5.1三招教你如何避免公摊面积带来的风险

第一篇：5.1三招教你如何避免公摊面积带来的风险

三招教你如何避免公摊面积带来的风险

第一招：索取公摊数据

在签订购房合同时，让开发商出示有关计算公摊面积的数据，包括整幢建筑的建筑面积、套内建筑面积之和、不应分摊的建筑面积等基本数据，也可以要求开发商列明公摊公用建筑面积的具体项目以及各项目的面积，这样购房者可以通过数据求出公摊面积，以明确自身的权益。

第二招：查阅有关资料

业主们有权自查或者聘请律师向设计单位、规划单位、测绘部门等机构查阅所购房产的相关文件，比如最终设计图纸或者最终设计方案、最终面积测量报告、各种数据的计算方式及其文件等等。

第三招：在购房合同中约定公摊面积

购房人应当在《商品房买卖合同》中约定公摊面积的数字，并详细约定公摊的具体部位、面积大小。特别是有关共有建筑分摊部位变更的情况，约定得越详细，对购房者就越有利。一旦发生纠纷，购房者就可以以合同约定来保障自己的利益。

第二篇：如何避免虚假身份入职带来的风险

如何避免虚假身份入职带来的风险

大千世界，无奇不有。冒用别人身份入职，主动解除与公司劳动关系，还可以倒打一耙，告上一状。真是令人诧异。惊归惊，好好看看这个案例，看看自家公司哪儿有漏洞，别一不小心真着了道了。

案情简介

王某2002年6月以“张丽”的名义入职A公司，从普通员工直至2008年升任行政经理，并负责管理A公司公章。在劳动关系存续期间，王某一直隐瞒身份，2009年12月31日突然离开A公司，并通过邮寄快递的方式向公司发出《关于解除劳动合同关系的函》，声称因单位拖欠生活津贴及未依法缴交住房公积金和社会保险等原因，故决定解除与单位的劳动关系。

2010年1月，王某以真实身份提出劳动仲裁申请，要求支付拖欠的2009年9月至12月份的生活津贴并支付解除劳动合同的经济补偿。

庭审中，对于隐瞒身份的问题，王某还提供了一份有公司盖章的《承诺书》，该《承诺书》内容主要为：“公司对其隐瞒身份一事在2007年12月10日知晓，但因工作原因，同意该员工继续留用，并承诺不再追究其隐瞒身份一事并保守秘密，否则向该员工赔偿20万元。”该《承诺书》采用横幅排版，并且也没有A公司的落款、公司领导签名和出具的时间。

裁判结果

1、仲裁裁决 仲裁委经审理认为，王某使用他人身份入职虽有悖法律，但王某提供的《承诺书》显示公司已不再追究，A公司虽有异议但未能提供证据反驳，应承担举证不能的不利后果。同时，仲裁委认为A公司在王某离职后才发放其2009年9月至12月份生活津贴，构成未及时足额支付劳动报酬，故裁决单位支付经济补偿。

2、法院判决

A公司不服，向法院起诉，一审法院认为，王某以他人身份入职，属于以欺诈方式签订劳动合同，双方签订的劳动合同无效，单位据此解除劳动关系或劳动者主动离职，均无需支付经济补偿。单位已在王某辞职后足额支付劳动报酬，故判决驳回王某全部诉求。王某上诉后，二审法院维持了一审判决。

专家评析

本案的争议焦点在于，双方劳动合同的效力以及A公司是否拖欠生活津贴。

1、关于劳动合同的效力问题

王某以他人身份入职构成欺诈无疑，本案的问题是，王某提供的这份盖有公司公章的《承诺书》有无法律效力，可否构成对王某欺诈的豁免。答案是否定的，理由如下。

(1)从《承诺书》的产生原因来说，因王某工作岗位为行政经理，负责公章保管的工作，并且是主动离职，因此其完全有机会、有时间私自未经批准盗用公章出具书面函件。

(2)从《承诺书》的形式来说，其不但采用横幅排版，与A公司日常公文写作时采用竖幅排版的文书格式完全不一致，且其也并无A公司的落款或领导签名及出具的时间，不能排除王某事先在白纸上盖上公章，再打印上相关内容的可能。

(3)从该《承诺书》的内容来看，也完全不符合日常逻辑。A公司在《承诺书》中承诺，将对王某虚假入职的事情进行保密，如泄密则赔偿王某违约金二十万元。依据常理，王某欺诈入职多年的事情本就有损A公司利益，而A公司不但要对这一损害自己利益的事情进行保密，并且还作出泄密后赔偿高额违约金的承诺，完全不合常理。

因此，两级法院均未认可该承诺函的真实性，而是认定劳动合同无效，单位无需支付经济补偿。

2、关于A公司是否拖欠生活津贴的问题

本案中所争议的生活津贴差额实际上是因A公司在发放工资时代王某缴纳的个人所得税。王某工资中有一定数额的生活津贴，以往都是通过由王某交纳等额发票进行报销的方式支付，后王某在离职前三个月均未提供发票，因此A公司在收到王某离职通知后依法扣缴了个人所得税税款后向王某支付了实发工资，并不存在拖欠工资的问题。

A公司曾就王某未及时提交发票以领取生活津贴的事宜多次向王某进行了催告，但王某却均未予理睬。等到王某不告而别并于日后提起劳动仲裁，A公司才明白王某是想以此创造被迫解除劳动合同的理由，以其能够获得巨额的经济补偿。但由于扣缴税款是用人单位的法定义务，该行为不能视为克扣工资，因此单位不存在扣发生活津贴的问题。基于上述理由，法院最终认定双方劳动合同无效，并驳回了王某要求支付经济补偿的要求。

风险提示及预防

1、用人单位应完善招聘录用环节的资料审核和背景审查工作

实践中，确有少数人心存不良目的，伪造虚假的身份、虚假的学历、虚假的经历等入职的情况，情节严重的甚至造成公司重大损失，而单位往往无法追究。因此，对于重要岗位和一定级别的员工，应严格审查其入职资料，并作好必要的背景调查工作，以杜绝用人风险。

2、用人单位应完善招聘录用环节入职表格等材料的填写工作

在招聘录用环节，用人单位应要求入职者详细填写入职表格，包括工作经历及证明人、联系方式等信息，避免少数人蒙混过关。此外，建议在入职材料中明确写明“如有虚假可立即解除劳动合同并不予支付经济补偿”等内容，以震慑抱有不良目的的劳动者。

3、用人单位应加强公章的管理

对于用人单位而言，公章的规范管理非常重要。对于公章的使用，应建立书面的管理制度、审批制度和登记制度，明确违规使用的责任，保证登记的连续性和完整性，如发生未经审批使用公章的情形，单位可以提供具有连续性的登记记录，以供查询和追究责任，并降低法律风险。

第三篇：教你如何避免留学签证拒签

柯奈留学

目前留学英国越来越受中国学生追捧，但是很多学生费劲千辛万苦终于拿到了英国大学的录取通知书却仍无法赴英就读，他们之中的大多数栽在了留学生签证上面。

随着赴英国留学的外国留学生日益增多，英国政府在出台赴英留学利好政策的同时，也加强了对留学签证的把控，就算是已经拿到了英国学校的录取通知书也不能高兴的太早，每年都有一批学生因为种种原因遭到拒签。

所以即使你拿到了英国大学offer也不能掉以轻心，一定要认真办理留学签证，提前准备好申请资料，详细了解就读学校课程，面对签证面试官，一定要清晰地叙述自己赴英缘由以及自己对未来的计划，最好去英国大使馆之前预先演练，做到话语流利、思路清晰，这样就能够提高通过率。

英国留学的签证程序目前采用CAS(英国大学电子录取通知书)，申请签证时要把自己的雅思成绩、学位证、成绩单等文件原件准备好。资金证明方面，存款需要存在本人、父母(双方或一方)或监护人名下，而且这笔钱至少提前一个月左右存入，不少于一年的学费及生活费。

首先，去英国留学一定要选择正规大学，不要只选择去英国读语言学校。有的学生打算先到英国学习语言然后再进入正规学校学习，或者直接在英国找工作，这种情况会受到签证官的质疑，所以在面试时要清晰描述自己到英国学习语言的动机，否则签证官会认为你赴英留学理由不充足、学习动机不明，直接给予拒签。

其次，在英国社会，一个人的学习连贯性和逻辑思维很重要，这一点也决定你是否顺利让签证官放行。如果你目前正在国内某正规大学就读，中途想转到英国上大学，这种情况就会收到签证官的质疑，既然你已经在国内上大学了，为什么要中途出国，会认为你动机不纯。另外如果你在英国读预科时转了不用的学校，在签证官那里同样难以获得签证。

还有一种比较常见的情况也非常不利于获得留学签证，那就是留学资金问题。有些留学生家庭用房产、基金、股票等非现金当做资金证明，虽然学生家长的的确确具有很强的经济实力，但无法提供工作单位证明，也拿不出属于自己的公司注册文件，这时候签证官就会怀疑你的资金来源不明或者干脆认为你没有足够资金支持留学英国，这种情况往往会给予拒签。

第四篇：建造师挂靠风险及如何避免

建造师挂靠风险及如何避免

随着项目经理向建造师过渡最后期限的临近，建造师挂靠的现象也日渐其盛。在国内一些主要的建造师网络论坛上，叫卖叫买的吆喝声此起彼伏，不绝于耳。挂靠，俨然已经形成市场，挂靠的薪酬标准也很具体。最近，一则题为《建造师挂靠风险谈》的帖子在国内一些主要的建造师论坛上悄悄流传。帖子对挂靠的风险作了三点分析，颇为精彩：风险一：安全风险。这是风险中最大的风险之一，一旦引发安全事故，其后果不堪设想。因为现在工程实行的是项目经理终身制，如果本人根本就不在现场，那么有可能稀里糊涂的就给别人背了黑锅。不是危言耸听，的确发生过这样的事情，有的最终是妻离子散，偿还终身。此其一，必须引起足够的重视。风险二：证书风险。现在虽然注册办法没有出台（建设部已于2007年4月10日公布了《一级建造师注册实施办法》——记者），但一般注册制度应是两至三年年检一次，如果一旦出现违规现象，例如建设主管部门检查项目经理不在现场，那么就有可能影响年检的通过。而且国家明令一证只得在一家单位注册执业。风险三：违约风险。由于与企业签订的挂靠协议本身是违反政府部门的规定的，因此应属于无效合同，不受法律保护。如此则企业出现任何违约行为（如不按协议约定支付挂靠费用，不按协议的范围或超出协议的范围使用证书）时，建造师的约定利益将无法得到法律保护。建造师作为个人本属弱势的一方，如何保障自己的权益是一项很值得深思的问题。挂靠，为了点小钱值不值得？ 帖子的作者看来确实是个中高手，对此分析得头头是道。其认为，最好的办法是不挂靠，而是全职担当项目经理，签定劳动合同，与企业之间的关系由劳动合同法保护，其间可以提高与现有工作加上挂靠费用同等的待遇作为出任项目经理的条件，以达到期望薪金，避免挂靠风险。但如果确实要挂靠，帖子又建议大家寻找一家大的企业，其管理制度相对健全，安全管理制度可满足安全施工的需要，这类企业挂靠风险较小，但薪金较低，一般其与政府之间的关系较好，完全可以利用其关系回避施工过程中出现的可能的违规现象，比如项目经理不在岗等，注册或者继续教育等操作麻烦会少一些。但更多的是小型企业，而且项目经理的需求量大，其挂靠费用相对较高，高回报意味着高风险，这类风险一般会大一点，因为小型企业一般投入安全生产的力度或者意识很难达到规范的要求，人员配备也不齐全，这个时候大家就要注意挂靠的技巧。首先，帖子的作者认为不要随便挂，要有选择性的挂靠，就跟找自己的另一半一样，认准了才行，在达成协议之前先要对其在业的口碑、业绩及安全生产的投入作一些深入的了解，在项目管理之前要提出自己对于项目管理的一些看法，比如人力资源的配备，安全资金的投入等，定期或不定期的去检查一下，如果管理混乱或者发生安全事故的机率很大，可以提出解除协议，防患于未然。不管

怎么样，不要为挂而挂，而要对于社会，对于企业，对于个人，对于业主都要负起责任来。对于建造师挂靠的行为及其风险，记者专门采访了上海协力律师事务所的周兰萍律师，请其从法律的角度进行剖析。周律师认为：其实，2007年3月1日起施行的《注册建造师管理规定》对注册建造师的执业纪律已经作了明确规定，其中，“允许他人以自己的名义从事执业活动”和 涂改、倒卖、出租、出借或以其他形式非法转让资格证书、注册证书和执业印章”等行为均被规定为注册建造师的禁止性行为。而早于二○○三年初施行的《建造师执业资格制度暂行规定》中规定，注册建造师因过错发生工程建设重大质量安全事故或有建筑市场违法违规行为的，将由原注册管理机构注销注册。可见，一旦注册建造师违反执业纪律等相关规定，除可能被施以罚款等行政处罚外，情节严重的，其执业资格可能会被注销。当然，触犯刑律的，也将被依法追究刑事责任。挂靠，为了点小钱，知其不可而为之（有网友称之为对真正建造师的侮辱），起码已经违背了一份应该担当的职业道德，所以还望慎之。至于不可预知的挂靠风险，绝非个人意志能够左右，望三思而后行。

第五篇：十大法则教你如何避免人才流失

十大法则教你如何避免人才流失

人才是构建企业软实力的核心要素，人才队伍的稳定性对于企业实现可持续性发展将起到至关重要的作用。近几年来，家纺行业取得了快速的发展，呈现出一派欣欣向荣的繁荣态势。

但是繁荣发展的背后却也掩藏着诸多的无奈与困惑，比如产品同质化、营销原始化、人才匮乏化等等。尤其是愈演愈烈的人才流失正成了企业的发展之殇，它不仅给企业的日常工作带来了诸多不便，更是造成了企业大量资源的流失，成为企业发展过程中随时可能引爆的定时炸弹。

对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地 讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降 低；

其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。

企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。

是否存在较好的防范措施，降低员工流失率呢？不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。

降低人才流失的十大法则：

一、关注人员选聘的战略思想目前，大多数人力资源管理者已经意识到关注人员选聘的战略思想的重要性。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。

二、对应聘者坦诚相见中华民族自古就是一个讲诚、信的文明之族，人员选聘同样也应坦诚相见。这样，无论对于企业还是个人都有利。招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。其作用就相当于给应聘者打“预防针”，应聘者进入企业、发现企业负面情况以后也不至于有太大的不良反应。还有一个好处是可以让应聘者进行自我筛选，如果他了解了企业真实情况以后，认为不满意，可以自行退出招聘过程。

三、告知企业发展前景据调查结果显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企业在选聘人员的过程中应明确告知企业的战略和企业的发展目标是否长远。

也就是企业的舞台到底有多大，到底有多大的持久性。从某种意义上来说，一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。很多人之所以选择惠普、联想、海尔等大企业，就是看中了企业的发展前景，为企业的大舞台所吸引，为他在舞台上的角色所吸引。其次，企业内部管理的机制是否合理，包括企业的管理策 略，人才观念，企业管理的价值观。

四、引入职业生涯计划概念1998年，清华同方对全球辞职的中高层管理人员做了一个调查，只有25%的人主要是因为工资，而达50%是因为对前途和上司不满意，对在企业的职业生涯没有一个很清楚的目标。

既然职业生涯计划是留住人才的一项重要砝码，那么，为什么我们不在选聘人员的时候，在应聘者进企业大门时就根据其个性特点，岗位性质为其量身设计职业生涯计划呢？根据节约成本、相关利益的原则，我们在选聘人员时不同岗位的人员其职业生涯计划采取不同的策略。

五、更新企业的人才管理理念企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。

同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在 制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而 推动企业的发展。

六、为员工提供必要的发展空间和成长机会由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。

而且目前分析企业务工者多数是八零后的人，接下来就是九零后的诸多，如何管理好他们，首先企业老总要考虑好用人的环境，通过一些方式了解他们的内心需 求，要为他们打造没有天花板的舞台，他们最关注的不在只是金钱的问题，而是自己的职业发展空间与平台，这些硬、软环境是民营企业老总值得深思与远虑的事 情。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。

七、创建舒适健康的工作环境中小企业在追求经济效益的同时还应该关注对员工的关心与照顾，企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和 相关信息，减少人才对企业的不满，美化企业工作环境，检修或更换办公设施，增加企业间的交流活动，使员工在工作时有一个开朗愉悦的好心情，形成良好的员工 工作氛围。

八、建立一套有效的激励约束机制企业应该建立一套有效地激励机制，随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：①物质激励机制：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。缺少了物质激励的激励约束机制无异于空中楼阁。

九、支付有竞争力的薪资和福利生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。

十、加大违约赔偿力度以感应人才当人才要离开企业时必须付出一定的代价，这也是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企 业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。同时可以在企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让人才不舍得离开企业。员工 的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。

本文由化工人才网整理