工作总结与建议

第一篇：工作总结与建议

工作总结与建议

来金力达一年零四个月，先后从事了办公室，后勤，生产以及安防等工作，从中学到了很多，现将近期的工作大面总结以及对公司的建议与意见整理如下：

总结：本人六月底从事安防工作后，首先是着手处理投标问题，由于学车时间有限，此事后来由金华主要负责。其次是对公司一些线路的增加与改造，增加了喷泉周围各种线路，将公司裸露在外面的电线全部穿管包装起来，使其更加美观，提高公司形象。再次是协助朱龙训经理安装车间以及办公楼新增的摄像头。再就是和牟昌亮、李金华去曹主任新房子安装报警器割槽。再后来公司接通正式电后，进行各各线路的改造。以上是总结了近期工作大面，但是安防工作很多很繁琐，无法一一整理，有时很轻松，有时又很累，但是大家都乐观工作。

建议与意见：

1.我认为早上与中午考勤问题应该狠抓一下，可以成立督查

小组，在点名时间监督。

2.垃圾箱处理不及时，很胀很乱，影响形象。

3.暂时不发工资不要紧，但是领导的要出来说个话，什么都

不说就这样托着，员工难免会不信服，影响工作热情。

4.改善伙食，说句实话，饭菜太少了，起码得保证吃饱吧，尤其是生产人员。

5.公司管理既有制度又要人性化，例如某员工偶尔有私事

需要早走一小时，或者中途离开公司一小时，我认为直接去就可以，不需要写上一个小时的假条，这样体现出公司的人性化。如果到时候考勤天数上小数点后不是0或者5，我认为很不好。

以上是我个人真心为公司提的意见和建议，希望领导借鉴，情况有可能与实际不符，也有可能是我的想法不合实际，敬请谅解。

杰

2012.8.19

第二篇：工作总结与建议

工作总结与建议

招聘工作

2012年天池矿业总部招聘岗位需求： 紧急招聘岗位如下：

总工办：总工办主任、采矿主管工程师、地质主管工程师、选矿主管工程师、球团主管工程师

理由：

1、年龄要求过小；

2、地域限制因素（东三省或内蒙）建议：

1、年龄适当放宽；

2、适当扩大地域限制

3、建议猎头招聘 资源开发部：副部长

理由：

1、从2012-3-7至今共9份简历，网络效果差；

2、内部提拔没人合适；

3、工作地点在和龙

建议：建议猎头招聘

人力资源部：副部长（网络招聘）

理由：

1、性别要求严格（男性）；

2、行业要求严格（工业企业）；

3、学历要求严格（本科）建议：适当降低学历要求，如大专。运营管理部：副部长

理由：

1、行业要求严格（工业企业）；

2、内部提拔困难；

3、学历要求严格 建议：降低行业工作经验要求，降低为有过工业企业工作经历3年以上专职运营管理工作经验，累计工作经验8年以上。行政管理部：行政部长

理由：

1、性别要求严格（男）；

2、3个月网络收到简历一共25份，效果差；

3、招聘目标人群整体数量偏少。

建议：

1、适当放宽性别要求，如男女均可。审计监察部：审计师（男、中级会计师）

理由：

1、有个审计工作经验的人较少，大部分人比较倾向于财务管理工作；

2、性别要求严格；

建议：能够接受长期出差的男女均可。加急招聘岗位如下：

采购部：设备主任（金琦宇调出到钼业，需提拔一人）

人力资源部：组织计划专员（建议应届人力资源硕士研究生）理由：外招人员对公司组织架构不够熟悉； 建议：内部培养提拔

3、一般招聘岗位如下：

采购部：设备专员（可内部调剂）、审核主任（内部提拔一人、非新增）

运营管理部：绩效专员（崔龙泉离职后，需要培训一人为储备人才，如副部长到位则停）问题分析

1、公司需要招聘的人员的市场数量相对数量较少，有些专业大学已经停招，这些专业人员比较稀缺，就是国有公司、事业单位、公务员都很难招聘，有些甚至出现无人报名，这对公司招聘工作带来了一定困难。

2、由于公司业务与规模的迅猛发展，招聘人员的岗位要求越来越高，尤其是其中对学历和年龄的要求较高，这就造成了年龄偏小但经验不足，经验丰富但年龄偏大的矛盾。

3、公司需求人才基本上都在国企工作，工作稳定性高，流动性不高，相对稳定，这也给公司招聘工作带来了一定的难度。

4、公司工资待遇与国企事业单位相比没有太大的优势，这也给招聘工作带来了一定的难度。

三、解决措施

公司即要认真针对每个招聘岗位认真研究与揣摩，分析哪个招聘岗位是紧急，哪个岗位是加急和一般的招聘岗位，合理安排招聘工作时间，同时公司招聘工作一定要建立双人才机制,建立这个双人才机制是非常必要的。

双人才机制:即对人力资源管理实施体内循环（内部招聘）和体外循环（外部招聘）。

体内循环（内部招聘）是指只要有公司内岗位的空缺,无论是管理层还是普通的员工都有资格参加考试,而且一定要通过考试上岗.打破传统的人力资源管理思想,作到对每一位公司的员工的公平待遇,真正作到管理的扁平化。

体外循环（外部招聘）是指当公司内岗位空缺时,在其它企业或通过社会招聘的方法为公司补充新鲜的血液,这样能为公司带来其它公司本来没有的先进的工作经验,这更有利公司的业务面的扩展。

体内循环（内部招聘）和体外循环（外部招聘）相结合,可以作到在内公司人力资源管理到位,作到最大程度的开发本公司的人才资源；在外吸引高级人才到公司工作,促进公司不断的创新人才资源。

同时，双循环机制能极大缓解招聘工作的压力。建议以后招聘工作按如下步骤走： 第一步，内部招聘。

建议无论任何事业部、职能部门上报人力资源部进行汇总的紧急、加急、一般招聘岗位，招聘前都要分析这个岗位除了外部招聘外，是否可以有其它途径予以解决，比如：（1）、建议对于一些难招聘的紧急招聘职位，可以考虑进行岗位合并，这虽然不能专人专岗，责任与权利有时候会划分不明晰。但分析后本人建议这个还是利大于弊。

首先，但对于紧急招聘岗位，由于长时间招聘不到，职位空缺，员工都是一种消极的状态，无论是招聘人员所在本部门还是其它部门都是天天想着是否自己有机会调岗或升职，工作热情度大大降低，对公司日常工作效率产生很大影响；

其次，职位长时间空缺，实际上平时的工作也是有能力的员工在兼任，但这短时间还可以，长时间这也工作，员工会产生不公平的心理状态，会认为自己活是越来越多，工资待遇却没上来，这会严重影响工作的效率。最后，希望公司高层能考虑明确赋予人力资源部初级否定的任何事业部、职能部门招聘需求的权利。事业部、职能部门3天内可以申诉，由公司分管高层领导直接负责。紧急招聘需求—人力资源部进行招聘分析（能否合并）——得出结论——找相关人员面谈（可行性）——得出面谈结论（待遇、工作时间、合同等）——是否继续。因此，本人建议对于特殊或紧急的招聘岗位招聘这是第一个应该做的工作。（2）、内部员工竞聘提拔

这对公司内部员工权利与心理的平衡，任何职位员工，经过公司人力资源部审核后在经分管高层领导审批，都可以进行岗位竞聘，除特定岗位由公司直接任命外，这里切忌所有职位都直接任命，这会导致其它员工认为这是形式化的东西，有人情关系在里面，会对人力资源部及公司产生其它的想法。竞聘方式为公开竞聘，参加人员是经人力资源部审核，分管高层领导审批的人员。

因此公司在开展招聘工作时应按照先在公司内部调剂、晋升、培训，后在公司外部招聘、引进的顺序进行。尤其是对高级职位或者重要职位的人员应启动内部招聘。内部招聘注意保证筛选的公开、公正性。不透明、不合理的选拔容易挫伤员工的积极性，降低员工的工作绩效。另外不被选用的员工，要详细说明原因，提出期望，展示将来的机会。内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的，内外结合反而会产生最佳的效果。确定招聘需求——收集、汇总、审核报名参加竞聘的人员资料——分管高层领导审批——确定参加公开竞聘人员——公开竞聘材料分发给各位评审（评审由高层与基层领导、普通员工共同组成）——确定时间、地点——进行竞聘——得出结论（人力资源部负责）——公示名单——办理相关审批手续。第二步，外部招聘

（一）、渠道选择

如果没有适宜的内部应聘者，或者内部人力不能满足招聘人数时，就需有外部招聘。外部招聘方法有发布广告、借助中介机构、猎头公司、实地招聘、校园招聘会、熟人推荐、网络招聘等。不同的招聘方法适用不同的招聘对象。由于公司出于多方面的考虑，对学历与年龄也由严格要求，有学历并年青有为，有知识与技能、为人正直、富有工作热情的人员，这些人现在不是在校学生就是网络一族，因此本人认为应选择网络招聘、校园招聘和猎头公司。第一，针对一些公司需要的稀缺专业人才，公司可以早下手，开展学院招聘会或在学生没毕业的时候就开始接触或由学校推荐一些贫困学生，签订定向合同培养，学生没毕业前，只要学生有时间公司就可以让其参与实践工作，这样学生毕业后就可直接为公司服务，建议定向培养合同为5年。在定向培养期间公司有所付出，但反过来我们可以看到这样可以大大节约招聘时间成本、人力成本等，因为稀缺专业的学生非常抢手，毕业在去校园招聘，效果等于零，建议尽早下手。这样可以减轻招聘难的问题。

第二，网络招聘。毋庸置疑，时代趋势，成本低、效果好，本人建议选择智联招聘，智联招聘在招聘网站评比中综合指标一直领先，在智联招聘显著位置刊登广告，并且在网站上有完善的公司介绍与详细的招聘职位介绍，可以把招聘职位进行编号，这样可以显示公司正规，感官视觉要好，这样更有助于吸引人才。

第三、猎头公司。对于高层或技术含量非常强的职位，采取猎头招聘方式，但前提是这个岗位对公司至关重要，非招不可，有不可替代性，否则不予采用猎头招聘方式，成本过高。招聘需求——人力资源部审核——分管高层领导审批（是否采取猎头招聘）——猎头公司审核（猎头公司营业执照、资质、费用、其它证明性文件）——人力资源部对猎头公司相关材料进行备案——整理上报分管高层领导审批——分管高层领导审批——具体实施——人力资源部实施后备案。

（二）、招聘策略 招聘人员策略

就是要选择高素质的招聘人员，作为公司的代表，其素质的高低作为应聘者判断公司有无发展前途的标志。语言粗俗、素质低下，应聘者就会觉得公司层次低、没有吸引力。因此招聘人员的选择要有相应的技巧。经常看到在各大招聘会上公司主管积极参与招聘活动，有的甚至是高层管理者，副总级别。他们的热心程度决定招聘工作的成败，往往他们可以通过个人魅力吸引众多应聘者。招聘人员充满热情，百问不厌，表现出对应聘者的关心。同时作为一个公正的人，避免任人为友，任人唯亲的情况发生。更需具备举止文雅，办事高效的特点，还要创造轻松、开朗、幽默的氛围。

因此，建议如分管高层领导有时间能给予充分配合，可以亲临招聘会现场，如校园招聘会现场，可以突出公司对于人才的重视，从而吸引人才，降低招聘工作难度。招聘地点策略

去什么地方进行招聘，应该考虑人员的分布规律、活动范围，劳动力市场的状况。一般范围越大，优秀人才越多，但是费用就会越高。如公司招聘费用不超支的情况下，可以跨省跨地区在高等专业对口学校进行招聘会和现场招聘会。因此，选择好招聘地点也可以一定程度上降低招聘工作的难度。招聘吸引策略

招聘阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者，独特的招聘广告可以吸引应聘者，引起应聘者的注意，激发应聘者的兴趣、工作愿望，促使其求职。这就像市场营销一样，公司也要推荐自己，清楚自己的优势与不足。高工资福利是吸引人的主要因素，但不是唯一的。同样公司要有良好的形象，行业的优势；单位和职位的稳定性和安全感，往往一提到国企就会给人这种感觉；工作本身的责任感和是否拥有更大的权利，公司能否提供一个展现才华的舞台；工作与生活时间的搭配，不需要经常加班、出差都会成为吸引点。因此，这就需求公司有相对应的公司文化和降低员工流动率，这就需求有完善的公司员工储备和晋升机制，有完善的人性化的管理等。由于本人来公司时间段短，对于公司如何储备和晋升人才，还在考虑中，初步考虑从新员工入职培训、横向调岗、纵向晋升（职位晋升、星级晋升）等方面考虑，但暂时没有完善方案，请领导谅解！第三步，招聘总结

招聘后总结不仅仅是人力资源部总结，是人力资源部和相关人员需求补充部门一起共同的总结，也不是说说的总结，是小组讨论式，制定专门人员记录，并由人力资源部备案的总结，每次招聘成功或失败后，都由文字性的材料予以备案，这样可以不断发现问题，同时也能不断解决和完善问题，达到降低招聘工作难度的作用。

招聘完成——相关人员共同总结——达成共识并记录备案——下次招聘前小组讨论充分沟通——开展下次招聘工作——返回招聘完成。员工离职面谈（面试）

员工离职面试对于改进公司各项管理制度均有依据支撑，当然对于招聘工作中的不足也可能有改进作用，因此把员工离职面试也拿出来讲下，如在离职面试中能够得到招聘或培训方面的建议，发现了问题，我们就可以逐个解决问题，均可缓解招聘和培训的压力。

1、必要性：（1）、无论何种原因的员工离职都是公司应该注意的问题，因为对于员工离职的原因是公司必须掌握的一手材料，这个一手材料对于公司发现现有的问题和潜在的问题都是至关重要的，当然招聘工作中现有的问题和潜在的问题也是能浮现出来的。（2）、通过对员工离职原因的分析可以对公司现有的规章、制度及存在的问题和造成问题的原因有进一步的了解。（3）、公司员工无论什么原因离职，通过员工离职面试的交谈可以缓解离职员工情感，做到即使离职员工到本行业的其它公司工作，也不会成为本公司的敌人，做到个人感情和新文化报是相通的。

2、具体做法：（1）、公司各个部门如有离职员工应及时以书面形式报人力资源部。（2）、人力资源部安排具体事宜，比如：时间、地点、负责人等。（3）、人力资源部做好员工离职面试的记录表。（4）、人力资源部负责对员工离职面试的记录表的内容进行分析、整理、汇总并上报上级主管领导。（5）、人力资源部负责备案。说明：不一定每次员工离职面试都能得到有关招聘工作方面的建议和发现问题，但这只是中途径，公司为了发现问题，不应该放过每个发现问题的途径，一旦发现了招聘工作中的问题，公司人力资源部员工马上以会议或小组面谈的方式进行沟通，总结经验并具体落实到字面上备案，作为以后改进招聘工作的依据。关于招聘工作中的其它几个建议

1、关于上述已经提到，对于专业比较稀缺岗位，对于在校学生可以提前定向培养，对于社会经验丰富人员可以适当对年龄等方面的要求。而且对于这些岗位校园定向培养很重要，因为一些经验丰富社会人员基本都在国企事业单位，并且年龄是偏大的，流动性是很弱的，因此，校园定向培养很重要。

2、建议公司分管的高层领导给予充分配合，关于上述已经提到的校园招聘，复试招聘等，建议给予足够重视，并且能真正拿出时间来进行亲临现场或复试。

3、人力资源部的整体形象重要性上述已经说明，人力资源部是一个公司的脸面和门面，因此，建议公司给予人力资源部员工整体配标牌/工作证，在校园招聘或人员来到公司应聘的时候，面试时候全部穿戴整齐和佩戴整齐，这样对公司形象至关重要，公司形象佳，就能更好吸引人才，也是缓解招聘工作难度的辅助措施。

上述是本人对于招聘工作的个人意见和工作想法，敬请领导批阅与审核！集团总部人力资源部 张永卓

2012年4月6日 培训工作

培训工作与员工的工作热情、态度、人员流动性息息相关，并且与其不断招聘人才，不如实实在在留住人才，培训在这方面是由很大作用的，当然留住人才分为物资留人、精神留人2个方面，也不仅仅是培训能做到的。其它方面，比如人才储备和晋升制度、薪酬福利制度、企业文化制度也是非常重要，但培训也绝对是精神留人的一个重要途径。按照培训计划中的时间节点进行培训、培训后整理。

二、培训的步骤: 对各个部门上报的培训需求调查进行汇总——汇总后进行整理分析、合并、增加或删减——上报分管领导审核、审批——确定培训项目与编写培训计划——人力资源部备案——人力资源部、各职能部门和事业部组织培训——培训后根据具体情况考核或人力资源部直接备案。

三、公司员工培训（企业文化培训、（管理层）岗位知识与技能培训、干部升职/降职培训、外训）

（一）、企业文化培训：

1、新员工入职的企业文化培训：（1）、必要性：

1)、通过对刚入职新员工的企业文化培训可以让员工充分了解公司和公司的经营理念、经营方针、发展方向和政策法规等方面。

2)、通过对刚入职新员工的企业文化培训可以使新员工的积极性得到更大的提升，因为企业文化的培训实质上就是对员工的一种行为规范或道德观念的约束，因此在新员工入职前的这种企业文化培训是必要的。3）、通过对刚入职新员工的企业文化培训可以使新员工和新员工与部门领导或负责人相互之间有很好的交流和沟通，有助于日后新员工的工作的开展。（2）、具体流程如下：

新员工到人力资源部报到------人力资源部按预先制定培训方案执行------人力资源部负责培训的相关材料和地点的发放与安排-------人力资源部根据具体情况安排新员工培训-------根据实际情况分部门进行培训后的考核工作或不进行-------合格/不合格的新员工安排试用/辞退--------人力资源部汇总上报主管领导-------人力资源部备案-------培训结束。

2、公司管理层的企业文化培训：（1）、必要性： 1）、现公司处于台阶二，即高速发展期，是管理层竞争力，因此对公司管理层的培训势在必行。2）、公司的管理层是公司人才的核心、发展的关键，他们的企业文化关对公司的发展至关重要，因此加强公司管理层培训是必要的。3）、定期对公司管理层培训可以激发管理层的团队意识和合作精神，有助于管理层把个人目标与组织目标，长期目标与短期目标有效的结合。（2）、具体流程如下：

人力资源部与其他部门进行沟通根据实际情况制定培训计划（安排培训的时间、地点与内容）--------人力资源部负责培训的相关材料和地点的发放与安排--------人力资源部根据实际情况安排培训--------根据实际情况人力资源部进行培训后的考核工作或直接备案--------考核不合格的人员进行相应处罚或不进行------人力资源部汇总上报主管领导-------人力资源部备案-------培训结束。

（二）、（管理层）岗位知识与技能培训

1、必要性：（1）、知识的不断更新使公司必须对公司的管理层进行知识的更新与补充，包括：岗位知识、技能等。（2）、公司管理层是公司的支撑力量，如果他们的岗位知识与技能都跟不上同类行业的发展，公司的发展将陷入被动境地。（3）、公司管理层的岗位知识与技能的更新，实际是也是公司各个部门的员工岗位知识与技能的更新，由于公司时间、资金等因素不能对公司全体员工进行整体培训，对公司管理层的培训后，公司各个部门领导或负责人根据实际情况对其下属员工进行培训可基本解决这个问题。

2、具体方式：（1）、公司高管对各个部门领导或负责人培训，采取会议、小组座谈、互动等方式。（2）、根据公司对外培训的规定对公司管理层进行培训。

3、具体流程：

人力资源部与其他部门进行沟通根据实际情况制定培训计划（安排培训的时间、地点与内容）--------人力资源部负责培训的相关材料和地点的发放与安排--------人力资源部根据实际情况安排培训--------根据实际情况人力资源部进行培训后的考核工作或直接备案--------考核不合格的人员进行相应处罚或不进行------人力资源部汇总上报主管领导-------人力资源部备案-------培训结束。

（三）、干部的升职/降职培训

1、升职培训：（1）、符合公司管理层的升职标准的干部有资格参加升职培训。由人力资源部提出申请并向上级领导汇报。（2）、经公司领导批准的公司干部参加升职培训。（3）、培训内容：

1)、公司文化及规章、制度

2)、相应岗位的岗位知识与技能（由部门领导/负责人/中心经理/公司高管领导）3）、管理知识（适当安排）（4）、培训后考核内容： 1）、企业文化 2）、相应岗位的岗位知识与技能 3)、管理知识（适当安排）4)、情景模拟（5）、培训后考核：采取笔试及情景模拟相结合方式。对于经培训合格的人员予以升职，新岗位的试用期3个月，享受原岗位待遇，新岗位试用期满享受新岗位待遇；对与经培训不合格人员不予升职，留原岗位任职。（6）、人力资源部办理相关手续并备案。

2、降职培训：（1）、符合公司管理层的降职标准的干部资格参加降职培训。由人力资源部提出申请并向上级领导汇报。（2）、经公司领导批准的公司干部参加降职培训。（3）、培训内容：

1)、公司文化及规章、制度 2）、相应岗位欠缺的岗位知识与技能 3）、管理知识（适当安排），如员工激励理论培训 4）、相应在原岗位上应该达到但没有达到的其它方面指标和素质（4）、培训后考核内容： 1）、企业文化

2)、相应岗位欠缺的岗位知识与技能 3)、管理知识 4）、相应在原岗位上应该达到但没有达到的其它方面指标和素质 5）、相应岗位的情景模拟考试（5）、培训后考核：采取笔试方式。对于经培训合格的人员予以在降职后相应岗位任职，新岗位的试用期3个月，享受降职业后相应岗位的待遇，经培训不合格人员予以在降职后的相应职位再降低一级，并从新参加相应的培训。如二次培训合格，留岗位任职，不合格，公司根据实际情况处理。（6）、人力资源部办理相关手续并备案。

（四）、外训

根据公司各个部门的实际情况和每年年初人力资源部制定的关于外训方面费用支出情况，确定外训的具体事宜，但不得违反公司关于外出培训有关之规定。各个职能部门、事业部根据实际情况提出外训申请——逐级审批——人力资源部负责联系外训的各种事宜——人力资源部负责通知参加外训人员——组织参加外训——根据实际情况外训后考核或不进行——不合格者给予相应处理（如外训费用自己承担）或不进行——汇总外训所有资料上报主管高层领导——人力资源部备案——培训结束。

三、完善公司培训与人力资源其它主要模块的管理和衔接 培训、薪酬和绩效的衔接

1、确定直接导向循环原则 即：（1）、薪酬中的绩效工资数额必须由绩效考核分数确定。（2）、培训资格必须由绩效考核分数确定。（3）、培训后享受何种职位薪酬待遇必须由培训结果决定。

2、确定透明、清晰、流程化原则（1）、薪酬、绩效和培训无论是制定、实施、改动都必须遵循透明度原则，越透明越人性化，越能激发员工积极性，这是公司“以人为本”管理理念的核心。

（2）薪酬、绩效和培训的制度标准必须清晰，不能模糊，现代企业是制度化的企业而不是仅靠人管理的企业，因此这是现代企业制度化管理的核心。（3）、薪酬、绩效和培训是一个半闭合循环链条，一个流程出现问题循环被打破，流程就是一个将战略转换为行动的过程，因此从培训转化为绩效、绩效转化为薪酬、薪酬转化为培训本身就是一个流程化的过程，就是一个将战略转化为行动的过程，因此流程化原则至关重要。上述是本人对于培训工作的个人意见和工作想法，敬请领导批阅与审核！集团总部人力资源部 张永卓

第三篇：会计工作总结与建议

1、业务员打好送货清单到仓管提货时，告诉仓管送货清单上的是税前价还是税后价，仓管在出库单的附注里写明：不开票/开票。提货人对出库单审核后，签字确认。一旦确认，不得随意进行修改。

2、2014年股东工资按时发，出现厂与股东之间借款的情况，必须开具借款单。

3、a预支:金额200元以下不预支；200元及以上：领导签字→出纳付款。B报销：会计审核→领导签字→出纳付款→会计做凭证

4、出纳处直接付款，必须要求开具对方签字的收据或发票。

5、现金收款，出纳当即开具收据，一联存根，二联客户（客户不需要的，由业务员保管），三联先出纳记账再会计做凭证。

6、会计、销售有任何一方知道入款情况的时候需通知对方及时确认，最终由会计开具入款通知单，将准确的入款情况通知业务员。销售员要自己清楚记录销售情况（客户信息、产品明细、出售日期、回款日期等等），定时与会计对账。

第四篇：考勤工作总结与建议

考勤工作总结与建议

亲爱的老师，同学，你们好，我是某某届某某班的副班长某某某，下面我来总我班过去两周的考勤情况，考勤统计中，班里40人，上周有5人旷课，其他人都能按时上课，大家基本上都能遵守纪律，不迟到和旷课。

为了加强管理我们系的课堂纪律，在这里我提出一些建议。

在每周周五由本班负责人将填好的表交到学风督察部，学风督察部对于全勤的班级给予一定的表扬，相反，对出勤率低的采取一定的措施。

在没有严重违反纪律的情况下，希望学风督察部尽量对此班级从宽处理，因为这样才能给我们系的学生创造一个良好的学习环境。

可以明显的看出，它起到巨大的作用，逃课的学生寥寥无几，课堂气氛也显得很活跃，老师也信心十足。

任何一个人都摆脱不了懒惰性，虽说大学生的自我控制能力很强，但是大多数人在无人管理的情况下还会放纵自己。

大多数学生对自己不喜欢的课总想着逃掉。可是怕被记之后受到惩罚，不得不去上课，其实它起到了一个督促性的作用。

虽然优点很多但是或多或少有不足之处。每节课都让任课老师签字，他们感觉太麻烦了，没啥效果。让我们向我们院建议一下，取消此措施。

依我个人所见，不能取消，但可以改进。为了给任课老师带来不必要的麻烦，向我部推荐一个我的意见，我们可以减少老师的签字频率，将老师签字程序改成：首先让本班负责人把每节课的缺勤人记下，然后让认可老师在每周的最后一节课核查之后进行签字。这样给老师和负责人带来了方便。，同时也不影响我们的工作进展。

第五篇：工作总结与改进建议

工作总结

在￥￥年即将过去之际，回顾过去一年的工作情况，有欣慰也有遗憾。随着公司各项业务的蓬勃发展，我更多看到的是我们为成为职业的投融资专家团队而作出的努力以及对未来的憧憬和希望！认真、务实、创新、激情应该是客服中心岗位的关键词，在未来的工作中，我一定会用具体的工作绩效来诠释这些词汇的真正内涵，用我的实际行动证明自己能做的更好!

不积跬步，无以至千里。在过去的一年里，由于工作经验上的欠缺，我在实践中暴露出了一些问题，虽然因此碰壁，但也得到了更多的魔力机会，受益匪浅。现对相关工作总结如下：

日常Call-Center中心工作 日常客服（呼入、呼出服务、在线答复及留言处理）投诉及建议的协助处理 现场客户的分流接待 日常开户数据的统计

日常客服 我部客服中心2009年（截至2009月12月22日）日常客户服务工作整体运行状态良好，严格按照2008年8月25日总部客服咨询部发布的《XXXX客户服务指引》（以下简称《指引》）开展日常客户

服务工作，但在实际工作中，由于营业部的实际情况等客观原因及日常管理等主观原因导致在日常工作中依旧存在着以下几点不足之处：

一、日常工作中，在客服电话接听、IQ在线答复及回复等与客户的沟通中还存在着口语化比较严重，专业性不强的现象，主要表现为口头禅现象、多余无用语气助词使用频繁等；

二、回访任务执行不畅，新开客户回访占用较多工时；

三、TQ留言回复不及时或没有按照客户说要求的方式进行回复;

四、IQ在线交流，由于系统原因，存在漏回复，无法正常回复等令客户不满情况发生。

投诉及建议的处理 按照营业部执行《XXXX证券有限责任公司经纪业务客户投诉处理实施办法》的实际情况，现对营业部日常投诉概述如下：

营业部在总部发布了《XXXX证券有限责任公司经纪业务客户投诉处理实施办法》后，迅速组织了营业部员工进行学习，并根据《办法》要求发布、公告了营业部、总部的投诉电话、电子邮箱等投诉方式。随后又结合营业部的实际情况对“一般投诉”的处理流程进行一定优化，在不违背《办法》相关规定的前提下，缩短客户投诉后等待反馈的时间。

1、一般投诉处理情况：采取一人一事跟踪到底处理完毕的方法，争取在最短时间内解决问题或给与回复确定解决进度。

2、重大投诉处理情况：采取逐级反馈，坐席反馈到坐席班长，再有坐席班长反馈给上级领导，争取快速、高效处理客户问题。

我部客服中心在所有的投诉处理中，都坚决严格执行《XXXX证券有限责任公司经纪业务客户投诉处理实施办法》，及时处理客户投诉，引导投资者以理性合法的形式表达利益诉求，没有出现可能引发集体上访和群体性事件的信息

现场客户接待 客服中心自建立以来一直承担现场客户接待的重要功能，目前采取的是以未接听状态坐席优先接待客户的方法，争取使来到客服中心的客户都得到很好的接待，满意而归。

为了今后更好的完成本职工作并为公司的发展实现自我价值的最大实现，现对未来一年规划如下：

一、服从领导，服从安排，一切行动听从指挥。做到了号令的高度统一，上下一心，客服一条心，部门一盘棋，成为前台营销的有效后盾。

二、遵章守纪，维护企业荣誉。一个单位如果没有严格的几率，就会出现一盘散沙的现象。自觉遵守和维护公司规章制度的推行，不迟到、不早退，严格按照公司的请假休假制度进行相应审批，保证不因为个人原因影响部门总体工作规划。

三、爱岗敬业，尽职尽责。不断自我提高个人的专业素养，为更好的为客户服务夯实基础。

不管以后的工作将会发生什么样的变化，我都不敢有丝毫的松懈，并且将更加的认真地做好自己份内的事，努力克服个性和年龄的弱点，推开障碍和阻力，抛弃“小我”，轻松上阵。我相信自己不管受岁月如何地磨砾而产生变化，但是追求完美、永不言败的个性永不会变。

我的信念是活到老，学到老，要自信一生，用学习的心态来支撑自己，才将使我以后在客服行业做得更有活力、更具创意和更加从容！

…… ……

2012-￥-￥