第一篇：金地面试题人资面试
1.金地面试题：你为什么选择现在的专业?请列举出你这个专业的三个特点?你最喜欢的一门课程是什么?你从中的最大收获是什么?你最不喜欢的课程有哪些?为什么?列举出你记忆中最轻松的一件事情，最费尽的一件事情
2.金地面试题：A公司：高速发展、制度不完善，B公司：稳健发展、制度完善，如果你是毕业生，你会选择哪个公司，为什么?你理想中的企业是什么样的?有什么特点?你对你的第一份职业有什么规划?
3.金地面试题：假如你拿到了某公司的offer，然后进入了这个公司……(公司特点就是金地的特点)，之前有一个职前培训，老师给你出了一个难题：“领导给你了一个任务，要在一周之内完成，今天已经是周四了。但是你还没有想到一个解决问题的成熟的办法。但是如果你现在还不动手的话，任务就肯定完不成了。你会怎么办呢?”为什么
4.金地面试题：你进入了某个公司，刘主管是你的上级，同时跟你关系非常密切，就像朋友一样。有一次，她过来请教你一个Word问题，但是你不会。在这个尴尬的场面下，你会怎么处理?为什么通常遇到问题的时候，你是会选择独立解决问题还是向他人寻求帮助?为什么?
5.金地面试题：在一次部门工作例会(主要是检查工作进度，汇报工作中遇到的难题进行讨论解决)上，由于刘主管的某项工作任务在半个月过去了还没有什么进展，而这个工作又是总经理亲自交代的，因此部门经理很不爽，批评了刘主管。刘主管没有什么反应，都默许接受，没有说更多的东西，只是问了经理的一些工作建议。而作为一起负责项目的刘主管的助手的你，知道这个工作没有进展，是因为A部门一直忙另一个项目，没有给你们这个项目提供需要的人手。你如何评价刘主管面对经理批评的反应?如果经理批评的是你，你会怎么应对?
第二篇：乐事面试题人资面试（范文模版）
一、乐事面试题：你最愉快的经历和最不愉快的经历是什么?
这时希望人们认真地对待工作。如果应聘者回忆一段工作上的经历，招聘者会知道他对工作的态度。而如果应聘者回忆第一个孩子的出生或是获得博士学位，招聘者会感到他的真诚和坦率。曾有一个被极力推荐的应聘者自豪地回忆当他被以前的老板开除时，打破了老板的鼻子。不用说，面试结束后他还得继续找工作。
二、乐事面试题：你对接受新的知识有何认识?你是否有信心做好今后的工作，为什么?
三、乐事面试题：什么是最大的失礼或失言?
是你的所作所为显示了不尊敬，轻视，对别人缺乏考虑和尊重，职业礼节不是一味地墨守成规，而是充分尊重别人的意见。
四、乐事面试题：你认为本公司与其它公司有何不同?你对以后的职位有何期望?对你来说，今后你要避免什么?你要进行何种选择?五年后，你想在何处处于何种地位?你的生活目标是什么?
五、乐事面试题：你是否喜欢你老板的职位?
回答当然是“YES”，如果你不满意，可补充：“当我有这个评测能力时”，或“有这样一个空缺时吧”。
第三篇：人资面试题如何正确解答
面试题一：
对这项工作，你有哪些可预见的困难?：
1、不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。
2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”
面试题二：
如果我录用你，你将怎样开展工作：
1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。
2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”
第四篇：教资面试题整理
1． 有学生家境贫寒，有学生嘲笑他，你怎么看
严厉制止该生的行为，进行道德教育。对于受伤害学生进行心理安慰和疏导。开展以如何成为一名好同学为主题的班会，正确引导学生的道德观以及价值观。2． 有同学当小丑给班里带来欢乐，你怎么看
首先带来欢乐是值得肯定的 但是该生做出这样的做法也要了解原因 是想取得关注，还是纯粹搞笑。另外与该生谈心，告诉他人格魅力可以靠多种方法，例如提升学习成绩，参加学校表演活动 发挥自己的特长；最后补充一下 作为老师多关注学生的动向，多向老教师学习请教更多的班级管理经验。
3． 有老师为了提高班级成绩，故意泄露考题，你怎么看？
首先作为老师应该公平公正，以身作则，所以老师的做法肯定是不对的。
分析原因 想提高班级成绩，无非是学校的班级评比，或者是平时教学不严格。所以如果是第一种的话应该与领导沟通，增加评比的种类性，评价学生的多样性。如果是第二种老师应该进行深刻的自我反思，平时教学不利，应该从基础出发从教学出发，增加课堂的趣味性与多元性，从平时抓起，关注每个学生的差异性，对症下药，因材施教。开展集体活动，提高学生的学习积极性。
1.学生向师性，学生学习种作假行为2.对其他人不公平3.学生不努力 4． 小朋友有咬手指的习惯你怎么看
首先表明态度：学生发展过程当中，会有非常多的个体差异性，所以面对此类事情应当冷静处理。分析原因：孩子经常咬手指，一方面是课堂注意力分散或者不集中，老师讲课太过枯燥造成的。接下来就是作为老师应该做的改进教学方法，上课多关注该生，眼神的提醒等等 第二个原因有可能是生理方面存在问题，例如孩子缺少维生素等等，与家长沟通孩子的表现情况。及时为孩子解决问题。
5． 大学录取，不推荐不孝顺父母的学生，你怎么看，比如你从支持的角度出发，孝顺是中华民族的传统美德，作为学生应该发扬这一传统美德。首先作为大学生是祖国未来的建设者和接班人，不仅能力要求要高，对于个人道德和素养也必须达标。而孝是人生根本，更应该做到。另外从当今教育来看素质教育理念国家也正在增加非常多的道德观的教育，所以学校应该加强学生的德智体美劳全面发展。落实到学校老师和个人。所以对待大学生推荐加入德育考评我是支持的 6． 谢师宴，其他老师都去，你怎么办？
首先我个人对于谢师宴这一行为是不支持的。但是对于家长和学生的新意我是非常感谢的。回答原因：教师这一个行业是太阳底下最光辉的行业，作为老师应该有无私奉献的精神。所以看着孩子们学业有成，作为老师内心欣慰。不求任何回报。谢师宴也是商家的一种噱头，家长和孩子也有可能会碍于情面做这件事情，所以我会和家长沟通，将更多的目光放于孩子的长期发展和期盼。对于同事我也会和他们耐心沟通，听取他们的意见和建议，表明自己的立场，尊重他人的选择。
7．小李去乡村当教师，很苦很累但觉得没有意义，你怎么看?（师范学校毕业的小李去乡村
任教，一年后后悔,你怎么看?小陈从事教师行业后发现和他想象的不太一样，很失落。
第一，我能理解他，(但不)会效仿他。第二，乡村工作辛苦。教师工作辛苦，而且教育工作本身见效慢，想要从中获得更多物质上的收益不可能。第三.我想当教师的原 是什么。第四，我遇到同样的困难时会怎么做。8．.教师工资低什么的，有的教师抱怨这些，你怎么看? 第一，能理解他们的心情，但不会效仿这种报怨的行为。第二，相对于有些行业
来说，教师收入确实低。所以追求高收入的人，并不适合这个行业。第三，我家庭条件较为
富裕(或者从小养成吃苦耐劳习惯、物质方面要求低)，所以现有的收入水平可以满足我的 需要。第四，教师获得的满足感更多来源于精神，作为一个中(小)学教师，我会得到哪些
精神方面的满足。
9．李老师因为自己的私人问题感到烦躁，并把这情绪带到了教室，你怎么看?(某老师面临
孩子入托、买房、晋升多重压力，不好好备课，上课经常发泄情况。以此你怎么看? 第一，做法错误。第二，要明确区分自己的工作和生活，不能因为个人间题影响
工作。第三，在学生眼中，尤其是有较强向师性的中的学生眼中，教师应该是一个强大而谈定的人、才能为人师表。第四，做教师的人，应当是一个淡漠名利的人，更好更贵的幼儿园、更好更贵的房产、更高的收入和职称，都不是我所追求的东西。如果我成为一名教师，我会
如何做。
10．你同事说教师职业没前途，待遇不好，不喜欢这职业，你怎么做?(小明学的师范专业就
业后发现跟自己对老师的认识不同。你怎么看？
第一，劝告对方。第二，相对于有些行业来说，教师收入确实低，所以追求高收
入的人，并不适合这个行业。第三，我家庭条件较为富裕或者从小养成吃苦耐劳习惯、物
质方面要求低)，所以现有的收入水平可以满足我的需要。第四，教师获得的满足感更多来
源于精神，作为一个中(小)学教师我会得到哪些精神方面的满足。11校长要你当班主任，你怎么做？
】第一，表态，很高兴。第二，向前任班主任、科任教师、班干部了解情况，熟悉
全班同学情况查看成绩档案。第三，在进行班级文化建设时，硬文化和软文化建设二者要
兼顾，创造良好的班级氛围，让学生们在学习中获得快乐，在学习中获得成长。第四做为
中(小)学班主任，重点要做好的工作是。
第五篇：人资主管的3条面试准则
如何挑出職場明星？人資主管的3條面試準則 規則一：別在面試的前30分鐘做出判斷
第一印象可能使你對求職者給出過高或過低的評價，應提醒自己從求職者過去經驗中尋找具體證據支持你的決定，避免受求職者華麗的履歷或口條所矇蔽，做出過於直觀的判斷。
規則二：比對成功者線索
想探測求職者是否躋身同儕團體的前25%，可以從下列7項特質研判：
1.換工作是為了幫助自己成長，而不是尋求安全感或逃避問題
2.過去曾持續挑戰既有經驗值以外的任務。因為主管會傾向讓最優秀的人來處理最棘手的問題，而且擁有這項特質，也意味求職者企圖心強烈。
3.過去曾自願處理棘手的任務。一方面可以拓展能力，另一方面，成功也會為他帶來自信。
4.職業生涯早期就接觸過高階主管或處理重要案件。
5.在多功能團隊中擔任要角，特別是該團隊合作初期就展現了穩定性。
6.面對不同公司或不同主管，依然能榮獲提拔和獎勵。
7.過去曾受公司以獎金、優良獎勵、進修機會或應邀演講等任何型式的認可。規則三：畫出人才金字塔
通常在面試前30分鐘蒐集到的訊息可以輕易分辨「墊底人才」和「明星人才」，但多數求職者會籠統地落在「倒數」、「平均」、「優秀」、「卓越」這個區間內，因此還需要進行1~2小時的面談，循規則二線索逐次釐清，才能為公司選出明星、最有價值及潛力人才。
▲明星人才(前1-5%)：該類求職者擁有在不同情境下都迅速地被分配重要任務，並且成功執行的經驗，或者在該產業領域獲得廣泛認同。
▲卓越人才(前5-10%)：這類求職者的成功特質很難在面談的短短30分鐘內得知，但還是有些線索，例如曾獲得贊助獎金、特別津貼或進行特殊任務的求職者，便可歸在這一層。
▲優秀人才(前25%)：這類求職者顯現出成功者必備的特質，曾受認可或拔擢。▲平均人才：這層求職者沒有太多證據足以顯示他在同儕或任何比較性團體中有傑出表現。「倒數」與「平均」人才若是進了公司，可能都屬於能力普通，表現平平的員工。
▲倒數人才：這層求職者具備工作所需的基本技能，卻沒有積極的態度，例如缺乏主動爭取重要工作的經驗。
▲墊底人才：落入這一層的求職者，沒有能力也沒有動力，如果選到這個層次的求職者，通常意味人資落進第一印象的陷阱中，疏於進行背景審查。
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