强大企业选聘人才的十大潜规则（小编推荐）

第一篇：强大企业选聘人才的十大潜规则（小编推荐）

1.20%的做校园招聘的500强，聘用了将近80%进入五百强的学生。

其余的公司，有些做校园招聘，也许是为了树立或宣传自己的在校园中的雇主品牌形象。

每年都进入大学从事大量校园招聘的500强公司，无非是各大银行、四大会计事务所、制作业巨头和快速消费品行业的大品牌。因此，做好求职调研非常重要!至少可以去看看自己的学长学姐们都去了哪些公司工作，进入这些公司的概率会更大

此外，请务必从大一开始，就做好大学四年的Retro-plan(甘特图/倒推型计划)，比如，要进入一家快消品公司从事市场工作，需要学习市 场营销专业，或者相应的课程(市场营销、统计学、会计学、经济学等);需要锻炼自己的领导能力，比如去用一笔经费去做一个校园内某项产品的推广;需要有一 定的跨国、跨文化沟通能力(中英文演讲辩论赛，口译证书等);市场策划和创造力(各种营销大赛，比如欧莱雅的在线商业大赛)。大一着重积累自己在学校的人 脉，积极参加校内学生会和社团的活动;大二着重去参加各种比赛和考试，争取也把驾照顺便考掉;大三开始积极的寻找实习，最好能进一家牛一些的公司实习并获 得潜在全职offer;大四上学期把offer签掉，之后开始着手论文和毕业的事。这么多件事情，最好系统化的排一张表出来，具体到每个月要完成哪些事 情，就像做项目管理一般去一件一件执行。

2.实习/工作经验真的非常重要。

很多同学大学一直呆在学校，拼命地争取学生会主席、社团团长等职位，甚至有些怕因为找工作耽误学习和毕业放弃校外的实习机会，毕竟，in the end of the day，学校是不会给每个学生提供工作的，而是公司付你的薪水!学习也不是离开学校就终止的，公司可以给你更多hands-on，更实用的知识和经验。公 司招聘员工，更在乎的不只是其在大学中的成绩或者职位，而是对方是否能够胜任公司某个岗位上的那份工作，如果已经有过类似的工作经验，哪怕和那些学历更优 秀的人站在一块，其实还是有一定优势的。此外，不少公司的实习生，比如P&G,四大这些都是可以转正的，也就避免了大四再从头开始从人海中一轮一 轮搏出位的痛苦。

经常会有同学问我，公司要我一周去实习四、五天，可是这和学校的课冲突了，如果不上课，老师会挂我课，可能会影响学习和毕业，这个怎么办?

我的回答是：时间管理和区分优先级也是一门学问。拿我自己举例，对我来说，大学毕业是肯定会直接工作的，所以大一就开始努力地去寻找实习和工作 机会，大二大三期间，我几乎每天都要去实习和工作，需要在老师和公司之间balance和周旋。从我们学校到我工作的地方，来回需要4小 时，所以我往往会需要早上起早去赶公车做完事第一时间打车回校上课，或者去上一半的课，完

成点名后往市区赶。每天在公交车上，可以花时间休息、或是思考工 作问题，亦或听英文播客节目充电，不让时间完全荒废掉。学校那头，需要保持信息的通畅，一旦有重要考试或者课程，就和公司那头请假或者调整时间，毕竟是兼 职或者实习，只要把工作完成，时间上也是有一定的灵活度的。如果遇到实在无法协调的状况，其实还是有后路可退的。来不及修的课可以大四第二学习工作找好后 重修，有些学习任务也可以和老师协商自学，毕竟学校也希望学生能有个好出路。

3.除了非研发类型的岗位，很多职位并没有很严格的专业限制。

管理、销售、市场、公关甚至是财务等职位，关键看的是适不适合，工作中能否胜任。没有相应的专业背景，也可以通过校园活动和社会实践来弥补这块的不足。

职场上，我见过复旦核物理专业的博士转做销售的，也见过材料物理的去做HR或者是网络营销;公司内部，也见到过做人力的转去做PR，或者做销售 的转去市场。每个人在人生的不同阶段，对自己的认识，适合的工作和职能，还有对自己特长的展现和挖掘可能都不尽相同，这是一个探索和磨合的过程。有人说工 作就像谈恋爱，也许谈完一次，才会知道自己到底要什么。徐静蕾为智联招聘做的广告中也说，“既然一辈子有半辈子在工作，就象恋爱一样找个喜欢的吧。”

4.相貌或者说气质还是很重要的。

职场的“外貌协会”的确存在!有人说，“you are what you look”。对于销售、市场、公关等这些与人打交道的职能，还有时尚、广告、奢侈品、传媒等行业的工作，looking presentable其实是很重要的，公司有employee brand这个说法，如果一家公司招聘了你，对外你就代表公司的形象。

好的相貌和职场气质也能让你在工作岗位上得到更多同事、上级和客户的信任。因此，穿着校服去写字楼面试这种雷人的做法是绝对不可取的。这里推荐 女生画个裸妆，男生至少应该穿H&M，Zara, 5cm的西装，不要穿的像农民企业家就成。同时，也不必要全身穿戴大牌，香水味或者妆容过于浓艳，全身的颜色尽量不要超过三种。如果不确定怎样穿合适，可 以去翻翻时尚杂志。

5.500强校园招聘只是采荷叶尖，大部分同学都可能需要“曲线救国”。如果没有办法一步到位，可以先进入自己喜欢的行业，做自己适合的职能，潜伏着、积累工作经验，并等待一切机会，去自己梦想的公司。

有些大家不熟悉的，甚至不做校园招聘的行业和公司，也有着很好的前途和发展。如果不能直接去到甲方，可以进入服务这些大公司的乙方，比如4A的 广告或者市场调研公司。关键是要搜寻出最合适自己的公司，并解决信息的不对称。

其实社交网站都潜伏着大量猎头和公司人力资源总监，甚至是各大公司的 CEO，鼓励大家去社交。但请记住，是“社交”，不是草率地去要工作和实习机会。如果不积极参与话题讨论，了解对方的喜好和用人需求，而是直接去问工作机 会，这定是会石沉大海的，几句文字对方并无法全面了解你的强势。如果真的是个有心人，应该“找对人”，“抓大鱼，放长线”。

6.简历在HR手中可能只停留几秒钟

其实，每个人的简历在HR手中可能只会停留几秒钟时间，因此让对方在最短的时间内看到你的优势非常重要。

关于简历，网上的教程和模板已经相当多，我再强调几点常被忽视的：I.要reader-friendly(方便阅读)，注意细节。比如文件名最好是“XX大学+XX专业+姓名”，方便对方归档;

II.文件格式最好是Word或者PDF格式且不要超过1MB，方便转发;III.最好不要用压缩格式，因为有些公司内网电脑无法解压缩;

IV.英文简历一定要起英文文件名，因为对方可能不认识中文;

V.最好能有Cover Letter，虽然对方不一定会看，但至少这样会体现你对公司的诚意;

VI.突出你的社会工作经验和领导能力，这是大部分公司最在意的部分，最好有一些大公司大品牌的关键字，有些通过关键字筛简历的系统认这些关键字;VII.Less is more!确保一页以内写完，学会取舍，通过粗体、斜体突出重点，去掉校徽/水印图片，表格等视觉干扰。

7.其实，机会是分秒之内稍纵即逝的，要积极地争取。

人力资本市场是个买方市场，不管你是不是牛人，不管有多牛，在公司面前，都是弱势群体，都应该积极争取并不放过任何一个机会。

还是拿自己举例吧，接到欧莱雅面试电话的时候，其实我在广州宝洁参加市场部终面，欧莱雅要求我第二天下午在南京参加第一轮面试。我当时赶紧解释 情况，说自己非常珍惜这个机会，但要从广州宝洁终面飞回来(诚实的表明情况的同时，让对方了解自己的实力)，之后我便把第二天的飞机签到最早的一班，赶回 南京又打车在高速上让司机飙到180公里/小时左右的时速。但还是错过了最后一场集体面试，便找了朋友去现场诚恳地解释情况。HR了解到了我的诚意，晚上 居然亲自打来电话，让我第二天直接去参加第二轮面试。再到之后的五轮波折，最终拿到Offer(聘书)。现在想想，如果没有当时那一瞬间的争取和努力，这 个几万分之一的机会就擦肩而过了。

很多大学生会在校上课期间关机，可是HR的面试通知都是工作时间打过来，有可能没人接直接就找waiting list(候选名单)下一位了。所以最好全天手机开机调振动档，或者设置“短信呼”功能，一看到陌生电话号码就回复过去。这样会导致自己变成一个“手机 控”，但为了任一个潜在的机会，这样做都是值得的。等到大家进入职场，也会渐渐发现，及时回复未接电话，是一个很重要的职业习惯。最近，在我帮500强公司推荐习生期间，遭遇2件很雷人的“错失良机”事件：有位同学，把面试时间记错，迟到一个小时后而且没有记住对方HR的 名字，也没有对方电话号码。对方HR还以为被这位大学生给“鄙视”了;还有位同学，面试前居然在寝室睡觉睡过掉。这两位，还都是国内顶尖大学的商学院的学 生。在职场上，这样懒散，不遵守时间或者是不珍惜机会的做法，是大忌!切记，态度决定一切!

8.学历只是个人能力的一方面证明。

有时候，本科硕士之间的学历区别也许也只是入职时薪水上几百块的差异。国内各行各业，多的是高中文凭的牛人，比如韩寒、罗永浩、茅侃侃……随着社会分工的越来越细密，某个领域的专才往往会更容易走向优秀。这也不是说让大家不去读大学，毕竟，国内的整体就业大环境，还是至少需要一个本科学历的。

但请千万记住，同一个学校的硕士生，不见得有本科生有竞争力。企业需要的人才，和现今大学的所塑造的人才是有一定的区别的。对于企业，虽然硕士 生的知识 面和阅历相对广一些，但和本科生一样，都是初入社会的白纸，都需要企业去从头培养。在这种情况下，本科生因为更年轻、可塑性和活力强，往往反而更有优势。此外，因为现在国内的好的工作机会越来越少，“一个萝卜一个坑”的状况普遍存在，如果花上2-3年读一个硕士，很有可能就业时挑战更大。我的大学同学里不 少读研的，在毕业时候，甚至很难找到当年本科的那些好工作机会，因为公司已经不招人，或者减少招聘名额。

此外，很多的好工作都是靠人脉、情商、逆商等因素决定的。如果有一定的人脉，一定要去使用。就像Ugly Betty里面Betty的老板Daniel Meade，虽然上岗时啥都不会，但因其“在其位，思其政”，“屁股决定脑袋”，加上他的学习能力和坚持，还是能把一家杂志经营得像模像样。大家如果有良 好的人脉，一定要努力去拓展;如果没有，也不要怨天尤人，甚至产生仇富心理;而是应该从现在开始，建立自己的人际关系网。世上本来就有很多不公平的事情，但是我们总是可以通过努力和坚持，让自己变得更强大。

9.其实，很多好工作都不是找出来的，而是做出来的。

业内也有个说法，创业易、守业难--抓住公司和行业中的机会点相当重要。这世界上，真正杰出的人才，也都不是循规蹈矩跟着前人的道路走下来，而是“开拓者”，哪怕是在相对保守的公司，也会有内部创业的机会。当一个公 司变得较为庞大时，一定要找准发展的机会点，那些没有人做的，新设立的工作岗位，往往有让人意想不大的机会点。比如各大快消公司的市场部，5年前，甚至都 没有负责网络营销的职能，也没有太多人会在意，而现今这个时代，网络口碑为王的时代，社会化营销已经黑之白字印在了很多市场、公关人士的JD(工作职责 上)。

在这个好工作、甚至好实习“一票难求”，20%大学毕业生愿意零起薪就业的时代，大家不妨退一步想一想。社会大环境还是好的，国内的各行各业的 机会也是层出不穷，海阔任鱼跃。任何事情贵在坚持和创新!哪怕去尝试着经营一家淘宝小店铺，也许也会有做大做强的一天。城市方面，“北上广”如果挤破头挤 不进去，不妨瞧一瞧国内2线城市，现在随着城市化进程的推进，哪怕是在大理、丽江这样的浪漫小镇，也吸引越来越多有理想、有抱负，热爱生活的世界各地创业 青年和海归呢。

记得有位前辈曾经说过，年轻人应该去流浪，好好看看这个世界，心胸也会变得宽广。可是80后一代，早就被现实的问题(房价、结婚、职场)压得喘 不过气来。钢筋混泥土般的城市森林里，其实我们都太渺小，太容易变得狭隘。如果你没有找到满意的工作，不如去旅行、背包去“流浪”，看看这个博大的国家，也许走到哪里会发现好机会呢。

10.其实，大部分情况下，薪资是不可以谈的。

最后，很多同学最感兴趣的当然是薪水。不少同学偷偷问我，是不是可以和公司谈钱?和谁谈?还有怎么谈?再牛的大学生对公司也是一张白纸，而且校园招聘的职位的薪水都是固定的，各大求职网站基本上都可以查询到公司的各大初始职位的薪水。

当进入公司2年 左右时间，充分证明了自己的能力，有了一定的话语权，才可以开始和老板、人力去争取更多的福利、假期和更理想的薪水。同时，希望大家更多看准自己所在行业 的前景和上升空间，而不要太过于计较起薪。不少公司和行业，起薪并不高，但会有很好的晋升空间和较高的涨薪幅度。请各位充分运用自己搜寻信息的能力，好好 找工作，并找到好工作!

第二篇：管理人员成功选聘人才的十大要点

管理人员成功选聘人才的十大要点

一、关注标准——人才选聘的成功效价

人才选聘成功与否的标准引导着整个人才选聘工作。系统性成功人才选聘标准——成功效价的设定，应该包括经济效价分析和非经济效价分析。经济效价分析主要是指人才选聘、岗位适应性培训成本—效益分析。非经济效价分析主要包括人才岗位适应性、人才业绩表现、人才流失可能性、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等的分析。只有选聘和适应培训成本低、适应岗位、业绩优良、流失可能性小、很快融入团队，并对团队带来良好影响的人才配置到相应的职位上，才能认为该次人才选聘是成功的。

二、选聘的人才不仅要适宜岗位，更要有良好的业绩预期

人才选聘的成功与否，应该由人才上任后的业绩表现来检验。可选聘之时，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，评价候选人才的素质，看是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。如匹配，便聘用；不匹配，便淘汰。这样的做法，存在一个问题，即人—岗匹配者，并不一定就能表现出良好的业绩。因为素质是潜在的，需要具备适当的环境条件，才能显现为业绩。因此，重视人才静态素质的岗位适宜性是必要的，但关注人才素质良好表现的适宜性条件尤为重要。

三、尊重人才的历史阶段性价值

任何组织都有生命发展周期性，不同时期有不同的战略任务。相应地，组织在不同时期就需要聘用具备不同素质的人才，人才选聘绝非一劳永逸。因此，应该尊重人才的历史阶段性价值，根据组织不同发展时期的战略任务，聘用组织所需要的人才，或培育不适应组织特定发展阶段的人才，使其适应组织需要，以确保人才对组织的长期适应性。当然，也可以淘汰组织不需要的人才。

四、重视人才的能力及业绩，更关注人才的文化—价值追求

各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生，这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他员工造成不良影响。究其流失原因，主要是人才不认可组织的文化、价值追求。因此，成功的人才选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认同程度。比如，朗讯公司在人才选聘过程中，就非常注重考察人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度（简称GROWS）等文化价值观的认同。

五、人才个性特点与团队结构的兼容

能力强、业绩佳、认同组织文化的人才，并不一定就是组织拟聘任的合适人选。试想在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低的组织，选聘一个观念超前、能力优异的人才，会出现什么样的结果？因此，选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会逼使人才流失。

六、人才选聘技术的企业适宜性

当前大部分组织在选聘人才的过程中，皆喜欢寻求人才选聘方法、程序、工具、专家团队等方面“最优化”的技术性方案。技术方案最优，并不能保证人才选聘的成功。只有适合企业现实特点的人才选聘技术方案，并有合适的人才选聘专家团队使用，才能让合适的技术方案表现出“最优性”，确保组织找到自己所需要的人才。

七、确保组织目标和员工价值的共同实现

仅强调组织目标实现，忽视人才的价值体现，人才会缺乏成就感；仅强调人才的价值实现，忽视组织的目标达成，组织已没有存在的必要。任何成功组织的做法是，在组织准备选聘人才之前，就应该思考确保组织目标和员工价值共同实现的技术方案，在人才与组织之间建立共同远景、共同价值、共同参与、共同发展、共同分享的利益共同体。

八、战略性、竞争性与全员性人才选聘

在当今企事业单位奉行个体导向——尊重个体，广泛推行全员性、竞争性、经营性、战略性人力资源管理的时代，人才选聘亦应与整个组织的发展战略保持一致，因应组织战略的不同，选聘组织所需要的人才。提炼职位任职资格标准，实践标准化方法、程序等，体现人才选聘竞争性（与他人或与任职资格标准等比较），确保成功选聘人才。相信只有员工才最了解组织文化氛围，发动员工为组织选聘人才，群策群力，充分体现全员性，减少组织中不必要的人才团队磨合成本。

九、人才选聘与培育的有机结合人才选聘是组织积累人力资本，提升基于人才的竞争优势的起点，人才培育应该贯穿于包含人才选聘在内的所有人力资源管理活动之中。只有如此，才能确保人才选聘的成功，组织发展的可持续性。仅有人才选聘，没有针对拟任职岗位要求的导向性培训，人才的能力要么不适应发展需要，要么无法表现为良好的业绩。人才选聘和人才培育的结合点在于认真分

析组织中成功人才的能力、个性、价值导向、知识结构等特点，并应用于人才选聘和培育中。

十、防范人才选聘风险

任何组织，只要期望基于人才获取竞争优势，确保可持续性发展，就得学会防范人才选聘可能带来的风险。确保人才选聘成功，应避免的风险主要包括：（1）源自错误认识人才的风险；（2）源自人才“打工心态”的风险；（3）源自组织缺乏一致性、系统化制度的人才“蜕变”的风险。防范以上风险，应采取的相应策略是：（1）设计适合企业现实的人才选聘技术方案；（2）建立组织和员工的利益共同体；（3）实施制度化人力资源管

管理人员的选聘标准

1．管理的欲望。这是管理者从事管理工作的基本前提。管理意味着对权力的运用，而对权力不感兴趣的人，就不会很好地运用权力，从而影响组织目标的实现。

2．正直的品质。正直是每个组织成员都应具备的基本品质，对管理人员更是如此。

3．创新精神。只有不断创新，组织才能充满生机，才能不断发展。

4．决策能力。管理过程中充满了决策。决策能力是管理人员应具备的一种重要能力。

5．沟通能力。管理人员既要善于理解别人，也需要别人理解自己。沟通的效果决定了管理者与员工相互理解的程度。作为管理者必须具有进行有效沟通的技能。

6．组织协调能力。管理者的职责之一就是实现组织内部各部门各环节的密切配合，所以管理者应有较强的组织协调能力。

7．相应的业务知识和水平。管理者未必是专家，但了解一定的专业知识、具备一定的技术水平和能力仍是管理者不可缺少的条件。

8．健康的身体素

管理人员选聘的标准（有两点需要说明）

1：组织中不同层次不同职能的机构管理职务，需要完成不同的工作，要求职务担任者具备不同的知识和技能

2：选聘管理干部的主要依据是贡献

还是能力？

（一）管理的欲望

（二）正直诚信的品质

（三）冒险的精神

（四）决策的能力

（五）沟通的能力

管理人员的考评

一：管理人员考评的目的和作用

1：为确定管理人员的工作报酬提供依据2：为人事调整提供依据3：为管理人员的培训提供依据4：有利于促进组织内部的沟通

二：管理人员考评的内容

（一）关于贡献考评

贡献考评——指考核和评估在一定期间内担任某个职务的过程中对实现企业目标的贡献。

注意2个问题1：应尽可能把个人的努力和部门的成就区别开来。2：贡献考评既是对下属的考评也是对上级的考评

（二）关于能力考评

应从管理人员的决策能力、用人能力、沟通能力、创新精神和正派作风等方面进行考评

三：管理人员考评的工作程序的影响

考评工作对管理人员积极性的影响

1：考评结论直接反映了组织、上级、部属、同行对自己的评价，从而反映了组织对自己努力的承认程度

2：组织根据考评结论而进行的分配或晋升方面的决策，会影响自己在组织中的地位和发展前景

a：确定考评内容b：选择考评者c：分析考评结果，辨识误差d：传达考评结果e：根据考评结论，建立企业的人才档案

第三篇：高新技术企业如何防范人才选聘风险

高新技术企业如何防范人才选聘风险

摘要：企业在选聘人才过程中存在着寻找人才的源头难、吸引人才难、识别人才难等诸多困难，给选聘工作带来了相应的风险。本文首先从四个方面探讨了高新技术企业人才选聘风险的来源,之后找出企业选聘风险的主要表现,最后提出解决对策。

关键词：高新技术企业 选聘风险 人才识别 对策

良好的选聘活动能为企业招揽到可塑性强、成长潜力高的人才，为企业发展注入新鲜的血液，也为提高企业核心竞争力注入强有力的动力，从而进一步增加企业利益的最大化。反之，失误的人才选聘，将会给后续的人力资源管理带来一系列阻力，不利于企业的中长期发展。因此，人才选聘是一项系统的工程和科学决策，在高新技术企业人力资源管理中起到极其重要的作用。当然，企业在选聘人才过程也会面临着许多风险，如何正确认识并运用好选聘工作，在企业的中长期发展中显得日益重要。

一、高新技术企业人才选聘风险的来源

1.高新技术人才的特点导致选聘的高风险。对于高新技术企业来说，选聘人才必须考虑他们以下四个重要特点。一是高新技术人才自身拥有较强的知识资本，他们在企业活动中要求享有独立性和自主性。在他们要求授予与职位相应的实际授权时，必然在一定范围、一定权限内，出现诸如商业泄密、集体跳槽等风险，一旦失控，将会给企业造成致命的损失，因此在人才选聘时就面临着管理的风险。二是高新技术企业内部出现了跨团队、跨职能合作，甚至虚拟团队现象，在西方相应地提出的角色说明书，代替传统职位说明书的影响下，企业也由原来对工作人员的点定位转变到现在的区域定位（即角色定位），这种定位差异将给人才能岗匹配带来风险。三是高新技术企业人才具有较强的流动意愿。由于高新技术人才在观念上注重追求终身就业能力，他们为了实现自身的价值的增值，在流动中很容易出现集体跳槽，无疑给企业带来了深重的人力资源危机。企业在面对如何避免集体跳槽、集体应聘及企业文化冲突与融合等诸多问题时，人才的选聘工作注定受到高度关注。四是高新技术企业面

对传统的人力资源管理无法很好地面对人才的内部组合与分流、工作过程的有效监控、报酬与绩效的处理。这就要求企业在人才选聘的时候要高度重视人才的个性特点，尽量规避日后管理上出现的不必要风险。

2.信息不对称导致企业人才选聘的高风险。对于高新技术企业来说，这种不对称性更为明显。我们可以从两个方面进行分析：一是从选聘对象的信息来说，求职者对自身的信息掌握的比选聘企业多得多。求职者为了获取应聘岗位，很可能会以完美的包装及语言呈现出自己最美好的一面,采取诸如学历造假、制造虚假业绩和成果、掩藏不良动机、伪造职业资格证、工作经历等手段，向选聘企业传递一些虚假信息。企业在这方面识别真伪的能力注定是有限的，这就使得造假者有机可乘，再加上选聘人员对现代的测评工具、选聘方法运用上不够，企业在选聘人才上资质风险、法律风险、成本风险、胜任力风险增加。二是从企业的信息来说，选聘的成功与否在于工作分析与岗位评价的制定。一般而言，工作分析和岗位评价做得越充分、越全面，选聘时的标准就越明确，对于人才的把握就更准确。但从相关的人力资源咨询实践中了解很多高新技术企业没有做过规范的工作分析与高位评价，这就导致在选聘工作中随意性扩大，选聘效果无法保障。三是从选聘者的品质与动机来说。如果选聘者不以企业的利益出发，而以个人利益或他方利益出发，将会让低能力者进入企业，致使外部优秀人才不再来求职，无疑给企业人力资源管理带来较大的风险。

3.企业内部管理缺位导致企业人才选聘的高风险。一是选聘工作与企业战略、人力资源规划紧密度不够。自全球性金融危机以来，我国部分高新技术企业出现人力资源供不应求的情况。由于受到这一环境影响，一些企业在选聘人才看似容易的情况下没能在招聘前制定与企业战略、人力资源规划相匹配的招聘计划，导致选聘效率低下，表现为选聘的目的性不强，影响了适合本企业的选聘方式和选聘渠道选择；人才到岗后工作绩效不理想；选聘后频发离职、跳槽。二是选聘工作的标准化、流程化的选聘体系尚未建立。标准化、流程化的选聘体系的建立是现代企业人力资源配置的一大趋势。目前，在科学化、系统化的理论还未普及的情况下，我国大多数高新技术企业在选聘人才的各个环节中，多以主观经验为主，导致选聘工作陷入长周期、高淘汰、效果不理想的瓶颈中。一般而言，选聘的标准流程为：①根据企

业战略、人力资源规划明确选聘的要求；②确定选聘方式；③选择选聘渠道；④选聘广告发布；⑤履历审读与筛选；⑥考核与面试；⑦资历审核；⑧体检与录用。高新技术企业可以根据自身情况和选聘的岗位有所简略和侧重，以便选聘到适合本企业中长期发展的有用之才。但是在现实中，很多企业没有真正吃透各个步骤的实质，再加上考核随意性很强，缺乏公司特色的考核方式和题库系统，往往不是招不到人，就是招到的人稳定性差。

二、高新科技企业人才选聘的风险

1.招聘渠道存在的风险。当下，企业通过普通的选聘方式（如刊登广告、参加大型人才交流会等）很难选聘到真正适合企业发展的优秀人才。这是因为真正的优秀人才不会特别关注普通的选聘方式，而是通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者被竞争对手直接挖掘。由此看来，企业只通过普通的选聘方式招揽人才非但选聘不到优秀的、合适的人才，反而会给企业带来一系列的用人风险。

2.选聘成本存在的风险。企业为获得有价值的人才必然会投入大量的人力、物力、财力及时间，如果能遴选出优秀的人才，企业便能从优秀的人才的工作中获得较大的回报，随着人才工作年限的增加，回报也随之增加。与此相反，便会增加企业在选聘过程中的直接成本、机会成本、风险成本及选聘的重置成本。

3.选聘时间存在的风险。企业人才选聘，时间是关键。对于高新技术企业来说时间更是关键，因为选聘速度是衡量企业的人力资源工作的一个重要标准，对于投送简历的求职者反应速度的快慢，直接影响到是否能获得优秀的人才。因此，这便给企业增加选聘的时间风险。

4.人才判别存在的风险。虽然某些人力测评机构研制了一些人才测评工具，但是在现实管理中，企业对人才的判断是一个综合而又复杂的过程，需要将多种测评方式进行有效的整合，但是很少有高新技术企业真正运用好人才测评方法，反而传统的、主观的面试大行其道，选聘效果令人堪忧。

三、高新技术企业选聘风险的防范之策

1.树立现代化的选聘人才理念。高新技术企业应该树立现代化的选聘人才观念，坚持双向选择理念，把创造竞争优势与选聘选拔人才相结合，坚持选聘工作与企业战略、人力资源

规划紧密结合理念，建立标准化、流程化的选聘体系。在双向选择理念与选聘工作与企业战略、人力资源规划紧密结合理念的指导下，积极分析公司内外部环境变化，科学制定标准化、流程化的选聘体系。目前，大不多企业内部呈现出中低端人才趋于饱和状，而高端的研发型人才相对匮乏。笔者认为，高新技术企业应坚持公平、公开的竞争原则，根据企业的自身特点、需要及应聘者的偏好等来不断完善标准化、流程化的选聘制度，实现个性化选聘模式。

2.拓宽选聘渠道，组织有效的面试。目前，企业的选聘渠道包括内部选聘、猎头公司、报纸电视、网络招聘、大型人才交流会等多种，对于高新技术企业来说不存在优劣之分。企业要根据自身特点、环境、选聘计划等实际因素来综合考虑，以选择适合公司中长期发展的选聘道路，从而尽量在选聘预算范围内快速、高效地选聘到合适的人才。首先，针对高新技术人才的特点尽量营造一个独立、安静、舒适确保面试不被工作、外来人员等打扰的环境，以保证面试效果最大化。其次，作为招聘者要客观、科学、公正地选聘人才，以职务说明书及企业需求为依据进行面试。第三，在评价选聘者时，根据岗位的不同采取不同的方式和组合（心理测验法、结构化面试法、行为面试法等），改变单纯依靠面试的陈旧做法，并根据测评结果对应聘者进行进一步的甄别和筛选，从而保证对应聘人员的个性、能力、素质等综合信息有一个全面真实的了解。

3.加强选聘人才队伍建设。企业在实施选聘过程中，选聘工作人员最先与应聘者接触，在对企业管理情况了解甚少的情况下，应聘人员会根据选聘工作人员的第一印象来判断和评价企业的整体情况，所以企业在选聘工作人员时一定要慎重。应根据企业选聘人才的职务说明书及企业中长期发展对选聘工作人员进行短期培训，让其对选聘常识、甄选评价技术及应聘岗位的具体职责有一个清晰的认识。

4.采用流程管理。流程管理是避免人才选聘时间风险的有效工具。公司将选聘工作中每一项任务的执行、监督与审核分给不同的角色来完成，而每一位角色对自己分担的任务负责，对于交付给下一个负责人的工作结果负责，人力资源部负责人对整个选聘工作负总责，使整个选聘工作形成一个科学、高效、合理的闭环。同时，对选聘工作人员进行专门培训，让每位参加选聘的工作人员明白各自职责及负责的程序的执行标准，通过培训让他们知道职责范

围，以促进选聘工作的顺利开展。

5.建立人才识别机制。企业在人力资源选聘过程中，应该考虑通过高新策略来吸引人才流入以化解选聘难，逐步实现“良币驱逐劣币”的良性循环。如若一味采取低薪策略来降低人力成本，只会加剧高实力水平人才流失。笔者认为，在人才选聘时应建立反映人才实力与企业所提供的岗位要求相匹配的人才识别评价机制。该机制应按照人岗匹配、个人特质、团队协作力、学习能力、敬业精神、特殊成就、健康体能等方面设置差异化问题，对选聘人才进行全方位的评测，确保流入的人才是最合适的。

总之，企业人才选聘是一个综合性很强的工作，选聘到合适的人才对于任何企业来说都是非常重要的。在一个机遇和挑战并存的时代里，高新技术企业要想在激烈的竞争中生存、发展、壮大，必须重视人才的选聘。

参考文献：http:///

[1]吴志明.招聘与选拔实务手册.北京:机械出版社,2006,3:3-4

[2]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001

[3]马燕.浅析企业人才招聘中的风险与防范[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2010,9

[4]潘海静.浅析企业招聘风险及防范措施[J].现代商业,2011,24

第四篇：读《三国》《水浒》,看职场潜规

读《三国》《水浒》，看职场潜规

文学是人学，是典型化了的社会生活写照，社会百态、忠奸恶善，一应俱全，下面采撷几朵花絮以飨读者。

一，好员工要学会适时跳槽。员工一定要对公司忠诚吗？这是最大的谬误，例如林冲，作为全国最大的公司——朝廷，已经丝毫没有留林冲的意思了，跳槽是他唯一正确的选择。

二，选老板比选公司重要。请诸葛亮出山前有三大公司可选：曹操、孙权、刘备。刘备连个地盘也没有，实力最差，公司风雨飘摇，诸葛亮看重了老板的忠诚，三顾之恩感动了他，跟刘备干，才华得到最大发挥，公司也由小变大，正所谓“良禽择木而栖，贤将择主而事”。

三，利用一切关系人脉资源是成功的捷径。庞统因貌丑，被孙权摒弃，投奔了刘皇叔，刘备也以貌取人只给了他一个小小的县令，一呆几年的光阴，幸好张飞发现了这个人才，后来见到刘备才拿出诸葛亮的推荐信，早干嘛去了！这么好的资源不用，光靠自己行吗？“好风凭借力——送我上浮云”。

四，老板不一定总为公司的利益着想。宋江作为梁山在位最长的老板，他最关心的是自己能坐更高的位子，以便为自己捞取更多的社会关系，因此，梁山集团及各位职员的利益，只是宋江实现自己利益的跳板与棋子，梁山接受招安成为必然。

五，后院起火永远是公司倒闭的一大根源。武大郎作为烧饼铺的老板，虽然生意微小，但能养家活命，无奈金莲红杏出墙，导致武大郎卿卿小命也没了。六，世袭制家族企业不会长久。刘备的儿子阿斗，扶不起来，孙家也是一代不如一代，曹家也被司马家族所取代，“家富不过三代”，选贤明的人接班才能保证公司兴旺发达。

七，健商比情商、智商更重要。“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”，如同一块木炭未燃烧就熄灭了，周郎雄姿英发，足智多谋，不假天年，吕蒙后起之秀，令人刮目相待，去是个病秧子。看人家司马懿，靠死了曹操、曹丕、曹睿三代人，谁活得长久，天下就是谁的了。

读《三国》《水浒》，看职场潜规则，不禁感慨万千。

第五篇：宜宾形成人才集聚强大磁场

宜宾县形成人才集聚强大磁场

宜宾县是全国改革名县，也是四川省首批扩权强县试点县，目前正处在高速发展的黄金期，对各类紧缺专业人才的需求“求贤若渴”。该县自2009年首次面向全国公开选用紧缺急需专业人才以来，前4年共引进各类人才222名。今年已是第5次，经过公开报名、资格审核、统一考试、体检和考察等程序后，在报名的60名海内外人才中，最终择优选用了22名到宜宾县工作。

强化政策磁场 栽下梧桐树

转型的宜宾县，求贤若渴；发展的宜宾县，海纳百川。近年来，宜宾县针对人才“不够用”、“不适用”、“不被用”三大顽症，出台了一系列人才优惠政策，建设起高效快捷的人才引进“绿色通道”。

今年，该县制定了《宜宾县人才引进和激励暂行办法》，通过提待遇、设特岗、重奖励等“五位一体”方式，以“政策磁场”吸引各类人才，确保了各类人才“引得来、留得住、干得好”。对引进的博士、硕士到党政机关和事业单位工作的，分别比照享受副县级、正科级非领导职务或副高级、中级职称的工资待遇；对引进的硕士、博士、有突出贡献的专家分别给予5—25万元的安家补助或租房补助；设立“优秀人才政府激励岗位奖”，最高奖金可达每人每月2万元；增设20%的中、高级职称特设岗位，有效破解了引进人才因职数无空缺而导致的职级待遇晋升瓶颈问题。而对从公办学校、公立医院遴选到大型民办学校、民营医疗机构的专业技术人才，该县在人员编制等方面也制订了优惠政策，鼓励和引导县属规模以上企业引进高层次人才并给予适当奖励。“宜宾县的人才政策吸引了我，我愿意在这里扎根。”李建杰是俄罗斯联邦别尔哥罗德州国立工艺大学经济学专业的硕士研究生，作为“海归”人才，他希望利用自己在国外企业的工作经验，为加快推动县域产业转型发挥自己的专业特长。

突出人岗相适 抛出橄榄枝

引才引智不是为了装门面、图好看，关键要找到什么样的人才是紧缺急需人才。今年初，该县对县级部门、乡镇和企事业单位进行了了解，并结合实际拟定了经济金融、水利水电、城市规划、旅游管理等20多个专业岗位的人才公开选用计划。

为让更多的人才知晓，该县通过网络、报刊、电视等媒体对人才引进政策和岗位信息进行广泛宣传，向社会各界广发“英雄帖”。同时，还派出专人到四川大学、武汉大学等10余所高校进行现场宣传。

文斌是西南科技大学2011级通讯与信息系统专业的硕士研究生，毕业后在四川长虹电器股份有限公司技术中心任计算机软件设计工程师，工作期间先后参与并获得多项国家专利。今年他将作为党政后备人才引进到该县工作，并初步计划安排到工业园区重点服务与专业特长相关的单位。文斌告诉笔者，宜宾县结合区位优势、产业发展、岗位设置、培养模式的引才宣传，让广大人才看到了在宜宾县未来发展的信心和希望。

实践使用并重 引来凤凰栖

实践是最好的课堂，使用是最好的培养。该县建立了引进人才6个“占一定比例并优先考虑”等机制，有力促进了具有真才实学、业绩突出的优秀人才脱颖而出。

洪锋是昆明理工大学结构工程硕士研究生，2009年通过公选到宜宾县规建局工作，工作中，他利用所学专业知识解决了移民安居工程建设、向家坝工业集中区工程建设众多关键技术问题，2011年被提拔为向家坝集中工业区管委会副主任。“引进和培养使用是人才工作的‘一体两翼’。下一步，我县将通过人才‘3+1’分类培养工程、人才创新创业等重点工程的实施，将人才放到经济建设和创业发展的主战场上去，对人才成长多予支持、多给机会、多搭梯子、多压担子，实现人才工作‘两翼齐飞’,使青年人才真正成为实现伟大中国梦的生力军。”宜宾县县委常委、组织部部长张瑞英告诉记者。