储备干部选拔管理制度（范文模版）

第一篇：储备干部选拔管理制度（范文模版）

储备干部选拔流程

一、报名：

报名须填写《储备管理干部报名表》，见附件1

二、初选资格：

①、参加笔试测评，优胜者入选

②、部门投票推荐，优胜者入选

③、部门经理提名

三、面试

由人力资源部联合相关部门制定结构化面试试题，试题应包括两部分内容：一是考查专业知识的问题；二是考查必备能力的问题，储备干部必备能力（见附件2）。要求每一项知识或能力都对应有一个题库可供选择提问。

面试考官：总经理、各部门经理

四、公示

公布面试结果，在储备干部公示栏进行公示。对公示期间收到的异议或投诉，由人力资源部调查事实进行确认和妥善处理，确有不适合的，取消储备资格。

说明：当公司管理岗位有空缺时，由人力资源部从管理干部储备库中向公司领导进行人员推荐。

储备干部凡有下列情形之一的，应调整出储备干部名单：

(一)思想道德品质等方面出现问题；

(二)工作实绩不突出，发展潜力不大；

(三)工作失职，造成较大损失或不良影响；

(四)群众意见较大、威信不高；

(五)由于健康原因，不能担负繁重工作任务；

(六)因其他原因，不适宜作为后备干部。

第二篇：储备干部选拔的通知

关于储备干部及继任人才选拔的通知

为加强公司人才队伍管理，保障人才梯队建设的持续性、有效性、严谨性，满足公司和员工个人的发展需要，提高公司的核心竞争力，制定本办法。

一、适用范围：适用于公司全体职工。

二、储备干部必备的资格：

1．国家统招专科以上学历；

2．为人勤奋、认真务实、积极进取、德才兼备者；

3．相关的工作经验和资历；

4．入职一年以上者；

5．具有较好的适应力及潜力。

三、人才储备方向及人数：各科室储备主管1名，各车间储备主任1名，班长2名。

四、选拔方式：

储备干部的选拔主要通过内部推荐选拔，对入职公司满一年以上者，在工作中积极主动，工作中有一定的创新思维，业务技能突出，具备发展潜力，由各部门主管评定推荐提报至管理部，管理部会同公司副总组成面试考评小组，结合日常工作表现评定和绩效考核，经过严格甄选，考评通过后，报总经理审批，确定为储备干部。

五、各科室、车间务必于2012年12月20日前将储备人员报名表交予管理部。

管理部

2012年12月14日

第三篇：储备干部

储备干部
【百科名片】 百科名片】 储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在 激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人 才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。【目 录】

一、认识误区..........................1 1.心态不佳、随大流.................

二、企业培养储备干部的动机..........................1 2.好高骛远...................

1.为拓展版图布局.........................1 3.好逸恶劳...................

2.引进多元活力.............................1

五、对于应聘储备干部的一些心得：..........

3.学校无相关课程.........................2 1.待遇:...................

2.公司的规模:.....................三、储备干部面临的挑战...........................2

3.公司的发展前景:....................1.外界高标准要求.........................2

四、储备干部需克服不良心态..........................2 【展 开】

一、认识误区 在现实的社会中很多人认为，一般储备干部都要从基层做起，现在社会上有个说法，储备干部就是业务员、打杂的。另外，有人认为企业根本就没有那么多的管理岗位，很多储备干部储备了几年还是在原来的岗位，干原 来的活，他们认为企业是把他们当作成本低廉的劳动力来使用。有些企业确实别有用心，

但也有不少企业是真正 想培养人才，将来可以让其实现自身价值的同时为企业获取更大的效益。如果企业降低要求招收储备干部无疑是增加培训成本，长期来看是不利于企业发展的。实际上，储备干部们 并非都能成为干部，只能说比其他人更有成为管理者的可能。就拿保险业来说，因为保险业特殊的行业属性，在 管理层岗位的设置上，不像其他行业“一个萝卜一个坑”，而是有能力、有业绩达到晋升的标准才能够成为团队 的管理者。有些人误认为保险公司招收“储备干部”其实就是招一般保险业务员，所以来者不拒。其实不然，如 保险公司招收“储备干部”的条件并不宽松，除了必须大专以上学历，除了要有同业工作经验外，还必须有至少 两至三年以上的部门管理经验，前一年年收入至少 4 至 5 万元以上……保险公司绝对不会招收应届毕业生为储备 干部。入职后，储备干部所提供的培训时间是一般业务员的 3 到 5 倍，甚至更长时间，当然福利待遇也会有所 不同。如果业绩不达标，不能够在规定的时间内晋升为主任，也会被降为一般业务员。

二、企业培养储备干部的动机 1.为拓展版图布局 为拓展版图布局 既然名为储备干部，企业必定有拓展计划，就拿汇丰银行（HSBC）来说，便是着眼于未来 5 年主管空缺而规 划。汇丰银行训练暨员工发展部副总裁朱敏杰说，生意大了、人多了，汇丰对主管的需求量也在增加，等到那时 再对外招聘就太迟了，汇丰强调“一脉相传”的企业文化，会希望有一群“喝 HSBC 奶水长大的人”引领公司发 展。2.引进多元活力 引进多元活力

4.所属行业:..................2.放下面子从头学起............................2

除了替未来做准备，引进有其他工作经验的储备干部，也能为企业带进新活力。屈臣氏人力资源部总监认为，零售是一个很有弹性的行业，消费者的喜好、消费方式一直在变，假如店长都是从内部员工升任，其过去的成功 经验反而可能局限了发展。指出，拥有不同行业经验的储备干部，往往能提出超脱旧有做法的新观点，当公司推 行新的想法时，他们接受度也比较高，无形中影响其他老员工。3.学校无相关课程 学校无相关课程 有些行业持续招募储备干部，与专业难以养成有关，例如量贩卖场、便利商店等流通业，寻遍国内各系所也 找不到相关训练课程，业者唯有自行培养人才。企业对储备干部的条件限制各有不同，虽然部分公司会对应徵者 的学历设限，但多数欢迎新人

尝试。企业招聘储备干部的政策也不尽相同，有些人一出手便是几百人，有些采取 精兵主义，每年的储备干部名额限制在 15 位以下，像 IKEA、汇丰银行、都只招募 10-12 位，原因是投注的训练 资源庞大，担心储备干部人数太多会照顾不来。

三、储备干部面临的挑战 1.外界高标准要求 外界高标准要求 虽然储备干部能得到较多学习资源与升迁机会，但并非如外界想像的，是“搭着直升机上升”，储备干部等 于是将原本需要花好几年才能学会的东西，压缩到训练期间完成，他们面对的压力与挑战比一般职员高。例如这 种说法是经常见的 “有很多挑战，是你平平顺顺走不需要遇到的。同事会觉得你做好是应该，做不好要吊起来打。” 2.放下面子从头学起 放下面子从头学起 多数的储备干部训练，都有基层实习的部分，让储备干部熟悉公司的实际运作，但有些工作琐碎、低阶，往 往让原本设定自己要坐办公桌的储备干部难以调适。别人的诧异眼光与自我对工作落差的认知，就成了储备干部 必须要有的心理调适。IKEA 创办人英格瓦 坎普拉在《四海一家 IKEA》书中，有这么一段话： “让我们继续当一 群乐观的疯子，一群顽固、坚持、拒绝接受“不可能”为答案的。”选择储备干部的人当然不是疯子，事实上他 们需要更多的毅力，一种追求卓越的偏执，和接受挑战的勇气，最后才能度过重重关卡领取桂冠，开展另一段精 采旅途。

四、储备干部需克服不良心态 1.心态不佳、随大流 心态不佳、心态不佳 储备干部在刚开始的时候可以说是对自己的一种强化训练，很多公司会采取让员工轮岗的做法，他们面对的 挑战以及心理落差都要比其他员工高，由此很多员工在经历了 1、2 个月之后就会主动离去另寻他路，这种情况 也很容易影响其他人的心态，如果你是个盲从或者易受外界影响的人，那么这条路似乎并不太适合你。2.好高骛远 好高骛远 有部分人，应聘时尚不清楚何谓储备干部，不过基于社会观念，好歹将来也会成为“干部”，故而从一开始 就将自己定位成一个“干部”，不屑于从事任何基层相关的事物，认为自己从事任何“杂事”都是大材小用，一 心要干些“看的成效”的事情，像这种好高骛远，企图一步登天的人，企业是绝对不欢迎的。3.好逸恶劳 好逸恶劳 低层、琐碎的工作往往让原本设定自己要坐办公桌的储备干部难以调适。有些行业的岗位必须深入一线，与 消费者打交道，更有可能要外出进行实地考察、市场调研等。所以如果以为储备干部仅是身处办公室指挥别的人 话，那就大错特错了。通俗形象的一个说法 什么叫“

第四篇：干部选拔任用管理制度

干部选拔任用管理制度

（初稿）

第一章 总则

第一条 为进一步健全和完善公司干部选拔任用工作，推进公司干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化，根据国家和水利部干部选拔任用有关规定以及现代企业制度的要求，结合本公司实际情况，特制定本规定。

第二条 人力资源部是公司干部选拔任用管理的职能部门，负责公司干部选拔任用工作的组织实施。

第二章 干部选拔任用原则

第四条 坚持贯彻民主集中制原则，坚持德才兼备、任人唯贤标准，在干部选拔任用上做到公开、公平、竞争择优。

第五条 坚持走群众路线，接受群众监督，鼓励和支持群众举荐干部，拓宽识人、用人渠道。

第六条 公司干部应当逐级提拔。越级提拔的，需报经人力资源部同意。

第三章 干部选拔任用一般程序

第七条 根据国家和水利部有关规定以及现代企业制度的要求，公司干部可以从公司内部选拔任用，也可以从公司外选拔任用。公司干部选拔任用程序可根据三类选拔职位的性质、任职要求、公司内人才储备等实际情况分别使用三种不同的方式和程序，以实现干部选拔任用工作的普遍性与特殊性相结合，使干部选拔任用工作更加健全、完善。

第一类职位为重要管理岗位，主要指公司总部各部门正副职、直属单位领导班子岗位、子公司领导班子岗位，以及公司党政联席会认定的其他重要管理岗位。对于重要管理岗位采用“民主推荐与竞争评选”（或“民主推荐与综合考察”）相结合的方式，一般需经过民主推荐、竞争评选、组织考察、公司党政联席会讨论决定、任职等程序，具体见附件1《重要管理岗位干部选拔任用工作暂行办法》。

第二类职位为一般管理岗位，主要指公司总部各部门内除部门正副职以外的管理岗位、直属单位各部门正副职、各工段正副职及其他管理岗位，子公司除领导班子岗位以外的管理岗位。对于一般管理岗位采用“竞聘”的方式，一般需经过自荐或组织推荐报名、考试（包括笔试和面试）、组织考察、讨论决定、任职等程序，具体见附件2《一般管理岗位干部选拔任用工作暂行办法》。

第三类职位为特殊管理或技术岗位，主要指公司急需的专业性强而公司内部缺乏相应人才储备的特殊管理或技术岗位。对于特殊管理或技术岗位，采用“通过第三方对外招聘”方式，一般需经过确定岗位需求、人力资源服务机构等第三方提供人选、初步筛选、面试、讨论决定、任职等程序。具体见附件3《特殊管理或技术岗位干部选拔任用工作暂行办法》。

附件1 重要管理岗位干部选拔任用工作暂行办法

第一章 总则

第一条 重要管理岗位指公司总部各部门正副职、子公司总经理、子公司副总经理、直属单位领导班子成员等职位，选拔或任用重要管理岗位干部必须经过民主推荐与竞争评选相结合的方式，必须符合国家和水利部有关规定，坚持公开、公平、公正，按照集体领导、民主集中、综合考察、会议决定的原则，由公司党政联席会集体讨论，做出干部任免决定。

第二条 重要管理岗位干部选拔任用工作在公司党委领导下，由公司人力资源部负责组织实施与过程管理。

第三条 重要管理岗位干部选拔任用工作一般需经过下列程序：

（一）确定选拔任用条件；

（二）召开民主推荐会；

（三）竞争评选；

（四）组织考察；

（五）公司党政联席会讨论决定；

（六）办理任职手续。

第二章 确定选拔任用条件

第四条 选拔任用为重要管理岗位的干部，需具备下列资格：

（一）具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历。

（二）由副职提任正职的，应当在副职岗位工作两年以上，由下级正职提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作三年以上。

（三）具有大学专科以上文化程度。

（四）经过公司人力资源部认可的培训机构五年内累计三个月以上的培训，确因特殊情况在提任前未达到培训要求的，应当在提任后一年内完成培训。

（五）身体健康。第五条 针对具体重要管理岗位，需确定相应的具体任职资格条件。

第三章 民主推荐

第六条 选拔任用重要管理岗位，在民主推荐之前，由公司人力资源部在与有关方面酝酿沟通的基础上，根据公司干部建设需要，研究拟定民主推荐工作方案，报公司领导同意后组织实施。召开民主推荐会前，公司人力资源部向需参加民主推荐的有关人员公布工作方案。

第七条 由公司人力资源部组织召开民主推荐会，公布推荐职位或者任职级别、任职条件、推荐范围、推荐方式、提供干部名册、提出有关要求，填写推荐票，进行个别谈话。

第八条 由公司人力资源部对不同职务层次人员的推荐票分别进行统计，综合分析推荐结果。

第九条 民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐。民主推荐结果在一年内有效。

第十条 参加会议投票推荐的人员范围为公司领导班子成员、公司总部各部门负责人、直属单位领导班子成员、拟任职务所在单位或部门的员工代表，其他需要参加的人员。公司总部各部门、直属单位人数较少的部门，可以由部门全体员工参加投票推荐。

第十一条 参加个别谈话推荐的人员范围为公司领导班子成员、公司各部门负责人、直属单位领导班子成员、拟任职务所在单位或部门的员工代表，其他需要参加的人员。公司总部各部门、直属单位人数较少的部门，可以与拟任职务所在部门全体人员进行个别谈话。

第十二条 参加会议投票推荐和个别谈话推荐的人数，不得少于应参加人数的三分之二。

第四章 竞争评选

第十三条 公司人力资源部根据民主推荐结果，从高到底确定参加竞争评选环节的人员。参加竞争评选环节的人数与选拔职位人数比例一般不低于3:1。

第十四条 竞争评选一般采取演讲答辩形式，如因职位特殊需要，可由人力资源部提出其他更加合理的方法，报公司领导决定。

第十五条 竞争评选由竞争评选小组实施，评选结果由人力资源部负责汇总、统计。竞争评选小组由公司领导班子成员、人力资源部负责人、与拟任职务存在密切横向业务协作关系的部门负责人、拟任职务所在单位或部门5-10名员工代表组成。

第十六条 竞争评选小组到场人员不得少于应参加人数的三分之二。第十七条 竞争评选评分计算公式：

领导班子成员评分均值×40%+人力资源部负责人评分×20%+横向业务协作部门负责人评分均值×20%+拟任职务所在单位员工代表评分均值×20%

第五章 组织考察

第十八条 考察对象根据竞争评选评分结果高低，按照一定比例择优确定，并向公司全员公布名单。考察对象一般比选拔职位所需人数多1-2名。

确定考察对象时，可适当考虑竞争者的资历、学历（学位）及近年来考核情况等因素。

第二十条 考察工作由公司人力资源部会同审计监察部组织进行。考察要坚持德才兼备原则，考察内容包括考察对象的德、能、勤、绩、廉情况及其业务素质与竞争职位的适应程度，注重考察工作实绩和群众公认程度。考察结束后由人力资源部会同纪检监察部门形成考察材料，连同竞争者民主推荐、竞争评选结果，提交公司党政联席会进行讨论决定。

第六章 任 职

第二十一条 公司党政联席会根据民主推荐结果、竞争测评结果和考察情况，集体讨论决定拟任人选。对没有合适人选的职位，党政联席会可决定暂时空缺。

第二十二条 对通过以上各环节的人员，需要进行任职试用的，按任职试用期的有关规定办理。

第七章 纪律与监督

第二十条 重要管理岗位干部选拔与任用必须遵守以下纪律：

（一）确保民主推荐的公开、公平、公正，不准事先内定人选；

（二）要严格执行民主推荐工作方案，不准在实施过程中随意更改；

（三）有关人员要严格遵守保密纪律，不准泄露考试试题、考察情况、党政联席会讨论情况等；

（四）参加考察的人员要公道正派，不准隐瞒或者歪曲事实真相；

（六）参加竞争评选的人员要正确对待竞争，不准弄虚作假，搞拉票等非组织活动。

对重要管理岗位干部选拔与任用工作过程中的违纪行为按照有关规定予以组织处理或者纪律处分。情节严重的，可宣布民主推荐结果无效，并追究有关人员的责任。

第二十一条 重要管理岗位干部选拔与任用必须接受公司党委和纪检监察部门的监督，接受干部、群众的监督。干部、群众对民主推荐工作中的违纪行为，有权向人力资源部、纪检监察部门检举、申诉。受理部门应当按照有关规定及时进行调查核实。

第八章 附 则

第二十二条 本规定由公司人力资源部负责解释。第二十三条 本规定自发布之日起施行。附件2：

一般管理岗位干部选拔任用工作暂行规定

第一章 总则

第一条 一般管理岗位指公司总部各部门内除部门正副职以外的管理岗位、直属单位各部门正副职、各工段正副职及其他管理岗位，子公司内除领导班子岗位以外的管理岗位。选拔任用一般管理岗位干部须经过竞聘的方式。

第二条 竞聘方式必须符合国家和水利部有关规定，坚持公开、公平、公正，坚持考试与考察相结合，坚持个人意愿与组织需求相结合的原则。

第三条 竞聘必须在核定的编制和领导职数限额内进行。第四条 一般管理岗位干部选拔任用一般需经过下列程序：

（一）制定并公布实施方案；

（二）报名与资格审查；

（三）笔试、面试（包括员工民主测评）；

（四）组织考察；

（五）公司党政联席会讨论决定；

（六）办理任职手续。

第五条 一般管理岗位干部选拔任用工作在公司党委领导下，由公司人力资源部负责组织实施与过程管理。

第二章 制定方案、报名与资格审查

第七条 一般管理岗位干部选拔任用实施方案内容包括确定竞聘职位、职位说明、报名条件与资格、任职要求、选拔范围、方法程序（含遴选方式）、时间安排和纪律要求等。

实施方案需征求干部群众的意见，由党政联席会讨论决定。第八条 实施方案确定后，将主要内容向公司全员公布。

第九条 如果同时进行竞聘的职位多于1个，报名参加竞聘的人员，自愿填报竞争职位，可只报一个志愿，也可兼报其他志愿。报名时应填写是否服从公司安排。

在报名过程中，应当允许报名人员查询各职位报名情况，报名人员可在规定时间内调整所报职位。仅有个别人报名，形不成有效竞争的职位，可不列入本次竞聘的范围，允许报考该职位人员改报其他职位或参考处级干部选拔任用方式开展选拔任用工作。

第十条 公司人力资源部按照竞聘实施方案规定的条件，对报名人员进行资格审查并公布结果。

第三章 笔试与面试

第十一条 竞聘考试包括笔试、面试（含员工民主测评）两个环节，并进行量化计分，笔试成绩占考试综合成绩的30%，面试成绩占70%。笔试、面试命题根据竞聘职位的职位说明、任职要求等进行编写，由人力资源部和竞聘职位的直接上级领导共同讨论完成，并由人力资源部对历次命题进行存档，形成公司内部竞聘测试题库。

第十二条 笔试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本知识以及办文办事、文字表达等能力。笔试一般采取闭卷方式进行。根据笔试成绩，从高分到低分确定面试人选，面试人选与选拔职位的比例一般不低于3:1。笔试结果由人力资源部向公司全员公布。

第十三条 面试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本素质和能力，一般采用竞聘演讲与答辩的方式进行。如果职位要求特殊，由人力资源部与竞聘职位的直接上级讨论确定其他科学合理的测评方法。

第十四条 面试由面试小组和员工评议小组实施，面试小组和员工评议小组的评分分别占面试成绩的60%和40%。

面试小组一般由人力资源部干部或相应岗位人员、竞聘职位的直接上级和其他需要参加面试测评的人员组成，一般不得少于3人，且必须包含业务部门领导。

员工评议小组包括竞聘职位所在部门的其他所有员工、公司其他部门与该职位有主要横向协作关系的人员、其他需要作为员工代表的人员。参加面试测评的员工评议小组人数必须达到应参加人数的80%以上。

同一职位的面试一般由同一面试小组和员工评议小组负责评分。

第十五条 由人力资源部对竞争者的面试成绩进行统计汇总及加权计分，再综合竞争者的笔试成绩进行加权计分，得出考试综合成绩。

考试综合成绩计算公式：

考试综合成绩=笔试成绩×30%+（面试小组评分×60%+员工评议小组评分×40%）×70%

第四章 组织考察

第十六条 考察对象一般通过综合遴选的方式择优确定，即竞争者参加笔试、面试各个环节的竞争，依据总分高低，按照一定比例择优确定考察对象并向公司全员公布名单。考察对象一般比选拔职位所需人数多1-2名。

确定考察对象时，可适当考虑竞争者的资历、学历（学位）及近年来考核情况等因素。

第十七条 考察工作由公司人力资源部会同纪检监察部门组织进行。考察要坚持德才兼备原则，考察内容包括考察对象的德、能、勤、绩、廉情况及其业务素质与竞争职位的适应程度，注重考察工作实绩和群众公认程度。考察结束后由人力资源部会同纪检监察部门形成考察材料，连同竞争者笔试、面试结果，根据公司干部人事管理权限，提交相应的职权机构进行讨论决定。

第五章 任 职

第十八条 公司党政联席会根据竞争者笔试、面试、民主测评的结果和考察情况，集体讨论决定拟任人选。

决定人选拟任职位，应当尊重本人所报志愿。必要时，在听取本人意见的基础上，可由组织统一调剂。对没有合适人选的职位，党政联席会可决定暂时空缺。

第十九条 对通过竞聘任职的人员，需要进行任职试用的，按任职试用期的有关规定办理。

第六章 纪律与监督

第二十条 一般管理岗位干部选拔任用必须遵守以下纪律：

（一）确保竞聘的公开、公平、公正，不准事先内定人选；

（二）要严格执行竞聘实施方案，不准在实施过程中随意更改；

（三）有关人员要严格遵守保密纪律，不准泄露考试试题、考察情况、党政联席会讨论情况等；

（四）面试小组成员要客观公正，不准打人情分；

（五）参加考察的人员要公道正派，不准隐瞒或者歪曲事实真相；

（六）参加竞争的人员要正确对待竞争，不准弄虚作假，搞拉票等非组织活动。

对竞聘工作中的违纪行为按照有关规定予以组织处理或者纪律处分。情节严重的，可宣布竞聘结果无效，并追究有关人员的责任。

第二十一条 竞聘工作必须接受公司党委和纪检监察部门的监督，接受干部、群众的监督。干部、群众对竞聘工作中的违纪行为，有权向人力资源部、纪检监察部门检举、申诉。受理部门应当按照有关规定及时进行调查核实。

第七章 附 则

第二十二条 本规定由公司人力资源部负责解释。第二十三条 本规定自发布之日起施行。附件3 特殊管理或技术岗位干部选拔任用工作暂行规定

第一章 总 则

第一条 特殊管理或技术岗位，主要指公司急需的专业性强而公司内部缺乏相应人才储备的特殊管理或技术岗位。选拔任用特殊管理或技术岗位干部须采用通过第三方对外招聘的方式。

本制度所指第三方为具有资格的外部人力资源服务机构。

第二条 通过第三方对外招聘必须坚持公平、公正的原则，从实际出发，制定合理的工作方案，提高对外招聘的科学性、合理性。

第三条 通过第三方对外招聘需经过下列程序：

（一）确定岗位需求；

（二）人力资源服务机构提供人选；

（三）面试与情境测试；

（四）背景调查；

（五）公司党政联席会讨论决定；

（六）办理任职手续。

第四条 公司人力资源部是公司特殊管理与技术岗位干部选拔任用管理的职能部门，负责对外招聘工作的组织实施与过程管理。

第二章 确定岗位需求

第五条 公司人力资源部根据人力资源规划确定公司需要的特殊管理与技术岗位，确定岗位需求，包括岗位名册、岗位职责、岗位任职资格条件、岗位待遇等。

第六条 公司人力资源部将岗位需求提交给与公司有合作关系的外部人力资源服务机构。

第三章 人力资源服务机构提供人选

第七条 外部人力资源服务机构根据公司特殊管理与技术岗位需求，提供人选名单与相应详细信息。

第八条 人力资源部根据外部人力资源服务机构提供的人选相应工作经验和能力介绍进行初步筛选，筛选后的人数与招聘职位所需人数要大于3:1比例。

第四章 面试与情境测试

第九条 对于外部应聘人员的测试分为面试与情境测试。面试主要测试应试者在具体工作能力、工作思路、过往工作经验、未来发展潜能、个性特征等方面对选拔职位的适应和匹配程度。情境测试主要测试应聘者在管理与技术实践情境中处理解决问题的能力。

第十条 面试依据国家和水利部有关规定并结合公司业务实际情况进行命题。命题依据选拔职位的职位说明、任职要求进行编写，由公司人力资源部与选拔职位的上级领导共同讨论完成。

第十一条 情境测试一般采用模拟实践情境或案例分析等方式进行。模拟情境与案例由人力资源部与选拔职位的上级领导共同讨论确定。

第十二条 面试与情境测试由人力资源部负责组织，选拔职位的上级领导与横向配合部门负责人参与共同测评。

同一职位的面试与情境测试一般由同一组评委负责考试和评分。第十三条 根据面试与情境测试成绩确定应试者的测评综合成绩。第十四条 子公司需进行对外招聘的干部，条件允许时可以由公司人力资源部统一组织考试。

第五章 背景调查

第十五条 公司人力资源部统计测试综合成绩，按照分数高低排位，确定参加调查的人选，人选数量要保证比招聘人数多2—3位。

第十六条 公司人力资源部对被调查人员进行细致的背景调查，重点在于了解被调查人员的工作经历，以及相关人员对其的评价，如经核实发现，被调查人员的工作经历、职业资格、证书存在不真实情况，或相关人员对其评价普遍不佳，人力资源部有权决定不予录用

第五章 决定任用

第十七条 公司人力资源部根据测评综合成绩，研究提出任用建议。第十八条 按照干部管理权限，由公司党政联席会集体讨论作出任用决定。公司党政联席会集体讨论认为无合适人选的，该职位选拔可以空缺。

第十九条 对公司党政联席会决定任用的干部，由人力资源部办理任职手续，签订劳动用工合同，并向公司全体员工公布招聘结果。

第二十条 对特殊管理或技术岗位干部实行一年的试用期。试用期满后，经考核胜任的，正式任职；不胜任的，按照相应法律程序解除劳动用工合同。

第六章 纪律和监督

第二十一条 通过第三方对外招聘干部必须遵守以下纪律:

（一）确保公开、公平、公正，不得事先内定人选；

（二）严格按照对外招聘的程序操作，不得在实施过程中随意更改；

（三）应聘人员在对外招聘工作中存在弄虚作假行为的，不得任用；

（四）参与对外招聘工作的人员要严格遵守干部人事工作纪律，特别要严格执行保密制度和回避制度，不得泄露考试试题、评分情况、党政联席会讨论情况等。

第二十二条 如有必要，公司纪检监察员可会同有关方面组成监督小组，对公开招聘工作进行监督。

第二十三条 对违反本规定第二十一条的，要按照有关规定给予相应的处分。

第六章 附 则

第二十四条 子公司确有需要进行公开招聘的职位，可参照本规定执行。第二十五条 本规定由公司人力资源部负责解释。第二十六条 本规定自发布之日起施行。

第五篇：校学生会储备干部选拔活动策划书

一、选拔目的

为挑选出优秀的学生干部，为下一届学生会干部部队储备力量，特举办此次选拔活动。

二、选拔主题

选新秀 为明天

三、选拔对象

全体学生会新委员

四、策划主办单位

校学生会人力资源部

五、选拔时间

报名时间：5月5日—5月7日

面试时间：5月9日—5月10日

12：00—14：00

17：30—20：00

考察时间：5月10日—6月10日

六、选拔地点

学生会会议室

七、选拔流程

（一）报名

各委员在各部门主要负责人处报名并领取报名表，由自己填完基本信息后交给各部门负责人，再有各部门负责人给于文字上的评价和分值上的评价。评完后由部门负责人统一将表格交给人力资源部，由力资源部评出其中评价较高的90%进入面试。

（二）面试

由人力资源部准备不同类型的试题,题目应包含各部门活动的相关问题的提问。并请委员以口头形式指出活动中存在的问题及经验教训。由评委团评选出80%优秀的委员进入考察期。

(三)考察

对选出来的优秀委员作为其一个月的考察并尽可能的将其安排与各种活动中去。考察期满后再由各部门部长共同评选出优秀干部储备人选。

八、选拔组委会

刘锐 贾媛 余生 熊莺 周彬

王圣涵 周柳 李晓阳

各部门部长

附：储备干部选拔报名表

储备干部选拔报名表

姓名

性别

原部门

贴

相

片

处

院系及专业

志愿部门

态度

考勤

办事能力

团队精神

潜力

（10分）

（10分）

（10分）

（10分）

（10分）

总分

签名：

部

长

评

价

签名：

部

长

评

价

签名：

部

长

评

价

注：1.请附带上进入学生会个人总结一份

2.打分和评价有各部门部长完成