2013年公司人力资源发展小结[模版]

第一篇：2013年公司人力资源发展小结[模版]

发展人力资源夯实人才基础

——2013年公司人力资源发展小结

一般来说，人力资源部门有三大主要职责，一是公司人事管理，二是公司战略助手，三是公司创新推手，否则，就不应当是人力资源部，而最好命名为人事部。以上三个方面，如果要把工作做好做到位，人力资源部和整个公司没有充足的人力资源是难以保证的，这样的人力资源并不是数量上的满足，更应当是综合素质上更能适应公司、部门以及岗位的实际需求，而且这种需求既包括当前问题的解决能力，也包含未来发展需求及对未来可能产生问题的预测能力，并能恰当的做出预防措施。

我认为，以上员工能力的发展就属于公司人力资源发展的范围。员工这些能力的培养、提升、养成等对公司的持续发展是十分重要的，所以，应当放在人力资源部所有工作中十分重要的地位，既应从战略上进行短中长期的部署，也应从细节上把握好战术的技巧。

截止11月，我们在2013年人力资源发展方面，做了一些具体的工作，现给予小结如下：

1、公司人力资源发展顶层建设。

此项工作原来由董事长亲自负责，但由于其工作繁忙，没有时间做得更深更细、更有系统，只是抓住了一些主要方面进行构筑，基本是建立在对高层管理的人格信任、辅之绩效考核、对个人及家属的关心等方面，偶有触犯法律或突然离职事件发生，不能不说是比较遗憾的事。

2013年，此项工作由HRD负责构筑顶层建设的体系，负责定期或不定期将相关情况汇报董事长，涉及人员包括总公司总监（副总）以上、分公司总经理、子公司董事监事经理人等。体系内容包括：一是相关个人档案，包括身体健康情况、学习工作经历、突出业绩详述、重点项目贡献、奖励处分情况、行业特殊技能、家庭成员情况等；二是负责范围内团队建设和业绩情况；三是后备人才培养情况；四是重要事项跟踪情况；五是创新项目和合理化建议情况；六是每次与HRD或董事长交谈情况记录；七是其他临时事项情况。以上所有情况由HRD保留电子档及纸质档各一份，并进行妥善保存，除董事长及HRD外，任何人不能翻看或借阅。

通过近一年时间的建设，基本已建成公司人力资源发展顶层构架，并充实相应内容。目前对公司人才发展起着提纲挈领、高瞻远瞩的作用，董事长是较满意的，今后会根据公司实际情况把某些工作做细、收集更多内容。

2、适当调整人力资源发展规划。

由于2012年客户订单较快增加及产品质量控制更加严格，直接影响着公司人力资源供给、员工素质等，今年初，我们对2013年公司短中长期5个方面的人力资源规划做出了局部调整（具体表1－1）。

（表1－1）

从截止到今年11月份完成情况看，除“女男比”略有超标外（受人才市场供给情况影响），其他调整的项目都完成较好，说明当初调整是比较切合公司实际的。

没有进行调整的其他方面，比如人力成本控制、招聘达成率、员工重大违纪情况、年龄分布、地区分布等项目的完成情况也较好。

3、职位说明书增加修改与完善。

2013年初，根据公司发展需要，集中进行了职位说明书的整理，后来，根据各部门实际情况，再零星进行了相应的调整，截止11月底，今年我们在职位说明书的整理工作见表2－1所示。

（表2－1）

这虽然是每年每月HR部门都可能面临的工作，但职位说明书的及时整理，将对公司、部门人力资源发展起着十分重要的基础作用，对相应岗位员工的个人发展显得更加重要，这是HR部门与其他部门、公司领导通力协作的结果。

4、关重岗位能力素质量化处理。

一直以来，公司职位系列相应能力素质标准中，有相当内容是定性描述的，对相应的招聘、考核等工作都带来了一定的影响。在收到不少意见、建议后，HR部门在2013年组织各部门共同对公司所有270个关重岗位能力素质标准进行了量化设计，要求是每个岗位最多只能保留2－3项素质能力标准允许用定性描述，而且要经过集体讨论后决定。

这项工作是在3月至4月完成的，经过今年运行，总结经验后，将在明年初对其他所有岗位能力素质标准进行量化处理。

5、四类培训计划完成明显提高。

HR部门把2013年命名为“员工能力提升年”，所以，我们在三级培训教育和对外培训方面进行了切合公司、部门和岗位实际的课题设计，而且加大了对培训前、中、后的检查监督和考核力度，截止11月底，该四类培训计划的完成率较2012年有明显提升（请见如表3－1所示）。

（表3－1）

可以说，公司每年培训完成情况是人力资源发展的基础，通过众多的培训教育托起员工能力的提升，保证公司整体人力资源的全面发展。

从上表可以看出，截止今年11月，公司在四类培训方面的完成率都较去年有明显提高，一是得益于公司对培训过程的严格控制，二是培训课程与公司、工作实际结合得不错，三是员工对培训的满意度比较高逐渐形成了培训的良性循环。

6、员工绩效考核满意稳步提升。

员工绩效考核满意度反映了员工对绩效考核过程与结果的看法或意见，也体现出员工对绩效考核结果的满意与否，根据多数人比较看重结果的心理，所以，它一定程度上展现了人力资源的发展。

前几年，员工对绩效考核的满意度是不太理想的，主要涉及数据统计、目标设定、结果排队等意见，我们采取了“发现一个问题，立即组织处理”的方式，并从今年一月开始，每月底开展对绩效考核满意度的调查，每月发放200张调查问卷，按照中高层、技术管理人员与普通员工1：2：3的比例，随机选择员工发放问卷，截止11月，各月满意度百分比如表4－1。

（表4－1）

从上表可以看出，员工对绩效考核的满意度在稳步提升中，虽然个别月份（比如4、7月）有一定的反弹，但并未影响整体满意度逐月提升，虽然考核过程还有这样那样的问题不断出现，但公司人力资源整体发展在不断提升是可以期待的。

7、公司人才发展理念年终审核。

每年12月底，HR部门都会召集公司领导、各部门负责人共同研究、讨论、审核公司当年人才发展理念的落实情况，并依据当年公司规划对人才发展的宏观需要，提出修改完善意见，以指导下年度公司、各部门人才发展工作。经审核的2013年人才发展理念为：

（1）指导思想：职业、互补、团队、共赢。

（2）薪酬：宽带薪酬、内显公平、外具竞争、共同富裕。

（3）选才：德才兼备、以德为先。

（4）育才：边做边学、边学边做。

（5）用才：岗适其能、人得其位、人岗匹配、协同发展。

（6）留才：重视个人价值、提供发展空间、规划职业生涯、共享物质精神知识财富。

人力资源发展既要公司领导层高屋建瓴，打造好人才发展的顶层建设，更需要以HRD为领导的HR部门做细做实各模块的人力资源工作，还需要公司各部门及全体员工紧紧围绕公司HR发展理念、方针开展工作，齐心协力、共同奋斗，才可能让公司人力资源发展既满足公司当前需要，又能适应公司短中长期发展所需，解决公司持续发展道路上人才瓶颈问题。

第二篇：发展人力资源 夯实人才基础——2013年公司人力资源发展小结（写写帮整理）

发展人力资源 夯实人才基础——2013年公司

人力资源发展小结

发展人力资源 夯实人才基础

——2013年公司人力资源发展小结

一般来说，人力资源部门有三大主要职责，一是公司人事管理，二是公司战略助手，三是公司创新推手，否则，就不应当是人力资源部，而最好命名为人事部。以上三个方面，如果要把工作做好做到位，人力资源部和整个公司没有充足的人力资源是难以保证的，这样的人力资源并不是数量上的满足，更应当是综合素质上更能适应公司、部门以及岗位的实际需求，而且这种需求既包括当前问题的解决能力，也包含未来发展需求及对未来可能产生问题的预测能力，并能恰当的做出预防措施。

我认为，以上员工能力的发展就属于公司人力资源发展的范围。员工这些能力的培养、提升、养成等对公司的持续发展是十分重要的，所以，应当放在人力资源部所有工作中十分重要的地位，既应从战略上进行短中长期的部署，也应从细节上把握好战术的技巧。

截止11月，我们在2013年人力资源发展方面，做了一些具体的工作，现给予小结如下：

1、公司人力资源发展顶层建设。

此项工作原来由董事长亲自负责，但由于其工作繁忙，没有时间做得更深更细、更有系统，只是抓住了一些主要方面进行构筑，基本是建立在对高层管理的人格信任、辅之绩效考核、对个人及家属的关心等方面，偶有触犯法律或突然离职事件发生，不能不说是比较遗憾的事。

2013年，此项工作由HRD负责构筑顶层建设的体系，负责定期或不定期将相关情况汇报董事长，涉及人员包括总公司总监（副总）以上、分公司总经理、子公司董事监事经理人等。体系内容包括：一是相关个人档案，包括身体健康情况、学习工作经历、突出业绩详述、重点项目贡献、奖励处分情况、行业特殊技能、家庭成员情况等；二是负责范围内团队建设和业绩情况；三是后备人才培养情况；四是重要事项跟踪情况；五是创新项目和合理化建议情况；六是每次与HRD或董事长交谈情况记录；七是其他临时事项情况。以上所有情况由HRD保留电子档及纸质档各一份，并进行妥善保存，除董事长及HRD外，任何人不能翻看或借阅。

通过近一年时间的建设，基本已建成公司人力资源发展顶层构架，并充实相应内容。目前对公司人才发展起着提纲挈领、高瞻远瞩的作用，董事长是较满意的，今后会根据公司实际情况把某些工作做细、收集更多内容。

2、适当调整人力资源发展规划。

由于2012年客户订单较快增加及产品质量控制更加严格，直接影响着公司人力资源供给、员工素质等，今年初，我们对2013年公司短中长期5个方面的人力资源规划做出了局部调整（具体表1－1）。

（表1－1）

从截止到今年11月份完成情况看，除“女男比”略有超标外（受人才市场供给情况影响），其他调整的项目都完成较好，说明当初调整是比较切合公司实际的。

没有进行调整的其他方面，比如人力成本控制、招聘达成率、员工重大违纪情况、年龄分布、地区分布等项目的完成情况也较好。

3、职位说明书增加修改与完善。2013年初，根据公司发展需要，集中进行了职位说明书的整理，后来，根据各部门实际情况，再零星进行了相应的调整，截止11月底，今年我们在职位说明书的整理工作见表2－1所示。

（表2－1）

这虽然是每年每月HR部门都可能面临的工作，但职位说明书的及时整理，将对公司、部门人力资源发展起着十分重要的基础作用，对相应岗位员工的个人发展显得更加重要，这是HR部门与其他部门、公司领导通力协作的结果。

4、关重岗位能力素质量化处理。

一直以来，公司职位系列相应能力素质标准中，有相当内容是定性描述的，对相应的招聘、考核等工作都带来了一定的影响。在收到不少意见、建议后，HR部门在2013年组织各部门共同对公司所有270个关重岗位能力素质标准进行了量化设计，要求是每个岗位最多只能保留2－3项素质能力标准允许用定性描述，而且要经过集体讨论后决定。

这项工作是在3月至4月完成的，经过今年运行，总结经验后，将在明年初对其他所有岗位能力素质标准进行量化处理。

5、四类培训计划完成明显提高。

HR部门把2013年命名为“员工能力提升年”，所以，我们在三级培训教育和对外培训方面进行了切合公司、部门和岗位实际的课题设计，而且加大了对培训前、中、后的检查监督和考核力度，截止11月底，该四类培训计划的完成率较2012年有明显提升（请见如表3－1所示）。

（表3－1）

可以说，公司每年培训完成情况是人力资源发展的基础，通过众多的培训教育托起员工能力的提升，保证公司整体人力资源的全面发展。

从上表可以看出，截止今年11月，公司在四类培训方面的完成率都较去年有明显提高，一是得益于公司对培训过程的严格控制，二是培训课程与公司、工作实际结合得不错，三是员工对培训的满意度比较高逐渐形成了培训的良性循环。

6、员工绩效考核满意稳步提升。

员工绩效考核满意度反映了员工对绩效考核过程与结果的看法或意见，也体现出员工对绩效考核结果的满意与否，根据多数人比较看重结果的心理，所以，它一定程度上展现了人力资源的发展。

前几年，员工对绩效考核的满意度是不太理想的，主要涉及数据统计、目标设定、结果排队等意见，我们采取了“发现一个问题，立即组织处理”的方式，并从今年一月开始，每月底开展对绩效考核满意度的调查，每月发放200张调查问卷，按照中高层、技术管理人员与普通员工1：2：3的比例，随机选择员工发放问卷，截止11月，各月满意度百分比如表4－1。

（表4－1）

从上表可以看出，员工对绩效考核的满意度在稳步提升中，虽然个别月份（比如4、7月）有一定的反弹，但并未影响整体满意度逐月提升，虽然考核过程还有这样那样的问题不断出现，但公司人力资源整体发展在不断提升是可以期待的。

7、公司人才发展理念年终审核。

每年12月底，HR部门都会召集公司领导、各部门负责人共同研究、讨论、审核公司当年人才发展理念的落实情况，并依据当年公司规划对人才发展的宏观需要，提出修改完善意见，以指导下公司、各部门人才发展工作。经审核的2013年人才发展理念为：（1）指导思想：职业、互补、团队、共赢。

（2）薪酬：宽带薪酬、内显公平、外具竞争、共同富裕。（3）选才：德才兼备、以德为先。（4）育才：边做边学、边学边做。

（5）用才：岗适其能、人得其位、人岗匹配、协同发展。

（6）留才：重视个人价值、提供发展空间、规划职业生涯、共享物质精神知识财富。

人力资源发展既要公司领导层高屋建瓴，打造好人才发展的顶层建设，更需要以HRD为领导的HR部门做细做实各模块的人力资源工作，还需要公司各部门及全体员工紧紧围绕公司HR发展理念、方针开展工作，齐心协力、共同奋斗，才可能让公司人力资源发展既满足公司当前需要，又能适应公司短中长期发展所需，解决公司持续发展道路上人才瓶颈问题。

第三篇：公司人力资源工作创新管理工作小结

人力资源工作创新管理工作小结

在企业的发展过程中，创新是一个永恒的课题。随着集团“创新提升年”活动的深入开展，在集团创新转型时期人力资源的管理工作也从埋头管“事”的阶段转变为用心管“人”的阶段，新时期人力资源工作要规范、要创新，就要以“人”为中心开展工作，真正将“人”作为一种资源发挥到极致，进而配合、推动我们集团创新转型整体战略的有效执行。

作为分公司的人力资源部门，人力资源管理工作弹性较强，很多方面都需要依据实际情况和社会需求来进行工作，在2016年“创新提升年”，应从以下几个方面提升人力资源各项管理工作：

1、职能创新。在集团转型升级的多元化经营时期，传统的人事管理模式正在逐渐的淘汰，人力资源管理作为企业的核心工作，与集团创新发展的大趋势紧密结合，实现职能创新，不断完善人力资源管理体系和流程，实施精化管理，才能实现人力资源管理模式的新突破。

2、环境创新。企业转型，不只是硬件和设施的升级转型，更意味着人力资源管理软环境也要创新，要做到人尽其才、才尽其用，要在企业内部建立健全完善、配套的人才培养机制，提升员工的能力和素质，通过培训提升企业的队伍建设。

3、创新薪酬和绩效考核机制。建立以价值为导向的薪酬体系，不同的岗位拉开差距，通过岗位评估分别建立合理的岗位价值序列，合理拉开级差，使工作绩效与职工利益更加紧密的挂钩；建立健全年终考核方案，建立相应的考核指标，在部门之间、员工之间进行自评、互评、上级评定、下级评定，真实的反映出各级员工之间的满意度。

第四篇：人力资源发展简要规划

人力资源发展简要规划

集团公司“三年赶上老局现有水平，六年处于工程总公司第一集团，十年进入企业先进行列”总体战略目标的提出，为集团公司人力资源的开发和人才队伍的建设指出了明确的方向。根据集团公司人力资源现状和企业发展的需要，今后若干年人力资源开发和人才队伍建设的战略目标和措施如下：

一、指导思想：适应社会主义市场经济要求，服从服务于集团公司整体战略，突出制度创新、管理创新，把人才队伍结构调整作为主线，创新用人机制作为动力。坚持以人为本，加速人才开发，用事业凝聚人才，用环境造就人才，用感情留住人才，用政策激励人才，促进企业人才的合理开发和利用。

二、总体目标：人力资源总量得到控制，结构得到改善，素质不断提高，建立起符合市场竞争要求，以建造师、中高级专业技术人员和技术工人为骨干的高素质员工队伍；建立符合市场竞争需求的人才激励约束制度，形成吸引人才、留住人才的良好氛围；形成有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的竞争机制。

三、分项目标：

1、确保三年内集团公司全员控制在1.1万人，六年内全员控制在1万人以内。

2、专业技术人员比例有较大的增长，比例由目前占员工总数的26%，提高到三年后占全员的33%，六年后占全员的40%，十年内占全员的60%以上。

3、技术人员高、中、初比例有根本性的改变。高级职务由目前占技术人员总数的4%，三年后提高到7%,六年后提高到13%,十年内提高到占技术人员总数的14%。

中级职务的由目前占技术人员总数的29%，三年后提高到37%，六年后提高到44%，十年内占技术人员总数的50%。

此外，在三年内要培养出10名以上教授级专家人才。

4、专业技术人员专业更趋合理，更适应集团公司发展的需要。广泛应用和急需的铁道工程、公路工程、土木工程、桥梁工程、隧道工程、通信信号等专业人才所占比重要加大，同时培养出一批满足于高速铁路、铁道电气化、高速公路、高层建筑、城市轨道交通等高新技术施工要求的专业人才。

5、经营管理人员队伍要保持精干。力争通过三年的时间，培养建立一支以工程施工综合管理为主，具有工商、金融、财税等知识和组织管理能力的年轻经营管理者人才队伍。保证80%以上的经营管理人员既是经营管理的行家里手，又成为施工生产方面的专家，成为复合型人才。特别要建立一支200人的经过专业培训、符合市场要求、满足于专业需

要的建造师职业化队伍。

6、技术工人队伍满足企业发展需要。技师和高级技师人数由目前的129人，在三年内达到170人，六年内达到220人，十年内要达到300人。十年内50岁以下工人要实现具有高中以上文化程度并取得《国家职业资格证书》的“双达标”目标，保证这支队伍成为一线施工生产的骨干。

四、措施

1、建立符合市场竞争要求的人才激励约束机制，形成有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的良好环境。一是在管理人员中实行竞争上岗、公开招聘，建立起能上能下、优胜劣汰的机制。二是在专业技术人员队伍建设中建立“双推双考”工作机制。其主要内容是：推荐优秀专业技术人员承担创新攻关任务，推荐创新业绩突出的专业技术人员晋升技术职务和评选荣誉称号；强化对单位领导组织科技创新攻关和培养使用专业技术人员的考核，强化对专业技术人员创新业绩的考核。三是制定吸引人才、留住人才，提高专业技术人才待遇的一系列政策。四是制定符合集团公司发展需求的员工薪酬管理办法，特别要向集团公司急需和紧缺的专业技术人员倾斜。

2、加强业务技能教育和培训。一是完善员工培训机制，规范员工培训程序，提高员工培训质量。做到全面规划、分层实施、保证重点、抓好落实。二是培训方式多样化，做到

短期培训与长期培训相结合，脱产培训与在职培训相结合，自我培训与委外培训相结合，学历教育与升职教育相结合。在五年内对所有专业技术人员培训一遍。三是加强职业技能鉴定工作，搞好内部任职资格和上岗资格培训，在成立职业技能鉴定站、拓展职业技能鉴定业务的基础上，对主要工种中未取得资格证书的人员完成职业技能鉴定工作。

3、加快人事制度改革。一是健全完善人才选拔任用机制，更好地把党管人才原则同管理者依法行使用人权结合起来，提高用人工作的透明度，规范公开选拔、竞争上岗制度，放宽选人视野，拓宽选人渠道。二是健全完善人才绩效评价机制，做到日常考核与考核相结合，建立人才考核评价档案，加大考核结果的运用力度。三是在三年内实行内部人才、劳动力、再就业中心的市场化管理，逐步由委派、选聘制向招聘制、双向选择制过渡，促进人才、劳动力合理流动。加快富余人员的转岗分流，按企业所需人员的紧缺程度，实行不同的劳动用工政策。

4、积极引进人才。以每年不少于200人的速度，通过招收大学毕业生，社会招聘等形式，充实、调整集团公司专业人才队伍，逐步调整人才队伍的层次和结构。将制定集团公司毕业生引进的整体规划，建立毕业生引进工作网络和专项资金。将广开引进渠道，充分利用各地政府的政策，保证企业紧缺人才的正常引进。培养引进外语人才，适应我国加

入WTO和企业参与国际市场竞争的需要，在管理和保护好现有外语人才的基础上，引进和培养高层次工程、经贸、商务方面的外语人才，为对外经营提供实力保证。

第五篇：人力资源公司制度

公司简介：

荆州**人力资源服务有限公司简介

荆州**人力资源服务有限公司是经劳动和社会保障局、工商行政管理局批准登记，成立的注册资金为200万元的人力资源公司。作为专业从事人力资源研发、咨询与服务的公司，我们依托政府和劳动部门的支持，对人力资源市场供求关系和发展趋势进行系统分析和深入研究，凭借务实的管理风格，简化的工作流程, 进行人力资源的综合开发和有效利用，为客户提供全面、专业的人力资源服务，解决客户的后顾之忧。公司的经营范围有人力资源派遣、业务流程外包、人力资源供应、管理咨询培训、劳动事物代理，公司秉承“依法派遣、和谐用工，服务社会”的企业宗旨，为客户创造最大的价值。公司坚持“人力资源为企业第一资源”的经营理念，通过建立严格的招聘培训体系，打造集培训、服务和管理于一体、高度信息化的人力资源服务平台，力争成为湖北地区最专业的人力资源服务机构。

我们的价值，在于能够及时、有效地协调并组织不同区域的人力资源，通过人员技能和素质的系统培养，为企业输送理想人才，提高企业用人效率，降低人力资源管理成本，从人力资源的角度帮助企业提升其行业竞争力，同时为更多的求职者提供广泛的就业机会。

业务简介：

一、人力资源派遣

人力资源派遣又称为劳务派遣，由用人单位（派遣公司）作为法定雇主，与员工建立劳动关系，用工单位（客户）同用人单位签订劳务派遣协议，建立经济关系，用工单位负责派遣员工的工作管理，用人单位负责派遣员工的人事管理。即用工单位将人力资源管理的大部分工作交由派遣公司承担，为用工单位实现“用人不管人，用人不养人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。

旨在为企业“拓展人力资源招聘能力”、“提高人力资源管理核心竞争力”、“有效化解用工风险”、“实现企业人力资源战略的强大助力”。

二、业务流程外包

业务流程外包BPO（Business Process Outsourcing），是指企业将部分非核心的业务流程以及相应的职能部门外包给供应商，外包供应商根据服务协议在自己的系统中对这些职能进行管理和服务。

可为企业有效改善辅助业务对核心业务的支持作用，增加整体赢利

；进一步突出对核心业务的重点管理，同时实现对辅助业务的有效控制 ；在提高外包业务质量的同时，也将这一业务领域改变成为具有创造性的领域 ；有利于在新的市场环境中打破传统的行业界线，与外部公司形成跨业务领域的联合，构成长期战略伙伴关系，增强彼此的竞争力；有利于控制和降低生产成本。由于实现了对辅助业务的成本—质量控制，对业务进行更新与优化设计，采用先进技术等，因此能有效地控制成本。

三、人力资源供应

根据客户单位提出的人力资源需求，通过各种有效的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，提供招聘场所，并按照一定的标准来招募客户单位所需人员的人力资源服务。

为国家机关、事业单位、各类企业、社会团体及其分支机构、各地劳动部门

或劳务输出机构、个人等拟定招聘信息，提供信息发布平台，组织招聘会、招聘考试以及本地异地面试的全过程服务；为大中专院校、职业培训机构等提供在校学生实习、毕业生求职就业服务。

四、管理咨询培训

根据企业或者个人要求，为其提供管理知识、管理技能和态度的培训，以满足企业、组织及个人持续发展的需要。

五、劳动事物代理

在劳动行政部门监管下及平等自愿的基础上，劳动保障事务代理机构接受用人单位、劳动者和失业者的委托，在一定期限内为其代理部分或者全部人事关系、档案管理或社会保障业务的一种有偿服务，代理方和委托方不存在劳动关系及行政隶属关系。

分为社保代理；住房公积金代理；调干、应届毕业生接收代理；商保代理；档案托管；党团关系挂靠及管理；学历验证代理；为单位或个人代办理转正定级、职称评审手续；托底安置人员的管理及政策补贴的申请与发放；青年就业见习计划的代理；为企业和个人提供劳动和社会保障法律、法规、规章及政策方面的咨询服务。

财务管理制度

为了加强财务管理，根据国家有关法律、法规及财务制度，结合本公司具体情况，特制定本制度：

1.财务人员必须忠于职守，按时上下班，有事请假。如不请假均按旷工论处，并扣除当天工资。

2.严格执行财经纪律，以提高经济效益，壮大企业经济实力为宗旨。

3.加强对资产、资金、现金及费用开支管理，防止损失，杜绝浪费，良好运用。

4.认真学习专业知识，不断提高财会人员的素质和业务水平。

5.如需使用公章业务，应向领导说明用途，经批准后方可使用，并且要做好相应的使用记录。

6.记账、算账、报账必须做到手续完备，内容充实、数目准确，账目清晰，日清月结，按期报账，并且坚决杜绝未经允许私开发票行为，一经发现严肃处理。

7.坚持原则，按章办事，对于违反财经纪律和财务制度的事项必须拒绝付款，拒绝报销，拒绝执行，并及时向领导报告。

8.对公司固定资产的购入、出售、清理、报废及内部转移等都要办理会计手续，并设置固定资产明细账进行核算。

9.一切现金往来，必须收凭据，严禁口说为凭，如有单证需经理人签字，如无特殊情况必须当天报签，不得拖延。

10、严格资金使用审批手续，对一切审批手续不完备的资金使用事项都有权且必须拒绝办理，否则，按违章论处并对资金的损失负连带赔偿责任。

11.会计档案必须按月装订成册，妥善保管，不得丢失。

12.以上制度望财务人员认真遵守，如有违反规定视情节轻重，予以处罚。

劳务派遣守则： 第一条 第二条 第三条 第四条 严格依照《劳动法》、《劳动合同法》以及相关条例实施派遣项目。

严格把关派遣项目，杜绝超额度派遣，违反临时性、辅助性、替代性派遣。一律合同用工，保证待遇公平，制度合理，诚信派遣，维护劳动者合法权益。协议派遣，明确“派遣方”、“用工方”相关权责，做到合法合规，创造和谐。

第四条 依法依规认真履行派遣义务，做好技能培训、安全教育，按时发放报酬，足额购买保险，督促依法安全用工，协助处理用工纠纷。