提升烟草企业管理者的领导力

第一篇：提升烟草企业管理者的领导力

提升烟草企业管理者的领导力

摘要：随着烟草企业改革的逐步推进，烟草企业发展到现在，面临着诸多问题。如何提高烟草企业的整体竞争力已成为企业当前面临的一个重要课题。在科学理性分析当前烟草企业管理面临形势的基础上，从领导力、执行力两个维度对烟草企业在实际工作中遇到的困难进行分析，结合烟草企业实际，提出切实有效的应对措施。

关键词：领导力、执行力

“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行。”提高企业的执行能力是实现企业管理目的关键。执行力指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力，是企业竞争力的核心。当前烟草企业的改革和发展进入了关键时期，能否提高企业的执行力，关键还是在乎是否能切实的提升企业管理者的管理能力。1领导力决定执行力

对于“国”字号烟草企业而言，在企业管理过程中，企业管理者经常遇到下属主动性、积极性、协作性以及企业执行力低下等困境。换而言之，由于企业的机制、体制造成了企业的淘汰与考核的作用不能真正发挥，导致企业中的“老鸟”心态占据企业整个团队的主导心态。但反思问题的关键，企业管理者能力的高低对于企业执行能力有着更为深刻的影响。拿破仑有一句名言：“一只狮子带领的一群羊可以打败一只羊带领的一群狮子。”从这句话我们可以看出，一个组织，或者说是一个企业、一个团队，能否取得好的发展业绩，关键是看其是否有一个出色的领导者。狮子带领的羊群靠什么能够打败羊带领的狮群？我认为，要把我们的团队变成狮子带领的羊群，关键还是在于管理者是否能摆正心态，让自己变成真正的狮子。

2领导力的重要作用

领导力就是领导者的能力，包括领导注意力、领导激励力、领导决断力、领导驾御力和领导自身人格魅力等方面的能力。一个成功的领导者，应该是能力出

众、果敢、坚定而且能够以自己的人格魅力影响下属全力以赴完成工作目标的人。但在实际工作中，对于体质、机制相对保守的烟草企业，管理者能够真正做到以自己的人格魅力影响下属完成目标的毕竟属于少数。

2.1领导力表现为驾驭全局的能力

企业管理者要善于在团队中作出适合团队整体发展的决策，而管理者所作出的决策还必须拥有团队全体成员的支持。领导者要对他所带领的企业、团队有全面控制的能力，在企业的领导层起争执或者有异议的时候，能够及时的调解矛盾，从纷繁复杂的局面中快速的理出思路，站在全局的高度，作出正确的决定，带领企业和团队走向正确的方向。

2.2领导力表现为对下属的影响力

一般而言，管理者对下属的影响力表现为其权利赋予的管理能力，另一方面表现为其人格魅力所带动团队的影响力。在实际工作中，我所接触的管理者，大都使用的是其权利赋予的管理能力。以权威性和强制性的领导方式下达下级任务和命令。而使用领导个人魅力所带来的感召力影响团队行为的领导，大都具有比较丰富的企业管理经验，另一方面，也和领导的个人管理风格有着必不可缺的联系。

2.3领导力表现为动态的提升力

主要是看一个领导者是否能根据管理环境的各种因素变化，转变自身的领导方式。也就是说领导者是否能够适当地运用指挥、沟通、支持等领导形式进行转换使用，达到最佳的管理效果。一方面，一个人的领导能力有一个发展过程，在实践中生成，通过实践培养，另一方面，适应于一个组织文化的领导力往往不能直接移植到另一个组织中去，因此，静态地研究领导者的影响力，无论是能力还是综合影响力都有一定的局限性。要对领导力进行广义的理解不好把握，即将领导力理解为内生于领导场并作用于领导资源配置过程的力量，是通过领导机制实现的多种力的总和。领导力的关键在于创造，而不能仅仅是提供变革的诱因、动力和各种必要的支持。它是从服务于群体、企业或组织的价值追求出发，经由一系列外在行为，一方面与环境变化积极适应契合，另一方面对相应的人际关系网络发挥影响，引领并协同变革，最终创造或提升群体或组织价值的力量。3实际工作中在领导力方面存在的主要问题

3.1执行目标的长远性不够。

在实际工作中，我发现对于执行命令的人来说，最怕的是目标不明确，或者目标和任务经常变动。由于烟草企业属于垂直管理模式，企业的主要领导者调动可能比较频繁，也缺乏执行长远目标的动力，还有一些领导者可能会根据自己的喜好或者是形势的发展而随意性的变动事先已经设定好的目标，这在一定的程度上也会影响到员工的士气，进而会影响到执行力。

3.2对下属授权的充分性不够

具体操作中，有些领导喜欢在工作上大包大揽，希望每件事情都在自己的掌控之下，做到尽善尽美，他们不大愿意授权给下属。主要有两个原因，其一是管理者心态的问题，部分管理者喜欢个人决策，导致管理者本身不能够什么事情都面面俱到，而且也无法把更多的精力放在影响企业发展的重大问题上。其二是管理者对下属的工作能力缺乏整体的把握与信心，担心一旦授权，如果下属没有按照原先的设想来开展工作，可能会失去控制。

3.3对执行过程的控制性不够

对执行过程缺少严格有效的控制。缺乏过程控制已经成为阻碍执行力提升的一个很重要因素。大部分管理者，喜欢用分解任务目标，明确员工各自的职责的方式，对每位员工进行充分的授权让其放手去开展工作之后，但都容易忽略制定严格的执行标准，对执行过程实行严格有效的监控，及时发现执行中的偏差并纠正，确保执行不走样，才能最终确保任务的完成和各项业绩的提高。

3.4对培育下属的主动性不够

目前大部分的管理者在帮助下属员工成长方面的能力还有所欠缺。个人的力量毕竟是有限的，只有激发出团队的能量，才能把工作做到最好。作为管理者，不但要自己能独当一面，而且要致力于提高下属和员工的能力，让自己手下的员工变得更好，因为一个成功的公司，需要能够与企业同呼吸，共命运的员工团队。企业和员工是一个共生体，企业的成长，要依靠于员工的成长来实现；员工的成长，又要依靠企业这个平台。因此一个成功的管理者，不会抱怨自己手下员工能力不强，而是会想方设法的帮助他们进步。因此，衡量一个管理者的工作是否成功，看他的下属是否能够独立开展工作也是一个很重要的方面。而帮助下属成长，无疑也是提升企业执行力的一条重要的途径。

4提升企业领导力的解决方式

对于企业而言，一个优秀领导者的领导力培养需要充分的经验历练和长期工作实践积累。作为企业管理者都应当积极努力的培养自身的领导力，从而有效增进企业的执行能力。

4.1提升自身管理的能力

加强自身宏观能力的培养。领导者要注重加强对宏观把握能力方面的学习提高。领导者在企业中的地位决定了其要学会从全局的角度来思考企业的发展战略，制定全面的政策。一个成功的管理者，必须要高屋建瓴，统揽全局，着眼长远，要对企业的发展有前瞻性的把握。一个管理者，如果没有很强的宏观把握能力，就不能很好的对企业的发展走向进行规划，不能很好的带领员工和下属取得好的发展业绩。企业管理者要善于总结工作中宏观决策的得失，以此来促进宏观能力的形成。

4.2提升选拨下属的能力

领导者要做到知人善任。知人善任是管理者的一项重要素质。作为管理者，要能对企业的人力资源状况有全面的了解，对于每位员工的优势和不足都能做到了然于胸，根据其不同的特点，合理使用人才。一方面要求管理者在选拔人才时要坚持客观的评价标准。把正确的人选拔到正确的岗位上是衡量管理者管理工作成败的一个重要标准，这就要求管理者必须要坚持客观的用人标准，根据企业岗位的实际需要，而不是根据自己的喜好进行选择。另一方面要合理使用人才。企业经营是个系统工程，岗位的多元化要求人才的多元化，在安排岗位时要尽量做到适才适位。用人之前先识人，企业须按能力、个性、兴趣、经验等几个指标全面考查拟用人才，在此基础上，因人定岗，合理安排岗位。如果没有根据员工本身的特长以及气质特点进行工作岗位的安排，使其长处得不到发挥，最终可能会埋没了人才，对企业、对员工本人都是一种损失；其次是要善于用人之短。所谓用人之“短”，顾名思义，就是根据每个人的特点甚至是个性，将其在平时看似短处的地方合理利用，从而达到一种意想不到的效果。与传统的用人观念不同，用人之短恰当地利用了某些人的“短处”和某些工作的特殊性，而这些也恰恰是我们过去在用人工作中经常忽视的方面。缺点之所以成为缺点，关键是没有认识它，没有透过缺点看到后面潜在的优点。

4.3提升授权下属的能力

应根据下属能力的大小合理授权，给予其相应的职责，放手让其大胆的做，允许其犯错误，只要不是方向性和政策性的大失误，并在一定的范围内为其承担责任，这样才能不至于使其畏首畏尾，瞻前顾后，才能激发其工作潜能，促进各项工作的开展。当然，在授权的过程中，要强化对被授权者的监督，及时纠正偏差。有权必有责，还要规定被授权者的责任，并要确定执行的标准，在执行的过程中按照标准进行督查，及时纠正偏差或者是修正标准，保证执行的效果。特别要注重的是提高企业中层干部的执行力。在一个企业的管理架构中，如果把其比喻为人的身体的话，企业的领导者就可以看作是大脑，中层就是躯干，基层是腿，躯干是否坚挺，是这个人能否健康行走的关键。在企业中，中层管理人员既是执行者，又是管理者。他们的作用发挥得好，是企业领导者联系基层员工的桥梁；发挥得不好，是横在高层与基层之间的一堵墙。如果一个企业的骨干中层队伍的执行力很弱，那么，企业的发展方略将无法取得成功。

4.4提升执行监督的能力

很多企业领导者以一种高高在上的姿态，认为自己只要把政策制定出来就行了，只管大事，对细节的管理完全放任，这就很有可能会因为细小的差错而全盘皆输。领导者站在全局的角度，可能对每一个细节看的比一般的员工要清楚的多，能够及时的发现执行过程中的偏差。因此管理者的任务就是要保证在企业的管理和项目的实行过程中每个细节都执行到位，从而保证具体目标是实现。

4.5提升管理创新的能力

培养和鼓励企业中的创新精神。创新的一个企业发展的不竭动力，没有创新就不可能有可持续的发展。企业领导者不但自己要有锐意进取的创新精神，还要在企业内部营造一种鼓励创新的氛围，调动员工的创造热情，创新开展工作。对烟草商业企业而言，要在管理制度、服务方式、管理手段等方面全面进行创新，不断提高员工的创造意识和创新能力，以此来提升执行能力，从而增强企业适应形势发展的能力。

第二篇：企业管理者领导力的重要性[最终版]

企业管理者的领导力重要性

姓名：赵凯 学号：2011310010115

企业的最高目标是持续健康的活下去，然而更多的企业则是风光上三五年后灰飞烟灭，或者是不曾风光就已经早早夭折。因为任何一块“板”过短，几乎都是致命的。但导致企业灭亡的众多短板中，有一块是大家所不太注意的，那就是核心员工的持续流失，因为许多老板尽管嘴上说人才是企业的宝贵财富，但私下则认为“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是”。企业的成长与人才的聚集和成长是同步的，企业的震荡和人才的震荡是一致的，人才，特别是核心员工的持续性离去必然导致企业的灭亡。

为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。当企业面临薪酬资源紧张的情况下，采取这种策略一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高的人工成本。

一、做学习型的企业领导

学习是每一个人的终身课题。作为新时期的企业领导者，学习不仅是自身知识的积累和更新，而且关系到企业发展的远景和大计。当今世界，快速更新的新知识，飞速发展的新技术，不断改变我们的生存环境、生存空间与生存方式。学习已不再是一种态度、一种手段，而是一种生存方式。

做学习型的企业领导，就是要把学习作为一种管理理念，提高自身的学习力，创新力，同时激发班子成员自觉学习意识和团体协作能力。就是从思想上真正认识到学习的重要性和迫切性。管理好企业离不开学习，知识经济的基础即是学习，企业必须是学习型的企业，企业才有长远发展的强大动力；学习型的领导才能担起组织和引领企业发展的重任，为企业发展注入生命力。

二、做管理型的企业领导

管理是企业永恒的命题。努力攀登管理的高峰，是企业领导一生的追求。国内外成功的管理者的实践中都有一个共同的基点，即以人为本。脱离了人的一切管理都是无从说起的。“以人为本”无论在怎样的复杂环境中，都应是管理的指导思想和管理理念，只有把管理建立在以人为本的思想和理念上，高境界的管理才有方向和目标。

三、做创新型的企业领导

科技是支撑企业发展的动力，创新是激励企业发展的活力。企业领导既是企业创新的领导者，又是企业创新的能动者和领跑者。

做创新型的企业领导，这既是客观规律发展的要求，又是做强做大企业，实现又好又快发展的必由之路，也是企业领导必备的素质。做好创新型的企业领导，首先要有与时俱进的创新思维，要根据不断变化的情况，不断发展的大势，调整创新的发展思维定势，使创新思维贯穿整个发展的全过程。其次是要有与时俱进的创新方法和手段。做创新型的企业领导要时刻在创新的方法上不断推陈出新，在机制和体制上为创新搭建和创造更大的平台。激励员工放飞创新的梦想，营造敢想敢做，敢闯敢试的创新环境，以创新的方法检验创新的成果。

四、做有人格魅力的企业领导

人格魅力来源于人格的修养。不可否认企业领导人格魅力在企业中的亲合力和凝聚作用。素质、智慧、情怀、品味构成人格魅力的四大要素。企业领导人格魅力对企业的风气、班子建设、员工队伍的建设有着直接的影响。因此，做有人格魅力的领导应成为企业领导修养的重要内容。做有人格魅力的企业领导，要在以下几个方面不断锤炼。一是要真诚、热情、友善、富有同情心。二是严格要求自己，有积极向上的人生态度，健康的情趣爱好和进取精神，自强而不自大，自信而不自傲，自谦而不自卑。三是在感知上，表现为思想敏锐，想象力丰富，有较强的逻辑性，尤其是富有创新意识和创造能力。四是要善于控制和支配自己的情绪、保持乐观开朗、振奋豁达的心境。五是有坚定的意志，目标明确，行为自觉，勇敢果断，坚忍不拔，积极主动。人格魅力是一生享用不尽的财富。个人需要，企业需要。

优势的员工，往往是组织里的具有更高学历、更强能力、更独到技艺和更丰富经验的核心人才。正是因为具有一些其他员工无法比拟的优势，他们并不畏惧更高的目标、更难的任务，反而希望通过挑战自我来显示超人一等的能力以及在组织中无可替代的地位，以便为自己赢得更多的尊重。如何对待核心人才是组织的管理者能否领导一个优秀团队的重要前提。掌握以下一些原则十分必要：

1、领导者的诚信度。不要为了留住某些人而轻易做出很难实现的承诺，如果有承诺一定要兑现，如果无法兑现一定要给他们正面的说法。千万不要在员工面前

扮演一个言而无信的领导者角色，那样只会为将来的动荡埋下隐患。

2、领导者的情、理、义。及时发现员工特别是那些核心骨干产生情绪波动的原因，一定要将安抚民心、鼓舞士气的工作做在前头。事先耐心倾听、适时沟通、充分交流、思想动员等情感资本投入是不是可以避免一些不必要的人力资本损失呢？特别要把握对核心人才管理的“度”，不要让某些核心人才的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅，以免造成组织内员工的大面积情绪波动和跳槽。

3、领导者的自我反省能力。随时检讨组织的晋升、薪酬、绩效考核等人力资源管理制度是否合理，避免因组织制度性的原因造成员工非正常流动。

4、领导者的“容才肚”。核心人才大都“才高八斗”。作为领导者，你可以不懂专业技术，但你必须要有容人的肚量。如果一看到比自己强的、甚至有各种“马蝇”的部属就恨得咬牙切齿，甚至不惜利用手中的权力对他进行打击和压制，那么你所压制和失去的不仅仅是一个人才，而是一个组织。对人的管理是最难做的事情。一个成功的领导者最大的成就就在于构建并统帅一支具有强大战斗力与高度协作精神的团队。因此，你需要像林肯一样，运用自己的智慧，善用“马蝇”效应，将一些如蔡斯那样很难管理而又十分关键的部属团结在一起，不仅能有效地减少组织内部的冲突，而且可以充分发挥其核心作用，不断为组织创造更高的管理绩效。

核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用，并在某方面“不可代替”的员工。它包含两个层次：第一层次是“与创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。但从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第2个层次：不可代替性。

因此，核心员工是：他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代，就算是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心能力的根本来源。

对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来讲都意义重大。一

旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。

员工的职业生涯发展规划是人力资源管理部门的一项重要工作，也是留住核心员工的重要管理措施。企业人力资源管理部门在设计核心员工的职业生涯时，一定要注意尊重核心员工对其职业生涯的自我控制权，使个人有权利选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，由此保证其获得成就感和个人发展。核心员工除了垂直晋升外，还可以选择企业提供的各种发展机会，如技术等级提升、工作轮换工作重新设计等。

对于企业而言，核心员工是企业付出了很大成本培养或是招聘而来的，这种核心人才的流失当然是企业所不愿看到及接受的。从实践上来看，为了阻止核心员工的跳槽，很多企业采取了诸如限制户籍或档案移动、扣押员工工资、扣押员工学历证书或是相关资格证书等称作“不得已而为之”的做法，结果使双方撕破脸面、互相指责，员工最后还是横下心一走了之，而且对原企业记恨终身，企业也弄得很不光彩，不但人才没能留住，反而造就了未来的敌人。

市场经济条件下，员工流动是必然现象。核心员工动态管理模型以员工保留为基础，并非否定合理的人才流动和人才竞争。实际上，由于核心员工具有较强的自我实现需要，流动意愿较高，加之他们一向是市场上人才争夺的焦点，即便核心员工流失预警机制积极有效，使得人力资源开发和管理活动能够针对核心员工主导需求的变化而有的放矢，十分到位，也难免核心员工在内外因的交互作用下产生离职倾向。

企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想内涵。企业文化体现了企业的核心价值观，规定了员工的基本思维模式和行为方式。这就需要企业让核心员工充分参与，鼓励个人积极进取、努力奋斗，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围，促使所有员工和企业共同进步、共同发展，变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。在经济不景气时，卓越的企业文化环境就会成为留住核心员工最好的利器。

企业要让知识管理和共享成为企业常态；堵塞商业秘密保护中的管理漏洞；把研发人员脑子里想的记录下来；企业内部应建立起技术和技巧的传授制度；提

高组织智商，避免组织失忆；组织要重视知识的共享和创新，并形成一种文化；转移营运知识；让客户是企业的客户，而不是某个员工的客户。

核心员工与企业之间是一对命运共同体，核心员工的个人发展与企业战略目标的实现相辅相承。核心员工开发与管理活动使核心员工在系统化、动态化的管理下获得个人发展的舞台，并且能够满足核心员工个性化的主导需求，从而最大限度的激发核心员工的工作潜能，使核心员工的个人绩效得到提升与改进。核心员工个人绩效的改进往往带动团队绩效或部门绩效的提高，产生企业内部良性发展推动力，最终使整个企业的战略目标得以实现。

战略标准入选最佳雇主的公司均有清晰的战略，为保证战略目标的实现，必须进行战略性的资源投入。根据经典的组织设计理论，企业战略决定组织结构，因此确定了战略性投入的组织在结构上需设定相应的战略性岗位。居于这样岗位上的员工其绩效在很大程度上受环境的影响，自身努力程度对岗位绩效的影响程度不大。

不同的战略导向对各岗位的绩效要求行为要求也不尽相同。一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标；而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为，侧重于对长期指标的奖励。因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标，以最大限度的最长期有效的激发员工的工作热情，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。

另外，开展客观公正的绩效考核、安排富有挑战性的工作任务、培养和谐宽松的人文环境和实施无微不致的亲情化管理等都是挽留核心员工的有效措施。留住了核心员工，一方面可以激发他们更大的潜能，创造更多的价值；另一方面，避免了人才流失，节省了再次招聘和培训费用，符合建设节约型企业的要求，可谓是一举两得，企业何乐而不为呢！

持续完善公司的人力资源系统完善的人力资源系统对于公司已不再是锦上添花。在员工所重点关注的职业发展机会、薪水、工作所需的资源、认可和表彰、福利等方面，企业必须踏踏实实地做好。组织环境的快速变化，要求组织战略也要适当做出调整，人力资源战略与组织战略的匹配是人力资源系统持续完善的基准。

核心员工都希望能够有展示自己才华的机会，能在工作中体现出自己的价值。因此，企业要根据实际情况，给核心员工搭建好能够充分发挥其才能的“舞台”，即安排富有挑战性的工作，赋予核心员工高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我，从中获得一种成就感、认同感、责任感和自我发展感。如果让一位才华出众的核心员工长期做一项没有挑战性的工作就很容易使他感到非常无聊，产生挫折感。时间一长，他或者懒散低效，或者辞职，就会造成企业和个人的重大损失。

最后企业要建立人才储备库。最先进的公司人才库会早早地为一些关键性职位制定接班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要的损失。在经济不景气时，即使核心人员离职后也不会对公司造成很大的影响。因此事先企业就应该预见到并做好相应的人事准备，做好关键岗位的接班人规划，建立涵盖广泛的人才储备库。

第三篇：提升领导力学习心得

提升领导力学习心得三篇

4月8日至4月15日，我有幸参加了大学-农信高管人员领导力提升第三期培训班。走近名校名师，他们以风格各异、姿态万千的方式在人际沟通、营销思维、管理策略、国学精髓、金融法规、实事形势等方面或慷慨陈词、或娓娓道来，使我重新对自己加以审视，也对社训有了更深的认识：要始终把农信事业融入的大业，与的发展共起舞成就他我才能实现自我；要始终把农信社的利益融入客户的需求，与客户的兴衰共担当尊重他人才能赢得尊重；要始终把农信改革的成果融入职工的生活，与职工的福祉共进步与人同乐才会其乐无穷。

此次学习培训共分为三个部分：一是名师讲授，来自大学、人民大学、银监会、党校等的著名教授、学者分别从领导心理、经营管理、警示教育、传统文化等层面进行深入浅出的剖析，对涉及金融特别是农村金融领域的组织管理进行塑造和指引，丰富和拓展了我的思想、心理和知识；二是沟通交流，在授课之余进行多次互动交流，对各层面存在某个单位的问题进行立马的沟通，答疑解惑，使教授内容充分接受并恰当吸收；三是心灵拓展，通过核能领导力的引导，体验了成功与失败、目标与责任、交流与沟通、团队与感恩的种种境况，紧张而充实，强化了心理，提升了思想。

经过一周充实的学习，同行学员都深感学有所得，很受启发。我的感觉，此次领导力提升培训班很有必要，意义深远。不仅使我学到了更多的理论知识，充实了自己的知识储备，更让我开阔了视野、拓展了思维、解放了思想、激发了热情、触动了心灵。在整个学习过程中，无论是听课还是交谈，无论是所听还是所闻，时时刻刻、分分秒秒，我都沉浸在感动与满足之中，顿感语言匮乏，丰硕无以言表。课余时分，与来自不同县市区的同学们齐聚一堂，相互交流思想、借鉴工作经验、启发思路方法、沟通学习心得，使我丰富并全面的提高了自己的理论水平、政策水平和工作能力。

其一，充实知识，提高水平。作为一名基层联社主任，工作的历练，使我具有了一定的理论知识和工作经验，但不够系统和丰富。通过名校名师深入浅出的讲授，如醍醐灌顶，使我豁然开朗，许多一直困扰我的问题一下子从理论上找到了依据，对原来在工作实践中深感难以解决的棘手问题也找到了很好的切入点，学习收获颇丰。同时，如此系统地学习也强化了我服务大局的意识，使我更加清晰、更加全面地看到了要有效加快农信社的发展、圆满实现二次创业的宏伟目标，加强学习、提升管理能力是多么重要。总体来看，名校名师、资深学者们以朴实无华的语言倾力为我们授课解惑，感受名校学府的文化氛围，对我们是一次难得的学习机会，更是一次书本知识与具体工作相结合的锻炼机会。

其二，开阔眼界，拓展视野。此次领导力提升培训是省联社党委高瞻远瞩的决策，给了我一次接受高端教育的机会，让我开阔了眼界，丰富了知识，打开了思路，获得了经验。使我认识到每个人的人生都不可能是一帆风顺，都是充满坎坷、布满荆棘的。我深知，最大的困难不是别人的压力而源自于自己的内心，最大的敌人就是自己。我努力克服各种阻碍，成功战胜了自己，并实现了人生的第一次超越。作为一名金融机构管理者，上负领导压力，下对员工阻力，其艰难性可想而知。但我坚信只要自己摆正心态、相信自己并战胜自己，再大的困难也是可战胜、不足为惧的。要始终保有一颗健康、乐观的心来看待人生路上充斥的酸甜苦辣，唯有如此，才能赢来美好的明天、创造辉煌的未来。

其三，案例分析，发人深思。在金融领域，保安全、促增长是管理人员重大而神圣的使命，金融机构职务犯罪与金融刑法的培训学习，使我领略了高层研究领域对防范风险教育的成果，强化了对遵纪守法必要性的认识，增强了依法合规经营的热情和自觉性，提高了工作中的自律意识，使我在今后的工作中勤政廉政，严格要求自己做到忠于职守，履职责、强素质、讲效率、树形象。以勤政、廉洁、求实、高效的工作作风为目标，自发地以自重、自省、自警、自励来要求自己，带头模范执行各项法律法规，并做到遵纪守法，严于律己，尽职尽责，恪尽职守，崇尚道德，促进规范经营，营造公平有序的竞争环境和秩序，努力降低农信社的经营风险。

其四，学以致用，用以提高。通过仔细学习研究，我总结出了在农信社有声有色干好工作应具备的六种能力：一是科学决策能力，面对错综复杂的局面和瞬间变化的经营形势要有善于做出正确抉择的能力；二是贯彻执行能力，面对问题能立马拿出行之有效的方案与计划，贯彻下去并做到全面准确、得当有力；三是综合协调能力，在工作中能把握大局、思虑周全、权衡协调、统筹兼顾；四是组织管理能力，善于社会交往，有较高的管理水平，组织得当；五是开拓创新能力，以大无畏的精神，在旧有的经验基础上大胆尝试创新，做到与时俱进、科学合理；六是学习实践能力，把学习当成是毕生的任务，作为新世纪的干部人才就要顺应时代的发展、跟上时代的步伐，活到老学到老，促进社会科学地进步。

此次领导力提升培训，无论是课堂学习还是使师生互动，无论是心灵拓展还是所见所闻，都让我从不同角度领会了精神、汲取了知识、获得了感悟。感谢省联社党委给了我这次学习和锻炼的机会。我坚信在此次培训学员饱尝北大文化气息后，必将会培养和打造出一大批农信社的企业文化带头人，逐步达到聚是一团火、散是满天星、星星之火、可以燎原的目的。我将尽自己所能把所学到的知识运用到实际工作中去，保证在政治上、思想上、组织纪律上、工作责任上始终保持一个共产党员的先进性、一个管理者的责任性，用一份做人的真诚和爱心、一份坚定的政治责任完成好上级组织交给的每一项工作，确保我们的农信事业又好又快的发展。

在上级领导的亲切关怀和组织安排下，我近期参加了总行组织的关于团队管理与领导力提升的培训。这次培训内容十分丰富，有打造绩效营销团队、高效沟通策略与技巧、商业银行网点运营与管理、支行行长必备素质和能力等课程。我十分珍惜这次培训机会，做到严于律己，谦虚谨慎，努力学习，掌握知识，力争取得优异成绩。短暂的天培训学习，对我开拓视野、提升思维、优化理念、充实经历、提高综合素质与工作能力帮助很大，深感受益匪浅。

一、明确培训的意义

随着市场经济形势的不断深入发展和信息化技术的广泛运用，随着银行经营范围的扩大、经营种类的增多和经营产品的不断丰富，随着金融同业竞争日趋激烈、服务手段技能的升级改善和社会公众对银行越来越高的期望，都对银行基层支行行长的素质能力提出了更高的要求。银行基层支行行长只有具备较高的素质能力，才能增强基层支行的市场核心竞争力，才能在日趋激烈的金融同业竞争中站稳脚跟，获得生存与发展。银行基层支行行长要牢记生于忧患，死于安乐的古代名言，具有忧患意识，正确认识自身业务知识匮乏、业务技能不足、营销手段落后等的不足，已制约银行经营业务的发展。要提高认识、统一思想，下深功夫、化大力气，努力学习业务知识，做到向书本学习、向实践学习，向先进银行学习，强化理论联系实际，在学习中进步，不断更新知识、增长才智，使业务知识充足、业务技能增强、营销手段先进，具有发展经营业务所必备的知识与技能，适应不断发展的金融形势需要，促进经营业务发展，取得良好经济效益。

二、培训学习的收获

1、打造绩效营销团队，增强团队战斗力。通过培训，我进一步加深了对团队作用的理解，团队是由支行全体员工组成的，具备相辅相成的技术或技能，有共同的目标，为实现共同目标而作出各自的努力。打造绩效营销团队，银行基层支行行长要组织员工仔细学习，加强思想教育，提高员工的思想觉悟与道德情操，使员工忠诚于支行，热爱自己的岗位，尽心尽职工作；要组织员工学习业务知识，增强员工的业务技能，能够适应不断发展的金融形势需要，做好本职工作，提高工作效率和工作质量；要组织员工学习银行制定的各项规章制度，树立制度至上、执行完美的理念，提高员工的制度执行力，高效完美地完成工作任务。总之，打造绩效营销团队的目的是增强团队战斗力，促进经营业务发展，创造更好经济效益。

2、加强网点运营与管理，促进网点业务发展。网点是支行发展业务的根基，只有把网点运营与管理好，才有好的经营效益。在加强网点运营与管理中，作为支行行长除了抓好网点的全方位工作外，要着重抓好三方面工作：一是继续巩固、挖掘支行现有机构和企业客户、个人高端客户的综合贡献度；二是加快培育优质对公、对私和小企业客户，不断丰富支行优质客户群体；三是发挥网点转型作用，提高服务质量和服务效率，最大程度地引导大众客户使用自助、电子银行等服务渠道，降低大众客户服务成本，提高大众客户利润贡献度。

3、加强自身建设，争当优秀银行基层支行行长。火车跑得快不快，全靠车头带。服务优良、业绩显著的支行，必定有一位优秀的行长。争当一名优秀的银行基层支行行长，一要定好角色位：支行行长首先是一名银行员工，而且是一名优秀的员工，做到说话得体、做事沉稳、态度仔细、懂得合作。二要当好职业经理人，具备一定职业素质和职业能力，管理经验丰富，能够遵守职业操守。三要做好服务工作，服务上级行，服务支行员工，服务客户，当好员工的表率，讲责任、讲奉献，形象好，声誉高。

三、今后努力的方向

1、加强学习，争做学习型行长。我要努力学习，做到学习有目的、有方向，进行系统思考、系统安排，增强学习的危机感、紧迫感，把学习当作一种工作和追求，牢固树立终身学习的观念，争当学习型行长，切实提高自己的素质能力。

2、勤政勤业，致力业务发展。我要把工作精力着重放到市场营销上，坚持以专业的人才团队为支撑，以创新的经营管理为动力，以领先的科技、优质的服务为引领，以缜密的风险管理为保障，全面提升支行的市场竞争力，确保支行业务发展，效益良好，成为优秀支行。

3、尽心尽职，做好服务工作。我要牢固树立当行长就是服务的意识，要端正工作态度，培养良好工作作风，尽心尽职服务，做好支行的领头人。通过自己全面、优质的服务，提高员工工作积极性，使支行各项工作发展顺畅，经营范围扩大，经营业务增多，经营效益日好，在社会上有良好形象，成为客户心目中的好银行。

培训学习结束了，但是学习永无止境，我还要继续学习，要践行自己终身学习的承诺。这次培训学习所掌握的知识和理念将使我终身受益，增强了自己为支行更好更快发展做出更大贡献的信心和决心。在今后的工作中，我将以此为动力，全身心投入到自己的工作中去，切实为支行的健康快速发展，作出不懈的努力与奋斗。

一、这次领导力提升培训内容涵盖面广泛，涉及面深入，尤其是专家老师们的精彩讲课，用深入浅出的语言、生动浓厚的课堂氛围、精彩的领导力培训案例分析。

让我从不同角度去体会最新的管理知识、领导理念，进一步拓宽了视野，升华了心灵，使我对企业管理的思路、观念与领导力思维方式的认识都得到了一次全面的更新和提升。通过这次培训，丰富了知识，转变了思想，提升了观念。让我深刻的体会到，创新理念对我们今后工作经营上的重要性和迫切性。尤其是面对金融系统在农村市场日益激烈的竞争局面，如何在持续稳固自身的传统优势上，开创出新优势探索出更适合于信用社快速发展的经营之路，是当务之急也是作为县级联社高管人员义不容辞的责任。通过这次学习，让我深刻的认识到企业只有持续不断的变革创新才是生存、发展并获得成功的坚实保证。

二、在围绕领导力的提升上，创新的理念可以说贯穿整个培训的过程，使我从企业战略制定、经营模式、领导理念、创新经济、商业模式等方面，把不同的学科、知识体系将企业在市场竞争和管理中所面临的问题有机的串联起来进行思考。

除专家名师传授的宏微观经济、管理类课程外，首次结合我省农村信用社实际，导入的核能领导教练型领导力（心灵拓展）课程，对我的触动很深。亲身经历了一次特殊的生命之旅感受了一次心灵的涤荡，时刻充满了感恩之心与责任心。在今后的工作中，我一定会把在北大学到的知识与经营工作相结合，在现代企业管理和领导力的运用上，不断跨越过去的经验和做法，创造出新的理念新的方式方法，用全新的现代管理思维提升企业的核心竞争力。同时也要全面转变和提升全辖干部职工的思想与观念，要培养他们的感恩心与责任心，怀有一颗感恩心，才会无私无怨积极的去付出。具有一颗责任心，才会勤奋敬业努力的去工作。只有凝聚了思想，才会凝聚行动。所以在以后的工作中，我一定会加大对干部职工的培训教育力度，在团结进取的氛围中，强化团队意识，树立团队精神，打造出一支具备旺盛战斗力的信合员工队伍。只有这样，才能在执行力的贯彻落实上，做到高度和谐的统一，为信用社的快速发展打下一个坚实稳固的基础。

三、今年，是省联社二次创业重大部署的开局年。

对如何开好局、起好步，都具有十分重要的意义。截止某年一季度，我县各项存款余额亿元，较年初增长4亿元，增幅%，同比多增6余万元，完成一季度任务3亿元的%，完成市办下达我县全年存款增长任务5.5亿元的%。全辖贷款余额24.7亿元，较年初增加3.7亿元，同比增加2.2亿元，存贷比例.%。贷款利息收入2余万元。全辖不良贷款余额68余万元，较年初下降1余万元，不良贷款占比.%，较年初下降5.某个百分点。新增贷款中不良贷款2303.余万元，比年初减少46.余万元，新增贷款不良率.%，比年初下降0.某个百分点。实现拨备前利润余万元。

面对二次创业的历史重任，我一定会将新学到的知识与理念，科学的融入到自己的工作中去。团结和带领宁晋县联社全体干部职工，仔细贯彻科学发展观，深入落实五句话总要求，唱响二次创业主旋律，坚持为三农服务的宗旨和风险可控、效益优先的经营理念，紧紧围绕一上一下总任务，以五提活动为总抓手，解放思想，负重加压，开拓奋进，创业图强，保证完成办事处下达的全年指标任务。为信用社健康快速发展做出自己最大的贡献。

通过这次培训学习，让我学到了很多东西，在理论、实践、思想及观念上，都给了我很大的帮助与提高。在以后的工作中，我会以北大精神时刻要求和激励自己，充分运用自己学到的知识，更好的服务于企业，为宁晋县信合事业努力而奋斗。以上就是我这次参加学习的培训心得体会，望指正。

第四篇：提升领导力

重塑管理者提升领导力

-----浅谈经理人的领导力

汪大正

（本文刊登于《中国新时代》杂志2004年3月号总第74期）

评价和衡量一个经理人是否符合其角色要求的标准，可以有方方面面。比如说：专业知识，学历背景等。然而，对承担着团队管理责任的经理人而言，最为重要的核心能力，应该是领导力。因为，管理是通过团队成员的分工协作，实现其目标的过程。而管理者的作用体现，就是在现有资源的情况下，通过指导和协调，使他们的作用和价值实现最大化。

我们也许有过这样的经历：为什么同样的管理体系，在不同的团队中产生的效果会相距甚远？为什么同一个团队，由于经理人的变更而使面貌大为改观？为什么有的员工在这个经理人手下情绪高涨而换了另一个经理就判若两人？为什么有的经理人，在学不少管理的知识技能之后其管理风格和人际关系并没有得到改善和提高？所有这些现象的产生当然有着众多的客观因素，然而从管理者素质评价的角度看，经理人领导力的不足，应是导致上述现象产生的重要主观因素。

何谓领导力

根据东西方管理学者的研究，“领导”不是组织中的某一职位，而是一种积极的有影响的力量。领导地位的获得，不是基于职务和权力，而在于领导者的威信和声望。著名管理学者雷莫.纽尔密在《国际管理与领导》一书中写道：“经理人可以通过任命的方式产生，但他的领导地位必须由自己在工作中树立。经理人的领导地位，是由其个人的热情，权威，可信度，知识技能和超凡的个人魅力决定的。简而言之，它来自于经理人对其下属的影响力。”中国学者陈惠湘在其《企业团队修炼》一书中提出了，企业管理者“非职务影响力”的概念。他认为，“非职务影响力”，是职务影响力的基础，对于管理者领导地位的作用和保证是至关重要的。它可以凝聚人心，使别人乐意服从他的调动。哈佛商学院著名的领导学教授约翰-科特在《变革的力量》一书中则进一步强调指出：“优秀的领导行为，是通过唤起人们非常基本，但又常被忽略的需求，价值和情感，来确保人们沿着正确的方向前进。”

通过以上阐述我们不难看出，经理人的领导力，应是一种通过影响他人而获得追随者的能力。众所周知，联想集团的杨元庆，郭为之所以能够在联想最困难的时期，不为外界诱惑所动而勇挑重担，并成长为联想新一代的领军人物，用他们自己的话说，是他们在实践中体会到，柳传志是一位值得他们追随的领导者，而这几乎成为他们十几年来始终不渝的精神支柱之一。这不禁使我们想到，许多企业老总们在抱怨人才难得人才难留的同时，是否反思过在使下级成为追随者的过程当中，自己做了什么和能做什么；你究竟是一个有追随者的管理者，还是虽走在前面却仍只是一个孤独的散步者而已呢？

走出领导力的误区

在管理的实践中，我们看到不少经理人在对“领导力”的认识上存在误区，主要表现在：

一，认为领导力与权利相伴而生。一朝权在手，其领导力则不言而喻。

二，认为领导力只是对高层经理的要求，作为执行层面的中层管理者，似乎不存

在领导力的问题。

三，领导力是经理人个人的本事和能力。

四，领导力无非是掌握一些管理的工具和技巧而已。

凡此种种，反映出各级管理者在领导力问题上认识的模糊。事实上，经理人的权利和职位，就像一个台阶一样，站在上面的人并不代表他的真正高度。经理人的权力职位与其修养品格并没有必然的逻辑联系。我们在生活中所看到听到许许多多有关经理人职位和品位不匹配的事实，已经很现实地告诉我们，权力与魅力，职位和品位是决不可同日而语的两回事。

另外，尽管由于经理人在组织所处的位置和职责不同而决定了他们的工作重点侧重于决策层面或执行层面，但这并不等于说，处于中层的经理人，只是上情下达令行禁止的被动执行者而没有领导和影响下属的责任。来自著名的盖洛普公司的调查则进一步显示：如果把员工看作是企业的“分子”，那么负责把他们排列整齐继而把组织竞争力提高到“金刚钻”级别的关键人物并不是企业的最高领导，而是一线经理。

据说美国GE公司对于其经理人的考试晋升制度与其他公司仅按部门业绩和个人专业能力等依据进行晋升考核的方式有很大得到不同。他们晋级考试的命题既不是来自经济的典籍，也不是来自那些晦涩难懂的经营理论专著，而是莎士比亚作品中的某一部，试卷则是写一篇我们通常所说的“读后感”而已。开始的时候经理们百思不得其解，甚至提出意见。后经管理专家解释其用意后才恍然大悟：这是GE公司对经理人员基本心理素质要求。试想如果连一部世人皆知的文学作品中的人物心理尚不得而知的话，又怎么去你理解你所领导的团队成员的心理和情感呢？而一个不懂得下级心理的经理人又如何激发和影响他们的聪明才智和工作激情？这样的经理人其领导作用又如何体现出来？这匠心独具的考试题，不仅寓意深刻而且折射出GE公司对经理人领导素质要求的内涵。

其次，领导力应表现为经理人激发下属能力的能力而不是个人具体的办事能力，它体现在领导者与追随之间相互作用而产生的整体能力。领导力作用的产生就像化学反应，经理人好比媒介物，通过一连串的化学变化，引发和激活团队成员潜在的各种能量从而形成巨大的“合力”推动组团队实现其预期的目标。而把领导力理解为雕虫小技的想法，则是忽略了“管理是一种高度人格化的活动”这一重要概念。实际上，任何形式的组织中，主管人员的率先垂范和以身作则，其无声的影响作用往往超过任何规章制度的约束。因为榜样的力量是无穷的。对每个层面的经理人来说，“其身正，不令而行。其身不正，虽令不从”，永远是带领团队的永恒真理。

领导力的培养与构成经理人在学习提升其领导力的过程中应首先懂得：在现代开放和给予社会成员更充分自由选择的大环境中，人们不再盲目地崇拜权威；在企业组织中，各级团队成员心目中追随的也并不是某个计划和项目，而是能够被他们

信服并能够鼓舞和带领他们成长的领导人物。正像管理大师彼得·德鲁克指出的：“管理不仅是一门科学，而且是一种文化，一门艺术；人是我们最大的资产，要使员工有成就，经理人就要把他们看成是一种资源，经理人承担的就是使人发挥作用的责任。”经理人能否成为员工心目中的追随者并承担起他们相应的责任，关键取决于经理人自己是否具备以下素质：

1.令人信服的正直品格

这些品格包括道德，品行和高尚的人格，它们是经理人价值观念的外在表现并能够使被领导者产生敬佩感和信赖感，从而诱导他们去认同和效仿，以达到上行下效润物无声的效果。相反，即便你的级别再高，招数技巧怎样翻新，而你在别人心目中只是个道德低下的势利小人的话，那么你从下属中得到的只能是蔑视而不是敬佩和尊重。如果真如此，那么你的管理效果和团队氛围就可想而知了。

2.良好的职业操守

在以诚信原则为商业往来中的道德底线的市场经济环境中，经理人应具有良好的职业操守。无论你的职位高低，在履行职责赋予你的权力时，你必须遵守法律和尊重规则，决不能为取悦于人（无论上级还是下级）而以放弃原则为代价。据前段时间媒体披露的消息说，某些企业高层领导在徇私枉法偷税漏税的过程中，一些负有财务或劳动人事资部门职责的中层管理者不仅没有坚持原则申明大义，反而起了助纣为虐的作用。这从一个侧面反映出一个经理人的职业操守不仅体现在为下级树立榜样的层面，它还是优秀经理人抵御来自上级的压力捍卫原则与正义的精神支柱。

3.正确的角色意识

经理人的角色意识首先表现为一种“在其位谋其政”的责任感。在这种潜意识的驱使下，他们会自觉地放弃“本我”而使自己的管理行为向自己的管理者角色靠拢。他们不会以个人的好恶来决定对部下的远近亲疏，因为他们懂得：团队的形成是工作目标的需要而不是个人情投意合的结果。做为团队核心的经理人必须团结协调不同年龄，性格，经历和教育背景的人形成凝聚力一道工作。经理人要向像球场上知人善任，宽严有度的教练员而不是只判犯规和出示红牌的裁判员。

4.鲜明的个性特征

从某种意义上说，管理就是要妥善地处理附着在工作中各个层面的人际关系。经理人应该具有与上级，下级，同级和贸易伙伴建立良好人际关系的能力，并使人际关系成为经理人获得支持与合作，减少摩擦于避免冲突的“人力场”。为此，经理人在人际交往中，要注意抑制自己的某些个性培养自己某些不具备的个性。比如：善解人意的亲和力，积极乐观的情绪，幽默感，出色的语言表达能力，宽容大度的胸怀等。正像美国学者哈维-琼斯在他的《管理箴言录》中指出的：单纯从技术上掌握技巧并不能造就卓越的管理者。管理工作是靠思想和性格决定的。而生活告诉我们的一个浅显和深刻的道理就是：当人们不喜欢这个人的时候，就一定更不喜欢被这个人所领导。需要指出的是：培养完善的个人性格不是靠课程和培训完成的，它要靠经理人自己的反思，感悟，修炼与升华。

综上所述，我们应把各级管理层领导力的提升建立在其领导意识和品格修养的精神境界的层面上，促使其从理性与悟性，科学与艺术的角度深刻领会“领导力”的真谛，把自己培养成为具有“领导素质”且能够影响下级的经理人。这既是企业组织在变革过程中必然提出的新课题，也是职业经理人阶层成长发展的需求使然。

第五篇：领导力提升讲稿

领导力的提升

今天我想和大家来共同探讨领导科学里面的一项重要内容，就是如何提升领导力的问题。提升领导力首先就要认识什么领导力？所谓领导力就是指在管辖的范围内充分的利用人力和客观条件在以最小的成本完成某项工作或有效实现组织目标所需的领导能力。那作为一名领导干部，在实际工作中如何来提升自己的领导力哪？

一、正确决策

领导的管理工作千条万绪，主要有两件大事：一是出主意，就是决策。

（一）要做到多“策”少“决”

决策中的“策”就是出主意；多“策”就是让更多的人来出主意。我们一说出主意就想到专家，那是不对的，应该放开思维，更多地听听在第一线工作的干部群众的意见。

决策中的“决”就是定主意，定决心，也就是我们常说的拍板。少“决”就是减少领导者，“决”的人少，才能够减少扯皮。决策的重点不是“策”而是“决”，要果断地选择、拍板，做出正确的决定。

(二)要正确认识“四个重要”

摸着石头过河，这话本身对，但不能以摸石头的多少来考核干部，也不能只是埋头摸石头，还要搞清楚为什么摸石头，朝哪个方向摸。中国传统文化不太关注结果，务虚不务实。只问耕耘，不问收获，愚公移山、精卫填海等传说故事都溶化到了我们的血液里，一方面它们是有道理的，但也有一些负面的影响。有的时候要移山，有的时候要打隧道，有的时候要移人，关键要达到目的，决策的目的最终要的是结果。

第一，动机、过程没有结果重要。动机与结果相一致是马克思主义的基本原理，但是动机跟结果哪个更重要呢？光有动机没有结

但是不能长的丑。对于选择领导人才的标准来说，品德排在能力之前，就是我们常说的德才兼备，以德为先。能力方面，沟通协调的能力就比学历重要。比如，选一个办公室主任，不是选大学教授，不需要过多强调学历。

二是要有理智。什么叫理智？过去说家有三件事，先捡急事办，这个话我个人认为错了。急事要缓办，在桌子上先放一放，多想想会考虑得更周到。按照工作的要求、实际情况，哪件事重要先办哪件事。急事先办那是情绪化的表现，容易出现拍脑袋决策的局面。人的情绪像钟摆一样，摆到最高点兴奋、激动，容易失误，摆在最低点消极、焦虑，更容易失误。我们一定要知道，影响日常工作的不仅仅是智力，情绪的影响更直接、更明显、更强烈。调控情绪是一个基本功，对各级干部都有用，一定要把情绪调整相对平稳。

二、善于用人

前面讲过，领导的管理工作主要有两件大事：第一件就是决策，就是选择合适的事；这第二件就是用人，就是选择合适的人去做合适的事。同一件事让不同的人去做，可能结果就不一样。人选对了，事就做成了，人选错了事就做砸了。选事与选人尽量同时考虑。在用人方面，汉朝开国皇帝刘堪邦称各级领导者的楷模，他在总结自己的用人之道时说：夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房（张良）；镇国家，扶百姓，给饷馈，不绝粮，吾不如箫何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信；三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。那么作为一名现代领导者，如何做到善于用人？我认为要注意“三个重在”：

第一就是领导重在用人。用人首先就要知人，就是要清楚自己这个团队有哪些人才？一般说来一个团队里有八种人才，第一，实干家，勤勤恳恳、任劳任怨，叫干啥就干啥，在《西游记》里面，像沙和尚这样的人就是老实的实干家。第二，推进者。像孙悟空，能力强，业务棒、进度快、质量好，特别能干。第三，协调者。像

容易坐井观天，造成决策失误。有些领导看问题、想事情的时候能摆正位臵，把本单位的具体情况放在一个大的背景下去考虑，因而能作出果断正确的决策。我们一定要知道，用大看小才能看到我们的优势，我们的不足，我们的方向。用大看小是现代意识，是领导的眼光。

第二，由排斥差异转向重视差异。《西游记》里，唐僧作为一个领导，就很重视差异。孙悟空火眼金睛，七十二般变化，是技术骨干。猪八戒有两大优点，第一，心理素质好，情绪稳定。马上就要下油锅了，被捆起来的猪八戒居然还睡着，为什么能睡着？他相信领导会派人救他，相信组织不会不管他的。第二，人际关系好。会来事。该请示请示，该汇报汇报，师傅师傅的叫个不停。沙和尚勤勤恳恳，吃苦耐劳，是实干家。三个人的能力、出身有着明显的差异，作为领导来说唐僧让自己团队里的每一个人都找到了一个合适自己的位臵，从而西天取经成功。

第三，由单向思维转向多向思维。举个例子，现在全国各地的交通都比较拥堵，有些地方领导的第一反应就是把原因归结于路太窄，于是花大力气就拓宽呗，可是后来发现路再拓宽，可还是堵车，之所以出现这种情况，是因为我们的思路还局限于单向思维。解决这个问题就需要我们当地方领导的多向思维，拓宽路面是一方面，另一方面还要培养行人、司机文明行路、自觉遵守交通法规的规则意识。此外，相关管理部门的执法管理水平也很重要，比如北京的交管部门为了解决堵车问题，采取车牌尾号单双号限行的措施，本意是为了限制上路的车辆数量，达到缓解交通拥堵的局面，但是实际上很多有钱人为了规避这一措施，买了两台以上的车，一台单号，一台双号，反而增加了车辆总数。

第四，由单脑思维转向多脑思维。什么叫多脑？我概括三句话，第一个叫做人脑加电脑。电脑就是电子政务、电子商务、网络技术，电脑帮助我们收集、加工信息，而人的大脑负责筛选、运用这些信

际关系的距离。有的人天天围着你转，内心离你很远；一个人虽不常跟你见面，他还是佩服你、拥戴你，离你很近。第四，协调管理。跟上级协调，主动沟通；与同级沟通，竞争协作；与下级沟通，对下级多点服务，下级就会对你主动服从。

什么是智商？精通业务、胜任本职工作，科学理性地判断形势、市场，善于理性思维、战略思维，善于学习，都叫智商。高智商的人适合搞技术；高情商的人适合搞营销、接待；高情商、高智商、高胆商三高的人适合当领导、高管。

五、不断学习

领导工作是一门高度综合性的科学，涉及到社会生活的各个方面，因此要想不断地提升自己的领导力，就必须不断地学习、不断地充实自己，这样才能胜任自己的工作岗位。一是要从书本上学习。不管干什么工作都必须具备一定的文化知识，都需要相应的理论来指导。就是当个农民种田现在还需要科学知识，当领导就更需要扎实的理论功底；二是要从实践中学习。现在的领导文化层次是越来越高了，大都是本科、甚至研究生学历，但是有些领导写材料、上台讲话一套一套的，一干实际工作就不行了，因此高学历不等于高能力，需要向实践学习，在具备扎实的理论功底的同时还必须提高自己的实践能力；三是要从他人身上学习。俗话说，三人行必有我师，只有善于发现别人的长处，正视自己的缺点，这样的人才能不断进步。

以上咱们一起从正确决策、善于用人、创新思维、提高“三商”、不断学习等五个方面来了解和认识了如何提升领导力的问题。由于本人水平有限，在此过程中难免有不足和疏漏的地方，还请各位评委、各位老师给予指正。好，今天的课就到这里，谢谢大家。