企业培训师面试考试注意事项

第一篇：企业培训师面试考试注意事项

企业培训师面试考试注意事项

一、面试评分要素

1、回答切题；

2、语言流畅、用词准确、逻辑清晰（不要停顿时间太久）；

3、时间把握准确（10分钟左右）；

4、综合风采；

5、仪容仪表得体（最好穿套装进行面试）。

二、所有学员按照准考证号后两位号码从小到大的顺序进行面试题抽取，抽好题目后，在外边准备1分钟，可以查找相关定义及答题要点写在纸条上作提示用，允许带书或者纸条进行演讲，但是只照书念不给分。

三、有些问题可以从很多角度来回答，学员只需针对其中一个你认为最好讲的展开说明，纯粹理论式的说明得分不会高，所以演讲中最好联系工作、生活中发生的事件或案例来证明你的观点。如果演讲时间超过10分钟，下边的评委会示意你时间到了，这时不要着急下台，在15秒内把你的总结话语说出来，然后再鞠躬下台。

四、上台时按照以下语言开始：“我是×××，我的准考证号是×××，我抽到的题号是×××，题目是×××××，我可以开始了吗？”。这之后老师才开始计时。

五、10分钟的演讲时间可以划分为三段（如果演讲内容较少，那么就放慢语速）：

1、用第1-2分钟：介绍论述主题，提出论点，介绍题目涉及到的相关概念。

2、用7分钟：根据实际案例来展开说明你要论述的题目与观点

3、用最后1分钟：做出总结陈述，回扣你的论点。

第二篇：企业培训师面试考试注意事项与面试试题

企业培训师面试考试注意事项与面试试题

一、面试评分要素

1、回答切题；

2、语言流畅、用词准确、逻辑清晰（不要停顿时间太久）；

3、时间把握准确（4分钟左右结束即可）；

4、综合风采；

5、仪容仪表得体（最好穿套装进行面试）。

二、所有学员按照准考证号后两位号码从小到大的顺序进行面试题抽取，抽好题目后，在外边准备5分钟，可以查找相关定义及答题要点写在纸条上作提示用，允许带书或者纸条进行演讲，但是只照书念不给分。

三、有些问题可以从很多角度来回答，学员只需针对其中一个你认为最好讲的展开说明，纯粹理论式的说明得分不会高，所以演讲中最好联系工作、生活中发生的事件或案例来证明你的观点，这样至少能有6-7分。如果演讲时间超过5分钟，下边的评委会示意你时间到了，这时不要着急下台，在15秒内把你的总结话语说出来，然后再鞠躬下台。

四、上台时按照以下语言开始：“各位老师好，我是**号（准考证号后两位）考生，我叫***，我今天讲述的课题是****”。这之后老师才开始计时。

五、5分钟的演讲时间可以划分为三段（如果演讲内容较少，那么就放慢语速）：

1、用第1分钟：介绍论述主题，提出论点，介绍题目涉及到的相关概念。

2、用2分30秒-3分30秒：根据实际案例来展开说明你要论述的题目与观点

3、用最后30秒：做出总结陈述，回扣你的论点。

==========================================

面试题目与参考回答要点

学员将从以下54道题中抽取1道进行回答，有些题目可以从很多角度回答，只需要抓住一点展开说明即可。回答要点只是参考，可以根据自己的观点回答，只要能够完整有道理既可。如果跑题的话，在结语中转回来扣上论点也可。

深圳第二期企业培训师面试题目

1、职业培训教学为什么要尊重成人教育规律原则？

2、谈谈你如何理解“教学互动”原则？

3、你是如何理解霍兰德关于人职匹配理论的？

4、谈谈你所理解的“案例教学法”？

5、如何理解企业对人员素质的要求？

6、你如何理解摩托罗拉公司的教学效果评价？

7、请谈谈世界教育的发育趋势？

8、试述培训需求预测的重要性？

9、怎样做一名称职的企业培训师？

10、谈谈企业文化对职工队伍建设的意义？

11、请分析成人学员惧怕考试的原因？

12、谈谈企业培训目前存在的主要问题是什么？

13、请谈谈职业教育和学科教育的区别是什么？

14、试述人员素质测评、岗位描述与职业培训的关系？

15、为什么技术工人也是人才？

16、请谈谈培训与就业的关系？

17、谈谈你对建立终身职业教育培训体系的认识？

18、你认为如何建立学习型组织？

19、为什么说企业的人员要素是首要的决定性的要素？ 20、试谈谈培训项目与企业经济发展的关系？

第三篇：企业培训师二级考试多选题

多选题

1、岗位再设置包括四方面的综合因素： A岗位再设置的基本因素；B环境因素； C组织内部因素；D非正式组织因素。

2、一份职业生涯规划书基本应当包含以下四方面的内容：

个人信息部分，个人情况分析部分，改进措施部分，职业生涯规划建议部分。

3、一个测评工作整体方案应该包括以下内容： 源的种类、数量和质量是否与企业发展需求相适应）；

2对组织的效率及其业绩分析； 3对组织文化建设的分析； B工作任务分析法； C员工个体培训需求分析法； D绩效分析法；

E多重因素分析法传统上，确定培训需求均以工作及绩效为衡量尺度，而忽略了员A基本情况。主要介绍与测评工作相关情况，通常以人员基本情况为主）B测评对象。C测评内容与形式。D测评工作的管理。E时间安排。F对命题工作的有关说明。

4、面试位置的排列有以下四种常见形式： 圆桌形式，斜一对一式，横一对一式，纵一对一式。

5、有五种基本的光线系统设计方式： 直接光线，半直接光线，间接光线，半间接光线，直接间接光线后两者最佳。

6、测验开发工作按照如下步骤进行： A明确所要开发测验的目的和形式； B根据开发目的进行前期的资料搜集、调研工作；C确定所要测查的核心点；

D借鉴已有测验。E进入测验命题工作环节。

7、简述）审定命题方案的含义是指审定人根据测验的基本目的，对于所涉及的命题方案或者命制的试题，从结构比例题型）、试题内容的安排、知识点和能力点的覆盖面、试题本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。

8、简述，培训需求分析预测的基本方法： A组织整体分析法；

1．对组织的人力资源规划的分析看人力资

工学习能力的高低和员工参加培训意愿的强弱这两个因素。）；

F客户调查法(以顾客为导向的人力资源管理模式)；

G面谈分析法(个别面谈和集体面谈)； H问卷调查法(优点是可以同时在不同范围内开展，并获取大量信息。不足是由于被调查对象对调查本身重视不够或忽视事实答案，而导致调查信息失实。)； I前瞻性培训需求预测模型前瞻性即企业未来发展的展望）； j逻辑推理模式。

9、培训需求分析预测相关方法的具体运用表P7I：

A单选）根据培训需求分析预测的层次选择适当的方法：个体层次、组织层次，战略层次； B根据培训需求分析预测的目的选择适当的方法：制定培训规划、总体计划，制定培训项目实施计划，制定个人培训计划； C根据对预测结果的精确度要求选择适当的方法；

D根据对预测工作的便捷性要求选择适当的方法；

E根据对预测工作的经济性要求选择适当的方法。

10、培训需求分析报告的基本内容： A标题；

17、单多选）培训项目的组织策划就是指由某一特定的个人或群体按照一定的工作规则，B分析预测工作概况； C分析预测的内容； D分析预测的具体成果； E其它相关建议和说明； F报告撰写时间及执笔人、负责人

11、培训需求的成因： A环境变化；B人员变化； C工作变化；D现状与愿望的差距； E与同行间的绩效差距。

12、培训需求预测的作用： A确认差距； B进行前瞻性分析；

C保证人力资源开发系统的有效性； D决定培训的价值与成本； E获取内部与外部的多方支持。

13、培训需求预测的原则： A客观性原则；B适时性原则； C广泛性原则；D经济性原则。

14、策划培训项目的步骤： A研究项目，明确目标； B找准需求，确定对象； C分析资源、环境，做好安排； D拟定计划草案，保障运作有序； E撰写策划书，提供决策。

15、培训项目策划的方法： A头脑风暴法B德尔菲法； C创意法；D灰色系统法 E智能放大法。

16、培训项目策划的含义包括以下几层意思；A策划是在现实所提供条件基础上进行谋划；B策划具有明确的目的性； C策划可以比较与选择方案； D策划是按特定程序运作的系统工程。

组织各类相关人员，为实现某一项目目标而进行的，体现一定功利性、社会性、创造性、实效性的活动；

18、培训项目做得好主要表现在： A审定组织得力 B审定程序正确 C审定内容全面 D审定结论可信

19、审定项目开发方案的一般 步骤： A明确审定标准； B把握拟审方案的全貌； C组织集体审定工作； D撰写审定项目报告； E做出审定结论；

F撰写项目方案审定报告，提供决策依据。20、审定项目开发方案所采用的方法 A做好审定人员的遴选工作；

B坚持培训需求分析预测者与培训对象及其他有关人员相结合；

C坚持主体材料与相关信息相结合； D坚持集中审定与分散调研相结合；

21、培训项目开发方案的审定原则： A集体审定原则 一般在5—10人之间）； B客观性原则； C程序性原则； D系统性原则； E规范性原则。

22、制定培训总体计划的步骤： A培训需求分析；

B明确培训目的、目标总结差距和根源： ①明确组织能力、员工技能与业务目标要求的差距；②明确差距的根源及解决方法③明确通过培训可以解决的差距及培训解决方法；

④明确各种培训项目信息，包括培训时间、27、制定培训规划的一般步骤：P128表格）培训类型、培训名称、参加人员范围、重点参加人员、费用等。）； C确定培训方案； D制定培训总体计划草案； E计划的沟通与确认。

23、撰写培训总体计划数的基本要求： A依据可靠，强调针对性； B方法得当，强调程序性； C要素全面，强调系统性； D内容想事，强调操作性； E测试得力，强调激励性； F表述准确，强调规范性。

24、培训总体计划的要素： A目的；B目标；C原则；

D培训需求；E培训对象及培训内容； F培训时间；G培训方式、方法； H培训组织人和培训教师； I考评方式；j培训费预算。

25、制定培训总体计划的原则： A以培训需求预测为依据； B以行业、企业培训规划为依据； C以企业发展目标为依据； D以各部门的工作计划为依据； E以能够掌握的培训资源为依据。

26、企业内部影响培训总体计划的主要客观因素：

A组织目标与组织气候； B组织营运效率； C技术水平及开发； D人力资源状况； E组织优先权；

F教育培训资源可利用状况； G培训的价值及成本分析。

A培训需求分析；B工作说明； C任务分析；D排序；E陈述目的； F设计测验；G培训战略； H设计培训内容；I试验。

28、培训需求表的内容： A计划 B组织C指挥协调D控制

29、撰写培训规划应注意的问题： A依据可靠；B要素全面； C方向明确；D任务具体； E测试得力；F表述准确。30、培训规划的要素： A目的；B目标；C需求； D原则；E培训项目；F培训费用；

G保障措施；H培训规划的实施意见、措施。

31、怎样把握示范性培训课程开发的关键

环节：

A谁有培训需求； B为什么会产生培训需求； C谁参与培训需求分析。

企业领导、人力资源部或者培训部工作人员，相关技术专家，员工本人 D从何处着手。

32、示范性培训课程开发的典型方法：

A拟定新培训课程开发方案的基本环节；

①课程定位；

②确定目标；

③注重策略；

④选择模式；

⑤进行评价。

B拟定示范性培训课程开发方案的具体操作过程：

①前期准备工作；

②设定课程目标；

③信息和资料的搜集； ④课程模块设计；

⑤课程演习和试验；

⑥信息反馈与课程修订。

33、示范性培训课程开发所涉及的内容要素，与一般培训课程的基本要素基本相同，只是在其具体内涵上赋予了新的内容和高的标准：

A课程目标；B培训对象； C课程内容；D教材； E课程模式；F课程策略； G课程评价；H组织形式； I培训时间；j培训空间； K执行者。

34、教材审核的内容 a教材内容审核 b教材结构审核 c技能与知识比重的审核 d定性定量审核 e教材界定范围审核 f科学性与思想性审核

35、培训教材审定的原则 A精炼求新原则 B严审把关原则 C目标导向原则 D前瞻性原则、E科学性与思想性相结合原则

36、培训及教材开发的新理念理想 A适应现代培训理念 B树立可持续发展得理念 C树立适应智力开发的理念 D树立服务于终身学习的理念

37、培训教材开发的新趋势 A教材研发无纸化趋势 B教材多媒体趋向 C网络教学及网上教材趋势

38、常见的教材研发组织形式 A专人负责制 B政策导向性 C行业协作制 D科教协作式

39、教学督导工作规则的制定方法： A参照法

B归纳法也称经验法 C关键问题法 D综合法

40、教学活动新模式的有关理论 A程序教学模式 B发现学习教学模式 C掌握学习教学模式 D非指导性教学模式 E合作教育教学模式 F互动式教学模式

41、程序教学提出四条原则： A步子原则 B即反应原则 C即时确认原则 D自定步调原则

42、建立企业培训师人才库应把握基本要点：A注重专业实践能力和专业知识 B注意专兼职相结合 C注意选拔与培训相结合 D注意动态管理 E注意不断维护人才库

F注意关心、爱护人才库中的企业培训师 G提倡企业培训师人才库的网络建设

43、企业培训师选拔与使用制度 A 派任制 B考聘制 C聘任制 D灵活任用制

44、聘任制的一般做法 A发布公告 B办理报名手续 D反映最新科技成果原则 40、把握课程决策的依据：

把握课程决策的依据。国内外实践证明，C考试或考试 D评定考试或考察结果 E确定和公布录用者名单 F签订录用合同或聘书

45、培训教材的种类： A培训者自编教材 B集体合编

C补充或充实现有教材 D借用现有素材 E选用其他相关教材

46、培训教材的选择方法： A就地取材法 B照章实施法 C移花接木法D拼接法 E原汁原味法F案例收集法

47、培训教材开发与选用的原则：A与培训目标相适相符原则 B理论联系实际原则 C经济实用原则 D系统性原则

E教材形式的多样性原则 F新颖性原则 G开放性原则

48、培训教材的选用与开发依据 A依据岗位培训目标确定培训教材B依据培训层次水平确定教材 C依据行业标准规范确定教材 D依据国家有关法律法规确定教材E依据国际职业资格标准确定教材

49、教材编辑的基本原因 A针对性与实用性原则 B系统性与科学性原则 C创新性与新颖性原则

课程的决策依据，主要有以下四方面： A社会经济发展需求和劳动力市场动态 B接受培训服务单位的需求 C学员的具体情况

D职业教育培训发展的内外环境

究竟选择哪一种资源依据作为课程决策的主要或唯一的基础，基本上取决于设计者关于课程要面对谁、要达到什么目的、要起什么作用的价值取向。41常用的课程要素有九个，即目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。

42、课程设置要素

A内容及范围B顺序 C培训技法 D时间分配E指导方案

43、企业培训的教学原则： A尊重成人教学规律原则 B遵守企业培训发展规律的原则 C教学互动原则 D个性化原则 E现场、现实教学原则 F激发兴趣和创造性学习原则 44掌握好备课基本原则： A教学目的决定性 B教学内容的规定性 C教学对象的可受性 D教学方法的适应性 E教学活动的训练性

45、编写教案的方法

A深入研究教案的关键要素与内容 B掌握教案编写的原则和方法 C尝试编写教案的草稿

D向老企业培训师学习E试讲

F走上讲台后不断调整 46组织教学活动的几个环节;A组织教学 B导入新课 C讲授新课 D巩固新课 E布置课后练习

47深入研究教案的关键要素与内容 A模式设计 B导语设计 C问题设计 D语言设计 E结尾设计

48、讨论法的基本类型： A定型化讨论法 B自由讨论法 C集团思考法 D专题讨论法 E小组讨论法 F论坛讨论法

49、企业培训师教学考核评价及相关管理 A听课制度

B企业培训师的课堂组织能力 C企业培训师的应变能力 D学员意见反馈 E考核与鉴定 F薪酬的发放 G续聘与解聘

50、制定评估标准必须遵照的科学程序 A 确定评估指标 B构建指标体系 C 设立指标等级

D确定权重系数E进行试评

51、培训具体评估方案主要方法有： A 终结性与形成性评估法 B纵向与横向评估法 C单项与全方法评估法 D定性与定量评估法 E 个体评估和集体讨论评估

52、评估实施阶段的主要任务 A 进行培训评估的动员与宣传 B收集信息 C评分

D汇集整理有关资料

53、拟定评估方案的主要内容： A明确评估对象和评估主体 B明确评估目的 C 选择评估者 D 明确参与者

54、多选、简答题）培训五大控制过程可分解为16个关键控制点： 培训动意与培训需求吻合度； 培训目标和对象的针对性；

培训项目的科学性、规范性与可操作性； 培训项目组织的严密性与多方参与性； 培训大纲编制要严谨；选聘培训教师； 培训实施计划与培训模块设计； 培训成本预算；

招收学员与学员资格审查； 培训前准备；课前准备；

培训监控；培训服务；考试与考核； 培训评估；跟踪评价。

55、培训工作流程的构成要素： A 标准化的培训流程 B 程序化的过程控制 C 具体化的指导文件 D明晰化的责任分工

56、培训质量管理工作实施 A准确把握并确定需求 B科学设计和策划 C 组织实施严谨灵活

D培训质量的评价和考核严严密 E 信息反馈

57、培训质量管理坚持的原则： A预防性原则 B协作性原则

C全程控制、全员参与的原则

58、对培训师品德方面的评估： A事业心和进取心 B责任心 C勤奋认真的态度 D工作纪律情况

59、教学能力评估关注以下5方面： A智力因素 B授课 C组织教学 D教态 E指导能力

60、教学效果评估从以下几方面进行： A知识信息传递状态

B思维方式、方法启迪状况 C非智力因素影响 D操作与动手能力

61、建立培训质量管理体系的基本环节：a质量标准文件支持系统 b质量文化及组织机制的支持系统 c信息技术支持系统

62、培训质量主要问题的规避方法： A如何避免出现方向性问题 B如何避免出现违反科学规律的问题 C如何避免出现系统性问题 D如何避免出现可行性问题

63、建立培训质量管理体系的必备条件： A和谐统一的培训质量管理文化 B符合培训活动内在规律的责任分工 C功能定位准确的质量标准文件

D采用与培训流程相适应的高效、先进的管

理工具

64、培训质量管理体系建设中容易出现的问

题：

A盲目追求全而细，不考虑操作性 B生搬硬套各种体系，不考虑因地制宜 C体系一旦建立便束之高阁，不考虑实际

应用和持续改进

D培训质量管理只是管理部门或领导的事，不能形成全员、全方位的管理活动

65、指导培训质量管理工作的基本内容： A宣传贯彻培训质量方针和指导思想 B强化培训质量管理知识和技能 C引进推广培训质量管理先进标准 D制定培训质量管理规范 E明确落实培训质量管理职责分工 F强化指导培训质量管理基础工作建设

66、指导培训质量管理工作的基本原则： A系统性原则 B针对性原则 C科学性原则 D示范性原则 E 简明化原则

F指导工作要以发展为主题

67、进行培训指导的基本技巧： A以鼓励被指导者为基本前提。B应学会实施间接的指导。

C注意在工作中进行观察。

D能够预见将要发生的问题，并提出解 决的方案。

E能够准确、具体地传递指导信息。68、了解指导对象包括：

A要对指导对象心理动机进行了解 B对被指导对象思维方式的了解 C对指导对象工作特点的了解 D与指导对象交流。

69、六种被指导对象思维方式： A权威驱使型；B推断型C感知型 D情绪化E直觉型F理性。

70、四种学习风格： A积极行动型B反省型 C理论型D实践型。

71、企业培训指导者具备的基本能力： 有效倾听能力。

与被指导者相互作用的技能。组织讨论的能力。

在培训过程中需要的相关技能。解决冲突与问题的能力。辨别宗旨与目标的能力。估量行为的能力。在学习过程中的技能。给出建设性反馈的能力。以学习者为中心的意识和技能。

72、从角色定位来说，培训指导者在组织中的角色是多元的：

a、战略促进者b、管理者c、实践者 d、执行者e、指导者f、咨询者

73、实施培训指导的基本原则： A以激发与鼓励为主的原则。

B以帮助为主，以示范、典范为指引原则。C注重针对性和实际效果的原则。D鼓励个性化发展的原则。E创造持续地促进学习环境的原则。

74、在有效地开发、实施、衡量、评估和改善学习与教学活动过程中，在必要的环节对受训者进行指导具体包括八个方面： a.确认个人学习需求

b.根据确认的个人需求制定培训目标、设计学习方案；

c.发展和设计培训课程；

d.通过各类活动、运用各种方法和手段进行教学；

e.创造一个鼓励学习的环境； f.观测并与员工共同评价学员的进步； g.进行有价值的反馈； h.评估、改进学习方案

75、指导开发培训课程： A分析真正的培训需求。B如何确定课程内容和形式。C课程的论证和修改。D课程实施的结果评价。

76、团队辅导、团队学习常用的方法： a集体讨论 b协商会 c研讨会 d专题研究 e诊断会

第四篇：企业培训师

第一章 岗位职位描述

第一模块 岗位职务描述工作基本方法

能力点一 岗位职务描述工作的基本步骤

一、准备阶段

1、了解情况；

2、确定调查样本；

3、建立相关联系；

4、设计调查方案；

5、进行人员培训。

二、调查阶段

1、编制各种调查提纲和问卷；

2、综合运用各种调查方法进行实地调查；

3、根据岗位描述的基本目标，有针对地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据；

4、重点搜集工作人员必须具有的特征性信息；

5、重点要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。

三、分析阶段——核心阶段

1、对已搜集信息进行分析，排除无用信息；

2、以创新精神分析现状，尽可能发现工作人员在目标工作中存在的问题；

3、对岗位的工作要求进行工作总结；

四、完善阶段

能力点二 岗位规范书的设计方法

岗位说明书的基本功能是用以说明某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。

（一）经验因素——从事岗位工作的经验

（二）教育因素——学校教育，专门训练及研究等

（三）个人特质因素——个性、智力、体力以及领导、协调、指导等

（四）岗位责任——①在管理、训练和指导方面，对员工所负责任；②岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；③岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。

能力点三 岗位说明书的设计方法 一、一般资料——职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级等。

二、工作描述——①工作概要；②工作内容；③工作职责；④工作效果；⑤工作关系；⑥设备与信息应用情况说明

三、任职资格说明——①本岗位所需的最低学历；②从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验；③本岗位所需的一般能力。如计划、协调、实施、组织等能力

四、本岗位的工作条件与环境说明——①从事本岗位工作的场所；②岗位工作环境的危险性；③工作时间特性说明；④总体工作强度说明；⑤岗位工作的舒适性

五、个性特质要求——情绪、性格、责任、性别、年龄等

相关知识点链接

知识点一 岗位职务描述的基本理论

一、关于工作任务特性理论 目前为止有7种不同的任务特性理论

①美国心理学家赫兹伯格——激励保健理论（又称双因素理论）能够增加员工工作满意度的工作一般为：可提供成就机会，认可及责任的工作。

②麦克利兰——让高成就感的人做那些增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作，绩效最高。

二、关于必备任务特性理论

20世纪60年代中期，美国心理学家特纳和劳伦斯提出了一套研究方法，用以评价不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响。6种特性界定：

1、工作内容的变化性；

2、工作内容的自主性；

3、对员工责任性的要求程度；

4、工作所需要的知识及技能；

5、需要进行的社会交往；

6、对于社会交往的可选择性。

三、关于工作特性模型

心理学家奥德海姆和哈克曼创立了工作特性模型。

1、技能多样性；

2、任务统一性；

3、任务重要性；

4、工作自主性；

5、工作反馈

第二模块 岗位职务分析与培训方案设计

能力点一 岗位分析问卷设计

岗位分析问卷设计以调查表形式出现，主要侧重于6个方面调查：

1、岗位分析基本情况；

2、岗位工作身份；

3、岗位简述；

4、岗位职责；

5、岗位责任；

6、从业人员的特点（或称任职基本资格）

能力点二 岗位分析报告撰写（两种方法）

1、一种是实录法，即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。

2、一种是再加工法，即按照问卷的内容重新调整，并用自己的语言和形式撰写成报告。

能力点三 培训方案的确定

首先，通过岗位分析，了解工作能力要求。其次，对工作要求及需求进行分析。

其三，初步确定培训内容，并根据个性需要，形成具体的培训方案。

第四单元 相关知识点链接 知识点一 岗位分析维度文件

岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性能划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。

岗位分析维度文件的主要维度包括：①信息职能维度；②人员职能维度；③事物职能维度

（一）信息职能维度

1、比较；

2、抄写；

3、计划；

4、编辑；

5、分析；

6、创新；

7、协调；

8、综合

（二）人员职能维度

1、指令协助；

2、服务；

3、信息转换；

4、教导；

5、劝导；

6、转向；

7、咨询；

8、指导；

9、处理；

10、管理；

11、谈判；

12、顾问。

（三）事务职能维度

1、处理；

2、移走；

3、照管；

4、操纵；

5、操纵——控制；

6、运转——控制；

7、精确工作；

8、装配。

知识点二 根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素

1、将岗位工作内容与知识技能要求细化，最好能列表分析；

2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型（如不想干，不会干等）；

3、培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证；

4、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。

第二章 人员素质测评

第一模块 人员素质测评与培训工作

知识点一 人员素质测评的基本含义

所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选，求职者要求适当职位，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职业培训，切实提高职工素质的方法。

知识点二 人员素质测评的有关概念

（一）人职匹配的含义

所谓人职匹配，又称职业能力匹配。是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某种工作。

（二）能力的含义

能力是指顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。

能力分为：

1、一般能力（智力）：①观察力；②记忆力；③注意力；④想象力；⑤思维能力。

2、特殊能力。

（三）测评的含义（测和评）

测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。

评是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。

知识点三 人员素质测评的内容

1、能力；

2、个人风格——一般包括气质、性格和行为风格三方面；

3、动力——兴趣、需要、动机、价值观四个方面。

知识点四 人员素质测评的基本特点

1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量型是人员素质测评得以实施的理论依据；

2、人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；

3、科学的人员素质测评必须 借助于严格的统计学方法作为手段。

第二模块 个性特征分析与培训设计

能力点一 16PF测验的使用方法

16PF测验，又称为卡特尔16种人格因素测验，在使用时需要掌握以下几个要点：

（一）向被试人讲解测验的基本性能和要求；

（二）掌握测验的性能；

（三）掌握测验的时间要求；

（四）掌握解释被试人测验结果（人格曲线）的方法。

能力点二 一般职业能力测验的使用方法

1、向被试人讲解测验的基本性能和要求；

2、掌握该测验的其他特性，该测验属于速度测验，也属于认知测验；

3、掌握测验的时间要求：使用该测验时要注意，该测验为速度测验，具有题量大、单题难度小、作答时间短等特点；

4、根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线；

5、掌握解释职业的曲线图的基本方法，这是使用该测评工具的关键环节。

能力点三 根据测验结果给出培训方案设计建议

（一）提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合：

1、给出的培训方案建议，一定要在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到依据；

2、必须在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。

（二）提出的建议一定要切实、具有操作性

（三）建议力求全面、可行

能力点四 人职匹配测验的使用（P230-231）

人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。该测验分两部分：

1、测查和自评部分的应用

2、职业价值观部分应用

第四单元 相关知识点链接

知识点一 16PF人格测验

16PF人格测验又称为卡特尔16种人格因素测验，是由美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的。

共有187道“是非折衷”型选择题，要求在45分钟之内要完成此测验。适用于16周岁以上青年及成年人群。

卡氏16种人格因素测验属于标准化测验，被测评人答题所所得的原始分数必须通过公式换算成标准分。分男、女两种。

知识点二 一般职业能力测验

由中国职工教育和职业培训协会于1993年开发，分为六大部分：

1、注意力稳定性；

2、能力空间感知能力；

3、逻辑推理能力；

4、数字运算能力；

5、阅读理解能力；

6、手眼协调能力。

知识点三 控制点与内外控制型人格特征

心理学上习惯于将人们主宰自己命运的程度称为人格控制点。根据内控点的不同，又分为内控型、外控型两类人格特征。

所谓内控型，是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来改变。所谓外控型，认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。

知识点四 霍兰德人职匹配的理论——P234 由美国心理学家霍兰德创造的人职匹配理论。

1959年，霍兰德《如何选择你的职业》一书，阐述了该理论。六种职业与六种人格相对应：（P234）

1、现实型（R）；

2、研究型（I）；

3、艺术型（A）；

4、社会型（S）；

5、管理型（E）；

6、常规型（C）。

观点如下：

1、人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响为他们对职业的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。

2、人们总是试图寻找能够适合自己、发挥能力特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。

3、人们对于职业的满意感，稳定感和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。

4、人们的执业行为是人格与职业环境相互作用的结果。霍兰德用六边形图形来表示六种人格、职业类型间的相互关系。

知识点五 弗兰克·帕森斯的个性因素理论

该理论是由美国心理学家弗兰克·帕森斯创立的素质测评理论。这一理论在西方心理学乃至职业选拔领域都具有相当高的权威性，一直处于主导地位。

因此，该理论的核心问题是如何将特性与因素有机结合。

知识点六 职业兴趣的相关课程与培训方式对照表

第三模块 培训项目中的笔试测验

能力点一 笔试测验的基本步骤

1、确定测验的目的；

2、制定编题计划，编题计划一般要求由测验的内容来确定，而测验内容则是由编题的目的来决定的。

3、编制题目；

4、编制题目的测试与分析；

5、测验的合成；

6、测验的标准化；

7、测验的技术分析与鉴定；

8、编写测验手册。

编写测验手册：①测试目的和用途；②测验的理论背景和题目选择的依据；③测验的实施方法；④测验的标准答案及评分、解释标准；⑤常模标准；⑥测验的信度和效度。

能力点二 设计笔试测验细目表的基本方法

细目表中的纵向通常为需要考核的知识点、技能内容，这些可根据培训课程的内容一一予以确定。

细目表的横向通常为考核的题型，可用诸如“选择题、判断题、简答题”等形式表示，也可用案例中的方式表示。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 笔试测验的基本类型

1、根据测验的性质分类，可分为：①认知测验，也称为最高行为测验；②人格测验，也称为典型行为测验。

2、根据题目的难易程度分类，可分为：①速度测验；②难度测验。

3、根据被测试者的人数规模，可分为：①构造性测验；②团体测验。

4、根据测验发问的形式，可分为：①构造性测验；②投射性测验。

5、根据测验评定的标准分类，可分为：①标准参照测验，又称为水平测验；②常模参照测验，又称为选拔测验。

知识点二 测验的主要技术指标

1、信度指标；

2、效度指标；

3、标准化指标；

4、常模指标；

5、难度指标；

6、区分度指标；

7、测量的公平性

第四模块 测验结果的简要统计分析

能力点一 测验结果的统计分析方法

1、制作科学合理的测验成绩统计表；

2、结果分析要全面；

3、结果分析要准确。能力点二平均分数的计算方法

1、普通算术平均数。

XXNn

2、加权算数平均数。

XN1X1N2X2NKXKN1N2NK

能力点三 方差、标准差的计算方法

1、所谓方差，就是离差平方和的算术平均数，而离差就是某一测试者的成绩，与其在被测试群体平均成绩之差。用公式表示为：XX。其中，X为某一测试者的成绩，X为测试群体的平均成绩。因此方差的公式为：

X2(XiX)N2

22（XX）其中，X表示方差，i表示离差平方和，N表示总人数。

2、所谓标准差就是方差的开方，其公式为：

X(XX)i2/N

其中，X为标准差。

在测验过程中，方差和标准差是最重要的，最常用来表示不同成绩间差异里的指标。

能力点四 标准分数的计算方法

标准分数的具体换算公式如下：

ZXXX

X 为公式中，Z为标准分数，X为某一被测试人的分数，X 为被测试群体的平均数，标准差。

在实际计算当中，由于标准分数通常为小数或为负数。因此，为了使其变为正数并在数值上与原始分数接近，一般作如下调整：

T10Z50，即将通过公式计算得到的标准分数支扩大10倍，然后再加上50.第四单元 相关知识点链接

知识点一 测验统计的有关基本概念

1、关于单位。单位是进行测量及数据统计分析的最基本要素。理想的单位应符合两个要求：①要求单位的意义明确；②要求单位之间具有相同的价值。

2、关于变量。①连续变量——按照顺序存在的多种变化情况；

②二分变量——参照点是测量、计算、分析数据的起点。

3、关于参照点。参照点是测量、计算、分析数据的起点。

4、关于量表。笼统的讲，任何能够使事务从低级到高级，从模糊到明确分成四类，即命名量表，顺序量表，等距量表和等比量表。

知识点二 四类量表的含义（P249-250）

第三章 培训项目开发

第一模块 培训项目开发的基本方法

能力点一 寻找决定培训项目开发关键环节的方法

（一）要掌握特定岗位能力要求的关键要素；

（二）要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法；

（三）要学会抓住主要问题。

能力点二 培训项目开发的步骤

1、搜集信息，把握趋势；

2、发现问题，提出设想；

3、识别机遇与需求，给出项目提案；

4、进行可行性研究；

5、制定开发计划。

能力点三 培训项目开发的主要方法

（一）从项目开发主体看：

1、指令性开发；

2、自住性开发；

3、个体、部门和企业开发。

（二）从项目开发内容看：

1、积累性开发；

2、即时性开发；

4、前瞻性开发。

能力点四 如何撰写培训项目的开发报告书

（一）培训项目开发报告书的主要内容：

1、培训项目的名称；

2、培训目的；

3、培训项目的目标；

4、培训项目的任务说明；

5、培训项目的费用预算；

6、培训项目的经济效益。

（二）撰写培训项目开发报告书应把握的关键点：

1、依据可靠；

2、要素全面；

3、内容详实；

4、表述准确。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训项目开发的含义

1、开发的含义——寻找、发现、挖掘、选择。

2、培训项目开发的含义

培训项目开发实际上就是一个满足特定培训要求、寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。

知识点二 培训项目的构成要素

1、培训项目名称；

2、培训需求预测；

3、培训项目系统设计；

4、培训项目实施；

5、项目实施效果评估。

知识点三 开发培训项目应遵守的原则

1、服务性原则；

2、针对性原则；

3、实效性原则；

4、适时性原则；

5、可行性原则；

6、系统性原则。

第二模块 指定项目实施计划的方法

知识点一 制定培训项目实施计划的步骤

（一）研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标

（二）围绕培训实施目标，拟定计划书（14个要素）

1、目的；

2、目标；

3、对象及内容；

4、规模；

5、方式；

6、时间；

7、管理者；

8、教师；

9、方法；

10、考核方式方法；

11、培训场所；

12、设备；

13、费用；

14、效果。

（三）审定、修改计划书

（四）领导决策

知识点二 制定培训项目实施计划的一般方法

一般有会议法、座谈法、专家论证法等。

知识点三 培训项目实施计划的实施方法与步骤

1、公布培训计划

2、组织、准备培训资源：①培训对象，教师的落实；②培训场所的选择与布置；③应用工具的准备。

3、进行培训动员工作：①告知有关培训的详细情况；②强化学员的学习动机，调动学习积极性；③综合不同意见。

4、了解特殊要求

5、强调培训纪律

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训项目实施计划的含义

1、计划的含义

所谓计划是指为实现已定的决策目标而对多项具体管理活动及其需要的人力、财力、物力做出的设计与谋划。

2、培训项目实施计划的含义

指在全面、客官的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标、培训时间、培训地点、培训者、对象、方式和内容等进行的预先系统设计。

知识点二 培训项目实施计划的构成要素

1、培训目的；

2、培训目标；

3、培训对象及类型：①知识设计类型；②思维变革；③潜力开发；④岗位培训。

4、培训内容；

5、培训组织范围；

6、岗位规模；

7、时间；

8、地点；

9、方式、方法；

10、教师；

11、方式；

12、经费投入；

13、培训效益、效率的预测。

知识点三 制定培训项目实施计划的基本依据

1、以企业的发展为依据；

2、以中、长期培训计划为依据；

3、以培训需求预测为依据；

4、以组织优先权为依据；

5、以培训素材基础台帐为依据；

6、以培训项目报告书为依据。

第四章 培训课程开发

第一模块 开发培训课程

能力点一 怎样确定培训课程目标

培训课程目标包括三个要素：①操作目标；②条件；③标准。

能力点二 开发培训课程的步骤（五个，P280）

1、分析企业规范化岗位培训的需求；

2、分析企业开发新品种，引进新技术、技术改造、改善经营管理的迫切需求；

3、预测企业进入市场的潜在需求；

4、分析企业人员素质需求。如何选择课题：（P280）

1、分析需求，选择课题（重点）；

2、选定、安排课程内容和形式；

3、预期的课程（教学计划、大纲教材）；

4、课程的论证、修改、试用；

5、课程实施的结果分析。

能力点三 开发培训课程的方法 P282

1、选择移植法；

2、能力中心法；

3、任务分析法。

能力点四 培训课程内容的编排

1、按工作程序安排；

2、按知识系统安排；

3、大分段与小分段——识传授与能力训练、考核内容安排

①大分段——即将课程内容分为依次衔接的三大段：知识传授——能力训练——考核。②小分段——即将课程目标按所要求的，帮助训练者提高的各项能力（技能），分为相对独立又互相联系的各个单元，在各单元中分别安排知识传授、能力训练和考核的内容。

4、按不同层次的需要层层扩展

具体做法：①按核心内容安排课程；②按高一层次的需要安排课程；③按个性化要求安排课程。

5、相对独立，能分能合。

第四单元 相关知识点链接 知识点一 培训课程的构成要素

1、课程目标；

2、课程内容；

3、课程教材；

4、教学模式；

5、教学策略；

6、课程评价；

7、教学组织；

8、课程时间；

9、课程空间；

10、教师与学员素质。

知识点二 培训课程开发的特征

1、以能力教学为核心的特征；

2、以操作目标体系为框架的特征；

3、以满足共性与个性同步发展为主体的特征；

4、以动态化和灵活性为特征。

知识点三 培训课程开发的原则

1、一致性；

2、系统性；

3、技能性；

4、操作性；

5、针对性。

第二模块 培训课程体系设计

能力点一 开发课程体系设计的前期准备工作

1、确定由哪个部门或哪个具体负责课程体系框架的设计；

2、确定培训体系框架起草小组人员分工；

3、确定培训课程体系框架设计工作的时间安排、质量要求和工作流程。

能力点二 培训课程体系设计的基本要素

1确定课程体系目标；

2、课程内容的确定；

3、课程结构体系的构建。

能力点三 信息资料收集的渠道

1、国家会、行业和相关培训的政策法规；

2、企业岗位培训的规范化要求；

3、企业产业结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求；

4、企业开发新产品、新技术引进、技术改造经营管理的需求；

5、预测企业参与市场竞争的潜在需求；

6、企业对提高员工科技文化素质的长远规划和近期规划；

7、受训人思想、知识、能力状况；

8、实施本课程所需的师资、设备、器材、图书资料的情况；

9、国内外、行业内外课程体系中有关课程的最新动态。

能力点四 培训课程体系的设计方法

1、分析培训课程体系的支撑条件；

2、分析培训目标、对象、拟定课程模块；

3、起草课程体系框架文件；

4、信息反馈和框架修订完善。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训课程体系的含义

培训课程体系是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的结合体，它包括诸多相互联系，有相对独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。

知识点二 培训课程体系的内容

1、培训课程体系的名称；

2、培训课程体系的设计依据；

3、培训课程体系设计的目的、目标；

4、培训课程体系中的具体课程名称及简要内容。

知识点三 确立培训课程体系的原则

目标性、实践性、超前性、多元性、基础性、灵活性

第三模块 制定教学大纲

能力点一 制定培训教学大纲的步骤

1、研究培训课程；

2、分析培训课程教学条件；

3、选择培训课程教学手段；

4、安排培训课程教学进度；

5、撰写培训教学大纲；

6、征求意见修改、完善；

7、专家审定。

能力点二 编制培训教学大纲的方法

1、明确分工、责任到人；

2、遵循程序、分步实施；

3、全面分析、深度开发；

4、严格把关、保证质量；5依据规范、写好大纲；

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训课程教学大纲的含义

培训课程教学大纲，是针对某一培训目标制定的规范性教学文件。

知识点二 培训课程教学大纲的内容

培训课程教学大纲一般由说明部分和大纲本文两部分组成。

1、说明部分；

2、大纲本文：①培训课程内容；②教学安排；③确定教学方式方法。

知识点三 培训课程教学大纲与培训课程的关系

1、培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供依据和前提；

2、培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体动力方案；

3、培训课程教学与培训课程两者相辅相成。

知识点四 培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系

1、培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据；

2、培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处；

3、培训课程教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划。

第五章 培训教材开发

第一模块 培训教材开发的组织工作

能力点一 教材开发工作总体计划的内容主要包括

1、教材开发组织工作计划包括：明确教材开发工作的总体工作程序环节，建立相应的工作组织，明确教材开发工作的经费预算，明确相关工作人员工作职责。

2、教材开发实施工作计划包括：根据培训目标和课程内容确定教材内容框架。

能力点二 培训教材开发人选的确定及工作分配

主要包括主管部门、协办单位、主编、副主编、参编人员等。职责主要包括：

1、主管部门：负责教材开发的组织工作，确定主编，副主编及参编人员。

2、协办单位：协助教材开发主管部门进行教材开发的相关工作。

3、主编、副主编：由业务能力强、工作经验丰富，并有一定理论水平的人担任。

4、参编人员的确立：根据教材各章节的特点确定参编人员。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训教材开发工作的组织原则

1、统筹计划原则；

2、三落实原则（人员、任务、经费保障）；

3、协调配合原则。

知识点二 培训教材开发组织工作的主体内容

1、确定教材开发组织工作的基本任务，落实人员、经费；

2、确定教材选题，即开发什么类型、什么内容的教材；

3、选定编写人员或专家，并确定组织负责人或主编，也可以先指定主编，再由主编组织编写人员；

4、编写人员根据课程目标或选题目标，提出编写计划和教材内容提纲；

5、审定教材编写计划，监督落实。

第二模块 培训教材的开发与选用

能力点一 培训教材内容的分析与构架设计

1、教材开发，应首先分析培训课程，培训对象及目标要求，确定教材开发的内容提要，然后分析并确定教材的层次，结构等。

2、根据教材的内容结构和层次结构，分列篇目提纲，确定篇目中的内容重点，包括未见线条的知识点和技能点。

3、形成编写方案，提出每章节的重点内容要求。

能力点二 培训教材的开发方法

1、培训者自编自制教材；

2、集体合编；

3、补充或充实现有教材；

4、借用现有教材。

能力点三 培训教材开发的步骤

1、搜集教育培训素材；

2、设计信息存储和输出形式；

3、根据教材存储形式设计、开开发相应传输形式的教材：

①设计开发以听觉为主要传输信息形式的教材； ②设计开发以视觉为主要传输信息形式的教材； ③设计开发通过视听觉传输信息形式的教材。

能力点四 掌握教材的编辑方法

1、讲授法教材编辑；

2、多媒体教学法教材编辑；

3、角色扮演法教材编辑；

4、案例法教材编辑；

5、成套系统培训发教材编辑

能力点五 培训教材的选择方法

1、就地取材；

2、照章实施；

3、移花接木；

4、拼接；

5、原汁原味；

6、案例收集

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训教材开发与选用的原则

1、与培训目标相适相符原则；

2、理论联系实际；

3、经济适用；

4、系统性；

5、教材形式多样性；

6、新颖性；

7、开放性。

知识点二 培训教材的选用与开发依据

1、依据岗位培训目标确定培训教材；

2、依据培训层次水平确定教材；

3、依据行业标准规范确定教材；

4、依据国家有关法律法规确定教材；

5、依据国际职业标准确定教材。

知识点三 培训教材开发的要求

1、紧盯劳动力市场，不断发现新视点，做到与时俱进，创新开发；

2、做到内容创新适度超前；

3、简洁求精、通俗易懂；

4、遵循职业培训活动特点，突出培训教材的技能性操作特点，确保以技能为主，理论为辅的开发原则。

知识点四 教材编辑的意义

1、教学指导思想和教学目标，要通过教材编辑将其贯彻落实；

2、将社会最新科技知识记载传承的手段；

3、保证培训顺利进行，提高培训供需的重要措施。

知识点五 教材编辑的基本原则

1、针对性与实用性；

2、系统性与科学性；

3、创新性与新颖性；

4、反映最新科技成果。

第六章 企业培训教学工作

第一模块 企业培训教学管理工作

能力点一 把握好教学系统设计的关键点

1、把握课程设计的任务：

①课程形式的确定；②课程结构的确定。

2、把握课程决策的依据

①社会经济发展需求和劳动力市场动态；②接受培训服务单位的需求；③学员的基本情况；④职业教育培训发展的内外环境。

3、把握教学系统设计的要点

九个要点：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。

能力点二 设计教学活动总体实施方案

1、设定培训目的及主题；

2、确定培训的形式或训练方法；

3、确定培训对象；

4、安排培训时间；

5、选择企业培训师；

课程设置要素：①内容及范围；②顺序；③培训技巧；④时间分配；⑤指导方案。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 企业培训教学管理系统的基本结构

基本类型可分为人员系统和物质系统。

（一）教学管理的人员系统

主要包括企业培训师和教学辅助人员两方面。

1、企业培训师——直接从事培训教学工作的专职人员。

（1）企业培训师的角色：①教学活动的组织者；②学员疑问的解答者；③实习活动的指导者。

（2）企业培训师的基本工作职责：①根据企业培训的具体要求，参照有关的教学大纲，教科书及有关辅导教材，进行教学准备工作；②从事企业培训教学的具体实施工作；③在企业培训教学活动中，充当主持人、引导者、评判员和讲解员的角色；④帮助学员理解、掌握所学的理论知识，并知道学员进行现场操作实习。

2、培训教学辅助人员——指那些从事企业培训的行政组织，管理和后勤保障工作的人员。

（1）培训教学辅导人员扮演的角色有以下方面：①培训教学工作的行政组织者；②培训教学活动的后勤保障者。

（2）教学辅助人员的工作职责：①根据培训总体目标和教学工作的具体要求，进行有关设施和用具的准备；②根据教学活动的具体性质和形式，进行学员的组织工作；③根据要求负责聘请，组织授课师资，编制教学计划。

（二）教学管理的物质系统

1、企业培训教学场所（1）教学场所的具体内容；（2）教学场所的作用；

2、企业培训教学设备（1）教学设备的具体内容；（2）教学设备的类型与用途。

知识点二 企业培训教学设计的含义与特点

企业培训教学设计是以传授技能为主的活动，应用系统的观点与方法，以技能为主线，分析培训教学中的问题与需求，设计培训教学的各个环节，体现技能教学为主，知识补充的教学思想。主要特点有：

1、培训教学目的建立在对培训系统内外环境分析的基础上；

2、培训教学目标用可观察的术语来描述；

3、培训教学的计划、开发、传递和评价以系统理论为基础；

4、研究重点放在培训教学计划、方法和媒介的传递上；

5、教学评价是设计和修改过程的一部分。

知识点三 企业培训教学设计的基本原则

1、系统性；

2、针对性；

3、最优化原则。优化程度可用公式：优化程度=培训效果/时间

知识点四 企业培训的教学原则

1、尊重成人教学规律原则；

2、遵守企业培训发展规律的原则；

3、教学互动的原则；

4、个性化的原则；

5、现场、现实教学的原则；

6、激发兴趣和创造性学习的原则。

第二模块 企业培训教学的实施

能力点一 把握好备课要素与技巧

能否备好课，要特别把握好一下三大要素：

（一）明确备课的目的任务：

1、知识性目标；

2、能理性目标；

3、思想性目标。

（二）掌握好备课的基本原则

1、教学目的的决定性；

2、教学内容的规定性；

3、教学对象的可接受性；

4、教学方法的适应性；

5、教学活动的训练性。

（三）吃透备课的基本纲领

1、领会大纲；

2、吃透教材；

3、了解学员和场地，以及训练设备等。

能力点二 编写教案的方法

（一）深入研究教案的关键要素与内容：

1、模式设计；

2、导语设计；

3、问题设计；

4、语言设计；

5、结尾设计。

（二）掌握教案编写的原则和方法；

（三）尝试编写教案的草案（草稿）；

（四）向老企业培训师学习；

（五）试讲；

（六）走上讲台不断调整。

能力点三 组织教学活动的几个环节

1、组织教学；

2、导入新课；

3、讲授新课；

3、巩固新课；

4、布置课后练习。同时，注意一下环节：

1、教学过程要贯彻启发式指导思想理；

2、教学过程要坚持论联系实际的原则；

3、教学过程要紧扣教学目标。

能力点四 教学效果的检验

包含两个方面：效果测定和业务评价。

（一）效果测定法的种类与内容：

1、书面测试法；

（1）优点：①可以在有限的时间里一次对许多的受训者进行评价；②容易打分；③不用特殊的工具也可以实施；④可以自编试题。

（2）缺点：①评价范围有限；②将受训者的学习反映在书面上进行测试，因而是间接评价，其准确性会受一定影响。

（3）测试试题一般有三种形式：①论文题测试；②客观测试；③解决问题测试。

2、报告法；

3、作品审查法；

4、实际操作法；

5、听取受训者上司的意见。

（二）业务评价法的种类和内容：

1、业务日志法；

2、听讲日志法；

3、清单法；

4、回见、面谈法。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 教学准备工作的三项内容

1、明确教学工作的指导思想和宗旨；

2、明确教学工作的主要内容和环节；

3、备课和教案。

知识点二 编写教案的意义和目的

1、明确企业培训师和学员应当完成的具体任务；

2、确定每一个具体教学阶段的教学内容，以及将采取的教学方式方法和效果评价程序；

3、指导师生的活动，使企业培训师对教学有一个良好的准备；

4、明确学习的程序和连续性；

5、使企业培训师在授课过程中有所参照；

6、为企业培训师提供教学记录；

7、为下尾部的教学奠定基础；

8、为企业培训师提供有价值的信息资源。

知识点三 教案编写的基本形式

1、文字表达法；

2、表格法；

3、卡片提示法。①教案纲要指导；②教学内容提示和材料补充。

知识点四 教学模式的基本含义

教学模式定义：在一定的教学思想和理论指导下，为设计和组织教学而建立起来的各种类型教学活动的基本结构，它以简化的形式稳定的表现出来。

教学模式的结构一般包含以下几个因素：

1、理论依据；

2、目标；

3、实现条件；

4、操作程序；

5、评价。

知识点五 集中主要教学方法的特点

一、关于讲授法

所谓讲授法，一般指在企业培训师口头说明，参加者记录重点进行的学习形式。

1、优点：①可以在短时间内简单地传授很多技巧和思想；②可以一次对多数人进行；③可以传授抽象的、基础的内容；④适合概述教学内容；⑤可以对集团创造一种气氛；⑥可以提供临机应变的话题。

2、缺点：①容易陷入单向的、指示性的、机械的传授。②企业培训师和学习者之间的沟通容易被忽视；③学习者处于被动状态，难以产生自主学习的动力；④容易陷入语言误区，导致学习者难以体会活生生的知识、技能。⑤容易流于对教科书的说明，缺乏变化和趣味；⑥难以培育学习者的自发性活动和开展应用。⑦授课易陷入笔记的记录中，难以培养自主思考的能力；⑧对学习者来说很难进行内容的分析和归纳，有问题、有意见也很难有机会发言。⑨讲授效果过分取决于企业培训师的口头表达能力。

二、关于讨论法（会议法）

（一）讨论发的基本类型（6种）

1、定型化讨论法（指示性讨论法）

所谓定型化讨论法，是指按照预先便携的指导材料，由指导员、企业培训师不断地诱导学习者进行讨论的方法。

它采用会议方式，人数一般在12人左右。

2、自由讨论法——自由交续的研究方式

3、集团思考法

给予一种单一的具体课题，按照一定规则，运用联想，想像提出想法的方法。要求参加者必须遵守如下规则：①不要对他人的想法进行批判；②自由地提出想法；③提出大量的想法；④由他人的想法中产生联想。

参加者一般10-12人左右，每次实施时间约在半小时至1小时之间。

4、专题讨论法

对某一主题具有丰富知识或见解的代表人员在主持人的协调之下发言。听众在听取小组成员的讨论和意见后，对讨论小组成员进行质疑性讨论的方法。

一般听众在100-200人之间，讨论小组成员一般为3-6个。

5、小组讨论法

把受训者分成小组，让每个小组在自由讨论的基础上提出结论，然后在全体讨论会上予以发表的全员参加讨论的方式。

每个讨论小组一般为3-7人左右。这是为了每个成员都有发言机会。受训者总数宜安排在50人左右。

小组讨论时间一次一般在10-15分钟之间。

（二）讨论法的优点：

1、受训者是积极地、主动的参加。

2、受训者通过自己的努力总结过去的经验，可以获取解决性问题的能力。

3、诱发兴趣，激发学习意愿。

4、可以提高受训者的应变能力。

5、可以使受训者学习、反省社会行为和态度。

6、可以发展学写着的思考能力，促进形成批判性制度。

7、可以让学习者体会到反省自己的想法是有限的，每个人皆有不同的意见和各种特征等。

8、给予企业培训师与学习者之间增进亲近感和理解的机会。(三)缺点

1、需要时间，不经济。

2、系统化有困难。

3、参加人数受限。

4、受指导者的能力左右。

三、关于事例研究法

有三种不同方式：①小事例方式或芝加哥方式；②大事例方式或哈佛方式；③事件处理过程训练法。

（一）芝加哥方式——芝加哥大学最初提出的，它以培养解决问题的能力为主要目的而设置的，使用比较简单的小事例。

1、导入——说明事例研究的目的和进行方法。

2、揭示事例。

3、个人研究——受训者独立探究问题原因及解决之道。

4、小组研究——在5-6人左右的小组中，总结问题、原因，对平时学到的东西。

5、全体发表意见并接受相互提问。

6、讲评。

（二）哈佛式——哈佛大学开发的，专为学习法律上的判定事例专用的，所选择的事例比较长而且具有复杂的背景。

芝加哥——应用于管理、监督者以下的职工教育。

哈佛——重要应用于经营人员。

（三）事件处理训练法

1、提示事件；

2、收集事实；

3、确立问题存在；

4、确定解决对策；

5、反省、一般化；对事件进行反省，研究者从中可以学到东西。

四、关于模拟训练技法

经营演习、角色扮演、教育游戏等，都属于训练技法。

（一）经营演习——企业活动模型化

把受训者分为几个小组，每组5-6人，代表一个公司，在各组之间开展经营演习。各小组要和现实公司一样，确定经营方针，制定和实施经营计划，实际处理一些问题，最后按一定的标准衡量各族的经营成绩，以裁定胜负。通常把一定的时间（2-3天）看作是一年或半年。这种演习横跨几年，但实际演习不过是几天而已。

优点：掌握经营技巧。

缺点：只注重数量，没有注重质量。

（二）角色扮演法

主要培养面向现实的主体性和解决问题能力为目的。日本企业内培训所采用的角色扮演法分为两类：①以掌握基本动作和技能为主要的角色扮演；②是提高对人际关系的洞察力和解决问题能力为主旨的角色扮演。

如接待、电话应答、推销技术等基本技能的角色扮演。

具体技法包括：①角色交换法；②位置移动法；③应答限制法；④角色交替法；⑤即兴法等等。

优点：①可以开展活泼的学习活动；②可以在近似于实际的状态中学习人际关系；③可以进行感受性训练。

缺点：①需要很多时间；②进行过程有停滞；③有成为个人批判的倾向。

（三）教育游戏法

通过在训练场所以游戏方式制造某种模拟情景让受训者在该情景中充满兴趣的学习。

教育游戏法有助于游戏、沟通游戏、组织游戏、计划游戏、集团工作游戏等多种。

（四）体验式学习法

体验学习法是受训者努力通过实际经验进行学习的技法总称。它主要以受训者的能力参加训练，提高其理解度和实践能力为目的，有参观法、实习法、课题法等多种形式。

（五）其他主要技能

1、程序学习法——由学校教育发展而来 ①将教材分成小册子，学员人手一册程序教材；

②学员通过自学作业及时反应，企业培训师对学员的反应及时作出反馈； ③学员自主协调，企业培训师酌情辅导。

2、促进理解测试法——概念澄清测试法

主要用于确认知识，确认集团活动的重要性的场合。主要阶段如下：

①提示教育内容：通过讲授、幻灯、事前学习等进行。②个人研究：发给受训者试卷，让其进行个人解答。③小组研究：由5-6人组成的小组讨论共同作答。④在全体讨论中提出正确答案。⑤发表各小组的讨论。

⑥对答错的地方进行集中再指导。

3、读书研究法——培养其表达、理解和阅读能力

①轮读形式；②研究发表形式（分割法、课题设定法、自由选择法等）。

4、等价交换思考法

等价交换思考法是将两个毫无关系的事物中，找出他们的共同点，并把这些共同点类推、运用解决新问题的思考方法。思考流程如下：

①设定目标；

②以抽出或选择为实现目标的本质侧面；

③以抽出问题本质为出发点，从中把性能较好的选出来； ④再次对照问题的本质分析选择出具有一般性的限定条件；

⑤通过思考、实验，把问题的本质、条件和能实现其条件的各种手段组合在一起；

⑥再审查以上各项与目标的一致度； ⑦创造实现目标的条件。

5、感受性训练——亦称T小组训练

由美国心理学者1946年开发，在日本于1955年开始实施。

训练主要是把将要受训者编成训练小组（T小组），以讨论的方式进行。每个小组一般10人左右，配有1-2个指导者。在T小组中，指导者不提示课题，让组员讨论，各自从讨论中汲取所需的东西。

训练时间一般在一周左右，主要用于管理者的教育培训。

第三模块 企业培训师的管理

能力点一 企业培训师教学考核评价及相关管理

1、听课制度。①企业培训师的语言运用习惯；②企业培训师的课堂组织能力；③企业培训师的应变能力。

2、学员意见的反馈；

3、考核的鉴定；

4、薪酬的发放；

5、续聘和解聘。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 企业培训师的选用标准P367-368

第七章 培训评估工作

第一模块 培训评估的方案设计

能力点一 评估实施策略的制定

评估策略是回答为什么要评估，谁来评估，在什么时候评估的问题。

一、为什么要评估：

1、评估是为谁进行的；

2、谁是评估报告的读者；

3、谁对评估的结果表示关心？关心什么？

4、谁根据评估结果采取行动

二、谁来评估

1、谁负责设计；

2、谁负责收集信息；

3、从谁那里收集信息；

4、谁负责分析；

5、谁去负责反馈。

三、何时评估

1、培训前（受训者原有水平，收集需求信息）；

2、培训进行中（收集反馈意见，衡量学习效果）；

3、培训结束时；

4、在实际工作中（观察受训者行为变化）。

能力点二 培训评估标准的制定

（一）原则

1、要以培训目的为基础；

2、要与培训计划相匹配；

3、要具体、可操作；

4、要有一定的可信度，即对于同一项目的评估标准在不同时期也要注意考虑保持一致性的问题。

（二）程序

1、确定评估指标；

2、构建指标体系（①完整性；②协调性；③比例性。）

3、设立指标登记；

4、确定权重系数；

5、进行试评。能力点三 培训评估方法的选择

1、评估目标与方法的匹配性；

2、评估技能；

3、评估方法与方式的选择决不能忽视调查对象；

4、组织是否认可；

5、多种方法。

能力点四 评估工具的设计

（一）调查问卷的设计（P379）

问卷设计有三个要点：①问卷的顺序；②问题的表述方式；③问题的实际内容。

（二）访谈的方案设计

1、访谈对象与访谈目标的确定；

2、问题的设计；

3、反馈式问题。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训评估标准的内涵

培训评估标准，是指以一定的方法，途径对职业培训的计划，实施以及效果等做出价值判断的依据。培训评估标准就是以对培训工作供和量的具体规定，是衡量培训工作供量及其价值判断的尺度。

知识点二 评估指标体系分类

培训评估标准从形式上看有两种：

1、指标体系；

2、概括性问题描述。

知识点三 培训评估指标体系的构成

评估指标体系从内涵上看有素质指标、指责指标和效能指标。

1、素质指标（条件指标）：是从开展职业培训活动的基础和条件这一角度提出的评估体系。

2、职责指标（过程指标）：是从被评对象履行工作职能情况的角度提出的评估指标。

3、效能指标（效果指标）：是从被评估对象完成任务结果的角度，从投入与产出的比例的角度确定的评估标准，他重点考察职业培训活动所带来的质与量的变化。

知识点四 培训评估方案的设计种类

（一）按照评估的具体实施办法，可分为：P286

1、仅有后测，无对照组的设计；

2、前测——后测；

3、后测，有对照组；

4、前——后测，有对照组；

5、所罗门四组设计

（二）按照培训评估的主题划分：

1、以学员为主体的评估方案；

2、以培训组织单位为主体的评估方案；

3、以培训组织单位、用人单位为共同主题的评估方案。

（三）按照评估的内容和时间划分可分为：①诊断性评估方案；②形成性评估方案；③终结性评估方案。

知识点五 培训评估的实施方法简介

（一）收集资料阶段：

1、资料收集法；

2、观察法；

3、访谈法；

4、问卷调查法；

5、测验法；

6、总结法；

7、追踪法。

（二）具体评估法

1、终结性与形成性评估法；

2、纵向与横向评估法；

3、单项与全方位评估法；

4、定性与定量评估法；

5、个体评估与集体评估法。

第二模块 培训评估的组织与实施

能力点一 评估实施的一般步骤

1、评估实施的一般步骤：①预评估；②再评估。

2、评估实施阶段的主要任务：①进行培训评估的动员与宣传；②收集信息；③评分；④汇集整理有关资料。

能力点二 拟定评估方案的重要内容

1、明确评估对象和评估主体；

2、明确评估的目的；

3、选择评估者；

4、明确参与者；

5、明确制定评估方案的框架思路。

能力点三 收集相关文件与信息

（一）认真收集以下相关材料：

1、专为本次培训撰写的项目提案；

2、有关领导对上述提案的批复；

3、关于本次评估的书面指导方阵；

4、培训方案；

5、培训实施计划；

6、为本次培训编写的课程材料；

7、过去类似培训的评估材料。

（二）尽可能多的项目参与人参与交谈：

1、写培训项目提案的人；

2、培训方案的设计人员；

3、培训项目负责人；

4、参与培训项目实施的工作人员；

5、参与本项目授课的专职培训师；

6、参与过类似培训项目评估的人员；

7、能提供特别帮助的学员。

能力点四 关键要素形成共识的方法

1、该培训方案的确切目标是什么；

2、哪些反应和培训效果应优先考虑；

3、为达到目标，你认为培训方案中哪些特点最重要？

4、有没有你喜欢的部分没有包含在本培训方案中？为什么？

5、培训中有没有争议或难以实施的部分？你是否希望改变或删除这些部分？为什么？

6、应该与那些关键人物交谈且对其进行现场实施观察。

7、应该把培训方案作为一个整体来评估，还是应该把培训方案的各个部分单独进行评估，或者两者同时进行？

8、能否收集复制培训实施期间的一些记录作为评估信息？

9、何时收集信息比较合适？

10、你们能否帮助评估人员一起收集信息？

11、你们是否愿意根据评估结果对培训方案作些修改？ 存在的两点困难：

1、缺乏改变培训方案的可能性；

2、评估人员对培训方案所承担的职责与培训主办人所承担的职责发生矛盾。应该尽量作出解释：

1、评估这并不打算写一份判断该培训方案终结性的报告，也不打算写一份批毛病的报告；

2、向培训方案设计人员和工作人员说明，他们将有机会审查评估人员交给领导的评估报告；

3、评估者愿意对评估过程中提出的问题和开展的活动恪守秘密。

能力点五 评估数据的整理和分析方法

数据整理是指：通过对调查项目的原始数据归类、制表、绘图等工作，使原始数据以简单、直观、形象的形式，初步反映出分布的面貌和特征。常用统计工具有统计表和统计图。有三类统计方法适用：P298-399(一)集中趋势分析

1、算术平均值；

2、加权平均值；

3、众数。

（二）离散趋势分析法

1、极差；

2、离差；

3、方差；

4、标差。

（三）相关度分析

能力点六 撰写评估报告

1、导言；

2、概述评估实施过程；

3、阐明评估结果；

4、分析与建议；

5、附录。注意四条原则；

1、要用辩证的眼光来分析问题；

2、在下结论前要有真凭实据；

3、要考虑到培训评估者本人可能存在的偏见；

4、不仅要考虑到评估的短期效果，还要关注其长期影响。

能力点七 实施评估反馈的方法

1、充分尊重被评估者的知情权和隐私权；

2、为使评估价值最大化，在不涉及有关当事人隐私的前提下，召开评估工作总结会；

3、既要重视评估结果，又不能把其作为考核依据。

第四单元 相关知识点链接

知识点 评估组织机构

一、评估工作领导小组；

二、评估工作专家小组；

三、评估日常工作小组。

第八章 培训质量管理体系建设

第一模块 培训工作流程及其控制

能力点一 掌握决定培训质量的工作内容

1、培训需求文件：包括《培训对象分析表》、《能力差距分析表》，通过这些项工作体现培训师是否认清以下两个问题：①培训对象是否定位准确；②培训内容是否界定清楚？

2、培训活动方案：针对培训需求文件，分析培训大纲，选聘师资，确定培训计划、培训模块、培训成本预算，并检查其是否科学到位。

3、培训业务日志：通过培训业务日志，检查培训计划的执行情况，学员的注册情况，培训计划的执行情况等。

4、培训效果评估与反馈：一要学员填写培训前后能力对比和办班水平评估问卷，并整理分析报告；二要请授课老师填写意见反馈表，了解教师满意度及对培训班的意见和建议。

能力点二 建立科学的培训工作流程（P407）能力点三 培训质量的控制

实践证明，控制培训质量细化可分为确定培训需求，设计和策划培训、组织和实施培训，评估培训效果、培训监视五个培训控制过程，即“16个控制环节”：

1、培训动态与培训需求吻合；

2、培训目标和对象的针对性；

3、培训项目的科学性、规范性和可操作性；

4、培训项目组织严密性与多方参与性；

5、培训大纲编制要严谨；

6、选聘培训教师；

7、培训实施计划与培训模块设计；

8、培训成本的预算；

9、招收学员与学员资格审查；

10、培训前的准备；

11、课前准备；

12、培训监控；

13、培训服务；

14、考试与考核；

15、培训评估；

16、跟踪评价。

第四单元 相关知识点链接

知识点 培训工作流程的构成要素

1、标准化的培训流程；

2、程序化的过程控制；

3、具体化的指导文件；

4、明晰化的责任分工。

第二模块 培训质量管理工作

能力点一 拟定质量管理工作方案

一个培训质量管理工作方案一般要包含一下内容：

1、培训项目简介；

2、质量管理的目的；

3、质量管理的部门、人员及其分工；

4、质量管理的方法；

5、质量管理的指标；

6、质量管理的步骤；

7、质量管理的内容及工具；

8、质量管理的报告及反馈。

能力点二 培训质量管理工作实施——P416

（一）准确把握并确定需求

1、培训内与组织发展需求的吻合度；

2、培训内容与岗位需求、岗位资格任职标准的吻合度；

3、培训内容的调整与生产经营过程对职工能力具体要求变化的吻合度；

4、职工个人的发展需求在培训中的体现度。

（二）科学设计与策划

1、绩效（能力）差距的确定；

2、企业有关部门共同参与程度；

3、现代化培训方法运用；

4、高度重视教材的供量；

5、优选师资队伍。

（三）组织实施既严谨，又灵活

（四）培训质量的评估和考核要严密

（五）信息反馈。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训质量管理方案及有关文件的基本内容

1、培训质量管理方针；

2、培训质量责任主体；

3、培训质量管理规范和标准；

3、培训质量管理输出文件；

4、培训监控与反馈；

5、绩效评价与考核；

6、培训质量管理总结。

知识点二 开展培训质量管理工作的基本原则

1、预防性原则；

2、协作性原则

3、全程控制、全员参与的原则。

第九章 现代培训技术应用

第一模块 开发多媒体培训教材

能力点 多媒体教材的开发步骤：

（一）确定教学目标；

（二）注重教学设计；

（三）运用脚本设计；

（四）加强素材准备；

（五）编制程序；

（六）多媒体教材的质量评价及完善。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 多媒体教材的含义

计算机多媒体教材是指将多媒体技术应用到计算机辅助教学中的一种应用软件。它是建立在多媒体计算机硬件平台上，综合运用多种工具软件编制的，集各种媒体特点于一体的现代教材。知识点二 多媒体教材的特点，集中体现在五性上：

1、多样性；

2、智能型；

3、交互性；

4、重复性；

5、可控性。

知识点三 多媒体教材的基本类型

1、专题课件；

2、系列课件；

3、完善教材。

知识点四 计算机多媒体教材的表现形式及特征

（一）类型：

1、讲课型；

2、示范演示型；

3、主动学习型；

4、综合型。

（二）无论哪种多媒体教材类型，都具有共同的特征：

1、多媒体教材的信息集成性；

2、多媒体教材操作的简化性；

3、多媒体教材利于学员学习的自控性，有助于学员课外的主动学习；

4、多媒体教材内容修改增删的灵活性，特别适合知识更新和随时在教学中增加学术前沿的内容。

知识点五 多媒体教材的开发原则

1、科学性原则；

2、创新性原则；

3、个别化教育原则；

4、实用性原则；

5、信息反馈原则；

6、可扩充性原则。

知识点六 多媒体教材的运用现状

目前，多媒体教材在使用中存在四大误区：

1、运用多媒体教学就是教学现代化；

2、多媒体课件的制作无非就是“克隆”教材；

3、认可课程内容都可以运用多媒体教学；

4、运用多媒体教学就一定能够提高教学质量。

第二模块 企业培训管理软件开发与应用

能力点一 培训软件开发的基本能力

1、技术技能；

2、团队合作；

3、方法过程。

能力点二 培训软件基本内容的评估方法

软件的主要内容：

1、建立基本的数据库；

2、对评方法的选择及评估数据的分析。软件的评估方法：

1、问卷调查；

2、考试考核；

3、访谈；

4、案例研究等。

第三模块 仿真模拟技术在培训中的应用

能力点一 把握仿真培训系统开发的技术环节

一、实时仿真任务的实现；

二、仿真系统数据交换的设计与实现——数据交换系统是仿真卡的核心；

三、模拟显示技术的实现:

1、模拟物体的三维展示；

2、模拟场所的三维展示；

3、点线面的三维模拟；

4、视频的播放。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 仿真模拟技术的含义

仿真属于一门基础性科学。仿真就是利用模型进行的一种试验，它可极为有效而经济的用于科研、设计、训练以及系统的试验。

知识点二 虚拟现实技术的含义

虚拟现实技术是用多媒体计算机创造现实世界的技术，也有人译为临镜或幻镜。实物模拟、虚拟实化和高性能计算机处理技术是技术的3个主要方面。

知识点三 仿真与虚拟两项技术的区别与联系

虚拟现实是模拟仿真在高性能计算机系统和信息处理环境下发展的技术拓展。虚拟现实技术主要有有以下四个重要特征：

1、多感知性；

2、临场感；

3、交互性；

4、自主性。

第四模块 远程培训网络建设

能力点一 远程教学与培训网络的建设框架

远程教育网络一般分为两级中心结构。一级中心是面向全国的远程教育中心；二级中心是各省市、行业自己的远程教育中心。

远程教育两阶段建设：

第一阶段：基本建设，保证正常使用；

第二阶段：一级中心的软硬件建设完成，二级中心的硬件建设完成。

能力点二 远程教育培训网络的组织管理与实施运行体系建设（P450）

第四单元 相关知识点链接

知识点一 远程培训的基本含义

广义的远程培训：泛指所有的远距离培训，既包括正规培训，也包括非正规培训，主要有六大特征：

①培训师与学员分离；②培训组织的影响；③应用技术媒体；④双向通信机制；⑤可能有面授交流的机会；⑥培训的工业化形态。狭义的远程教育通常是指面向成人的非正规培训。

知识点二 远程教育网络的功能

1、远程学习——通过互联网、电视传媒、综合网三种方式实现远程个人和集体学习；

2、网上答疑讨论——一以电子邮件或开辟分类讨论区的形式，实现学员与培训者、学员与学员之间网上答疑讨论功能；

3、作业管理——可为培训者与学员建立对应关系，实现网上布置作业，提交作业，批改作业的功能，系统可以自动记录作业提交，批改情况，同时，通知学员。

4、考试评测功能——在试题库或试卷库的支持下，系统自动生成试卷，实现学员网上自测，或有组织的网上考试。

5、教务管理功能——借助数据库，通过伤亡报告，登录注册，信息发布及各种查询、统计，实现对学员，教师，课程资料等的教务管理。知识点二 远程教育培训网络建设的重要意义

1、建设远程教育培训网络是适应快速发展变革的客观要求；

2、建设远程教育培训网络是实施个性化培训、满足员工职业发展需要的途径。

3、建设远程教育网络是共享优质资源，降低培训成本的重要手段。

第五篇：企业培训师

国家职业资格全国统一鉴定职业——企业培训师

一、职业定义

结合经济、技术发展和就业要求，根据企业生产、经营需要，策划、开发培训项目，制订、实施培训工作方案，从事培训管理、教学和咨询活动的人员。

二、职业等级

本职业共设三个等级，分别为：助理企业培训师（国家职业资格三级）、企业培训师（国家职业资格二级）、高级企业培训师（国家职业资格一级）

三、职业能力特征

具有较强的学习能力、创新能力、开发能力、表达能力、写作能力、组织协调能力和沟通能力。

四、基本文化程度

大专毕业（或同等学历）。

五、申报条件：

——助理企业培训师（具备以下条件之一者）

（1）具有大学本科学历（或同等学历），一年实习期满，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（2）具有大专学历（或同等学历），从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

——企业培训师（具备以下条件之一者）

（1）取得硕士学位，从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（2）具有大学本科学历（或同等学历），从事职业培训工作满5年。

（3）取得本职业助理企业培训师职业资格证书满4年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

——高级企业培训师（具备以下条件之一者）

（1）取得博士学位，从事职业培训工作满4年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（2）取得硕士学位，从事职业培训工作满7年。

（3）取得硕士学位，并取得本职业企业培训师职业资格证书满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（4）具有大学本科学历（或同等学历），并取得本职业企业培训师职业资格证书满4年，经正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

六、相关资料

1、《企业培训师培训教材》（基础知识）上

《企业培训师培训教材》（助理、企业培训师）下

劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会组织编写

出版社：新华出版社

书号：ISBN 978-7-5011-8283-

1定价：80.00元（上下册）

2、《企业培训师培训教材》（高级企业培训师）

劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会组织编写

出版社：新华出版社

书号：ISBN 978-7-5011-8284-8

定价：40.00元

七、鉴定方式

分为理论知识考试和专业能力考核，均采用闭卷笔试方式。理论知识考试和专业能力考核皆达60分及以上者为合格。企业培训师、高级企业培训师还须进行综合评审。

八、考核方案、统考时间

详情请参考：关于做好2008年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知（劳社部函[2008]9

号）