应为：800元/（160+40小时）=4元/小时。那么计件工资为4元×（160+40×1.5小时）=880元。即公司少支付了80元工资。基于此，劳动行政部门最后给予服装公司一个警告处分。

第五篇：请假与休假制度

请假与休假制度

一、公司以元旦、三八节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、春节、星期

六、日（双休日）及国务院临时公告的全国性放假日为法定节假日、薪金照发。

二、公司工作人员请假分为五种，其中：事假、病假、婚假、丧假、产假（在规定时间内），工作人员薪金照发。

（一）事假：因事必须由本人处理者可请事假，每月不得超过1天，全年累计以12天为限。

（二）病假：因病治疗或休养者，可请病假，全年累计以12天为限。

（三）婚假：工作人员本人结婚，可请婚假7天，子女结婚可请事假1天。

（四）丧假：工作人员的父母、配偶、子女丧亡可请假7天；工作人员的祖父母、岳父母、兄弟、姐妹丧亡可请假5天；工作人员的其他直系亲属丧亡可请丧假1天。

（五）产假：工作人员生育可请产假90天，配偶分娩男方可以休假10天。

（六）在休假期间，若遇法定节假日，均应连续计算假期。

三、工作人员请假一天以内的，经部门经理或项目部负责人批准；一天以上三天以内（含三天）经部门经理或项目负责人审核后报主管副总经理批准；三天以上者逐级审核后报总经理批

准。

四、部门经理或项目部负责人请假一天以内经副总经理批准，一天以上逐级审核后报总经理批准。

五、公司人员享有国家规定的公休假。工龄满20年的一年公休假为14天，工龄满10年以上20年以下的一年公休假为10天。工作人员休公休假应报总经理批准。但因工作原因年终未能正常休假者，公司按加班对待，依照加班规定发给薪金。

六、公司人员请假，均应填写请假条，依照规定经核准后送公司办公室备案，假满须销假。严禁捎话或电话请假，否则，按旷工论处。

七、公司人员捏报不实理由蒙蔽请假，经查明以旷工论处。

八、事假、病假逾期，每月按日计扣薪金。聘用人员按日工资40元扣发。

九、公司人员请假，除确因急病不能自行请假时可由同事或家属代办外，都须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先离职，否则以旷工论处。

十、公司人员请假期届满需续假或另行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论处。

十一、公司人员无故旷工一天，必须书面做出检查，经公司主管副总经理同意后方可上岗，无故旷工三天以上，公司将停发本人薪金，给予辞退处理。