新形势下施工单位劳动用工存在的问题及风险规避

第一篇：新形势下施工单位劳动用工存在的问题及风险规避

新形势下施工单位劳动用工存在的问题及风险规避

新年之初，各地的“用工荒”成为媒体的焦点，特别是重体力劳动为特点的工地用工早已不是“新一代”农民工的的选择，相对于服务业、制造业的工人，虽然工地劳动有工资高的优势，但劳动环境差、劳动强度大、危险性高决定了其根本无法吸引80、90后的“新一代”农民工。从工程施工的特点看，其具有阶段性及穿插作业、流水作业的特点。施工过程中人员大量更替和农民工自身的流动，人员频繁大出大进，农民工的流动不但给劳动合同的签订和人力资源管理工作带来很大挑战，也使得合同中一些与农民工权益密切相关的劳动合同必备条款难于兑现，加之业主方苛刻的工程招标条件，施工单位使用农民工存在的问题也日益暴露，解决这些问题、规避用工风险已成为建筑行业面临的巨大挑战。2008年1月1日起正式施行《劳动合同法》的基础上进一步提高了对员工的保护力度，加大了用人单位人力资源的管理成本。对用人单位来说遭遇更为严格的考验，也将促使用人单位必须更加谨慎地处理好相关的劳动管理事务和劳动争议事宜，以避免劳资纠纷，减少用工风险。

根据笔者处理法律顾问单位农民工劳动纠纷的经验，笔者认为施工单位在用工中普遍存在如下问题：

1、施工单位不与农民工签订书面《劳动合同》的情况仍然普遍存在。一般施工单位使用农民工的程序为：农民工们由包工头组织进行劳动，和施工单位老板互相并不认识，施工单位也不直接管理和指挥农民工。工程做完之后，施工单位支付工资给包工头，农民工从包工头处领取工资，随即就地解散，本次合作结束，下次有工程再集合起来一起做。整个过程基本上靠口头来维持各自用工关系，没有签订任何劳动合同。农民工与包工头之间的人情关系掩盖了与施工单位之间的劳动关系，而施工单位也利用这一点规避法律规定的责任和义务。从北京市农民工法律援助站的数字统计显示：自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，该站代理的各类劳动争议案件共有1255件，劳动合同签订率仅为28%。

2、法律规定的一些用工制度未能真正执行。

由于农民工的流动性、用工的随时性、施工流程的特殊性等原因，不但使劳动合同的签订和管理工作具有很大困难，也使得合同中一些与农民工权益密切相关的必备条款难于兑现，难以执行《劳动合同法》等相关法律关于企业用工的规

定，例如，难以按照各地的规定为农民工缴纳养老、失业、医疗保险，不能按照规定支付加班工资，无法保证法律规定的员工休假制度的落实；辞退农民工不按照法律规定的程序办理。以上列举的用工制度存在种种不依法操作现象，对施工单位来说就是潜在的法律风险。客观的说，施工单位严格执行《劳动合同法》的确有一定的难度，比如工地的通常作法是“做一天有一天的工资”，下雨天或无法交叉施工时不开工就没有工资，农民工工资每月不固定，不少情况下会低于最低工资标准，极端情况下一个月没活做就没有工资，这种情况下就存在发最低工资老板不划算，少发工资就违反《劳动合同法》的“两难”境地。

3、工程结算特殊性导致“欠薪”问题仍然比较突出。

建筑企业由于施工和质量验收的阶段性特点，资金结算不能按月进行，所以大部分企业采用每月只发工人生活费的办法，年底或工程竣工后再支付农民工的工资，如果建设单位不支付工程款，施工单位往往也就相应拖欠农民工工资。造成这一问题的另一主要原因是：建筑市场是个十分明显的“僧多粥少”的甲方市场，绝大多数情况下作为建设单位的甲方的付款条件都是比较苛刻的，甚至需要施工单位贷资、垫资。在工资层层分包的情况下，还存在包工头无故克扣农民工工资造成貌似施工单位“欠薪”的假象。根据《劳动合同法》规定，施工单位不按时支付工资，农民工有权以“欠薪”为由随时走人，且有权要求单位进行经济补偿。

4、企业用工风险防范意识差，不能适应用工环境的变化

随着80后、甚至90后农民工的出现，农民工受教育程度明显提高，维权意识也日趋增强，笔者曾代理一些施工单位的农民工与施工单位的劳资纠纷，它们的一个共同特点就是维权的农民工多是30岁左右的新一代农民工，这一代农民工有一定的文化程度、与社会接触广泛，懂得一些劳动法基本常识，会使用一些有效的方式、方法来保护自己的合法权益。比如，他们会主动搜集一些劳动仲裁或诉讼的证据、将与老板的谈话进行录音、用手机对派工单进行拍照、将考勤记录复印等。由于施工单位用工制度本身存在的问题，加之企业缺乏这方面防范意识以及相关法律对劳方的相对倾斜，一旦发生劳动争议，企业往往会被置于十分不利的地位。

施工单位在用工方面存在上述问题，原因多种多样：一是2008年1月1日生效的《劳动合同法》，其内容更为保护劳方的利益，企业如果不遵守，将面临惩罚性法律后果，最为明显的是不签订书面劳动合同需支付双倍工资的处罚；二是“新生代”农民工本身权利意识强，更注重自身劳动的经济效益。工人“越来越难管了”，你要求他抢工期，他可以甩手不干，消极怠工，没有加班费的加班变的根本不现实。过去人们具有的“奉献”价值观如今已经被“经济”价值观所取代；三是定额单价严重滞后于劳动力市场价，定额水平高于生产力水平。近年来，城乡人民收入水平不断上升，劳动力价格已经完全市场化。据一些安徽、山东等地外施队长反映，十年前以每日技工18元、壮工10元的价格即可招到一个工人，而近五年人工价格以每年近10％的速度递增，比十年前翻了大约三倍。四是现行的市场招投标规则——“低价中标”，这也是施工单位用工问题的根源所在。评标办法已经基本简化为“低价中标”，即在经过资格预审入围的投标单位中，哪家的报价最低，哪家就得高分，一般情况下就能中标。“低价”成为绝大多数招标工程是否中标的先决条件，施工单位即便想严格执行《劳动合同法》为农民工缴纳保险、支付双倍加班工资也是有心无力。

对于农民工使用中存在的上述问题，笔者提出如下防范用工风险的建议：

1、建立切实可行的企业用工制度

在实践中，用人单位普遍存在沿用过去制定的规章制度的情形，这些规章制度一般较为笼统、粗放，尤其是与《劳动合同法》的诸多新规定不相适应，如果不按照《劳动合同法》的要求进行重新制定或者调整，容易导致用人单位的规章制度因与新法规定相抵触而无效，或者用人单位的规章制度规定不够周密而找不到处理员工问题的相应根据，用人单位在劳动用工管理中将处于非常被动的地位。从项目角度看，各项目经理对员工的管理各自为政，甚至五花八门，企业对用工风险根本没有控制能力。根据《劳动合同法》的第4条规定，企业在农民工用工制度方面应注意以下问题：

1、规章制度是企业进行规范管理的有效手段，如今企业的规章制度从企业单方制定转变为企业与工会、职工大会或职工代表大会双方平等协商确定，因此，企业应大力推动本单位工会的组建。

2、企业制定规章制度时，首先应当符合法律规定；其次要履行相应的法定程序，即平等协商+公告（告知）程序；最后，更为重要的是要保留好履行了法定程序的证据，如会议

记录、讨论的经过、张贴公告的记录等等，以防止发生纠纷时，企业举证不能风险的发生。

3、对于已经存在的规章制度，企业应当按照《劳动合同法》的规定，对本单位的规章制度进行严格地梳理、修改甚至推倒重来。施工单位应根据其具体情况完善分承包制度、班级组管理制度、考勤制度、加班管理制度、辞退工制度等。

施工单位必须改变传统的企业对员工的管理模式，不但要建立完备的考勤制度、考评制度、奖惩制度等，还要将这些制度落实到位。就建立《奖惩制度》而言，它是企业的管理手段之一，它制订的目的在于“奖励干活努力、业绩突出的A类，指导迷茫、有怠工倾向的B类，坚决处理屡教不改的C类”。对于一切防治手段都使用后，仍然出现的人员谋私违规事件，企业管理人员就该以事实为依据，以《奖惩制度》为准绳，把握尺度，严格按照《劳动合同法》赋予的企业权利和程序规定处理所发生的事件，不会在员工向企业“维权”时处处被动。

2、依法签订书面《劳动合同》，办理社会保险，不踩用工“红线”

劳动法虽然规定企业用工必须签订书面劳动合同，但由于未规定不签订书面合同的法律后果，所以是否签订书面合同，还是企业说的算，特别是施工单位用工数量较大，与每人签订书面劳动合同是一件非常繁琐的事情。但《劳动合同法》实施之后，企业不在法定的时间内与劳动者签订劳动合同将会导致巨大法律风险：一是《劳动合同法》对不签订书面劳动合同的企业，规定了严厉的惩罚措施——《劳动合同法》第82条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年内未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”二是会导致企业与劳动者建立了无固定期限的劳动合同。《劳动合同法》第14条

第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”一旦合同变成无固定期限的劳动合同，解除合同会更加困难。

为农民工交纳社会保险金，这笔费用对施工单位来说的确是一个不小的负担，所以，大部分企业总会想办法不交、少交这笔费用，按照现行《劳动合同法》规定，企业如果不交、少交这笔费用，面临的风险主要是：

一、员工可以随时解除合同，并要求企业支付经济补偿金；

二、工伤风险，在企业未给员工缴纳社会保险金的情况下，一旦出了工伤，少则3－5万，多则50－60万，如果全部由企业

“埋单”，恐怕是一笔不小的成本；

三、行政处罚，如果企业不按期交纳社会保险费用，将面临承担行政处罚的风险。

3、正确处理因劳动用工引发的群体事件、恶性事件

近年来，工地使用农民工过程中引发“群体事件”、“恶性事件”时有发生，社会上的许多人，包括一些领导、执法机构、媒体记者对此类情况往往是缺乏了解，只要发生农民工讨薪等“群体事件”、“恶性事件”，就把矛头指向施工企业，或者把农民工中少数品行恶劣、别有用心人员的蓄意滋事片面理解为整个农民工群体的行为，一味问责企业而忽视了对无理要求、过激行为的遏制及对不法分子的打击，使他们屡屡骗薪、诈薪得手，企业蒙受重大损失。一个鲜活的例子是2008年7月的 “砍手”事件，事实表明总包单位中建五局是冤枉的，但在媒体“一边倒”的情况下，中建五局付出了惨重的代价。对“群体事件”、“恶性事件”笔者认为施工单位需要注意一下两点：一是要处理好与媒体的关系，争取媒体对事件的客观报道，减少舆论压力对企业的负面影响；二是规范用工，特别是规范专业承包、劳务分包单位的用工，具体在下面的内容中再进行论述。

4、依法进行专业承包、劳务分包，对承包、分包单位的农民工管理进行控制

我国建筑法规定了专业承包和劳务分包制度，施工总承包单位可以将专业的工作交给有资质的公司施工，将劳务工作分包给专业的劳务公司。从法律上讲，施工单位将工程合法分包或专业承包后，由分承包单位直接招聘农民工，所产生的劳资纠纷与总包单位无关，可以降低总包单位雇佣农民工的风险。但在实际操作中，大量存在不规范的专业承包和不规范的劳务分包，其带来的风险显而易见，这也是施工企业需要长期防范的重点。主要风险有：关于安全事故的约定不明，导致施工企业对农民工承担责任；包工头欠薪逃匿，导致施工企业承担责任；农民工重病，要求施工企业承担用工主体责任；个别农民工故意混淆雇用主体，要求与施工企业直接建立劳动关系等。以上这些纠纷在不规范的劳务分包中大量涌现，尤其是金融危机使部分包工头对与企业的长期合作不抱信心，不愿意按照合同承担应当承担的义务，见利忘义，混淆黑白，滥用政府对农民工的一些照顾性政策，这些已经给很多施工企业带来了比较严重的影响和损失。所以，作为施工单位，特别是总承包单位，必须注意以下几点：一是要与有资质的分包单位、承包单位合作。按照《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)规定，总包单位将工资分包给不具资质的单位要承担与自己用工相同的法律责任。二是要加强对分包单位、承包单位用工的管理与监督，及时发现一些潜在的用工风险，规范分包单位、承包单位的用工管理。比如对克扣农民工工资的分包、承包单位要及时沟通，对不依法签订书面劳动合同的分包、承包单位要向有关部门反映，并要求其补签书面劳动合同。

施工单位在聘用农民工过程中有时也会采取另外一种用工形式――劳务派遣。正常的流程为：劳务公司先与农民工签订劳动合同聘用农民工，劳务公司再与施工单位签订劳务输出协议，将劳动者派遣到用工单位从事约定的生产劳动。《劳动合同法》设专节对劳务派遣行为进行了规范，要求派遣单位履行所有用人单位对劳动者的义务，与劳动者订立劳动合同，按月支付劳动报酬。甚至被派遣劳动者在无工作期间，都应当按最低工资标准，向其按月支付报酬。如果施工企业使用劳务派遣单位派遣的人员，就必须对派遣单位的注册资本、有否有营业执照等进行全面了解，对劳务人员的合同签订、保险交纳、工资发放等情况进行监督。如果因为施工企业审查、监督不到位，致使劳务派遣单位违反规定，给被派遣劳务造成损害的，施工企业需要与派遣单位一起承担连带赔偿责任。

5、正确处理劳动争议，掌握诉讼技巧

十年前，关于农民工的劳动争议案件几乎没有，而现在农民工提出的劳动仲裁或诉讼已经大量存在，这类案件从简单的开除、除名、辞退违纪员工案件发展到内容复杂的解除劳动合同纠纷、劳动报酬、保险福利、经济补偿金、工伤、年休假等，造成这些劳动争议的主要原因是施工单位用工不规范。员工通过法律手段处理劳动争议的成本越来越低：劳动仲裁不收费、劳动诉讼只收10元，且程序规定对员工越来越有利：举证责任一般由企业承担、法律时效也从原规定的60天延长到1年，遇到这类案件施工单位应坚持协商解决为主。一是可以减少较高的诉讼成本，包括时间成本、经济成本；二是可以避免由于个别员工通过法律手段处理劳动争议，而对整个员工队伍造成消极影响；三是因为绝大部分劳动争议用人单位败诉的风险较大，所以用人单位在案件可能的判决赔偿幅度内与劳动者进行调解为上策。

对于与农民工对簿公堂不可避免的情况下，企业一定要有证据意识。以企业以严重违纪或者严重失职等理由辞退员工为例，一旦纠纷发生，企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，保全和收集证据至为重要。企业所要保全和收集的证据，主要是两类：其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；其二是员工的违纪行为。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：一是违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明等；二是有违纪员工本人签字的违纪记录；三是其他员工及知情者的证明；四是有关物证；五是有关书证及视听资料；六是政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等；七是工会的证明等等。

第二篇：企业如何规避劳动用工风险

企业如何规避劳动用工风险

序言

先决条件：企业要有效规避用工风险和提升对员 工的管理能力，建立符合企业实际的健全的规章 制度是先决条件。

建立健全的规章制度：依法制定的规章制度一是 具有准法化的特征，可以作为审理劳动争议案件 的依据。例如： “不能胜任工作” 的依据是什么、给公司造成重大损失的标准是什么？这些都是由规章制度来规定的。规章制定要具有法律的效力必须满足以下条件： 制定流程合法、内容合法、公示。

第一部分 劳动关系的建立

一、招聘员工阶段的法律风险

1、就业歧视风险：招聘广告中不得包含歧视性内容:包括乙肝 歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等。

对策：用人单位不需要设置这些带有歧视性的条件，只要在录 用时内部掌握这些条件，并要求劳动者提供真实的相应证明就 可以规避以上这些不必要的法律风险。

2、用人单位违反如实告知义务的法律风险：根据《劳动合同 法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的 判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在 违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合 同。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要 对用人单位处以2至5万元的罚款。

对策：录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知 行为的证据。例如，1、以书面方式告知应聘者信息，并要求 对方签字确认(附件1:确认书);

2、在员工入职登记表中声 明；

3、在劳动合同中设计告知条款

3、劳动者提供虚假证件、证明和虚假信息的风险 ：虚假的信息可 能造成劳动合同的无效。

对策：在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的 承诺书，要求被录用者签署。对重要工作的岗位，进行必要的尽职 调查。

4、录用尚未与其他公司解除劳动合同或终止劳动合同的劳动者的法 律风险：造成原用人单位损失的，负有连带责任的法律风险。对策：要求应聘员工提供离职证明；对重要工作的岗位，进行必要 的尽职调查。

5、录用与其他公司存在竞业限制协议的劳动者的风险：单位招用了此类人员，会因原单位的请求而被迫辞退员工。如果无意或有意使 用了上述员工带来的原单位的商业秘密，还可能承担侵权的责任。

对策：

1、了解聘用者在前一个用人单位是否为高级管理人员、高级技术人 员和其他负有保密义务的人员。

2、向劳动者本人了解，是否与前一个用人单位签订有竞业限制协议，具体途径可以通过查阅简历或询问谈话。

3、与劳动者签订承诺书，承诺其所提供的个人情况属实。

4、对聘用人员 进行背景调查，向聘用者前一个用人单位确认了解聘 用者是否与该用人单位签订过竞业限制合同。

6、招聘未满16周岁未成年的法律风险：《劳动法》第94条和《禁 止使用童工规定》的有关规定，用人单位使用童工的，由劳动保障 行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚； 童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照 或者由民政部门撤销民办非企业单位登记； 招聘未成年工(16-18)的法律风险：不得安排未成年工从事矿山 井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁 忌从事的劳动。其他禁忌从事的劳动 “ 具体是指《劳动部关于 < 中华人民共和国劳动法 > 若干条文的说明》所列的工作。相关规定：《劳动法》第九十五条：用人单位违反本法对未成年工 的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以 罚款。《违反中华人民共和国劳动法行政处罚办法》(劳部发 〔1994〕532号)第十二条：用人单位安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事 的劳动的，应当责令改正，并按每侵害一名未成年工罚款三千元以 下的标准处罚。第十五条：用人单位未按规定对未成年工定期进行 健康检查的，应责令限期改正；逾期不改正的，按每侵害一名未成 年工罚款三千元以下的标准处罚。

7、录用外国人法律风险：外国人是否办理了就业手续。除《外国人就业管理规定》明确可以免办《外国人就业 许可证》的人员外，其余均需申请办理《外国人就业许 可证》、《外国人就业证》。

8、扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向 劳动者收取财务的法律风险：由劳动行政部门责令限期 退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标 准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

9、用人单位未建立职工名册的法律风险：用人单位违反 劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门 责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处20 00元以上2万元以下的罚款。

二、劳动合同签订阶段的法律风险

1、发送录用意向书的法律风险：从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约，是用人单位向应聘人员发出的关于 建立劳动关系的一种要约。如果应聘人员同意，则具有合 同生效的约束力。因此要慎重。

对策：建议口头通知或只在意向书中要求应聘者到公司协 商签订劳动合同事宜。

2、不及时签订劳动合同的法律风险 ：从第二个月开始支付双倍的工资。用人单位尤其需要劳动合同保护自己的利 益：一是涉及到商业秘密和竟业限制的劳动者，企业只能 通过劳动合同(或专项协议)的相关条款对其进行约束； 二是用人单位出资培训劳动者的，如果不在合同中约定服 务期货签订专项的培训协议，那么就无法有效预防和控制 劳动者提前离职给企业带来的损失。

对策：入职的同时，签订劳动合同。

3、劳动合同不载明必备条款的法律风险 ：用人 单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳 动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文 本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4、违反约定试用期的风险：用人单位违反本法 规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门 责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由 用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按 已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支 付赔偿金。

5、续签劳动合同的风险：用人单位负有提前1 个月告知义务。(继续用工，终止用工)

对策：书面通知，并要求劳动者签收。

三、有关工作岗位、工资及支付的法律风险

1、低于当地最低工资标准的风险(《最低工 资规定》(劳动和社会保障部令第21号)): 最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津 贴、国家规定的社会保险和福利待遇。低于最 低标准的应当补足，同时，可能要支付经济赔 偿金或补偿金。

2、调岗的风险：调岗及引起的调薪属于变更 劳动合同，需经劳动者同意；否则违法。

对策：明确调岗的条件，与劳动者协商，并保 留协商一致的证据。

3、未按国家规定或合同约定及时、足额发放工资的风 险 ：员工可以随时解除劳动合同，并要求企业支付经济 补偿金。薪资的计算：法定带薪假的薪资；职工病假；整体停产、停业期间的工资；事假工资；员工过错赔偿的扣除；绩 效工资或奖金。

4、员工造成公司损失的赔偿风险：因劳动者本人原因 给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同 的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳 动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳 动者当月工资的20%。

对策：

1、可以在劳动合同中约定赔偿事项；

2、可以在规章制度中明确赔偿事项。

四、有关工作时间、休息及休假的法律风险

1、加班的风险：加班不得超过法定时数；加班时数的确认。相关规定：标准工作制：用人单位由于生产经营需要，经与工 会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小 时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康 的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超 过三十六小时。特殊工作制有不定时工作制和综合计算工时工 作制。

对策：

1、采用适合的工作制；

2、制定合理的加班制度及加班统计；

3、正确计算加班工资；

4、工资单要明确加班工资。

5、制度 合理的调休制度。

2、不支付加班费的风险：用人单位未按照劳动合同的约定或 者国家规定及时足额支付劳动者加班费的，由劳动行政部门责 令限期支付加班费；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额 百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者可以解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。带薪年休假：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满 20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。法律规定：《职工带薪年休假条例 》、《企业职工带薪年休假实施办法》 探亲假：目前关于探亲假的规定是针对国家机关、事业单位和国有企业的，对于民营企业职工是否享受探亲假的问题，法律并未作出有关规定，因此是 否享受将由企业自主确定。病假：劳动者看病期间病假工资不得克扣(《企业职工患病或非因工负伤医 疗期规定》第三条 劳动者在看病期间的工资待遇不能克扣，应当依照国家有 关规定，结合医疗期、本人工龄等来确定。产假： 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

男方享受十五天护理假，工资、奖金和其他福利待遇照发。

五、有关女职工保护的风险

1、禁止安排女职工从事的工作及违反的风险:《女职工 劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》 3级 体力劳动强度的劳动。违反的，员工可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

2、产假及待遇规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

3、关于女职工劳动合同解除、终止的法律保护规定： 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得因自身 的原因或在女职工无主观过错的情况下，与其解除劳动合同。但用人单位依法解除的除外。

六、劳动保护

相关规定：《中华人民共和国安全生产法》、《中华 人民共和国矿山安全法》 等。风险及对策：

1、行政司法风险：行政处罚，停业整顿；造成重大事 故的，追究刑事责任；

2、员工可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金；

对策：用人单位依照国家有关法律法规，做的如下义务：

1、建立完善的安全生产制度与劳动安全卫生制度；

2、严格执行国家安全卫生规程和标准；

3、加强劳动保护教育工作；

4、建设安全生产救援体系。

七、涉及五险一金的法律风险 社保:《社会保险费征缴暂行条例 》、住房公积金 未办理相关保险的风险：

1、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动 合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

2、发生工伤事故的风险：用人单位应当按照工伤标准支付。

3、女职工生育:用人单位应当按照生育保险待遇支付给劳动者

第三部分 劳动合同的解除和终止

八、劳动合同解除、终止的风险

1、协商解除劳动合同的风险：用人单位提出协商解除 合同达成一致的，应当保留证据，并依法支付经济补 偿金。劳动者提出解除的，应当提出申请报告。

对策：签署《协商解除劳动合同书》

2、用人单位在试用期解除劳动合同的风险：应当有明 确的录用条件，需证明劳动者不符合录用条件，必须 在试用期内解除。否则存在被视为违法解除的可能，需支付经济补偿金或赔偿金。

对策：根据录用条件依法制定试用期考核标准，并保 留考核记录；解除时，应当书面通知，并保留通知的 证据。

3、用人单位在劳动者严重违反规章制度时解除劳 动合同的法律风险 ：可能被认定违法解除，需支 付经济赔偿金或经济补偿金。

4、用人单位在劳动者严重失职给公司造成重大损 害时解除劳动合同的风险：可能被认定违法解除，需支付经济赔偿金或经济补偿金。

对策：

1、必须有依法生效的规章制度，并明确严 重违反规章制度的情形或严重失职及造成重大损 失的具体情形；

2、必须要有劳动者有上述情形的 证据；

3、解除程序应当合法。

5、用人单位在劳动者患病或非因公负伤时解除劳动合 同的风险：医疗期内不得解除合同，医疗期满应当安排 工作。否则，直接解除可能被视为非法。

6、用人单位在劳动者不能胜任工作时解除劳动合同的 法律风险：应当有具体的岗位职责和流程；能够证明不 能胜任；经过培训和调岗仍不能胜任的证明。否则，直 接解除可能被视为非法。

7、用人单位在劳动合同订立时所依据的客观条件发生 变化时解除劳动合同的风险：客观条件确实发生变化； 与劳动者协商不能达成一致。否则，直接解除可能被视 为非法。

8、用人单位其它违法解除、终止劳动合同的风险

9、未向劳动者出具解除、终止劳动合同证 明的法律风险 ：劳动行政部门可以责令改 正，造成劳动者损害的，应当赔偿。

10、解除劳动合同时，扣押档案或其它物 件的风险 ：退还，行政处罚，造成损害的 赔偿。

11、未及时结算工资和经济补偿金的风险 ： 支付经济补偿风险及经济赔偿风险。

12.未对从事有职业危害的员工进行体检时的 法律风险 ：

可能因此承担劳动者入职前已患职业病的 风险和合同解除、终止后患职业病的风险； 在劳动者患职业病时不得解除、终止劳动 合同。

一、入职程序：

（一）核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制

1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；

2、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”。

(二）核实求职者是否提供真实的个人材料

1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿，由此造成的后果和需要承担相应法律责任；

2、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认；

3、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”。

二、有关试用期的相关规定

（一）有关规定试用期期限

按《劳动合同法》的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。风险分析：

公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

这里要指出的是，赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说，在单位承担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。

此外，赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说，如果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的，单位就无须支付赔偿金。

劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标准：

（1）试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，这个是《劳动合同法》的新规定，须格外注意。

（2）试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（二）有关在试用期内解除劳动合同

1、对于劳动者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人单位即可。

2、单位单方在试用期内解除劳动合同的处理方法：

根据《劳动合同法》的规定，试用期的员工不管员工是处于医疗期还是处于孕期、产期或哺乳期，只要是员工被证明不符合录用条件的，公司提前三天通知，都可以辞退，并且不需要支付任何经济补偿金。对于证明不符合录用条件的，需要注意以下几个问题：

（1）试用期要解除该员工的劳动合同，首要前提是试用期必须合法约定；（2）用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件要做到录用条件的尽量量化；（3）用人单位曾向该员工公示过该录用条件：

用人单位可在其员工手册等规章制度中针对岗位要求规定录用条件,也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。在招聘时或录用后,向劳动者明确“录用条件”,并言明将其作为试用期的考核标准。在此，用人单位要做好必要的签收手续，要员工在相关文件上签字。

（4）用人单位有相应的考核制度，并在试用期内对该员工进行了考核；（5）该员工的考核结果必须告知员工；

（6）将劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同的决定送达了劳动者；（7）时间上需注意，在试用期内通知该员工；

（三）有关试用期缴纳社保问题分析

1、风险分析：

试用期属于合同期的一个部分，也应当依法缴纳社会保险。试用期不缴纳社会保险的风险主要如下：

（1）试用期不交社保，属于《劳动合同法》第38条规定的用人单位违法行为。一旦员工以此为由提出辞职，公司就要付出巨大的工龄的经济补偿成本，一年工龄折合一个月的补偿；

（2）试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所以社保机构是不进行任何理赔和补助的。这部分损失，就将转嫁到企业身上，由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。

2、风险规避：

由于我公司的行业特点，员工发生意外伤害的可能性很大，如果员工在试用期没有缴纳保险的情况下发生工伤事件，损失就会有单位承担，为了减少损失，同时对员工也有一个保障我公司是否可以考虑为新入职员工在试用期内缴纳意外伤害保险。

三、有关工作时间的相关规定

综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，须连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工作时间的周期内，具体某一天、某一周等的工作时间可以超过8小时或40小时等。但是，在综合计算工作时间周期内，平均日和周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

企业要实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。

风险分析：由于我公司工作的性质特殊，一线员工的休息时间不能严格保证，所以我司可以采取以上两种工时制度，规避用工风险，但要注意实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。

四、有关企业规章制度规定方面的风险分析：

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

针对我公司的实际情况，对于规章制度的公示可以采取培训的形式告知：

1、制作一个签到表；

2、写明入职培训的时间、地点、主持人、内容等

3、在打印出来的会议记录上让培训员工签字确认、如果页数很多，可以采取每页纸的下方都保留培训签到人员签字的地方，第一页签不完可以在第二页上签字。

五、有关员工主动提出辞职公司需注意的问题：

（一）公司应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。

（二）员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信，并且应当要求员工本人在辞职信上签字；同时，公司也可以在规章制度中规定，口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信，并签字确认方能生效。

（三）有关涉密岗位的风险分析：

针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但是最长不得超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期在法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常见手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。

脱密期是指掌握商业秘密的员工在离职前必须提前通知用人单位，并为用人单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职，在这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密。因此，脱密期又被称为“提前通知期”。

用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿金。——

《中华人民共和国失业保险条例》（1999年）

六、有关公司辞退员工需规避的风险分析：

《劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的。

上述四种解除劳动合同的情形属劳动者有过错，劳动者有上述情形之一的，企业有权随时解除劳动合同，不需要提前一个月通知劳动者，也不需要给予劳动者经济补偿。

（一）员工严重违纪：

用人单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除其劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：用人单位在员工手册或者规章制度中对严重违纪的情形一定要做明确定义并做具体列举，这种定义及列举同时还必须符合法律法规规定、符合人之常情。此外，还要确保制度的制定程序是合法的。

（二）用人单位以员工严重失职，给用人单位利益造成重大损失为由解除其劳动合同关系，必须符合两个必备条件：一是员工有严重失职行为，二是该行为给用人单位造成重大损失。严重失职一般是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为。所谓重大损失，用人单位还得举证证明单位遭受了经济损失，这个经济损失需要单位来算，然后单位还要有依据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，单位可以规定，单位没有规定的，由仲裁机构来裁定。

（三）公司实施解除行为需向员工出具书面文书，告知解除决定和理由，并让员工签字确认收到。如果员工拒绝签收，公司可以邮寄送达，并保留邮寄凭证。

七、有关劳动合同终止可能出现的法律风险

（一）用人单位决定续签的，或者在劳动合同到期前续签完，或者发现双方无法就续签事项协商一致的，应当果断地在劳动合同到期前决定不续签。否则容易造成事实劳动关系，致使额外的成本支出。

（三）终止劳动合同的程序一般有以下几个方面：

1、注意终止合同的法定条件何时出现；

2、须依法或依约决定是否提前、提前多长时间将终止合同的意向书面通知员工；

3、合同期满或终止合同的条件出现时，即行办理终止合同手续，包括为员工出具终止合同证明书；

4、违法或违约未提前通知员工的，依法、依约承担相应责任。

(四)《劳动法》、《劳动合同法》对于特殊情形、需要特别保护的员工一般会有一个强大的倾斜保护，体现在劳动合同终止环节，如果出现这些特殊情形，劳动合同不能终止，否则须承担相应法律责任。如女员工处于“三期”、员工处于医疗期的，等等，劳动合同不能终止。但前提是，员工必须提供相应的证据证明。

（五）由于医疗期也是使得劳动合同不能终止的情形之一，所以用人单位要注意对员工病假的管理。注意病假证明的核实，员工请病假多或比较频繁的，应要求提供相应证据或者要求复检。“两种方法。第一，连续开病假的，带员工去指定医院随机指定医生复检，核实病情。第二，去员工就诊的医院，直接找医生施加压力，因为乱开假单，医生的执照是会被吊销的。”

住房城乡建设部关于印发《建筑施工项目经理质量安全责任十项规定（试行）》的通知

建筑施工项目经理质量安全责任十项规定（试行）

一、建筑施工项目经理（以下简称项目经理）必须按规定取得相应执业资格和安全生产考核合格证书；合同约定的项目经理必须在岗履职，不得违反规定同时在两个及两个以上的工程项目担任项目经理。

二、项目经理必须对工程项目施工质量安全负全责，负责建立质量安全管理体系，负责配备专职质量、安全等施工现场管理人员，负责落实质量安全责任制、质量安全管理规章制度和操作规程。

三、项目经理必须按照工程设计图纸和技术标准组织施工，不得偷工减料；负责组织编制施工组织设计，负责组织制定质量安全技术措施，负责组织编制、论证和实施危险性较大分部分项工程专项施工方案；负责组织质量安全技术交底。

四、项目经理必须组织对进入现场的建筑材料、构配件、设备、预拌混凝土等进行检验，未经检验或检验不合格，不得使用；必须组织对涉及结构安全的试块、试件以及有关材料进行取样检测，送检试样不得弄虚作假，不得篡改或者伪造检测报告，不得明示或暗示检测机构出具虚假检测报告。

五、项目经理必须组织做好隐蔽工程的验收工作，参加地基基础、主体结构等分部工程的验收，参加单位工程和工程竣工验收；必须在验收文件上签字，不得签署虚假文件。

六、项目经理必须在起重机械安装、拆卸，模板支架搭设等危险性较大分部分项工程施工期间现场带班；必须组织起重机械、模板支架等使用前验收，未经验收或验收不合格，不得使用；必须组织起重机械使用过程日常检查，不得使用安全保护装置失效的起重机械。

七、项目经理必须将安全生产费用足额用于安全防护和安全措施，不得挪作他用；作业人员未配备安全防护用具，不得上岗；严禁使用国家明令淘汰、禁止使用的危及施工质量安全的工艺、设备、材料。

八、项目经理必须定期组织质量安全隐患排查，及时消除质量安全隐患；必须落实住房城乡建设主管部门和工程建设相关单位提出的质量安全隐患整改要求，在隐患整改报告上签字。

九、项目经理必须组织对施工现场作业人员进行岗前质量安全教育，组织审核建筑施工特种作业人员操作资格证书，未经质量安全教育和无证人员不得上岗。

十、项目经理必须按规定报告质量安全事故，立即启动应急预案，保护事故现场，开展应急救援。

建筑施工企业应当定期或不定期对项目经理履职情况进行检查，发现项目经理履职不到位的，及时予以纠正；必要时，按照规定程序更换符合条件的项目经理。

住房城乡建设主管部门应当加强对项目经理履职情况的动态监管，在检查中发现项目经理违反上述规定的，依照相关法律法规和规章实施行政处罚（建筑施工项目经理质量安全违法违规行为行政处罚规定见附件1），同时对相应违法违规行为实行记分管理（建筑施工项目经理质量安全违法违规行为记分管理规定见附件2），行政处罚及记分情况应当在建筑市场监管与诚信信息发布平台上公布。

附件1 建筑施工项目经理质量安全违法违规行为行政处罚规定

一、违反第一项规定的行政处罚

（一）未按规定取得建造师执业资格注册证书担任大中型工程项目经理的，对项目经理按照《注册建造师管理规定》第35条规定实施行政处罚。

（二）未取得安全生产考核合格证书担任项目经理的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第62条规定实施行政处罚，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

（三）违反规定同时在两个及两个以上工程项目担任项目经理的，对项目经理按照《注册建造师管理规定》第37条规定实施行政处罚。

二、违反第二项规定的行政处罚

（一）未落实项目安全生产责任制，或者未落实质量安全管理规章制度和操作规程的，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

（二）未按规定配备专职安全生产管理人员的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第62条规定实施行政处罚，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

三、违反第三项规定的行政处罚

（一）未按照工程设计图纸和技术标准组织施工的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第64条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第73条规定实施行政处罚。

（二）在施工组织设计中未编制安全技术措施的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第65条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

（三）未编制危险性较大分部分项工程专项施工方案的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第65条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

（四）未进行安全技术交底的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第64条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

四、违反第四项规定的行政处罚

（一）未对进入现场的建筑材料、建筑构配件、设备、预拌混凝土等进行检验的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第65条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第73条规定实施行政处罚。

（二）使用不合格的建筑材料、建筑构配件、设备的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第64条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第73条规定实施行政处罚。

（三）未对涉及结构安全的试块、试件以及有关材料取样检测的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第65条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第73条规定实施行政处罚。

五、违反第五项规定的行政处罚

（一）未参加分部工程、单位工程和工程竣工验收的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第64条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第73条规定实施行政处罚。

（二）签署虚假文件的，对项目经理按照《注册建造师管理规定》第37条规定实施行政处罚。

六、违反第六项规定的行政处罚

使用未经验收或者验收不合格的起重机械的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第65条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

七、违反第七项规定的行政处罚

（一）挪用安全生产费用的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第63条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

（二）未向作业人员提供安全防护用具的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第62条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

（三）使用国家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工艺、设备、材料的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第62条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

八、违反第八项规定的行政处罚

对建筑安全事故隐患不采取措施予以消除的，对施工单位按照《建筑法》第71条规定实施行政处罚，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

九、违反第九项规定的行政处罚

作业人员或者特种作业人员未经安全教育培训或者经考核不合格即从事相关工作的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第62条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

十、违反第十项规定的行政处罚

未按规定报告生产安全事故的，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

附件2 建筑施工项目经理质量安全违法违规行为记分管理规定

一、建筑施工项目经理（以下简称项目经理）质量安全违法违规行为记分周期为12个月，满分为12分。自项目经理所负责的工程项目取得《建筑工程施工许可证》之日起计算。

二、依据项目经理质量安全违法违规行为的类别以及严重程度，一次记分的分值分为12分、6分、3分、1分四种。

三、项目经理有下列行为之一的，一次记12分：

（一）超越执业范围或未取得安全生产考核合格证书担任项目经理的；

（二）执业资格证书或安全生产考核合格证书过期仍担任项目经理的；

（三）因未履行安全生产管理职责或未执行法律法规、工程建设强制性标准造成质量安全事故的；

（四）谎报、瞒报质量安全事故的；

（五）发生质量安全事故后故意破坏事故现场或未开展应急救援的。

四、项目经理有下列行为之一的，一次记6分：

（一）违反规定同时在两个或两个以上工程项目上担任项目经理的；

（二）未按照工程设计图纸和施工技术标准组织施工的；

（三）未按规定组织编制、论证和实施危险性较大分部分项工程专项施工方案的；

（四）未按规定组织对涉及结构安全的试块、试件以及有关材料进行见证取样的；

（五）送检试样弄虚作假的；

（六）篡改或者伪造检测报告的；

（七）明示或暗示检测机构出具虚假检测报告的；

（八）未参加分部工程验收，或未参加单位工程和工程竣工验收的；

（九）签署虚假文件的；

（十）危险性较大分部分项工程施工期间未在现场带班的；

（十一）未组织起重机械、模板支架等使用前验收的；

（十二）使用安全保护装置失效的起重机械的；

（十三）使用国家明令淘汰、禁止使用的危及施工质量安全的工艺、设备、材料的；

（十四）未组织落实住房城乡建设主管部门和工程建设相关单位提出的质量安全隐患整改要求的。

五、项目经理有下列行为之一的，一次记3分：

（一）合同约定的项目经理未在岗履职的；

（二）未按规定组织对进入现场的建筑材料、构配件、设备、预拌混凝土等进行检验的；

（三）未按规定组织做好隐蔽工程验收的；

（四）挪用安全生产费用的；

（五）现场作业人员未配备安全防护用具上岗作业的；

（六）未组织质量安全隐患排查，或隐患排查治理不到位的；

（七）特种作业人员无证上岗作业的；

（八）作业人员未经质量安全教育上岗作业的。

六、项目经理有下列行为之一的，一次记1分：

（一）未按规定配备专职质量、安全管理人员的；

（二）未落实质量安全责任制的；

（三）未落实企业质量安全管理规章制度和操作规程的；

（四）未按规定组织编制施工组织设计或制定质量安全技术措施的；

（五）未组织实施质量安全技术交底的；

（六）未按规定在验收文件或隐患整改报告上签字，或由他人代签的。

七、工程所在地住房城乡建设主管部门在检查中发现项目经理有质量安全违法违规行为的，应当责令其改正，并按本规定进行记分；在一次检查中发现项目经理有两个及以上质量安全违法违规行为的，应当分别记分，累加分值。

八、项目经理在一个记分周期内累积记分超过6分的，工程所在地住房城乡建设主管部门应当对其负责的工程项目实施重点监管，增加监督执法抽查频次。

九、项目经理在一个记分周期内累积记分达到12分的，住房城乡建设主管部门应当依法责令该项目经理停止执业1年；情节严重的，吊销执业资格证书，5年内不予注册；造成重大质量安全事故的，终身不予注册。项目经理在停止执业期间，应当接受住房城乡建设主管部门组织的质量安全教育培训，其所属施工单位应当按规定程序更换符合条件的项目经理。

十、各省、自治区、直辖市人民政府住房城乡建设主管部门可以根据本办法，结合本地区实际制定实施细则。

第三篇：企业如何规避劳动用工风险

企业如何规避劳动用工风险

一、入职程序：

（一）核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制

1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；

2、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”。

(二）核实求职者是否提供真实的个人材料

1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿，由此造成的后果和需要承担相应法律责任；

2、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认；

3、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”。

二、有关试用期的相关规定

（一）有关规定试用期期限

按《劳动合同法》的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

风险分析：

公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

这里要指出的是，赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说，在单位承

担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。

此外，赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说，如

果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的，单位就无须支付赔偿金。劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标准：

（1）试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，这个是《劳动合同法》的新规定，须格外注意。

（2）试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（二）有关在试用期内解除劳动合同

1、对于劳动者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人单位即可。

2、单位单方在试用期内解除劳动合同的处理方法：

根据《劳动合同法》的规定，试用期的员工不管员工是处于医疗期还是处于

孕期、产期或哺乳期，只要是员工被证明不符合录用条件的，公司提前三天通知，都可以辞退，并且不需要支付任何经济补偿金。对于证明不符合录用条件的，需要注意以下几个问题：

（1）试用期要解除该员工的劳动合同，首要前提是试用期必须合法约定；

（2）用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件要做到录用条件的尽量量化；

（3）用人单位曾向该员工公示过该录用条件：

用人单位可在其员工手册等规章制度中针对岗位要求规定录用条件,也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。在招聘时或录用后,向劳动者明确“录用条件”,并言明将其作为试用期的考核标准。在此，用人单位要做好必要的签收手续，要员工在相关文件上签字。

（4）用人单位有相应的考核制度，并在试用期内对该员工进行了考核；

（5）该员工的考核结果必须告知员工；

（6）将劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同的决定送达了劳动者；

（7）时间上需注意，在试用期内通知该员工；

（三）有关试用期缴纳社保问题分析

1、风险分析：

试用期属于合同期的一个部分，也应当依法缴纳社会保险。试用期不缴纳社

会保险的风险主要如下：

（1）试用期不交社保，属于《劳动合同法》第38条规定的用人单位违法行为。一旦员工以此为由提出辞职，公司就要付出巨大的工龄的经济补偿成本，一年工龄折合一个月的补偿；

（2）试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所以社保机构是不

进行任何理赔和补助的。这部分损失，就将转嫁到企业身上，由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。

2、风险规避：

由于我公司的行业特点，员工发生意外伤害的可能性很大，如果员工在试用

期没有缴纳保险的情况下发生工伤事件，损失就会有单位承担，为了减少损失，同时对员工也有一个保障我公司是否可以考虑为新入职员工在试用期内缴纳意外伤害保险。

三、有关工作时间的相关规定

综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，须连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工作时间的周期内，具体某一天、某一周等的工作时间可以超过8小时或40小时等。但是，在综合计算工作时间周期内，平均日和周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

企业要实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。

风险分析：由于我公司工作的性质特殊，一线员工的休息时间不能严格保证，所以我司可以采取以上两种工时制度，规避用工风险，但要注意实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。

四、有关企业规章制度规定方面的风险分析：

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

针对我公司的实际情况，对于规章制度的公示可以采取培训的形式告知：

1、制作一个签到表；

2、写明入职培训的时间、地点、主持人、内容等

3、在打印出来的会议记录上让培训员工签字确认、如果页数很多，可以采取每页纸的下方都保留培训签到人员签字的地方，第一页签不完可以在第二页上签字。

五、有关员工主动提出辞职公司需注意的问题：

（一）公司应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。

（二）员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信，并且应当要求员工本人在辞职信上签字；同时，公司也可以在规章制度中规定，口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信，并签字确认方能生效。

（三）有关涉密岗位的风险分析：

针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但是最长不得超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期在法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常见手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。

脱密期是指掌握商业秘密的员工在离职前必须提前通知用人单位，并为用人

单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职，在这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密。因此，脱密期又被称为“提前通知期”。

用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿金。——《中华人民共和国失业保险条例》（1999年）

六、有关公司辞退员工需规避的风险分析：

《劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的。

上述四种解除劳动合同的情形属劳动者有过错，劳动者有上述情形之一的，企业有权随时解除劳动合同，不需要提前一个月通知劳动者，也不需要给予劳动者经济补偿。

（一）员工严重违纪：

用人单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除其劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：用人单位在员工手册或者规章制度中对严重违纪的情形一定要做明确定义并做具体列举，这种定义及列举同时还必须符合法律法规规定、符合人之常情。此外，还要确保制度的制定程序是合法的。

（二）用人单位以员工严重失职，给用人单位利益造成重大损失为由解除其劳动合同关系，必须符合两个必备条件：一是员工有严重失职行为，二是该行为给用人单位造成重大损失。严重失职一般是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为。所谓重大损失，用人单位还得举证证明单位遭受了经济损失，这个经济损失需要单位来算，然后单位还要有依据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，单位可以规定，单位没有规定的，由仲裁机构来裁定。

（三）公司实施解除行为需向员工出具书面文书，告知解除决定和理由，并让员工签字确认收到。如果员工拒绝签收，公司可以邮寄送达，并保留邮寄凭证。

七、有关劳动合同终止可能出现的法律风险

（一）用人单位决定续签的，或者在劳动合同到期前续签完，或者发现双方无法就续签事项协商一致的，应当果断地在劳动合同到期前决定不续签。否则容易造成事实劳动关系，致使额外的成本支出。

（三）终止劳动合同的程序一般有以下几个方面：

1、注意终止合同的法定条件何时出现；

2、须依法或依约决定是否提前、提前多长时间将终止合同的意向书面通知员工；

3、合同期满或终止合同的条件出现时，即行办理终止合同手续，包括为员工出具终止合同证明书；

4、违法或违约未提前通知员工的，依法、依约承担相应责任。

(四)《劳动法》、《劳动合同法》对于特殊情形、需要特别保护的员工一般会有一个强大的倾斜保护，体现在劳动合同终止环节，如果出现这些特殊情形，劳动合同不能终止，否则须承担相应法律责任。如女员工处于“三期”、员工处于医

疗期的，等等，劳动合同不能终止。但前提是，员工必须提供相应的证据证明。

（五）由于医疗期也是使得劳动合同不能终止的情形之一，所以用人单位要注意对员工病假的管理。注意病假证明的核实，员工请病假多或比较频繁的，应要求提供相应证据或者要求复检。“两种方法。第一，连续开病假的，带员工去指定医院随机指定医生复检，核实病情。第二，去员工就诊的医院，直接找医生施加压力，因为乱开假单，医生的执照是会被吊销的。”

第四篇：企业劳动用工风险规避的几点措施

企业劳动用工风险规避的几点措施(2015-04-02 19:51:14)转载▼ 分类： 公司劳动 企业要运行，就要聘用员工，用工风险必然存在，下面就如何规避用工风险谈谈自己的体会。

一、建立健全企业规章制度

在一个企业里，只要规章制度合法合规，规章制度就是企业运营和执行的准则，因此制定规章制度程序要合法合规，内容也要合法合规。内容是否合法合规，则要顾问律师或专职法务人员才好判断，制定程序方面，则企业人力资源人员就可掌握，具体而言，应按《劳动合同法》“第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”执行，比较简单的做法就是每项制度的制定应取得工会的认可，因为工会是代表职工利益的。

企业规章制度涉及聘用、培训、劳动合同管理、休假考勤、社保、工资福利、奖惩制度、员工档案管理、保密制度、印章管理、文件管理、会议制度、接待安排、资产管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、门禁制度、网络管理等等。

二、尽职调查、劳动合同签订方面

员工入职时，应进行尽职调查，如人力有限，可只针对重要职位进行尽职调查，要求员工提供离职证明，人力资源部可以打电话或前往离职企业了解该待聘员工的离职真实性及是否存在未了解的劳资纠纷，以便降低劳动用工风险。

劳动合同条款应按照劳动法律法规制定，避免出现条款无效的情况。

三、做好入职培训工作

员工入职时，必须要学习公司规章制度，每次学习都要有员工对学习内容进行书面确认，以便尽到企业的告知义务，存档备查，发生劳动争议时，便于案件处理。

四、准时发放工资、提供福利、为员工购买社保

如不能及时发放工资、提供福利，应取得职工代表大会、工会认可，做好员工的安抚工作，并及时公示公告。

对于不愿意购买社保的员工或不愿意将外地社保转入本地的员工，建议采取劳务派遣方式，尽量将风险转移，因为劳务派遣公司在处理这方面的经验较企业要丰富，而且也与劳动部门有良好的沟通关系。如果必须和员工签订劳动合同，社保仍可以委托当地人力资源公司代为购买，目前劳动部门一般认可这种方式；如果员工拒绝购买，则应由员工本人说明原因，作出承诺，尽管这种承诺未必有效，但至少可以应对劳动部门的检查，同时发生劳动争议时，也有理可辩，而不是措手不及。

五、奖惩按制度执行

涉及到处罚处分时，应严格按制度执行，做到有理有据，并征求工会意见，同时宜以该员工书面确认为妥，如员工拒绝签字，则宜用手机短信（劳动合同中预留的或能证明其本人使用的号码）、邮件告知其本人，必要时可采用快递。并应在企业公告栏张贴，拍照作为证据使

用。对于奖励，也应按制度执行，以避免奖金数额方面的争议。

六、应对劳动争议方面

一旦发生劳动争议，应分析原因和利弊，如果确实对企业明显不利，则应跟员工摆事实，讲道理，讲劳动仲裁耗时耗力，讲公司的实际困难及不对之处，争取协商处理；如属员工无理取闹，则应坚决抵制。

在劳动仲裁或诉讼阶段，应重证据，因为根据现行法律法规，很大程度上是企业承担举证责任，此时就突出员工档案管理工作的重要性了。

做好仲裁、法院的沟通工作，企业确实违法的地方，应坦然承认，并及时改正，配合案件顺利进行；员工违法的地方，应坚决指出，争取企业的做法得到审理人员的认可和理解。一般企业面对劳动案件时采取“拖”字诀，其实累的是员工和企业法务人员、顾问律师，为了兼顾双方利益，一味地拖肯定不是办法，当然为达成调解，采取战术性的拖延还是可以的。对于群体劳动争议，应针对实际情况，分阶段地分化利益群体，能调的调，能裁的裁，为了维护社会稳定，仲裁或司法人员会相对重视，也会尽力促成调解的。当然，宗旨是要尽量降低企业的损失、影响。

第五篇：学习劳动合同法,积极规避用工风险

第一题

1、招投标和合同风险

2、物业服务费的收缴风险

3、酬金制下物业服务费收支结余的核算风险

4、代收代缴水电等费用的风险

5、代管基金的使用风险

6、物业服务行业的利润被日益上涨的人力成本和不断上涨的物价所挤占的风险

第二题

1、严格执行试用期规定

长期以来，一些物业管理企业出于减轻人力成本的考虑，存在一些不规范用工现象。如长期不给一线保洁、保安人员、客服人员转正，以少支付工资，不给劳动者缴纳社会保险等费用；

短期用工不签劳动合同等。现在这些做法都属于违法行为，如不及时予以纠正，企业将面临较大的经营风险。物业管理企业必须严格执行有关试用期的各项规定。

法律依据：

《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期应包括在劳动合同期限之内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为合同期限。

《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

2、严把人员准入关，提升物业服务员工队伍素质

就物业管理行业来说，保安人员流动性大，但保安人员所担负的职责又非常大，而且是物业管理企业为业主所提供服务中不可缺少的一部分，保安服务质量的高低也关系到企业对外的形象。目前，行业内不少物业管理企业为了保证安全和企业形象，防止个别保安人员出现不良行为，给公司带来损失，往往要求其提供担保人，若无担保人就必须交纳一定的费用作为保证金或押金，以示担保。

与此同时，物业管理企业必须严把员工队伍准入关，不断提升员工队伍的素质，以此来规避员工所给企业带来的风险。此外，物业管理企业还必须尽快转变以往习惯思维，采取为员工提高薪酬、福利等办法来留住适应本企业发展需要的优秀骨干人员，稳定人员队伍，减少人员流动性。

法律依据：

《劳动合同法》第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。

3、和优秀员工建立稳定的劳动关系，规避违法辞退员工

物业管理企业若企业违法辞退员工的，员工有两种选择：一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的，可以选择要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的二倍。不难看出，企业违法辞退员工的代价是巨大的，物业管理企业没有特殊情况，应做到避免违法辞退员工。

因此，物业管理企业应尽快与优秀的骨干员工签定长期劳动合同，建立稳定的劳动关系。同时，企业还必须严把招聘关口，对于那些能力较差的人员必须在招聘环节或试用期期间就予以淘汰，因为在员工转正后再予以辞退，企业将支付高昂的经济补偿金。

法律依据：

《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。

《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

4、培养人才，在合同中约定服务期

长期以来，物业管理行业人员流动性较大，一些从业人员在企业培训后迅速跳槽，这使业内不少企业管理者非常苦恼，导致许多企业不愿意出资为企业培养人才，这在一定程度上制约了行业的发展。但是，《劳动合同法》第二十二条规定出台后，物业管理企业完全可以大胆出资对企业内的技术骨干和员工进行专业技术培训。因为按照这一规定，物业管理企业可以与劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的还应当承担违约金，这可以有效化解企业出资培训员工的投资风险。

法律依据：

《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的应当承担违约金。这一规定对于物业管理企业来说无疑是一件利好消息。

5、稳定员工队伍，培养员工的主人翁意识

劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金，这将使企业的用工成本上升。

法律依据：

《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

所以要求物业管理企业应坚持以人为本，推行人性化管理，加强对员工进行思想、品质、素质的教育，树立“企业是员工的母体，员工是企业的血液”的观念，培养员工“企业是我家，建设靠大家”的主人翁精神，使员工愿意与企业同甘共苦，艰苦奋斗，以稳定员工队伍，减少企业所要支付的经济补偿金。

涉及的政府文件资料 政府有关物业管理法规条例、《住宅室内装饰装修管理办法》、《房屋建筑工程质量保修办法》 物业管理公司营业执照及资质证书 物业管理公司收费许可证 《前期物业服务合同》 物业竣工验收证明文件或物业竣工综合验收合格证

物价局有关物业管理综合服务费、停车场收费等收费标准的批复 入伙涉及的主要文件资料

《住宅质量保证书》

《入伙工作方案》

《入伙通知书》

《业户手册》

《物业管理服务费收费协议》

物业管理收费标准一览表

业户联络资料登记表

验收遗漏工程记录表

装修钥匙托管承诺书

《住宅使用说明书》 《入伙工作流程及执行标准》 《收楼须知》 《业主临时公约》 《业主（用户）入伙房屋验收表》