人力资源部个人先进

第一篇：人力资源部个人先进

公司人力资源部部长先进事迹材料

许多工作是平淡的，许多事情看起来也并不复杂，因此，可能会有一些人觉得每天的工作平淡而无聊，然而，十几年来，××——一名年轻的女大学生，从宣传干事、宣传部长、组织部长到公司人力资源部部长，一步一个脚印踏实而稳健地印证着平淡中不同的内涵和真情。

1993年从中文系毕业走出校门时，她被安排到公司宣传部从事政工工作。有人说搞政工的大学生是“进对了大门，走错了小门”，言下之意就是干政工工作没有前途。她却坚信事在人为，用心干就会干好。她是这么想的，也是这样一路走来的。万事开头难。生涩的工程术语让她觉得自己的专业在工程单位是那么得边缘，但她深知，如果不能融入其中，自己永远就是一个“边缘人”。时逢兵改工十周年庆典在即，领导给她分配了采写反映企业精神文明建设的报告文学任务，担负这么重的任务，科室的同志都替她捏了把汗。她倒觉得这是一个认识企业、了解企业、熟悉企业的好机会，是一次学习的好机会，她利用各种时机走访老同志，了解施工工程情况，查阅历史资料，很快材料脱稿，赢得了领导和同志们的信任，也建立了她对这支具有光荣历史的企业深深的情感。不久，又一项艰巨的任务落到了她的肩头，处里决定召开政工暨政研会年会，这是全处五年来思想政治生活中的一件大事。从讲话稿的起草到每份材料的润色加工，每天她都默默加班至深夜，毫无怨言。由于会议开得很成功，发布的成果很多具有指导意义，四处政研会被总公司评为优秀政研会，她本人被处评为“先进个人”。

2000年4月，在具有划时代意义的公司首次中层领导公开竞聘中，经过组织推荐、个人演讲、群众测评，她脱颖而出，成为当时公司里唯一的一位女部长。从干事到部长，平生第一次意识到领导和群众信任的份量有多重，她迅速调整状态，尽快适应部长岗位要求。以把好正确舆论导向，保持职工队伍稳定，提高职工的主人翁意识为重点，细致入微地进行企业思想宣传教育策划，为企业的改革发展“鸣锣开道”。她身先士卒，总是把最艰巨的任务留给自己，以实际行动和较强的业务能力带领部室同志出色完成了各项工作，当年宣传部就以超出考核指标近两倍的刊稿数量，获得了大家的认可。通过新闻报道这个宣传企业的窗口，给企业带来了巨大的社会效应，通过深入的宣传引导,在公司机关战略转移搬迁青岛的过程中取得了职工信任并保持了队伍稳定。

因工作需要，2002年组织调整她任组织部部长。组织工作是一项个人素质要求高，党务知识丰富，政治责任感和敏感性极强的工作，由于理论基础扎实，到组织部后，她拓展工作思路，创新工作方式，再一次实现了自我超越。她全面分析建筑施工企业党员干部状况，认为党员教育管理必须适应施工企业点多线长，工点分散，流动性强这一特点，为此组织创建了公司党委网站，传达公司党的组织建设、思想建设和作风建设的一系列规定、办法、经验等；建立起党员和入党积极分子数据库，实力随工作调动、情况变化及时调整，有效地实施了党员管理动态化和统计工作程序化；加强了入党积极分子跟踪考察制，使培养考察工作连续不间断；完善了入党和党员转正公示制，保证了党员的发展质量。为加强基层党组织建设和党员队伍管理，除建章立制之外，她连续三年参

加公司的“管理效益年”工作组，对公司所有在建项目的班子建设、党员队伍状况、模范作用发挥、创岗建区、结对子帮扶等情况进行深入调研与现场指导，一份份观点独到、内容翔实的调研报告为公司进一步深化改革和强化管理提供了第一手真实可靠的参考依据。工作上她风风火火，没有一点儿架子，扑下身子深入群众，与干部、职工谈心交流。职工有问题向她咨询、反映，她总是有理有据、耐心细致地给予答复或做好解释工作，使职工们心悦诚服，塑造了公司中层领导的良好现象，同时也把公司的政策深入浅出地宣传到了基层。大家普遍评价她人品正、政策理论水平高、办事原则性强，是公司一名不可多得的品牌部长。

是金子总会发光的。她的这些闪光点，正符合公司改革发展对中层干部的要求，于是她再次被大家选中，走上了公司人力资源部部长岗位。这是一场更为艰苦的挑战。面对拥有4000多名职工、50多个项目的大公司，面对人员结构复杂，职工调动频繁，选择使用调配工作量大而繁杂的现实，她迎难而上，提出新的工作标准：凡事坚决按政策办，按公司规定办，不符合政策规定决不能办，能办的事情立即办，办不了的要做好耐心的解释工作，基层问题12小时答复制。她要求部室工作人员对公司的人力资源进行一次彻底清理，摸清公司人力资源家底，建立不同专业人力资源档案，做到选合适的人到合适的岗位，做到人尽其才；她总是告诫自己，做人的工作一定要严谨细致，

第二篇：公司人力资源部先进事迹材料

公司人力资源部先进事迹材料

2017年，人力资源部围绕公司的生产经营情况，严格执行公司规章制度，规范人力资源业务管理，出色地完成了集团公司下达的各项工作任务：

一、主要工作

1、推动中层助理及以上管理人员绩效考核改革的相关工作，组织各单位按比例随机抽取评价的人员进行匿名打分、统计和汇总工作。员工对中层助理以上管理人员的绩效评价打破以前传统的上级考评下属的考核制度，让员工参与管理的责任，在一定程度上增加了员工的自主性，同时也让公司的领导班子了解中层管理者在员工心目中的表现，从而多渠道获得信息。

2、根据董事会要求，完成了阶段性定岗定编减员增效工作方案，并与各单位和部门面谈，做好调研摸底工作，收集汇总各单位新的人员定编、组织架构及减员增效方案，把工作做细做到位，通过努力，实现了一定减员增效的目标。

3、根据董事会要求，进行同行业薪酬调查，形成“薪酬调查报告”及调薪方案上报，为领导决策提供依据。

4、人才队伍建设及招聘。完成2017的招聘计划，为企业持续发展提供人才保证。为配合炼糖任务，在时间紧，招聘量大且难度增加的情况下，两期炼糖招聘550多名生产工人,保证了炼糖任务的顺利进行。

5、培训组织工作。2017年共组织600多人次参加了公司组织的内部培训和 50人次公司外部的专业课程培训；特种岗位培训，完成71人复审工作。

6、顺利完成科技人员健康体检查工作。5月份全面开展科技人才健康体检宣传，共收到46份申报科技人员健康体检资料。7月完成公司副职及以上管理人员、高级职称和高级技师人员51人体检。

7、2017年人力资源部协助热电厂、制糖厂、淀粉糖厂结合生产情况开展了三场各具特色的劳动技能竞赛。三场竞赛都取得了圆满成功，不但提高了员工的竞争学习意识，更形造了公司赶、学、比、拼的氛围，有利于提升公司整体的技能水平。

8、2017年集团公司发生了几起劳动纠纷，人力资源部积极应对处理，并在相关部门的共同努力下，按法律要求提供相关法定的手续、材料和相关的证据链，使劳动纠纷圆满解决。

9、完成制糖厂综合计算工时申报工作。在时间不到一个星期的情况下，需整理最近两年的工资、考勤、劳动合同等相关资料的情况。人力资源部马上组织人员与糖厂一起重新准备有关资料，并顺利通过审核获得批文，为可乐审核做好准备。

10、协助和指导山西大同东糖进行解除劳动合同工作，多次与山西东糖领导沟通，测算经济补偿金数额和员工工作年限的计算，起草解除劳动合同方案、协议书等文件完善法律程序，并与相关的被解除人员面谈，完成了18人解除劳动合同工作，并对留下作后期看厂人员重新定员定岗定薪，并重新签订完成一定工作任务的劳动合同，在没有任何纠纷和矛盾的情况下圆满完成公司交办的任务。

二、创新性的工作

试探性摸索新的用工方式。随着劳动力市场供求关系的急剧变化，劳动力紧缺已成为普遍性的问题。而我们公司面临的是开炼时季节工紧缺的问题。为了保证企业的正常生产运转，人力资源部前期经过大量的调研工作，试探性地摸索新的用工方式，提出使用第三方人力资源服务公司的劳务外包的创新用工方式。目前提出新的用工方式已在制糖厂尝试性地使用，取得了较好的效果。季节工通过劳务外包降低用工风险，使风险得以控制，并可以通过合同约束和规避不必要的损失。解决季节工流动性大和招聘困难的问题。由于第三方的人力资源外包公司在其专业领域拥有更多的资源和更高的效率，通过业务外包，也可以降低用工成本。

人力资源部在2017年虽然取得了较好的业绩，2018年我们将继续围绕集团公司的经营方针和生产经营实际情况，充分发挥人力资源部的职能，为集团公司发展做出更大的贡献。

第三篇：人力资源部党支部先进事迹材料

人力资源部党支部先进事迹材料

坚定信念 团结奋进

近年来，人力资源部党支部，在公司党委的正确领导下，坚决贯彻党的基本路线、方针和政策，全面落实企业发展战略和企业工作报告的发展目标要求，坚持围绕企业发展大局，着力提高综合能力，创先争优，为推动企业人力资源工作水平不断提高奋发努力。

人力资源党支部以提高思想素质作为工作行动的先导，始终把加强学习教育作为部门建设的首要任务。以“争先创优”为目标，以“三会一课”为抓手，组织全体党员认真学习贯彻“反四风”、“八项规定”的要求，全体党员以身作则，切实践行“三严三实”。积极采取学习教育启动会、支部集中学习、民主评议等多种形式，扎实开展“两学一做”学习教育，支部党员完成学习体会、个人剖析等思想汇报60余篇，通过坚持学习教育的长期化、制度化，有效提高了党员干部思想理论素质。支部组织党员赴陕甘边照金革命根据地等革命旧址参观学习，缅怀革命先辈事迹，坚定思想政治信念和发展道路自信，增强改革发展责任意识。

人力资源部党支部围绕企业转型发展，努力提升管理创新水平。将“四个全面布局”、“五大发展理念”等理论与实际工作相结合，深入贯彻企业发展战略和企业工作报告要求，持续组织管理创新活动。先后开展《岗位目标管理体系建设研究》、《后备人才管理体系研究》管理创新工作，研究成果分获企业管理创新成果一、二等奖；深入开展人才选拔、培养工作，通过基础管理岗位公开招聘工作，累计选拔出80余名优秀青年人才充实到企业基础管理岗位，对有效激励青年人才成长、优化干部队伍起到了积极作用；发出 “投身总包业务，奉献青春力量”的倡议，号召广大青年业务骨干，积极投身于总承包业务之中；组织开展干部工程承包项目部轮岗工作，并逐步长期化、制度化，培养更多的复合型工程管理人才，有效推动形成员工职业发展与企业战略需要相契合的良好导向和工程公司文化； 深入研究企业用工情况，综合法律咨询，梳理用工风险，提出改进措施，不断完善企业用工管理体系建设，确保人力资源对企业转型发展的有效支撑；克服人力不足，高效完成企业干部档案专项审查和改版工作，获得上级好评；及时妥善处理信访反映问题，解答员工自身关切，有效疏导化解矛盾，维护企业和谐发展的良好局面。

今后，在公司党委的统一领导下，人力资源部党支部将牢记基层党组织的使命，充分发挥战斗堡垒和先锋模范作用，以团结、进取、真诚、务实的作风，凝心聚力、开拓创新，为公司的持续健康发展做出新的更大的贡献！

第四篇：人力资源部个人年终工作总结

人力资源部个人年终工作总结

总结是把一定阶段内的有关情况分析研究，做出有指导性的经验方法以及结论的书面材料，它能帮我们理顺知识结构，突出重点，突破难点，因此我们要做好归纳，写好总结。但是总结有什么要求呢？下面是小编帮大家整理的人力资源部个人年终工作总结，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人力资源部个人年终工作总结1

今年，是我们人力资源部最忙碌的一年。在这一年里，我们部门紧紧围绕我们公司在年初制定的目标和计划，一步步的完成任务。我们部门在一开始就加强优秀人力的引进，加强我们公司的人力的培训，为我们公司变得更加优秀而更加的努力，为我们公司的长远发展而储备更多的高素质人才。

面对这即将过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。

大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势。

一、部门员工内部管理

人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管x总经理的关注与引导下，部门负责人x经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。

1。不间断的专业能力提升

人力资源部在部门x经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。

2。内部纪律与职业操守

人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门x经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。

二、人力资源工作模块工作优化

人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。

三、制度与流程建设

作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。20xx年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度；绩效管理制度；职称评定管理规定；考勤假期管理规定；招聘管理规定；培训管理制度维护；员工奖惩管理规定更新；劳动合同管理规定；档案信息管理规定；内部竞聘流程；离职员工管理流程；员工转正流程；员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。

四、职能创新

人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：

管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向；在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。

管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。

人力资源部个人年终工作总结2

20xx年，是xx项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20xx年，也是人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。

在公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。

一、人员的招聘与配置

20xx招聘压力比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺利完成招聘工作任务。全年共招聘人员xx人，公司现有员工xx%是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工xx人，占招聘新员工数的xx%。

今年招聘工作有以下四个方面的特点：

（一）形式多样化。

根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作。

（二）质量趋优化。

招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历xx份以上，共浏览简历近千份；每一个岗位，平均面试人员在x人以上，面试应试人员xx多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。

（三）成本最小化。

在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外，其他人员招聘成本趋近于零。

（四）服务人性化。

为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解；在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。

二、绩效管理

为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。

（一）定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。

通过实施“三挂钩”，全年有x人次获得优秀等级奖励；同时，也有x人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。

（二）多元激励优化方式体现在：

1、在考核的基础上，采用筹建补贴等奖励方式，激励员工不断提升自身业务素质，增强工作主动性与责任感。

2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全调整岗位16人，占员工总数的xx%。

3、薪酬升降。全年有x人获得x次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的x%。

三、经营准备

为实现xx竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：

（一）人力资源储备。

我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人；储备一线各类工种专业人才近xx人。

（二）组织架构设计与人员配置计划。

在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为x部xx岗位，人员初步定编为xx人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。

（三）定员定编定岗定薪。

为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。

四、企业文化

企业文化建设重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。

（一）感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素质，增强团队凝聚力。

（二）人文文化以“人本管理，情感管理”的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念零激励艺术。

对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。

（三）沟通文化以“沟通无极限，协调亲密间”柔性文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。

全年无一例劳动纠纷事故。

（四）学习文化以“考察学习、强化培训”为基本手段，组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观考察，学习同行业在生产、经营管理等方面的先进经验，共计12批次，开拓了员工视野，更好的推动了xx项目建设的发展。

（五）廉洁文化以“廉洁从政，勤俭治司”的基础理论，通过以党组织生活等方式深入宣传反腐保廉，并配合集团公司做好各项调查工作。

同时，在先进性教育、基层党组织建设也圆满完成工作任务。

另外，我们在工作中也存在很多不足，如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄以及内部管理方面还有许多未尽的工作有待完成。这些有待在20xx予以克服。

人力资源部个人年终工作总结3

20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

一、人力资源基本情况

截至20xx年xx月xx日x物流（含合资、控股公司）员工人数xx人，其中公司本部xx人，xxx人，xx人，xx人，xx人，xxx人。

物流学历情况：截至XX年xx月xx日公司拥有大专及以上学历xx人，其中博士x人，硕士xx人，本科xx人，大专xx人。

二、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

分两类进行定岗定员：

各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

（二）xx应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

（四）xx根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访xx、xx、xx和xx服务区、xx等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

三、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

xx除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。c公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

四、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。

xx精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期xx天共xx人参加。举办中层管理人员培训班，xx人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近x个月，xx人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训；第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近x个月，并进行了卷面考试。举办或送培xx人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001：XX质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

xx培训工作效果显著。一方面，b重点抓好技术人员培训，通过xx认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共xx人次（其中：中层以上管理人员13人次）。

实业按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、xx厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

五、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情

公司通过对员工进行日常与相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

六、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新

根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从x月起，历时x个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（x物流）资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

七、做好公司人力资源战略规划，适应xx物流战略发展需要

为配合公司战略的有效实施，根据a物流战略规划对人力资源的需求，我们对a物流人力资源战略进行了初步的设想。

我们认为a物流XX年—XX年人力资源战略的'总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现a物流发展战略提供强大的人力资源支持。

a物流人力资源战略swot分析：

优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。

劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不强；人工成本相对较高。

机会：政府政策的大力支持；加入wto带来的推动；劳动力市场专业人才供给充足。

（四）威胁：人才争夺激烈；

人才流动频繁；物流和信息人才缺乏。x物流人才观设想：做德才兼备的xx物流人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才；无才无德即冗才；有德有才方人才。

人力资源部个人年终工作总结4

一年的时间又悄悄的从指间流走了，回望20xx的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年即将到来，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。现对今年的工做一个小小的总结：

一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况；填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。

今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

一、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

二、公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。

三、进行促销人员的管理工作。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

四、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等

五、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动；此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。

对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。20xx年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。

第五篇：最新人力资源部个人工作总结

20xx年，是8号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20xx年，也是人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。

一、人员的招聘与配置

20xx招聘压力比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺利完成招聘工作任务。全年共招聘人员28人，公司现有员工27%是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工24人，占招聘新员工数的86%。

今年招聘工作有以下四个方面的特点：

(一)形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作。(二)质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历30份以上，共浏览简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。

(三)成本最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外，其他人员招聘成本趋近于零。

(四)服务人性化。为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。

二、绩效管理

为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。

(一)定期考核在运作中实质体现就是三挂钩，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施三挂钩，全年有5人次获得优秀等级奖励;同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。

(二)多元激励优化方式体现在：

1、在考核的基础上，采用筹建补贴等奖励方式，激励员工不断提升自身业务素质，增强工作主动性与责任感。

2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全调整岗位16人，占员工总数的21%。

3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。

三、经营准备

为实现8号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：

(一)人力资源储备。我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。(二)组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。

(三)定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。

四、企业文化

企业文化建设重点建立五化，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。(一)感恩文化以用爱心做事业，用感恩的心做人的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素质，增强团队凝聚力。

(二)人文文化以人本管理，情感管理的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。

(三)沟通文化以沟通无极限，协调亲密间柔性文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。(四)学习文化以考察学习、强化培训为基本手段，组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观考察，学习同行业在生产、经营管理等方面的先进经验，共计12批次，开拓了员工视野，更好的推动了8号通用泊位项目建设的发展。

(五)廉洁文化以廉洁从政，勤俭治司的基础理论，通过以党组织生活等方式深入宣传反腐保廉，并配合集团公司做好各项调查工作。同时，在先进性教育、基层党组织建设也圆满完成工作任务。

另外，我们在工作中也存在很多不足，如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄以及内部管理方面还有许多未尽的工作有待完成。这些有待在20xx予以克服。