企业文化建设与人力资源管理出现逐渐结合的趋势

第一篇：企业文化建设与人力资源管理出现逐渐结合的趋势

企业文化建设与人力资源管理出现逐渐结合的趋势。企业文化的研究开始越来越多地与组织行为、组织绩效的研究结合起来，人力资源管理由硬性的技术层面明显地向软性的人性层面发展，越来越多地考虑不同文化的差异。理论研究的趋同，是企业文化与人力资源管理形成互动关系的幂好证明。

一、企业文化与人力资源管理互动性的体现

人力资源管理与企业文化的高度相关性，使两者的融合更接近一种内里的整合，两者的发展相辅相成，其互动性主要体现在以下几个方面：

1观念的互动性。人力资源管理的核心是以人为本，满足人的需求，激发人的潜能，实现人的价值最大化；企业文化的人本主义则主要站在群体的角度上，打造企业人员共同的价值观和理念，为员工营造良好的价值实现环境，将实现个人价值和企业价值有机地联系到一起。随着时代发展的要求，人力资源管理和企业文化普遍开始关注企业的信息化和全球化的问题，社会责任的观念、生态的观念共同融入到企业文化与人力资源管理当中。

2研究对象的互动性。人力资源管理研究的是以人的价值为中心处理人与工作、人与人、人与组织的关系。企业文化研究的是如何体现以人的价值为中心，增强企业文化的生存力和影响力，而这些又是通过对人与人、人与工作、人与组织的关系研究开始的。

3任务目标的互动性。人力资源管理的任务之一就是要促进企业文化建设，而企业文化建设的目的又是帮助企业实现高效的人力资源管理。企业文化和人力资源管理都以充分发挥企业潜力、实现企业员工的最大合力、实现企业价值与员工个人价值相统一为目标。

4功能的互动性。企业文化的激励功能、约束功能是人力资源管理的重要职能，它的凝聚功能、导向功能、调适功能、辐射功能也始终贯穿于人力资源管理的各个环节，使人力资源的获取、培训、激励、报酬等制度得到良好的执行。反过来，人力资源管理又通过绩效管理和员工优化来增强企业文化的功能。

二、企业文化与人力资源管理的互动模式

企业文化对于一个企业的成长来说也许不是最直接的因素，但却是最持久的因素。企业文化最初融合在企业管理实践中，是众多企业家的经验之道，然后才是理论上的升华。从松下幸之助的《实践经营哲学》、美国玛丽·凯化妆品公司的《用人之道》和索尼公司盛田昭夫的《日本制造》到威廉大内的《z理论》、阿尔·帕斯卡尔和艾·阿索斯的《日本企业管理艺术》以及泰伦斯·狄尔和艾伦·肯尼迪的《企业文化》，企业文化实现了从具体到抽象的升华过程。

战略思维下的企业发展，要求科学地规划企业的每一个价值环节，而且各个价值环节之间必须相互兼顾、相互推动，以期达到最大的产能、最高的效率和最优的效益。企业文化既然对企业生存发展和提高企业竞争力都有重要的作用，并且成为企业灵魂，为企业的发展提供导向，那么它也应该为人力资源管理提供导向。反过来，人力资源管理也应该积极推动企业文化的建设。对于企业发展中核心的两个价值环节，管理者必须从企业文化和人力资源管理的执行、转型、发展中，探寻它们的深层次相关性根源，从根源出发构建两者高度互动的模型，以减小两者合力作用的角度，延长合力的长度，实现最大的企业价值。

企业文化与人力资源管理的互动模式包括四个部分，即掌控环境、协调匹配、确定对象以及双向循环。

1掌控环境。是在分析企业所处内外环境的基础上，对企业文化的核心进行定位，即企业的精神文化，包括企业的价值观、经营哲学、企业精神。

企业是一个开放系统，不能离开社会环境而生存，企业文化也不能脱离环境而构造。要塑造良好的企业文化，必须认真分析企业文化发育的环境因素。企业外在环境从决策的角度看可分为宏观环境和微观环境。影响企业文化的宏观环境包括社会政治制度、国家经济状况、社会科技发展水平、民族文化传统、自然环境。微观环境包括企业所在社区、地区的经济发展战略、地方法规、社区文化、风俗习惯等。企业文化建设内在环境中的制约因素也是多方面的，如职工队伍素质、技术装备、原材料、经营者管理素质等。

2协调匹配。是指将企业的总体战略与文化相结合，保证企业文化与总体战略指导下的人力资源战略不出现相悖的理念，有效地实施其导向作用。

企业文化可以比作个人的性格，每个企业都有不同于其他企业的文化。文化要素包括价值观、信念、仪式、礼仪、语言、象征、典型人物等。这些要素是管理者用来影响和指导战略的制定、实施和评价活动的杠杆，在进行内部战略管理分析时，应给企业文化以足够的重视，因为文化与战略必须共同地发挥作用。企业文化有时会从两方面阻碍战略管理：一方面是根深蒂固的信念会遮住管理者的视线，使他们经常不能觉察到外部条件的变化；另一方面是当特定的文化在过去曾经行之有效时，很自然的做法是在未来仍固守这一文化，尽管在发生了很大的战略变化时仍会如此。如果企业的战略可以利用本企业在文化上的优势，那么管理者便往往可以迅速和容易地实施战略，如果企业的文化不能提供支持，战略的转变则可能是无效的，达不到预期目的。

3确定对象。是指将人力资源管理的内容进行逻辑划分，制定人力资源战略，并将企业文化的功能因素植入到人力资源管理过程中，使之在企业战略的指导下融为一体。

4双向循环。是指要构建以企业文化为理论对人力资源管理实践进行指导，又通过人力资源管理实践来修正企业文化的循环动态的体系。

企业文化对人力资源管理转型的推动作用可以体现在多个方面。首先，企业文化帮助企业树立人才价值高于一切的财富观，这会增强人才资源开发的自觉性，创造人力资源管理观念整合的心理环境。其次，企业文化是构建发挥员工积极性、创造性的体制和制度的根本，是企业制度理念最佳的选择依据。从企业的实践来看，即使是积极的体制和制度，往往也不是维系企业的唯一手段，建立制度最根本的任务还在于培养共有的文化，同时建立为实践这一文化的工作关系。

人力资源管理对塑造企业文化的推动作用也有其特定的体现。其一是传承企业文化。在企业中，人是企业文化建设的主体，是企业文化的学习者、传播者，良好的人力资源管理会在管理层更换或在企业人员调整后，继续传承正确的企业文化，对企业文化建设的长远和持

续起着积极的作用。其二是修正企业文化。企业文化的建设过程中可能因认识不足而带来的一些错误需要人力资源管理的实践进行修正，使企业文化的建设更符合企业员工的实际需求，真正体现战略性管理的作用。其三是创新企业文化。在企业发展的不同阶段，企业文化的内容和表现形式都不尽相同，为了保证企业健康、稳定、持续的发展，就要对企业文化进行不断的创新，而创新的主体是企业的员工。其四是整合企业文化。企业文化的实质是以人为本，人力资源管理中一定要建立畅通的沟通渠道，给员工一种心理上的安全感和随和感，激发员工的工作热情，进而形成健康活泼的企业文化。人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。

三、以企业文化为契点构建有效的企业人力资源管理体系

著名管理学家巴纳德在《管理工作者的职责》一书中指出：办好企业的关键是价值观念的问题，是人的积极性问题。企业应有意识地通过企业文化建设，构建有效的企业人力资源管理体系，营造人才成长的有利环境，推动企业不断发展。

1将企业文化中的价值观念于企业用人标准之中。一个企业的文化将定义该企业员工所共同接受的价值观念，这就要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在制定招聘要求时要有专家的参与，在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人。

2将企业文化的内容要求于企业培训之中。培训是企业人力资源管理的基本核心，对改善员工态度、提高员工能力、更新员工观念都有着积极的影响。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感。因此，企业的培训工作也应贯穿企业文化的要求，将企业的价值观在活动中不经意地传递给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

3将企业文化的要求融入员工的考核与评介之中。许多企业在评价员工时，往往以业绩指标为主，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核缺乏可具体量化的描述，使得考核评价按各人的理解进行，未能起到深化价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观的内容注入，作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。

4用良好的企业文化吸引和留住员工。企业文化强调以人为本，以文化为手段，在尊重人的价值过程中，同时实现人的价值和企业的价值。一个企业就是一个团队，优秀的企业文化能将员工整合起来，形成文化情结，朝着一个方向努力，Z员工对企业的忠诚度和归属感增强了，企业留住人才的目标也就容易实现了。

第二篇：企业文化建设与人力资源管理结合研究

企业文化建设与人力资源管理结合研究

[摘 要]随着社会主义市场经济的迅速发展，企业之间的竞争也逐渐激烈，企业只有不断提高自身的核心竞争力才能在经济市场中稳步的发展下去。人力资源是提升企业核心竞争力的关键要素，跟企业的发展存在非常密切的关系。企业文化是指导企业健康发展的核心力量，对企业的发展也具有积极的引导作用。将企业文化建设和人力资源管理结合起来，可以有效提升职工队伍的整体素质和能力，提升企业的管理水平和整体经济效益。本文主要对企业文化建设和人力资源管理的结合进行了具体分析，希望可以将二者的优势充分发挥出来，以促进企业的健康发展。

[关键词]企业文化建设；人力资源管理；核心竞争力

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）03-0047-01

企业的人力资源主要是指企业的所有职工，职工的职业素养、价值观念以及工作态度等跟企业文化建设存在直接的联系，加强企业文化建设对于促进人力资源的开发和利用具有非常重要的作用，因此企业应该将人力资源建设和企业文化结合起来，充分发挥二者的优势，以不断提升企业的管理水平。

1、企业文化的内涵

企业文化指的是在企业的长期生产经营实践中逐步形成的、具有本企业特色的文化，包括企业核心价值观念、道德规范、行为准则等诸多方面，并且为企业成员共同遵守和普遍接受，其中价值观是企业文化的核心。

2、企业人力资源管理的内涵

人力资源管理人力资源管理指的是运用经济学和人本思想进行企业人力资源的招聘任用、培训、报酬等工作，以满足企业当前及未来发展的需要，保证实现企业发展战略目标以及员工发展所实施的所有活动的总称。学术界将人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块。这六大模块有利于企业全面掌握人力资源管理的本质。

3、企业文化建设与人力资源管理结合的重要作用

3.1 有助于培养团队凝聚力

在人力资源管理中融合企业文化会让员工深入了解和认可企业的经营理念和价值观念，进而明确企业的战略目标。此过程是员工确定个人思想和行动目标与企业战略目标相统一的过程，同时也会增加员工的团队协作配合意识，增强团队的凝聚力，树立协作配合意识，以实现企业的最终目标形成向心力，这在一定程度上调整了人与人之间的关系。企业的良好发展必须做好人际关系的处理，利益诉求、个性特征等因素会对其产生严重的影响，硬性的制定与条令限制只可以解决利益诉求的影响，无法从根本上解决个性特征的影响。融入企业文化的人力资源管理能要让个性不同的员工在统一的企业经营理念和价值观念面前覆行履行企业使命、确立战略目标、执行战略举措、遵守运营流程等各个方面达成共识，进而在根本上构建和谐、稳定、健康的人际关系，促进团队凝聚力与员工协作配合意识的提升[1]。

3.2 有助于统一员工与企业的价值观念

经营理念指的是企业经营的思维方式，处理问题的相关法则，为企业经营管理着者作出做出正确的决策提供有力的支撑；价值观念决定了企业的价值取向。企业文化表述和体现了企业的经营理念和价值观念，将企业文化与人力资源管理相结合，有利于以企业文化为导向开发人力资源，向企业人力资源阐述企业的经营理念与价值观念内涵，分析二者的形成过程，有助于阶段性部署实现企业价值观的措施，强化员工对科学性、有效性、操作性较强的经营理念和价值观念的认可。员工认可企业的价值观念会对经营过程形成共识及统一的行动，努力实现共同的价值目标。

3.3 有助于提高员工的主观能动性

第一，企业文化在人力资源管理过程中会对企业员工进行奋发向上的价值观熏陶和良好文化氛围的引导，企业确立的宗旨和目标会更加具体化，增强员工的使命感和责任感，进而有效激发员工的积极性和创造性，针对群体的精神激励能为企业实现最终目标提供强大的动力。第二，通过企业文化的导向作用，让员工体会到企业稳定的工作环境、和谐的人际关系，能够以轻松、愉悦的心情投入到工作中，极大地发挥自身的创造性。第三，企业文化能够向员工传递正面、积极、个人需求能够被满足的信息。企业文化对员工的激励应立足长远角度，要着眼于“人创造文化，文化塑造人”的良性循环。

3.4 有助于规范、约束员工的思想和行为

企业文化是无形的、非正式的、非强制性和不成文的行为准则，会对员工的思想和行为产生规范和?s束，融合企业文化的人力资源管理，将员工的知识与能力、态度、价值观念、思想觉悟与企业文化结合起来，实现了建立在员工接受并认可企业文化的基础之上的自觉接受并规范和约束自己的行为[2]。

4、企业文化建设和人力资源管理结合的主要策略

4.1 坚持以人为本的原则

建设企业文化以人为本的理念是近年来广泛应用于企业管理中的重要理念，并且在实践中得到了较好的管理效果。新时期的企业管理应建立以人为本的企业文化，引导职工产生对企业的归属感，提高企业凝聚力。同时以人为本的理念充分尊重了人的主观能动性，有利于进一步激发员工的潜力，培养出高素质、高水平的优秀员工。为了切实践行“以人为本”，企业要重视职工职业生涯成长，重视对职工的技术和文化培训，给职工提供发挥潜能的机会，拓展职工的事业成长空间。

4.2 在正确的价值观念的基础上开展人力资源管理

价值观念是企业文化的核心，是员工判断行为对错的依据，并在此基础上作出做出选择。企业价值观念所形成的价值取向包括谋取经济效益与作出做出社会贡献；员工的价值观包括谋取个人利益与为企业作出做出贡献。二者既相互联系也相互矛盾。矛盾体现在某些时候企业为实现自身的生存和社会价值，不得不以牺牲部分员工的利益为前提，例如不加薪、降薪、福利削减等。为了解决矛盾带来的问题就必须通过培训、教育等措施来阐述企业的价值观念，对员工的态度和思想觉悟施加影响，使员工与企业的价值观念相一致。

4.3 人力资源管理要以企业环境要素为导向

企业环境决定了企业的行为，包括了企业的性质、经营方向、外部环境、社会形象等，而企业文化是企业环境的决定性因素，所以人力资源管理应以企业环境要素为导向[3]。在开展人力资源培训、教育时，需要结合企业的性质来确定具体的培训、教育内容、方式及数量，以满足企业性质的用人需求；人力资源的培训、教育与开发必须根据企业的经营方向来确定员工培训的知识、技能和能力，确保员工能够胜任该经营范围、领域内的需求；根据外部社会环境及市场需求环境的变化转换员工的培训、教育、开发内容及方式，增强员工应对不断变化的外部环境的能力；根据企业的社会形象，培训、教育、开发人力资源时应注重正面宣传和塑造企业的形象，提高员工的自豪感。同时，强调员工个人形象要与企业形象保持一致。

结语

企业人力资源管理和企业文化建设都贯穿于企业生存发展的整个过程，对于当前的企业来说，要促进企业健康、稳定的发展，就要加强企业人力资源管理，而企业文化可以提高员工的精神文化意识和综合素质，还可以帮助员工形成正确的价值观，提高工作的积极性，进而提高工作业绩。因此企业要充分发挥文化建设在人力资源管理中的作用，采取有效措施将二者结合起来，进而促进企业更好的发展。

参考文献

[1] 谢炎君.企业文化建设与企业人力资源管理的互动关系[J].企业改革与管理，2014，（07）：45+47.[2] 李二青.企业文化建设中的人力资源管理问题研究[J].山东社会科学，2014，（01）：155-158.

第三篇：企业文化建设与人力资源管理

企业文化建设与人力资源管理

我国中小企业在国民经济发展中具有举足轻重的地位，但是由于诸多不利条件，往往在激烈的市场竞争中处于非常被动的地位。中小企业要在越来越激烈的市场竞争中生存与发展，必须获得并能长期保持独特的竞争优势。我们认为，获取这种竞争优势很重要的一个来源便是在中小企业内部实现企业文化建设与人力资源管理的有机结合。

一．企业文化建设与人力资源管理之间的相互作用

在我国，中小企业的企业文化建设并不像在大企业那样被重视，虽然我国许多大企业的企业文化建设并不是很适宜。其实，企业文化作为一种群体文化，具有引导组织成员的价值取向，改善组织成员间的关系，从而提高组织成员的生产效率和组织的经济效益的作用。实际上在中小型企业由于员工对企业缺乏归属感，中小企业的人员流动率比较高，造成了人力资源的流失和浪费，给企业带来了巨大损失。中小企业的企业文化建设是不可忽视的主要原因之一。

就整个企业文化而言，企业文化的职责就是充当企业在不断发展过程中的润滑剂作用维护企业的健康发展。而与此同时，人力资源管理部门则负责制定并实施有关管理办法及策略，使员工行为符合企业行为规范，以最大限度地保证企业获得成功。这就是说，人力资源管理制度是企业文化的体现和企业文化功能实现的主要措施与保障手段，企业文化作为企业经营理念的氛围平台，决定着人力资源管理的管理思想、方式和手段。因而，两者的有机结合不仅是企业文化建设有效性与否的关键，同时也是人力资源管理的能否发挥作用的关键。

如果我国中小企业能够创造一种以能力为基础的文化——一种鼓励、激发和培养员工为达到组织的目的实现组织的目标，根据组织的价值观协同工作的组织文化体系，就能找到使员工的个人目标和企业目标相一致的方法，增强企业的凝聚力和向心力，加强员工的归属感。而这种企业文化的建立需要具有开放性、灵活性的企业人力资源管理的有机配合才能真正发挥出作用。

二．企业文化与人力资源管理相互作用的主要表现

总的说来，企业文化与人力资源管理之间是融合式的相互作用和相互影响的关系。具体来说，二者融合体现在以下两个方面：首先从企业引进人才方面看，因为中小企业经济实力有限，不可能进行大量的人才储备，因此，中小企业的企业文化需体现出实用主义的思想，在人力资源管理上相应的遵循“适才比英才更重要”的原则。这样既可以节约经济资源，又可以避免企业人力资源的浪费，防止出现由于“高才低用，大材小用”而引起的企业内部人员结构的稳定性下降的现象出现。故中小企业经营者在引进人才应本着“缺什么，补什么”的原则。

其次，也是最重要的方面，就是中小企业内部人力资源的开发和利用。中小企业的竞争优势从根本上讲必须从这里获得。凡勃仑说过，人性是文化制度的产物。企业文化作为一种亚文化，同样具有影响企业员工的态度和行为方式的作用。因此，一种企业文化需要与之相应的激励机制才能有效的引导员工以符合企业整体利益的方式行为，配套的人力资源管理则是必然的选择。中小企业的企业文化必须要有个性色彩，在新的竞争条件下，中小企业的企业文化还需要强调激励员工的创新意识、学习意识，为建立学习型企业营造良好的氛围，引导、鼓励并奖励员工能力素质的提高，从而不断提高企业的适应性和应变力。为了保障企业文化的功能的实现，关键是需要相应的人力资源管理制度在日常的经营实践中进行贯

彻。

一．实现中小企业的企业文化建设与人力资源管理有机结合的关键

现在一般认为我国的中小企业面临的主要困境：一是市场环境的瞬息万变对中小企业来说市场风险太大；二是中小企业的技术水平和储备无法与大企业相比；三是资金实力的不足；四是人力资源的整体素质不高。

我们以为，解决这四大难题，就现在来说很重要的一个问题是如何将一个有活力的企业文化与人力资源管理在企业的日常的经营活动中进行有效的融合。因为，一个开放性并富有弹性的企业文化能帮助中小企业具备更加强大的适应性和生存能力。而技术水平的缺陷从根本上讲是由于员工的研究开发素质所致，拥有良好的人力资源管理的企业是解决这一问题的根本出路。资金的缺乏，从某种意义上讲，是中小企业的一个特点，是客观存在的事实，但是在良好的企业文化影响下能够进行有效运作的人力资源管理将是可以在最大限度的避免它带来的不利影响。管理的落后，则是小企业缺乏企业文化建设的必然结果。合理的人力资源管理制度将改善和提高中小企业人力资源整体素质，这是毋庸置疑的。

如何使中小企业的企业文化建设和人力资源管理能进行有机融合？我们认为，中小企业的管理者们首先应根据自己企业的长期发展战略塑造一种培养、鼓励和奖励员工行为能力的企业文化氛围，即创造基于能力的企业文化。这样的企业文化的构建需要管理者同员工一起进行自我能力提高方面的投资；发挥员工的主观能动性；帮助员工进行个人职业生涯设计，把个人目标和企业目标统一起来，实现个人职业生涯与企业发展相辅相成，为人力资源开发提供永久性动力。

其次，人力资源管理必须根据企业文化所提供的思想和氛围平台，建立选才、用才、育才、激才和留才的灵活机制，促进员工间的竞争与合作、员工的个性化与团队精神的结合；利用企业文化的“软性”协调力和凝聚作用，凝聚团队力量，建立一支长期稳定的有战斗力凝聚力的团队。由于人力资源管理是企业和环境的联结点，人力资源管理活动为的是给企业提供能够完成任务和能够对付环境的人，此活动能反映企业所处环境动态的连续的变化，故中小企业应根据人力资源管理所反馈的环境变化信息来不断地充实和变革企业文化的内容，使企业文化保持持久的生命活力。这就是说人力资源管理对中小企业的企业文化的建设具有重要的调节作用。

现在我国中小企业的人力资源管理无法满足这一要求，因此，需要对中小企业现在的人力资源管理体系进行有关方面的变革：

1.改善薪酬福利制度，使其符合激励员工提高自己行为能力的目的。可以采取拉开工资档次的方法，将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者不断变化，以保持制度的活力。对员工的合理化建议和技术革新进行奖励。为保持员工结构和流动的稳定性，可实行福利沉淀制度，在山东海信公司这一制度获得了很好的实际效果。

2.学习德国中小企业的做法，注重在实践中培养优秀员工。经常改变员工的工作岗位，按照比较原则，实现员工能力和岗位的最佳配置。并且把企业的长期发展战略依靠在本企业员工能力发展之上，采取引进为辅，培养开发为主的晋升机制。

3.在本企业的企业文化的影响下，通过人力资源管理制度积极的引导，鼓励员工对自身能力提高进行人力资本投资。这样一方面可以节省企业人力资本投资支出，减轻资金紧张的压力，另一方面，通过企业员工学习和创新自觉性的提高可以强化企业文化的作用。

4.企业自身的投资，目前我国中小企业的人力资本的投资很低，每年的人均不足10元。从我国苏州的一项调查表明，经过培训的职工同未培训的职工相比完成产量高10.6%，产品合格率高6%，工具耗损率低40%，创造净产值高90%。因此，我国的中小企业从其内部的人力资源的开发中是可以获得非常巨大的利益的。

如果中小企业能够把具有特色的企业文化和有效的人力资源管理制度进行有机结合，获取独特的核心竞争力，便能在现实的市场竞争中争得一席之地。

参考文献：

1、迈克尔•茨威尔.创造基于能力的企业文化.[M]北京：华夏出版社，2002年1月

2、安东尼奥•波尔戴利.意大利中小企业管理策略.（第一版）[M]北京：企业管理出版社,1997年

3、陈淑妮.企业人力资源的三大激励机制[J].经济管理.2002年第2期

4、武振业，陈旭.高科技中小企业人力资源管理研究.[J]经济体制改革.2000年第3期

英文题目及摘要

ThinkabouttheOrganicConnectionbetweenChineseSMEs’EnterpriseCulturalConstructionandHRM

Abstracts:SettinguptheorganicconnectionbetweenSMEs’enterpriseculturalconstructionandhumanresourcemanagementisaveryimportantmeansforSMEstogaincompetitiveadvantages.OnthebasisofanalysisofconnectionbetweenSMEs’enterpriseculturalconstructionandhumanresourcemanagement,weholdtheideascreatingacultureofcompetencewillbeofhelp.KeyWords:SMEsEnterpriseCulturalConstructionHRMOrganicConnection

第四篇：浅论企业文化建设与人力资源管理的关系

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浅论企业文化建设与人力资源管理的关系 作者：曹兴国

来源：《新农村》2012年第20期

企业文化建设和人力资源管理是新时期企业管理发展的趋势。垦区企业文化与人力资源管理都是“以人为本”的管理，两者之间存在密切的内在联系和深刻的交互作用。在企业管理过程中，构建适应现代人力资源管理要求的企业文化体系，并利用企业文化通过有效途径来促进人力资源管理，实现两者的有效结合，从而实现企业的最大经济效益，使企业在激烈的市场竞争中占据优势，形成核心竞争力。

一、人力资源管理是企业文化建设的精髓

众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，是企业加快发展的最经济的战略资源。

人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念。坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平“的分配理念。反对“任人唯亲”。反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理体系平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长，有利于促进人才创新，有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系，彻底把传统的刚性管理转向柔性管理，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为企业加快发展的必然选择。

二、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理

企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力。具有先进理念的企业文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝，有些企业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸，共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围，员工主动适应创新要求，不再抵触企业改革，而是积极地配合企业的改革，有利于人力资源改革几各项制度的顺利执行。

1.优秀的企业文化有利于形成良好的组织氛围，提高员工满意度，有利于吸引和留住人才。天时不如地利，地利不如人和。优秀的企业文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系，这样的条件，无疑对增加员工积极性。保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此应加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系，同时，管理层应团结上进，为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉快的。

2.优秀的企业文化应培养员工的创新精神和适应力，形成良好的人力资源管理氛围，为人力资源改革创造有利条件，收到事半功倍的效果。如倡导创新，提倡挑战，鼓励员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为企业的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革企业内部环境，培养员工主动适应和欢迎改革的观点，不惧怕改革，不阻挠改革，而是主动参与和支持改革，这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行，有利于实行竞争上岗，建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制；有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。

3.优秀的企业文化可以规范员工的日常行为，并提高员工的主人翁责任感。优秀的企业文化容易被员工所认同和接受，由于大家的认同，员工就会自觉的用企业的价值观和行为准则来规范和要求自己，由于企业文化和人力资源制度的交融，所以员工用企业文化来规范了自己的行为，就是在自觉遵守企业制度，有于发挥其主人翁责任感，从而更好地为企业的发展积极贡献力量。

三、企业人力资源管理与企业文化建设的有机融合是企业文化形成的关键

人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施。没有制度做支撑，企业文化的理念也只会成为一种摆设和“花瓶”。我们就应该与企业经营管理建设、市场服务建设、生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为企业文化的执行提供载体和可靠保障。

企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，才能将抽象的企业文化的核心内容-价值观通过与具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立公司外部形象。

具体的人力资源管理与企业文化建设结合的做法可以从以下几方面去思考：首先，将企业的价值观与用人标准结合起来。第二，将企业文化贯穿于企业的教育培训之中。第三，将企业文化融入员工的考核与评价中。第四，将企业文化与激励机制相结合。第五，将企业文化与沟通机制相结合。第六，强化人力资源管理中企业文化作用的媒体形式。

企业人力资源管理者要树立本企业的模范人物、典型人物，这也就是树立榜样的方法，实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。如果企业家身体力行，成为企业文化中的典型人物，那么就会更好地发挥企业文化的导向作用了。

企业文化要落实到位，在很大程度上离不开人力资源管理行为的考核手段。只有将抽象的企业文化核心内容与人力资源管理的具体行为相结合，才能实现文化理念的落地生根，真正得到员工的认同，转化为员工的自觉行动，并由员工的行为传达到外界，形成企业内外部获得广泛认同的企业文化，真正树立企业外部形象。

第五篇：浅析企业文化建设与人力资源管理的关系范文

浅析企业文化建设与人力资源管理的关系

发布时间：2011-7-12信息来源：中国论文下载中心 作者：魏文萍

一、人力资源管理是企业文化建设的精髓

众所周知,企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心,是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论,是企业在长期生产经营活动中,所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时,它又是受社会文化影响和制约的,以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化,是企业加快发展的最经济的战略资源。

人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理,把人力资源管理进一步系统化、层次化,形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系,全面改善人力资本投资战略方向,提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制,就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念。坚持“按劳分配,效率优先,兼顾公平“的分配理念。反对“任人唯亲”。反对平均主义,建立起以制度文化为基础的人力资源管理体系平台,积极创建学习型组织和优秀的员工团队,努力把人力资源提升为人才资源,形成有利于促进人才成长,有利于促进人才创新,有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系,彻底把传统的刚性管理转向柔性管理,最大限度地激发职工的积极性和创造性,已成为企业加快发展的必然选择。

二、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理

企业文化虽然不能直接为企业创造价值,但是,没有良好的企业文化,企业就没有长久的生命力。具有先进理念的企业文化,也必然具备了科学的人力资源管理理念,必定注重“以人为本”。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝,有些的企业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中,员工自觉地规范自己的行为,自觉地与企业同呼吸,共命运,从而使企业获得一种源源不断的生命力,提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围,员工主动适应创新要求,不再抵触企业改革,而是积极地配合企业的改革,有利于人力资源改革几各项制度的顺利执行。

1.优秀的企业文化有利于形成良好的组织氛围,提高员工满意度,有利于吸引和留住人才。天时不如地利,地利不如人和。优秀的企业文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系,这样的条件,无疑对增加员工积极性。保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此应加强管理者与员工的双向交流,让员工了解企业大事,让管理者了解员工的需要,增加彼此之间的沟通和理解,建立良好的上下级关系,同时,管理层应团结上进,为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用,增加组织的凝聚力与向心力,让员工感到在本组织中工作是愉快的。

2.优秀的企业文化应培养员工的创新精神和适应力,形成良好的人力资源管理氛围,为人力资源改革创造有利条件,收到事半功倍的效果。如中燃文化倡导创新,提倡挑战,鼓励员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲,时刻为企业的发展和改革献计献策,不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革企业内部环境,培养员工主动适应和欢迎改革的观点,不惧怕改革,不阻挠改革,而是主动参与和支持改革,这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行,有利于实行竞争上岗,建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制;有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行,从而实现内部分配公平,避免优秀人才流失。

3.优秀的企业文化可以规范员工的日常行为,并提高员工的主人翁责任感。优秀的企业文化容易被员工所认同和接受,由于大家的认同,员工就会自觉的用企业的价值观和行为准则来规范和要求自己,由于企业文化和人力资源制度的交融,所以员工用企业文化来规范了自己的行为,就是在自觉遵守企业制度,有于发挥其主人翁责任感,从而更好地为企业的发展积极贡献力量。

三、企业人力资源管理与企业文化建设的有机融合是企业文化形成的关键

人力资源管理是企业文化的载体和支撑,是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑,如果没有制度的支撑,企业先进的理念就会悬在半空,将会难以贯彻实施。没有制度

做支撑,企业文化的理念也只会成为一种摆设和“花瓶”。我们就应该与企业经营管理建设、市场服务建设、生产管理建设一样,加强人力资源管理建设,为企业文化的执行提供载体和可靠保障。

企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合,才能将抽象的企业文化的核心内容-价值观通过与具体的管理行为相结合,真正得到员工的认同,并由员工的行为传达到外界,形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化,真正树立公司外部形象。

具体的人力资源管理与企业文化建设结合的做法可以从以下几方面去思考:首先,将企业的价值观与用人标准结合起来。第二,将企业文化贯穿于企业的教育培训之中。第三,将企业文化融入员工的考核与评价中。第四,将企业文化与激励机制相结合。第五,将企业文化与沟通机制相结合。第六,强化人力资源管理中企业文化作用的媒体形式。

企业人力资源管理者要树立本企业的模范人物、典型人物,这也就是树立榜样的方法,实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。如果企业家身体力行,成为企业文化中的典型人物,那么就会更好地发挥企业文化的导向作用了。

企业文化要落实到位,在很大程度上离不开人力资源管理行为的考核手段。只有将抽象的企业文化核心内容与人力资源管理的具体行为相结合,才能实现文化理念的落地生根,真正得到员工的认同,转化为员工的自觉行动,并由员工的行为传达到外界,形成企业内外部获得广泛认同的企业文化,真正树立企业外部形象。

参考文献:

[1]罗争玉.企业的文化管理[M].广州:广东经济社,2004.[2]刘光明.企业文化.经济管理出版社,2001.[3]刘正周.管理激励.上海财政大学出版社,2000.