国庆节与中秋节重叠应当如何计算加班费

第一篇：国庆节与中秋节重叠应当如何计算加班费

国庆节与中秋节重叠应当如何计算加班费

问：今年10月3日是国庆节假期，同时又是中秋节，员工这一天出勤，公司应该怎样支付加班费呢？300%？600%？还是10月3日这天出勤的发300%，10月6日这天出勤的也发放300%？答：日前，国务院颁布了2009年国庆节的放假通知，由于2009年中秋节和国庆节假日的连续，将会有长达8天的假期，具体放假时间安排如下：10月1日（星期四）、10月2日（星期五）、10月3日（星期六）为国庆节法定节假日，10月4日（星期日）照常公休； 10月3日（星期六）公休日及中秋节分别调至10月5日（星期一）、10月6日（星期二），9月27日（星期日）、10月10日（星期六）公休日调至10月7日（星期三）、10月8日（星期

四）。9月27日（星期日）、10月10日（星期六）上班。

其中，10月3日是一个特殊的日期，由于该日既属于公休日（星期六）又属于中秋节的法定节假日，且还处于国庆节的法定节假日中，由于我国的法定节假日与公休日、其他法定节假日不能相互冲抵，因此，10月3日作为法定节假日和公休日的重叠后，应当串休两天，即10月5日（公休日调休）与10月6日（中秋节调休）。

在上述分析的基础上，2009年国庆节长假应当按照以下的原则计算加班费：10月1日、10月2日、10月3日为国庆节法定节假日，不能安排员工休假的应当按照日工资300%支付加班费；10月4日、10月5日为公休日，安排员工工作且不能给予补休的，应当按照200%支付加班费；10月6日为中秋节调休，不能安排员工休假的应当按照300%支付加班费；10月7日、10月8日属于对9月27日、10月10日公休日的调休，因此，当天不能安排员工休假的，可以另行找时间安排补休，补休不了的，应当依法支付200%的加班费。

第二篇：加班费计算笔记

加班费计算笔记

（加班、加点费习惯称加班费）

第一部分、加班工资倍数与时间计算：

以劳动者工资为2000为例子（超过当地最低工资水平）“如果劳动者工资跨年最低基本工资，应分阶段，按照最低工资标准为工资基数计算”

1、每天工资=（2000除20.83=96元），小时工资为=（96除8=12元），加班费=（12X小时数X150%）12X1X1.5=18元

2、双休日每天工资=平时工资X200%，小时工资=平时小时工资X200%，加班费=（12X小时数X150%）X200%，12X1X1.5X2=36元

3、法定节假日=（2000除21.75=92）X300%，小时工资：（276除8=34.5元），加班费=（34.5X小时数X150%）

（总结：双休日假工资=2X平时工资，双休日加班费=2X平时加班费）（法定节假日工资=2,875X平时工资，加班费=2.875X平时加班费）

（一周工作5天，每天工作8小时，每个月4个星期，一年12个月，来计算。加班每天不超过3小时，每月不超过36小时。）

《劳动法》第四十四条：

（一）8小时外加点：根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条 “职工每日工作8小时、每周工作40小时。”因此，如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的，就应该按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资；

（二）休息日加班：如果安排劳动者在休息日工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第二款支付加班费，即加班费不低于200%的工资

（三）法定节日加班：根据1999年9月18日国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）第二条规定全体公民放假的节日由原来的增加为11天，即：

（一）新年，放假1天（1月1日）；

（二）春节，放假3天（农历除夕、正月初

一、初二）；

（三）清明节，放假1天（农历清明当日）；

（四）劳动节，放假1天（5月1日）；

（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；

（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；

（七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。”

也就是说，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排劳动者工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第三款支付加班费，即加班费不低于300%的工资。

（四）计件工资时的加班加点：根据《工资支付暂行规定》第十三条规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”

（五）综合计算工时的加点：依据我国劳动与社会保障部2008年1月3日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》：“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.83天和166.67小时。”因此，实行综合计算工作时间的，如果月平均工作天数超过20.83天，或者月平均工作时间超过166.67小时的，应该视为加点，按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资。

每月制度工作天数（即月平均工作天数）明确规定为20.83天，月平均工作时间为166.67小时。（法定节假日的计薪天数为21.75天）

第二部分、加班费的计算公式

1、日工资标准：1500除20.83=72元 小时工资标准：72除8=9元（1500除166.67=8.99）

2、加班费=加班时间×每单位工资标准（即加班天数乘以日工资标准，或者加班小时数乘以小时工资标准），再按《劳动法》第四十四条的规定乘以相应的倍数。（1天X72X1.5=108元）

第三部分、单位工资标准的计算（即加班费计算基数）

这个问题非常麻烦，目前关于加班费计算的规定

第一种： 1995年8月4日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。（最低工资标准不包括延长工作时间工资）

‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：

（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；

（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。”

《意见》比较麻烦的是延长工作时间的工资报酬也属于工资，即加班费就是工资之一，这样子好像有点循环计算的意思。

对于这个《意见的规定》我认为以下的计算方法是比较合理的，即把工资中延长工资剔出，得出的就是基数工资。例如：

劳动者一个月的工资为5000，其中延长工资是1000，那么月工资标准即为4000元，那么该劳动者日工资标准=4000/20.83=192..0元/天；时工资标准=4000/166.67=23.99元/小时。（192除9=24元）

第二种：国家统计局于1990年1月1日《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》的第五条：

（一）标准工资是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）。

（二）非标准工资是指标准工资以外的各种工资。

该解释用“标准工资”作计算加班费的基数，但没有考虑工资变动情况，而实务中，工资变动是很常见的。

第三种：广东省劳动厅关于转发劳动部《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定的通知：

1、在法定休假节日安排劳动者工作的，当天加班工资按如下办法计算：

2、实行月、周工资制的，根据法定工作时间折算出日工资标准，用日工资标准乘以300%得出当天应发的加班工资。举例：某职工合同规定月工资标准800元，所在企业实行五天工作制，日工资标准为800／21.75＝36.8(元)。

3、法定休假节日加班工资是36.8×300％＝110.4(元)。”

该通知用“合同规定月工资标准”作计算加班费的基数，这个规定同样没有考虑工资变动情况。

第四种：2004年上海《市劳动保障局公布加班工资的规定》加班工资计算基数按以下原则确定：

1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

上海这个规定，凭空来了70%，不知道是不是制定这个东西的人脑袋瓜进水。如果把这个70%拿掉，这个规定可能就更合理一点了。

第五种：广州市劳动和社会保障局于2002年12月5日对外颁布了《关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知》（穗劳社工[2002]14号）文，对企业职工加班管理方面做了明确的规定。明确企业加班费基数的5种计算原则，其中，劳动者加班费基数不得低于劳动者本人日工资或小时工资折算数。这5种原则的具体内容是：

（1）劳动者加班工资基数由用人单位与劳动者依法协商确定，但应不低于劳动合同约定的劳动者本人日工资或小时工资折算数；

（2）用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的，加班工资基数应在劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的范围内商定；（3）劳动合同无约定工资的、应以劳动者本人上月实际工资为基数；

（4）实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数；

（5）加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资标准为加班工资基数。

客观的说，这个《通知》有参考价值。

规定多多，但是整体上而言，还是有点不清楚，个人结论：

加班加点月工资的基数=月实发工资—加班津贴（即单位有给加班加点补贴补助的情况下）

这个加班基数的计算问题，这里仅作抛砖引玉的作用，希望更多的人发表真知灼见。

附：

劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知(劳社部发[2008]3号)

（相关资料: 部门规章1篇 地方法规12篇 裁判文书240篇 相关论文2篇）

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：

根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

一、制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。（相关资料: 裁判文书4篇）

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天（相关资料: 裁判文书67篇）

三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。劳动和社会保障部 二○○八年一月三日

第三篇：加班费计算标准及方法

加班费计算标准及方法

加班费的计算，是一个很令人头疼的问题，如何计算，本文拟对加班费问题作一个简单梳理。

加班、加点费习惯称加班费

第一部分、加班工资倍数与时间计算：

《劳动法》第四十四条：

（一）8小时外加点：根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条 “职工每日工作8小时、每周工作40小时。”因此，如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的，就应该按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资；

（二）休息日加班：如果安排劳动者在休息日工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第二款支付加班费，即加班费不低于200%的工资

（三）法定节日加班：根据1999年9月18日国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）第二条规定全体公民放假的节日由原来的7天改为10天，即：

（1）新年，放假１天（１月１日）；

（2）春节，放假３天（农历正月初

一、初

二、初三）；

（3）劳动节，放假３天（５月１日、２日、３日）；

（4）国庆节，放假３天（１０月１日、２日、３日）。

也就是说，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排劳动者工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第三款支付加班费，即加班费不低于300%的工资。

（四）计件工资时的加班加点：根据《工资支付暂行规定》第十三条规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”

（五）综合计算工时的加点：依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》：“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。”因此，实行综合计算工作时间的，如果月平均工作天数超过20.92天，或者月平均工作时间超过167.4小时的，应该视为加点，按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资。

每月制度工作天数（即月平均工作天数）明确规定为20.83天，月平均工作时间为166.67小时。

第二部分、加班费的计算公式

加班费=加班时间×每单位工资标准（即加班天数乘以日工资标准，或者加班小时数乘以小时工资标准），再按《劳动法》第四十四条的规定乘以相应的倍数。

第三部分、单位工资标准的计算（即加班费计算基数）

这个问题非常麻烦，目前关于加班费计算的规定

第一种： 1995年8月4日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：

（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；

（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。”

《意见》比较麻烦的是延长工作时间的工资报酬也属于工资，即加班费就是工资之一，这样子好像有点循环计算的意思。

对于这个《意见的规定》我认为以下的计算方法是比较合理的，即把工资中延长工资剔出，得出的就事基数工资。譬如：

劳动者一个月的工资为5000，其中延长工资是1000，那么月工资标准即为4000元，那么该劳动者日工资标准=4000/20.92=191.2元/天；时工资标准=4000/167.4=23.89元/小时。

第二种：国家统计局于1990年1月1日《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》的第五条：

（一）标准工资是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）。

（二）非标准工资是指标准工资以外的各种工资。

该解释用“标准工资”作计算加班费的基数，但没有考虑工资变动情况，而实务中，工资变动是很常见的。

第三种：广东省劳动厅关于转发劳动部《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定＝的通知：

三、在法定休假节日安排劳动者工作的，当天加班工资按如下办法计算：

(1)实行月、周工资制的，根据法定工作时间折算出日工资标准，用日工资标准乘以300%得出当天应发的加班工资。举例：某职工合同规定月工资标准800元，所在企业实行五天工作制，日工资标准为800／21.5＝37.2(元)。

法定休假节日加班工资是37.2×300％＝111．6(元)。”

该通知用“合同规定月工资标准”作计算加班费的基数，这个规定同样没有考虑工资变动情况。

第四种：2004年上海《市劳动保障局公布加班工资的规定》加班工资计算基数按以下原则确定：

1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

上海这个规定，凭空来了70%，不知道是不是制定这个东西的人脑袋瓜进水。如果把这个70%拿掉，这个规定可能就更合理一点了。

第五种：广州市劳动和社会保障局于2002年12月5日对外颁布了《关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知》（穗劳社工[2002]14号）文，对企业职工加班管理方面做了明确的规定。明确企业加班费基数的5种计算原则，其中，劳动者加班费基数不得低于劳动者本人日工资或小时工资折算数。这5种原则的具体内容是：

（1）劳动者加班工资基数由用人单位与劳动者依法协商确定，但应不低于劳动合同约定的劳动者本人日工资或小时工资折算数；

（2）用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的，加班工资基数应在劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的范围内商定；

（3）劳动合同无约定工资的、应以劳动者本人上月实际工资为基数；

（4）实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数；

（5）加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资标准为加班工资基数。

客观的说，这个《通知》有参考价值。

规定多多，但是整体上而言，还是有点不清楚，个人结论：

加班加点月工资的基数=月实发工资—加班津贴（即单位有给加班加点补贴补助的情况下）

这个加班基数的计算问题，这里仅作抛砖引玉的作用，希望更多的人发表真知灼见。

第四篇：加班费计算的相关规定

加班费计算的相关规定

加班费的计发，成为这几年来劳动争议的焦点问题。笔者认为，无论是用人单位还是劳动者个人，亦或是法律工作者等相关人员，都很有必要认真学习关于加班及加班费的相关知识，以更好地减少加班费纠纷或是加班费损失。

用人单位在休息日、法定节假日安排劳动者工作的，称为加班。用人单位安排劳动者在正常工作时间外提供劳动的，称为加点。但实践中，我们通常将加班和加点统 称为“加班”。加班费（也称加班工资），则是指用人单位安排劳动者加班，依照不低于法律规定的标准向劳动者支付的工资。但在实际工作中，用人单位还是经常 遇到如何计算加班费用的问题。《劳动法》、《劳动合同法》都规定得不够明确具体，只在地方性法规、最高人民法院的司法解释中有一些具体的规定。那么在实践 中如何处理呢？笔者做一个简单的归述。

一、如何确定加班费的计算基数？

劳动者加班后该拿多少加班费，关键之一就是加班费的计算工资基数的确定，实践操作中一般遵循以下几点：

依照合同约定的劳动者本人工资标准确定。劳动合同双方可以自主约定工资数额，并可约定以该工资标准作为加班费计算基数。但需要注意，合同中约定的工资由基 本工资及岗位工资、提成工资等组成的，应将所有工资总和作为基础，而不能仅以基本工资一项作为加班费计算基数。

劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数进行计算。劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳 动法中的„工资‟是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴 和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。上述各种情况下加班工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。在实践操作中，基本都是按照劳动者本人实际工资（包括工资、奖金、津贴和补贴等）计算加班费，因为合同约定或是集体合同约定的工资标准并不能反映劳动者的真实所得，依照合同约定的标准计算加班费势必会降低劳动者实际应得的加班费标准。

当然，各地对加班工资计算基数的确定都不完全一致，笔者认为广州市劳动和社会保障局于2002年12月5日对外颁布的《关于企业职工加班、加点工资计算基 数有关问题的通知》（穗劳社工[2002]14号），对确认加班工资计算基数很有参考价值，该《通知》对企业职工加班管理方面做了明确的规定。明确企业加 班费基数的5种计算原则：

（1）劳动者加班工资基数由用人单位与劳动者依法协商确定，但应不低于劳动合同约定的劳动者本人日工资或小时工资折算数；

（2）用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的，加班工资基数应在劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的范围内商定；

（3）劳动合同无约定工资的，应以劳动者本人上月实际工资为基数；

（4）实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数；

（5）加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资

标准为加班工资基数。

二、如何计算不同情况下的加班费？

企业实行不同工时制，其加班费的计算也不尽相同，主要有以下几种：标准工时制度的加班费计算。《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定 的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或 小时工资标准的200％支付劳动者工资；用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支 付劳动者工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的加班费计算。根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》、《北京市企业实行综合 计算工时工作制和不定时工作制的办法》及《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按不低于工资 的150%的标准支付工资报酬，其中法定休假日安排职工工作的，按不低于工资的百分之三百的标准支付工资报酬。企业延长工作时间平均每月不得超过36小 时。此外，实行综合计算工时工作制的职工，综合计算工作时间的计算周期不得超过本人劳动合同尚未履行的时间。如果企业与职工终止、解除劳动合同时，其综合 计算工作时间的计算周期尚未结束的，对职工的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，企业应按“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资 的百分之二百的工资报酬”的标准支付劳动者工资。

实行计件工资的，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据延长工作时间、休息日、法定节假日不同时间加班的情况，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其加班工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资，即依照劳动者工资标准的150%计算加班费。

三、是否支付加班费的举证问题

劳动者加班，往往都无法顺利拿到加班费，在劳动者加班后，用人单位很多都以劳动者主动加班不是企业安排为由拒绝支付加班费。那么一旦争议发生，举证责任该如何分配？

加班费是属于劳动报酬范围，根据最高人民法院的司法解释，是否支付加班费的举证适用举证责任倒置原则。也即当劳动者认为用人单位拖欠加班费时，应由用人单 位来提供证据，如考勤表、工资单等来证明劳动者是否加班、加班时间长短、或是单位已经按照规定支付了加班费用，否则用人单位就败诉。这是一种倾向保护劳动 者的，不同于民事纠纷中谁主张谁举证的特殊举证责任。根据《工资支付暂行规定》规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动 者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”可见，工资表是法律规定单位应该保存的证据，并且保存 的时间至少为二年。因此，本案中劳动者有权提请仲裁委或人

民法院要求用人单位拿出工资表，证明两年内工资支付情况以证明是否存在加班事实及单位是否存在支 付加班费的情况。实务中仲裁委在要求用人单位提供工资表外也会根据案情要求单位提供两年的考勤表，因为工资的发放一般是依据考勤情况作出的。当然，用人单 位除了需要提供考勤表外，还需要证明所提交的考勤表是真实客观反映劳动者出勤情况。这是关于证据的真实性客观性的证明责任，只要劳动者质疑你的考勤表，用 人单位就需要举证证明。而不是由劳动者举证证明用人单位的证据是否真实。因此，建议用人单位完善考勤制度，对在职员工进行考勤，考勤的内容经双方签字确认 后作为计发工资的依据，并与工资表一并保存（当然，能尽量保存长的时间就最好。因对于劳动者超过2年的加班费主张，虽是由劳动者举证，但如果用人单位能拿 出此类证据反驳，用人单位胜算的几率就更大）。

此外，劳动者对于超出二年以前的加班费的主张，适用“谁主张，谁举证”的一般举证原则。理由是，依照相关法律法规规定，用人单位保存劳动者的工资条、合同 文本等的时间一般为两年，对于超过二年的材料，用人单位已经没有保存的法律义务，当然也就不适用举证责任倒置原则。因此，劳动者若主张二年以前的加班费，就应当就自己的主张提出证据。

四、用人单位应如何降低不必要的加班成本？

由于加班成本远大于正常用工成本，用人单位应当尽量减少不必要的加班安排。如果用人单位因企业自身生产特点无法避免加班情况的，笔者建议用人单位因做到如下几点，降低成本：

（一）制定合法有效的企业规章制度，并合理安排工作量，避免不必要的加班

用人单位应当制定合法有效的规章制度，建立健全加班审批管理制度，严格加班申请流程。确因工作需要进行加班的，应由所在部门将加班申请交人力资源部审核 后，报公司总经理批准后才可以进行加班，规定员工非因特殊情况未经批准不得擅自在公司加班。要求员工充分利用规定的工作时间完成工作量，提高工作效率，严 格控制加班。并核准员工加班工资，实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度，尽量避免不必要的加班情况的发生。用人单位也可以将企业可以将加班审批制度约定在 劳动合同中。

（二）依照相关法律法规，结合企业自身特点，合理适用特殊工时制目前大多企业岗位都是适用标准工时制，标准工时制实行每天8小时，每周不超过40小时并保证劳动者每周至少休息一天的一种普遍适用的工时制。适用该工时制 的企业和岗位，劳动者每天工作超过8小时或者在休息日、节假日工作的，都应属于加班，用人单位应依法支付加班费。法律同时还规定，用人单位安排劳动者应与 劳动者协商一致，不得强迫加班也不得安排孕期妇女加班，并且安排延时加班一般不得超过1小时，特殊情况每天不得超过3小时，每月不得超过36小时。

对于具有法律规定的特殊情况的企业或者岗位，可以申请适用特殊工时制。用人单位可以结合自身企业的特点选择符合法律规定的工时制：

1、用人单位对符合下列条件之一的劳动者，可以实行不定时工作制：

（1）高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的劳动者；

（2）长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的劳动者；

（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的劳动者，如保卫、货运、押运、非生产性值班的劳动者。

2、用人单位对符合下列条件之一的劳动者，可实行综合计算工时工作制：

（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的劳动者；

（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分劳动者；

（3）其他因生产工作需要，适合实行综合计算工时工作制的劳动者。

企业实行不定时工作制和综合计算工时制或计件工时制的，应当经过劳动保障部门批准。实行不定时工作制的，按照北京地方规定，是不需要支付加班工资的。实行 综合计算工时制的，劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当按照不低于劳动者工资的150%支付加班工资；安排劳动者在法 定休假日工作的，应当按照不低于劳动者工资的300%支付加班工资。实行计件工时制的，劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排其在标准工作时间以外工 作的，应当根据《北京市工资支付条例》第十四条的原则，分别按照不低于计件单价的150％、200％、300％支付加班工资。

对无法实行特殊工时制的企业和岗位，也可以考虑安排每周六天制，即每天工作时间安排为6.5小时（如上午9：00-12-00，下午2：00-5：30，中间休息2小时），每周同样不超过40小时。这样用人单位可以将工作天数分开来，而压缩每天的工作时间，也是符合法律规定的。

（三）做好员工考勤记录，每月让员工核对并签名确认

由于没有员工签名确认的考勤表（尤其是电子考勤记录）在仲裁或诉讼的过程中一般不会被采信，并且在这种情况下一般会适用排除合理怀疑的方式采信劳动者的主 张。因此，保留一份由员工签字确认的考勤表就具有非常重要的意义。如果劳动者确实因特殊情况无法签字确认或者拒绝签字确认的，可以由部门主管及人事主管一 同签字说明情况，并将该考勤公示（一般不能低于7天），同时保留公示的证据。

（四）正确计算劳动者加班工资

建议用人单位在劳动合同中具体载明劳动者的工资数额，这样也避免了将来争议不清的状况。在发放工资时必须制定包含加班工资在内的工资对帐结算单，由员工亲 笔签字后才能领取当月各项工资。这样做的好处是有效保存了相关证据，避免了以后员工随便追索加班工资情况的发生。

（五）可以利用调休取代休息日加班的加班费

《劳动法》第四十四条第二项规定，“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”；因此，如果用人单位安排劳动者休息 日加班的，应当优先安排补休，当月不能安排补休的，应当不支付加班费（一般须在一个工资支付周期内进行安排）。

五、劳动者应如何保障加班费不被悬空？

劳动者应该积极主动收集关于本人加班的证据，如在加班过程中可以将加班的情况作为一个工作报告发电子邮件给公司负责人或者直接上司等。用以证明自己在该期 间存在加班的事实。因为实践操作中，尤其是对于一些天价加班费的案件，负责审理的劳动争议仲裁委员会或者法院，在当事人双方都没有证据证明自己的主张时，即使因用人单位没有直接证据反驳而采信了劳动者关于加班费的请求，一般也会基于兼顾公平原则而自由裁量，从而只部分地支持劳动者关

于加班费的主张。因此，如果劳动者能够主动收集关于加班事实的证据，就能更好地维护属于自己的合法权益。

对于实行考勤的用人单位及岗位，劳动者应认真核对自己的考勤记录与自己的实际出勤是否相一致，如果不一致的，可以向用人单位提出异议，并可以拒绝在考勤记 录上签字确认（或者在签字的同时将自己的异议一并写上）。对于一些用人单位存在违规操作考勤记录（如只按法定上下班时间打卡，而拒绝记录劳动者加班情况 等）的，劳动者可以到相关的劳动部门进行举报。千万不能因为“不好意思”而在不符合客观实际的考勤表上签字，否则将可能成为劳动者追索加班费的一道屏障。

（文章整理者：海南法立信律师事务所 陈友峰律师，联系电话：***）

第五篇：2013中秋国庆加班费的计算

核心内容：中秋节、国庆节皆被定为法定节假日，遇上这两个假期要加班的忙碌一族，他们的加班费用按什么标准计算?以下由为你介绍2013年中秋国庆加班费的计算。

标准工时制可以按第36条执行“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工作制度”。

第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。