电大毕业论文

第一篇：电大毕业论文

天津亚星服装辅料有限公司企业文化建设调查报告

一、问题的提出：目前企业之间的竞争，表面上看是产品活服务的竞争，实质上则是企业文化的竞争。一流的企业“做文化”。企业文化为企业营造了形象观念系统，形成了企业的独特竞争优势。我国加入WTO后，中小企业既面临着机遇有面临着挑战，同时还面临着消费者观念的变化。现在消费者对品牌、企业形象、服务等文化内涵更为关注，这就迫切要求我国中小企业要加快企业文化建设的步伐，跟上快速变化的国际国内形势。

（一）、企业文化的内涵

广义的企业文化，是指企业物质文化、行为文化、精神文化以及制度文化的总和；狭义的企业文化，是指以企业价值观为核心的企业意识形态。企业文化是企业成员培植并认同的共同规范、共同信仰和共同追求，它具有强大的心里激发力、精神感召力和能量诱发力，并弥漫于企业成员群体之间，犹如一种无形的力量，把每个个体的行为整合起来，维系、主导并昭示着企业中的所有成员，引导他们朝着既定的目标努力奋斗。企业文化的核心是追求成功、卓越，追求成长、发展，包含着趋善、公平、合理的价值准则，推崇人类奋发向上、努力拼搏、敢于挑战等共同理念与行为准则。

（二）、中小企业开展文化建设的重要性

在激烈竞争的市场环境中，中小企业必须时刻预防自己在文化上的落后。在文化制胜的市场竞争阶段，中小企业应该围绕自身特点建设先进的、恰当的企业文化。没有先进的企业文化，企业就无法形成内部凝聚力和外部竞争力；没有恰当的企业文化，企业就缺乏个性和特点，就无法形成差异化。企业文化建设至少有以下“四个有利于”

1、企业文化建设有利于企业凝聚力的提升。企业文化表达的是人们在企业生产经营中所认同的基本信念和精神，所汇聚的是各种人力资源在同一方向上的努力与争取。无论企业拥有多少各具差异的员工，企业的主文化价值观是统一的。这一文化价值观倡导、呼唤和鼓舞企业员工为本职工作尽职尽责，也协调着企业内部的人际关系和精神状态。企业文化像一根纽带，把企业和员工的追求紧密联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化是企业的“灵魂”，促使员工积极为企业创造价值。企业文化的这种凝聚作用，尤其是在企业危难之际和创业开拓时更能显 1

示出巨大的力量。

2、企业文化建设有利于发挥“敎化”作用。优秀的企业文化，不只是提供保证其经营业务正常开展的职业训练，而且能造就一批知人善用的领军人物、敢作敢为的创新者以及善于把主意变成产品和服务的企业家。良好的企业文化给企业员工以积极正面的为人处世教育，如做事要公道、办事要诚信、待人要诚恳、公私要分明等。良好的企业文化必然会造就出精神气质非凡的企业员工，可以保证员工品质端正，又对自己的事业满怀责任意识，对工作和人生持积极态度，能够主动把自身能力源源不断地发挥出来。

3、企业文化建设有利于提高激励效果。企业文化是企业群体形成的共同理念、目标和价值观，是企业员工所特有的集体精神面貌。只有通过企业文化的引导，才能真正的发挥每个员工的积极性、主动性、和自觉性，才能使每个员工自觉遵守规章制度。作为一种精神支柱、精神象征和集体信仰的企业文化，可以唤起员工的忧患意识和创新意识，使企业历经各种困难而不衰。

4、企业文化建设有利于塑造企业形象。企业文化对企业员工的行为具有无形的约束力，通过潜移默化的作用，在员工中树立起一系列的群体道德规范和行为准则，促成企业制度的外部约束与企业文化的自我约束相统一。它可以保证向社会公众展示企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而有利于企业塑造良好的整体形象，树立良好的信誉和影响，它是企业巨大的无形资产。

二、调查时间：2011年8月15日——9月15日

三、调查地点：天津亚星服装辅料有限公司

四、调查方式：问卷、访谈。

五、存在的问题

天津亚星服装辅料有限公司企业建设之初员工较少，管理简单，企业甚至没有完善的企业制度。随着时间的推移，企业越办越大，管理者越来越感觉原来的管理模式不能适应现有的企业规模，开始有意识的建设企业文化。但通过这次调查，我发现在建设企业文化方面还存在一定的问题。

（一）、缺乏人本管理。企业文化的实质就是以人为中心，以文化为基本手段，以激发员工的自觉行为为目的的一种文化观念和管理哲学。企业虽然也在提倡建设企业文化，但没有真正形成尊重人、理解人和关心人的经营理念。和谐融洽的人际关系是中小企业发展的前提，然而在中小企业中普遍存在着经营者忽视人本管理的现象。

一方面，经营者没有把管理的权威建立在群体凝聚力的基础之上；另一方面，员工缺乏对上级的信任、拥护和支持。

（二）、企业员工的整体素质偏低。企业自身的特点决定了企业内部整体素质偏低，一些企业管理者缺乏管理能力和管理经验，一些员工受教育程度较低。企业员工包括一些经营者对企业文化理解模糊，认为企业文化就是企业外在的表现形式，因此，他们把更多的精力放在了企业标语口号和企业标识的设计上，比如，企业只知道在办公场所和车间到处张贴“拼搏创新”之类的口号，只注重把企业外在现象设计的栩栩如生等。另外，很多员工对企业文化的理解存在误区，简单地认为企业文化就是形象设计，企业文化就是开展文体活动、举行联欢晚会、举办各种比赛，没有采取有力措施把企业精神融入到企业生产经营活动之中，也没有把企业价值观渗透到员工的工作行为之中。

（三）、企业文化建设缺乏创新。在新的管理理念和管理模式的带动下，很多中小企业已经意识到企业文化建设的重要性，但多数企业是盲目效仿、全盘照搬，而没有选择、淘汰、消化和吸收，没有把外来的先进文化与企业个性结合起来，没有培养具有自己特色的企业文化。亚星也不例外。目前的现状是企业文化缺乏个性，近似雷同，缺乏创新精神。企业面临的外部环境是不断变化、纷繁复杂的，因而企业文化也要不断调整和创新。由于没有及时创新，造成企业文化建设与企业发展严重脱节，在一定程度上严重阻碍了企业的成长与壮大。

（四）、企业文化与企业战略不协调。企业文化要为实施企业战略服务，当企业新的发展战略要求企业文化与之吻合时，原有的企业文化的变革速度却非常慢，很难马上对新战略做出反应和调整，这时企业原有文化就成为实施企业新战略的阻力。由于企业的规模不大，组织机构和管理方式相对简单，企业整体素质不是很高，企业追求短期利益，忽视可以给企业带来长期的文化要素。而且，企业认为文化管理是大企业的事情，根本不重视企业文化对企业战略的影响。

六、调查结果及建议

（一）、加强人本管理。知识经济时代的来临，对企业的员工管理提出了更高的要求，企业在对员工行为管理的同时，更要对员工头脑实行管理，也就是文化管理。21世纪的人才思想意识活跃，企业应该更多地要求员工头脑创造性地工作。只有这样，企业才会保持强大的竞争力。要达到这一目标，除了不断优化组织结构与不断完善各种制度外，良好的企业文化是营造企业核心竞争优势必不可少的基本要素。建设

企业文化，就是要建设一种环境，使企业中的优秀人才脱颖而出，管理者要善于发现人才，团结人才和使用人才；要尊重知识、尊重人才，人才是企业的第一资源，也是最宝贵的资源，优秀企业往往都使用企业文化这个“管理软件”。通过“以人为本”的柔性管理，充分发挥人的主观能动性和创造性。企业的生产经营要以人为中心，企业的文化建设要以人为核心。企业文化的内在要求是，在经营管理中理解人，相信人、重视人和激励人。企业文化不是优先强调厂房设备，主要任务是进行人的塑造和培训，抓住了人，也就抓住了企业发展的根本。

（二）、培养实事求是的态度。首先，企业要培育“诚信”的经营理念。由于中小企业往往追求短期利益，在经营中不讲诚信、见利忘义、缺失信誉的事件屡屡发生，最终会造成顾客流失和效益的下滑。目前我国中小企业面临着信用难，融资难、上市难等问题，因而中小企业的首要任务是建设诚信文化，以信取人。培育诚信文化能够保证企业形象形成良好的企业形象，提高市场占有率。其次，建设企业文化，更重要的是培育实事求是的态度。企业文化建设是一项系统工程，不可能一蹴而就。企业要直面自身的弱势，管理者要正确对待自己的不足，员工也要不断更新自身的知识。要努力培养团队精神，不断提升员工放的精神境界，努力把企业打造成适应知识时代经济时代的学习型组织。

（三）、重视文化变革与制度创新。与时俱进，锐意进取，是中小企业永续发展的基本前提。企业必须根据自身经营环境的变化进行必要的经营战略变革。对中小企业来说，战略型的变革以及相应的文化变革和制度创新，常常会遭到许多传统习惯的抵制，遭遇文化上的冲突，而且这些冲突和抵制会导致企业变革在企业经营管理战略流于形式，甚至失败。一个成功的企业及其企业家，首先要通过文化变革在企业经营管理的各个层面上调动员工的变革热情，构想和设计出企业愿景，以此影响员工的价值观、目标、需要和期望，并由此推荐企业的文化变革和制度创新。其次，要树立团队意识，建立适应变革需要的高级管理团队。企业的高级管理团队，是企业内部最具有影响力的“文化传播者”和“制度捍卫者”，他们会对企业的文化变革与制度创新发挥具足轻重的作用。中小企业要注意通过文化变革和制度创新来推进企业文化建设，从而激励员工的创新意识，打造优秀的企业团队，保证企业具备持续发展的动力。

（四）、提高整体素质。企业文化建设不是企业某个管理者或某个员工的事情，而是企业整体的事情，是全体员工共同关心的事情。成功的企业文化建设，应该渗透到

每一位员工的思想中去，要让每一位员工都能正确地理解企业文化，否则，企业文化只能是空中楼阁。企业管理者要积极利用各种方式传播和推行与推行员工认同的企业文化，从自身做起，用行动传播企业的价值观和经营理念。管理者的思想观念、经营哲学、个性品质、人格魅力和自身素质，往往影响着企业文化的发展方向。员工要积极配合管理者，共同推进企业文化建设，不断学习新的知识，更新自身素质，努力提高对企业文化的理解度和认可度，保证企业文化深入到每个员工的心中。中小企业要形成重视学习、善于学习的文化氛围，建设学习型团队、学习型企业，提倡终身学习，永续经营。

参考文献：

1.李富春 《中小企业企业文化建设存在的问题及对策》 煤矿机械出版社

月

2.郭亮

12月

3.唐淑香 《中小企业创新的主要困境及对策》

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4.马昭 《公司企业文化评估与重塑研究》上海海事大学出版社 2006年9月

2006年4湖湘论坛 2007年4《我国中小企业文化建设存在的问题及对策》 科技创业期刊 2008年2008年25.汪德平《中小企业文化的培养和企业持续健康发展》 武汉工业学院学报

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6.肖喜兵 《论中小企业企业文化建设》

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7.魏仕良 《企业文化浅论》

8.赵敏

科技信息 2007年科技创业月刊 科技智囊 2006年6月 2006年6月 《企业文化从问题开始》

第二篇：电大毕业论文

浅谈电力行业的行政管理发展策略

摘 要：近几年来,从总体上看,我国的电力工业发展迅速,取得了举世瞩目的成就,特别是随着三峡工程的竣工,中国的电力工业正在向新的起点腾飞,这为中国电力工业的发展提供了广阔的市场。由于电力行业是服务性的生产企业,它的特殊性要求电力行业者既要追求好的,高的经济效益,又要保证电力足,用户满意,追求良好的社会效益。因此,如何平衡本行业的发展方向,在本行业间制定和发展行政管理和制度是电力行业的重中之重。本文主要从以下几个方面进行了行政管理战略的分析

关键词：电力行业 电力产业 行政管理 发展策略

电力行业的发展是国民经济发展的基础产业,建国以来,电力行业一直受到国家政府的高度重视。在整个国民经济的发展进程中,电力行业起着非常重要的作用。以电力消费为例,工业用电占全部用电量的其中为重工业,为轻工业,农业占,交通、运输、通讯业占,市政、商业占,民用占。因此电力行业直接关系到我国经济的发展和人们生活水平的提高。

一、诚信对待员工管理策略

公平主要是指保证每个员工的基本权利,使每个员工都享有差不多大致相同的基本发展机会,然后根据每个员工的的具体贡献进行有差别的分配,使之得所应得,并且对一次分配后的利益格局进行必要的调控,使本行业员工生活总体质量不断有所提高。要实施公平的战略其关键是人际关系的和谐。一个人固然关心自己在付出劳动后得到了多少回报,但更关心是不是得到了公正和公平的对待。实施公平战略,一方面是因为不公平的问题日益突出,已经阻碍了效率的进一步提高,另一方面,改革开放已经具备了解决公平问题的物质基础。公平战略就是要让全体员工能够共享社会经济发展的成果,是全体员工都能够拥有充分的自由发展空间。公平战略要站在行业和社会整体的立场上,以维护每一个员工平等权利与合理利益为基本出发点。既不能站在能力较强,处于某种“强势”位置的少数人的立场上,也不能可以站在能力较弱,处于某种“弱势”位置的多数人的立场上来制定相关全局全行业的经济政策。

二、电厂核心竞争力管理战略

核心竞争力是企业独一无二的、没有被当前和潜在的竞争对手所拥有的竞争能力,是那些能顺应外部环境把握机会或减少威胁的竟争能力是企业获得持续发展的竞争优势的基础。发电厂由过去的向政府价格部门多要电价、面向电网要电量,已经迅速转向发电市场的竞争。各电厂之间的竞争将趋于激烈。在这样的形势下,发电企业竞争的胜负和盈利的多少,取决于电厂的核心能力,而核心能力来源于核心资源。哪个电厂越具有核心资源、核心能力,就容易获取持久的竞争优势。提高电厂的核心竞争力,要一改过去仅考虑电量和电价单一指标的做法,引导员工和内部强化核,从而形成企业的核心能力。全面构建核心能力培育与形成的机构、氛围、制度、机制与文化

1、有意识地强化与其他电厂不同的核心资源

例如电厂拥有,其他电厂也有的基础核心资源如发电设施、厂房等,这时要强调电厂的战略地位,并强化设备的安全性管理。突出其区别于其他电厂的核心财务资源,重点应放在财务资源的种类,总流量及其现金流程的优化,以及与其竞争战略相匹配的战略性财务管理体系。

2、要培养、塑造一批复合型的经营管理型员工

核心技术资源的培育和形成关键在于培养一批高素质的熟练操作型员工,良好的熟练工人成长导向机制和对新技术的善于吸收机制。同时,建立一整套区别于其他电厂的人力资源开发与管理体系,精简高效、优化配置刚性骨架和软性机制体制的配置充分发挥和提高配置。

3、实施“文化工程”,强化文化力在员工中的作用

核心信息资源关键在于建立信息的获取、综合、利用的网络机构,员工保持开放式的学习心态、员工成为学习型员工,成为学习型的组织。形象资源的实现可以通过引入来强化。这是区别于其他电厂的文化资源,是最能够产生差异形成优势的资源。其关键要建立不同于其他电厂的企业文化,防止雷同的电厂文化和电力系统文化,形成具有鲜明个性、鲜明特色的企业文化。

为用户提供优质服务,不断提高服务质量是电力行业永恒的主题。随着人们生活水平的提高和城市建设的不断发展,电力行业只有不断自我加压,在不断满足用户在“量”上的需求,更要更高层次“质”上下功夫,才能适应不断发展的电力形势和现代企业管理模式。

三、政府和市场结合战略

各级电力行政主管部门均应根据国民经济及电力自身发展的需要,研究电力发展的方针政策,加强法制建设。电力建设项目的立项必须符合国家产业政策、有关规定及电力发展规划。凡不符合国家产业政策和电力发展规划要求的项目,一律不得立项审批和列人计划。另外,各级电力行政主管部门要贯彻落实国家关于鼓励集资办电的方针政策,大力支持发展集资办电事业,保护各类投资办电者、电力企业和电力使用者的合法权益。

由于我国电力行业具有多年来一直是由政府直接管理等特殊性质,在市场能发挥优势作用的地方,就应该让市场发挥在资源配置过程中的作用。市场具有平等性,竞争性和开放性等特点。市场战略主要指在市场经济良性运作时,政府不能干预正常的经济活动,只有在电力行业市场失灵的领域,政府才能干预政府应该放松甚至停止对电力行业经济活动的限制和直接控制。

四、分散高层权利管理战略

历史经验证明,权力资源的过分集中或过分分散都是十分危险的。只有在必须集中全力才能实现较大规模的社会改革或经济改革,才能发挥团体或行业的整体优势,才能把稀缺资源集中使用到团体或行业最重要的领域的情况下,因此必须继续实行中央集权。由于各地电力行业的发展极不均衡,多元价值与利益长期共存,市场需求不断发展,信息不完全等因素的影响,电力行业的中央集权难以克服自身的弱点。分权战略有助于保护本行业员工个人的权力和自由,电力行业本身系统免受因为集权决策的失误的影响,确保电力行业高层决策因地制宜,发挥电力行业中层和电力行业地方领导的主动性和创造性,由于电力行业地方领导之间的竞争而促使改进公共服务质量以及推进政策创新。由于电力行业具有垄断性,因此电力行业中央集权是当前电力行业发展行政中的一个突出问题。因此,要将那些必须实行中央集权的权力资源清理出来加以保留后,全部下放给电力行业中层和地方领导。

五、总结

综上所述,我国供电行业电网建设迅速发展,供电事业燕蒸日上,从而为国民经济持续发展带来了重大影响,人民生活水平不断提高提供了有力保证。中国加人后,电力行业面临着不可多得的发展机遇。贯彻和实施以上管理战略,可以实现电力行业机制的创新,使电力行业管理走上轨道,这样才能更好的推动我国电力行业全面、协调、可持续的发展。

参考文献

（一）专注 [1]梁世连，惠恩才．工程项目管理学[M]．大连：东北财经大学出版社，2004． [2]王宁会，黄邦屯，白雅君．等．电气工程师(供配电)实务手册[M]．=北 京：机械工业出版社，2006．

（二）论文集 [1]王国立．工程项目可行性研究[M]．北京：人民邮电出版社，2002．

（三）期刊文章 [1]成虎．工程项目管理[M]．北京：中国建筑工业出版社，1997． [2]刘荔娟．现代项目管理[M]．上海:上海财经大学出版社，1999．

（四）学术论文 [1]刘宗铭，荆克尧，贾士超，等．建设项目的可行性研究与项目评估 [J]．河南石油，2005，35(5)：11-13．

（五）报告 [1]张玮．可行性研究在项目建设中的作用[J]．中国科技信息，2005，123(11)：21-25．

第三篇：电大毕业论文

武汉理工大学网络教育学院本科毕业论文指导书1

毕业实习与毕业论文指导书

（2011年工商管理专业）

一．毕业实习与毕业论文的意义和目的毕业实习和毕业论文撰写是实现工商管理专业培养目标的重要教学环节，目的是培养学生独立地综合运用所学的基础理论、专业知识和基本技能，分析与解决实际管理问题的能力。

毕业实习是毕业论文撰写的前期调研活动，通过毕业实习，使学生深入企业实际，获得工商企业管理业务的理解和运作体验，以理解和巩固专业理论知识，初步培养学生分析问题、解决问题的实际工作能力。

毕业论文是大学毕业生提交的一份有一定学术价值的文章，它是大学生在老师指导下从事科学研究的最初尝试和所取得的科研成果的文字记录，是大学生完成学业的标志性作业和对学习成果的综合性总结和检阅，也是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷。

通过毕业论文，在选题、调查研究、收集资料、撰写论文到论文答辩等各环节，使学生对四年所学专业理论知识和基本方法进行综合运用，加深对企业管理知识的理解，有利于培养工商管理专业学生的创新能力、实践动手能力和理论联系实际、实事求是、踏踏实实的工作作风。

二．毕业实习的内容

1． 实习单位的一般性了解：

这里实习单位可以是各类企业，包括制造性企业、建筑企业及服务性企业等。

要求了解该企业的发展沿革，企业规模，人力资源的数量与质量，组织机构设置，企业生产经营的产品品种与产量，生产工艺及特点，技术创新状况、原材料、能源供应及消耗水平，产品销售情况及前景，年利税总额和经济效益水平，企业管理体制与经营机制、现代管理方法的运用，以及企业目前遇到的困难与问题等内容。

2． 深入企业职能部门和生产车间，熟悉企业管理的日常运作情况：

熟悉实习所在部门或车间的职能及横向联系，人员组成和职责分工，专业管理业务内容，责任制与规章制度的建立与健全，部门之间与人员之间信息沟通方式与渠道，监督与检查制度，各项专业管理的工作程序和方法，企业文化建设、管理信息系统的建立及计算机的应用状况等方面内容。

3．专题研究

要求学生在对企业和各职能管理内容总体了解的基础上，选择某一专题（或毕业论文的选题）进行重点考察和研究，如企业改制，资产重组，企业发展战略，营销管理，生产运营管理，物流管理，人力资源管理，设备管理，质量管理，企业文化建设及企业形象策划等。

三．毕业实习的要求

本次毕业实习采取分散实习方式，即学生按照毕业实习指导书要求，由学生个人联系单位进行实

习并按规定时间返回学校进行毕业论文撰写工作。要求学生在实习的第一周以前将实习接收单位接收证明、实习计划安排、联系方式等材料交给指导老师以便进行指导。

实习过程中，要求：

1． 学生必须深入企业，调查研究，理论联系实际。

2． 严格遵守实习企业的规章制度和组织纪律，服从企业的管理要求。

3． 勤思考，多观察，虚心向实习企业的人员学习请教，积极参与具体工作。

4． 举止文明，谈吐文雅，注意树立和维护学校的形象和个人形象。

5． 在生产车间实习时，服从安排，注意安全。

四．毕业实习报告的要求

实习报告分为正文和附件两大部分：

（一）正文部分

毕业实习报告书正文统一用A4号纸打印，要有封面（实习报告书，学生所在学院、专业、班级、姓名，实习单位、指导教师姓名，完成日期等；）字数要求为3000-5000字左右，其内容有：

1．实习单位的基本概况（企业沿革与发展，企业制度，企业规模，生产产品的品种结构和数量，企业经营状况，人员素质状况；企业在国民经济和地方经济中的与作用等）

2．所实习的职能管理部门日常运作的总体分析（如部门的设置，人员的职责分工，决策机制，激励机制，规章制度的制定与执行，工作程序与基本方法，工作成果的检查与考核，人际关系与合作精神等）

3．专题报告：对选择的专题进行较深入的分析。

（二）附件

1． 实习单位指导教师的评估。

2． 实习日志：每天的实习内容，实习心得以及有关资料的摘要等。

五．毕业论文的要求

毕业论文可写成管理论文，也可写成工商企业管理的综合案例分析。具体要求见《武汉理工大学本科生毕业设计（论文）撰写规范》（非理工类）

六．毕业论文的撰写程序

1． 论文选题

拟定毕业论文必须始终在指导教师的指导下进行，论文的选题必须征得指导教师的同意方能确定,一般不得自行更改。论文应紧密结合我国当前企业管理的实际，在理论与实际方面有意义和研究价值；题目范围不宜过大，否则难以阐述透彻。

2． 编写论文提纲

学生在收集了一定资料后，就应开始编写论文提纲。编写论文提纲可以使学生树立全局观念，理清思路，安排材料，使文章结构合理。在编写提纲的过程中，为了把准备使用的材料组成一个层次清楚，逻辑严密的理论体系，要把收集的材料取舍、增删和调整。论文提纲以二级目录的形式提交,并附上主要参考文献。提纲在交由指导教师审阅后，方能拟定初稿。

3． 拟定论文初稿

按照提纲，组织资料，拟定初稿，交由指导教师审阅。论文初稿包括绪论、本论和结论，绪论作为第一章，主要说明论文研究的目的与意义，综述该论文涉及领域的国内外研究现状，阐述该论文的研究内容与方法、技术路线等；本论部分一般分为3-4章，要展开论题，表达自己的见解和成果，应做到论述充分，论证严密，观点明确，中心突出，资料翔实，结构合理，语言通顺等；结论作为论文正文的最后一章单独排写，但可不加章号，对绪论中提出的、本论中分析论证的问题加以综合概述，得出基本的结论或答案。

4． 初稿的修改

初稿完成后，应及时交给指导教师审阅，指导教师提出修改意见后，学生再进行修改。修改后，须再次征求指导教师的意见和修改，直到指导教师同意后方可正式定稿。

七．毕业实习与毕业论文工作时间安排

1．毕业实习：200×年×月×日——200×年×月×日；地点：各实习单位

2．毕业论文撰写：200×年 ×月 ×日——200×年×月×日；地点：校内

（1）选题在200×年 ×月 ×日之前完成。

（2）论文提纲在200×年 ×月 ×日之前完成。

（3）论文初稿在200×年 ×月 ×日之前完成。

（4）完成正稿在200×年 ×月 ×日之前完成。

（5）评阅、答辩200×年 ×月 ×日之前完成。

八．毕业实习与毕业论文成绩评定

由指导指导评分、评阅人评分和答辩委员会评分进行综合评定，按优秀、良好、中等、及格和不及格五个等级评定毕业实习和毕业论文成绩。

九．论文参考题目

1． ××企业的发展战略研究

2． 基于食品安全的食品供应链质量控制体系研究

3． 基于食品安全的食品供应链采购管理研究

4． 我国民营企业发展战略研究

5． ××企业技术创新战略研究

6． ××企业营销渠道控制研究

7． 论我国IT企业核心竞争力的培育

8． 网络经济时代企业的控制方式研究

9． 知识经济时代的营销策略创

10． 金融危机对我国汽车(电子、服装及等)企业的影响及对策研究

11． 我国企业进入国际市场的方式及其选择研究

12． 跨国经营中如何防止国有资产的流失的研究

13． ××企业的人力资源开发研究

14． ××企业员工激励模式研究

15． ××企业员工绩效考评研究

16． ××企业员工培训研究

17． ××企业品牌经营研究

18． ××企业名牌战略及其实施

19． ××企业CIS策划研究

20． 企业并购文化风险识别研究

21． 企业并购市场风险识别研究

22． 企业并购人力资源风险识别研究

23． 风险投资企业运行机制的研究

24． ××企业物流配送模式研究

25． 基于供应链管理的企业质量管理研究

26． 基于供应链管理的企业采购管理研究

27． 基于供应链管理的供应商管理库存研究

28． ××企业质量管理体系研究

29． ××企业全员设备质量管理研究

30． ××零售企业发展连锁经营的思考

31． ××企业营销策略的应用研究（价格，销售渠道，广告，服务等）

32． 企业并购的文化整合研究

33． 关于企业员工职业发展的理论与实务研究

34． 企业客户关系管理的理论与实务研究

35． 关于企业文化建设方面的研究

36． 中小企业集群的形成机理研究

37． 我国民营企业技术创新的特点分析与对策研究

38． 我国服务企业管理创新研究

39． 我国中小企业业务外包研究

40． 企业创建学习型组织的研究

41． 我国民营人才流失问题的研究

42． 企业经营者激励机制研究

43． 培育企业核心竞争力研究

44． 企业竞争力的评价研究

45． 其他与企业制度改革、生产管理、营销管理、人力资源管理、跨国经营，质量管理、企业再造、核心能力、品牌经营、企业并购、企业文化、证券与投资、企业信息化建设等理论与方法有关的选题。

第四篇：电大毕业论文

二十世纪八十年代，美国管理学者提出了企业文化理论，随后各国学者纷纷致力于企业文化的研究与实践。近年来在我国，随着世界经济的不断融合，人们对企业文化也有了比较深刻的认识，企业文化建设也被一些企业提到企业自身建设的日程上来，像“全心全意的小天鹅，真诚到永远的海尔„„”就是中国企业文化建设方面的杰出代表。但是，我们也必须清楚的认识到，我国的一些企业在进行企业文化建设时，还存在一定的误区：例如，无文化现象，文化空想现象，全盘西化现象等。本文通过对我国企业文化现状的分析，从融合民族文化、合理借鉴西方管理经验的角度，就如何创建有中国特色的企业文化作了进一步的探讨。

↑用5号宋体，每段起首空两格，回行顶格

关键词： 企业 企业文化 民族文化 儒家思想←--5号黑体，不超过7个，词间空一格，↑

4号黑体

目录 ←---3号黑体，顶部居中

一、企业文化概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1

(一)企业文化的定义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

(二)企业文化的发展历程 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

二、我国企业文化的现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1

(一)无文化管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

(二)文化空想现象„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

(三)全盘西化现象„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2

三、创建有中国特色的企业文化模式„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2

(一)以中国传统文化为核心„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

(二)合理借鉴西方先进的管理经验„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

(三)企业文化建设要有时代特色„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

(四)企业文化建设要体现个性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6

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小4号仿宋

论企业文化←-3号黑体，顶部居中，上下各空一行

提起企业文化，有些人认为它是虚幻和捉摸不定的，似乎与实践经营活动很难挂钩。其实，一个企业的文化非常容易被论文斧正丁老师在线Q1550116010外部人所察觉，当我们与一些著名的企业打交道的时候，我们很容易就领略到了企业文化的存在，如松下员工对企业和产品的热忱、西门子公司的严谨、小天鹅的全心全意、海尔的真诚到永远„„

那么，到底什么是企业文化?企业文化的作用到底有多大?我国的企业又应该怎样建设自己的企业文化，成为中国企业亟待解决的问题?

一、企业文化概述←-4号黑体，独占行，末尾不加标点

(一)企业文化的定义 ←---5号宋体，独占行，末尾不加标点

纵观国内外的学者给企业文化下的定义，我们可以11年柴编辑荐刊在线Q766085044看出这些定义侧重或着眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但从整体上看，在对企业文化的理解上，他们都认为：“企业文化”是在一定条件下，企业与职工在生产经营过程中，共同培育形成的共同价值观体系及其表现形式的总和。共同的价值观念是企业文化的核心，包括企业经营哲学，价值观，企业精神，优良传统，行为规范等。表现形式包括企业文化教育活

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内容摘要←---3号黑体，顶部居中，上下各空一行 动，职工行为准则，企业规章制度等。企业文化的实质, 是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。它就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理起着重要的引导作用。←--5号宋体

(二)企业文化的发展历程

70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。

八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主。1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉•大内出版了他的专著《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书提出了“Z型文化”、“Z型组织"等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的;1982年特雷斯•迪尔(Terrence E•Deal)和艾兰•肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企业文化》(Corporate Culture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，企业文化的要素有五项：(1)企业环境;(2)价值观;(3)英雄;(4)仪式;(5)文化网络。其中，价值观是核心要素。同年，美国著名管理专家托马斯•彼得斯与小罗伯特•沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔•阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。

进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究;二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究;三是关于企业文化测量的研究;四是关于企业文化的诊断和评估的研究。企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化。

二、我国企业文化的现状←-4号黑体，独占行，末尾不加标点

近几年来，我国的一些企业也意识到了企业文化在企业中所发挥的巨大作用，纷纷致力于企业文化的研究与建设，并且在一些大型企业中初显成效，但是从我国大多数企业状况来看，企业文化的发展尚处于较低层次，“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，从总体上看我国的企业文化存在较多的缺陷和错误现象，在实践中表现为以下几个误区。

(一)无文化管理 ←---5号宋体，独占行，末尾不加标点

在我国一些企业中，尤其是一些传统的国有企业，由于对管理本身的不够重视，企业对于文化建设不屑一顾。这样的企业没有特定的企业文化理念。虽然有十分系统和严明的各种规章制度，这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。企业组织与成员之间、成员与成员之间没有成型的符合企业发展利益的关系模式，成员之间以自发的交往为主，易形成有悖于组织目标的非正式团体，增大企业内部摩擦，制约企业效率的提高，而成员与组织之间接近纯粹的利益交换关系，没有组织归属感，也难以使员工具备较高的责任感。

这种现象的产生出于以下几种原因：1.企业管理者本身素质较差，对于企业经营管理理论不了解，没有认识到企业文化的价值所在;2.领导者不能身体力行严格要求自己，制度经常朝令夕改，使企业成员不知何去何从。

管理文化的盲区会给企业带来一系列的严重后果，例如：企业研发能力、创新能力不足;企业人员流动过于频繁，陷入了“招聘—跳槽—再招聘—再跳槽”的恶性循环中，增大了企业人员的重置成本;企业凝聚力不足，导致企业对外政策的短视行为;企业信用度下降，破坏了企业的生存基础。←--5号宋体

(二)文化空想现象 ←---5号宋体，独占行，末尾不加标点

与无文化相反，另一种具有迷惑性的现象是文化空想。这一现象表面上看企业具有鲜明的文化特征和文化理论体系，但又不能对企业发展提供应有的支持作用，主要表现有：1.企业文化理念过于空泛，远离企业实际，给人以可望而不可及的感觉;2.企业文化内容掺入了非企业的因素，即企业文化不是企业经营特点与文化主体行为的提炼，而是从企业外部“赋予”了企业任务，超越了企业的承载范围;3.为了“文化”而文化，企业管理者热衷于企业文化氛围的创造，却忽略了对企业实践的总结，使企业文化丧失了针对性和生存基础，华而不实。

这一现象产生的原因有：企业领导过于自信，急功近利，幻想在一夜之间就创造出企业文化的奇迹;企业定位不准确，没有认清组织的任务与目标;社会使命感过强，承担了超出企业范围的公共职能，而恰恰忽略了企业生存的基本意义。这些错误的定位与想法不但无助于企业文化的建设，相反，还会给企业带来经营力量分散，不务实的工作风格等对组织运作有害的东西。

(三)全盘西化现象 ←---5号宋体，独占行，末尾不加标点

企业文化在中国入世之后，许多西方管理理论大量被中国企业所采用，一时间好像只有西方的管理才是最好的，中国企业的出路就是要按照西方管理理论来运作。主要表现在以下几个方面：1.传统文化与西方文化的割裂，没有看到传统文化的精粹之处，仅仅看到了西方的企业文化的优点，一味地盲目遵从，照搬教条。2.对外国的成功经验的借鉴更多地集中在企业文化的最终表现上，仅仅喊几句口号而已，没有更好的研究其形成的背景和机制，作的只是表面文章，因而难以建立适合自身特点的企业文化。

产生这些问题的原因主要是对企业文化本身认识不准确，有几种典型的心态应当加以纠正：1.完全依赖心理。过度夸大企业文化的作用，甚至认为只要导入了一个成功的企业文化就可以使得所有问题都迎刃而解;2.急于求成心理。一些企业的决策者看到了企业文化对于企业发展的巨大支持作用，但看不清企业文化的发展规律，寄希望于在很短的时间内“引进”先进的企业文化，于是这些企业就不惜血本的引进国外的自认为是成功的企业文化直接作用于本企业;3.轻视心理。一些企业并没有从真正意义上理解企业文化的对企业的巨大作用，看见别的企业创建文化，自己也照猫画虎的从国外的企业搬一个过来。

三、创建有中国特色的企业文化模式←-4号黑体，独占行，末尾不加标点

“文化模式”的概念是美国文化人类学家罗丝•本尼迪克特在《文化模式》一书中提出来的。她认为文化的发展是一个整合的过程，在历史的发展中，一些文化物质被选择、吸收，渐渐规范化、制度化、合理化，并被强化为人的心理特征和行为特征;另一些文化物质被抑制、排除、扬弃，失落了整体意义和价值。不同民族和社会有不同的文化模式，每一种文化模式都有自己的特色和价值取向及潜在的价值意识。由此可见，本尼迪克特所说的文化模式实际上是一种文化的整体意义和价值，因此可以称之为“价值模式”。创建中国的企业文化模式，不可否认外来文化的作用，但其过程并不是全盘美化，或全盘日化，或全盘欧化。因此，重建的中国企业文化必然是吸取了外来文化精华的，且具有中国特色的企业文化，亦即形成中外文化优化结合的企业文化模式。

(一)以中国传统文化为核心 ←---5号宋体，独占行，末尾不加标点

企业文化是一定民族文化的背景下的产物，任何人都无法随意的选择一种文化异想天开的臆造企业文化。也就是说：企业文化是有民族性的。中国具有五千年的文明史，有着深远的文化传统，在中国文化历史发展的长河中，影响最深远、最广泛、也最重要的便是儒家文化了。因此，我国企业文化中的儒家思想倾向是不可避免的。

1.以“仁”为核心的儒家思想为企业文化建设奠定了思想基础←---5号宋体，独占行，末尾不加标点

“仁”是儒家伦理道德的核心，其基本内涵是推己及人的仁爱之心，从本质上说，每个人都具有实现自我价值的能力，社会价值系统不过是个人价值体系的扩大。反之，社会价值系统理所应当地能够规范和调节个人的价值体系。人不仅是情感化的，而且是社会化的。

纵观工业文明，人的地位经历了工具人-经济人-社会人-综合素质人的变化;管理思想由见物不见人转到以人为本的轨道上来;企业文化的研究对象由个体到群体，由基层组织和技术到深层次的价值系统和道德规范。这一系列变化过程恰恰是人本思想的回归。儒家以人为本的核心思想，与人力资本理论和以人为中心的企业文化建设是吻合的。

2.积极的“入世精神”有力地激发员工强烈的参与意识 ←---5号宋体，独占行，末尾不加标点

所谓入世精神，就是关注社会现实的人生态度，把人的内在思想转化为外在的积极行动。通俗地讲，就是使精神力量转化为物质力量。儒家文化这种精神的主要内容是：经世致用、兴邦治国、教民化俗。表现在现代企业管理中，是要企业做到迎合员工积极参与的要求，真正提高企业员工的主人翁意识，要企业认真做到正确对待企业员工提出的意见和建议，采取切实的措施办好企业，尤其是企业的一些重大决策.领导要广泛征求企业员工的意见，集中群众智慧，正确做出决策。只要做到这些，才能提高企业员工积极参与管理、积极参与决策过程，使之更深的理解决策，把握决策内容，自觉接受决策赋予每个职工的责任，提高贯彻和实现企业的自觉性。

3.儒家的“人文关怀”是企业凝聚力的源泉←---5号宋体，独占行，末尾不加标点

儒家认为：“上下同心，其力断金”、“上下同欲者胜”、“天时不如地利，地利不如人和。圣人所贵，人事而已。”儒家提倡父慈子孝，兄友弟恭，朋友有信，中恕之道等观念，突出强调了处理人际关系中互相以对方为重的基本原则。显然这一原则对形成良好和谐的人际关系和强大的内聚力具有不可替代的作用。贵在人和，不忘人文关怀，同样地应该成为企业文化建设的重要内容。企业家只有关心、爱护员工，才能受到员工的信任和爱戴，才能调动起员工的积极性和创造性，这远非奖金、福利所能及的。

4.儒家的“诚信”思想是提升企业价值的根本 ←---5号宋体，独占行，末尾不加标点

中国是礼仪之邦，儒家诚信思想历来受到世人推崇、儒商遵从。“诚实守信,对自己，是一种心灵的开放，是对自己人格的尊重;对他人，是一种交往的道德，是一种气魄和自信;对企业发展，则是一种精神，是无形资产，更是管理价值的有效提升。”忠于诚信不仅能使人际交往更加长久和谐，而且能使企业间的合作更为持久深入。市场经济说到底是信用经济，不讲诚信的企业，其市场寿命往往短促;而一个融“诚信”于企业文化建设中，将诚信为本贯穿于始终的企业，在复杂激烈的市场角逐中往往能立于不败之地，成为“长胜将军”。从这个角度出发，海尔的成功与其说是企业经营的成功,毋宁说是海尔文化的成功。诚信是立人兴业之根，是企业文化建设之本。当今成功的大型跨国公司如通用、微软、沃尔玛等，无不视诚信为企业生存、发展之根，进而以其优良的产品、优质的服务打造出优秀的品牌，创造出优秀的业绩。

5.儒家的“自强不息”、“吃苦耐劳”精神是企业竞争的法宝←---5号宋体，独占行，末尾不加标点

自强不息、吃苦耐劳、勤俭创业精神是中华民族的美德，是我国民族的优良文化传统，这种优良文化传统深入到每个中国人的骨子里，在儒家文化中有突出的表现。孔子在他的学说中主张：“发愤忘食，乐以忘忧”、“天行健，君子以自强不息”，孟子关于“天降将大人于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤”的名言，都在中国历史上产生了重要的影响，为中国一代代有志之士作为发奋图强的座右铭，激励自己奋力拼搏，也激励着当代有志人们开拓创新，励精图治。这种精神与各企业的具体情况相结合，形成具有各企业自己特色的现代企业精神。企业精神是当代企业的灵魂，企业精神成为企业的具有巨大凝聚力和驱动力的企业文化表现。企业有千千万万，可以各有各的不同特色的企业精神，但是任何企业的企业精神中，都应具有传统文化的中“刚健有力、自强不息、吃苦耐劳、勤俭创业”的精神因素。因为这种精神因素是我国民族精神的灵魂，它是影响和感染中华民族历史上每个时代的主流精神。

(二)合理借鉴西方先进的管理经验←---5号宋体，独占行，末尾不加标点

我们在批判地继承我国优秀文化的同时，还应积极借鉴西方先进的管理经验，因为世界是开放的,文明是可以共享的。任何一个国家,民族的文化都不可能孤立的存在和发展，尤其是当今世界,在全球经济一体化浪潮的推动下，各种思想文化相互激荡,相互融合，彼此之间的联系也更加密切。我们要敢于打开国门，吸纳世界文明，学习外国先进的科学技术知识,学习发达国家先进的经营管理思想和发展市场经济的有益经验，学习西方文明中的某些观念。我们在学习的时候，还要注意反对崇洋媚外的现象。对外来文化，要在立足中国国情的基础上批判地加以借鉴、吸收、融合、创新，为己所用，走出一条有中国特色的企业文化建设的新路子。

1.合理引入美国“英雄主义”式的企业文化←---5号宋体，独占行，末尾不加标点

美国企业崇尚英雄主义，把其誉为美国企业文化的三大特征之一。韦尔奇、比尔•盖茨的传奇经历被世界各地的人们所熟知,就是美国树立英雄人物的成功案例。我国一直有喜欢树立楷模、榜样，并号召向其学习的习惯，虽然树立的人物大部分不是商界的，但在这一点上却与美国的“英雄主义”有着异曲同工之妙。因此，我国的企业可以大胆地借鉴美国企业的做法，在进行企业文化建设时就可以适时地树立本企业的英雄人物。这些英雄人物是企业价值观的人格化，通过这些英雄人物的言行来传播企业的价值观，而不是通常所借助的正规的书面程序来实现的，他们的经历会对企业的职工产生一种内在的激励，这种激励比物质性，外在性的激励具有更大的作用，能更大程度地激发职工的热情，从而提高企业的竞争力。

2.合理引入学习型的企业文化←---5号宋体，独占行，末尾不加标点

美国管理大师彼得•圣吉在《第五项修炼》中提出了著名的建立学习型组织的理论，认为传统公司是权威控制型组织，但是最成功的企业，是那些具有学习型组织的企业;真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。这与中华民族历来提倡学习的思想相吻合。孔子作为儒学的鼻祖其在传播“修身、齐家、治国、平天下”的思想时，就是运用学习和推行教育的手段，四书的开篇《大学》也是指儒家治国安邦平天下的学说，也是要靠学习才能获得知识的。因此，我国的企业在进行企业文化建设中如果能将二者巧妙的融合在一起，就会创造出一种融合东西方管理思想的全新文化理念，而且这种理念也易于被广泛的接受。

要将企业建设成为一个学习型的组织就需要先构建一种学习型的企业文化。首先，“学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。”其次，“全球企业正在形成一个共同学习的机会”。最后，人们的工作观因物质丰足而逐渐改变，工作不仅是为了拿到工资，更看重工作的内在价值，那些需要持续的进行学习和创造的工作，对人们更具有吸引力。

(三)企业文化建设要有时代特色←---5号宋体，独占行，末尾不加标点

我国企业管理现代化建设在继承传统文化的基础上，应按科学管理的要求，解放思想，转变观念，对传统思想中一些不合时宜的价值观进行更新，体现时代的进步以及现代化进程的历史要求。现代化的实现过程，在某种意义上表现为一种文化观念的变革过程。所谓观念的转换，首先便是价值观的转换，新教伦理价值体系的出现支持了西方资本主义生产方式的确立和发展，从现代化的历史需要看，儒家思想中所宣扬的价值观念和实现市场经济所需的价值体系确有很多的冲突之处，对这些观念经过科学的转换，才能成为现代化的传统资源。

1.儒家价值体系中应注入更多的理性色彩,正确处理义利关系

按韦伯的观点，现代文明可以看作一个理性的过程。这里的理性化主要是指目的和手段之间的关系，如果能有效地以某种手段达到特定目的，便可视为合理的行为。正是这种对工具合理性的追求才促成了以逻辑推理为特征的数学及实证科学的发展，也正是这种价值观支持了资本主义的飞速发展。儒家思想也注重理性，但儒家所理解的理性，一开始便带有某种伦理化的特征，它所追求的，并不是通过理智的计较，去有效地完成某种功利的目的，体现的不是效率原则，而是仁道的自觉贯彻;这种价值取向与重义轻利的原则相互关联，导致了对工具理性的相对抑制，与此相联系的则是科学始终处于极低地位而难以提升为道。如何实现儒家价值观念的现代转化，即如何由单向的价值关怀转换到兼顾效率原则?这是儒家在应付现代化挑战时所无法回避的问题。这里的关键是通过价值关系的重新宣传与观念调整，以及用开放的心态去接受现代文明中的工具理性及效率原则。“君子喻于义，小人喻于利”是儒家思想对义利关系的根本观点。尽管在理论上儒家并不完全排斥利,但它所关注的利，主要是普通的整体之利,相对而言，个体之利，始终未能得到应有的重视。这种整体之利被抽去了具体的内容,因而带有抽象的性质。这种排斥具体的个体之利而崇尚空洞的整体之利的趋向，极大地限制了个体功利意识的形成。这是造成历史上我国个人功利意识淡薄的思想根源。而在现代管理中，正是讲求效益和注重利益的功利意识才有助于现代企业精神的形成。离开了利益杠杆,现代社会的经济秩序便难以维持。面对今天市场经济的现实，我们需要极大地调动每个企业、每个职工的积极性，因而注重对个人合理利益的确认，利用功利原则在现实管理中的杠杆作用，便显得尤为重要。

2.儒家“和为贵”思想中应注入更多的竞争意识,为现代管理提供内在的激活机制

西方管理思想的显著特征是突出个体的原则，强调个人的创造性是其基本要求。与个人创造性相联系的，是竞争意识。竞争的集体目标固然带有功利性，但它同时又能激发个人最大限度地发挥自我的创造性。正是这种竞争意识，构成了现代社会内在的激活机制。而在群体原则占主导地位的儒家学说中，个体原则主要表现为自我德性的完善，与权利意识的淡化相应，儒家更多突出个体的责任、义务，而对责任、义务的强调又进一步强化了群体原则，抹煞了个性，表现为“和为贵”的思想。这种思想极易限制个性的独立。如果说，与群体保持一致(群体认同)的思维定式往往使人较少关注个体的独创性，那么，当个体的权利意识为履行群体义务(责任)所涵盖时，竞争机制便失去另外存在的根据。我国企业中的奖励制度往往不能起到应有的作用就是极好的例证，儒家的这种突出群体的价值取向与崇尚创造与竞争的现代人格,显然有难以协调的一面。因而，根据现代管理理论，倡导个人的创造性，培养对自我能力充满自信，排斥对传统的依赖，勇于开拓与创新的独立人格，是建立富有竞争意识的现代企业精神的重要精神资源，这种资源是市场经济得以发展的内在激活机制。

(四)企业文化建设要体现个性 ←---5号宋体，独占行，末尾不加标点

纵观优秀企业之所以优秀，是因为它们有一系列与众不同的并为全体成员所接受的独特的文化特质。任何一个企业与其它企业相比较，都有自己的独特个性，而企业文化的建设必须体现企业自身的特性，才能为企业管理提供切实有效的帮助。这就要求企业根据自身特点，塑造个性鲜明的企业文化，企业精神也是这种个性的精确形象的反映。国内外一些著名企业都是根据本企业某一方面的特点，如传统、行业、地理、先进典型、企业名称、产品、商标、顾客对象等，来构建本企业的特色文化。诸如索尼公司的“豚鼠精神”，松下公司的“自来水经营”，海尔集团的“日清日高管理法”，联想集团的“办公司就是办人”，均体现了企业各自的独特追求与创见，是值得学习和借鉴的。个性化了的企业文化，才是真正本企业的文化。才是管理的无形财富，否则文化与管理实践仍是“两张皮”。

目前，在我国的企业文化建设中，有些企业倾向于抽象化，一味求大拔高，把复杂、系统的企业文化建设高度简化成几句时髦的口号或蹩脚的公式，而这些口号和公式又过分的趋同，在深度上没有企业精神的深邃性，在广度上没有企业实践所涉及范围的广泛性。主要体现在以下四个方面：1.传统有余。这里的传统主要指计划经济时代，甚至更早以前的思维与方法，没能切入市场经济这一时代主题，如“求实”、“攀登”、“干事、听话、守纪”等口号。而真正反映市场经济时代的效率、竞争、以人为本的提法很少。2.共性有余。一些企业虽然解决了“传统”问题，制定出来的企业文化跟上了时代的步伐，但是雷同化的趋势却十分突出，形成了“千篇一律，万家齐唱”局面，有一本叫做《中国企业精神大全》的书，收集了北京33家企业的企业文化表述语，几乎都是用二字单词组合的六字或八字短语，如“团结、求实、创新、奉献、服务、求是、协作、奋进、实干、创优、拼搏、开拓、突破„„”这些词像标准化的组装零件，很多企业就是用这些词来组装自己的企业理念。这33家企业，20家使用了“团结”一词，14家使用了“创新”一词，12家使用了“求实”一词„„并不是说这些词不好，而是大家都用这样的词，这就不是本企业的精神，而成为“企业界的精神”了，因而显得雷同和空泛。3.模仿有余。有些企业在自身企业文化的建设中，看到别的企业提出“1+1=2”的思想，自己就别出心裁的提出“1+1>2”、“1+1>3”这种极具模仿性的理论，这种人云亦云的思想，实际上并没有真正了解其内涵，只不过是一种照猫画虎的做法。4.“霸”、“王”有余。一些企业通常以超级的“高、大、尖”作为企业的目标导向，而没有真正仔细研究分析环境、能力的可行性。突出的有“500强”情结，“第一”情结，“世界一流”等假、大、空的口号，而真正能实现这些目标的企业到底又有多少呢?这里所说的并不是反对企业树立远大的目标，而是目标的确立要充分地与企业自身的能力相匹配。

我们可以看出，那种人云亦云，缺乏个性的企业文化很难具有针对性、实效性。要使企业文化具有鲜明的个性，最根本的是要坚持实事求是的原则，要从企业自身的具体条件出发，在认真分析企业属性、职工素质、产品构成、企业环境等的基础上，选择和培育既体现现代企业特点，又能为每个企业成员所接受的价值观来指导信念，从而形成独具特色的企业文化。

从20世纪80年代产生到现在，企业文化理论已经发展了二十多年。在这二十多年的企业文化研究中，越来越多的企业界人士和学者们开始意识到，企业文化对于企业实现自身的目标具有不可估量的作用。这是因为，企业文化是立身于社会所必需的精神支柱，它不仅能够解释企业内部的运行情况;更重要的是他还向企业家、企业管理者以及企业的员工指出了企业文化才是企业最重要的问题。

参考文献：←---4号黑体，在正文后空两行顶格排印

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第五篇：电大金融学毕业论文

目 录

一、宿迁的邮政储蓄邮储银行会计风险的表现形式

（一）邮储银行会计的核算风险„„„„„„„„„„5

（二）邮储银行会计的操作风险„„„„„„„„„„5

（三）邮储银行会计的监督风险„„„„„„„„„„5

（六）邮储银行会计的内控风险„„„„„„„„„„5

（五）邮储银行会计人员的风险„„„„„„„„„„5

（四）邮储银行会计的结算风险„„„„„„„„„„5

（七）邮储银行的财务评价风险„„„„„„„„„„5

（八）邮储银行计划风险„„„„„„„„„„„„„5

（九）邮储银行市场风险„„„„„„„„„„„„„6

二、宿迁的邮政储蓄邮储银行会计风险的成因

（一）邮储银行会计制度不完善„„„„„„„„„„6

（二）金融机构的监管力度不够„„„„„„„„„„6

（三）邮政储蓄邮储银行会计从业人员素质不高„„„6

（四）操作风险管理文化落后„„„„„„„„„„„6

（五）会计信息提供上出现问题„„„„„„„„„„7

三、防范宿迁邮政储蓄邮储银行会计风险的对策(一)建立科学、全面、及时的会计信息系统情况„„„7(二)建立控制风险的监督保障系统„„„„„„„„„7(三)强化会计管理体制„„„„„„„„„„„„„„7(四)要强邮储银行内部控制„„„„„„„„„„„7(五)加强岗位培训„„„„„„„„„„„„„„„8

四、参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„9 浅谈宿迁邮政储蓄邮储银行会计风险防范

邮政储蓄邮储银行会计风险是指邮储银行机构在经营管理过程中因为会计核算错误或会计信息提供不真实，使得判断、决策发生失误最终导致邮储银行机构的资金、财产、信誉等蒙受损失的可能性。邮政储蓄邮储银行会计风险的存在，给规范整个金融业的风险带来了一定的阻碍。这些年来，宿迁邮储银行会计风险也日益呈现出多样化、扩大化的趋势，宿迁邮储银行于2009年挂牌成立市分行，由负债业务发展为负债资产两方面业务，拓宽了业务发展的道路，也正式因为业务范围的增加，信贷业务的开办，才出现了种种会计风险。自成立至今已有数十例案件发生，如沭阳县假证件案件、宿城区某市场贷款业务迟迟收不回现象等等，可见加强宿迁的邮政储蓄邮储银行会计风险的防范是势在必行的。

一、宿迁的邮政储蓄邮储银行会计风险的表现形式

当前，宿迁邮政储蓄邮储银行的会计风险主要有以下几个方面：

（一）邮储银行会计的核算风险。由于宿迁邮储银行会计核算业务的种类范围多而复杂，很多邮储银行的风险都是与某个会计核算环节的失控有关，这导致邮储银行的每笔实际业务的会计核算中都要可能发生错误。

（二）邮储银行会计的操作风险。邮储银行人员在进行业务操作时，有时出于某种利益的追求，选择有利于相关利益人的会计方法，提供虚假信息。这种风险虽然发生的可能性小，但是其破坏性大。

（三）邮储银行会计的监督风险。邮储银行会计人员没有能尽到监督的责任，监督工作没有能及时到位，也不能达到预期的效果，从而更不能及时有效地控制会计风险的发生。一些社会审计机构审计质量不高，有的甚至违规执业，使会计信息失真的问题未被充分揭示。

（四）邮储银行会计的结算风险。具体表现为票据的结算风险、电子汇划的结算风险、信用卡的结算风险。

（五）邮储银行会计人员的风险。会计人员是会计活动的主体，由于会计人员自身业务素质不高、责任心不强，或在执行会计制度过程中发生人为偏差、违规操作，使金融机构资金财产遭受损失也大有可能。如：前台会计人员在办理结算业务过程中，由于对票据防伪、防假识别能力不高，工作责任心不强，致使邮储银行资金被诈骗、冒领；有的会计人员对支票折角核对存在认识误区，以为开户单位的经办人员都较固定、相互熟识，忽视或省略折角核对印鉴这一程序，致 使潜在的会计风险成为现实；还有的会计人员没有良好的会计职业道德，致使银行的资金资产遭受损失。人员管理中存在的风险，具体为人员素质参差不齐、规章制度不健全、不完善、岗位职责不清。

（六）邮储银行内控风险。会计工作是保证商业邮储银行健康运行的基础，工作风险的反映、预测和分析均依赖于及时、真实、可靠的会计信息若会计行为违规信息失真不仅无法满足防范。风险的信息需求而且将带来风破损失加大的可能性，如收入不报、成本不实、截留利润、搞两本账等将造成邮储银行资金被截留、贪污、盗窃的风险。会计内控制度执行不严使假造票据、伪造凭证等存在违法违纪行为得不到控制必然造成结算资金、内部往来资金被套取、侵吞、挪用、骗取的风险。

（七）邮储银行财务评价风险。国有商业邮储银行以效益为核心的经营目标，确立客观上要求其在符合市场需求的前提下有健全的以财务业绩考核为中心的科学的管理制度财务报告。作为考核各级行经营业绩的主要依据其合理性、有效性完全取决于会计信息是否真实可靠财务定量评价最直接、最更要的资料，是财务报表提供的会计信，如果会计行为违规经济效益不真实必然使财务评价失真。

（八）邮储银行计划风险。会计行为为风险的影响渗透于邮储银行经营计划全过程，信贷计划既要包括对未来项目市场的预测又要建立在对过去信贷资产收益的分析基础之上，如果会计行为违规夸大信贷资产收益率使一份非可行性论证分析报告在虚假会计信息的掩盖下通过，就会造成信贷资产损失的风险；又如对高息揽触不能及时监督和反映不仅会造成到期不能支付的风险而且使筹资计划失去科学性，甚至会诱发信贷计划无资金来源保证的信贷风险，总之会计行为违规会影响到综合经营计划的正确编制以造成资金使用风险。

（九）邮储银行市场风险。会计信息真实可靠是市场经济得以健康发展的前提，邮储银行如果会计工作漏洞百出假账泛滥，不仅破坏了市场竞争的有序性、干扰市场运行，而且依据失真的会计信息无法准确进行市场定位，必将造成经营风险最终受到市场无情的惩罚，会计信息对内部资源配置有重要的调节作用，错误的会计信息会误导资金流向使国有商业邮储银行内部资源配置缺乏效率竞争能力下降，面临在市场竞争中面临被淘汰的风险。

二、宿迁的邮政储蓄邮储银行会计风险的成因

想要防范邮储银行的风险，全面提升邮储银行防范风险能力，首先就要弄清楚其成因。邮储银行在操作风险管理上普遍存在诸多缺陷,这集中表现在以下方面：

（一）邮储银行会计制度不完善，邮储银行相应的会计制度没有能够及时根据实际情况加以完善，随着银行业竞争的加剧，基层网点风险防范意识差，其建设严重落后于其他银行经营管理的客观要求。此外，邮储银行目前实行的是单式凭证制度，这对于处于计算机网络广泛快速运用的时代来说，单式凭证制度已经不能很好地适应新的环境趋势，各种问题逐渐突出。

当前其他已经大量依靠计算机处理各项业务，任何一笔业务在技术上都可以实现一人同时记载收付款双方的账户，许多业务都已经采用复式凭证，因而此时，复式凭证制度的优越性已经远远大于单式凭证制度。并且单式凭证制度操作复杂，需要的凭证多，工作量大，完成的时间长，严重影响了邮储银行会计工作的质量。

（二）金融机构的监管力度不够，宿迁现在的经济模式为市场经济模式，随着经济的不断发展，市场经济竞争日益激烈，同时，各种市场经济所常见的缺陷也逐渐暴露出来。因此在竞争激烈的市场经济环境，需要一个完善的金融监管模式来控制邮储银行的风险控制。邮储银行会计外部政策环境不完善，在复杂多变的外部环境中，无法及时有效地将风险损失降低到最小的程度。

在管理上，缺乏一个有效的指导，没有一个完善的管理体系。除此之外，有的邮政储蓄邮储银行没有按照市场规则公平竞争，例如，某些地方保护主义情况严重，使某些邮储银行享有某些政策优势，造成金融市场秩序的混乱。甚至有的邮储银行不遵守金融法规和制度，因此难以达到防范风险的目的。

（三）邮政储蓄邮储银行会计从业人员素质不高，邮政储蓄邮储银行为了跟上外界环境的变化，满足市场竞争的需要，大量招聘邮储银行人员，一些新手一时很难适应工作环境，对于各项规章制度，操作规程没能很好的掌握有的邮储银行将目光放在会计电算化的运用上。忽略了对会计人员的相应业务的培训，导致邮储银行会计人员的整体素质下降，而真正精通业务、懂会计电算化知识的人才匮乏。并且有的业务人员素质低，为了个人的利益做出违背道德甚至违背法律的事，致使目前邮储银行会计内控制度的执行效果不够理想。邮政储蓄邮储银行会计从业人员素质的提高对防范邮储银行会计风险有着重要的作用，应该予以足够的重视。

（四）操作风险管理文化落后，风险管理文化是一种融合现代商业邮储银行经营思想、风险管理理念与风险管理环境等要素与一体的文化是商业邮储银行企业文化的重要组成部分。因此对风险有怎样的认识就会有怎样的风险管理文化。风险管理框架存在缺陷会使得严密的内控体系出现漏洞出现风险损失在所难免。从目前的情况看国内邮储银行业在操作风险 管理框架上的缺陷表现在:缺乏专门的操作风险管理部门和基层分支机构风险管理职能缺失。

（五）会计信息提供上出现问题，会计人员在向邮储银行的管理者提供会计信息上，没能做到及时、有效、完善，信息分类比较粗，提供的信息比较笼统，没能提供准确的或是针对性强的信息，造成现阶段会计信息可加工性差，传递的信息的可用性和有效性差，不能满足风险管理对信息复杂多变的要求。

三、防范宿迁邮政储蓄邮储银行会计风险的对策

(一)建立科学、全面、及时的会计信息系统情况，邮储银行在接受贷款申请时，应要求其报送经注册会计师审计验证后后的会计报表，并要求出具审计报告的会计师事务所承担连带责任。

1．同时，在接受贷款申请时，还应要求借款企业必须提供现金流量表，并将原先着重对企业利润指标和静态财务时，除要企业报送主要会计报表以外，还应要求企业提供能详细披露其偿债能力的补充会计信息，如应收帐款的帐龄分析资。

2．邮储银行应借助于先进的计算机与网络技术，将每一借款企业的情况，包括企业的会计报表及补充会计信息、担保抵押、信用度及开户情况等输入计算机，建立完善、连续的邮储银行信贷信息数据库，从而实现邮储银行对企业的经营管理和财务状况的完整、连续、动态的监控，以便及时发现企业异常，防止企业重复抵押、多头担保等不规范行为和高负债经营等现象的发生。

3．设置专门科目，加强对邮储银行信贷资产风险状况的反映。早在1998年初，中国人民银行颁发了《贷款风险分类指导原则》，要求商业邮储银行将全部贷款分为正常、关注、次级、可疑和损失五类，后三类合称为不良贷款。该分类方法将风险确认为贷款分类的标准，这是风险防范意识在邮储银行经营管理中得到重视的体现。

但迄今为止，各商业银行在会计核算上，贷款科目按期限设置短期贷款和中长期贷款，部分邮储银行对不良贷款中设置一映。如果增设“关注”、“次级”、“可疑”、“损失”四个贷款科目，则可以加强对邮储银行信贷资产风险状况的反映，给信贷及有关管理部门提供警示性资料，从而更有利于邮储银行自身控制风险。

(二)建立控制风险的监督保障系统，加大稽核盟督的力度建立起对邮储银行风险实施动态监控的机制，将反映邮储银行风险的各项指标与邮储银行风险预警指标体系的警戒值相对比，并及时向有关部门发出反馈信号，敦促并监督各有关部门及时采取修正措施。

此外，事中监督还应包括对邮储银行业务规范和法规执行情况的监督，以维护法规的统一性和严肃性。事后监督主要应通过对凭证、帐簿和各种报表的检查分析，对邮储银行稳健 经营的结果进行全面复审检查，考核各单位有关控制邮储银行风险责任指标的执行情况，并针对存在的问题提出整改建议与措施，以进一步具体可采取以下手段：

1．通过柜面监督邮储银行信贷资金的使用，防止信贷资金被借款人不合理挪用、挤占，监督其按借款合同的规定使用资金，并在到期前促使其及时归还。

2．对抵押物、质押物的价值评估应严格按规定设帐登记，强化其应有的。

(三)强化会计管理体制，杜绝违规经营、帐外经营及帐外经营有关，这在一定程度上也暴露出了邮储银行会计管理体制下存在着弊端，影响到会计职能作用的发挥，使得正常的会计信息难以及时获得，不仅不能及时发现问题，还容易掩盖问题，推迟问题的暴露，延误了化解风险的时机。

因此，只有尽快实现邮储银行内部的统一的会计管理体制，才能有效地扼制违规经营和帐外经营，控制邮储银行经营风险。各商业邮储银行可以考虑采用会计人员委派制和派驻稽核特派员的办法，强化统一的会计管理。

(四)加强邮储银行内部控制，保障邮储银行业务的安全、稳健控制邮储银行会计风险，最重要的是加强邮储银行内部控制，加强邮储银行内部控制主要应从以下几方面入手：

1．加强授权制度包括各个会计岗位人员的工作授权，如办理邮储银行承兑汇票授权； 2．信用卡限额的授权；资金划拨的授权等。加强了这些授权的管理，不仅使可能的贪污犯罪现象受到限制，且一旦发生这类事件，受理行也可以从反常的情况中察觉，从而严密地加以控制。又如会计科目使用的授权，会计检查和更改会计事项的授权等等，都应是十分细致的规定，不能笼而统之，而应根据每一家邮储银行营业单位的规模，客户情况及每一个会计人员的工作阅核算制度，增强财务核算的准确性，防止虚假成本、虚假利润掩盖下的风险；

3．坚持联行基本规章制度，防止邮储银行内部联行案件的发生，避免邮储银行资金的直接流失；

4．加强邮储银行内部管理，坚持出纳“四双制度”一即双人临柜、双人管库、双人守库、双人押运制度，以便有效地控制金融系统内部大案、要案的发生，从而控制会计出纳操作风险，维护邮储银行资金的安全。

(五)加强岗位培训，提高会计队伍的整体素质一是要把好用人关，对会计人员的任用必须择优安排，会计人员的调整，必须征得会计主管人员的同意，要保持会计队伍的相对稳定，特别是业务骨干的相对稳定。

1．要加强对会计人员的政治思想教育和道德法制教育，努力造就一支有理想、有道德、守纪律的会计队伍；

2．要加强对会计人员的业务知识培训，组织开展方式灵活、多式多样、针对性强的岗位 培训活动，使会计人员熟练掌握各项业务技能；

3．要培养造就优秀的会计主管人员，会计主管必须由政治素质好、业务精通，组织能力强的员工来担任；五是要科学考评会计工作，建立奖优罚劣的奖惩机制，充分调动会计人员的积极性。

在这种情况下，我们更加应该注意经济全球化与金融风险研究的特别关系，我们应该积极的应对政策，避免再次出现以上的情况，我们应该在别人的失败地方吸取经验，在成功的地方学习，努力的做好每一步。在金融风险的历练中成长，了解风险才能及时化解风险，邮储银行一个新兴的银行，需要不断总结，不断改良才能真正成为国有第五大银行。

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