《组织行为学》常用案例分析题参考答案

第一篇：《组织行为学》常用案例分析题参考答案

案例一：50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。很快扩充到了25家商店。

从一开始，科维特的管理就是集权式的。总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店，直到这一数量超出了他力所能及的范围。

科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。问题：

1、所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么？

2、科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？

参考答案或提示：

1、开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。

2、从组织变革的步骤着手分析。

案例二明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。

后面省略。。。

问题：

1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?

2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?

参考答案或提示：

1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。

2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。

案例三不到两年换一个，换了１２任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。1994年5月，当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时，该厂亏损123万元，到年底，王义堂却使该厂盈利70万元。第二年实现利税525万元。第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利税470万元。

当年水泥厂多年亏损，再任命谁为厂长呢？难！有人说，：“让王义堂试试吧！”。王义堂堂？这提议让大家一楞，：他是水泥厂所在地的农民，他怎么能当国有企业的厂长呢？可再一琢磨，认为王义堂有本事，他和人合伙开办的个公司，个个盈利。县里与王义堂签订了委托经营协议。王义堂交１０万元抵押金，企业亏损，抵押金没收；企业盈利，退还抵押金本息，还可按30％的比例得到奖励。

谈起当时厂里的情况，王义堂至今记忆犹新：全厂413名职工，其中行政管理人员113 人，厂长一正八副，各自为政。一个科室有五.六个人，天天没事干。来三五个客人，是一.两桌相陪；来一个客人，也是一.两桌相陪，20个月吃掉30多万元。

后面省略。。。

问题：

1、王义堂现象说明了什么？

2、在当前，研究王义堂现象有何现实意义？

参考答案或提示：

1、王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要。同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力。

2、在当前研究王义堂现象，有以下现实意义：A、改革应首先从企业领导人入手；B、改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，适时调整领导人的管理方式。C、改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。

案例四陆振华是一位继承了祖传绝招——巧制一种人称“无敌先锋”的蚊香的农民企业家，他的乡镇蚊香厂，生产“斑马”牌简装和精装等系列蚊香产品。由于质量优秀、灭蚊有奇效，牌子打得很响，市场上产品供不应求。后面省略。。。

问题：

1、根据钱德勒的组织结构理论，陆家蚊香厂采用的是什么类型的结构?它有何优缺点?适合于什么样的环境?

2、鲍发建议的产品型

结构是怎样的?有何优缺点?

参考答案或提示：１、我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现，陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。

２、根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，鲍发建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。

案例五 某面包公司的组织结构变革

后面省略。。。问题：⑴唐文为什么要把组织结构该成图２的样子，原先的结构有什么问题？⑵唐文改革组织结构可能遇到什么问题？他应当如何分步骤地予以实施？参考答案或提示：

1、因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。

2、唐文改革组织结构可能遇到以下问题：①来自公司上下员工观念上的阻力；②因地位变化的产生阻力；③来自人们的生活习惯方面的阻力；④来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。他应该分以下步骤予以实施：①要开展宣传教育活动；②要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；③举办培训班，号召人们促进与支持改革；④奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反动因素。

案例六 沃尔沃的工作再设计

后面省略。。问题：⑴沃尔沃公司的工作再设计过程说明了什么？ ⑵从沃尔沃公司工作再设计中我们能得到什么启发？

参考答案或提示：

1、沃尔沃公司的工作再设计过程说明了工作丰富化是人类社会进步的需要和提高管理水平的需要。人们通过降低工作专业化程度、变革工作的内容、职能、关系和反馈等，使员工对其工作感到满意，把他的工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化，并注意有关工作内容、工作职能、工作关系等主要特征的改变，针对每个人的个性特点来重新设计工作任务。

2、从沃尔沃公司的工作再设计过程中我们可以得到以下启示：

A、实际上工作丰富化的优点大于缺点，其优点是：它与常规性、单一性的工作设计方法相比较，能够提供更大的激励和更多的满意机会，从而提高了工作者的生产效率和产品质量，还能降低工作者的离职率和缺勤率。

B、首先，由一位负责的高层领导主持设计和控制，由几个部门的领导执行。第二，选择一些工作任务，分析这些工作任务的激励因素是什么。第三，除去因袭想法，接受工作程序是可以改变的，工作任务是可以结合成一个整体的。第四，邀请职工讨论重组工作任务，强调完成工作任务的激励因素，侧重分析工作内容。第五，职工参与设计与试验丰富化的工作，职工的成就感和态度要在实验前后加以测量。第六，允许生产可能有所下降。第七，允许对实验存在不同的意见，以实验结果表明工作丰富化的成就。

案例七揭榜的积极性有多高？

后面省略。。。问题：

1、小吴到底会不会揭榜？积极性有多高？请用期望理论加以分析。

参考答案或提示：M=E1×∑i=15 E2i Vi=0.5[0.2×0.8+0.3×0.5+0.5×0.2+(-0.8×1)+1×0.2]=-0.09

5一番计较的结果，激励水平是一个负值，说明小吴不会主动去接这课题。原因主要是，他太重视跟同事的关系，又估计干成之后多半（八成）会把他所珍视的同事关系搞坏。为什么E1取值范围未包括负值在内？因为估计即使难题没解决，也不至于造成事故或损失，所以不会

出现负值。

案例八贾厂长的困惑后面省略。。

问题：⑴贾厂长为什么会作出案例中的决定？请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式？ ⑵如果你是贾厂长，你该怎么办？参考答案或提示：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

案例九建造“大家庭”

企业家们常常号召职工“以厂为家”、“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。

后面省略。。问题：1．冯景禧是如何提高新鸿基证卷有限公司凝聚力的？

2．你从该案例中得到什么启示？香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施？

参考答案或提示：

1、冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力

2、这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。香港新鸿基证券有限公司从职工的需求出发，采用营造“大家庭”的激励措施，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内容型激励理论在实践中的映证。

案例十固定工资与佣金制

后面省略。。

问题：１、小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释 ２、小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。

参考答案或提示：１、亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

２、麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。

案例十一张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。问题：请你用有关激励理论分析此案例。

参考答案或提示： 从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。

案例十二从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析：

北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。

公司创办之初非常艰难。没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观,这样一年下来，经营情况还很不错。第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。

1997年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。1998年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他毛利润二八分成。这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。

从公司的发展过程来看，还是比较顺利的。但随着公司业务的不断发展，公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其事、除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高、公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。但现实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。公司领导者常常为这类事情头疼不已。问题：该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进？

参考答案或提示：公司规模扩大以后，管理的问题日益突出。初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的形式而言，公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求。为改变这种状况，企业必须采取灵活多样的激励方式。

案例十三都城光学仪器厂是我国某中心城市的一家有名的工厂，主要生产照相机、测量仪器等，老厂长因年老体衰向机械厅提出了辞职。厂里经过民意测验，经过省机械厅批准，推举秦宪明为厂长，一个月后秦宪明就走马上任。

秦宪明大学毕业后就来到都城光学仪器厂担任技术员，后来又被长里送到大学学习企业管理，获得硕士学位后回厂任厂长助理，很快又升任副厂长，并在回厂两年后被推任厂长。秦厂长早就认为都城光学仪器厂要走上兴旺发达之路，必须调整组织结构，于是在上任以后，他就进行了组织结构的调整，没想到碰到了大钉子。都城光学仪器厂全厂职工２４００人，行政科室共５６个。比如管生产的就有生产科、生

产准备科、生产计划科、生产调度科等４个科室；每个科都有科长、副科长各１名还有好几名科员。全厂科室干部８００多人，占全厂职工总人数的三分之一。科室人多、推诿、扯皮现象严重。秦厂长决定将科室合并成２２个，精简的干部都充实到第一线去。这一方案在厂务会上很快通过，并得到全厂职工的支持，但在实施过程中却象捅了马蜂窝，被精简的干部挤满了秦厂长的办公室和家里找他谈话，还有的坚持不执行精简方案，说情者更是络绎不绝。结果厂里科室不安心工作，造成报告、文书的大量积压，生产指挥不灵，产品质量也不断出问题。副厂长劝秦厂长停止精简机构，以免给工厂造成更大损失，秦厂长进退两难，内心非常难过。

问题： 1．组织机构的调整为什么会遇到这么大的阻力？如果秦厂长事先对变革的阻力有充分的估计，那么他该采取什么样的措施推进这项工作的完成？ 2．现在他该怎样进行下一步的工作

参考答案或提示：1.①组织变革的阻力因素

②队员工进行教育，实行奖罚制度，争取基层工人的支持，并让所有员工参与变革2.从克服组织变革阻力的措施分析

第二篇：组织行为学-案例分析题

五、案例分析题（30分）（基本上是这6个中考1个）

1．明娟和阿苏的冲突（综合指导书P86）

（1）．明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？（2）．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？（3）．本案例对如何处理人际关系有何启发？

分析：

1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因沟通不够引起了冲突。沟通是指人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面的交流，来取得相互之间的了解，以及建立良好的人际关系。冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。

2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是可行的。威恩促进了明娟和阿苏信息沟通，取得相互之间的谅解。

3、人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。本案例对如何处理人际关系的启发是：在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展，对推进和谐社会建设也有重要的作用；在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手；建立良好的人际关系需要经常的信息沟通。

2．固定工资还是佣金制（综合指导书P70）

（1）．小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释。

答：亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

(2)．小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。

答：麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作

3.美国商用计算机和设备公司的组织结构

问 题:

1、本案中先后采用了哪些组织结构类型？

2、为什么总裁要重组公司（成立15个分公司）

3、集权和分权的利弊主要有哪些？应如何把握集权和分权的程度？

4、假设你是公司总裁的顾问，请你给总裁提一些关于组织结构设计的意见和建议。答案:

1、直线职能制，事业部制

2、文中有提到：该公司的组织结构使总裁办公室以下的人员机构无法对公司的利润负责，无法适应目前在许多国家进行的业务的广泛性。此外，有许多决定似乎除了总裁办公室以外，其他任何低于这一级的都不能做出。

3、集权适应力弱，控制力强，分权要适度，重要权力要不放，放权要看环境，产品，等周 1

围环境

4、建议：加强分公司间的横向沟通合作，分公司整合协作，统一部分采购事项，加强总部行政对分公司行政控制力，重要权力收归，或建立详细的报告制度。

4.大连三洋制冷公司的企业文化建设（综合指导书P73）

（1）．大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的?它对公司的经营管理起到什么作用? 答：组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和．在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能．

他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。

（2）．大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么?

答：大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，做好组织文化的建设工作，是组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和zD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。④合理制定与实施分配报酬和提升的标准．⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。

5.第五设计院的人际冲突（参见附录）

（1）．小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么？

既有沟通不良因素，角色冲突因素，也有一定的个人行为因素。

首先，由于组织内的沟通不良，造成彼此之间的误解与敌意。案例中显示，小苏新到这个课题组，但她却除了自己的工作之外，无论上班时还是下班后，都很少与其他人有什么非正式交流，正是这种沟通不善，使小苏难以获得他人的了解与认同。

第二，角色冲突因素。由于他们在组织内承担角色不同，各有其特定的任务和职责，从而产生不同的需要和利益，因此引发冲突。小苏作为课题组的新人，有着很高的工作热情，认真负责，刻苦钻研，希望尽快的展示自己的抱负和能力。但她却忽视了自身的角色定位，过多的越过自己的工作权限插手和干预到他人的工作，给以指点和评论，引起他人的反感。第三，个人行为因素引发矛盾冲突

小苏和大伙之间存在着个体的差异性，其价值观和知觉方式也有所不同。小苏信奉的是多干快干，早出成果，而老贾和他人则崇尚课题组内的良好人际关系和快乐和谐的气氛，对工作坚持稳扎稳打，不求速度。另外，小苏比较外向，独立，直接和张扬的个性也引起他人不满。

（2）．小苏应如何处理好与同事之间的关系

改善人际关系，一定要体现平等的原则，互利和相容的原则。要让小苏和大伙和平共处，平等相待，彼此之间相互尊重，相互交流，同时应该心胸宽广，既坚持原则，又要宽以待人。

同时小苏也应该自觉地加强自身的修养，包括树立正确人生观，重视性格锻炼，加强自我意识，并提高人际交往的技巧等。具体讲，小苏必须要融入这个工作环境，对自己进行合理定位，科学设置个人的发展目标，并通过彼此的沟通，达到和谐和认同。

（3）．老马作为领导人应该如何帮助小苏解决人际冲突

可以通过设置超级目标，使小苏和他人必须共同把精力集中到目标的达成，从而缓解互相之间的对立情绪。比如，给这个课题组提出更高水平、更有难度的项目，要完成这个项目，必须彼此消除敌意，共同合作，通过各自的优势互补和通力协作，既实现了目标，又消除了矛盾。

同时，老马还要辅之以必要的行政手段，比如：限制冲突和运用教育手段，要教育双方，特别是教育小苏要充分认识冲突所带来的有害结果，要顾大局，识大体，取得对方合作，解决冲突

6.利民公司的组织结构变革（综合指导书P96）

1、唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？

答：因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。

原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点.2、唐文改革组织结构可能遇到什么问题？

答：唐文改革组织结构可能遇到以下问题：① 来自公司上下员工观念上的阻力；② 因地位变化的产生阻力；③ 来自人们的生活习惯方面的阻力；④ 来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。

3、他应当如何分步骤地予以实施？

答：应该分以下步骤予以实施：① 要开展宣传教育活动；② 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；③ 举办培训班，号召人们促进与支持改革；④ 奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反动因素。

案例分析涉及的原理（如果想考高分，就看）

1、什么是个性特征？试分析个体的个性特征。

2、试分析矛盾冲突的原因。

3、解决冲突的方法。

4、人际交往的原则。

5、改善人际关系的途径。

6、马斯洛的需要层次理论的主要观点。

7、公平理论的主要观点。

8、麦克里兰的成就需要理论的主要观点及高成就需要者的特征。

9、直线职能制组织结构的特点；事业部制组织结构的特点。

10、组织变革的阻力。

11、排除组织变革阻力的方法。

12、组织文化的结构层次和形式内容。

13、如何进行组织文化的建设？

第三篇：组织行为学案例选择、简答、案例分析题（定稿）

案例选择题

一，研究所里来了个老费

19，鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张，激动，反复琢磨人和事，心境复杂矛盾....根据这些现象，用麦迪的个性理论判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型（A）20，本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述，那么请问决定人的心理活动动力特征是什么（B）

21，是哪位理论家把人的个性分为本我、自我、和超我的？（D）22，结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象，影响人一生成功的最主要的因素是什么（C）

二，贾厂长的故事 19，如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚公布的关于早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使得员工心服口服？（D）

20，请运用里利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？（B）21，利科特的领导行为理论被称为（C）22，案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海油泵厂的经验来解决上海液压三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素（B）

三，北京雪莲羊绒有限公司的先进人物

13，苗晓光认为“总觉得人一辈子要能干出点贡献”，根据马斯洛的理论，从苗晓光在北京的雪莲羊绒有限公司的先进故事中可以看出，他在哪方面的需要更强烈一些？（D）14，麦克利兰认为希望干出一番事业的人，是具有哪种需要的人？（B）15，赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（C）16，根据弗鲁姆的期望理论，北京雪羊绒有限公司的李总对小苗的科研成功设置的效价是什么（C）

四，王安电脑公司的用人之道

13，请你根据西方人性假设理论来判断，王安把公司中的员工看作是（C）14，王安公司和员工之间的劳动关系问题上只用哪一类词（B）15，当一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前久达成夏季度假租房协议发生冲突时，王安是如何处理的（D）16，如果用M（积极性的高低）=E（期望值）·V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中的变量和关系是什么（D）

五，爱通公司里的员工关系

1，明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是（C）

2，爱通公司在中西部地区营销主管的职位有谁夺得（D）3，公司领导采用什么样的解决矛盾的方法（A）

4，根据案例，下面哪种原则不利于改善明娟和阿苏的人际关系（B）

简答题

23，能力差异的应用原则是什么？ 答：能力概念在组织活动中的 应用，主要是考虑个体的能力与工作任务要求的匹配。这也是现代人力资源管理的基本原则。具体在应用中，可以考虑以下几个原则。① 能力阀限原则 ②能力合理安排原则 ③能力互补原则

24，工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤

答：工作团队建设要有相应的硬件资源，更需要比较“活”的软件源，团队建设比较有弹性的分工是：要有明确的目标、合理的分工和授权、称职的领导者、符合目标的团队结构、合格的团队成员、有效的工作系统和人际关系等。团队建设一般要经过一下步骤： ①准备工作阶段 ②创造条件阶段 ③形成团队阶段 ④提供继续支持阶段

团队开始运行以后，上级领导要继续给予支持，以帮助团队客服困难，战胜危机。25，组织发展战略措施有哪些

答：为实现组织发展的目标，可采取以下战略措施： ①激发组织的创新

②发展的价值观与可持续发展 ③危机管理与风险管理 ④知识管理 ⑤工作生活质量 ⑥创建学习型组织

23，如何进行情绪的调适与情感的培养？ 答：情绪的调节与控制 ①保持适宜的情绪状态

②丰富并端正人们的情绪经验

③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展

情感的培养

①培养高尚的积极的人生观世界观 ②通过多种途径，丰富学生的情感体验 ③培养幽默感，养成积极的人生态度 24，有效激励的手段与方法有哪些？ 答：①目标激励 ②工作激励 ③持股激励 ④榜样激励 ⑤荣誉激励 ⑥组织文化激励 ⑦危机激励

25，菲德勒认为对一个领导者的工作最起码影响作用的因素是什么？

答：菲德勒从1951年，经过15年的调查研究，提出了一种随机制宜的领导理论。这个理论认为，人们之所以成为领导者不仅在于他们的个性，而且还在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。菲德勒提出一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。

23，我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型？

答：一般分成：经济组织，政治组织，文化组织，群众组织，宗教组织五种类型。24，对弱势群体的保护与管理有什么措施？ 答：弱势群体问题的解决，从根本上说，是要建立一系列的制度安排。通过这样的一些制度，是的弱势群体的生活状况能够随着社会的进步而不断得到改善。25，组织变革的基本动因是什么？

答：引起组织变革的基本动因可分为内在和外在两个方面 1，内在基本动因

①组织目标的选择与修正 ②组织结构的转变 ③组织职能的转变

2，组织变革的外部驱动因素 ①科学技术的不断进步 ②组织环境的变动 ③管理现代化的需要

23，为了提高领导的有效性，组织对领导工作有哪些要求？

答：①要求领导者为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协调一致

②要求领导者在领导过程张所发布的命令要一致，基实行统一指挥 ③要求领导者加强直接管理

④要求领导者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通渠道的畅通

⑤要求领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性 ⑥要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法 23，如何理解决策民主化？

答：目前世界经济一体化趋势明显，经济上的竞争越来越激烈，决策的速度加快，决策内容越来越复杂。任何领导者都难于独立承担决策的重担，越来越转向决策的民主化，即吸收下线参与决策，集思广益，群策群力，使决策的质量和实施速度得到改善。21，有效激励应遵循什么原则？ 答：①按需激励原则

②组织目标与个人目标相结合原则 ③奖惩相结合原则

④物质激励与精神激励相结合原则 ⑤内在激励与外在激励相结合原则 ⑥严格管理与思想工作相结合原则 22，人际交往有哪些基本原则 答：①平等原则

②互利原则 ③信用原则 ④相容原则

23，什么是领导者权利？它可分为哪几类？ 答：领导权力是领导者在领导过程张实施领导职能必须拥有的权力。领导权力分为职位权力和个人权力。细分为五类 ①惩罚权 ②奖赏权 ③合法权 ④模范权 ⑤专长权

案例分析题

一，艾琳化妆品公司

26，艾琳化妆品公司的销售管理工作中有没有充分调动人的积极性？

答：在艾琳化妆品公司的销售管理工作中，虽然企业生产销售计划有人实施，但无权管责利的有机结合，没有充分调动与昂的积极性，特别市没有跳动管理者的积极性，从案例也启示我们怎么样把创业规划与系统实施进行有机地结合。27，这家公司下一步发展面临什么样的问题？

答：企业由小到达发展最重要的问题是管理模式，艾琳创业时更多的考虑的是资金、技术和市场、而对管理者考虑不够，通过本案例可以使大家明白是实践中高层领导人重要还是中层管理者更重要？而且明白公司下一步的发展是需要招聘有创业激情的员工以及能调动员工积极性的有效领导者。

二，年轻人辞职引发的** 26，企业怎样留住优秀的人才

答：企业留住人才可以是多方面，领导者信任、高报酬、高职位、团队氛围等。当然激励问题也是非常重要的，案例体现了年轻职工对加薪的需求。依据马斯洛的需要层次理论来看，企业应该满足年轻员工对加薪的需要。

27，对人的激励除了酬薪以外还有什么？

答：根据综合激励模式的理论思想，企业有效的管理除了运用物质激励（如酬薪），还要强调运用精神激励，鼓励员工认同企业文化等，可见，酬薪改革不仅仅是一个鼓励问题，还涉及企业方方面面，特别是观念的转变。

三，古井酒厂

26，读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？

答：王效金厂长的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展张的“五大失误”；其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了人世，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。27，你认为王厂长应该怎么样做才能提高领导工作的有效性？ 答：王厂长要提高领导的有效性，①从领导者自身入手。即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子、不断提高领导的素质和掌握领导艺术等。领导者是领导活动的主体，是集权、责和服务一体的人。领导者要用好职权，充分发挥权威的作用。按照特性理论的要求，不断的提高自身的素质，使自己在政治素质、知识素质、能力素质和身心素质等方面具有较高的水平。具体要注意组织对领导工作的要求，加强领导班子结构建设提高整体效能、科学的运用领导艺术等三方面的问题。②从被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。被领导者是领导活动的基础。光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之想匹配的平台，领导工作也不会达到有效的。领导者应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同，采取多种多样的措施和不容的领导方式来调动被领导者的自觉性和积极性。

③从环境入手，不断地创造一种和谐的环境。环境主要包括任务结构和组织情境。

四，利民公司

26，唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？

答：唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系，参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力，财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然。使整个组织有较高稳定性的优点。

原先组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。

27，唐文改革组织结构可能遇到什么问题？他应当如何根据其制定好的变革策略来分布实施？

答：①来自公司上下员工观念上的阻力。

②因地位变化产生的阻力

③来自人们的生活习惯方面的阻力

④来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等

针对上述问题，唐文应该制定好变革的策略，并从以下几个方面予以实施： ①要开展宣传教育活动

②要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革； ③办培训班，号召人们促进与支持改革； ④奖罚分明，使用立场分析法，奖励先进、教育后进。增强支持改革的因素，消弱发动因素。

五，如何看待评先进工作者

1，高山为何想不通？请用公平理论来分析

答：通过案例可以看出，一方面高山对先进工作者的认知观念，没有随该单位对评先进工作者标准的改变而改变，所以产生不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平。显然高山认为自己认真扎实地工作，劳动投入大，就应该评上先进，结果却未评上；而杨海只是会写文章，并没有像他那样认真的工作，劳动投入不大，却评上了先进，他觉得两个人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。2，主任应该怎样做好高山的思想工作？请用认知不协调理论来分析

答：高山的领导要想做好他的思想工作，就要协调高山的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据费斯廷格的认知不协调理论，主任需要帮助高山重新认识先进工作者的评选标准；或者帮助高山在继续搞好行政工作的同时，也多发表论文；或者下年 度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准。

六，小白为何跳槽

1，小白为何不满意中日合资公司的薪酬制度而跳槽呢，试用亚当斯的公平理论解释

答：亚当斯公平理论认为：一个人对他所得到的报酬是否法医不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看起相对值。即一个人的贡献于报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对先有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，一次他不同意公司现有的付酬制度。

2，小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明

答：麦克利兰认为一名成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标中不断获得成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成就以及上级的评价。据此可以判断小白算是一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做的十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定跳槽。

七，大连三洋制冷公司的企业文化建设

1，该公司的企业文化是怎样构成的？他对公司的经营管理起到什么作用？ 答：组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并未全体成员遵守的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念，组织信念，组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。

2，该公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么？

答：大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，做好组织文化的建设工作，是组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我完善，有效的实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效的融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机的结合起来。要搞好企业文化建设必须做到以下几点 ①领导者重视、调节和控制

②领导者对重大事件和危机的反应 ③领导者进行详细的角色扮演

④合理制定与实施分配报酬和提升的标准

⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。

第四篇：组织行为学课后案例答案

1、第二章案例分析124页（1）这个案例中，哪些个性素质使杨澜取得了成功？ 个人特质：

1、谦虚

2、有礼貌

3、说话做事有条理。

4、具有良好的沟通能力。

5、自信。

6、能自我肯定。

7、能适切表达自己的看法。（2）现在几乎所有的竞争性选聘中都有面试一项，本案例中的面试对你有什么启示？

一、要自信，相信自己。

二、要避免面试时紧张。很多人面试时会出现紧张，紧张的原因是多方面的，最关键的因素就在于你不自信。但是，记住一点，把你所能够掌控的准备到最充足，那么和其他的面试者相比，你就有了更多的胜算，你也就会更自信。机会是给有准备的人的，这句话永远也不会错。

三、在准备问题的时候，切记千万不要长篇大论，要抓住面试官感兴趣的内容——这就是你的背景是否适合这份工作。无论回答对方的什么问题，无论是传统的自我介绍型，还是闻所未闻的刁钻古怪型，记住，将自己的特长与对方的需要相结合，无论成功还是失败的经历，都要导出积极向上的一面。

四、积极的态度非常重要，因此要有相当的心理准备，当然这一次的考试有的人能通过，有的人可能要失望，所以心理建设很重要，不论通不通过，都要有后续的计划，因为人生的脚步是不停的。

五、回答问题时要合乎逻辑，不要离题，简洁正确。回答时，除察言观色外，最主要的是要据实以答，避免滔滔不绝、谈细节、或是漫无目的、妄加论断或批评等。第三章陈某的工作经历146页 1.陈某的组织承诺构成是有三部分组成：情感承诺(陈某对工作的热情和忠诚）连续承诺（陈某面对换职务和跳槽坚持留在技术部）规范承诺（顺从组织工作的安排）2.从组织承诺的角度来看，陈某认同组织的价值观和目标，愿意为组织工作，也喜欢这份工作，愿意为了组织的的利益，为了做好这份工作牺牲自己的利益。这种深厚的感情，并非物质利益。从职业承诺的角度看，陈某有优秀的工作能力，丰富的工作经验和技巧，并且不断学习提升。对职业有很强的认同和情感依赖，并且面对别的公司的邀请，陈某没有跳槽，由于社会规范不愿变更职业。但最后迫于巨大的压力和疲劳，终于决定辞职。3.作为H公司的管理者，了解陈某的经历后。1）我会加强与员工的交流，建立交流信箱，及时了解到员工在工作方面遇到的困难或工作情况，以及他们的情感需求。2)培养更多像陈某这样的热爱工作的员工，相互支持，相互学习，共同探讨共同改进，避免一个员工的责任压力太重。3)改良工作流程，提高工作效率。淋着雨的鱼

团队精神

193 页

1.微软的团队管理有哪些特点？
（1）成败皆为队友共有（2）互教互学 互相鼓励（3）互相贡献和支持（4）承认并感谢队友的工作和帮助（5）甘当配角（6）尊重领导的决定

2.如何解决团队中发生的冲突？
从管理者的角度（1）诊断根本原因（2）应与团队员工深入交流，不能孤立自己（3）缓和冲突——强制合作，强调团队精神（4）寻找共同点，在某一观点达成共识（5）全程监管，及时发现问题 从被管理者的角度（1）竞争型方式（2）回避型方式（3）体谅型方式（4）合作型方式（5）妥协型方式 处理冲突的原则

     

避免设想对方自大或封闭 检视自己的负面态度 保持公正和开放，展示试图了解对方的诚意 不要当中责怪对方 认识破坏性冲突的代价和建设性冲突的优点 提供替代的双赢方案

3.结合微软的实例，谈谈如何塑造一个高绩效的团队？
（1）明确团队使命和目标 选择合适的团队成员（2）对团队成员进行培训 设定适当的绩效标准（3）设置合理的奖酬体系 有清晰的行为规则（4）培养团队精神和外部支持 创造良好的团队氛围（5）保持团队的开放和创新 团队具有一定规模 重点从以下几个方面来说明  企业文化。营造一个良好的氛围  绩效管理制度。建立一个较为完备的绩效管理体系，包括考核等。 团队精神。相互支持，相互信任，有坚定的信念
2 淋着雨的鱼

 管理层。如给予下属员工充分的权利等

第五章 5-1 晨光炼油厂兴趣小组的故事 223 页

1、晨光炼油厂的 兴趣小组活动取得了哪些积极的效果？ 员工之间的交流多了，交流涉及的范围变广了，交往的人数增加了；员工之间进行思想，感情和知识交流的机会增加了； 把工作的创新和求知的时间扩展到八小时以外，使八小时以 外的时间智力化、健康化、规范化；员工的纪律也有所改善；员工的心情也变好了；

2、晨光炼油厂的公会在兴趣小组活动中起到哪些引导作用？

5-2 蓬勃计算机公司—一条想入非非的“妙计”225 页

第六章

悟空走了

怎么办

254 页

智明集团的管理模式不合理。实行严格的军事化管理，一刀切的模式，较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影 响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。军事化管理对“悟空型”人才是一种压制。“悟空型”人才对时间和空间的的自 由需要强，这会阻碍他们的工作热情。对于这些人应给于一定的人性化。给他们一定 自由的时间，空间和自我。像 Tim 的这种特殊的工作角色是使得他无法像其他职员一样的按照公司严格的管理

理 制度来进行工作的。从他的信中我们可以看出他绝对不是一个没有公司责任感和荣誉感 的人，他愿意为了其他的员工承担责任就可以看出他并不是一个对公司制度无视的员 工，他甚至说他实际是对公司充满了感激和归属感的。之所以导致这个结果我想必然是 这种严格的军事化管理制度所导致的，这种制度并不是不好，而是在某些方面已经不能 适用了。对于像 Tim 这种特殊工作需要的技能型员工，这种制度是完全不能够让其得到 最好的发展的。所以建议公司应该把 Tim 留住，放宽对这类职工工作安排的制度要求，让公司得到更好的发展。所以领导者必须深入地进行调查研究，不断地了解职工需要层次和需要结构的变化 趋势，了解职工需要存在的个体差异性和动态性，有针对地采取实施管理模式。

第七章

“中国制造”天花板
3

286 页
淋着雨的鱼

第八章

松下公司这样培养商业人才

330 页

１、松下电器公司对销售经理的培训有什么特点？其指导思想是什 么？
松下电器公司对销售经理的培养是熔中国儒家哲学也现代企业管理于一炉，对学员进行 严格的教育。其指导思想是：坚守产业人的本份，以期改善和提高社会生活，为世界文化的 发展贡献。和亲合作，全员至诚，一致团结，服务社会。

２、松下电器公司试图培育一种什么样的企业文化？为什么？
松下电器公司试图培育一种如中国古典名著<大学>中的“明德”——竭尽全力，身体 力行，实践商业道德，“亲民”——至诚无欺，保持良好的人际关系； “至善”——为实现尽 善尽美的目标而努力。因为企业文化具有导向作用，规范作用，凝聚作用，整合作用，辐射 作用，总之优秀的组织文化，可以使组织管理深刻化，组织管理自动化。企业文化像一只无 形的手，引导组织发挥出巨大的潜在能量，内聚人心，外塑形象。

３、松下电器公司用哪些方法和手段培育优良的企业文化？
松下电器公司为了培养销售经理制定了一所专门培养销售经理的商业大学，制定了一套 自己所特有的方案。在学员方面，公司又制定了一套完整的学习和生活情况。例如每次吃饭 前饭后都要诵念一些词，是员工懂得珍惜劳动成果。每天都学习商业道德课，使员工具有优 良的道德品行。还要交流经验，学习业务课，总结一天的收获。这些都是有效的树立了公司 的良好企业文化，形成了强有竞争力的公司。

４、此案例对你有何启发？
此案例对我的启发是一个公司最重要的是要有一套完整的企业文化，组织风气一旦形成，就对群体行为产生巨大的影响，具有潜移默化的作用，规范作用，筛选作用，

凝聚作用，而 良好组织风气的养成，领导率先示范，舆论积极导向，骨干带头，蔚然成风，开展思想工作，促使少数人从众。文化是企业的资本，企业文化虽然不能直接带来价值的增值，但是可以通 过文化的影响作用，影响到员工的心理和行为，进而带来企业绩效的改变，优秀的企业文化 是企业不断增值的无形资本，因此企业应该培养凝聚力资本，一致性资本，创造力资本，形 象性资本。

第九章

Z 董事长的领导方式为什么不受欢迎

370 页

第十章

10-1 阿维安卡 52 航班

437 页

1、分析 52 航班飞行员与肯尼迪机场交通管理员之间的沟通，在哪些环节发生障碍？ 第一，表达信息不精准。飞行员一直说“燃料不足”，管理员认为：这是飞行员们经常使用 的一句话。当被延误时，每架飞机都存在燃料问题。但是，如果飞行员发出“燃料危急”的呼
4 淋着雨的鱼

声，按照规定，管理员就有义务优先为其导航，并尽可能迅速地允许其着陆。一位管理员指 出，如果飞行员表明“情况十分危急”，那么所有的规则都可以不顾，我们会尽可能以最快的 速度引导其降落的。遗憾的是，52 航班的飞行员从未说过“情况紧急”，所以肯尼迪机场的 管理员一直未能理解飞行员所面对的真正困境。第二，危险性塑造不够。52 航班飞行员的语调也并未向管理员传递燃料紧急的严重信 息，“没有告诉油量最多可以维持 2 个小时”，管理员接受过专门训练，可以在这种情景下捕 捉到飞行员声音中极细微的语调变化。尽管 52 航班的机组成员相互之间表现出对燃料问题 的极大忧虑，遗憾的是，他们表达的危险信息没有被管理员接收到。第三，害怕承担责任。飞行员的文化和传统以及机场的职权也使 52 航班的飞行员不愿 声明情况紧急，没有估计到问题的严重性。正式报告紧急情况之后，飞行员需要写出大量的 书面汇报。另外，如果发现飞行员在计算飞行过程需要多少油量方面疏忽大意，联邦飞行管 理局就会吊销其驾驶执照。因此，飞行员不愿意发出紧急呼救。于是，为了荣誉感，为了怕 吊销执照，一场悲剧就发生了。这是一个凄惨的真实故事，因为一句话没有沟通到位，因为 没有掌握沟通理论，不确认沟通信息是否让对方收到和正确解码，于是造成了无法挽回的损 失。虽然航空公司的管理比较精细化，但是也依然存在沟通的问题。于是，一个可怕的结论 就是：沟通不到位拉响了管理的警报。txt 电子书分享平台

(1)缺乏信息或知识（2）没有说明重要性。在沟通的过程中，没有说明每件事情的重要性。（3）只注重了表达，没有注重倾听（4）没有完全

理解对方的话，以致询问不当（5）时间不够（6）不良的情绪。在沟通的过程中，情绪会影响到效果（7）没有注重对方的反馈（8）没有理解他人的需求（9）职位的差距、文化的差距等也会导致沟通的失败

2、哪些办法可以克服上述障碍，避免这场灾难？如何加强对飞行员、机场交通管理员的沟 通培训？

（一）（1）、运用反馈。很多沟通问题是直接由于误解或不准确造成的。如果管理者 在沟通过程中使用反馈回路，则会减少这些问题的发生。这里的反馈可以是言语的，也 可以是非言语的（2）简化语言。由于语言可能成为沟通障碍，因此管理者应该选择措辞并组织信息，以使信息清楚明确，易于接受者理解。管理者不仅需要简化语言，还要考虑到信息所指 向的的听众，以使所用的语言适合于接受者。记住，有效的沟通不仅需要信息被接收，而且需要信息被理解。通过简化语言并注意使用与听众一致的言语方式可以提高理解效 果。（3）积极倾听。当别人说话时，我们在听，但很多情况下我们并不是在倾听。倾听 是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的。在倾听时，接受者和发送者双 方都在思考。（4）、抑制情绪。当管理者对某件事十分失望时，很可能会对所接受的信息发生误 解，并在表述自己信息时不够清晰和准确。（5）注意非言语提示。我们说行动比言语更明确，因此更重要的一点是注意你的行
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动，确保它们和语言相匹配并起到强化语言的作用。

（二）积极倾听技能

1、主动倾听与被动倾听

2、开发有效的积极倾听技能

3、反馈技能。

3、目前在主要的国际机场中，大量航班是国外航班，因而飞行员与国际空中管理员所使用 的母语通常不同，此时管理员应该如何有效的工作？

10-2 规范化管理面临挑战

438 页

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第五篇：组织行为学案例

华科

第八小组

案例：皇氏乳业四宗罪 组员及任务分配：

案例查找及收集资料——

张磊

徐胜

戚广贤

整理资料及组织案例——

王露

李香草

2012年8月8

日

皇氏乳业四宗罪

*背景材料

皇氏乳业：

广西皇氏甲天下乳业股份有限公司成立于2001年5月，现为广西最大的乳制品生产加工企业。公司是国内水牛奶产业经营规模最大、技术实力最强的乳品企业，广西地区唯一拥有自治区级企业技术中心的乳品企业。公司主营液态乳制品的生产、加工、销售以及与此产业关联的奶牛养殖、牧草种植业务，主要产品是以黑白花牛奶、水牛奶为主要原料的巴氏杀菌奶、水牛奶、特色果奶、酸奶等液态乳制品和乳饮料。公司生产的产品共有八大系列、近六十个品种，产品销售至全国八个省区的150多个市县。先后担任国家科技攻关计划项目《水牛奶制品加工技术和标准研究》的主持单位、国家级星火计划项目《南方优质牧草产业化示范工程》和《引进国外先进技术建设标准化乳产品加工生产基地》的承担单位、“十一五”国家科技支撑计划重大项目《奶业发展重大关键技术 研究与示范》中《奶水牛生产技术集成研究与示范》课题的主持单位。

自2003年起，皇氏乳业的水牛奶系列产品产销量名列全国第一；2006年8月，皇氏乳业生产的纯鲜水牛奶、无糖型乳菌乳饮料顺利通过进出口检查，获准出口到香港销售，成为国内首家有鲜水牛奶产品出口香港市场的乳品企业；皇氏乳业也因此被业界誉为“水牛奶之王”。据中国奶业协会相关统计数据显示，自2003年起，皇氏乳业的水牛奶系列产品产销量名列全国第一。目前皇氏乳业已发展为广西的乳业巨头。公司生产的系列乳制品以其优良的品质、丰富的营养和独特的口味，受到了广大消费者的好评和青睐，连续获得“全国质量信得过食品”、“广西名牌产品”、“消费者信得过商品”、“消费者喜爱的商品”等多项荣誉称号。

2010年1月6日，公司A股在深圳证劵交易所正式挂牌上市，成为行 业在国内上市的第四家乳品企业。

水牛奶解释：

水牛奶，与人们熟知的乳用牛(常见的是黑白花奶牛)产的奶不同，是由水牛产出的奶。

每100克水牛奶的主要营养成分是：蛋白质4.1—5.5%，脂肪6.5%—10.2%，乳糖含量4.5%—4.9%，钙含量188—217mg/100g，根据其他文献，维生素A含量为40—50μg/100g。水牛奶的综合营养价值是黑白花牛奶的1.8倍左右。从总干物质含量的角度来看，1千克水牛奶大概相当于1.5千克牛奶。但是，水牛奶较高的干物质含量也决定了它较高的售价。

自成立起，皇氏乳业一直广受好评，以其独特的方式及领导信念迅速发展起来。然而在2012年5月17日，网上多家媒体刊出了皇氏乳业“水牛奶”及相关内容的负面报道，对皇氏乳业的奶水牛养殖基地及水牛奶原料收购情况等一系列问题提出了质疑，一时把皇氏乳业推上了风口浪尖。

媒体方面一共就皇氏乳业出现的各种问题为其罗列了四大罪状，更使其陷入“皇氏乳业四宗罪”的艰难处境。

一．董事长黄嘉棣的创业理念

“创业就是一种创新，是对自己生存环境改变的创新，对自己将来命运的创新„„每一次创业都是资源的再一次分配。”这就是广西皇氏甲天下乳业股份有限公司董事长黄嘉棣在君武楼二楼主讲的“创业中的自我定位”演讲中的开场白。

两次偶然 两次跳槽

黄嘉棣董事长是广西大学土木工程学院工业与民用建筑专业84届的毕业生，由国家分配到了广西建筑综合设计院工作，89 年便获得了工程师的职称。一个偶然的机会到深圳出差，后用几千万的工程项目单换来了设计院领导的点头，转到深圳保税区开发总公司做项目经理，后由于自己的努力做到开发部和经营部经理，月薪五千多元。一个偶然机会和朋友聊天：“你不尝试自己出来创业？”想到自己平时积累了的经验，于是下海。开始接手400吨爱尔兰奶粉，每吨200元的利润，与上海光明合作，做成了第一笔成功的生意。后做起美国国际实业的中国总代理。2001年成立广西皇氏甲天下乳业投资集团有限公司。

创业艰辛 三步走

以皇氏乳液的创业历史为例，黄总把创业分为三步来走。

第一，就是循序渐进。“创业就像产品一样，是从小的做起，从贸易做起，从代理做起。”黄总做过华西牛奶的深圳、南宁总代理，还做过食品添加剂华南区总代理，“做代理的时候，就懂得市场运作技巧，消费者的需求，更重要的是可以结识一批业内的专业人才。”黄总还以宏基、联想为例强调了代理的重要性。

第二，考虑用怎样的人才，重用熟手。黄总说：“就像步步高，刚创业时从小霸王中带有一百七十多人。蒙牛乳业刚起步时从伊利带出了一批骨干，利用伊利原有的网络，把草原的概念加上当时乳业快速发展的好时机，马上把蒙牛推向市场。”

第三，差异化的定位，形成新区域、新产品、新的营销模式。黄总介绍，选择在广西办皇氏乳业，是广西生态环境好及得到政府的免税支持。当时广西有很多的水牛，438万多的水牛。我们经过品种改良成为产奶牛，以水牛奶作为与蒙牛和伊利竞争的新产品，以新鲜奶与他们的常温奶竞争。

二.皇氏乳业的迅速崛起 黄嘉棣董事长致辞：“成功之路，总要等到洒满辛勤的汗水才能迎来满怀的鲜花和掌声，在奋斗中成长，皇氏乳业的每一次艰难拼搏和每一次顽强跨越总要让人记忆犹新。从产品自主开发、做强奶源基地、建设现代化大型加工厂到“皇氏乳业”品牌的塑造，实现产品出口，走出国门，皇氏乳业迈上了集团化、产业化的台阶，从零起步，傲步向前，我们开启了广西乳业发展的新篇章！

皇氏乳业能取得今天的成绩，是因为搭乘了广西经济腾飞的快车，得益于国家给予的各项优惠政策和各级领导的深切关怀，更是广大消费者精心呵护和信赖的结果，迈入皇氏乳业的新纪元，典藏温家宝总理的梦想与激励，我们将以中国乳业正迎来一个新的发展大机遇为契机，以不断发展和壮大广西乳业乃至中国奶水牛业为己任，充分利用广西特有的奶水牛优势资源，携手东盟，共赢合作，将奶业落后的南方地区打造成熠熠生辉的南国乳都就绝不再是梦想！

皇氏乳业拥有一个充满斗志、锐意进取的优秀团队，我们勤奋努力，互相团结，共同向上。让我们以“客户第一，开放分享，勇担责任，以结果论英雄”的精神创造更加灿烂、更加辉煌的业绩！更希望各位领导、各位朋友一如既往地关心和支持皇氏乳业，让我们走得更远，飞得更高！。” 2001年

◆5月，公司注册成立。

◆ 12月19日，生产基地正式投产，第一产品“皇品乳”成功投放市场！

◆ 同年，成立深圳分公司与柳州分公司。

2002年

◆ 重点建设上思国家级奶牛示范养殖基地。

◆ 12月，公司成功通过高新技术企业认定。

◆ 建设广西乳业唯一自治区级技术研究中心。

2003年

◆ 1月，公司在广西同行中率先通过ISO9001质量管理体系认证。

◆ 成立桂林分公司

◆ 1月15日，来宾分公司正式注册成立

◆ 荣获“全国质量信得过食品”称号。屋顶包乳酸奶、瓶装鲜牛奶、无菌包装奶等三大系列被评为 “广西名牌产品”和“广西优质产品”。

◆ 承担国家科技部“水牛奶加工技术及标准研究”攻关项目。

2004年

◆ 承担国家发改委“南宁优质牧草繁育及良种高技术产业化示范”高新技术产业化专项。

◆ 6月，在广西同行业中率先通过了“QS”和“C”标现场审查认证。◆ 公司产品被指定为首届“中国-东盟博览会（指定）牛奶饮品”。◆ 承担了国家星火计划项目：“引进国外先进技术建设标准化乳制品加工生 产基地”。

2005年

◆ 再投资3000多万全套引进三条德国、瑞典的牛奶灌装生产线。◆ 注册成立广西皇氏甲天下农业生态开发有限公司。◆ 成功研制出无糖型木糖醇乳酸饮品及南方特色乳果牛奶。

◆ 水牛奶、鲜牛奶、屋顶包乳酸菌奶被评为“广西名牌产品”。

◆ 7月，公司搬迁至南宁高新区工业园科园大道66号，并全线投产。

◆成为广西“十一五”政府重点扶持农业产业化龙头企业。

2006年

◆ 3月28日获得“标准化良好行为证书”

◆ 8月，水牛奶、乳酸饮品顺利通过了出口检验的一系列检查考核，正式批量输出到香港市场。

◆ 11月22日，皇氏乳业进行股份制改造，成立了广西皇氏甲天下乳业股份有限公司。

◆ 上思基地被评为全国五十家示范养殖基地之一。

2007年

◆ 来宾市2万吨液态奶加工基地建设全面启动。

◆ 荣获广西首批“绿色环保企业”。

2008年

◆ 来宾乳品厂投产。

◆ 荣获“农业产业化全国重点龙头企业”。

2009年

◆ 公司向证监会申请IPO发行股票，于10月14日获得证监会发审委审核通过。

◆ 成为“国家乳品加工技术研发分中心”。

◆ 荣获广西“高新技术企业”称号。

◆ 来宾基地顺利通过GAP认证。

2010年

◆ 2010年1月6日，公司A股正式在深圳证券交易所挂牌上市。

三.身陷“四宗罪”

1．夸大宣传

2011年，广西壮族自治区最大的乳制品加工企业皇氏乳业正在积极进行全国性扩张。5月份，皇氏乳业借公司特色产品水牛奶高端新品摩拉菲尔进军上海市场，并同步大规模进行广告轰炸。+ 但同时在2011年8月，皇氏乳业被公众质疑涉嫌欺诈。在上海的楼宇宣传广告中，皇氏乳业称摩拉菲尔“水牛奶高于普通黑白花牛奶，维生素A含量253倍，铁含量122倍，锌含量7倍”。上述广告中称，这些数据源于《中国水牛科学》、《液态奶》、《乳品制造学》。但是，这些数据却与皇氏乳业2009年首次公开募股(IPO)时发布的招股书自相矛盾。招股书中援引中国农科院广西水牛研究所专家章纯熙主编的《中国奶牛科学》的数据称，水牛奶中含有人体必需微量元素如铁、钙、锌和维生素等，远高于荷斯坦牛奶，水牛奶含铁量为荷斯坦牛奶的82倍，含维生素A为38倍，含锌为12倍。目前，皇氏乳业主要乳制品种类包括荷斯坦牛奶、水牛奶、果奶、酸奶等，其中荷斯坦牛奶占公司收入比最高，为58%，其次是水牛奶，收入占比为31%。而水牛奶是皇氏乳业特色产品，也是国内乳制品上市公司中，唯一生产销售水牛奶的企业。

对皇氏乳业广告内容和招股书的矛盾，公众一片哗然，认为其在虚假宣传，严重夸大其产品（水牛奶）营养价值。一时间，皇氏乳业成了众矢之的，打假斗士方舟子调侃：“—杯昔通牛奶含68微克维生素A，253倍就是17204微克，远远超过了维生素A中毒量(3000微克)，甚至喝一口就达到中毒量，喝这种水牛奶究竟是在进补还是在吃毒啊？”

对此，皇氏乳业8月21日晚间公告：今日，公司关注到有媒体报道公司在水牛奶的广告宣传中引用的营养数据与公司的2009年的《招股说明书》中的引用的营养数据存在差异。经查实，确系公司相关部门之间沟通不足，水牛奶广告宣传中引用的营养数据出自《中国水牛科学》、《液态奶》、《乳品制造学》这三本专业书籍中的研究数据，而公司《招股说明书》引用的数据则出自中国科学院《中国发展奶水牛业的建议》，两组数据有所差异，为此，公司已于8与12日在公司官网上发公开信向公众说明情况并致歉，并立即着手撤换各地投放的广告，目前广告撤换工作已基本完成。

皇氏乳业用高价打造水牛奶，然后赶制高毛利率，拓展广西区外市场营业 收入，2011大规模进军北京、上海等一线城市，打出“营养价值非比寻常奶的水牛奶”这张牌。现如今陷入“虚假宣传”中的皇氏乳业，水牛奶产品价格高昂，但其“高端”与否由于虚假宣传**让消费者进一步产生怀疑。这样的市场运作，亦使其主推的水牛奶在终端超市遭遇了更大的压力。

2.虚构奶源

“好山好水好奶牛，水牛奶比普通奶更有营养更高端。”这是国内最大的水牛奶加工企业——广西皇氏甲天下乳业股份有限公司不断给消费者灌输的新概念。

皇氏在官方网站皇氏商城中介绍，摩拉菲尔的奶源来自十万大山生机牧场，西山牧场(公司另一高端品牌)奶源来自桂平西山牧场。摩拉菲尔的“产品描述”则显示：本品奶源采用源自十万大山生机牧场的珍贵水牛奶，以星级牧场、星级奶牛、星级牧草、星级水源、星级奶源的五星标准，为你献出多重营养优化组合而成的“白金DNA”。

但广西调研公司中升营销咨询经理甲忠生透露，他们经过1个月的实地调研，发现皇氏乳业不但过分夸大水奶牛产量，更隐瞒水奶牛奶源。根据他们调研，皇氏在十万大山唯一拥有的上思牧场，养殖的都是黑白花牛，而在桂平市蒙圩的牧场主要是培育小牛，两个牧场都没有养殖奶水牛。调研报告提供的照片显示，不少水奶牛基本圈养在村子上，养殖环境并不乐观，更谈不上公司官网图片上显示的“好山好水”。对于产奶量，实地调研数据和公司对外公布数据差距在5倍以上。

关于奶源，皇氏乳业市场部总经理唐晓锋对媒体表示，皇氏是采用自有奶源和农户奶源相结合的模式。对农户奶源，也有两种管理方式：一是等牛养大了收购至牧场，二是公司对农户提供技术指导，上门收奶。“由于条件限制，农户养殖的水奶牛生活条件肯定不如牧场的”。但对于两者的占比，目前没有特别具体的数字。唐晓锋称，“高端品牌摩拉菲尔奶源基本来自上思牧场，这点是保证的”。他解释，公司的水奶牛占比只有30%-40%，上思牧场也养殖了一些黑白花奶牛，生机牧场也一样。“调查者可能是没有看到全貌”。

3.产量虚夸

皇氏乳业在上市招股说明书中披露，其2006年、2007年、2008年及2009年1-6月，水牛奶产量分别是4076吨、8468吨、10239吨和5364吨，预计其2009-2011年的水牛奶原料奶供应量分别是14885.30吨、20840.80吨和29174.60吨。

但据相关部门调查报告显示：皇氏目前每天收购鲜水牛奶约15吨。假设收购量=加工量，那么皇氏2011年水牛奶产量约为15吨×365=5475吨/年。这个数据与皇氏公开披露的数据差距很大。而且广西畜兽医局公布数据显示，2011年，广西全区奶水牛存栏5.98万头，其中能繁母牛3.71万头，水牛奶产量2.36万吨。皇氏乳业的产量受到广泛质疑。

5月11日下午，皇氏乳业市场部总经理唐晓锋对媒体质疑作出回应。他说，他是主管市场的，对皇氏水牛奶的产量并不十分清楚，但他对2011年“近3万吨”的数据表示认可。当记者表示这个数字已经超过广西全区水牛奶产量时，他给出两个回答。其一，广西的水奶牛很多都是散养的，具体的产量谁也说不清楚，“统计口径不一样造成的误差”。其二，公司去年并购了云南来思尔乳业。但记者注意到，云南来思尔多年来一直搞的是酸奶系列，皇氏官方网站公布的奶源中也没有云南区域。与此同时，皇氏乳业公司副总经理、董事会秘书何海晏在接受当地媒体采访时说，这份数据与事实是不相符的，例如马潭现有奶水牛有480多头，而报道中却说只有3头。此外，还有很多规模化养殖基地数据没有列入其中，例如广西来宾、北流民乐、大理、横县云表等地均有公司的养殖基地或合作基地，是公司重要的水牛奶原料供应基地。报道用调查到片面的收奶量数据与公司三年前做的招股书中的预测数进行对比，是不具备可比性的。何海晏还特别说明，收奶量不等于产品产量，因为公司水牛奶有多个产品品种，不同的产品对于水牛奶原料的用量是不同的。

4.乌龙年报

皇氏乳业的高管年薪也受到了广泛的质疑。2011年，公司董事长的年薪仅为30元，其中高管层最低年薪仅3元！在皇氏乳业的股吧中，一位网友调侃地说道：“董事长的年薪还不够一日三餐所需的费用，真够节俭的。”

一个多月前，皇氏乳业发布了2011年全年业绩报告。年报称，公司2011年实现净利润5893.24万元，同比增长3.52%。值得注意的是，业绩并未出现下滑的皇氏乳业，其管理层的薪酬却出现了“大幅度下滑”。年报显示，公司董事长黄嘉棣的年薪居然只有“30元”，而公司其他7位高管，包括公司副董事长、董事会秘书在内的成员，其去年的年薪也只拿到了“20-25元”不等。

而且，公司的两位独立董事和两名监事的年薪显示为“6元”和“3元”。从公司发布的薪酬分析表来看，所有高管的薪酬都是以“元”为单位计算，包括2010年，公司管理层的薪酬也是以“元”为基础单位。面对年报如此明显的错误，皇氏乳业似乎并没有察觉到事情的严重性。有媒体记者致电皇氏乳业证券事务部，公司工作人员表示，这是由于工作人员在进行年报核对工作时的疏忽而导致的。“我们在薪酬栏上的计数单位中出了错，将‘万元’错打成了‘元’，公司已经发现这个错误数据。”而当该记者询问公司为何至今不发布更正公告时，皇氏乳业的这名工作人员显得并不在意。“这样的错误也算不上什么大错。其实，上市公司在年报中多少都会犯点错，这也是很正常的。公司正在对年报采取复查工作，我们也会根据证监会的要求来发布更正公告。”

四.**不断 产品宣传被打乱

在发生了“四宗罪”事件之后，皇氏乳业近期又被负面新闻缠身。近日，有媒体报道称，皇氏乳业不仅过分夸大水牛奶产量，公司的水牛奶产品更是被疑“兑水”销售。

高端水牛奶产品“兑水”

记者在皇氏乳业的官网上看到，公司对于“水牛奶”产品做了详细介绍。皇氏乳业表示，公司自成立之初就致力于奶水牛的养殖及水牛奶产品的研发工作，并成功控制了广西80%以上的水牛奶奶源。如今公司已成为目前全国最大的水牛奶制品加工技术研发和产品生产加工企业。

资料显示，水牛奶与人们熟知的乳用牛所产出的奶并不相同。水牛奶含铁量是黑白花牛奶的80倍，含维生素A为38倍，含锌为12倍，综合营养价值是黑白花牛奶的1.8倍左右。所以皇氏乳业的水牛奶产品售价也比普通牛奶要来得贵。只不过，面对标价并不便宜的水牛奶产品，竟被曝是“兑水”生产。投资者办公室无人接听电话

有记者致电皇氏乳业投资者办公室，但公司电话始终处于无人接听的状态。随后，记者致电皇氏乳业客服热线，工作人员表示会咨询相关部门后给出答复。

到下午5时，记者接到了来自皇氏乳业的客服电话，该工作人员向记者表示，经有关部门询问后，目前公司只能给出相关媒体报道并不属实的这一答复。“公司的水牛奶产品生产过程都是严格按照质检要求，并不存在媒体报道的所谓‘兑水’一说。”

该工作人员还表示，由于公司水牛奶有多个产品品种，不同的产品对于水牛奶原料的用量是不同的，报道中的表述并不准确。“公司会尽快通过官网和其他渠道对事件做出说明。”

无论是“四宗罪”还是牛奶产品“兑水”，在种种负面新闻曝光后，皇氏乳业此次遭遇到了严重的“危机信誉”问题。无论公司的这则负面新闻是否属实，这都将对公司的牛奶销量带来一定压力。夸大宣传事件可能会打乱公司水牛奶摩拉菲尔产品的宣传计划，公司需要重新调整营销步伐。