组织行为学读书笔记

第一篇：组织行为学读书笔记

第一章 辉煌人生

摘录：我每天起床后都会有机会做我最喜爱的事。——巴菲特

一看到巴菲特的这句话，我就条件反射般的想起了我们背过的Q12中的“我每天都有机会做我最擅长的事吗？”高明的人就不喜欢显摆，只有那些半斤八两的才会自以为是，巴菲特那么有成就，他不需要证明什么了，只要每天都能做自己喜欢的事情。

“对一家公司未来20年的发展有充分把握时才对其投资。”

这就像老师上课时提到的“创业最好在四十岁以后”一样，凡是都要有个准备，有些积累。走向社会，首先要找一个好师傅，而后有一个好老板，最后在你自己有资金，也有工作管理经验的时候才考虑创业。

辉煌人生的三大原则：

一、若想使某件事成为你的优势，你就必须能始终如一地做好它。

二、你为了把事情做的出类拔萃，并不需要具备方方面面的优势。

三、你的成功之道在于最大限度地发挥优势，而不是克服弱点。

发挥你的优势和控制你的弱点。

“扬长避短”，今天看了一场NBA球赛，联盟前几名的球队对排名垫底的球队，本来将是一场毫无悬念的比赛，但是结果却让我大跌眼镜，这不禁让我想起了中国古时候“田忌赛马”的故事，用上等马对对方的中等马，中等马对下等马，下等马对上等马，全力发挥自己的特长，对于那些明显的不足，不拖拖拉拉，果断舍弃。

第二章 发展优势

优势并不是唯有变成艺术才令人敬畏。我们对优势五体投地，不仅因为它“近乎完善”，而且因为它“持之以恒”。不要把某些人的什么什么看的很神圣，或许他看你的眼光也和你一样。

有些知识虽不能保证你的业绩优越，但却是你的基础，是源，是提供优越业绩所不可或缺的。经验型的知识就有点技能的意思了，它既不能再教室里教授，也不能在手册里找到，相反需要你刻意在实践中积累和保持，就好像初中学的那篇古文里的卖油翁“无他，手熟耳。” 人的本性不会改变，真的，说他们“变了”，不过是他们将自身才干转用与完全不同和更加积极的目的的了。启示我们：如果你想改变生活方式，用你的优势为别人造福，那你就应该改变你的价值观，而不应该枉费心机地试图改变你的才干。

管理层用人很有讲究，记得老师讲的唐杰拉德，他只能是一个小小的销售员，因为他的才能救市这一行，给了他机会，他就能无限发挥优势，否则，无意是一种浪费。

记下公开演说的基本功：

1、切记在开始时，告诉听众你将告诉他们什么。

2、告诉他们

3、告诉他们你刚才告诉他们什么

成功人士演讲从不过多啰嗦，记得高三时曾经听过一场励志演说，回家和其他学校的同学讨论时发现演讲的内容近乎一样，开始还嘲笑那人没水平，但现在细细一想，其实人家是目标感强，要怎么开口讲，早已形成了一粒粒“珠子”，只要串联起来就是的。

才干常常被描述为“一种特殊的天生能力或领悟”。这貌似太侧重于“天生”了，而忽略了某些“后天”因素，我觉得只要是能贯穿始终的思维、感觉或行为模式能产生效益就是才干。这不仅限于你的特长，甚至一些“弱点”，只要能产生效益，也是才干。

第三章 优势识别器

开了开篇的几个例子，主要体现了成功领导者们在特殊情况下的应变及反应措施，他们的各

项措施都体现了其各自的领导风格。

我们讲优势识别的目的不是恩赐给你各种优势，而是发现你在哪些方面有建立某种优势的最大潜能。就像我们在上采购管理的课程时，老师给我们讲的一个例子。小区有两家商店，一家面积有20及平米，老板啥都想涉及，就开了一家小型超市，基本的生活必需品都有的买。另一家的店面小蛮多，只有10平米，老板觉得自个各方面都比不得人家，不如就只涉及几个小方面，权衡加考察后就决定只卖小孩玩具、零食，然后兼顾卖菜。结果一段时间下来，开超市的那家，生意惨淡，而后一家却生意兴隆。这就是典型的“大、全、精、细”没有考虑好的问题。有时候，当我们没那么强的实力去囊括全部的时候，我们是否可以退一步去考虑一下小而精，多揣摩一下大家的心理和现实的情况。或许会达到意想不到的效果。这也未尝不是一种优势识别的表现。

第四章 优势识别器的三十四个主题

成就 行动 适应 分析 统筹 信仰 统率 沟通 竞争 关联 回顾 审慎 伯乐 纪律 体谅 公平专注 前瞻 和谐 理念 包容 个别 搜集 思维 学习完美 积极 交往 责任 排难 自信 追求 战略 取悦

在我看来，最注重其中的“适应、分析、沟通、体谅、专注和战略”。当一项任务下来的时候，首先要分析它的特点，各方面进行沟通，制定具体的计划，分析计划的可行性，而后是重点的进行战略实施，投入到现实的环境中去，适应环境，专注的履行。当过程中遇到麻烦的时候，我们相互体谅，沟通，并予以解决，最终达到我们的共同目标。

第五章 你在问的问题

“害怕失败”真的是好多人的一个通病。因为失败从来不是一件有趣的事。我个人非常想获得与别人不一样的东西，但是我又怕过程中出了差错，把我现在的一切或者部分都毁了。“生于忧患死于安乐”，我们人真的是为了不断的追求而生的，非洲大草原上的羚羊，天天被天敌追赶着，他们活得很健康，但是真的把它们圈养起来，那他们就会退化。很简单的例子，也许道理我们都懂，但是真正的面对失败的时候又是另一种情形了。这真当是一个漫长的过程。

“害怕真实的自我”当人们在被问及要求描述自身优势时，很少提及自身才干，相反却拿出一些证书、文凭、经验和奖励来证明。或许我们都会认为这些都是很好的“证据”，其实不然。有一句格言叫做“不识庐山真面目，只缘身在此山中”我们一辈子都生活在自身的优势中，真正的自我不需要什么其他来证明，行动最有力。

关于“如何控制我的弱点”，首先我们要知道弱点是什么。定义：弱点是妨碍你出色发挥的因素。借鉴采访优秀工作者提供的精华，用来控制才干方面的弱点：

1..把事情做得好一点

2.设计一个支持系统

3．用你的超强优势主题来盖过你的弱点（又回顾了前面的发挥优势，舍弃不足,扬长避短）

4．找一个伙伴（老师在课上就让我们挑选了“神秘伙伴”，原来出自这里）

5．停止做这件事

第六章 管理优势

管理是一个循序渐进的过程。人都是有差异化的，所以管理不同类型的人也是有区别的。但是针对不同的下属，我们的管理者只有少数，少数人管理多数人，这就需要这少数人具备多项管理素质。总的来说还是要掌握“优势识别”的三十四个理念。

第七章 建立优势组织

还是回到我么熟悉的Q12中的那些话中：

在工作中我每天都有机会做我最擅长的事吗？

我觉得我的主管或同事关心我的个人情况么？

……

这都体现出了一个好组织好团队的重要性，才干摆在这儿，能不能得到充分的发挥，就是看你所在的组织、团队能不能给你所发挥的条件。在回顾到我之前想到的“田忌赛马”的故事，如果单分上中下等马来进行比赛，那么哪场都是输，但是组成了一个团队，就有了组织优势，领导者就能利用自身的优势来决定如何发挥了！

第二篇：组织行为学读书笔记

组织行为学读书笔记

在北京中央团校学习期间，中央党校政法教研部刘启云老师通过课件的方式，系统地为我们讲授了关于《组织行为学》基本内容，聆听老师的讲课，让我初步了解《组织行为学》基本理论知识、学习组织行为学的意义和研究方法，让我对此课产生了很浓厚了兴趣，组织行为学读书笔记。回来之后，我认真地从个人、团体行为到个人心里、团体建设，再到群体沟通、冲突到组织、激励，再到组织设计、文化以及变革等进行了研读，并做了大量的读书笔记，收获颇丰，深深感受到组织学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，作为企业管理人员，为我们提供有益的启示。

一、《组织行为学》有很强的实践特色。《组织行为学》是从个体行为、团体行为、组织行为和组织发展四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体知觉、个性心理与行为、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织设计与组织文化等等。我感到全书构思新颖、科学，内容生动、活泼，案例丰富、经典，有助于提高学习兴趣，注重理论的实用性，是围绕一定组织中人的心理与行为活动的相互作用，通过对个体、群体心理特征和心理活动的分析，揭示其与组织行为的各种关系，这是《组织行为学》的基本思路，也是其内容的逻辑发展过程，比较注重联系公共管理(公共组织)的实践则是《组织行为学》的一大特色。通过对组织行为的系统，科学分析，可以有效的提高组织运作的绩效。

二、《组织行为学》是一种文化，是一种魅力。从卓越企业文化论和美国企业精神，我感受到企业文化的魅力所在。企业文化的决定取决于组织者，组织的成功或者失败常常被归为其所拥有的文化。对组织文化有着多种理解，尽管组织文化的定义没能统一，大多教学者都把价值观作为组织文化的核心内容。组织文化就是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织，读书笔记大全《组织行为学读书笔记》。它是组织中成员的一种共同认知，能够强烈的影响组织成员的态度和行为。我从书中了解到，组织文化的内涵，它基本涵盖了四个层次，第一是指标，包括故事，仪式，语言和符号等;第二层是行为规范，包括任务支持规范，任务创新规范，社会关系规范，个人自由规范等，第三层是基本价值观，包括绩效价值观。最后一个层次是核心假设，包括人类的本性，组织与环境的关系，现实，真理，时间与空间的性质，人类活动的性质以及人类关系的性质等假设。结合书上的知识，结合自己的实际，为我们所处的企业组织文化做了简单概括。对于我们传统的国有大型企业文化公司来说，企业的组织文化可以分为两类一方面是从生长点的角度去看，其命运扎根于改革，属“改革全新型企业文化”;另一方面是从对外引进的程度去看，又属于“全面引进型企业文化”。这时组织文化对企业发展更为重要。其实文化本身就是实践的产物，又是实践的动力。它源于实践，又反作用于实践。同煤集团在多年的煤炭生产实践中，深深地认识到，传统发展模式的弊病，已严重影响到了企业的生存、发展和市场竞争力。面对危机，我们及时创新规范，社会关系规范，转变思路，迎挑战抓机遇，结合自身行业特点，提出了煤炭行业发展循环经济。

三、解读权力与政治是一种重要的组织行为现象。从书中了解到，权力的构成因素和行使方式，以及政治行为的表现形式对政治行为的道德制约，都一个企业领导人必须的基本要素。这对于我们从事企业领导干部来说，给出了一定的标准。从权力的特性来看，我知道权力与职权上存在着很大的差别，它不仅包换职权，而且还包括一些不是来自职位的权力。而权力从层面上来说，有两层意思，一是人个权力的基础的范围，二是团体权力的基础的范围。从两层意思中，我们可以看清，权力对于国家、企业都非常重要。确认识、严谨行使权力,不仅直接影响个人的思想行为、价值取向,甚至关系到改革、发展和稳定的大局。我觉得我们共-产-党人应树立权力是政治、是信任、是责任、是奉献、是约束的正确观点,坚决抵制错误的、不健康权力观对自己的侵蚀,努力为人民执好政、掌好权。领导干部,每时每刻都面临着权力、地位、利益的现实考验,如果不能正确认识和行使权力,不仅直接影响个人的思想行为、价值取向,而且会影响一个部门的干部风气好坏,甚至关系到社会改革、发展和稳定的大局。因此,在改革开放和发展社会主义市场经济的条件下,正确认识和行使权力,成为每个党员领导干部必须认真对待和解决的重大问题。权力是在不同的产业中不同的部门里得到分配的，尤其在一些企业中，成功的企业具有一些销售和研发部门控制的战略权变。在我们煤炭企业，决策权置于生产部门和营销部门。在生产中协调安全生产是最重要的。

第三篇：组织行为学读书笔记

组织行为学读书笔记

绝大多数教育者和专家将管理者的活动归结为4项基本的职能：规划、组织、领导和控制。规划：制定组织未来期望以及明确如何实现期望的过程。对经营环境的研究和分析、制定恰当的目标、确定实现这些目标的战略以及执行战略的战术细节。

组织：设计工作，将工作分为可管理的单元、在工作和工作小组间建立权力模式的管理过程。领导：激励组织成员共同工作以实现组织目标的过程。领导活动主要包括激励员工、管理群动力以及领导过程本身。

控制：根据组织的目标，监督和纠正组织和组织成员行为的过程。

组织在追求目标时，需要运用许多不同的资源。这些资源大致可以分为：人力资源、财务资源、物质资源和信息资源。

领导者的角色：人际角色、信息角色、决策角色。

第四篇：组织行为学读书笔记-第一章

湘潭大学商学院

第一章 什么是组织行为学

读书笔记

姓

名：行永乐

学

号：201610040247 专

业：管理科学与工程 学

院：商学院 任课老师：刘洪伟

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一、脉络框架图

二、内容梗概

2.1人际技能的重要性（1）“MBA学生在离校的最初几年，可以通过他们的技术技能和定量技能开展工作。但是不久之后，在决定管理者的职业生涯能否真正腾飞上，领导和沟通技能开始变得重要”

（2）人际技能的开发，企业更容易招到和留住合格的员工（3）创造令人愉悦的工作环境

（4）带来良好的经济效益，在决定管理者绩效起着重要作用 2.2管理者做什么

管理者和组织：管理者通过他人来完成工作。他们做出决策、分配资源、指

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导他人的活动从而实现工作目标。管理者在组织当中完成他们的工作。组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或者一系列共同目标

2.2.1管理者职能 从管理职能的角度对“管理者做什么”这一问题的回答是，他们计划、组织、领导和控制，以保证组织目标的实施

2.2.2管理者的角色

从管理者角色的角度对“管理者做什么”这一问题的回答是，他们扮演着三种类型的角色：人际角色（头面人物、领导人、联络人）、信息传递者角色（监控者、传播者、发言人）、决策角色（创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者）

2.2.3管理者技能

考察管理者为了成功实现目标需要具备哪些技能或能力：技术技能、人际技能、概念技能

2.2.4有效的管理活动与成功的管理活动

管理者一般从事四类管理活动：传统的管理、沟通、人力资源管理、社交网络。其中有效的管理者强调传统的管理、沟通等，相比之下，成功管理者的关注点几乎恰恰相反，社交网络的用时最多，人力资源管理的用时最少。

“社交网络和政治技能对组织内部的升迁起着重要作用” 2.3了解组织行为学

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。

组织行为研究决定组织行为的三类因素：个体、群体和结构。

组织行为学的核心课题：激励、领导行为和权力、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计以及工作压力。2.4用系统研究完善直觉

系统研究和循证管理可以完善管理者的直觉

“尽可能地使用证据，使其贯穿在你的直觉和经验中” 2.5对组织行为学有贡献的学科

心理学、社会心理学、社会学、人类学 2.6组织行为学中没有绝对真理

人类是复杂的，几乎没有简单而普适的原理能够解释组织行为，因为它们各不相同，这使我们很难总结出简单、准确而且适用广泛的定律。这并不意味着我们无法对人类行为做出合理而准确的解释，或有效地进行预测。组织行为学的意义在于，组织行为学的概念或者理论必须反映情境或者权变条件。

“我们可以说X导致Y，但是只能在Z所限定的条件下”

组织行为学是通过把一般性的概念和理论加以调整后再应到特定的情境、个人和群体中而发展起来的。

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2.7组织行为学面对的挑战和机遇

回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和改革、应对“临时性”、在网络化组织中的工作、帮助员工平衡工作与生活的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 2.8开发组织行为学模型

基本的组织行为学模型，阶段一、二 模型中参数：自变量和因变量

自变量：个体水平的变量、群体水平的变量、组织系统水平的变量

因变量：生产率、缺勤率、流动率和工作满意度、偏常行为和组织公民行为 2.9本章小结及对管理者的意义

组织行为学，它探讨个体、群体和结构对组织内部行为的影响，然后运用这些知识使组织的运作更有效

组织行为学帮助管理者认识到劳动力多元化的价值所在； 组织行为学可以提高管理的质量和员工的生产率；

组织行为学提供大量的建议帮助管理者解决长期的劳动力短缺问题； 组织行为学为管理者提供行为指南，创建合乎道德规范的良性工作环境。

三、心得体会

学习完第一章什么是组织行为学后，让我对组织行为学这门课程有了初步的了解，章节内的理论知识和案例故事让我对开篇普罗斯特的一句话有了一定认识：真实的人类行为比永恒的宇宙还要难以理解。下面我分几部分谈谈对这一章节的学习后的认识。3.1人际技能

无论我们独自一人还是在群体中，只要我们处于社会这个大熔炉中，与人交流沟通必不可少。在生活方面，能够理解他人、善于倾听、与他们沟通、激励和支持他人显得尤为重要，正是这样的能力让我们感受社会的人情冷暖，让我们感受到来自他人的关怀，也让我们通过人际交往关爱他人，甚至找到自己的另一半。在工作方面，作为上级，人际技能的开发带给企业的好处是巨大的，激励下属使得提高公司的效率、倾听下属使得及时了解公司的运转状况；作为同事，人际技能的开发，使得给公司创造了温馨和谐的办公环境，增强公司的凝聚力。3.2有效的管理和成功的管理

虽然在课堂上面老师带领着我们讨论了这一部分的内容，但是我还是想要在这简要的谈谈对着一部分的看法。这一部分的内容旨在讨论，晋升最快的管理者和工作最出色的的管理者相比，从事的工作的重点是否一样，从而得到社交网络对于管理者的升迁起着重要的作用这样的结论。但我认为，是否成为一个成功的管理者还是成为一个有效的管理者，起点在于是否成为一个一般的管理者，在这个起点上，讨论是否注重社交网络成为成功的管理者还是注重内部的沟通交流成为一个有效的管理者。

3.3组织行为学没有绝对的真理

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书上认为，组织行为学几乎没有简单而普适的原理能够解释组织行为，而它的意义在于，组织行为学的概念或者理论必须反映情境或者权变条件。我们只能在Z所限定的条件下，说X导致Y。这种理念应该贯穿我们日常的学习生活中，我们在运用一些理论和定理时，总是忘记查看前提条件和约束条件，这使得我们总是得出错误的结论，走不少弯路。

第五篇：组织行为学读书笔记-第四章

第四章 情绪与心境 读书笔记

姓

名：行永乐

学

号：201610040247 专

业：管理科学与工程 学

院：商学院 任课老师：刘洪伟

一、脉络框架图

二、内容梗概

2.1情绪和心境是什么

情感：情绪和心境。

情绪：是一种强烈的情感，直接指向某个人或某个物。心境：比情绪更弱并且经常缺乏北京刺激的情感。

情绪与心境的关系：情感包括情绪和心境；情绪更有可能由具体事件引发，并且情绪比心境来去更迅速；最后，情绪与心境紧密相连且相互影响。2.1.1基本的情绪

笛卡尔的六种基本情绪：好奇、热爱、憎恨、渴望、欢快和悲伤；其余的情绪都是由这六种情绪中的几种组成的，由它们衍生而来。2.1.2基本的心境：积极的情感和消极的情感

当我们把情绪分为积极的和消极的两类时，它们就变成了心境状态，其中我们可以把积极情感作为心境的一个维度，消极情感作为心境的另一个维度。2.1.3情绪的作用

情绪对理性思考非常重要，我们要有在理性中体验情绪的能力，因为情绪会提供关于我们如何理解周围世界的重要信息。2.1.4情绪和心境的来源

人格、每周每日的时间、天气（虚假相关）、压力、社交活动、睡眠、锻炼、年龄（年龄越大，体验到的消极情绪越少）、性别（女性更擅长表达、体验、保持情绪）2.2情绪劳动

情绪劳动：员工在工作的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。

情绪失调：当员工需要表现出来的情绪与他的真实情感不同时，这种不一致成为情绪失调。2.3情绪事件理论

情绪事件理论证明员工会对工作中发生的事情产生情绪反应，进而，这些反应又影响到他们的工作绩效和满意度。

情绪理论事件告诉我们：第一，情绪对我们理解员工的行为具有重要价值；第二，员工和管理人员不能忽视情绪及其引发事件，会聚少成多。2.4情绪智力

情绪智力是一种个人能力，它使得个人（1）具有自我意识（2）可以觉察到其他人的情绪（3）可以管理情绪线索和信息 2.4.1情绪智力的支持意见

直觉吸引力：那些能够觉察到他人的情绪、控制自己的情绪、完美处理社会活动的人，在商界也能够获得有力的帮助

情绪智力可以预测重要的指标：情绪智力总体上与工作绩效中度相关

情绪智力有生物基础：人脑中，若掌握情绪处理的那部分受损，人们的情绪智力测试分数明显会更低。2.4.2情绪智力的反对意见

情绪智力的概念太模糊、情绪智力无法测量、情绪智力的有效性令人怀疑 2.5情绪和心境在组织行为中的应用 2.5.1选拔

在雇佣员工时，尤其是对于那些需要高度社会互动的工作，雇主应该把情绪智力考虑在内。2.5.2决策

积极情绪有助于决策，心境好或者情绪积极的人更有可能使用启发式方法或经验规则，来帮助他们迅速做出好的决策。2.5.3创造性

心境好的人比心境糟的人更富创造性。2.5.4动机

好的情绪和心境与动机相互影响。2.5.5领导

有效的领导者都会依赖情绪吸引来帮助他们传递信息。2.5.6谈判

假装愤怒的谈判者比对手更有优势。2.5.7客户服务

当客户收到员工的积极心境或者情绪感染的时候，顾客就会积极回应。2.5.8工作态度

“永远不要把工作带回家”，在工作中的消极情绪会影响家庭。2.5.9工作中的偏常行为

情绪消极的人，尤其是感到愤怒或敌对的人，更有可能在工作中，出现偏常行为。

2.5.10工作中的安全和伤害

通过保证工人处于糟糕的心境时不进行具有潜在危险的活动，雇主可以提高健康和安全水平

2.5.11管理人员如何影响心情

管理人员可以利用幽默或者表扬员工的出色工作来实现目标；管理人员心境好的时候，小组成员更加积极，之间会有更多合作；选拔情绪积极的团队成员具有感染效果。2.6本章小结

情感包括情绪和心境。情绪与心境不同，心境比情绪更一般化，情境线索更少。

情绪和积极心境能够促进有效的决策和提高创造力。

管理者了解情绪和心境的作用，会增加对于个体行为的解释和预测能力。

三、心得体会

“时间令人冷静、让人清醒；时光流转，没有哪种心情能够永恒不变”，每个章节的那句话都交给我其中的智慧。我们总因为生活的不如意发脾气，也因为生活中的喜事开心雀跃，当一切都交给时间归于平淡的时候，我们才能真正的正视自己。我向往那种平淡的、冷眼看世界的心境。有时候过激情绪使我们做出错误的选择，也使得我们进入欠佳的心境，而有时候我们不知不觉会莫名其妙的进入糟糕的心境，导致低落的情绪。情绪也好，心境也好，我觉得真正影响我们选择的是不管在什么样的情绪和心境下，我们都能够正确认识自己的能力。清醒的自我定位，必然会使我们做出最佳的选择。

从管理学的角度来讲，情绪和心境既能影响管理者的管理决策，又能使管理者充分认识到情绪和心境的作用，使得规范管理活动，营造积极的管理氛围，激励员工，提高绩效。特别是在餐饮等服务类行业中，我们总是习惯于去那些服务态度好、员工时刻在表达积极情绪的店铺、餐馆和超市消费，当顾客受到员工的积极心境或者情绪感染的时候，消费者的购买行为也就会更加长久。