华日公司人力资源计划

第一篇：华日公司人力资源计划

第二章华日公司人力资源计划

华日公司是一家中外合资企业，公司有两个主要的生产部门：家具部主要生产各类家庭及办公用家具；纺织品部有两个分部，一个分部生产地毯，另一分部来料加工各类服装。公司现有一线操作工人625人，其中家具部400人，地毯分部125人，服装分部100人。产品开发与设计人员32人，其中纺织品部12人，家具部20人。基层和中层管理人员88人。营销人员36人，其中负责家具部的有20人，负责纺织品部的有16人。

1998年以前，华日公司的经营状况良好。但是从1998年开始，企业的效益出现了大幅度滑坡，99年的财务报表显示，公司已经出现了严重的亏损。

导致公司衰退的原因是多方面的。从公司的外部环境来看，日益加剧的竞争，消费需求的下降是公司产品销中不畅的一个原因。从公司内部的原因来看，产品质量无法保证，尤其是家具类产品质量欠佳，致使竞争对手的产品很容易赢得了消费者的青睐，华日产品的市场占有率在不断下降；另外，公司产品缺乏创新，几年一贯制的老产品也是公司日渐失去消费者的原因所在。

华日公司的管理层深知目前的燃眉之急是拟订一份切实可行的改革方案。在总经理李明的带领下，经过两个月的调查研究分析，管理层向董事会提交了一份报告。报告中提出如下改革措施：一是鉴于服装分部连年亏损，决定将这一块作为不良资产剥离；二是保留地毯分部的生产设计力量，加强市场调研和营销工作，做到准确把握市场动态，开展切实有效的营销策略，开发满足顾客需求的各类地毯，提高华日牌地毯的市场占有率，为此，需求增加市场调研和营销人员10人；三是通过改革家具部的生产工艺，生产满足市场需求的绿色家具，同时尽量使华日家具的设计风格多样化，以满足不同层次顾客的需要，为此，公司需要增加技术人员和设计人员15人。

董事会一星期后批准了改革方案。于是李明责成人力资源部经理制订一份人力资源计划，其中必须包括改革后华日公司各类员工的人数，以及满足各类人员需求的方案。作为人力资源部经理，他在制订这份计划时，应该考虑哪些因素？他可以采取哪些预测的方法？为满足各类人员的要求，他应该制定哪些人力资源政策？

第二篇：人力资源计划的案例：华日公司和麦当劳

In Huari Ltd, there are two major departments: Furniture department and Fabric

department;The fabrics has two subsections, a subsection produces the carpets,another one manufacture the clothing.There are 625 operate workers, 400 workers in

furniture department, 125 workers in carpet subsection, 100 workers in clothing

subsection.32 product designers: 20 designers in furniture department, 12 designers

in fabric department.There are 88 supervisors and managers, 36 marketing

researchers, 20 people in furniture department, 16 people in fabrics department.Before 2008, the Company was in good condition.But since 2008, The profit of

enterprises has been decreasing dramatically, the financial report in 2008 shows that

the company had already suffered a serious loss.There are a lot of reasons causing loss.In company's external environment, fierce

competition, and the decline of consumption demand make the loss.From the

company itself, they can not guarantee product quality, especially the quality of the

furniture is not good enough, While the competitors provide customers with high

quality product and attract the customers;The company lacks innovation, They only

provided the old product of the single system for several years

At present, the authorities of the Company know very well that they should draft a

feasible reform scheme.The general manager, Mike, after two months’ investigation

and analysis, put forward a report toward the board of directors.the report includes

the following reform measures: Firstly, as the clothing department got a loss for the

time being, They intend to get rid of this department;secondly , they maintain Carpet

department ,strengthening the market survey , and make sure that they knew the

market trend accurately, launch various kinds of carpets, ina word , they will take

all kinds of effective measures tomet customer's demand, thirdly, improving the

production technology ,reforming the furniture department, they began to produce

green furniture to meet market demand, at the same time, diversifies design styles of

furniturefor meeting different levels customer, for this reason, the company needs

more technical staff and designers.The board of directors sanctioned the reform one week later.Then the general manager orders the manager of Human Resource Department to make a human resources plan, includingthe number of staff after reforming, meeting all kinds of human resource demand.Analyze the objectives and the process of human resource planning.在华日公司，有两个主要的部门分别是家俱部和纺织部，纺织部有两个分部，一个分部生产地毯，另一个制造服装，一共有625个操作工人，400个工人在家俱部，125名工人在地毯分部，100名工人在服装分部。总共有32个产品设计师：20名设计师在家俱部，12名在纺织部。公司里有88个主管和管理人员，36个市场研究人员，20人在家俱部，16人在纺织部。

2008年之前，该公司有良好的条件。但自从2008年后，企业的利润急剧减少，2008的财务报告表明，公司已经遭受了严重的损失。

这有很多原因造成了损失。在公司的外部环境，竞争激烈，和消费需求下降等都造成了公司的损失。从公司本身看，他们不能保证产品质量，尤其是家具的质量不够好，而竞争对手给顾客提供高质量的产品，吸引了顾客；公司缺乏创新，连续好纪念只提供了单一系统的旧产品。

目前，公司的权威者非常清楚地知道，他们应该制定切实可行的改革方案。总经理，迈克，经过两个月的调查和分析，向董事局提出了报告。该报告包括以下改革措施：首先，因为对于服装部门暂时造成了损失，他们想去掉这一部；其次，他们保持地毯部，加强市场调查，并确保他们准确的知道市场趋势，推出各种地毯，换句话说，他们将采取各种有效措施来满足顾客的需求，第三，改进生产技术，改革家具部，他们开始生产绿色无污染的家俱以满足市场的需求，同时，多元化的设计风格的家俱以满足不同层次的客户，为此，公司需要更多的技术人员和设计师。一个星期后董事会批准了这一改革。然后，总经理制定人力资源部的经理来制定人力资源计划，包括经过改革后的员工人数，满足各种人力资源的需求。

分析人力资源计划制定的目标和过程。

The objectives of human resource planning.（该案例中人力资源计划的目标）

1.Ensure the company has the right employees with the right skills which the company is needed in the right place in the right time.In this case because the company decides to began to produce green furniture and diversifies design styles of furniture，then the objectives of human resource planning is to ensure there are more technical staff and designers in the furniture department to produce diversifies design styles of furniture to meet market demand.(人力资源计划的目的是确保公司有那些公司在对的时间对的岗位内需要的拥有对的技能的员工。在这个案例中因为公司决定要生产绿色无污染多元化的设计风格的家俱所以人力资源计划的制定是为了确保公司在家俱部有足够的有技术的员工和设计师来生产出多样化的不同设计风格的家俱来满足市场需求）

2.Ensure the company can responsive to changes in its environment.In this case because the company change the plan of development then the objectives of human resource planning is to ensure all the employee adapt the reform in the company and make sure that the company can take all these measures to reduce the company's loss in time.（人力资源计划的目的是确保公司公司能够适应它环境的改变。在这个案例中因为公司内部发展计划的改变所以人力资源计划的制定是为了确保所有的员工能适应公司的计划的改革以及确保公司能够采取所有能及时减少公司损失的措施）

3.Provide direction and coherence to all HR activities and systems.In this case as the company suffer a big loss then the the objectives of human resource planning is to ensure that the company can operate without too much troubles.（人力资源计划的目的是使公司能够对所有人力资源活动和系统提供方向以及一致性。在这个案例中因为这几年公司的损失严重所以人力资源计划的制定是为了确保公司在新计划制定的运作下能够减少太多不必要的麻烦）

4.Prevent overstaffing and understaffing.In this case because the executives in the company intends to get rid of the clothing department ,we in order to provide enough employees to the each department and prevent appearing the situation about the shortage of personnel.Then reduce the unnecessary staff in the department which is removed.(人力资源计划的目的是防止公司内部的人员过剩或人员过少等问题的出现。在这个案例中因为公司高层打算去掉服装部，人力资源计划的制定是我们为了给各部门提供足够的员工并且防止出现人员短缺等情况的出现，然后减少已经移除部门的不必要的员工）

5.Unite the perspective of line and staff managers.In this case,the human resources planning is to convey the superiors' scheme to the other department）

（人力资源计划的目的是为了统一直线和部门经理之间的观点想法。在这个案例中人力资源计划的制定是为了传达公司权威者的方案给其他的部门来统一他们的观点想法）

The process of human resource planning：

First the general manager put forward the organizational objectives and strategies.Second ,Scan external environment for changes affecting labor supply and Analyze the internal inventory of HR capabilities.Third,Forecasting

Fourth,Organization need for people and survey of people available.Finally,HR strategies and plans.Case 2

McDonald's employs on a large scale.People are its key asset.This is because customer satisfaction is vital for success.It is best brought about by good workers.So it is vital that the way it recruits and trains staff is thorough.It needs to attract, train and keep the best workers.A typical McDonald's employs about 60 people.Most are hourly paid.Managers and office staff are paid a salary.For each job there is a job description and job specification.Hourly paid

Each outlet fills its own hourly paid jobs.Hourly paid workers are recruited through adverts in restaurants, adverts in newspaper.Interviews are planned using the McDonald's interview guide.Candidates are rated on a scale.Jobs are offered to those with higher ratings.Managers

The management department in London recruits managers.They come from two main sources.Over half are promoted hourly paid workers.Most of the rest have degrees.People can apply on line, via the recruitment hotline or by post.The online process includes a psychometric test.This shows whether the person is suited to the job.A good first stage interview is followed by two days on site.This is called 'On the Job Experience' or OJE.If the OJE is a success, there is a final interview after which whether or not to appoint is decided.麦当劳的员工规模非常大，人是它的关键优势。因为顾客满意度是它成功的至关重要的因素，它的成功是由好的员工带来的，所以通过招聘和训练员工是成功至关重要的因素。它需要吸引训练并且保持好的员工，一个典型的情况是麦当劳有60个员工，大部分是时薪的，只有经理和办公室员工是月薪的。每个工作都有一个工作描述和工作规范。

时薪

每个销售点都有它自己的时薪的工作，时薪的员工是通过在餐馆贴广告或者在报纸上登广告招聘到的，面谈成为麦当劳的面试准则。候选人被以分数来评估，工作将会给分数高的那个人。

经理

伦敦的招聘部门招聘经理，它们通过两个主要的来源。超过一半的是从时薪工提升来的，其余大部分都有等级。人们能够在网上经由招聘电话或者邮件来申请职位。网上的过程包括心理测试，心理测试能够显现出这个人是否适应这份工作，一个好的第一阶段的面试是两天之后的现场。这就是所谓的工作经验，如果工作经验是个成功，那在决定这个人是否适合这个工作以后会有最后一场面试。

第三篇：公司2018人力资源计划

公司2018人力资源计划

根据董事会决议,通过的2018年企业发展计划和经营目标，为配合目标的实现，完善各部门责任，加强部门建设，现经总经理授权，人力资源部在协同各部门研讨的基础上,制定2018的职位设置与人员配置计划情况如下:

一、公司职位设置与人员配置计划 总经理办：（5 人）

总经理1名、行政副总1名，营销副总1名、财务总监1名、文秘1名。

行政部：（12）

办公室主任1名，行政部文员3名（其中网管1人）、司机2名、总务主管1名、后勤员工5名（食堂3人，门卫2人）。财务部：（4）

财务经理1名、会计2名、出纳1名。人力资源部（2人）

人力资源部经理1名、招聘培训专员1名。销售部（6人）

销售经理1名，销售代表5人（网络销售员2名）。产品开发部（12人）

开发部经理1名、项目工程师7名、项目技术员4名。生产部（138人）

生产部厂长1名，采购部长1名，统计文员2名，仓库主管1名，质检3名，模具部10人，生产部员工120人。

二、人员招聘计划

一）、塑料模具类：招聘职位：工业设计师、结构工程师、建模师

2018年，我公司为配合产品更新换代，需筹建模具部门，以自行设计和制作塑料模具，以塑料一体成型替代目前用的钢板喷塑压制,工艺新，既节省成本又美观耐用，能很好的区别同类产品，取得很好的竞争优势。

模具部门隶属于生产部，受生产部管理，各部门人员职位与人员配置暂拟定如下： 设计项目经理 职位描述：

MD 结构工程师（2 人）

工作职责：负责产品结构设计，模具跟踪，试产跟踪； 任职要求：、机械类专业专科或以上学历； 2、三年以上产品机械结构设计工作经验；、具有丰富的塑料件、钣金件结构设计经验；熟悉塑胶（PP、ABS、PC、PE、PVC、PA等通用及相关塑胶模具）、五金等材料的结构设计特征以及加工工艺,具有丰富的模具加工知识； 4、熟练运用 Pro/E、AutoCAD 等设计软件，（能够建复杂曲面）能力强者优先；、责任心强，具有良好的沟通能力和团队协作精神。ID 工业设计师(3-4 人)工作职责：负责产品 ID 设计 任职要求：

1、工业设计类专业毕业, 本科以上学历

2、有坚实的产品造型设计基础，有敏锐洞察力和创新能力，热爱生活，热爱设计；

3、手绘表现能力强；

4、能熟练使用二维三维软件绘制产品2D平面效果图、3D建模渲染制作（Rhinoceros、3DMax、Pro/E、CorelDraw、Photoshop、Illustrator）；

5、一年以上全职产品设计工作经验，有通讯、数码、IT类产品、设备类产品设计经验者尤佳；

6、对产品结构、材料和加工工艺有较全面的了解;

7、有较强的责任心,良好团队协作能力、沟通能力、谦虚塌实。*来函请附个人作品。

建模师（3-5人）

应聘要求：

1、精通PRO/E或UG，主要从事产品设计专业建模及渲染工作，能够在3D建模时做到时间短，外形精确，渲染逼真。

2、有一年以上的建模渲染经验，对形体塑造具有较强的把握能力，沟通理解能力强，能够充分的理解设计师的设计思路。

3、有较强的责任心,良好团队协作能力、沟通能力、谦虚塌实。

4、对工业设计有无比热情，考虑应届毕业生，优秀者可转为工业设计师

设计项目经理（1人）

应聘要求：

1.工业设计专科以上毕业，主要从事设计市场调查，联系客户，监督流程，跟踪客户服务，配合公司各种工作安排

2.有同行业从事一年以上工作经验，英语流利，优良沟通及表达能力，较强分析能力，勤奋能吃苦，可以出差，面试时带相关工作案例； 3.扎实的设计理论知识（应聘需附带作品及简历）二）、网络销售人员 招聘网络制作管理人员(1人)应聘要求：

1、30岁以下，两年以上网页美工制作经验，熟悉网站制作流程，对网站的整体风格及视觉效果把握准确；

2、有较强的美术功底可以独立完成FLASH，icon、bunner设计

3、熟练使Photoshop/Firework/Illustrator/Flash/Dreamweaver

4、有较强的表达沟通能力和协调能力踏实肯干，有责任心和上进心，能够为公司产品提供网站设计方案。三）、网络销售员(2—3人)工作性质：通过对产品的熟悉，在网上，利用信息平台，销售本公司产品：保健产品、仪器仪表、模具加工等等。

应聘要求：网络销售员4名，女性，年龄21-28岁，中专以上学历，电子计算机专业或销售专业，熟练办公软件及互联网操作，二年以上网络操作经验，擅长电脑管理，有责任心，善于与人沟通，有电子行业工作经验者优先。

四）、财务出纳：

1、专科以上学历（自修、自考、民办学校除外）、财务管理相关专业，2年以上工作经验、从事过房地产财务工作者优先。

2、年龄在40岁以下，已婚，身体健康，熟悉办公自动化。

3、具体审核办理各项财务收支，登记会计账簿，编制报表和办理其他会计事务。4.遵守财经纪律、会计制度，做到各项收支有凭有据，遇到疑难问题，及时向财务总监和总裁汇报。

5.严格遵守国家颁布的成本管理条例，正确核算本公司各期成本和财务成果。

6.遵守上级制定的会计档案管理制度，对本公司的会计凭证、账簿、报表、财务预算计划、会计资料定 期整理、核对、及时归档并妥善保管。7.能应用计算机开票、报锐、交税。

五）、工业主办会计 应聘要求：

1、财会或相关专业大学本科毕业或以上，5年或以上财务管理工作经验，取得会计师资格或高级会计师资格；

2、涉税经验丰富，从事过房地产、电子工业类的账务处理，擅长理账者优先。

3、熟悉一整套会计工作流程，熟悉各项财税政策、法规。会电算化和网络操作熟练。

4、理账清晰、合理避税、熟悉报税，有办理工商注册、审计、税务注册、一般纳税人申请、年检等手续的经验。

5、3年或以上使用专业财务管理软件

6、诚实，可靠，细心，有责任心，管理能力、沟通与协调能力强，逻辑分析和解决问题的能力强。

7、年龄45岁以下，身体健康，已婚。

六）、驾驶员 应聘要求：

1、本市，男性，40岁以下；

2、人数：2名；

3、持B照从事驾驶满3年；

4、有开高档小车，跑长途，做秘书经验这优先。

七）、销售员 应聘要求：

1、2年以上全国范围销售经验，能长期出差。

2、性格开朗，良好市场开拓精神和分析能力；

3、工作态度端正认真，有坚持不懈的精神，踏实肯干，良好的团队精神；

4、有较强的人际沟通能力、市场洞察力与谈判技巧；

5、有较强的攻关能力，综合能力强；

6、36岁以下，品貌端庄，1.70以上，男性，普通话标准，有一定的文字功底和管理能力。

三、以上员工增补需求，招聘方式：

内部晋升和社会招聘。主要是社会招聘，通过人才市场招聘和人才网络招聘，主要管理人员，如一时未招到合适人员，又内部晋升产生。社会招聘还拟请与公司长期保持良好合作的巾帼职业介绍所推荐和猎头。以及参加由省市级人才市场或大学组织的人才交流洽谈会。

四、招聘人事政策：

劳动合同和福利待遇。合同分“试用合同和正式员工劳动合同”。新进公司员工原则上试工一个月，试工合格后双方签订正式劳动合同，办理社会福利金并调整薪资。薪资等级按公司岗位等级工资制度执行。

五、2018年招聘风险预测：

模具部技术人才在社会上比较紧缺，但由于本公司实力强，外在形象好，企业文化出色，只有开出比同业更高的薪资福利水平，才能完成招聘，同时应排人员跟着学习，以防止人才突然离开。

六、人事政策调整

经公司总经理提议，董事会批准，2018年1月起增加员工基本工资，以适应物价上涨和其它企业调薪的新形势，为公司连续服务每满一年的增加20元一月，满三年的增加50元一月，并办理个人住房公积金福利，个人和企业按国家规定比例交纳。

七、考核政策调整

每季度书面考核一次，让上级及时了解下面的工作技能提高情况和工作环境变化，以及产品质量的控制。

八、人力资源成本预算内计划 具体预算如下

1、招聘费用预算（7800元）

参加人才交流会，全年四次，本市两次，计800元，省市两次计4000元。

在大学举办应届生交流会2次，每次600元，计1200元。在金坛区以及常州市人事人才网发布招聘信息全年10次，人才市场现场招聘每周一次，需要易拉宝、展板和登记簿等，费用共计1600元

宣传资料费：1000元

2、培训费用（6000元）

公司全年的培训费用比2017年拟增加10%，全年为6000元。

3、员工工资预算

按公司增资每年5%计算和增加员工20人计算，全年工资支出预算为316万元。

4、员工福利预算为员工缴纳社会福利费用预算为66万元。

根据新的公司政策，我们在2018年1月前组织修订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度等规章制度。根据招聘的情况，及时完善人事档案、登记台帐、定期盘点、报损报失等工作。并负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作，对公司招聘的员工素质负责。及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。

2018年人力资源计划是根据公司实际情况和发展规划拟定的人力资源计划，经批准后本部门组织实施。本计划通过后，我们将按月做出预算及工作计划报总经理审批，经批准后施行。

人力资源部 二零一七年十二月

第四篇：PFF公司2004人力资源计划

PFF公司2004人力资源计划

一、本计划实施自2004年1月1日始至2004年12月31日止。

二、根据公司2004年发展计划和经营目标，经总经理授权，人力资源部协同各部门研讨制定了公司2004人力资源计划，重点是职位设置与人员配置调整、人员招聘、人事政策调整。

三、公司职位设置与人员配置计划

在2004年，公司拟新增产品开发二部，由原来的九个部门发展为十个部门，其中总经理主要负责人力资源部和财务部，并负责领导公司全面工作；行政副总经理负责行政部和工程维修部；营销副总经理负责销售部和生产部；技术副总经理负责产品开发一部和二部。各部门人员职位与人员配置暂拟定如下：

1.总经理办：（5人）

总经理1名、行政副总经理1名、营销副总经理1名、技术副总经理1名、文秘1名。

2.行政部：（14人）

行政部经理1 名、行政部文员2名、司机6名、总务主管1名、总务员工6名。

3.财务部（4人）

财务经理1名、会计2名、出纳1名。

4.人力资源部（3人）

人力资源部经理1名、福利薪酬专员1名、招聘培训专员1名。

5.工程维修部（3人）

工程维修部经理1名、维修技工4名

6.销售一部（19人）

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12人、销售文员3名。

7.销售二部（13人）

销售一部经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名。

8.产品开发一部（18人）

开发一部经理1名、项目经理4 名、项目工程师8名、项目技术助理4名、绘图资料文员1名。

9.产品开发二部（13人）

开发一部经理1名、项目经理2 名、项目工程师6名、项目技术助理3名、绘图资料文员1名。

10.生产部（133人）

生产部经理1名、生产部副经理2名、值班长2名、统计文员2名、半成品仓库主管1名、成品仓库主管1名、生产部员工120人、半成品仓库员工2人、成品仓库员工2名。

四、人员招聘计划

1、员工增补需求

根据2004年职位与员工配置计划，公司人员数拟发展到224人，公司至2003年底在册员工数为180人，需增补44人，具体增补职位和人数如下：

开发二部经理1名，项目组长3人，项目工程师3名、项目技术助理3名、绘图资料文员1名、销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名、技术员工20人。

2、招聘方式

开发二部经理：内部晋升和社会招聘。

项目工程师： 从项目技术助理晋升和社会招聘，销售二部经理：内部晋升和社会招聘。

项目技术助理：社会招聘和学校招聘。

销售组长： 从销售代表晋升和社会招聘

销售代表： 社会招聘和学校招聘

绘图资料文员：社会招聘和学校招聘

销售文员： 社会招聘和学校招聘

技术员工：社会招聘

3、招聘策略

社会招聘主要通过在《人才市场报》上发布招聘广告，社会招聘还拟请与公司长期保持良好合作的上海***人力资源公司（***公司）人才中介推荐和猎头，以及参加由***公司组织的人才交流洽谈会和在《人才市场报》电子版——网站（china91.com）上发布招聘信息，在专业性刊物上发布招聘信息等五种形式。

学校招聘主要通过应届生洽谈会招聘，准备在2004年第一季度在学校举办招聘讲座、发布招聘广告.公司内部员工推荐和晋升。

技术员工和总务员等初级也可请市、区职业介绍所免费推荐。

4、招聘人事政策

劳动合同和福利待遇

新进公司员工原则上试工三个月，试工合格后双方签订正式劳动合同，办理社会福利金并调整薪资。薪资等级按公司岗位等级工资制度执行。

5、2004年招聘风险预测

由于应届生毕业人数呈上升态势，初级文员等的招聘应该没问题。在2004年中高级人才招聘竞争比历年更激烈，开发部经理和销售经理等人才在社会上比较紧缺，但由于本公司在同业中薪资福利水平属偏上水平，基本可以排除风险。优秀应届毕业生的招聘本企业将比较困难，因为明年有数家大型跨国公司进入本市和国家公务员的招录人数增加。高级技工由于社会拥有量呈减少趋势，2004年公司请***人力资源公司以猎头方式来排除风险。

五、人事政策调整

1、薪资福利政策调整

经公司总经理提议，董事会批准，2004年1月起增加员工工龄津贴，为公司连续服务每满一年增加20元一月工龄津贴。

经公司总经理提议，董事会批准，2004年起必须公司完成半生产、销售、利润目标，组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200元至500元，视完成利润情况决定。

2、招聘政策调整

2004年起，公司内部员工推荐中高级人才，经公司考核录用为正式员工，每成功一名，奖励推荐员工500元。招聘信息公司张榜公布，到时希望公司全体员工积极参与。

3、考核政策调整

废除公司原制订的半和年终部门考核成绩未位员工处提前中止劳动关系的条例，调整为考核不合格处提前中止劳动关系的新条例，目的使考核更加符合反映员工实际工作表现，激励创优秀部门争优秀员工。

建立部门经理对下属员工的书面评语，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发挥优点，克服缺点。增加相互沟通。

2004年，加强对考核组人员的专业培训，减少考核误差，提高考评的可靠性和有效性。

4、员工培训政策调整

2004年起，新进公司员工的上岗培训，除了公司制度培训，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗。

2004年起，公司为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经公司审核批准，凡愿意与公司签订服务年限的，公司予以报销部分或全部培训学费。

六、人力资源成本预测

因公司2004年发展较快，全年人力资源成本增长幅度在20%左右，具体预算如下:

1、招聘费用预算（36600元）

参加人才交流会，全年二次，计2000元。

在大学举办应届生交流会2次，每次300元，计600元。

在《人才市场报》或网站发布招聘信息全年4次，每次拟3000元，计12000元

请***人力资源公司猎头招聘——开发部经理1名、销售部经理1名、高级技工2名，预算20000元。

宣传资料费：2000元

2、培训费用（36000元）

因员工业余培训学费报销政策出台，公司全年的培训费用比2003年拟增加30%，全年为36000元。

3、员工工资预算

按公司增资每年5%计算和增加员工44人计算，全年工资支出预算为672万元。

4、员工福利预算

增加春秋游费由18万元（由行政部预算并组织），为员工缴纳社会福利费用预算为245万元。

七、结语

2004年人力资源计划实际拟公司发展态势，分步落实，不断调整完善。

人力资源部

2003年十二月

第五篇：2004PFF公司人力资源计划

2004ＰＦＦ公司人力资源计划

一、本计划实施自2004年1月1日始至2004年12月31日止。

二、根据公司2004年发展计划和经营目标，经总经理授权，人力资源部协同各部门研讨制定了公司2004人力资源计划，重点是职位设置与人员配置调整、人员招聘、人事政策调整。

三、公司职位设置与人员配置计划

在2004年，公司拟新增产品开发二部，由原来的九个部门发展为十个部门，其中总经理主要负责人力资源部和财务部，并负责领导公司全面工作；行政副总经理负责行政部和工程维修部；营销副总经理负责销售部和生产部；技术副总经理负责产品开发一部和二部。各部门人员职位与人员配置暂拟定如下：

1.总经理办：（5人）

总经理1名、行政副总经理1名、营销副总经理1名、技术副总经理1名、文秘1名。

2.行政部：（14人）

行政部经理1 名、行政部文员2名、司机6名、总务主管1名、总务员工6名。

3.财务部（4人）

财务经理1名、会计2名、出纳1名。

4.人力资源部（3人）

人力资源部经理1名、福利薪酬专员1名、招聘培训专员1名。

5.工程维修部（3人）

工程维修部经理1名、维修技工4名

6.销售一部（19人）

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12人、销售文员3名。

7.销售二部（13人）

销售一部经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名。

8.产品开发一部（18人）

开发一部经理1名、项目经理4 名、项目工程师8名、项目技术助理4名、绘图资料文员1名。

9.产品开发二部（13人）

开发一部经理1名、项目经理2 名、项目工程师6名、项目技术助理3名、绘图资料文员1名。

10.生产部（133人）

生产部经理1名、生产部副经理2名、值班长2名、统计文员2名、半成品仓库主管1名、成品仓库主管1名、生产部员工120人、半成品仓库员工2人、成品仓库员工2名。

四、人员招聘计划

1、员工增补需求

根据2004年职位与员工配置计划，公司人员数拟发展到224人，公司至2003年底在册员工数为180人，需增补44人，具体增补职位和人数如下：

开发二部经理1名，项目组长3人，项目工程师3名、项目技术助理3名、绘图资料文员1名、销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销售文

员2名、技术员工20人。

2、招聘方式

开发二部经理：内部晋升和社会招聘。

项目工程师： 从项目技术助理晋升和社会招聘，销售二部经理：内部晋升和社会招聘。

项目技术助理：社会招聘和学校招聘。

销售组长： 从销售代表晋升和社会招聘

销售代表： 社会招聘和学校招聘

绘图资料文员：社会招聘和学校招聘

销售文员： 社会招聘和学校招聘

技术员工：社会招聘

3、招聘策略

社会招聘主要通过在《人才市场报》上发布招聘广告，社会招聘还拟请与公司长期保持良好合作的上海海纳人力资源公司（海纳公司）人才中介推荐和猎头，以及参加由海纳公司组织的人才交流洽谈会和在《人才市场报》电子版——网站（china91.com）上发布招聘信息，在专业性刊物上发布招聘信息等五种形式。学校招聘主要通过应届生洽谈会招聘，准备在2004年第一季度在学校举办招聘讲座、发布招聘广告.公司内部员工推荐和晋升。

技术员工和总务员等初级也可请市、区职业介绍所免费推荐。

4、招聘人事政策

劳动合同和福利待遇

新进公司员工原则上试工三个月，试工合格后双方签订正式劳动合同，办理社会福利金并调整薪资。薪资等级按公司岗位等级工资制度执行。

5、2004年招聘风险预测

由于应届生毕业人数呈上升态势，初级文员等的招聘应该没问题。在2004年中高级人才招聘竞争比历年更激烈，开发部经理和销售经理等人才在社会上比较紧缺，但由于本公司在同业中薪资福利水平属偏上水平，基本可以排除风险。优秀应届毕业生的招聘本企业将比较困难，因为明年有数家大型跨国公司进入本市和国家公务员的招录人数增加。高级技工由于社会拥有量呈减少趋势，2004年公司请海纳人力资源公司以猎头方式来排除风险。

五、人事政策调整

1、薪资福利政策调整

经公司总经理提议，董事会批准，2004年1月起增加员工工龄津贴，为公司连续服务每满一年增加20元一月工龄津贴。

经公司总经理提议，董事会批准，2004年起必须公司完成半生产、销售、利润目标，组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200元至500元，视完成利润情况决定。

2、招聘政策调整

2004年起，公司内部员工推荐中高级人才，经公司考核录用为正式员工，每成功一名，奖励推荐员工500元。招聘信息公司张榜公布，到时希望公司全体员工积极参与。

3、考核政策调整

废除公司原制订的半和年终部门考核成绩未位员工处提前中止劳动关系的条例，调整为考核不合格处提前中止劳动关系的新条例，目的使考核更加符合反映员工实际工作表现，激励创优秀部门争优秀员工。

建立部门经理对下属员工的书面评语，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发挥优点，克服缺点。增加相互沟通。

2004年，加强对考核组人员的专业培训，减少考核误差，提高考评的可靠性和有效性。

4、员工培训政策调整

2004年起，新进公司员工的上岗培训，除了公司制度培训，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗。

2004年起，公司为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经公司审核批准，凡愿意与公司签订服务年限的，公司予以报销部分或全部培训学费。

六、人力资源成本预测

因公司2004年发展较快，全年人力资源成本增长幅度在20%左右，具体预算如下:

1、招聘费用预算（36600元）

参加人才交流会，全年二次，计2000元。

在大学举办应届生交流会2次，每次300元，计600元。

在《人才市场报》或网站发布招聘信息全年4次，每次拟3000元，计12000元 请海纳人力资源公司猎头招聘——开发部经理1名、销售部经理1名、高级技工2名，预算20000元。

宣传资料费：2000元

2、培训费用（36000元）

因员工业余培训学费报销政策出台，公司全年的培训费用比2003年拟增加30%，全年为36000元。

3、员工工资预算

按公司增资每年5%计算和增加员工44人计算，全年工资支出预算为672万元。

4、员工福利预算

增加春秋游费由18万元（由行政部预算并组织），为员工缴纳社会福利费用预算为245万元。

七、结语

2004年人力资源计划实际拟公司发展态势，分步落实，不断调整完善。

人力资源部

2003年十二月