第一篇：有薪假管理制度
第五章有薪假期管理制度
一〃目的：为了调动全体员工积极性，体现公司“人性化管理”的理念。二〃适用范围﹕全体在职员工。
三〃内容﹕
1.婚假
1.1 条件：符合《婚姻法》，具有结婚证。
1.2 假期：3天。
1.3 有薪假期以底薪支付。
2.产假
2.1 条件：由当事人提供结婚证、生育证、出生证。
2.2 假期：90天（含节假日）。
2.3 男配偶看护假：行政职称副课级（含）以上人员的妻子生育，提供以上证明，准3天看护假。
2.4 看护假为有薪假期，以底薪支付。
3.丧假
3.1 条件：在职员工的配偶或子女、父母/公婆、岳父母、祖父母（不含外祖父母）亡故，凭正规医院的“死亡证明”或殡仪馆的“火化证明”或当地派出所的注销户口证明。
3.2 假期：3天。
3.3 有薪假期以底薪支付。
4.年休假
4.1 条件：以日历天数计算，入职满一年至三年内的理级及以下员工可享受3天年休假期，此后每增加一年年资增加年休假期一天，增加至 15天为止。停薪留职期间不算年资。年资以永舜电器的年资为准。
4.2 年休假期的使用：不能分开使用（除非因工作特殊需要中断正常休假，并且由总经理批准的文件）﹔当年内有效，不能顺延至第二年使用，不使用者无任何补助。
4.3 年休假期的使用计划性：各部门每年年初做出本部门当年休假计划，严禁出现部门内人员集中休假（春节除外）、争抢休假进间段的情况。除非有必要原则上安排在每年1月至5月份。
4.4 需人事查实有年休资格。
4.5 组织原则：个人休假申请必须服从部门的休假计划，部门的休假计划必须服从公司的工作安排。
4.6 年休假以日薪支付。
5.病假
5.1 每人每月可享受半天病假。
5.2 条件：由正规医院出具的病历、检验证明（如病症需要则要提供）、病假条三种文件。
5.3 原则上需事先请假，特殊情况要在上班后一天内补办。
5.4 无薪资，保留全勤奖。
6.继续教育假
6.1 目的：鼓励员工自学成才，培养高素质的综合型员工。
6.2 概念：指在职员工自行参加国家组织的各类学历考试、岗位资格、技能等级等正规考试时的考试时间（含复习时间）。
6.3无薪资，保留全勤奖。
7.补助
7.1 结婚礼金：所有在职员工一律发礼金320元（附结婚证书），因离异或配偶亡故再婚者，不可在公司内再次申领结婚礼金。
7.2丧假补贴：行政职称副课级及以上人员的直系亲属（父母、妻儿、祖父母）亡故，凭正规医院的“死亡证明”或殡仪馆的“火化证明”或当地派出所的注销户口证明，可申请补给300元。其它人不得申请。
8.国家法定假期：凡国家法定假期的，公司按要求予以计算薪资。
第二篇：有薪论坛版主招聘[推荐]
带薪论坛版主招聘
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8.版主须通过多种方式推广本论坛，吸引会员注册，并鼓励会员发帖…
二、论坛版主的考核及工资待遇
1.论坛版主的考核
版主贡献度主要由以下几部分构成：
①推荐会员注册数量；
②推荐会员注册的活跃程度(发帖，回帖的数量)；
③版主的发帖数量与回帖数量。
2.工资待遇
论坛实行的是多劳多得管理制度，工资待遇无封顶。同时论坛会根据每月版主贡献度•每月对版主所管理版块进行发贴量和贴子质量进行考核评分，并给予奖励。
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第三篇：有薪请假申请单2016(填一份)
职工请假申请单
因本人 家中有事，特请 有薪事 假 天（工作日），从 月 日起，到 月 日止。妥否。
主管领导： 申请人（签名）：
批准时间： 年 月 日 申请时间：2016年 月 日 备注：《请假申请单》由单位组织劳资员负责保存三年。
职工请假申请单
因本人 家中有事，特请 有薪事 假 天（工作日），从 月 日起，到 月 日止。妥否。
主管领导： 申请人（签名）：
批准时间： 年 月 日 申请时间：2016年 月 日 备注：《请假申请单》由单位组织劳资员负责保存三年。
第四篇：企业薪酬和绩效考核管理制度
******有限公司2015年 薪 酬 和 绩 效 考 核 管 理 制 度
本薪酬方案的目标是建立科学高效的薪酬
制度，吸引、保留、奖励高绩效的员工，保障公司的快速成长和高效运作。根据与公司发展战略目标相协调的和增强企业竞争力的原则，结合公司实际情况以及市场状况特制定本薪酬策略，制定出切实可行的工资分配规则，实行岗薪、绩效和激励机制相结合的工资方式，收入与产量、质量等挂起钩来，并将学历、职称、专业技术等级等指标纳入工资分配，体现“六个不一样”（干多干少不一样、干好干坏不一样、技术高低不一样、责任大小不一样、环境优劣不一样、优秀员工和普通员工不一样）的工资分配原则，形成激励机制。利用工资作为经济杠杆的作用，切实调动广大职工的生产积极性，发挥每个管理者的主观能动性，将“要我干”的被动工作模式转变为“我要干”的积极主动模式，实现全年的生产工作目标，职工薪酬有所增长，各量化指标和经济责任制实施方案如下：
一、2015年主要考核生产指标及数据 矿山生产基地额定人数：46人，现实际人数19人，尚缺27人。采矿年计划 任务： 80万吨
二、工资管理考核方案：
1、工资= 岗位工资 +司龄工资+通讯补贴+事假扣款病假扣款旷工扣款社保类扣款扣款其他扣款+年终效益奖等。
2、员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的80%；试用期结束，履行转正手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。转正薪资的核算日期为试用期结束日期，薪资分段发放。
释义：（1）司龄工资：入公司满一年后方可发放，自入司之日起连续工作12个月，第13个月享有司龄工资待遇，第14个月开始计算发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×50 元/月，10（含）年之后，每年6000元不再变动。（2）旷工扣款，旷工扣款=（岗位工资+绩效工资）/月制度计薪日*旷工天数*3。（3）社保类扣款，主要包括：养老保险扣款、医疗保险扣款、失业保险扣款、工伤保险扣款、生育保险扣款、大病医疗扣款。（4）绩效工资，绩效工资发放时间为考核月份的下月，例如：2月份考核1月份工作内容，3月份发放2月份的绩效工资。（5）年终效益奖金，发放时间定为次年上班的次月。
3、工资（司龄工资除外）和绩效工资，比率为7：3，即：拿出70%的工资作为固定工资，这主要是为了稳定工资水平。30%工资作为绩效浮动工资，使各岗位体现出“干多干少不一样、干好干坏不一样”的原则，打破以往“同岗同酬”没有激励机制的弊端，在指标上和对应岗位的产量、质量、运转率，完好率等量化指标进行考核分配。
三、薪酬体系
（一）薪酬标准：公司实行岗薪制。根据“以事设岗、以岗定责、以岗（位）责（任）定薪”的原则确定薪酬标准。公司薪酬标准每年修订一次，由总经理办公会议商议讨论报公司执行董事审批后修改执行。
（二）公司新设岗位的薪酬标准，依据岗位的重要程度、责任大小、难度高低、工作量多少及同行业、同岗位的薪酬情况等因素，由新设岗位所在部门的分管领导拟定方案，交人力资源部汇总后，上报公司总经理确定。
（三）特殊情况：对于公司急需的、确有能力的专业技术人员等，在引进人才时可突破公司确定的该岗位薪酬标准，特殊情况下该岗位的薪酬标准最高上浮比例为50%（在此区间内确定），并由公司人力资源部拟定用人方案和事由，经公司总经理或主管副总确认后报公司董事长审批执行。结合公司具体情况，现将各个岗位进行分类，分类情况如下： ****有限公司岗位分类标准表
序号 岗位分类 分类释义 岗位名称 公司高级 总经理、总工程师、副总经理、矿长、1 公司高层领导人员 管理人员 财务总监 从事专业技术工作，具有相采矿工程师、地质工程师、安全工程高级专业 2 应专业技术水平和能力要求师、选矿工程师、测量工程师、设备技术人员 的工作岗位、并拥有证书 工程师、等 生产部经理、财务部经理、行政部经
中层管理人员 公司各部门经理（含副职）理、人力资源部经理、综合部经理等 从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求各种特种操作人员，如测量员、化验 4 专业技术人员 的工作岗位，不一定拥有证员等 书 各部门一般人员，如采购岗、出纳岗、业务人员 公司日常业务 5 人力资源岗、行政岗等 如销售人员 6 业务开拓人员 帮助公司开拓业务 司机、库管、矿山司机、其他业务岗 7 其他人员
（四）工资定级标准 根据岗位分类表对公司员工工资定级标准如下： 单位：元 序号 岗位分类 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 协议协议协议协议协议协议协议协议协议公司高级 1 协议薪酬 管理人员 薪酬薪酬薪 酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬 高级专业 3 7500 8400 9200 10000 10900 11700 12500 13400 14200 15900 技术人员 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 4 中层管理人员 3000 3300 3600 3900 4100 4500 4800 5100 5400 5600 5 业务人员 专业 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 6200 6600 6 技术人员
3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6100 7 其他人员 根据公司相关规定，由于业务开拓人员的薪酬主要和销售业绩提 8 业务开拓人员 成挂钩，所以该岗位基本工资，初定1500元。
（五）薪酬标准、职级、岗位核定
1、薪酬标准建立的依据是对公司所有岗位进行分类，各个岗位对应唯一的岗位分类，所谓岗位分类指将所有的工作岗位即职位，按
其业务性质分为若干组。岗位分类对应工资级次。
2、员工工资的确定：由公司人力资源部组织相关人员按公司员工（包括新招聘员工）所从事的岗位，依据公司各岗位职责，进行岗位工资初步评估，根据评估结果确定每个员工对应的工资标准，报公司主管副总审核后由总经理办公会议研究决定。
3、员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。
4、公司正常招聘的各类员工正式聘用后，其工资定级实行就低不就高的原则，使其通过考核进行晋级；但公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况、其个人要求等确定其薪酬水平，其初期定级不受上述原则的限止，（定）级标准由公司总经理或董事长审批。
（六）薪酬调整 正常调整，正常调整指公司在年中由于员工职务、岗位变动等原因对员工工资级别进行的调整。员工在其岗位的级别范围内调整基本工资，达到本岗位基本工资级别上限的，则不再调整。调整后的工资级别，自调整生效日次月起计算起薪。薪酬调整分为：月薪制员工薪酬调整和年薪制员工薪酬调整。
1、月薪制员工薪酬调整。（1）公司员工经考核连续六个月等级都在A级的，由员工所在部门的主管领导提出申请，经公司总经理审批后上浮一级基本工资；（2）公司员工经考核全年等级都在A级的，由员工所在部门的主管领导提出申请，经公司总经理审批后上浮一级基本工资及一级岗位工资；（3）公司员工经考核全年等级都在B级的，由员工所在部门的主管领导提出申请，经公司总经理审批后上浮一级基本工资；（4）公司员工经考核连续六个月等级都为D级，由公司人力资源部出具意见，报经公司总经理审批后下降一级基本工资，基本工资已为最低级，连续两次考核不合格或被评为最差的，予以辞退；基本工资连续降低两次的，予以警告及调岗；（5）公司员工经考核全年等级都D级或者半年等级都是E级，由公司人力资源部出具意见，报经公司总经理审批后下降一级基本工资和岗位工资，并予以警告，如属公司主要的岗位要进行调岗；（6）公司重要及关键岗位（包括各级管理岗）的员工经考核连续六个月等级都D级的，由主管领导出具意见，报经公司总经理审批后调岗（降职）；连续三个季度等级都为D级的，公司将直接将其免职。
2、年薪制员工薪酬调整（1）年薪制员工经考核连续六个月份等级都在A级的，人事部将统计结果告知员工本人，由员工个人提出申请，经总经理审批后上浮一级基本工资；（2）年薪制员工经考核全年等级都在A级的，人事部将统计结果告知员工本人，由员工个人提出申请，经公司总经理审批后上浮一级基本工资及一级岗位工资；（3）年薪制员工经考核全年等级都在B级的，人事部将统计结果告知员工本人，由员工个人提出申请，经公司总经理审批后上浮一级基本工资；（4）年薪制员工经考核连续六个月份等级都为C级或者C级以下，由公司人力资源部出具薪酬调整单，报经公司总经理审批后下降一级基本工资，基本工资已为最低级，连续六个月考核不合格或被评为最差的，予以辞退；基本工资连续降低两次的，予以警告及调岗；（5）年薪制的员工经考核连续九个月等级都D级的，由公司人力资源部出具员工变动单，报经公司总经理审批后降职或者直接将其免职。等级界定： 95≤考核成绩为A 90≤考核成绩＜95分为B 80≤考核成绩＜90分为C 70≤考核成绩＜80分为D 60＜考核成绩＜70分为E
（七）年终效益奖金 公司净利润的10%作为年终效益奖金总额，其中5%在公司内部分配，2%作为总经理奖励基金，3%作为公司董事长基金。
（八）薪酬发放时间 员工工资全部实行次月发放。每月10日支付上月工资，以人民币支付，若遇支薪日为休假日时，则顺延发放。
（九）下列各款项直接从工资中扣除
1、员工个人所得税；
2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；
3、法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项（如罚款、赔偿款）等；
4、员工有下列情形之一的，由其部门负责人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后工资暂缓至30-60天内一次性结清工资。（1）辞职或辞退的员工工作未交接完毕；
（2）公司确定的其他事由。
（十）工资查询 公司员工不得相互之间打听薪酬情况，公司工资表制作及人力资源部、财务部员工有义务对员工薪酬进行保密，但员工如对自己工资的发放金额有异议时，可到公司人力资源部或财务部查询，人力资源部或财务部工作人员有义务积极协助查询。
（十一）其他 在每结束时，按该公司效益情况，根据公司绩效考核制度和考核结果，由人力资源部提出年底效益奖金方案，报总经理办公会审核并由公司董事长批准后提取和发放年终效益奖金；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。
四、员工福利待遇管理办法
一、总则（1）福利待遇是公司在基本工资、岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。（2）本规定所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。
二、福利待遇的种类及标准（1）社保类福利 公司和员工依法缴纳社会保险费（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）及大病医疗保险，个人依法享受社会保险待遇。（2）节假日福利 法定节假日是指根据各国、各民族的风俗习惯或纪念要求，由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。
1、第一类全体公民放假的节日 具体放假时间参照国家有关规定执行。
2、第二类部分公民放假的节日及纪念日 妇女节，3月8日妇女放假半天 青年节，5月4日28周岁以下的青年放假一天
3、第三类少数民族节日 具体放假时间根据凉山州自治区有关规定执行。
4、各类假期 婚假、产假、护理假、哺乳假、丧假、带薪年休假参照国家和自治区有关规定执行。
5、公司其他福利（1）节日费 节日费是上述福利外，公司给予员工额外的福利。具体的节日发放标准及发放时间由公司经营办公会议决定。（2）生日福利费 生日福利费是指员工在过生日月份，公司给予发放的一定福利。
6、本制度由公司人力资源部起草和修订，经由公司董事长批准后发布。自发布之日起施行。
四、薪酬绩效考核办法 为强化公司员工责任意识与成果意识，公司决定实施绩效管理，将员工收入与工作业绩挂钩，客观公正地评价员工，帮助员工改进绩效，提升员工素质与技能，使员工的努力与公司的战略规划和经营目标一致，并朝更高的绩效目标迈进，从而实现员工和企业同步发展。
一、绩效考核范围 公司各部门员工。
二、绩效考核组织管理
（一）绩效考核领导小组
1、公司高层领导为绩效考核领导小组，负责审批绩效考核方案、绩效考核标准、绩效考核结果、绩效考核结果的应用方案；领导小组有权对考核的特殊情况加权10分。
（二）绩效考核办公室 绩效考核办公室为绩效考核的组织部门，由人力资源部和行政部组成，负责编制绩效考核方案、组织绩效考核、审核与汇总考核结果、受理并组织处理考核投诉，拟定考核结果应用方案，归档考核结果。
（三）考核者
1、部门的考核者为部门主管领导；
2、员工的考核者为员工的直接上级。
（四）绩效考核内容
1、各部门副级以上的管理岗考核：负责全盘的生产工作，绩效工资的考核指标和产量、质量、设备、安全、利润等综合考评，按职能部门有关管理考核办法考核，由公司人力资源部考核执行，考核形式如下表： 项目 产量 设备 安全管理 利润 综合得分
权考折权考折权考折权考折重 核合重 核合重 核合重 核合得分 得分 得分 得分 分 分 分 分 20 10 10 60 绩效考核工资=绩效工资×综合得分 考核指标及项目见附表
2、a.副部门级以下管理人员绩效工资=各岗位绩效工资÷6.6万吨月计划产量×本月实际完成产量 占权重的70% b.再结合岗位业务考核挂钩占权重的30%。
3、操作岗绩效工资考核： 本岗位的考核绩效工资和产量、质量、运转率等挂钩。绩效考核工资通用公式： 绩效考核工资=岗位工资×30%（实际产量/月计划产量+质量实际产量/月计划产量）﹢岗位业务考核
4、以上管理者、操作岗绩效考核工资奖罚总额不突破本岗位的绩效工资。
5、营销人员工资绩效考核，按基础工资+销售提成确定，提成办法另行制定。
四、安全考核实行一票否决制。部门（车间）发生事故，单次医疗费用超过8万，安全考核分为0；发生工亡事故，主要责任人罚款1万
元，副职罚款8000元。全年无安全事故，主要责任人奖励1万元，副职奖励8000元。
五、各部门（车间）人员变动由行政人力资源部统一调配，调配后的岗位工资次月生效，按工资方案执行，不得随意确定，部门（车间）不得自行招录用工人员，需报备方可录用。各部门（车间）在贯彻执行公司经济责任制的前提下，制定好本单位的经济责任制，部门（车间）不再对领导进行分配，按公司执行，也不得违背上级的法律、法规和公司的各项规定，报行政部办备案后，监督执行。
第五篇：假如我有一千万
假如我有一千万
提到一千万，我首先想到的就是金钱。金钱是每个人梦寐以求的东西。人们都在为获得金钱而积极努力着，然而大部分人只想方设法得到金钱，却忽视了如何去合理支配使用他们辛辛苦苦积攒的金钱。有些人钱多了之后就潇洒的一花而尽，也有些人比较极端，他们从不愿多花一分钱，钱就像纸一样堆在家里，是亲戚朋友疏远了他们。他们曾经都拥有过金钱，但是他们却不幸福。这就使我们不得不正视一个问题，钱应该怎么花？
这次作文的题目就是假如我有一千万，就是让我们自己来解答“钱应该怎么花”这个问题。也许有的人会说，我一辈子也挣不到一千万，想这么多是没用的。但是未来是什么样子，你会变怎样都是我们预测不出来的，说不准你会拥有一千万甚至更多的钱，那么我们考虑这个问题，就正好是为将来做个打算，未雨绸缪。等我们真有了钱，我们也会冷静的处理好。
前的使用方式有很多种，比如存入银行，买股票，投资，炒期货等等，可以说是没有花不出去的钱，但是怎么使你花的钱有回报，有意义才是关键。我们常看体育节目都知道，运动员是很能挣钱的，比如贝克汉姆，姚明，“老虎”伍兹，他们都有几千万甚至上亿的财产。但是为什么还有80%以上的运动员在退役之后却生活十分窘迫，有的甚至沦落到连孩子的奶粉钱都掏不起的尴尬境地。这就使因为他们在挣钱的时候没有做好花钱的打算。他们大多数人挣了钱之后首先想到的就是买房买车。要豪宅置几座，明车买几辆，然后就是给自 己的穷哥们花钱，肆意挥霍。忽视了自己不再年轻，不再能挣大钱之后的生活，他们的日后的现状就体现了会花钱的重要性。
著名的篮球运动员“魔术师”约翰逊，拥有7亿美元的资产，但他也是一个会花钱的成功人。他敢于把钱投入到贫民和黑人居住的地方，那些别的商人不敢涉足的区域，投资建设了星巴克，星期五餐厅，还有电影了，挖掘出当地85亿美元的购买力，回报超高。91年他不幸感染了艾滋病毒，但是他没有被病魔打倒，而且每年还把500-1000万美元投入到艾滋病防治组织，身体力行地去抗击艾滋病。此外，他还成立了“魔术师约翰逊基金”为贫民区里的孩子设立了奖学金，帮助他们上学。他虽然也买豪宅跑车，但是他有节制，有他自己的度，从而钱花的好，花的准，花的名利双收。
还有一种人也是不可取的，就是我们常说的守财奴。莎士比亚笔下的夏洛克，巴尔扎克笔下的葛朗台就是其中的代表，他们贪婪，狡黠，视财如命，为了钱六亲不认，他们还爱占小便宜，“占便宜没够，吃亏难受”从而搬起了石头砸了自己的脚，为财所困，因财而死。看过一个关于吝啬鬼的笑话。说从前有个人很小气，他一次请客人吃饭，所有的菜都是用豆腐做的，他一边吃一边对客人说：“豆腐就是我的命，要是不吃豆腐，我都没法活了！”过了今天，客人回请他，知道他爱吃豆腐，就也做了一些用豆腐做的菜。可他在饭桌上对这些豆腐做的菜理都不理，只管对着肉下手。人家就问他：“豆腐不是你的命吗？你怎么不吃呀！”他回答说：“豆腐确实是我的命，但是我一见着肉就连命都不要了。”从此客人再也没和他来往过。
这个笑话发人深省，更让我们明白了会花钱的重要性，挥霍和吝啬都是不可取的。这是我也想好了我的一千万应该怎么花。假如我有一千万，我先拿出五分之一的钱来满足我的物质和文化需求，使我能过过的舒心。然后再拿出五分之一的钱去投资，让我的钱去生钱，因为钱总有花完的时候，不能坐吃山空。然后我再拿出五分之一的钱作为保障存入银行，以备不时之需。那么我还剩下四百万，从这里面我要拿出四分之一去做慈善回报社会，帮助需要帮助的人；四分之一去炒股票，看看自己的分析判断能力，寻求些刺激；四分之一去作社交开展人际关系，最后的四分之一买保险，为我老了，不能挣钱之后做好保障。这样我觉得我的钱花的合理，舒心和踏实。假如我有一千万，我就这么干。
二班二组刘巍
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