农机公司跟员工（共5篇）

第一篇：农机公司跟员工

农机公司如何让员工成为精英的调查 2010-12-22 08:24 阅读(5)

调查对象：牟平农机公司

调查时间：

调查目的：作为一个公司，顾客不想仅仅看见一个产品的质量的好坏更想看到一个有组织有礼貌有生气的全方位的公司，他们想到这样的地方来购买自己所需要的东西。

调查报告表明牟平农机公司秉承诚信经营的理念，不断拓展服务空间，提高服务质量。公司率先实现了城乡免费送货，对于购买大型家电的顾客，不论城区还是偏远乡村，公司都负责免费送货、上门安装，并为顾客建立客户服务档案，定期回访。他们把星级服务从个别名牌产品延伸到所经销的所有品牌。只要拥有了公司售出的产品，就拥有了终生服务，免除了顾客的后顾之忧。为兑现承诺，保证售后服务的及时到位，他们开通24小时服务热线电话，配备了5台专门服务车，投资100多万元建起了专门的汽车维修站，保证了售出产品的服务、维修，真正地实践了“售出产品仅是服务的开始”的理念。2000年，公司提出“名品进名店”的口号，在家电经营品种上进行更新，淘汰不适应市场需要的旧品种。在品牌选择上，完全选用国内一流品牌和国际名牌产品，对假冒伪劣产品坚决说“不”，从根本上避免了产品质量问题。公司向消费者郑重承诺“假一罚十”，主动为每位购物10元以上的顾客出具正式发票。这些做法不仅赢得了顾客的信任，也使农机公司成为烟台市唯一荣获中国消协“全国诚信经营单位”称号的企业。

所以农机公司注意到了一下几个方面。

一、创新思想政治工作机制，推动企业改革发展

公司针对改革发展中遇到的新情况、新问题，创新建立思想政治工作长效机制，始终融思想政治工作与推动改革发展和经营管理为一体，及时有效地解决新情况和新问题，成为激发活力的源泉，形成思想政治工作的新特点。

公司决定实行企业改制时，员工有所顾虑。公司领导就多次召开干部职工大会，向大家讲明道理：只有改革企业的产权制度，才能形成良好的经营机制，大家都按股承担责任和获得股利，能够充分调动干部职工的积极性，对经营者进行监督约束，这是市场经济条件下搞好经营所必需的。公司领导与党员干部谈心交流，带头以职工出资额的3～4倍先行出资，然后深入做员工的思想工作，经过层层宣传动员和个别沟通，全体员工陆续按规定足额出资，将公司改制为全部由职工持股的股份合作制企业。

公司党委会深刻认识到，要适应新形势下的发展需要，必须进一步强化思想政治工作责任制，让思想政治工作服务于企业经营发展的需要。他们打破了党委负责思想政治工作，按行政层级创新建立思想政治工作与经营业务捆绑责任制，即实行领导分工范围内思想政治工作和业务工作一体抓，直至科室及班组一级层层负责，最终落实到每一个员工。从领导到班组长，既要带领员工完成岗位任务，又要抓好思想政治工作，分工范围内思想政治工作出问题，科室主任及班组长要受到黄牌警告，年内有三次黄牌警告的不能评先树优，并直接同经济利益挂钩，奖罚分明。

实行思想政治工作捆绑责任制，需要加强各项制度建设，公司建立了思想政治工作16项制度规定，使思想政治工作在企业经营管理的各个环节有章可循，做到思想政治工作制度

化、规范化。公司健全了全员民主评议制度，每半年对党员干部综合评议一次，每年对全体员工民主评议一次，把评议结果作为评先树优、政绩考核、奖金分配和晋级晋升的依据。

二、创新思想政治工作途径，提升职工素质能力

近几年农机公司不断发展壮大，适应经营和员工队伍的新变化，公司坚持思想政治工作为经营发展服务的理念，创新途径开展思想政治工作，形成新特色。

1、创新开展学习。现代化经营要求员工具有较高的文化水平、专业素质和业务能力，公司通过多种途径创造条件，组织员工围绕着经营开展学习活动。

一是“走出去、请进来”开展培训。聘请海尔、海信、长虹等知名企业的营销代表、技术专家给员工授课，学习营销理论与产品的特点、性能等。邀请陈淮、杨启先、黄国雄、丁俊发等著名教授，分别讲授中外商业业态的变化、国企改革、国内有形市场的变化、国内物流业发展态势等课题。同时，出资10多万元，选派业务骨干到清华、北大、山东大学等院校接受培训，到家电、汽车、摩托车厂家学习先进的经营理念，了解前沿的市场信息，经受营销实践锻炼。

二是适应需要活化学习内容。组织直销员和员工学习商场布局、展台布置、导购技巧及公司营销优势。公司组织编写《管理规范》、《家电售后服务忌语和上门服务规范指导BOM》、《导购员营销技巧培训教材》等资料，图文并茂详细讲解了导购员的仪表、应答语言、行为要求，以及如何分析顾客的心理、接近顾客的时机、引导顾客购买、如何对待个性差异强的顾客等技巧，并进行常年培训。

三、是结合实际强化学习制度。建立学历达标制度，要求所有员工都达到大专学历，达不到要求的，公司出资分批派出学习或函授学习，并采取校企联合办学方式，在公司内设立函授教学班。建立平日学习制度，规定每月第一个星期一为中心组学习日，每周一晚上为中层以上干部的自学时间。公司鼓励学习，提倡读书，购置大量营销方面的书籍，供员工学习提高需要。

2、创新阵地建设。公司投资30多万元，建成800多平方米的综合教育中心，集企业党校、职工培训中心于一体，配置了多媒体教学设备、投影仪和幻灯机等现代化教育设施。建设改善了图书馆、阅览室、职工活动中心的设施条件，设立多处大型文化宣传橱窗，为全体员工进行政治业务学习、娱乐活动创造了良好环境。

3、创新活动载体。充分利用节日开展教育活动，不断创新活动内容，融思想政治工作于业务经营。每年召开总结表彰大会，表扬先进激发奋发向上的活力；每年举行一次导购演示比赛，评出明星导购员，给予物质和精神奖励；“三八”妇女节，组织女员工自编自演节目，“五四”青年节，让优秀青年员工交流工作学习体会，“七一”开展“为党旗添光彩”和“在共产党员岗位上”等演讲活动，“五一”、“十一”期间，组织全体党员、入党积极分子、优秀员工走出去，接受爱国主义和革命传统教育；每年举办的“3.15消费者权益保障日”和“质量宣传月”活动，便于员工现场接受教育。

4、创新文化理念。公司与时俱进创新经营文化理念，推出了切合实际和市场需要的企业理念、经营理念、服务理念、管理理念和厂商关系处理原则，“创造优化资源，满足用户需求”、“诚信为本，用户至上，品质卓越”、“为用户着想，对用户负责”等精髓所有员工都能熟记于心，并自觉地规范自身的言行，努力做好岗位工作，树立公司诚信经营和优质服务形象。

四、创新思想政治工作模式，形成企业发展合力

公司领导带头苦干，不搞特殊化，以多种方式与员工同甘苦共进步，呈现出思想政治工作又一新特色。

一是以身作则的表率垂范模式。农机公司装卸搬运任务很重，公司领导带领员工自己动手，从未雇过一个装卸工，仅此一项每年节省十几万元。营业场所几经扩建，基建工程除设

计等环节外，其余的粗活杂活都由领导干部带领职工干。领导干部以身作则、身体力行是最好的思想政治工作方式，在金茂汽车城项目建设中，30多名女员工自发地利用工余时间，将5万块拆下的旧砖整理回收，重新用于建设，节约上万元资金。

公司领导不搞特殊，班子成员向全体员工承诺：任何时间和任何地点都不玩扑克，不打麻将，不做“三陪”干部，不进高消费娱乐场所。领导没有专车，谁有业务谁用车，上下班不用公车接送；员工实行公开招聘制，谢绝说情„„一身正气的领导班子，内为员工做出表率，外为公司树立形象，厂家愿意合作，居民买得放心。

二是创先争优的典型教育模式。公司注重典型引路，不断推出新典型供员工学习借鉴。党员张道连不怕苦，不怕难，辗转乳山、荣成等地供应货源；副总经理王立军不计得失带头参加义务劳动；财务科副科长王红梅利用业务精的优势，为公司筹划发展献计；厂家直销员刘凤琳全身心融入公司，极力维护公司的利益和形象„„对每一时期的新典型，都利用黑板报、宣传栏和经验交流会等形式大力表扬和宣传，号召全体员工学先进、赶先进，新人新事新典型不断涌现。

三是“和谐家庭”的亲情感召模式。公司领导对每名员工如同亲人，时刻关心着他们的生活与疾苦。春节时有些员工不能回家，领导干部就陪着吃团圆饭，让员工感受到回家一样的温暖；厂家派驻的直销员，享有与员工同样的政治、福利待遇；近年来公司投入200多万元帮助职工解决住房问题，孩子入托、上学等事情，公司领导都亲自出面帮助解决，让员工安心岗位工作。他们每周一次晨会，听取员工的意见，布置工作任务，经常利用茶话会、民主会等形式，鼓励员工提意见、建议，把他们当作公司的“主人”，集思广益共同为农机公司这个“大家庭”献计献策。

创新开展思想政治工作，为公司实现持续快速发展提供了永久的活力。历经10余年拼搏，农机公司现已发展成为集汽车、家电、农机、通讯、交通、百货经营于一体的大型综合性商业企业，连续7年以年均递增19%的速度持续快速发展，2009年营业额达3.1亿元。我感觉凡是一个成功的企业都有他应有的一个值得我们学习的地方，农机公司做到了人性化的管理，让员工更加用心的为其工作，让其得到更大的利益。

第二篇：公司高管如何跟员工打交道

专横傲慢的态度，并不能提高工作效率。公司领导怎样跟员工打交道很重要，如果高高在上，跟员工的关系就会疏远，也容易招人非议，说不定还会遭员工反叛。如果你想失败的话，专横肯定能帮你实现这一目标。

固步自封的危害

作为一个公司高管，无须付出多少努力，就能营造出一种虚幻景象。

曾经有人跟我说，有一位首席执行官在公司总部给自己建起了一座“泰姬陵”。尽管其他高管也在同一层楼办公，但是，这一层的一大块角落都是为他特意打造的。他的大套间外安有厚厚的玻璃门，进了玻璃门是他的秘书台，穿过秘书桌，再推开一扇木门，才能进入他的办公室。进入这间办公室仿佛置身于异国他乡，里面摆放着奇异的艺术品，播放着柔和的音乐，还点着各色香烛，让人觉得相当气派。

不妨假设一下，如果有一位中层经理要来他的办公室，禀报一个坏消息，看到在这座宫殿里优哉游哉的首席执行官，他的心理压力该有多大啊!光是看上一眼这奢靡的摆设，十有八九就吓得不敢开口了。

我有在公司到处走走，和员工聊天的习惯，我会做个自我介绍，问问他们工作进展如何，在做些什么以及怎样才能做得更好。

如果你想故步自封的话，那根本没有必要费力去做这些事，你会觉得这完全是在浪费时间。员工会告诉你一些日常业务中鸡毛蒜皮的小事，这些惹你生厌的琐事，还是不知道为宜。还有员工的名字，你不用绞尽脑汁地去记，他们有一天可能会辞职的。

我曾经读过一位性格乖戾的英国贵妇人的故事，她根本不屑于去记自己仆人的名字。尽管家里管家已经换过好几个人了，但她对每个管家都只叫“管家”。同样，她管女仆也叫“女仆”，称呼园丁为“园丁”。让她来当一个故步自封的首席执行官，是再合适不过了。

不幸的是，尽管有些人想要故步自封，但是历史上最成功的商业精英，都有着和他们完全迥异的禀赋。很多传奇的商业精英的一个共同特性就是，他们能和各个层级的员工打成一片。在20世纪60~70年代创立了赛斯纳飞机公司(CessnaAircraftCo.)的德韦恩-华莱士，就因此享有盛誉。当他走过位于威奇托的工厂流水线时，他不仅能报出3000多名员工的名字，而且还知道他们的一些家事。

对员工的情况做到这般如数家珍，在如今的跨国企业中已是很难了。不过，如果你想让自己高高在上的话，那么就别理会这种劳神费力的事了。

坏消息更重要

“不要去感念那些表扬你言行的人，而要去怀念那些批评你错误的诤友。”苏格拉底说。阿道夫-希特勒就有听喜的癖好。他的秘书马丁。博尔曼马上就学会了适应这位**君的脾气，从来都报喜不报忧。事实上，在任何组织里，我们都可以找到一些“好消息”，如果汇报好消息，就能进入高管专用餐厅吃午餐，那么肯定会有人兴冲冲地跑来向你汇报。

经验告诉我，有点偏执未必不是好事，确保坏消息能很快被告知公司高层，那么，公司就可以及时采取措施，避免灾难的发生。

查尔斯-凯特林是通用汽车最辉煌年代的舵手，他经常说：“除了坏消息之外，什么也别告诉我，好消息会削弱我的斗志。”我觉得自己没法做得像他那么极端，但是有一个事实是再简单不过的：一个组织的进步，来自于通过努力解决问题，因此，你首先要知道问题是什么，才能真正洞悉解决问题的办法。

当我去可口可乐在其他国家的分部考察时，当地的经理愿意在机场接机，然后带我去看三四家可口可乐生意做得最好的客户。但是，我想了解的是为什么有些店铺没有成为我们的客户，有时候我会突然让司机停车，然后去某家店铺里看个究竟。我也喜欢坐下来和员工们促膝长谈，我会跟他们说：“这些是我的想法，你们有什么想法?”我经常能听到员工们的真心话，因为我经常会发现多位员工表达出同样的关切。

在“二战”期间，温斯顿-丘吉尔专门设立了一个办公室，它的唯一职责就是向他报告坏消息，这一点值得我们深思。不管消息有多么糟糕，丘吉尔都想一五一十地了解真相。希特勒则刚好与此相反，他原以为德军一直在战场中处于上风，当他知道局面不利时已经为时过晚了。如果你想成为一个高效能的领导者，那么你就要学会拨云见日，并且不要染上很多高管都有的高高在上的臭毛病。

如果你在办公室门口贴上“闲人免进”的牌子，那些持反对意见者很快就会离你远去。这也是我喜欢约翰-伍顿的原因，他是加利福尼亚大学洛杉矶分校篮球队的教练，一个意志坚定的人，也是一个胜利者。在他执教的16年间，他每年都带领加利福尼亚大学洛杉矶分校校队转战联赛，但就是没能拿下一次总冠军。

1963年，约翰。伍顿身边很有想法的助理教练杰里-诺曼开始质疑他所有的训练方法。在一般人看来，挑起变革不啻异类，但是杰里-诺曼说服约翰-伍顿采用了新的战术。让人感到欣喜的是，加利福尼亚大学洛杉矶分校赢得了1964年全美大学生篮球联赛的冠军，而且在接下来的11个赛季中又一举夺得了9个冠军头衔。约翰-伍顿后来评价说：“不论你从事什么职业，在你的周围一定要有能提出反对意见的聪明人。”

这也是我相信一个相辅相成的管理团队重要性的原因。如果管理团队的领导能够优势互补(例如在伯克希尔-哈撒韦公司中沃伦-巴菲特和查理-芒格的黄金组合)，那么整个团队就能取长补短、相得益彰。但在一言堂的情况下，你可要当心了，因为一把手的风格就决定了整个公司的状态，如果一把手有致命缺陷的话，那么这个公司离厄运也就不远了。辱骂不是“创造力”

创造一种恐怖的气氛非常容易，不管你意识到没有，每座拥有聘用和解聘权力的办公大楼，都有这种潜在的气氛。我还记得多年前在巴特纳特食品公司工作时，我负责管理工作，手下有几个销售员。这些销售员定期会来我办公室汇报工作，并讨论当地的销售情况，但有位销售员是个特例。尽管他是业绩最好的销售员之一，但是他从不来见我。他总能找到各种各样的借口：病了，客户临时想见他，他的车突然抛锚了，或者其他事情。

一个偶然的机会，我得知尽管他表现很出色，但是他很怕我。来到总部并乘电梯到我办公室的这一过程，就足以令他不寒而栗。我换了一种方式，主动去找他，接他来公司总部。我想让他知道，其实对我和公司总部都没有什么好怕的。他最后的职业发展非常成功。能够催人奋进和让人感到恐惧的公司文化是截然不同的。要想打造一个良好的工作环境并非易事，但是这将让你受益匪浅。在《财富》杂志的榜单上，多年进入100家美国最优雇主之列的公司往往给股东带来的回报也最多，这可并不是简单的巧合。

与此相反，要想营造一种恐怖的工作环境，那是再简单不过了。营造这种环境，你根本无须努力去理解任何人、任何事，你只需要大声咆哮、怒气冲天就行了。

让人感到心痛的是，有很多经理人真的是这么干的。有些经理甚至还以对下属苛责为荣，以对自己的帮手恶语相对为荣。在我看来，他们这些人其实都不够富有“创造力”，他们也没法给自己的行为一个合理的解释，不论他们是著名时尚杂志的资深编辑、电影导演，或是业界炙手可热的新派艺术家，都概莫能外。糟糕的行为就是糟糕的行为，不要为此寻找什么借口。我们都会记得自己受到不公正待遇时大发雷霆的样子，但发脾气会让我们自降身价。在20世纪90年代早期，各类媒体对于企业转型专家阿尔-邓拉普可谓是盛赞如潮。有人把他称做“链锯阿尔”，也有人把他叫做“裁员大王”。他每接手一个新的企业，就会大规模裁员，把公司的支出精简到无法再省的程度。《商业周刊》曾把他誉为美国最杰出的首席执行官，很多记者也相信这一判断。然而，没过多久，1998年，他就把一家原本经营得不错的企业——太阳公司(Sunbeam)给整垮了。

----转自悬赏猎头淘猎网

第三篇：农机公司优惠政策

农机公司优惠政策

一、增值税：

征税率：13%，批发零售环节免税。

《中华人民共和国增值税暂行条例》，（1993年 12月13日中华人民共和国国务院令第134号发布2008年11月5日国务院第34次常务会议修订通过）：

第二条增值税税率：

（二）纳税人销售或者进口下列货物，税率为13％：

4．饲料、化肥、农药、农机、农膜；

《关于若干农业生产资料征免增值税政策的通知》，财税[2001]113号：

一、下列货物免征增值税：

4、批发和零售的种子、种苗、化肥、农药、农机。

二、所得税：

征税率：15%。

二、具体内容

1.对设在西部地区国家鼓励类产业的内资企业和外商投资企业，在2001年至2010年期间，减按15%的税率征收企业所得税。

三、财政补贴：

第二十七条 中央财政、省级财政应当分别安排专项资金，对农民和农业生产经营组织购买国家支持推广的先进适用的农业机械给予补贴。补贴资金的使用应当遵循公开、公正、及时、有效的原则，可以向农民和农业生产经营组织发放，也可以采用贴息方式支持金融机构向农民和农业生产经营组织购买先进适用的农业机械提供贷款。具体办法由国务院规定。第二章 补贴的对象、标准和种类

第四条 补贴对象是符合补贴条件的农民（农场职工）和直接从事农业生产的农机服务组织。

第五条 中央财政资金的补贴标准：按不超过机具价格的30%进行补贴。

第四篇：跟丰田学员工管理

姜上泉：跟丰田学员工管理

楼主

发表于2012-01-17 15:57 |您是本贴的第157个阅读者

由若松义人先生编著，裴立杰先生翻译的《谁都能成为一流员工》是笔者见到过无数不多的好书，该书全面阐述了丰田员工管理和丰田员工培育的哲学，多次细读这本书后，便将这本书在员工培育和管理上的几个独特的观念进行摘录、整理、修饰、提炼，编写出《跟丰田学员工管理》这篇文章，与您共飨丰田人才之道。

丰田生产方式是当今全世界各行各业学习的楷模，丰田的成功，核心是人才培育和员工管理的独特哲学。记住丰田的名言：“制造产品就是在培育人才”。“先培育人才，再经营事业，商机由此而生”。

去年冬天，笔者在长春讲授《生产现场精益化改善》，一汽大众的培训部主管询问：“请问老师，丰田公司员工的奖金并不是很高，为什么丰田员工的改善行动力却如此之强呢？”

要回答这个问题，就得了解丰田对员工的管理方式，许多人误认为TPS/JIT就是直接引进丰田式的经营手段和方法，其实，丰田式的改革是从人员培育与人员管理方式开始的，这样，改革才能作为一种文化扎根于企业中。也难怪丰田生产方式创始人大野耐一先生说：“当持续改善已经成为丰田员工的一种工作习惯，就证明丰田式生产已经获得了成功”。

丰田员工管理的独特模式是什么呢？我们从以下三点进行探讨： 一．让员工学会动脑筋：

大野耐一先生说：“如果所有工作都由领导者铺平道路，这岂不是无法发挥现场工作人员的智慧了吗”？

先询问各位管理者一个问题：“员工为何懒得动脑”？得到的可能有“工资太低、员工素质差、员工不关心企业”等等答案，看看丰田的说法，“员工懒得动脑的原因是管理者直接下达命令，告诉员工照管理者说的去做”。

直接告诉员工怎么做这样或许可以早日看到改革成果，然而，这样的改革无法真正帮助企业成长，如果各项工作都为员工铺平道路，员工就不会再独立思考问题。即使短期内能够看到成效，管理者一旦离开，企业便会迅速恢复原来的状态。

丰田生产方式最看重的正是让员工“自己寻找答案”。

举个案例：“这条生产线有7名员工，效率太低，请想办法减少到5名”。一位丰田的基层管理人员接到上级的命令，他感到手足无措。于是他只好请求上级给出具体的指示，但得到的答复却是“请你自己寻找答案吧”。

这位基层管理者起初完全不知该从何处下手，于是只好到其他生产线参观，然后再征求上级的意见，如此循环反复，直到寻找到理想的解决方案。这位丰田基层管理者切身体会到：“让员工自己寻找答案，上级加以指点，这种做法非常有利于员工个人的发展”。丰田改革活动的支柱是“创意提案制度”，让员工感到贡献智慧能实现自身的价值，为了让员工学会动脑筋改善工作现场的不合理，丰田提出了“多提方案比提出好的方案更有价值”的口号。

有些企业无人提出改进方案，这是因为管理者无视员工发现的小问题或来自员工的点滴启示。有些企业的负责人经常抱怨：“我们公司的员工不开动脑筋思考问题”。而员工也颇为不满：“我们公司的管理者根本听不进员工的意见”。在这种情况下，员工和企业就不会发生任何变化。

因此，丰田的高阶管理者经常告诫部属，“不允许对员工的提案，用评论家的口气提出质疑”。“没有代替方案就别轻言反对”。正是这些卓越理念的支持，使丰田的员工更愿意“挖掘”自己的智慧去改善工作现场。

二．“人性化”的管理：

是否日系企业严格的管理制度没有人性化？是否日系企业森严的等级制度不把员工当人看？多数提问得到的答案几乎都是肯定的。事实上，日系企业是最会把员工当人看的，日系企业是最懂得以人为本的，日系企业员工的能力是高于其他企业员工能力的。

什么是人性化管理？什么是以人为本？

先分析一个案例：某企业交付给客户的产品经常无法正常运转，经检查发现，绝大多数情况都是零件的组装出现问题。而导致这一问题的原因是在装卸和运输的过程中，是轻微的撞击导致零件的脱落。

有三种解决方案：

第一种是用货车运输时派员工同行，卸货后，在交货之前重新检查一遍产品零件的组装情况。

第二种是提醒作业人员注意，把产品组装得更加牢固。第三种是改进工艺，使零件不会在撞击中脱落。

选择哪种解决方式？多数企业会选择前两种方式，通过强化产品的质量检查以及提醒作业人员注意来解决，但这种解决方式显然是“不人性化”的，这将增加作业人员的注意力和困难度。

所谓“人性化”，主要指不使员工以艰难的姿势作业，以及不让员工从事危险作业。丰田生产方式始终贯彻这一内容。

真正丰田式的“人性化”被称之为“容易上手”。例如，上述案例如果对零件本身进行改进，从而使缺乏经验的人也能轻而易举地完成安装工作。

从这一意义而言，教会作业人员安装的窍门，或是提醒他们边思考边安装，是不能称之为“人性化”的。因为作业中边思考边判断，是很容易出现错误的。或许我们可以把丰田式的人性化理解为“傻瓜式的工作方式”。通过傻瓜式设计使员工更容易作业，又通过员工创意提案活动、TPM活动、QCC活动让员工充分发挥其聪明才智参与工作改善，这一套员工管理方式，才称得上名副其实的“人性化管理”。也难怪大野奈一先生说：“让每一位员工实现个人价值，员工不应只是被视为会用双手干活的工具，而更应该被视为一种丰富智慧的源泉”。

以人为本，如何发挥员工的智慧是一切工作的基础。三．与员工面对面沟通：

丰田有一句话叫“成为值得员工信赖的领导者”。丰田生产有不少词语强调人与人之间合作关系的重要性，如“不要离群索居”、“开展互助活动”等。这些话语中透露出的信息其实都离不开与员工有效的沟通方式。

理光公司的滨田广会长认为，要想让“员工满意”，必须先让“员工理解”。这一句真是一针见血。

分享一个案例：某企业推行TPS生产方式，遭遇到员工的强烈抵制，他们认为，TPS生产方式提高了生产效率，就要减少工作人员，自己就会丢掉工作。有一天，他们向工厂负责人提问：“这么改下去，最后就不需要我们了吧？”因此，大家自然会认为“TPS就是为了裁减人员”。

如果企业负责人没有面对面向员工解释清楚这样做的原因，TPS的推行就注定失败。与员工面对面沟通，让每一个人在充分理解的基础上开展工作，这样的改善是容易开展下去的。因此，丰田鼓励管理人员多到一线现场倾听、询问。

例如，标准作业规范是必须遵守的，但另一方面，员工在工作中会遇到各样的情况，于是他们独立思考改进方案，以进一步提高生产效率。通过管理人员与员工一起集思广益，现有的标准作业在不知不觉间转变成了员工自己的工作方式，自己制定的规则，当然容易遵守。

所以，我们常说：“员工认同的事情更容易被员工执行”。

管理人员不要独自冥思苦想现场的改善方法，要养成经常与员工面对面沟通，收集点滴启示，并把启示转变为改善对策的习惯。那些习惯于聆听员工的声音并归纳总结的人，总是能够得到更多的启发。

大哲学家苏格拉底说：“答案尽在问题中”。管理界流行一句名言：“不会说的不如会说的，会说的不如会听的，会听的不会问的”。

记住，向员工问问题是没有成本的。

答案就在员工心里，管理人员仅仅需要做的是问正确的问题。管理者唯一愚蠢的问题就是你不去问。

丰田有一句名言“员工的创新是企业最有价值的资产。不懂得利用员工的脑力资源为企业最大的浪费。激活员工改善的智慧潜能是丰田的核心竞争力”。管理的第一要素是人（彼得·德鲁克）。员工管理最有效最恰当的方式就是“发挥员工的智慧，让员工自己找答案”。

第五篇：跟公司请假条

跟公司请假条范文（精选8篇）

在平平淡淡的日常中，我们最不陌生的就是请假条了，请假条的书写格式与书信有很多相似之处，是书信的大大简化。在写之前，可以先参考范文，以下是小编整理的跟公司请假条范文（精选8篇），希望能够帮助到大家。

___________：

我因_____________________________（请假原因），于_____年_____月_____日至_____年_____月_____日（请假起止时间），请假____天（请假天数），请批准。

请假人：______

20____年____月____日

人力资源部：

本人________因____________不能参与________课程的培训学习，特向人资部请假，请假时间为____________。望予以批准!

请假人：______

20____年____月____日

尊敬的领导:

您好!

我是__________________部门的__________，因为_______________________，需要请假时间从__年__月__日到__年__月__日，共_____天，请假期间的有效联系方式：____________________。

恳请领导批准，谢谢!

请假人：______

20____年____月____日

尊敬的公司领导：

我是_______________的`员工覃世莫，因身体不舒服，到医院检查，诊断_____________________，医嘱建议住院治疗，现向公司申请病假______天（时间从20______年___月___日至___月___日），恳请公司领导酌情给予批准。

请假人：______

20____年____月____日

本人________由于_________________________________________需向公司请假，请假时间为：___年___月___日___时至___年___月___日___时，一定在规定时间前赶到公司，以饱满的热情继续工作。

请假人：______

20____年____月____日

______部：

本人于____年____月____日的预产期，经医生建议，定于20______年____月____日提前待产，特从20______年____月____日开 始请假，期限为_____天，请领导予批准，谢谢!

申请人：_________

____年____月____日

______部：

我因感冒发高烧，需要输液，故于____年____月____日请假一天，请批准，谢谢!

申请人：_________

____年____月____日

尊敬的公司领导：

因本人有孕在身，预产期___月底，现因身体需要申请回家休息，调养身体，特向领导申请办理请假手续，请假时间为___个月。根据国家以及公司相关规定，正常产假为90天，晚婚晚育增加15天，我现特向公司申请___月___日正式休产假，预计从___月___日——___月___日，请予批准为盼。目前本岗位的工作已移交给_________，经过近期的交接工作，_________已经可以胜任本岗位工作了。非常感谢公司领导对我的关心与照顾。恳望批准！

申请人：_________

____年____月____日