公司人力资源部部长先进事迹材料

第一篇：公司人力资源部部长先进事迹材料

许多工作是平淡的，许多事情看起来也并不复杂，因此，可能会有一些人觉得每天的工作平淡而无聊，然而，十几年来，**——一名年轻的女大学生，从宣传干事、宣传部长、组织部长到公司人力资源部部长，一步一个脚印踏实而稳健地印证着平淡中不同的内涵和真情。1993年从中文系毕业走出校门时，她被安排到公司宣传部从事政工工作。有人说搞政工的大学生是“

进对了大门，走错了小门”，言下之意就是干政工工作没有前途。她却坚信事在人为，用心干就会干好。她是这么想的，也是这样一路走来的。万事开头难。生涩的工程术语让她觉得自己的专业在工程单位是那么得边缘，但她深知，如果不能融入其中，自己永远就是一个“边缘人”。时逢兵改工十周年庆典在即，领导给她分配了采写反映企业精神文明建设的报告文学任务，担负这么重的任务，科室的同志都替她捏了把汗。她倒觉得这是一个认识企业、了解企业、熟悉企业的好机会，是一次学习的好机会，她利用各种时机走访老同志，了解施工工程情况，查阅历史资料，很快材料脱稿，赢得了领导和同志们的信任，也建立了她对这支具有光荣历史的企业深深的情感。不久，又一项艰巨的任务落到了她的肩头，处里决定召开政工暨政研会年会，这是全处五年来思想政治生活中的一件大事。从讲话稿的起草到每份材料的润色加工，每天她都默默加班至深夜，毫无怨言。由于会议开得很成功，发布的成果很多具有指导意义，四处政研会被总公司评为优秀政研会，她本人被处评为“先进个人”。2000年4月，在具有划时代意义的公司首次中层领导公开竞聘中，经过组织推荐、个人演讲、群众测评，她脱颖而出，成为当时公司里唯一的一位女部长。从干事到部长，平生第一次意识到领导和群众信任的份量有多重，她迅速调整状态，尽快适应部长岗位要求。以把好正确舆论导向，保持职工队伍稳定，提高职工的主人翁意识为重点，细致入微地进行企业思想宣传教育策划，为企业的改革发展“鸣锣开道”。她身先士卒，总是把最艰巨的任务留给自己，以实际行动和较强的业务能力带领部室同志出色完成了各项工作，当年宣传部就以超出考核指标近两倍的刊稿数量，获得了大家的认可。通过新闻报道这个宣传企业的窗口，给企业带来了巨大的社会效应，通过深入的宣传引导,在公司机关战略转移搬迁青岛的过程中取得了职工信任并保持了队伍稳定。因工作需要，2002年组织调整她任组织部部长。组织工作是一项个人素质要求高，党务知识丰富，政治责任感和敏感性极强的工作，由于理论基础扎实，到组织部后，她拓展工作思路，创新工作方式，再一次实现了自我超越。她全面分析建筑施工企业党员干部状况，认为党员教育管理必须适应施工企业点多线长，工点分散，流动性强这一特点，为此组织创建了公司党委网站，传达公司党的组织建设、思想建设和作风建设的一系列规定、办法、经验等；建立起党员和入党积极分子数据库，实力随工作调动、情况变化及时调整，有效地实施了党员管理动态化和统计工作程序化；加强了入党积极分子跟踪考察制，使培养考察工作连续不间断；完善了入党和党员转正公示制，保证了党员的发展质量。为加强基层党组织建设和党员队伍管理，除建章立制之外，她连续三年参加公司的“管理效益年”工作组，对公司所有在建项目的班子建设、党员队伍状况、模范作用发挥、创岗建区、结对子帮扶等情况进行深入调研与现场指导，一份份观点独到、内容翔实的调研报告为公司进一步深化改革和强化管理提供了第一手真实可靠的参考依据。工作上她风风火火，没有一点儿架子，扑下身子深入群众，与干部、职工谈心交流。职工有问题向她咨询、反映，她总是有理有据、耐心细致地给予答复或做好解释工作，使职工们心悦诚服，塑造了公司中层领导的良好现象，同时也把公司的政策深入浅出地宣传到了基层。大家普遍评价她人品正、政策理论水平高、办事原则性强，是公司一名不可多得的品牌部长。是金子总会发光的。她的这些闪光点，正符合公司改革发展对中层干部的要求，于是她再次被大家选中，走上了公司人力资源部部长岗位。这是一场更为艰苦的挑战。面对拥有4000多名职工、50多个项目的大公司，面对人员结构复杂，职工调动频繁，选择使用调配工作量大而繁杂的现实，她迎难而上，提出新的工作标准：凡事坚决按政策办，按公司规定办，不符合政策规定决不能办，能办的事情立即办，办不了的要做好耐心的解释工作，基层问题12小时答复制。她要求部室工作人员对公司的人力资源进行一次彻底清理，摸清公司人力资源家底，建立不同专业人力资源档案，做到选合适的人到合适的岗位，做到人尽其才；她总是告诫自己，做人的工作一定要严谨细致，业务上任何小小的疏漏都会给写作帮手网基层同志的工作和生活造成不便和困难；对于职工反映的问题不论事情大小，都要跟踪落实到底，有回音。为此，她从强化人事管理制度的执行力入手，加强技术干部队伍的管理，亲自劝说在外务工的技术人员，向他们讲企业持续发展的好形势及不按期回单位履职对企业

第二篇：人力资源部部长

1、人力资源战略的制定。

通程是湖南省第一家商业上市公司，但商业的真正快速发展应该是从2002年开始，特别是到近两年更是以一日千里的速度发展，因此对公司人力资源管理也相应地提出了更高的要求。公司2005年提出经营管理体系理顺的目标，2006年正式确定向一个新的领域进军，鉴于此情况，本人在充分分析公司内外部环境、关键优势和劣势、人力资源状况、所处的发展阶段、公司的企业文化、下一步的发展方面等各个方面之后，制定了通程三到五年的人力资源战略规划，明确地提出要把通程的人力资源管理做成湖南省一流的企业。针对此，本人从国内的人力资源状况、湖南相关行业人才的状况、公司目前的人才结构制定了详细的人力资源规划，从2003年起便开始有计划地从全省的大中院校进行人才的招聘和储备，经过连续三年的运作，已有了较为显著的成效。

2、人力资源甄选与调配。

根据人力资源规划，设计了公司三年发展的组织架构的动态调整图，在公司发展到不同的阶段需设置什么样的岗位，都做了详细的说明书和任职资格，根据此实施公司的招聘与合理地配置，并适时地建立了一个按IS9000标准的招聘调配体系，分为外部选聘、内部选聘与调配。干部的管理与流动，制定公司通用的素质模型和多岗位的能力素质模型，制定了详细的招聘策略和详细的招聘流程，如针对应届大学生的招聘就建立了一系列的制度、方案、流程，从发布招聘启示、资料的收集筛选到现场的面试，面试的过程分为笔试、无领导小组讨论、演说、组成评审小组多对一的提问面试，专业的复试，有一部分有潜力的人员还进行重点的性格和职业性向测试，从而使招聘的质量得到了保证，留下的人员对企业文化的认同度高，为塑造“通程人”打下了良好的基础，进到公司后再进行有计划和有针对性地调配与配置，从而使人才在公司有序地流动。

3、人力资源培训与开发。

通程一直是一个注重培训与开发的企业，2003年正式成立了培训与开发小组。经过几年的建设，有了一套比较完善的培训与开发体系。首先，是建立了培训的组织体系，这是为保证公司的人力资源战略落地的一个组织、协调、宣传贯彻的执行体系，即在公司的各事业部和公司的各部门、各个分支机构和门店都设立了培训管理员，在业务上受人力资源部直接管辖和领导，他们的工作绩效不但直接影响其本人的绩效考核分，而且对部门的负责人也有间接的影响，因为在培训的基本制度中规定了部门的负责人是本部门培训的第一责任人；其次，是定义了公司的培训种类，如岗前培训、在岗培训、转岗培训、晋升培训、公司培训、部门内训、外出培训、参观考察、业余研习会等，同时对每一种培训都单独制定了管理办法和程序文件，并制定了相应的激励制度以保证培训工作的落实，而且人力资源部培训组经常到各事业部及门店进行抽查，定期评比公示，并做到奖优罚劣；第三，是建立了分层级的培训课程体系，每一层级都规定了全年的必修课程、专业课程和选修课程，按照课程表，每月组织公司级的培训和考试，结合时代光华移动商学院的课程，在观看完名家的讲座之后，定期进行公司案例分析和讨论，运用头脑风暴的方法，找出公司目前存在的突出问题，并提出解决方案，这样不但使培训的内容得到了消化，同时到了公司培训的最终目的；第四，是成立了公司的内部培训导师队伍，通过对公司内部培训导师的认证和管理，一般的课程基本上是由公司内部培训导师进行开发和培训，避免了外部培训老师作企业内训时张冠李戴的现象；另外结合送高层出去考察和送一些公司的骨干出去培训目

前紧缺的课程，回到公司以后加以整理同时固化下来并进行二次培训，再结合员工入职培训、转岗培训、晋升培训等等，使员工进入到公司可以得到全方位的培训，专业化和职业化得以不断提升。

4、绩效管理体系的建立。

通程集团于2002年8月成功地进行了员工身份的置换，并于2003年推行新薪酬绩效制度，经过三年来不断地修正、完善，已经形成了一整套较为成熟的薪酬绩效体系。特别是从去年下半年开始对原薪酬绩效体系重新审视之后，又大刀阔斧地进行了修改，现在的薪酬绩效体系更显得科学、合理和富有人性化，而且整套薪酬绩效体系都是由本人根据企业的现状亲自设计和组织实施。虽然原绩效方案在考核观念的导入等方面起到了作用，但在运行过程中仍暴露出原方案设计中的不足之处：从考核的机制以及考核指标的设置等方面与商业公司战略的结合不紧密，未能起到推动公司战略有效达成的作用；考核指标的衡量标准过于定性，定量评价不够，使得各级考核者在考核过程中难以把握考核的标尺；经济指标考核与员工的行为考核揉合在一起考核，考核者在考核员工的行为指标时有所顾虑（要扣绩效资金），打分时不够客观，以致绩效考核在一定程度上流于形式，并未能起到客观衡量员工优劣、如何提升员工绩效等方面的作用。在新方案中针对上述问题及其他不完善之处作了大量的改进：依据商业公司工作任务，提取公司关键工作目标，并按部门、按时间、按标准进行分解，加强了公司战略的层层落实；区分了经济指标考核与非经济指标考核（目标行为考核）。经济指标考核与绩效奖金挂钩，非经济指标考核（目标行为考核）仅与员工晋升、降职、培训、定薪、评优等方面挂钩的形式，消除了公司各级考核者在对员工的非经济指标考核时的心理顾虑，使得考核结果能更加客观、真实的反映员工的绩效表现，为公司的绩效改进提供了真实的第一手资料；加大了薪酬结构中绩效奖金的占比，强化了员工对公司经济指标达成的关注；通过降低固定人力成本的比例，提升可变人力成本比例的方式，使得人力成本的整体支出与公司的经营效益挂钩得更加紧密；将绩效奖金季度发放改为月度发放，并采取“下不保底、上不封顶”的原则，更加有效的对员工进行短期激励；细分了各部门、各层级经济指标对应范围，使绩效奖金的核算依据更加趋向于合理。如店长依据门店的销售及毛利完成进行核算，品类主管依据本品类的销售及毛利完成进行核算，营业员依据本品类的销售完成进行核算；通过对各级员工月工作计划的考核，加强了员工、干部对工作的承诺和责任心、危机感；通过月、季、半、四种周期的考核形式，完善了考核机制，更能及时、有效的对员工绩效提升，针对性的提出解决方案，以更好的保障商业公司工作任务的达成；通过考核等级的强制比例分区，并细化和强化绩效考核的结果运用等，建立“能者上、庸者让、劣者汰”的干部任免体系。

5、完善了人力资源薪酬体系。

薪酬方面，也对原薪酬方案进行了完善和系统的建设，包括：职责分配、工作标准要求等。通过根据岗位的工作性质、贡献方式和管理幅度等纬度，商业公司的岗位进行了职系、职等以及依据职系、职等对薪资进行了级别的设定：职系：分为管理类、技术类、营运类、业务类、后勤类五大类；职位等级：分为公司行政管理层、事业部管理层、部长级、经理级、主管级、助理级、员工级、见习级八个层级；部门类别：根据部门不同性质，将公司的部门进行分类，根据分类的结果区分绩效工资在工资总额中的占比，分为业务、营运、后勤职能三个部门性质；在进行商业公司职位等级划分时，考虑到公司部门的增加、各事业部的专业发展

等实际情况的需要，故设置了事业部管理层级；在薪资层级带中引入了专业工资类。虽然，从内部结构而言，技术类工资还比较零散，没有形成系列和整体，但对一些迫待改变的技术类岗位薪资进行了调整，如设备维护工程人员等。另在薪酬的发放方面也做了大量的改进，全部核算到天，也做大量的人性化的改进。在员工福利方面除了对公司的宿舍进行重新改造之外，在公司的五险一金外又增加了商业公共保险和商业意外险、女职工体检、中国传统节日金的发放等，以前在员工福利方面一直没有一个健全的制度作为保障，本人对以前的制度重新进行设计和完善，已经用制度搭建了一个较为完善的福利体系。

6、在劳动关系管理方面本人更是做了较大的改进。

因为从2002年起通程商业公司的电器连锁事业部进入到一个快速发展时期，而且整个公司由3年前的4个店面迅速扩张到现在的全省18家店面，7个湖南省内外区店，从而对劳动关系管理提出了很高的要求，况且现在员工的劳动法制观念也在不断地加强，因此，本人主要从以下几个方面来进行完善：首先清理公司所有涉及到员工劳动关系方面的法律文本、合约、协议等，通过整理、修订和与通程律师集团的资深律师的不断沟通，修订和完善了11份合约、协议，制订了16份相关的表格；其次，是对员工从招、录、用、调、升、降、汰、离等方面也做了大量的改进和完善，参照国家的劳动法律法规，制定了详细的操作标准，为公司劳动关系的良性循环打下了良好的基础。

7、组织变革。

本人致力于组织文化的建设和推广、组织变革和组织发展的直接推动。在商业公司走过了快速发展的三年之后，从2005年1月起，本人就建议公司要进行组织的变革和企业文化的建设，本人也联系了国内几家咨询公司准备对企业进行组织的变革的项目启动，最后公司研究讨论由我们自己来做，并成立了通程商业公司“管理体系理顺工作项目小组”并任命本人与信息部部长同时担任项目推进小组组长。本人重新设计了公司现行的组织架构和两到三年渐进的组织架构图，即在不同的阶段采用不同的组织架构，动态地适应形势和现状。随后对各个部门的职能和职责进行清理，再确定

第三篇：公司人力资源部部长先进事迹材料

许多工作是平淡的，许多事情看起来也并不复杂，因此，可能会有一些人觉得每天的工作平淡而无聊，然而，十几年来，**——一名年轻的女大学生，从宣传干事、宣传部长、组织部长到公司人力资源部部长，一步一个脚印踏实而稳健地印证着平淡中不同的内涵和真情。1993年从中文系毕业走出校门时，她被安排到公司宣传部从事政工工作。有人说搞政工的大学生是“进对了大门，走错了小门”，言下之意就是干政工工作没有前途。她却坚信事在人为，用心干就会干好。她是这么想的，也是这样一路走来的。万事开头难。生涩的工程术语让她觉得自己的专业在工程单位是那么得边缘，但她深知，如果不能融入其中，自己永远就是一个“边缘人”。时逢兵改工十周年庆典在即，领导给她分配了采写反映企业精神文明建设的报告文学任务，担负这么重的任务，科室的同志都替她捏了把汗。她倒觉得这是一个认识企业、了解企业、熟悉企业的好机会，是一次学习的好机会，她利用各种时机走访老同志，了解施工工程情况，查阅历史资料，很快材料脱稿，赢得了领导和同志们的信任，也建立了她对这支具有光荣历史的企业深深的情感。不久，又一项艰巨的任务落到了她的肩头，处里决定召开政工暨政研会年会，这是全处五年来思想政治生活中的一件大事。从讲话稿的起草到每份材料的润色加工，每天她都默默加班至深夜，毫无怨言。由于会议开得很成功，发布的成果很多具有指导意义，四处政研会被总公司评为优秀政研会，她本人被处评为“先进个人”。2000年4月，在具有划时代意义的公司首次中层领导公开竞聘中，经过组织推荐、个人演讲、群众测评，她脱颖而出，成为当时公司里唯一的一位女部长。从干事到部长，平生第一次意识到领导和群众信任的份量有多重，她迅速调整状态，尽快适应部长岗位要求。以把好正确舆论导向，保持职工队伍稳定，提高职工的主人翁意识为重点，细致入微地进行企业思想宣传教育策划，为企业的改革发展“鸣锣开道”。她身先士卒，总是把最艰巨的任务留给自己，以实际行动和较强的业务能力带领部室同志出色完成了各项工作，当年宣传部就以超出考核指标近两倍的刊稿数量，获得了大家的认可。通过新闻报道这个宣传企业的窗口，给企业带来了巨大的社会效应，通过深入的宣传引导,在公司机关战略转移搬迁青岛的过程中取得了职工信任并保持了队伍稳定。因工作需要，2002年组织调整她任组织部部长。组织工作是一项个人素质要求高，党务知识丰富，政治责任感和敏感性极强的工作，由于理论基础扎实，到组织部后，她拓展工作思路，创新工作方式，再一次实现了自我超越。她全面分析建筑施工企业党员干部状况，认为党员教育管理必须适应施工企业点多线长，工点分散，流动性强这一特点，为此组织创建了公司党委网站，传达公司党的组织建设、思想建设和作风建设的一系列规定、办法、经验等；建立起党员和入党积极分子数据库，实力随工作调动、情况变化及时调整，有效地实施了党员管理动态化和统计工作程序化；加强了入党积极分子跟踪考察制，使培养考察工作连续不间断；完善了入党和党员转正公示制，保证了党员的发展质量。为加强基层党组织建设和党员队伍管理，除建章立制之外，她连续三年参加公司的“管理效益年”工作组，对公司所有在建项目的班子建设、党员队伍状况、模范作用发挥、创岗建区、结对子帮扶等情况进行深入调研与现场指导，一份份观点独到、内容翔实的调研报告为公司进一步深化改革和强化管理提供了第一手真实可靠的参考依据。工作上她风风火火，没有一点儿架子，扑下身子深入群众，与干部、职工谈心交流。职工有问题向她咨询、反映，她总是有理有据、耐心细致地给予答复或做好解释工作，使职工们心悦诚服，塑造了公司中层领导的良好现象，同时也把公司的政策深入浅出地宣传到了基层。大家普遍评价她人品正、政策理论水平高、办事原则性强，是公司一名不可多得的品牌部长。是金子总会发光的。她的这些闪光点，正符合公司改革发展对中层干部的要求，于是她再次被大家选中，走上了公司人力资源部部长岗位。这是一场更为艰苦的挑战。面对拥有4000多名职工、50多个项目的大公司，面对人员结构复杂，职工调动频繁，选择使用调配工作量大而繁杂的现实，她迎难而上，提出新的工作标准：凡事坚决按政策办，按公司规定办，不符合政策规定决不能办，能办的事情立即办，办不了的要做好耐心的解释工作，基层问题12小时答复制。她要求部室工作人员对公司的人力资源进行一次彻底清理，摸清公司人力资源家底，建立不同专业人力资源档案，做到选合适的人到合适的岗位，做到人尽其才；她总是告诫自己，做人的工作一定要严谨细致，业务上任何小小的疏漏都会给写作帮手网基层同志的工作和生活造成不便和困难；对于职工反映的问题不论事情大小，都要跟踪落实到底，有回音。为此，她从强化人事管理制度的执行力入手，加强技术干部队伍的管理，亲自劝说在外务工的技术人员，向他们讲企业持续发展的好形势及不按期回单位履职对企业、对个人造成的不良后果。在她晓之以理、动之以情的劝说下，原先数次联系都不回单位上班的同志很快都回来上岗，一些回来的技术人员还与她推心置腹地交流技术干部管理的一些想法，使她对企业的技术干部管理萌生了许多新的打算。现在她正着手对公司职工管理制度不尽完善之处进行修正、补充和完善，目前已组织修订了公司管理岗位竞聘办法，《管理岗位工资分配办法》、《海外工程项目公司人员管理办法》等，如机关部室领导调换必须竞聘产生，其部门的部员必须同时竞聘，使上挂下连、左右互动机制充分落到了实处，也使靠制度管人、用政策留人的措施落到了实处。她办事利落、公道，协调能力强，赢得了大家的信服。眼前正是公司“海外”市场的窗口——本格拉项目上场之际，确保人员按期到位对她又是一次考验。接到任务后，她犹如上战场一样，好像有使不完的冲劲，晚上十一点以前就没有离开过办公室，做到了宣传到位，思想发动到位，报名踊跃，推荐及时，定人迅速，短短几天时间里，符合去海外项目的人员已经通知进行体检并办理护照及其他手续，为确保海外项目人员上场做出了积极贡献，也充分体现了她的敏锐与干练。

第四篇：公司人力资源部部长竞聘演讲稿

尊敬的各位领导、各位同仁：

大家好！

本人叫竞聘演讲稿，今年45岁，中共党员，中专毕业，工程师。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是公司人力资源部部长。下面我要讲的是：对公司人力资源部部长的工作思考。

首先，谈谈我的工作简历：

我1980年12月毕业于广西交通学校路桥工程专业，1981年元月至1982年8月在昭平县公路局工作，主要负责公司养护的技术管理工作；1982年9月至1992年2月在梧州公路局工程科、行政科、设计处等科（室）工作，主要从事办公楼、住宅楼房的建设施工管理，公路工程的测设及施工等；92年3月至2000年2月在梧州公路局教育科（梧州公路局职工学校）任教员，96年任教育科副科长；主要负责公路养护技术中级工的培训，养护站站长的培训，交通部电视中专学员的教学等工作，并担任班主任。2000年3月至2001年10月在区水利电业有限公司基建部工作。主要负责农网建设与改造工程设计资料的登记、整理、35千伏送变电工程招投标的准备工作及领导交办的其他工作；2001年11月到公司人力资源部，主要工作是对县公司党政领导班子进行考核、调整以及其他工作。

下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。

在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，比较善于做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。

一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平。

二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项工作任务。

三、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作，解决全体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借聘用人员，临时工的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制度办事，用制度管理人；并加强与各部门的联系，做好协调工作。

四、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素质。做好所属公司领导班子，业务骨干的培训工作，年内举办三期培训班。一期培训对象是所属公司一把手，主要是提高对现代企业领导的科学管理，领导艺术，掌握股份制公司有关知识的培训班；二期是针对非专业领导而办的培训班，主要是帮助他们掌握了解相关的专业理论知识；三期是计算机应用操作培训班。此外，要做好职教工作，提高全体员工整体素质。

五、按有关规定，继续做好对所属公司党政领导班子的考核工作。在考核工作中，做到实事求是，客观公正，全面准确，选拔出有能力，有管理水平，有真才实干，廉政敬业，德才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合的股份制企业配合好领导班子作准备。同时要加强与县委、县政府有关部门的协调工作，理顺与有关部门的关系，减轻所属公司领导班子的负担，为他们排忧解难。

各位领导、同志们，上述几点是我对公司人力资源部工作的思考，目前公司的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根，尤应急做、先做、做好，才能为公司的领导分忧，才能为公司的发展奠定坚实的基础。只要我能聘上，我会为此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好本职工作，为公司的发展添砖加瓦，积极工作。

如果大家认为我适合这一职务，请投我一票。谢谢！

第五篇：人力资源部部长竞聘稿

人力资源部部长竞聘报告

尊敬的各位领导：

大家好！

我是××，下面我把竞聘人力资源部部长岗位自身所具备的条件、优势及工作设想向各位领导汇报如下：

一、竞聘的条件和优势

1、具备担任该职务所必须的政治素质和个人品质。一是政策法规观念强，处事稳重，廉洁自律；二是做人正直、正派，为人随和，具有较强的合作精神和配合能力；三是具有一定的大局意识，能够以全局的观念来思考问题。

2、具有多岗位工作经历，为更好地驾驭人力资源管理工作奠定了坚实基础。既有机关工作经历，也有基层工作经验，对人力资源的政策把握能够更切合实际，以人为本；对人力资源的工作有一定的了解，能够很快进入角色；部门之间比较熟悉，能够很好处理部门之间的关系。

3、经过组织多年的培养，形成了自己吃苦耐劳的品质和勇挑重担的爱岗敬业精神。在工作中任劳任怨、作风踏实，具有一丝不苟的敬业精神；在困难面前，自己能够冲锋在前，不计较个人得失，以工作为重。有很强的适应能力。

二、工作设想

人力资源是集团的第一资源，做好人力资源工作不仅要从战略高度对集团人力资源工作进行角色定位，更要思考如何建立与社会化、市场化相适应的人力资源体系来为集团“以人为本”的管理思想提供有力的支撑。带着这样的思考，如果我能竞聘成功，我将着重从以下几个方面开展工作。

（一）完善人力资源基础工作，促使管理规范化，科学化。在原有工作基础上逐步完善集团人力资源招聘、培训、薪酬、考核、开发及发展计划等制度和措施，为领导决策提供准确和量化的依据和参考。

人员招聘：对外充分利用人才市场、人才中介、网络、报纸等广开招聘渠道，对内发挥员工口口相传的介绍作用，实施员工队伍储备计划。

员工培训：与各中心合作建立多层次培训体系，落实培训计划，监督培训过程，分析培训效果。采取灵活多样的培训方式，对一般员工和管理干部进行分级培训，建立培训师人才库，确保培训质量得到保证。

薪酬设计：从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整。

量化考核：对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理，将考核结果作为员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，调动员工的积极性和创造性。

职业规划：鼓励和关心员工的个人发展，在部分重点岗位员工中试点，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。以此来增强员工归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。

（二）协助集团领导处理好各种人事劳动关系，把握劳动用工政策、法规，做好劳动用工风险控制。在劳动合同管理、劳动标准设计、社会保险统筹、劳动争议解决、非标准劳动关系处理等工作中站在集团全局的角度思考问题、处理问题。尤其要进一步拓宽与社会保障部门的交往渠道，对集团各类人员遗留问题进行法律法规、政策信息的咨询，最大程度的规避人力资源用工风险。

（三）积极开展调研活动，将各个中心好的人力资源管理经验在集团内部推广。

以上是我的竞聘发言，如果能够得到领导的信任，我有决心、有信心在集团领导的带领下，在同志们的帮助下，通过做好人力资源部工作使集团的服务增值，管理增值，让领导满意，让师生满意，让员工满意。

谢谢！