昌邑市供电公司：创新激发活力

第一篇：昌邑市供电公司：创新激发活力

昌邑市供电公司：创新激发活力

山东省昌邑市位于山东半岛西侧，渤海莱州湾南岸，面积1669.79平方公里，人口57.97万人，素有中国“纺织之乡”美誉。境内拥有220千伏变电站3座，110千伏变电站11座，35千伏变电站27座，配变电总容量达292.76万千伏安，10千伏及以上输配电线路2416.7公里，形成了以220千伏为枢纽，110千伏为骨干，35千伏为辐射，10千伏相配套，网架坚实、布局合理、装备先进、管理科学、通信完善、自动化程度较高的供电网络。2009年完成供电量23.48亿千瓦时，完成售电量22.78亿千瓦时，均创历史最好水平。

昌邑市供电公司现有农电工379名，担负着全市农村电网维护、营业管理和18.1万户的供电服务等工作。农电工作为农村电力建设的主力军，在“新农村、新电力、新服务”发展战略中的地位和作用不言而喻，同时也关系到企业和社会的和谐稳定发展。近几年来，昌邑市供电公司不断创新和改进农电工用工管理模式，新的定编定员和薪酬绩效改革如一缕春风，吹活了农电工管理的一池春水。新的农电工管理办法自今年初实施以来，大大提高了农电工的综合素质和工作效率，走活了全局一盘棋。

一、定编定员改革抓住一个“稳”字

农电工队伍是随着电力体制改革被收编的一支“杂牌

军”，人员素质参差不齐。由于体制和历史的原因，农电工在待遇、福利分配上与供电企业的正式工有较大差距，导致部分农电工缺乏归属感，工作上出现人浮于事、扯皮推诿，责任心不强等现象。为彻底解决这一问题，该公司在认真进行调研、摸底，充分听取一线员工的意见和建议的基础上，按照国家电网公司、山东电力集团公司关于严格工程施工管理的规定和定岗、定编、定员管理的要求，制定了详细可行的供电所人员剥离方案，实行定员定编管理。在人员调整中，公司坚持“公正、公平、公开”、择优录用的原则，既做到留住需要的人，又对分流人员实行人性化剥离，确保改革在稳定中推进。首先对农电工进行理论考试，分出一二三类，其次组织各供电所对农电工进行民主评议，根据考试成绩和民主评议结果，公司对农电工进行了以“竞争上岗、双向选择”为主题的优化配臵，能者上，庸者下。对不适应岗位工作的个别农电工，按国家相关规定给予经济补偿，动员他们自动辞职另谋职业。对具备一定工作能力，但考试成绩和评议结果达不到定员要求的部分农电工，引导他们自愿到新成立的五处工程队工作，参与10千伏以下工程施工。经过层层筛选，农电工人数由536人降到了379人，较好地解决了困扰多年的农电工混岗、供电所人员超员等问题。

由于公司对农电工的取舍完全采取了科学合理“阳光”操作，使人员定编这一敏感问题得到了有效化解，既按要求

达到了定员管理的要求，又以科学的机制赢得了农电工的理解和支持，使被分流的农电工实现了平稳过度。

二、薪酬绩效改革立足一个“实”字

薪酬改革前，该公司农电工的收入由固定工资和效益工资两部分组成。由于管理体制滞后，干多干少、干好干差的农电工之间的收入差距不到20%，影响工作积极性。农电工处在这样的工作环境中，心理逐渐失衡，对所里的临时性工作和施工、抢修等急重任务不愿主动参加，即使参加也是出工不出力，大大影响了供电所的工作效率。为此，公司制订了新的《农电工绩效考核管理办法》，把农电工60%以上的收入纳入具体的考核管理中，以绩效考核充分体现多劳多得的分配原则，激发农电工的工作积极性。

新办法按照“按劳分配、兼顾公平”的原则，将农电工从事岗位和技能水平直接作为个人收入的要素，大胆进行了农电工薪酬改革，让有技术、勤钻研、肯出力的人多得实惠。调整后的农电工工资由岗位薪点工资、辅助工资和绩效奖励工资三部分组成。其中岗位薪点工资分3个等级，分别为320元、360元、400元，根据农电工的工作时间和技能水平进行确定。新办法规定每年进行一次综合考评，根据考评结果20%的人员升薪一个档次，60%的人员不动，20%的人员降薪一个档次，连续两年降薪者下岗培训三个月，期间只发基本费，合格后再上岗。重新返岗后如果再次出现考评降薪，公

司将与其终止合同。

辅助工资相对固定，主要是交通补贴、通讯补贴、高空、高温作业补贴、加班费等。绩效奖励工资由绩效工资和各种奖金构成，浮动较大。浮动奖金细化为承包用电客户总数、降损成效、抄表准确率、处理报修的速度和质量、电费回收率等。新办法实施后，农电工的收入高低完全取决于自己的日常工作绩效，拉大了相互间的收入差距。

提到薪酬改革，该公司柳疃供电所所长徐京茂说：“这种新办法，打破了原来干多干少工资基本一样的弊端，农电工的责任心空前增强，积极性显著提高。”柳疃供电所管理着700个工业户、1.76万户居民户，2009年完成供电量3.66亿千瓦时。该所原有农电工62人，定岗、定编后仅剩农电工36名，承担着抄表计量、轮校表、报修、收费、设备管理、日常管理、清障等工作。人员减少后，尽管每个农电工身上的担子重了，但他们的积极性明显提高。现在供电所里的每一名农电工都暗暗较劲，比谁干的活多，比谁的业务素质更加过硬，比谁当月的工资收入更高。

三、“温暖行动”营造和谐

2月5日，因患脑瘤而陷入生活困境的昌邑市围子供电所农电工王学峰，从公司党委书记葛天伟手中接过3400元困难补助款时，激动地热泪盈眶。这是该公司实行“温暖”行动对农电工救助的一个缩影。

“对于农电工的管理，最重要的就是要使他们产生归属感和责任感，把公司当成自己的家，和企业共奋进、共成长。”该公司分管农电的副经理张培波如是说。

为了使农电工真正把供电所当成自己的家，展现公司对他们的关心和爱护，该公司坚持定期召开农电工家属座谈会，通报对农电工安全管理的措施，表扬农电工的奉献精神，引导家属理解、支持他们的工作。同时，每逢中秋节、春节等传统节日，到农电工家里进行走访，了解他们在工作和生活中存在的困难，为他们发放食用油、大米、慰问金等物品。遇到夏季巡线保电的重要时期，公司领导亲自来到工地给农电工送去矿泉水、西瓜、茶叶等消暑品。对于家庭困难的农电工，公司利用“爱心救助基金”和员工捐款，帮助他们解决实际困难。通过一系列“温暖行动”的实施，广大农电工切实感受到企业的关心和爱护，感受到自己就是供电企业这个大家庭的成员。

创新激发了活力，也大大提高了公司的效益。截至3月底，昌邑市供电公司完成供电量5.82亿千瓦时，售电量5.64亿千瓦时，同比分别增长14.45%和13.99%。完成低压线损率7.04%，同比降低1.82个百分点。（李恒温 姜建华）

联系电话：0536——7202667

第二篇：创新激发发展活力

向阳区采取“三创新”方式

充分激发全区发展活力

发展的关键在于创新，发展的活力来源于创新，我区以“三创”活动为契机，采取“三创新”把创新作为注入发展活力的关键环节，大胆探索新模式，积极拓展新领域，不断创造新业绩，开创新局面。

一是理念创新。坚持解放思想、实事求是的思想路线，根据区实际情况变化而变化，是我区发展的准则。我区始终以树立科学、高效、持续、精细化发展为理念，把结构调整、转变发展方式放在突出的位置，真正把发展方式转变到依靠科技进步和提高劳动者素质上来。牢固树立协调发展理念，突出推进服务功能建设、城市建设和民生建设，在全市率先实施横向到边，纵向到底的城市精细化网格化管理模式，明确了卫生承保制，采取三级联保，即办事处包保、机关干部包保、社区主任包保，通过精细化管理，实现了经济与环境的协调发展、和谐发展。

二是发展方式创新。我区始终注重发展方式的创新，在大力推进第三产业的同时，发挥工业的基础性作用。不断调整优化产业结构布局，加快用高新技术和先进适用技术改造传统产业，显著提升了技术创新、产品开发和精深加工能力。并突出产业项目建设，2012年我区拟开工大项目10个，项

目总投资34.6亿元；复工建设项目10个，项目总投资15.18亿元；在谈谋划项目8个，项目总投资14亿元，这些项目的达产达效后，将使我区经济实力大幅提升。

三是机制创新。我区在机制创新上不断研究总结经验，通过法制化的规范，市场化的运作，社会化的举措，产业化的发展，建立健全了环境优化、绩效考评、廉政风险防控等机制。并进一步规范了决策运行机制、督办落实机制，对着力构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制提供了有力支持。同时，为保证各项机制落到实处，我区坚持党委领导、政府负责、分级实施、分主管部门落实,并建立健全定期报告、定期通报工作制度,加大督导力度,确保各项机制落到实处。为建设繁荣富庶、文明和谐、宜居宜业、活力时尚的向阳区提供了制度保障。

第三篇：深化改革着力激发创新活力

深化改革着力激发创新活力

——四论学习贯彻总书记两院院士大会重要讲话

创新决胜未来，改革关乎国运。

“全面深化科技体制改革，提升创新体系效能，着力激发创新活力。”在中国科学院第十九次院士大会、中国工程院第十四次院士大会上，总书记发表重要讲话，就深化科技体制改革作出了进一步部署，对推进科技创新的政策和制度建设提出了明确要求。认真学习贯彻总书记重要讲话精神，把科技体制改革引向深入，必将最大限度解放和激发科技作为第一生产力所蕴藏的巨大潜能，有力推动我国科技实力和创新能力显著提升。

如果把科技创新比作我国发展的新引擎，那么改革就是点燃这个新引擎必不可少的点火系。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央坚持以深化改革激发创新活力，科技体制改革全面发力、多点突破、纵深发展，主体架构已经确立，重要领域和关键环节改革取得实质性突破。加强创新驱动系统能力整合，打通科技和经济社会发展通道，改革的深化，不断释放创新潜能，加速聚集创新要素，提升了国家创新体系整体效能。这些年来，我们之所以能实现科技事业的历史性、整体性、格局性重大变化，在更高层次、更大范围发挥了科技创新的引领作用，正得益于科技体制改革激发的强劲创新活力。

科技领域是最需要不断改革的领域。当前，我国科技体制改革还面临一些有待解决的突出问题。其中，有国家创新体系整体效能还不强，科技创新资源分散、重复、低效的问题，存在“项目多、帽子多、牌子多”的现象，科技投入的产出效益不高，科技成果转移转化、实现产业化、创造市场价值的能力不足；有相关领域改革进展滞后于总体进展的问题，主要体现在科研院所改革、科技和金融结合机制的建立健全、创新型人才培养等领域，同时，科研人员开展原创性科技创新的积极性还没有充分激发出来。解决这些问题，尤须科技体制改革敢于啃硬骨头，敢于涉险滩、闯难关，破除一切制约科技创新的思想障碍和制度藩篱。

深化科技体制改革，就要按照总书记的部署和要求，坚持科技创新和制度创新“双轮驱动”，强化国家战略科技力量，提升国家创新体系整体效能。要优化和强化技术创新体系顶层设计，激发企业、高校、科研院所等各类创新主体的创新激情和活力，培育一批核心技术能力突出、集成创新能力强的创新型领军企业。要高标准建设国家实验室，推动大科学计划、大科学工程、大科学中心、国际科技创新基地的统筹布局和优化。要让市场真正在创新资源配置中起决定性作用，加快创新成果转化应用，加大知识产权保护执法力度，把人的创造性活动从不合理的经费管理、人才评价等体制中解放出来。只要我们以问题为导向，以需求为牵引，在实践载体、制度安排、政策保障、环境营造上下功夫，在创新主体、创新基础、创新资源、创新环境等方面持续用力，创新活力必将充分激发，发展潜能必将充分释放。

惟改革者进，惟创新者强，惟改革创新者胜。全面深化科技体制改革，坚决破除阻碍创新的体制机制障碍，让一切创新源泉充分涌流，我们就一定能抓住千载难逢的历史机遇，在日益激烈的全球科技竞争中抢占先机。

第四篇：创新管理机制 激发教师活力

创新管理机制 激发教师活力

各位领导，各位同仁：大家好！

教学是学校工作的中心，而优秀的教师队伍是完成教学工作的基本保证，也是促进教学改革，全面提高教育教学质量的支撑点，更是学校发展与壮大的组织保证和源动力。教师是学校的一面镜子，他们代表着学校的形象和魅力，更是学校的形象代言人。因此教师队伍素质的优劣直接关系着学校的生死存亡。改革开放以来，教育事业大发展，人事制度大变革，人才大流动，教师队伍的稳定性受到冲击，教师的整体素质有所下降。面对目前教师队伍年龄老化、结构性矛盾突出、少数教师思想消极，缺乏职业认同感等问题，近年来，在各级党委的正确领导下，我校牢固树立“办好教育，服务人民，奉献社会”的宗旨，以全面提高教育教学质量为核心，不断加强教师队伍管理，教育教学工作取得了一定的成绩。现请允许作为一名农村初中教师的我就如何加强教师队伍建设和管理，谈一谈肤浅的看法，不妥之处敬请批评指正。

一、加强师德建设，提高师德水平。

学高为师，德高为范。近年来，我校狠抓师德教育，不断提高教师的职业道德素质。具体来说我们从“三点”抓落实：

一是狠抓关键点。以强化师德建设组织领导、建立长效机制为保障。我校成立师德建设领导小组，建立了师德建设责任制、考核制度，坚持把师德作为岗位竞聘、教师晋级、绩效工资改革、评先表模的重要依据，实行师德问题一票否决制。

二是把握基本点。以《中小学教师职业道德规范》为依据，提高教师的职业道德水平，着力解决师德建设中的突出问题。我们要求教师自觉遵守《教师法》、《未成年人保护法》等法律法规，认真学习《中小学教师职业道德规范》，使教师形成正确的职业道德观念。我们以查处教师侮辱学生、体罚和变相体罚学生的行为、向学生推销教辅资料及其它商品行为和教师有偿家教、有偿补课行为为重点，加强教师师德建设。

三是找准结合点。以各种活动平台作为载体，适时进行师德教育。近几年来，我们利用暑假期间组织教师集中学习，开展师德自查；学校利用例会，针对教育教学工作出现的问题，有针对性地进行师德学习；开展大型主题活动，进行师德培训；在学校组织开展“教师标兵”评选活动。此外，我们还定期开展师德问卷调查，使学生评价、家长评价与学校评价相结合。

二、规范管理程序，强化管理措施。

随着党的群众路线教育实践活动的不断深入，我校通过理论学习与讨论活动，摸清教师队伍管理不规范的具体情况，采取“五项措施”破解不规范难题。

措施一：规范教师请假制度。教师因病不能坚持工作的，由本人申请，持县以上人民医院证明，经学校，教管组同意，报县教育局批准后，方可病休。女公办教职工产假期内的待遇严格按上级文件执行。

措施二：规范教师流动管理。一是本校教师申请调动的，必须经所在学校和接受学校同意，教管组批准，持介绍信方可调动；二是针对我校师资力量不足的现状，学校借调在村小民师中的优秀教师作为替补，再就是征得上级部门的支持与帮助，广泛宣传招聘省编教师。

措施三：严格绩效工资发放制度。为禁止教师的无序流动，我校严格按照《县教育局关于奖励性绩效工资的实施细则的通知》明确规定，对于教师奖励性绩效工资实行与工作实绩挂钩发放的原则，不搞平均分配，不发人情钱。

措施四：完善考评体系。我校建立了教师工作全方位、多渠道评价体系，将领导评价、同事评价、学生评价与自我评价结合起来，将工作态度、工作过程与工作结果评价结合起来，将学校评价与社会评价结合起来，尽量用数字说话，力求考核评价客观、公正、全面，真正体现优绩厚酬，使事业心强的教师更有积极性，使踏实的教师拥有光荣感和安全感，鞭策比较懒散的教师增强责任感和危机感；克服干好与干坏一个样、干多与干少一个样的弊端。不论经费多么困难，也要确保教师考核评价工作的兑现落实。

措施五：建立奖励机制。我校每年在教师节都举行“优秀教师大家评”的活动，集中开展师德宣传教育活动；配合县局组织师德典型重点宣传，大力褒奖人民教师的高尚师德，广泛宣传模范教师先进事迹，展现红庙教师的精神风貌，进一步倡导尊师重教的良好社会风尚；表彰“骨干教师”“教学能手““十佳班主任”“师德标兵”等，并适当给予精神和物质奖励。

三、实施人文管理，稳定教师队伍。

管理是我们的主要职责。如何提高管理水平，促进教师的发展，进而实现学生的发展和学校的发展?我们“崇尚人本，追求卓越”的管理理念，大力实施人文管理，取得良好效果。

一是尊重和依靠。被尊重和依靠是人们普遍的心理需求。我们发扬民主、平等待人，把教师臵于学校管理的动力和核心地位，充分发挥他们在管理中的主体作用。“人文管理”是现代管理中较科学的一种手段。落实“人文管理”的核心是加强对“人心”的管理。如何让广大教师工作安心、生活幸福，作为管理者，就应了解老师内心需求，并合理合法地给予满足，为老师办实事、办好事，这样才能实现不用扬鞭自奋蹄。自从我调任红庙中学校长以来，就把“为教师办实事、办好事”作为评价班子成员的重要条件之一，把“为学生办实事、办好事”作为评价教师的重要条件之一，促进了学校的人文管理。我校全方位实行民主治校，尊重教师人格，让广大教师发挥主人翁精神。在绩效工资发放工作中，全面满足教师的知情权、参与权，让每一位教师全面了解政策、特点乃至每一条款的目的，以及每项具体数据的依据，组织职代会讨论修改具体发放方案。2007年，学校自筹资金，集资建房，兴建了一幢三层十二套的教工宿舍楼，2012年，在争取县局支持的情况下，又兴建了一幢四层16套的教师周转房，解决了教师（特别是资教生和省编教师）住房难的问题。

二是关注和服务。根据我们的理解，“关注”的要义一是融入，二是发现，三是期待，四是关怀。在一定意义上讲“关注”就是“服务”，而“服务”就是“关注”的物化和践行。工作中，我们不断扩充仁爱之心，努力把人间这一最美好的感情发挥到极致，时时处处关怀教师的冷暖，关怀教师的需求，关怀教师的成长，尽其所能为他们排忧解难，为教师自我发展、价值体现创设良好条件。为此，学校努力为教师提供全方位的服务。如重新装修了青年教师宿舍和教师办公室，给每一位教师配备电脑，为他们提供了舒适、整洁、温馨的居住环境和办公环境，使一些年轻有为的教师放弃进入城区学校任教的机会。学校还积极拓展后勤服务功能，在校园超市、食堂经营上构建办学特色，努力为师生创造更好的生活条件，使教师工作安心、学生学习有信心。三是激励和引领。人需要激励，做为文化人的教师更需要激励。激励也是一种人文关怀。领导的一个微笑，一句由衷的赞美，都会给老师以很大的精神力量。于是我们改变了管理方面的一些观念，由关心教师的绩效到关心教师的阶段发展提高，由重严要求到重鼓励，由重物质奖励到重精神奖励，由满足教师低层次精神需要到满足教师高层次精神需要。我们还有意识地积淀赏识、赞美的素养，如发现教师在工作中有所突破、有所提高的时候，发现教师一点难能可贵之处的时候，我们都及时肯定并表示由衷赞佩。我们还有意识地扩大各类优秀教师评选的层级和数额，让越来越多的教师感受到个人价值的实现，感受到成功，并以此督促规范自己的言行，也激励更多的教师朝这个目标努力。

此外，我们还以自己的品质、学识等一系列非职权影响力来感染和引领教职工。我们常常对学校干部提出“在各项工作中敢于说向我看齐”的要求，努力做到“三引领”，即：在政治思想上、理论业务上、奉献贡献上发挥引领作用。

近年来，我们积极为老龄教师、困难教师的家庭困难排忧解难。中老年教师至今仍是农村中小学教育的主力军，直接影响农村义务教育的质量，我们在管理中以真挚的情感与中老年教师进行思想沟通，满足教师心理需求，让他们在精神上得到一定的满足，在经济上予以一定倾斜。我校快到退休年龄教师胡定亮同志患病多年，经济困难，学校领导多次上门看望慰问，并多次陪同外出就诊就医。别人问起胡老师退休后的打算，他说，学校没有音乐教师，只要我能上讲台，我还是要为学校发挥余热。学校不仅关心教师生活，还关心教师家属的生活与健康，发现哪位家属住院，学校竭尽所能给予关心与照顾。通过与教师情感交流、人文关怀，让这些教师对生命充满希望，对生活充满信心。

同时，我们还对中青年教师开展全员培训，重视教学新秀的培养，鼓励青年教师的快速成长。一方面鼓励教师通过自学、函授、脱产进修等方式参加不同层次的学历提高培训；一方面安排参加各类专业培训，促进中小学教师专业化发展。近年来，我校选拔一线优秀教师100多人次参加省、市、县各级教师培训。通过学习培训，教师们更新了观念，提高了素质，开阔了视野，迅速成长为教学骨干、学科带头人，更好地发挥了其辐射作用和示范作用，并带动了一大批中青年教师健康成长，促进了学校教师队伍整体水平的提高。此外，我们还让有能力的同志走上领导岗位。对部分优秀、有贡献的青年教师提拔任用，通过广泛交流观察发现人才，凭借教学实绩挑选人才，立足日常工作考察人才，让一部分能干事、想干事、干成事的年轻同志得到重用。通过民主测评，组织考核，我们提拔了有活力、有能力、长期在教学一线任教的高龙、舒成名、胡进军等同志，让他们在领导岗位上施展才能。

回顾过去，我们在加强教师队伍建设，激发队伍内部活力方面做了点滴探索与尝试。我们明白：教师队伍的管理是一门科学，科学的本质是实事求是，教师队伍的管理又是一门艺术，艺术的追求永无止境。展望未来，我们感到责任重大，我们的工作与各级领导的要求以及与兄弟单位相比还存在一定的差距。但是，我们坚信：有各级组织的正确领导，有政府的大力支持，我们将一如既往地加强管理，积极探索教育管理的新路子，努力打造一支素质优良、结构优化、分布合理、富有活力、高效精干、相对稳定的教师队伍。

谢谢大家！

监利县尺八镇红庙中学 2014年4月7日

第五篇：管理创新激发队伍活力

管理创新激发队伍活力

——浅谈管理创新在合成氨厂的运用

合成氨厂胡琴 随着时代的进步，科学精神也被不断赋予丰富的内容。今天我们所说的科学精神，其中之一就包含勇于探索求知、敢于超越前人的探索创新精神这个方面涵义。创新是企业发展的灵魂，一个企业如果不知道创新，就没有了活力，更谈不上发展。

一、管理创新的含义

创新来自多个层次：营运创新、产品创新、工艺技术创新、管理创新。每个层次对企业的成功都能做出贡献，但是，我们排列一下这些层次的创新就会发现，越高层次的创新对价值创造以及竞争地位维系就越有作用。管理创新无疑是最高层次的创新。

处于金字塔底层的是营运创新。在一个超竞争的世界里，仅有营运创新难以产生有决断力的长久的经营优势。

工艺技术创新与产品创新同属于创新的第二层次。好的产品和工艺技术无疑可以改善企业发展现状，获得竞争优势的作用。但是科学技术的迅速变革，历经数次技术革新取得优势很快会被新的产品、新技术工艺所取代。

以上表明了各个层次的创新是不尽相同的。当企业遇到一些大的、数目众多的问题时，管理创新则能产生一种难以模仿的优势。

二、管理创新的核心是人本管理

新经济时期的最大特征就是：人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，党的十七大报告明确提出：科学发展观核心是以人为本。同样的企业的科学发展也必须做到：坚持以人文本，实现好、维护好、发展好企业员工的利益，从而实现企业发展、员工获利的双赢局面。管理创新最重要的核心，就是实现“人本管理”，管理创新的重要内容之一就是人力资源管理的理念创新。“人本管理”的重点涉及涉及文化、制度与人这三个层面。企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向

1心力和凝聚力；优秀企业必需通过制度建设的设计与优化，才能确保企业稳定、高效的运作；而人则是企业发展中最重要的因素。

三、人力资源对合成氨厂发展的影响

企业在本质上是一定资源的集合体，离开了这些的资源及其有序而动态的组合，企业就不可能良好地存在和运作。特别是对人力资源而言，若不能有效激发其积极性、自觉性与创造性，不能协调好各种人际关系，其结果是资源潜力难以发挥，轻则增加企业的内耗成本，重则危及企业的生存。

1、合成氨厂人员现状

至2009年6月厂在职员工686人，其中男员工487人，女员工199人；班组有46个。

（1）、员工素质

研究生结业：1人，占员工总数比例：0.145%；本科：70人，占员工总数比例：10.2%%；专科：30人，占员工总数比例：4.37%；中专：57人，占员工总数比例：8.31%；高中：95人，占员工总数比例：13.85%；技校：145人，占员工总数比例：21.14%；初中以下：288人，占员工总数比例：41.98%；

（2）、员工专业技术员和技术工人状况

①、专业技术人员：专业技术人员：120人，占员工总数比例：17.49%；其中：中级职称10人，占员工总数比例：1.46%；初级职称29人，占员工总数比例：4.23%；员级职称7人，占员工总数比例：1.02%。

②、技术工人：专业技术人员：154人，占员工总数比例：27.13%；其中：技师29人，占员工总数比例：4.95%；高级工16人，占员工总数比例：2.33%；中级工93人，占员工总数比例：13.56%；初级工13人，占员工总数比例：1.89%

2、合成氨厂人力资源存在问题：

厂现有各类型员工，总体呈现出文化程度偏低，中专以上学历仅占23.025%，具备专业技术能力和专门技能人员较少，特别是着两年来支援二甲醚厂、先锋项目建设，大批优秀员工被抽走，使得厂各车间人力资源紧缺，如果不采取有效的措施，对公司当前的发展，新技术、新工艺、新设备的引进、消化吸收以及技术创新就无法适应，势必造成了巨大的影响，严重制约公司的发展。

3、管理创新对合成氨厂的意义

合成氨厂人力资源紧缺的难题，依靠外部的人力资源支援根本无法解决。加上由于这两年解化发展需要更多得人才，人力资源匮乏的问题的问题日趋严重，仅仅依靠人才的内部循环来解决人才问题几乎是不可能的。这样的时候就迫切需要进行管理创新，从基础制度建设、培训制度、激励机制等方面进行改进，从而激发员工的活力，造就更多的人才。

四、管理创新机制在合成氨厂的运用

我厂通过管理创新理顺工作关系，形成整体合力。我厂管理创新主要有以下几个具体举措：

（1）注重推进工作机制创新。

管理创新的本质是机制的创新。我厂紧密联系当前工作面临形势的发展变化，在总结经验、把握发展规律的基础上，坚持理念创新和实践创新，着力解决发展的深层次矛盾，积极探索和建立有利于合成氨科学发展的长效机制。从实际出发，突出重点，增强针对性、指导性、时效性。

2009年我厂的管理创新着重加强内部制度建设，确保制度的权威性、严肃性和有效性。我厂的机制创新原则上要求顺应国家的法律法规和党的方针政策和公司的规章制度，尊重规律，规范操作。同时组织分厂相关管理人员进行充分论证，增强制度建设的科学性、针对性和创造性。2009年，我们还组织各车间对现有的各类操作规程、规章制度、各类台帐进行了系统清理，对现行的所有操作规程进行了重新编写，力求使新编操作法更具贴近生产实际，真正起到指导生产，有助于员工深度挖掘装置潜力的意义。

（2）把人才培养作为管理创新的核心内容之一

只有持续不断的强有力的培训，才能培养更多的人才，实现企业持续发展与员工自我发展。我厂把人才培养作为管理创新的核心内容之一，做到经常化、制度化。充分运用外培、自学等形式来开展员工培训工作，既注重培训的内容，又注重培训的层次。

在人才培养方面，我厂主要从两个方面进行：一是在抓好新员工技能培训的同时，做好老员工的技术升华。在日常工作中，我们倡导换岗学习，对一些技术已经熟练的工人，适当安排换岗学习，做到一人多岗，一岗多人的技术及人才储

备。二是运用科学发展观的先进理念，对人才培养的方式进行新的尝试，打破以往上任后再学习的传统模式，让一部分员工先走到班长、管理人员的岗位进行学习；打破传统的由车间专职技术人员授课的单一的培训方式，改为在技术人员授课的基础上，再由经验丰富的老师傅进行实际操作经验的现场交流，并在条件允许的情况下，邀请公司相关单位的专家对员工进行专业指导等，做到技术理论与实践经验的有机结合来加快人才的培养。总之，合成氨厂不断创设条件，追加教育培训资源的投入，力求成就更多的技术骨干。

（3）考核中体现激励机制

有效的激励可使员工的个人发展与企业的发展战略紧紧相连，可以极大地调动员工的积极性与创造性。我厂采用制度激励与物质激励相结合的方式，运用考核制度，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。

2009年我们更新完善了原有的管理制度，在全厂施行全面考核制度，提出新考核方案并严格考核，考核方案突出以下几个特点：考核面广,全面概括了生产管理的主要方面，包含了生产运行管理、设备管理、安全环保管理、生产现场管理、日常化综合管理；强调全员性参与考核及管理，考核打破单人单层的考核方式，调动了工作责任感和热情，并做到奖罚分明、多劳多得；考核方案简洁化，突出考核重点，考核指标量化，保证了考核方案的简单可行；为更好体现出员工相互监督并参与管理的职责，考核过程中均采用个人与集体监督相结合的办法进行。例如对劳动纪律的管理，被查处到的个人将按厂有关规定处理。同时，按考核细则对车间或班组扣减考核分数，被考核的集体利益将全体受损。

为更好地开展班组劳动竞赛，我厂分别在造气高压岗位、二净化两洗主控开展了《煤气产量活动竞赛》活动，有效体现收入与付出相匹配的原则，同时我厂还在员工中间广泛开展评优活动，今年我厂共设“优秀员工” “技术能手” “优秀管理员” “绿化先进”等十八个奖项，涵盖了生产生活的方方面面，也很好地调动了员工积极性。

（4）营造和谐的分厂文化

企业的文化建设是企业发展的催化剂，更是企业健康发展的基柱。我厂将企业文化建设定格在增强企业的凝聚力和感召力上，把企业精神作为员工的精

神力量,紧紧围绕生产经营目标任务的完成，继续深入、持久地在全厂范围内广泛开展了争创文明车间、文明岗位、文明班组活动；广泛开展了多种形式的员工喜闻乐见、寓教于乐的文化、体育、娱乐活动。这些活动的开展，促进了合成氨厂的和谐发展，增强了企业对员工的凝聚力，同时鼓舞和调动了员工工作积极性、主动性和创造性。

五、结束语：

一个企业只有不断创新，才能充满生机和活力。合成氨厂通过对管理模式、管理制度的创新，搭建了规范、高效的员工队伍管理的管理平台，提高了全厂员工的工作效率，有效激活了队伍活力，为合成氨厂的发展提供了有力保证。同时，必须清醒的意识到管理创新是一项需要持续进行的工作，只有不断更新观念，制定出的不断适应发展形势的需要的制度，形成有利于合成氨厂科学持续发战的长效机制，才能促进合成氨厂和谐、稳定、科学、持续的发展。

2009年11月25日