成功的企业文化案例精选3篇[五篇模版]

第一篇：成功的企业文化案例精选3篇

成功的企业文化案例精选3篇

案例一：

独立自主

乙公司在决定开展企业文化建设后，成立了由公司党群工作部、宣传部、市场部组成的企业文化建设小组，开始独立自主的企业文化建设。

企业文化建设小组首先在全公司开展了大规模的企业文化问卷调查，并派出了多批人员参加各类企业文化培训和论坛。在经过了

半年的工作后，小组向公司高层提交了企业文化体系草案。

公司高层都很认真的研究了草案，书记、总经理等八位公司班子成员提出了非常具体的修改建议。拿到这些建议，党群部部长开始头痛了，意见都提得很具体，特别是书记和总经理在一些关键理念上理解还不一致，很难统一。

第一次修改历经了三个月，修改稿提交后，有五位班子成员向党群部要自己上次的修改意见来对照，总经理还专门找党群部部长谈了一次，最后汇集的意见不但没有减少，反而矛盾更加尖锐，部长向书记建议，是否班子开会时研究一下，书记当即表示：“意见没有统一，怎么研究”。

时间一天天过去，第三稿还是没有出来，企业文化小组已经不再开会了。

案例二：

完全委托

甲公司准备开展企业文化建设的消息发出后，多家咨询公司参与了项目争夺，甲公司的企业文化部在经过了形式上的竞标后，聘请了老板知名度较高的一家咨询公司，该公司项目建议书中，开列了包括该老板在内的多名知名专家和一名据介绍有十年咨询经验的知名学府MBA（以下称为A君），但在这些名单后包含了一个甲公司没有注意的“等”字。

甲公司付出首付款后，项目组一行七人浩浩荡荡进驻了甲公司，七人中包括了名单中的老板、一名专家和那名A君，余下四人都是年轻人。项目组进驻当天咨询公司的老板、专家、A君和两名助手对甲公司董事长、总经理分别进行了各90分钟的访谈，次日，按计划，召开了“甲公司企业文化项目启动誓师会”，由专家进行了两个小时的专题报告，咨询公司老板进行了“企业文化建设”的讲座，据甲公司企业文化部部长讲，两位的报告内容他已经在不同场合听过多次。午餐过后，因有其他要务，专家和老板启程奔赴机场，A君和其他四个年轻人继续访谈。

接下来，企业文化部不断得到对咨询人员水平的质疑，部长开始坐不住了，经过旁敲侧击，私下交流，很快部长得知，留下的五人中A君是32岁，在大学本科毕业设计时，参与了一个小公司的人力资源管理软件实施，工作五年后考取MBA，毕业后进入咨询行业，主要从事人力资源咨询，所谓十年咨询经验是从毕业设计开始计算的。其他四人，两人是新的MBA毕业生，一人是人力资源专业在读研究生（那位专家的研究生），另一人是新闻专业本科毕业生。

部长开始着急了，频繁和咨询公司老板联系，希望调整咨询人员，但被老板告知，一线人员只是收集资料，初步分析，结论还是专家和他自己把关，让部长安心，配合好项目组工作。

一个月后，诊断报告出来了，公司的问题点说得很清楚，得到董事长肯定，部长开始有些欣慰，特意请咨询组去当地的名胜旅游了两天。

又一个月过去了，项目组提交了一份企业文化体系报告，部长拿到这份报告后又开始头痛，看着这份文字华丽、引论古今中外的企业文化体系，感觉怎么也和自己的企业联系不上。

体系在讨论、修改、提交、再讨论、再修改、再提交中反复了多次，部长感觉项目组的每一次修改其实只是按照意见在动文字，对于一个新的价值观能够在企业中带来什么反映，和企业的生产实际是否联系的上似乎没有考虑。

部长开始催问项目组：“老板和专家什么时间来”，A君一再表示，每一次的修改稿都是经过老板和专家肯定的，并开始暗指甲公司不懂企业文化。

部长也和咨询公司老板通了电话，老板感觉了部长的不满，委婉表示：最近公司业务很忙，许多知名公司都主动找他们做项目，自己对甲公司项目的关心不够，但专家一直在关心，希望甲公司能够相信专家的意见。部长又和专家沟通，专家讲：我在开会，我的学生在项目组，请部长将意见通过学生转达。

此时，部长开始明白，所谓每次修改都有老板和专家审定是A君的谎言。

项目开始三个月后，企业文化理念体系还没有确定，甲公司董事长在和A君进行了一次交流后决定终止项目。

案例三：内外结合丙公司是一个长期注重企业精神文明建设的企业，公司发展的历史中留下了很厚重的精神文化积淀，公司改制后，董事会决定进行系统的企业新文化建设，成立了由公司多个部门和基层单位，老、中、青年三代中层、基层干部参加的企业文化建设小组。董事长（书记）任组长、总经理任副组长，一个副总经理负责具体工作，经过调研，企业聘请了一位对行业比较了解的企业文化业内专家担任小组顾问。

首先

顾问对企业进行了全面调研，和主要领导、主要部门单独进行了交流访谈，协助小组制定了企业文化建设工作计划。

根据顾问建议，企业文化建设小组实行分散工作、集中封闭讨论的工作方式，由顾问主持先后两次集中，制定完成了企业文化体系初稿。并根据新的理念，逐一从企业中挖掘出相应的案例故事，用以支持说明。

小组成员根据初稿在公司各二级单位分别召开座谈会，征询意见，顾问主持了部分基层和公司总部及高层的座谈会。座谈会从企业文化建设的目的，目前公司文化表现，新文化导向等几个方面，综合介绍了小组前期工作和成果。由于有案例配合，讨论会都开的很热烈，与会人员参与性高，提出了一些具有建设性的意见。

小组成员在汇集意见后，迅速采取封闭方式拿出了二稿。并根据一稿讨论记录，邀请发言踊跃的部分人员召开了二稿小范围座谈会。座谈会后，小组将会议总结和二稿一起向公司主要领导进行了集体汇报，听取了高层意见。

在二稿基础上，由专家执笔，完成了三稿，确定了有广泛群众基础的企业文化理念体系。

小组成员历经了企业文化理念调研、提炼、讨论的全过程，对新文化的理解都已非常深刻。以这些成员作为基础，经过专家培训后，他们做为企业文化宣讲员，对所有二级单位进行了企业文化培训，新文化得到了员工的广泛认同，迅速成为公司上下的关注焦点。

随后，在专家主持下，公司各口全员行动，对现有各项规章制度和流程进行了广泛梳理，在梳理过程中，员工普遍加深了对文化理念的理解。

至此，丙公司的企业文化建设已经初见成效，成为公司发展的精神动力。

第二篇：成功的企业文化案例剖析

成功的企业文化案例剖析

培训目的：引导企业管理层导入企业文化，确保企业文化落到实地，避免空泛化。课程特色：

1.讲授与课堂练习相结合，突出企业文化落地的方法与技巧；

2.以众多成功企业的案例为导向，正反两方面案例相结合，重点介绍企业文化落地的过程；

3.从认知到融入，从融入到行为，带领学员练习和掌握企业文化落地的步骤。适用对象：企业中高层管理者

培训时间：2天

课程导入：企业文化是否看得见？

第一单元 企业文化建设的六大误区

 车辆与企业文化

 企业文化建设中的六大误区

– 趋同化

– 政治化

– 表象化

– 僵硬化

– 空泛化

– 娱乐化

 管理：从人治到文治

 企业硬实力与软实力的变化

 企业文化中的“企业解剖学”

 案例：质量文化是如何塑造的？

 企业文化落地的三大法则

– 自上而下

– 先难后易

– 由内而外

 企业中的四层次文化

 企业文化发展的“价值树”

 案例分析：企业文化建设为何这么难？

第二单元 企业文化的结构模型

 九阳小家电：企业文化不是大企业的专利

 企业文化雷达模型

 制度文化的建立

 精神文化是如何形成的？

 企业文化建设的基本内容

– VI视觉识别

– BI行为识别

– MI理念识别

 企业文化的基本框架和任务

 中小企业可以营造的文化模式

 小故事：检验您崇尚的企业文化

 小结：企业文化内化与外化要求

第三单元 企业文化的提炼方法

 不同阶段企业文化建设的任务

– 植入期

– 成长期

– 结果期

– 再生期

 第一步 企业文化的诊断

 第二步 企业文化的提炼

 第三步 企业文化的培训推广

 案例：大庆油田的企业精神提炼

 华为狼性文化：先啃硬骨头

 小结：现代企业需要构建的七种文化  小结：现代企业需要警惕的四种文化

第四单元 企业文化的消化吸收

 企业文化的内化原则

 强化企业文化的组织推进

– 寻找支点：企业文化推进小组的组建 – 企业文化推进小组作用的发挥

 领导的表率作用

– 案例：己所不欲，勿施于人

 分层次的员工培训

– 案例：联想的“入模子”培训

 树立典型人物

– 案例：大庆油田的典型人物塑造

 讲述感人故事

– 案例：海尔文化的故事感染法

 特色文艺活动，寓教于乐

– 案例：某银行的点钞大赛

 正激励与负激励的运用

– 海尔：6S从负激励到正激励

 富有时代特色的企业内部宣传

– 案例：蒙牛集团独特的企业文化宣传 – 企业内部宣传4要求

 案例分析：如何构建自己的企业文化？

 小结：让企业文化融入员工行为：巷道引入法

第五单元 企业文化的外化造势

 案例：企业文化不是喊出来的 企业文化的形成不只是靠自觉

 形象识别系统外化

– 案例：中国电信更换标识的代价

 社会公益活动延伸

– 王老吉借助公益活动提升品牌文化

 重大论坛活动造势

 品牌推广活动延伸：NBA的模式

 企业模范人物造势：榜样的力量

 发表软性文章造势

– 朗科的软文写作专班

第六单元 企业文化的传承与移植

 案例：红塔集团成功的文化移植

 构建适合企业的人才机制

 流程化管理“四化”

– 复杂的过程简单化

– 简单化的过程量化

– 量化的因素流程化

– 流程化的因素框架化

 案例：沃尔玛企业文化的“四化”

 练习：别让企业文化仅停留在口号上  案例：企业文化击活“休克鱼”

 企业文化落地“三步曲”

– 活化

– 内化

– 外化

 企业文化的“种子落地法则”

 课程总结：企业文化的“一二三四五六七”法则

第三篇：出版社企业文化梳理的成功案例（定稿）

某出版社企业文化梳理项目纪实

【客户行业】出版社 【问题类型】企业文化梳理 【客户背景】

滨海（化名）出版社成立于1990年，位于河北省石家庄市，是一家由当地市政府主办、市委宣传部转的大型综合出版社。经过三项制度改革、图书出版结构调整、图书市场残酷竞争的洗礼，滨海出版社发生了翻天覆地的变化，2008年滨海出版社成为河北省文化体制改革试点单位，率先完成体制改革，成立了滨海出版社股份有限公司。

经过艰苦的磨砺与打拼，滨海市出版社股份有限公司在市场竞争力、内部活力、书业影响力、综合出版力以及图书产品、图书质量、改革管理等方面，走在了河北省出版社的前列，在广大读者中享有较高的声誉。到目前为止，滨海出版社下设出版部、编辑部、印刷部、市场部等12个部门，员工人数近300人，年出版新书600余种。近年来，出版社逐步步入稳健发展的阶段，在市场经济的形势下，开始重视企业文化的建设。但是，在企业文化建设过程中，该出版社遇到了一些难题。基于此，出版社领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业进行企业文化的诊断与梳理，建立具有本企业特点的、能落地的企业文化大纲。【现状问题及分析】

在计划经济时代，出版社作为事业单位，只管出书，不问销路。随着我国改革开发的深入，出版社由纯粹的事业单位变为事业单位、企业管理，自主经营，自负盈亏。在市场经济的形式下，各出版社开始重视企业文化的建设，比如建立健全各项规章制度、激励机制，并着手企业形象的打造。在这样的大环境影响下，滨海出版社也大力开展了企业文化的梳理与提炼，领导也非常重视，但是，几年的时间过去了，出版社的企业文化仍停留在“口号”的阶段，起不到指导员工的作用，员工凝聚力欠缺、归属感不强、安逸情绪严重、员工工作行为与企业倡导的行为相违背等问题频出。

通过对出版社企业文化的建设以及员工特点的了解和深入分析，结合多年的咨询实践经验和外部标杆企业建设企业文化案例的研究，华恒智信顾问专家团队提出，滨海出版社在企业文化建设方面有以下几个方面的问题：

1、企业文化有名无实，仍停留在“理念、口号”的阶段，无法起到有效指导员工的作用。目前，滨海出版社以“科学、实践、奉献、拼搏”为企业文化的口号。该出版社的领导也非常重视企业文化的梳理和落地，企业文化的标语布满了办公场所的角落，领导大小会上都会提企业文化、企业精神的内容，员工活动也都会冠以企业文化的口号，但是，出版社的企业文化仍然没有落地，仍然停留在“口号”的阶段，并没有落实到宣传企业文化、营造企业文化氛围的行动上，也缺乏必要的培训管理活动，导致企业文化无法真正落地。

2、出版社人员结构复杂，心态各异，现有企业文化缺乏应有的内涵，无法有效引导员工的工作行为。随着出版社的快速发展，出版社的人员也急速膨胀，人员结构较为复杂，有原有的国家职工、合同制职工、代管职工等，不同类型的员工有着不同的特点，其思维、心态也都有较大的差异，如何梳理共同的价值观成为企业管理者的难题。此外，由于滨海出版社目前的企业文化标语是刚刚转制时期提出的，由于员工结构、年龄的不同，以及企业发展阶段的不同，原有的企业文化标语缺乏内涵，也无法有效引导员工的工作行为。【华恒智信解决方案】

不同的企业有不同的企业文化，不同发展阶段企业文化特征也有所不同，企业需要建立具有本企业特点的企业文化大纲，以支持其战略目标的实现和核心凝聚力的提升。

本次咨询项目开展过程中，华恒智信顾问专家团队结合多年的咨询实践经验和在企业文化梳理与提炼方面的专业研究，在深入分析该出版社实际情况的基础上，帮助滨海出版社梳理提炼了能落地、能产生绩效的企业文化，并建立了配套的企业文化落地方案，以增强员工的凝聚力，提升出版社在读者中的声誉，进一步促进出版社效益的提升。华恒智信顾问专家团队帮助该出版社梳理提炼的企业文化包括三个层面的内容：

1、第一层面是企业核心理念价值观，它是企业文化最核心的层面，指的是企业发展的定位和未来的使命和远景，实现文化的凝聚力。华恒智信顾问团队结合出版行业的市场环境、该出版社的发展战略及企业定位，在出版社领导和员工的大力协助下，对出版社企业要做什么事，要为社会、为国家、为目标群替做出什么样的价值进行了有机提炼，让员工感觉在这个工作上有自豪感。同时，华恒智信帮助出版社设计了多种措施和方法，以让每一个员工都知道出版社的发展愿景和目标，以进一步提升员工的自豪感和使命感，最终促进出版社绩效的增值。

2、第二层面是企业的集体作风，明确企业遇到困难或挑战时员工的共同表现，实现文化的战斗力。这个层面的企业文化内容的提炼能够让员工明白要坚持什么原则、在遇到特殊情况时应该如何表现等，以提升企业的整体战斗力。

3、第三个层面是处理问题原则，明确员工在日常工作中遇到问题时的处理原则，比如与客户产生矛盾时应该怎么处理、工作出现失误时应该怎么处理等，属于企业文化的操作理念层面。这个层面的内容提炼将企业文化有机的落实到员工的日常工作中，告诉员工具体应该怎么做，以有效引导员工的工作行为，帮助企业实现绩效提升。【华恒智信总结】

企业文化是企业中不可缺少的一部分，优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，能使企业产生积极的作用，使企业资源得到合理的配置，从而提高企业的竞争力。但是，实际管理过程中，“空”、“大”、“泛”是很多员工以及企业管理者对企业文化的认识和困惑，到底该如何保证企业文化的落地是很多企业管理者的难题。在本次咨询项目中，滨海出版社也遇到了类似的问题，企业文化始终停留在“口号、理念”的阶段，无法起到应有的作用。针对此，华恒智信顾问专家团队帮助企业从三个层面梳理提炼了企业文化的内容，并建立了配套的管理措施和方案，以进一步促进企业文化的落地。此次项目成果得到了客户方的高度认可，出版社领导指出，华恒智信提炼的企业文化能真正落地，能指导员工的工作行为，而且能帮助企业产生绩效，是非常专业、非常难得的。

第四篇：成功之道——成功企业文化案例分析

成功之道——成功企业文化案例分析

有这样一个故事：

在美国的一次艺术品拍卖现场，拍卖师拿出一把小提琴当众宣布：“这把小提琴的拍卖起价是１美元。”还没等他正式起拍，一位老人就走上台来，只见他二话没说，抄起小提琴就竟自演奏起来。小提琴那优美的音色和他高超的演奏技巧令全场的人听得入了迷。

演奏完，这位老人把小提琴放回琴盒中，还是一言不发地走下台。这时拍卖师马上宣布这把小提琴的起拍价改为１０００美元。等正式拍卖开始后，这把小提琴的价格不断上扬，从２０００美元、３０００美元，到８０００美元、９０００美元，最后这把小提琴竟以１００００美元的价格拍卖出去。

同样的一把小提琴何以会有如此的价格差异？很明显，是协作的力量使这把小提琴实现了它的价值潜能。

一个人，一个公司，一个团队莫不是如此。如果只强调个人的力量，你表现得再完美，也很难创造很高的价值，所以说“没有完美的个人，只有完美的团队”。这一观点被越来越多的人所认可。

在刚刚结束的雅典奥运会上，中国女排在冠军争夺赛中那场惊心动魄的胜利恰恰证明了这一点。8月11日，意大利排协技术专家卡尔罗•里西先生在观看中国女排训练后认为，中国队在奥运会上的成败很大程度上取决于赵蕊蕊。可在奥运会开始后中国女排第一次比赛中，中国女排第一主力、身高1.97米的赵蕊蕊因腿伤复发，无法上场了。媒体惊呼：中国女排的网上“长城”坍塌。中国女排只好一场场去拼，在小组赛中，中国队还输给了古巴队，似乎国人对女排夺冠也不抱太大希望。

然而，在最终与俄罗斯争夺冠军的决赛中，身高仅1.82米的张越红一记重扣穿越了2.02米的加莫娃的头顶，砸在地板上，宣告这场历时2小时零19分钟、出现过50次平局的颠峰对决的结束。经过了漫长的艰辛的20年以后，中国女排再次摘得奥运会金牌。

那么，中国女排凭什么战胜了那些世界强队，凭什么反败为胜战胜俄罗斯队？陈忠和赛后说：“我们没有绝对的实力去战胜对手，只能靠团队精神，靠拼搏精神去赢得胜利。用两个字来概括队员们能够反败为胜的原因，那就是忘我。“

相传佛教创始人释迦牟尼曾问他的弟子：“一滴水怎样才能不干涸？”弟子们面面相觑，无法回答。释迦牟尼说：“把它放到大海里去。”

个人再完美，也就是一滴水；一个团队、一个优秀的团队就是大海。一个有高度竞争力的组织，包括企业，不但要求有完美的个人，更要有完美的团队。

第五篇：成功案例分析

成功案例分析

现如今汽车行业，日趋成熟，品牌与品牌的竞争也越来越强烈…呈现白热化，与此同时厂商提供更好的产品同时也需要有专业知识强的销售顾问来进行销售，接下来给大家分享一下本店嘉年华的成功销售案例。案例经过：

5月16号的一个下午，湖南华隆福特品牌4S店走进一位顾客，张先生：问到我们的销售员。

顾客：你们的新嘉年华是不是涡轮增压？ 销售顾问：（客户提出的问题有点突然，而且她也是第一次听到在小型车上涡轮增压的概念）我不太清楚，我要看下资料。（查完资料告诉客户）不是涡轮增压…

顾客：我刚刚在某个4S店看了大众POLO。她们的销售员告诉我POLO用的涡轮增压，是最新的技术，能够提升动力而且省油，我以前开的是福克斯，对福特车比较了解，现在想给爱人买一台车，作为上下班代步工具，现在正在嘉年华和POLO之间做选择，如果嘉年华也是涡轮增压.那我就买嘉年华。销售顾问：（经过确认后再次告诉客户）实在对不起，嘉年华没有采用涡轮增压。结果：顾客离开店之后再也没有回来过，据了解后来买了大众POLO。

应该说这位销售顾问虽然有几年的销售经历，但面对顾客提出的“涡轮增压”的概念比较陌生…加上沟通能力还没有达到炉火纯青的地步，所以把这位准客户放走了，如果换一种沟通方式场景，虽然此时销售员对涡轮增压并不了解，但她可以这样来销售并有效化解客户的异议：

如果销售员知道涡轮增压是一个什么样的概念，那么就可以这样处理。

销售顾问：张先生您好：您能告诉我你选购一辆带有涡轮增压的汽车能够为你带来什么好处呢？

顾客：我也不太清楚，只是她们告诉我说涡轮增压比自然吸气的要好一点，而且更高档，也是最新技术.（备注：现在购买中低端汽车的客户中，大部分都是不太懂车，她们对汽车上面的新技术有一种莫名的追新感觉)销售顾问：既然这样，我们就来讨论一下涡轮增压是怎样应用在汽车上面的，正像你知道的，涡轮增压是新技术，还远远没有经历市场考究，因此在制造组装的过程中，就有很多技术难点要去克服，以往的自然吸气发动机喷油嘴是在进气歧管上面，而涡轮增压不同之处在，喷油嘴是在气缸内，这样对每个零部件的精密度要求更高，再用一些其它技术结合起来，这样在汽车制造过程中，或许手续繁杂，或许成本增加，只是场景一换，变成是车子因事故意外有所损坏时，那维修起来可就不像新车制造这么简单啦！这时候不仅需要特殊的技术，更需要特殊的设备，有些零部件只能整体更换，不能使用传统的技术维修方法，这就给您带来了用车的诸多不便。顾客：哦！原来是这样，我还真不知道。

销售顾问：既然你对福特情有独钟，为什么会因为一个涡轮增压的新技术而去选择一个你从未开过的汽车呢？这是一项新的技术，刚才谈到新技术意味着就要多花一些不应该的钱，也许还会承担更大的使用风险，再者，这项技术并未成熟，市场保有量不高，很多人都不知道这项技术，而且又是在汽车内部，她们根本不知道您花了那么多，也难以体现您的价值。

如果销售员能够这样去做的话，对涡轮增压了解多一点，再专业一点，同时以大众：新朗逸，新速腾，新帕萨特等车型外观的差异性不大来强化福特汽车外形的可识别性，即对客户身份的印证的话，客户还是会选择福特嘉年华这款车。

案例总结： 任何一位销售顾问都是潜力股...首先，在接待客户的时候，我们一定要表现出我们应有的素质，做到让客户感觉到温馨，亲切，为接下来与客户建立良好关系奠定基础。

顾客消费是想买到自己想要的东西，而且是物超所值，如果销售人员能够多从客户角度去想，以客户需求为导向...销售员应该用自己的行动把顾客原本想买大众车的客户变成忠实于福特汽车的老客户。

其次：切实为客户着想，哪怕牺牲自己的时间，也要帮助客户解决问题，达到让客户完全满意。

再次：客户遇到与车辆的任何问题，都要耐心的帮忙给予协助解决。

最后：要与客户保持联络，询问产品的使用情况。如果对本产品使用满意，可以让其在朋友圈中推荐购买福特汽车...