某电器营销公司为规避劳动合同法

第一篇：某电器营销公司为规避劳动合同法

某电器营销公司为规避劳动合同法，擅自将工作多年的职工由长期用工改为劳务派遣，企图逃避缴纳各种社会保险等责任。为了维权，这名职工不得不拿起法律武器——

“若不打这场官司，单位怎么也不会主动为我缴这么多的社会保险费！”拿着刚送达的仲裁书，在省会打拼多年的东北青年于某激动不已。

1999年4月，于某应聘到江苏某电器营销公司石家庄分公司从事销售工作。期间，双方一直没有签订劳动合同，营销公司也没给于某缴纳过任何社会保险。2007年，《劳动合同法》即将实施，为逃避为于某缴纳各种社会保险的法律责任，营销公司擅自将于某的长期用工形式改为劳务派遣，而此时，于某的关系并未与该公司脱离。2008年8月，营销公司以辞退相要挟，强迫于某和某劳务派遣有限公司补签了自2007年10月至2008年9月间的劳动合同。时隔不到半年，营销公司用电子邮件发给于某终止劳动合同通知书，称自2008年12月31日起与于某终止劳务派遣关系。

其实，对于营销公司这一系列行为的动机，于某早已看出了端倪。“劳动合同法明确规定，用工单位要与职工签订劳动合同，否则就要支付双倍工资。他们与我签合同，怕承担各种社会保险；不签呢，又怕支付双倍工资。因此，唯一的办法就是赶紧把我打发走。”于某说。

为维护自己的合法权益，于某多次找公司负责人协商解决，但都未如愿。无奈之下，于某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求营销公司补缴养老保险和医疗保险，支付其经济补偿金和2008年1月至12月的双倍工资。

营销公司认为，于某的权利主张没有法律依据，并表示公司在2007年9月30日以前与于某存在劳动关系，而在2007年11月以后便与于某没有劳动关系。与该争议相关的某劳务派遣公司也认为自己不应担责，并称其只是名义上与于某签订劳动合同，而实际上是营销公司在劳务派遣协议没有终止的情况下，擅自终止了协议的履行。

劳动争议仲裁委员会经审理认为，虽然劳动争议双方并未订立书面劳动合同，但依据国家有关规定，案中各方劳动主体资格合法，于某接受该营销公司的管理，工资由其发放，解除劳动合同也由其履行。于某虽与某劳务派遣公司签订了劳动合同，但该公司既未对于某进行管理，也没有对其发放工资，故双方签订的劳动合同没有实际的法律效力，不存在劳动关系。

经调解，双方未能达成协议。最终，仲裁委员会依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，依法裁决营销公司支付于某解除劳动关系的经济补偿金62925元，支付其2008年2月至12月未签订劳动合同的双倍工资差额46145元，并为其补缴1999年4月至2007年9月的养老保险和2000年7月至2007年9月的医疗保险，同时驳回于某的其他申诉请求。

【说法】

“事实劳动关系”岂能更改

□裴金霞

该案是《劳动合同法》颁布及实施过程中出现的典型案例，用人单位为规避劳动合同法，降低企业的用工风险而采取一种“补救”措施。那么，是不是改变了用工形式，单位就真的能脱责呢？员工的合法权益也就随之消失了呢？事实上，企业的这种做法并不能使自己免责。

根据《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，劳动者与用人单位之间未订立劳动合同，而劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的，成立劳动关系。也就是说，只要用人单位的主体资格合法、其规章制度适用于劳动者，劳动者提供用人单位安排的有报酬劳动并受用人单位管理，即形成事实劳动关系。

本案中，于某从1999年4月进入营销公司到2009年1月用人单位解除劳动合同，一直受营销公司管理，工资由营销公司发放，即使在用工形式改为劳务派遣的2007年至2008年期间，这种状况也没有改变过，并且这一切于某均提供了证据予以证明，因此，单纯的将用工形式改为劳务派遣并不能改变于某与营销公司之间存在的事实劳动关系，营销公司应向于某支付解除劳动合同的经济补偿金。并且，根据法律规定，劳动者依法享有获得社会保险和福利的权利，营销公司应该为于某补缴各种社会保险费。

此案的警示意义在于：作为企业，应该在不违背法律的前提下，不断地完善内部管理以使企业利益最大化，而不应煞费苦心钻法律的空子，企图通过损害职工的利益，来获取企业的利益；作为劳动者，在自己的劳动权益受到损害时要勇敢地拿起法律的武器。(作者系太平洋世纪律师事务所律师)

【链接】

1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》：

第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

2008年颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法》：

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十六条 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济赔偿。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。

A县的甲公司与B县的乙公司于2001年7月3日签订一份空调购销合同，约定甲公司向乙公司购进100台空调，每台空调单价2000元，乙公司负责在B县代办托运，甲公司于货到后立即付款，同时约定若发生纠纷由合同履行地的法院管辖。乙公司于7月18日在B县的火车站发出了该100台空调。甲公司由于发生资金周转困难，于7月19日传真告知乙公司自己将不能履行合同。乙公司收到传真后，努力寻找新的买家，于7月22日与C县的丙公司签订了该100台空调的购销合同。合同约定：丙公司买下100台托运中的空调，每台单价1900元，丙公司于订立合同时向乙公司支付10000元定金，在收到货物后15天内付清全部货款；在丙公司付清全部货款前，乙公司保留对空调的所有权；如有违约，违约方应承担合同总价款百分之二十的违约金。乙公司同时于当日传真通知甲公司解除与甲公司签订的合同。铁路运输公司在运输过程中于7月21日遇上泥石流，30台托运中的空调毁损。丙公司于7月26日收到70台完好无损的空调后，又与丁公司签订合同准备将这70台空调全部卖与丁公司。同时丙公司以其未能如约收到100台空调为由拒绝向乙公司付款。请回答下列问题：

1．乙公司在与甲公司的合同履行期届满前解除合同的理由是什么？在此解除合同的情形下，乙公司能否向甲公司主张违约责任？

2．假设甲公司以乙公司解除合同构成违约为由向法院起诉，请问那个法院有管辖权？为什么？

3．遭遇泥石流而毁损的空调的损失应由谁承担？为什么？

4．乙公司认为丙公司拒绝付款构成违约，决定不返还其定金，还要求其支付36000元的违约金，问其主张能否得到支持？为什么？

5.丙公司与丁公司所签合同的效力如何？为什么？）《合同法》规定，在合同履行期限届满前，当事人一方明确表示不履行合同的主要债务的，另一方当事人有权解除合同。据此规定，因为甲公司在合同履行期限届满前已经向乙公司表明不能履行合同，所以，乙公司有权解除该合同。另据《合同法》的规定，合同解除后，尚未履行的，终止履行；已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以要求恢复原状、采取其他补救措施，并有权要求赔偿损失。所以，乙公司在解除合同的情形下，仍可以向甲公司主张违约责任。

（2）应由B市法院管辖。因为甲公司与乙公司在该合同中约定，如发生纠纷由合同履行地法院管辖。《合同法》规定，履行地点不明确的，给付货币的，在接

受货币一方所在地履行。本案中的乙公司作为买卖合同的出卖人，是接受货币的一方，因此，合同履行地是乙公司所在地的B市。

（3）应由丙公司承担。《合同法》规定，出卖人出卖交由承运人运输的在途标的物，除当事人另有约定的以外，标的物毁损、灭失的风险自合同成立时起由买受人承担。

（4）乙公司的要求不能得到支持。首先，乙公司与丙公司订立的定金条款不符合担保法的规定，已经超过了合同总金额的20％；其次，即使该定金担保的条款合法，根据合同法的规定，当事人既约定违约金，又约定定金的，一方违约时，对方可以选择适用违约金或者定金条款，即两者不能并用。

（5）属于效力待定的合同。因为乙公司与丙公司在合同中约定，在丙公司付清全部货款前，乙公司保留对空调的所有权。丙公司出卖所有权属于乙公司的空调，属无权处分，因此其与丁公司所签订的合同属于效力待定的合同。只有在丙公司向乙公司付清全部货款后，该批空调的所有权才转移至丙公司，丙公司与丁公司订立的合同才能生效。

第二篇：企业如何规避新劳动合同法

企业如何规避新《劳动合同法》

随着社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化，新颁布的《劳动合同法》中，关于劳动合同的建立与解除，相对于现行的法律，有着较大的改动变化，相比之下，显得更为细化，建立劳动关系与解除劳动关系是劳动者必须经历的两个过程，如果防范风险的意识淡漠，用工风险控制不当，往往会给企业带来大量的纠纷和不必要的经济损失。为此，特收集相关资料，就企业在管理过程中如何规避新劳动合同法提出几点建议供各项目组老师参考：

一、办理新员工入职手续的规避要点

规避内容：劳动者提供虚假材料，造成用人单位判断的失误，会导致劳动合同无效。《新劳动合同法》规定：“合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，过错一方还要承担赔偿责任”。但由劳动者原因造成的导致《劳动合同法》合同无效，他还要拿到相同岗位的工资，比如他用假学历骗取企业信任拿到一万、两万工资岗位，最后发现学历是假的，他拿到的工资并不会退回来，直到双方劳动关系解除企业都要继续按这个标准支付一万、两万工资，也就是说劳动者违法代价并不大。

规避方法：新《劳动合同法》规定劳动者有“如实告知义务”。即向用人单位应该如实告知教育背景、工作经历、身体健康状况。为此，用人单位在办理新员工入职手续时有权要求劳动者提供与本人身份、教育背景、工作经历、身体健康状况的相关证件原件。但用人单位要注意：一是不能扣押原件，只能将原件复印存档。二是不能以任何名义收取押金和要求提供担保。三是要求劳动者在复印件上签名确认。四是在招聘录用劳动者时候要注意认真核实真实情况，以防假证件。

二、企业制定内部规章制度的规避要点

规避内容：第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者

切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公

示，或者告知劳动者。

规避方法：第四条是《劳动合同法》做出的关于规章制度民主程序的相关规定，由此引申出民主程序的几个步骤：企业根据本单位生产经营情况制定出规章制度草案，之后把草案提交给员工代表大会，如果没有员工代表大会，要提交给全体职工进行讨论，这里强调的只是讨论，并不是通过，根经过讨论之后，据讨论的意见用人单位制定出修改方案，重新制订草案，这时候制订出来之后可以直接提交给工会，如果没有工会提交给员工代表，这里讲的员工代表和前面讲的员工代表大会里面的员工代表不是一个概念，指的是专项的员工代表，与职工代表或者工会平等协商，平等协商通过后规章制度正式出台，离生效还差一个程序，就是公示。同时，用人单位在制定规章制度时要注意内容严谨、合法、有效。在内容里尽量不要有“扣发、处罚、罚款、开除、除名、辞退、解雇”等词出现，与新劳动法抵触的内容就不要写到规章制度里，在执行时不容易取证的也不要写到制度里。最好是将规章制度全部写入员工手册发到每一个员工手上，并且让员工签名确认存档。

三、企业与员工签订劳动合同时的规避要点

规避内容：第十七条规定劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

规避方法：一是合同期限最好为一年一签。因为十七条规定劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，从细节来说，一年以上含365天，企业就可以把试用期约定为两个月。二是填工作内容时，不填具体工种、岗位，可概括填写管理、技术、一线普工三种职位，这样便于员工在不胜任工作岗位时进行

调岗。三是在填写工作时间、休息休假时，劳动局发的旧合同版本一般没有要求每天具体工作时间这一项，新版本一定会有，建议填写综合计时工作制或弹性工作制，因为这样就可以用春节放假时间和平时（星期

六、星期天）进行调休解释。四是增加劳动合同的补充协议。在补充协议上写明公司出资培训费违约、竞业禁止违约金的、损坏用人单位财物、直接损失和间接损失赔偿、工作期间调整工作岗位等详细内容。

四、企业执行规章制度的规避要点

规避内容：试用期转正、工作时间、违规违纪处罚、员工辞工、合同纠纷。

规避方法：

1、从新员工办理入职手续日期计算，一个月内企业必须和员工签订劳动合同，因为超过一个月会承担支付双倍工资的后果。企业还要对员工的工作情况记录，特别是违规违纪情况的记录，凡是发现违规违纪尽量要责任人先写保证书或检查，然后再开处罚通知单，并且要违规人在处罚通知单上签名确认，只要员工在职，就一定要将违规违纪的所有材料保存，作为试用期转正、升职考核、解除劳动合同或处理合同纠纷的衣据和证据。

2、企业在制订考勤制度时，尽量只写正班时间（8小时），加班不写具体时间，比如：“上半时间上午8：00-12：00，下午14：00-1800，加班时间根据生产需要而定”。如果加班，也不要求员工打卡，考勤记录更不能落到员工手中。

3、要求企业的所有管理人员在签批员工辞职报告时，不能大笔一挥“同意”，因为第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。协商一致，必然有两种可能：一种可能是用人单位提出解除劳动合同的动意双方协商一致，还有一种方式是个人提出解除劳动合同动意，如果用人单位首先提出双方达成一致，用人单位要向劳动者支付经济补偿，劳动者向用人单位提出，经过用人单位同意协商一致解除劳动合同不需要支付经济补偿，你拿过来大笔一挥同意解除，这不是单方解除劳动合同，如果与之约定了服务期、违约金、预告解除统统作废。所以，签批劳动者辞职申请时候一定要注意，不能单纯写上同意就可以，还要附条件，比如同意，但是你要承担违约责任，支付违约金，或

者同意30天之后离职。一定加上后续条件，否则变成协商一致解除劳动合同。（辞职书—辞职申请书）

4、如果与员工发生劳动纠纷，协商解决。但协商一致签订协议书时在协议上要加个条款，劳动者一方放弃针对甲方追索其他权利的权利。这样企业就可以消除后患。（只要有弃权性条款，一般情况下劳动者申诉就会被驳回）

5、怎么样能够限制劳动者随意跳槽呢？只有两个途径：第一可以不予办理解除动合同手续，包括人事档案转移、社会保险关系的转移以及解除劳动合同证明书的收据；还有一种可以结合法律规定的工资支付周期尽量往后压工资，比如9月1号---9月30号的工资，按照法律规定最晚可以到10月31号发。

6、如果员工没有提前30天以书面形式通知企业就走了，用人单位可以向他追究的只有由于他的跳槽行为给你造成的经济损失，第一个是直接经济损失，必然因果关系。第二是采取必要的规避措施仍然规避不掉的损失，可以要求赔偿，但必须要能提供充分证据。

7、新《劳动合同法》第三十八条第四款规定：“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的劳动者可以解除劳动合同”。这是一个新规定，规章制度里边有违法违规内容，劳动者是否可以提出解除劳动合同要求经济补偿，其实不是这样理解，规章制度违反法律法规规定是前因，造成劳动者权益受损是后果，必须产生后果劳动者才有这个权利，没有后果就没有这个权利，比如有一天员工说规章制度违法了，所以提出辞职，不理他，就让他走，但规章制度里要加上这样一句话“本制度与法律法规不一致的地方以法律法规为准”，这个问题就解决。

综上所述：虽然新劳动合同法的出台增加了对企业压力，但这是社会进步、国家强大的标志。企业必须面对，承担社会责任。我们项目组老师首先要帮助企业走上持续良性发展的轨迹，企业老板才会自觉遵守国家的法律、法规。同时我们老师要指导企业建立合法、有效的企业规章制度，而不能只顾教企业如何去规避国家的法律、法规，因为我们欧博的老师是有社会责任感的。

第一章 招聘录用阶段如何规避风险

方法1：招聘广告的内容一定要合法

方法2：明确设定“录用条件”

方法3：主动履行“告知义务”

方法4：审查求职者的相关背景

方法5：确认求职者是否有潜在疾病

方法6：确定求职者是否年满16周岁 方法7：核实求职者是否已解除劳动关系 方法8：审查求职者是否存在竞业限制 方法9：招用外国人要办理相关手续

方法10：不要轻易发出“录用通知书”

第二章 签订劳动合同如何规避风险

方法11：及时签订劳动合同

方法12：按规定建立职工名册

方法13：劳动合同一定要采用书面形式

方法14：劳动合同不可缺少的九个“必备条款”

方法15：通过“约定条款”保护自身利益

方法16：劳动合同条款要“约定明确”

方法17：订立劳动合同要遵循一定的原则

方法18：明确约定劳动合同的生效时间

方法19：劳动合同要经过双方签字盖章

方法20：劳动合同要交给劳动者一份

方法21：劳动合同到期要及时续签或终止

方法22：绝不能收取财物和要求担保

方法23：没有担保如何预防企业财产损失

方法24：“劳动者不签合同”该怎么办

方法25：明确劳动合同的类型 方法26：合理选择劳动合同期限 方法27：一年一签劳动合同好吗 方法28：如何理解“无固定期限劳动合同”

方法29：哪些情况必须订立“无固定期限劳动合同”

方法30：哪些情况可以视为订立“无固定期限劳动合同”方法31：合理规避“无固定期限劳动合同”的发生

方法32：如何避免出现劳动合同无效或部分无效

方法33：如何约定“服务期”

方法34：如何约定“保密协议”

方法35：如何约定“竞业限制”

方法36：如何约定“违约金”

第三章 试用期如何规避风险

方法37：试用期也要签劳动合同

方法38：不能只约定试用期

方法39：不能超标准约定试用期

方法40：不能重复约定试用期

方法41：试用期工资不要低于法定标准

方法42：试用期也要为员工缴纳社保

方法43：试用期内也要给员工医疗期待遇

方法44：试用期内不能随便解除劳动合同

方法45：试用期内解除劳动合同要符合法定程序

方法46：小心预防员工在试用期内辞职的损失

第四章 履行和变更劳动合同如何规避风险

方法47：不要拖欠和克扣工资 方法48：正确应对“支付令” 方法49：不要违反“最低工资标准” 方法50：不要强迫或变相强迫加班

方法51：严格按规定支付加班费

方法52：依法保护劳动者生命安全和身体健康

方法53：劳动合同变更要符合法律规定

方法54：用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行方法55：企业分立或合并后原劳动合同继续有效

第五章 解除劳动合同时如何规避风险

方法56：尽量通过“协商一致”解除劳动合同

方法57：当劳动者“提前通知”解除劳动合同时怎么办方法58：尽可能降低劳动者“自动离职”带来的损失

方法59：劳动者“因用人单位主寸错”解除劳动合同时怎么办方法60：怎样以劳动者“不符合录用条件”解除劳动合同方法61：怎样以劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同方法62：怎样以劳动者“严重失职”解除劳动合同

方法63：怎样以劳动者“有双重劳动关系”解除劳动合同方法64：怎样以劳动者“有欺诈等行为”解除劳动合同方法65：怎么以劳动者“被追究刑事责任”解除劳动合同

方法66：怎么以劳动者“医疗期满”解除劳动合同 方法67：怎么以劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同 方法68：怎么以“客观情况发生重大变化”解除劳动合同 方法69：怎么选择非过失性解除劳动合同的方式

方法70：怎么以“经济性裁员”单方解除劳动合同

方法71：合理规避用人单位单方解除劳动合同的限制方法72：规范用人单位单方解除劳动合同的程序

方法73：怎样正确终止劳动合同

方法74：巧妙规避解除或终止劳动合同的“经济补偿金”方法75：正确计算应向劳动者支付的“经济补偿金”数额方法76：恰当选择向劳动者支付“经济补偿金”的时间方法77：避免出现应向劳动者支付“赔偿金”的情形方法78：依法向劳动者索取“赔偿金”

方法79：正确办理解除或终止劳动合同的手续

方法80：正确出具解除或终止劳动合同的文书

第六章 规章制度的风险规避

方法81：依法建立和完善规章制度

方法82：规章制度的制定主体要适格

方法83：规章制度的内容要合法

方法84：规章制度的内容要合情合理

方法85：规章制度的内容不能违反劳动合同

方法86：规章制度的内容不能违反公序良俗

方法87：规章制度最好是经过民主程序制定

方法88：规章制度经过公示才有法律效力

方法89：组建并发挥工会的沟通协调作用

第七章 特殊用工的风险防范

方法90：谨防劳务派遣形成事实劳动关系

方法91：谨慎签署“劳动派遣协议”

方法92：劳动派遣用工是有法律限制的方法93：依法保护被派遣劳动者的权益

方法94：用工单位要履行相应的义务

方法95：用工单位需要承担连带赔偿责任

方法96：合理使用非全日制用工

第八章 常用的劳动合同范本

北京市劳动合同书示范文本（固定期限）

北京市劳动合同书示范文本（无固定期限）

北京市劳动合同书示范文本（以完成一定工作为期限）北京市劳动合同书示范文本（非全日制用工）HR不可不知的其他相关文书

入职登记表

劳动合同签收登记表

培训协议

保密协议

竞业限制协议

劳动合同变更协议书 解除劳动合同协议书（协商解除）解除劳动合同通知书（用人单位单方解除）终止劳动合同通知书

解除（终止）劳动合同证明书

劳动合同续签申请表

续订劳动合同通知书

劳动合同续订书

附录：中华人民共和国劳动合同法

参考书目

第三篇：警惕复杂劳动关系规避《劳动合同法》

致诚：警惕复杂劳动关系规避《劳动合同法》

(文/刘耀堂)

北京致诚农民工法律援助与研究中心近日发布研究报告，提醒社会关注用人单位通过复杂劳动关系规避《劳动合同法》。据该中心主任佟丽华律师介绍，他们选取了近年来中心和地方各工作站办理的涉及复杂劳动关系的55个案件进行研究，对其进行分类说明并总结出了九类用人单位通过复杂劳动关系规避《劳动合同法》的方法，希望能借此梳理目前劳动关系中的种种扭曲现象，还原其本来面貌，维护劳动者的合法权益。

佟丽华律师指出，《劳动合同法》在实施过程中出现的种种问题与立法原意大相径庭。立法本意是为了规范用人单位和劳动者的关系，保障劳动者的合法权益；但是在实施过程中，用人单位却人为地设置障碍，通过各种形式的复杂劳动关系来规避《劳动合同法》。劳动仲裁机关和法院在司法实践中又只注重合同等书面证据而不进行实际劳动关系的审查和认定，给劳动者特别是农民工权益造成了极大损害。

该中心执行主任时福茂律师介绍说，他们承办的农民工维权案例中，仲裁机关和法院在同类案件中对劳动关系的认定绝然相反。究其原因，除了法律规定上的冲突外，司法机关重书面证据而轻劳动关系认定是造成劳动者特别是农民工维权难的主要原因。

该报告在解决复杂劳动关系规避《劳动合同法》的建议中，提出了三条：１、裁判机构应当根据劳动者的实际工作情况来判断劳动关系的归属，劳动合同只能作为劳动关系存在与否的证据之一，而不是决定劳动关系的条件。２、对劳务派遣制度，应当出台专门的法律，或者在现有框架下，出台更为细致的规定，尤其要在劳务派遣适用的行业和岗位、劳务派遣适用的时间、行业准入，和劳务派遣职工的工伤保险等几个重要方面做出规定。３、对于违法用工行为，应当从保障劳动者权利的前提下来确认劳动关系。

北京致诚农民工法律援助与研究中心成立于2005年9月8日，是依托专职公益律师设立的全国第一家从事农民工法律援助的社会组织。在办理大量案件的基础上，总结办案经验，分析立法执法问题，为国家完善法律和政策谏言献策，推动法律改革和完善。出版《办理农民工案件适用手册》等著作，并发布报告、以及欠薪、工伤等专题报告。

附：用人单位通过复杂劳动关系规避《劳动合同法》的９种方法

规避方法之一：超市（商场）-供应商-劳动者，超市（商场）实际用工却不承担用人单位的责任，隐蔽用工使劳动者维权困难。

隐蔽用工的情形，在超市（商场）促销员中体现的最为明显。从表面来看，促销员一般是由供应商招聘并派驻到超市（商场）推销其产品，是供应商的员工。但实际上促销员在工作期间主要受超市（商场）的管理，身着超市（商场）的统一工作服，佩戴超市（商场）的销售人员工牌，对外也是以超市（商场）销售人员介绍。除了推销产品外，促销员还要理货、打扫卫生，而且其工作时间都由超市（商场）统一安排、管理，包括上下班时间、加班时间和工作内容，如果被发现有违反工作规定的行为，超市（商场）还可以对其进行处罚。但是，由于促销员是与供应商签订的劳动合同，裁判机关往往就按照合同来确定促销员是与供应商之间存在劳动关系，而不考虑超市（商场）的实际用工关系。这就使得超市（商场）享受用工的权利、却不必承担用工的责任，劳动者只能向供应商主张权利。但由于有些工作是超市（商场）安排而供应商又不认可，比如促销工作之外的加班等，劳动者就很难向供应商主张。而在实际案例中，除了“超市（商场）-供应商-劳动者”这一基本形态外，还会有其他因素的影响，使得劳动关系更加复杂。

规避方法之二：利用关联公司来帮助实际用工单位逃避对劳动者的责任

有一些用人单位就利用关联公司间的人员调动来降低用工成本逃避法律责任。当发生劳动争议后，几家单位互相推诿，造成劳动者维权困难。用人单位通过安排员工在不同的关联企业工作、或者将员工的劳动关系与实际用工分割在不同的关联企业中，以此来混淆劳动关系、逃避责任。

规避方法之三：利用劳务派遣制度的漏洞混淆劳动关系

劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生在派遣劳动者与用工单位之间。在2008年《劳动合同法》颁布实施之前，劳务派遣制度一直处于晦暗不明的状态：使用普遍却没有法律规范。《劳动合同法》专门用12个条文来规范劳务派遣用工制度，原本立法的目的是要规范、限制劳务派遣制度的应用，但令立法者和很多人意外的是，《劳动合同法》颁布实施后，劳务派遣制度不仅没有衰退，反倒愈演愈烈。与此相比，法律规范的粗线条却显得捉襟见肘，难以应付现实中用人单位种种逃避责任的方法。

规避方法之四：公司将一部分或者全部租赁承包出去，逃避对劳动者应承担的责任

单位将某个部门或者整体承包租赁出去，以提高生产率和经济效益，这种经营方式在目前是非常普遍的，但是其招用的劳动者是与发包方还是承包方建立劳动关系，却在实践中引发很多纠纷。

规避方法之五：签合同、上保险分属不同单位，认定劳动关系有障碍

根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位有义务与员工签订劳动合同并为其上社会保险。现在出现的情况是，用人单位与劳动者签订合同，却将员工的社保“外包”给人力资源公司。目前劳动部门的相关条文比较模糊，允许一些相关机构协助企业或者个人办理社会保险，但是社保关系到底是办到劳动者的实际工作单位，还是可以直接办到代办公司名下，并不明确，所以给这种用工和保险分两家的现象开了口子。而一旦劳动者的权利被侵害，就遇到了劳动关系不明的难题。

规避方法之六：建筑行业包工头违法承包工程，建筑公司?包工头?农民工之间的关系难区分

农民工在建筑工地打工，大部分是跟着包工头，与包工头达成口头协议，并在包工头的管理下施工，不与公司直接联系。很多农民工也只知道自己给哪个包工头干活，并不知道也不关心分包的建筑公司是谁，如果被拖欠工资了，他们紧紧盯着的也只是包工头，而不是分包的建筑公司。而建筑公司也认为自己只是与包工头之间存在工程承包关系，与包工头招用的农民工之间并没有直接联系。这种情况下，“建筑公司?包工头?农民工”三者之间的关系该如何认定？农民工的权益被侵害后，谁应当承担责任？

规避方法之七：私人车主挂靠运输公司违法经营，挂靠经营中劳动者权利难保障

私人车辆挂靠公司运营，同样也是由于公共交通运营的管制。而一旦发生劳动争议，就会出现劳动者与挂靠人、被挂靠单位三方权利义务纠缠不清的问题。

规避方法之八：劳动关系、劳务雇佣关系难区分

劳动关系与劳务关系、雇佣关系确实有很多相似之处：劳动者一方都以自己的劳动换取报酬。由于劳动关系受到劳动法律规范的特别保护，劳动者享有的权利相对于劳务雇佣关系中劳务提供者来说要更多、更周密，比如，劳动者被拖欠工资的，不仅可以要求单位支付工资，还有权要求其支付拖欠工资的经济补偿金；而劳务雇佣关系中，拖欠劳务费的，只能要求对方支付拖欠期间的利息。一旦建立劳动关系，没有法定理由，用人单位不得解除；而劳务雇佣关系中，合同届满或者工作事项完成后，双方之间的关系当然结束。此外，劳动者在工作期间发生事故的属于工伤，依法可以申领工伤保险待遇，如果单位没有参加工伤保险的，不论劳动者是否有过错，单位都必须承担全部责任；而劳务雇佣关系中，提供劳务的一方发生事故的，另一方只在自己有过错的范围内承担责任。正是由于这种特殊保护，使用人单位在发生纠纷后，极力否认与劳动者之间存在劳动关系。

规避方法之九：通过公司注销或吊销来改变劳动关系或切断劳动者的工作年限

公司主动解散或者被动的终止营业资格，那么劳动合同终止。有些用人单位为了逃避责任，主动注销公司，或者故意利用法律上的空子，使公司的营业执照被吊销（依照法律规定，公司成立后无正当理由超过六个月未开业或者开业后自行停业连续六个月以上的，可以由登记机关吊销营业执照；公司连续两年不按照规定接受检验的，吊销营业执照；在检验中隐瞒真实情况、弄虚作假，情节严重的，吊销营业执照）。公司注销或被吊销，就失去了作为用人单位的主体资格，劳动关系当然终止，由于公司注销或被吊销，劳动者往往不知情，无法及时主张权利，这种情况下，劳动者的权利就有被侵害的可能。

有的公司注销或被吊销后继续营业，公司与劳动者在注销或吊销之前是劳动关系，之后却变成非法用工的雇佣关系，一旦发生解雇纠纷后，由于劳动关系早已经终止，劳动者就不能再享受劳动法上的保护，不能再主张拖欠工资的经济补偿、解除劳动关系的经济补偿金等等。有的公司被注销或吊销后，换个名称重新注册，由于前后两个是不同的公司，这样就切断了劳动者的工作年限，劳动者被解雇后只能根据在新注册公司的工作年限要求经济补偿，之前的就无法追溯了；而且，即使劳动者实际上已经工作10年以上，但由于是在“不同”的公司工作，因此也无法要求单位与其签订无固定期限劳动合同。

第四篇：企业如何规避新劳动合同法

企业如何规避新《劳动合同法》

一、办理新员工入职手续的规避要点

规避内容：劳动者提供虚假材料，造成用人单位判断的失误，会导致劳动合同无效。《新劳动合同法》规定：“合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，过错一方还要承担赔偿责任”。但由劳动者原因造成的导致《劳动合同法》合同无效，他还要拿到相同岗位的工资，比如他用假学历骗取企业信任拿到一万、两万工资岗位，最后发现学历是假的，他拿到的工资并不会退回来，直到双方劳动关系解除企业都要继续按这个标准支付一万、两万工资，也就是说劳动者违法代价并不大。

规避方法：新《劳动合同法》规定劳动者有“如实告知义务”。即向用人单位应该如实告知教育背景、工作经历、身体健康状况。为此，用人单位在办理新员工入职手续时有权要求劳动者提供与本人身份、教育背景、工作经历、身体健康状况的相关证件原件。但用人单位要注意：一是不能扣押原件，只能将原件复印存档。二是不能以任何名义收取押金和要求提供担保。三是要求劳动者在复印件上签名确认。四是在招聘录用劳动者时候要注意认真核实真实情况，以防假证件。

二、企业制定内部规章制度的规避要点

规避内容：第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规避方法：第四条是《劳动合同法》做出的关于规章制度民主程序的相关规定，由此引申出民主程序的几个步骤：企业根据本单位生产经营情况制定出规章制度草案，之后把草案提交给员工代表大会，如果没有员工代表大会，要提交给全体职工进行讨论，这里强调的只是讨论，并不是通过，根经过讨论之后，据讨论的意见用人单位制定出修改方案，重新制订草案，这时候制订出来之后可以直接提交给工会，如果没有工会提交给员工代表，这里讲的员工代表和前面讲的员工代表大会里面的员工代表不是一个概念，指的是专项的员工代表，与职工代表或者工会平等协商，平等协商通过后规章制度正式出台，离生效还差一个程序，就是公示。同时，用人单位在制定规章制度时要注意内容严谨、合法、有效。在内容里尽量不要有“扣发、处罚、罚款、开除、除名、辞退、解雇”等词出现，与新劳动法抵触的内容就不要写到规章制度里，在执行时不容易取证的也不要写到制度里。最好是将规章制度全部写入员工手册发到每一个员工手上，并且让员工签名确认存档。

三、企业与员工签订劳动合同时的规避要点

规避内容：第十七条规定劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

规避方法：一是合同期限最好为一年一签。因为十七条规定劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，从细节来说，一年以上含365天，企业就可以把试用期约定为两个月。二是填工作内容时，不填具体工种、岗位，可概括填写管理、技术、一线普工三种职位，这样便于员工在不胜任工作岗位时进行调岗。三是在填写工作时间、休息休假时，劳动局发的旧合同版本一般没有要求每天具体工作时间这一项，新版本一定会有，建议填写综合计时工作制或弹性工作制，因为这样就可以用春节放假时间和平时（星期

六、星期天）进行调休解释。四是增加劳动合同的补充协议。在补充协议上写明公司出资培训费违约、竞业禁止违约金的、损坏用人单位财物、直接损失和间接损失赔偿、工作期间调整工作岗位等详细内容。

四、企业执行规章制度的规避要点

规避内容：试用期转正、工作时间、违规违纪处罚、员工辞工、合同纠纷。规避方法：

1、从新员工办理入职手续日期计算，一个月内企业必须和员工签订劳动合同，因为超过一个月会承担支付双倍工资的后果。企业还要对员工的工作情况记录，特别是违规违纪情况的记录，凡是发现违规违纪尽量要责任人先写保证书或检查，然后再开处罚通知单，并且要违规人在处罚通知单上签名确认，只要员工在职，就一定要将违规违纪的所有材料保存，作为试用期转正、升职考核、解除劳动合同或处理合同纠纷的衣据和证据。

2、企业在制订考勤制度时，尽量只写正班时间（8小时），加班不写具体时间，比如：“上半时间上午8：00-12：00，下午14：00-1800，加班时间根据生产需要而定”。如果加班，也不要求员工打卡，考勤记录更不能落到员工手中。

3、要求企业的所有管理人员在签批员工辞职报告时，不能大笔一挥“同意”，因为第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。协商一致，必然有两种可能：一种可能是用人单位提出解除劳动合同的动意双方协商一致，还有一种方式是个人提出解除劳动合同动意，如果用人单位首先提出双方达成一致，用人单位要向劳动者支付经济补偿，劳动者向用人单位提出，经过用人单位同意协商一致解除劳动合同不需要支付经济补偿，你拿过来大笔一挥同意解除，这不是单方解除劳动合同，如果与之约定了服务期、违约金、预告解除统统作废。所以，签批劳动者辞职申请时候一定要注意，不能单纯写上同意就可以，还要附条件，比如同意，但是你要承担违约责任，支付违约金，或者同意30天之后离职。一定加上后续条件，否则变成协商一致解除劳动合同。（辞职书—辞职申请书）

4、如果与员工发生劳动纠纷，协商解决。但协商一致签订协议书时在协议上要加个条款，劳动者一方放弃针对甲方追索其他权利的权利。这样企业就可以消除后患。（只要有弃权性条款，一般情况下劳动者申诉就会被驳回）

5、怎么样能够限制劳动者随意跳槽呢？只有两个途径：第一可以不予办理解除动合同手续，包括人事档案转移、社会保险关系的转移以及解除劳动合同证明书的收据；还有一种可以结合法律规定的工资支付周期尽量往后压工资，比如9月1号---9月30号的工资，按照法律规定最晚可以到10月31号发。

6、如果员工没有提前30天以书面形式通知企业就走了，用人单位可以向他追究的只有由于他的跳槽行为给你造成的经济损失，第一个是直接经济损失，必然因果关系。第二是采取必要的规避措施仍然规避不掉的损失，可以要求赔偿，但必须要能提供充分证据。

7、新《劳动合同法》第三十八条第四款规定：“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的劳动者可以解除劳动合同”。这是一个新规定，规章制度里边有违法违规内容，劳动者是否可以提出解除劳动合同要求经济补偿，其实不是这样理解，规章制度违反法律法规规定是前因，造成劳动者权益受损是后果，必须产生后果劳动者才有这个权利，没有后果就没有这个权利，比如有一天员工说规章制度违法了，所以提出辞职，不理他，就让他走，但规章制度里要加上这样一句话“本制度与法律法规不一致的地方以法律法规为准”，这个问题就解决。

第五篇：学习劳动合同法,积极规避用工风险

第一题

1、招投标和合同风险

2、物业服务费的收缴风险

3、酬金制下物业服务费收支结余的核算风险

4、代收代缴水电等费用的风险

5、代管基金的使用风险

6、物业服务行业的利润被日益上涨的人力成本和不断上涨的物价所挤占的风险

第二题

1、严格执行试用期规定

长期以来，一些物业管理企业出于减轻人力成本的考虑，存在一些不规范用工现象。如长期不给一线保洁、保安人员、客服人员转正，以少支付工资，不给劳动者缴纳社会保险等费用；

短期用工不签劳动合同等。现在这些做法都属于违法行为，如不及时予以纠正，企业将面临较大的经营风险。物业管理企业必须严格执行有关试用期的各项规定。

法律依据：

《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期应包括在劳动合同期限之内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为合同期限。

《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

2、严把人员准入关，提升物业服务员工队伍素质

就物业管理行业来说，保安人员流动性大，但保安人员所担负的职责又非常大，而且是物业管理企业为业主所提供服务中不可缺少的一部分，保安服务质量的高低也关系到企业对外的形象。目前，行业内不少物业管理企业为了保证安全和企业形象，防止个别保安人员出现不良行为，给公司带来损失，往往要求其提供担保人，若无担保人就必须交纳一定的费用作为保证金或押金，以示担保。

与此同时，物业管理企业必须严把员工队伍准入关，不断提升员工队伍的素质，以此来规避员工所给企业带来的风险。此外，物业管理企业还必须尽快转变以往习惯思维，采取为员工提高薪酬、福利等办法来留住适应本企业发展需要的优秀骨干人员，稳定人员队伍，减少人员流动性。

法律依据：

《劳动合同法》第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。

3、和优秀员工建立稳定的劳动关系，规避违法辞退员工

物业管理企业若企业违法辞退员工的，员工有两种选择：一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的，可以选择要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的二倍。不难看出，企业违法辞退员工的代价是巨大的，物业管理企业没有特殊情况，应做到避免违法辞退员工。

因此，物业管理企业应尽快与优秀的骨干员工签定长期劳动合同，建立稳定的劳动关系。同时，企业还必须严把招聘关口，对于那些能力较差的人员必须在招聘环节或试用期期间就予以淘汰，因为在员工转正后再予以辞退，企业将支付高昂的经济补偿金。

法律依据：

《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。

《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

4、培养人才，在合同中约定服务期

长期以来，物业管理行业人员流动性较大，一些从业人员在企业培训后迅速跳槽，这使业内不少企业管理者非常苦恼，导致许多企业不愿意出资为企业培养人才，这在一定程度上制约了行业的发展。但是，《劳动合同法》第二十二条规定出台后，物业管理企业完全可以大胆出资对企业内的技术骨干和员工进行专业技术培训。因为按照这一规定，物业管理企业可以与劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的还应当承担违约金，这可以有效化解企业出资培训员工的投资风险。

法律依据：

《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的应当承担违约金。这一规定对于物业管理企业来说无疑是一件利好消息。

5、稳定员工队伍，培养员工的主人翁意识

劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金，这将使企业的用工成本上升。

法律依据：

《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

所以要求物业管理企业应坚持以人为本，推行人性化管理，加强对员工进行思想、品质、素质的教育，树立“企业是员工的母体，员工是企业的血液”的观念，培养员工“企业是我家，建设靠大家”的主人翁精神，使员工愿意与企业同甘共苦，艰苦奋斗，以稳定员工队伍，减少企业所要支付的经济补偿金。

涉及的政府文件资料 政府有关物业管理法规条例、《住宅室内装饰装修管理办法》、《房屋建筑工程质量保修办法》 物业管理公司营业执照及资质证书 物业管理公司收费许可证 《前期物业服务合同》 物业竣工验收证明文件或物业竣工综合验收合格证

物价局有关物业管理综合服务费、停车场收费等收费标准的批复 入伙涉及的主要文件资料

《住宅质量保证书》

《入伙工作方案》

《入伙通知书》

《业户手册》

《物业管理服务费收费协议》

物业管理收费标准一览表

业户联络资料登记表

验收遗漏工程记录表

装修钥匙托管承诺书

《住宅使用说明书》 《入伙工作流程及执行标准》 《收楼须知》 《业主临时公约》 《业主（用户）入伙房屋验收表》