煤炭运销领域中存在的主要问题

第一篇：煤炭运销领域中存在的主要问题

煤炭运销领域中存在的主要问题：

1、煤炭发运方面。

一是煤炭运销过程中长期存在的“中间环节”。既“黑中介”，“黑代理”。这是整个煤炭运销工作当中最易出现问题，出现问题最多的部位和工作环节。

二是可能存在的利用发运计划分配权谋取非法利益，索贿、受贿行为。

2、发煤站收煤、结算方面：

在收煤、结算方面可能防止存在的以权谋私，索贿、受贿行为。

3、内部财务管理方面：

进一步完善财务管理规定防止存在挪用公款、转移企业资产、白条顶账等违法违纪行为。

4、人事、行政管理方面：

严格人事制度防止存在利用职务之便，索贿、受贿或非法占有企业财产行为。

意见和建议；

在构建国有企业惩防体系中加强制度建设，涉及面宽，工作量大，政策性强，任务繁重；制度建设中诸多重点难点问题，有的涉及体制机制改革等方面，解决起来难度也相当大。这就要求我们一定要坚持从大局出发，增强使命感和责任感，在构建国有企业惩防体系中扎实推进制度建设。要以

邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照全面落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，坚持与国有资产管理体制改革和国有企业改革发展相适应，围绕中心，服务大局，不断提高制度的科学性、系统性、有效性和执行力，充分发挥制度防治腐败的保证作用。面对新的形势，新的环境，新的任务，构建国有企业惩防体系的制度建设要突出以下几个

重点：一是把握国资监管体制和国有企业改革发展趋势，提高制度的科学性和系统性。当前，在构建国有企业惩防体系中加强制度建设，正处于进一步完善国有资产监管体制、加快国有经济结构布局调整和深化国有企业改革的关键时期，我们既要完善反腐倡廉的各项具体规则，也要夯实国资监管和公司治理的制度基础。二是结合企业的管理实践，提高制度的有效性。制度与管理，相互作用，“制度规定流程、流程规范行为、行为优化管理、管理完善制度”，它们良性循环，相互促进。当前，国有企业正在推进流程再造和优化细化管理，建立与市场经济要求相适应的管理体系，全面提升管理水平，这为构建企业惩防体系，加强制度建设提供了契机。三是从“硬约束”和“软约束”两方面着手，提高制度的执行力。一方面要进一步发挥执法执纪和监督检查的作用，加强制度的“硬约束”，另一方面要注意弘扬“廉洁从业、诚信守法、行为规范、道德高尚”的企业廉

洁文化，充分发挥企业廉洁文化的导向、激励、约束和凝聚功能，把廉洁文化理念和方式融入制度之中，提升制度的文化品位；同时，要通过运用企业廉洁文化富有的渗透力、感染力和约束力，陶冶管理者情操，矫正不良行为，为加强反腐倡廉制度建设营造良好环境。

制度建设在我们纪检监察工作中十分重要。国有企业惩防体系需要研究制度建设，国有企业效能监察、纪检监察干部队伍建设等也需要研究制度建设。作为纪检监察干部，就要立足本职工作，开拓创新，不断加强纪检监察的理论研究，不断提高纪检监察工作的理论和业务水平。

应做好几方面的工作：

一、改进工作作风，提高服务水平要深化干部纪律教育和作风整顿，大兴求真务实之风，坚持一切从实际出发，一切从人民利益出发，一切按科学规律办事。纪检、监察要对工作中不求真、不务实的各种表现加强监督检查，发现问题及时纠正，推进工作作风的进一步改进。

二、抓好党风廉政建设责任制，促进各项工作任务的落实。认真贯彻执行党风廉政建设责任制，按照谁主管，谁负责，一级抓一级，层层抓落实的原则，搞好责任分解，单位的主要负责人和各处室领导要按照党风廉政建设责任的分工切实负起责来，加强领导，抓好落实。

三、抓好责任考核，要继续坚持将党风廉政建设责任制

考核与工作考核结合的要抓好责任追究，严格执行纪律，维护责任制的严肃性。纪检组、监察室要积极发挥组织协调作用，加强监督检查，加大追究力度，对领导不力，甚至不抓不管，导致不正之风得不到解决，屡屡出现重大腐败问题的单位，要根据情况追究主要领导的责任。

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第二篇：浅谈当前婚姻家庭领域中存在的突出问题

浅谈当前婚姻家庭领域中存在的突出问题

法学0902 李良宵

一份感情来之不易，一次婚姻更是一辈子的契约，婚姻是一生的赌注，怎么舍得让你输？感情可以很深刻，也可以很平淡，看你怎么抓住生活里的细节，给对方感动。

关键词：婚姻家庭 突出问题 家庭暴力 离婚 婚外恋 妇女权益

婚姻是人类男女两性结合的社会形式，对于中国这个礼仪之邦来说，有着举足轻重的地位。由于其最基础的构成了社会最小的生产生活单位，它的和谐程度，生活氛围直接影响了社会的发展态势。

而在法律的角度，为了保证社会的向前发展，顺势发展，从《民法通则》的公序良俗，诚实信用，意思自治等原则出发，规定了诸如：婚姻自由缔结，自由离婚，离婚子女抚养费协议分担等等；同时又将婚姻家庭缔结、存续、离婚、抚养子女中存在的某些问题做了禁止性的规定。本文主要浅谈当前婚姻家庭领域中存在的突出问题，分析其产生的原因，法律作出何种规定，以及为何作出此类规定。

据民政部门统计，2006年,北京共有2.4万对夫妻办理离婚登记，其中有五分之一婚姻关系维持不到3年，三分之一是在结婚5年内离婚的，而结婚不到1年就离婚的竟然有970对，还有52对夫妻结婚不到1个月就分道扬镳。2007年，北京市的离结率（当年离婚对数和结婚对数的比率）达到了50.90%，创下了历史记录。在上海，2006年办理离婚手续的夫妇为3.7万余对，比2005年增长21.5%。最近10多年来，离婚对于中国人来说已经司空见惯。2007年，美国的粗离婚率降到了自1970年以来的最低点（3.6‰），中国的粗离婚率则上升到了改革开放以来的最高点（当然和美国相比，中国的离婚率还是较低的）。1980年中国仅有34.1万对离婚，粗离婚率为0.354‰。2006年有178.5万对离婚，粗离婚率达到1.37‰，是1980年3.87倍。

这么多的离婚，究其根本在于家庭关系矛盾的激化，进一步调查得出的结果是：家庭暴力，妇女权益得不到公平的对待，第三者插足，婚外情等等原因占不少的部分，除此之外，婚后才发现感情

不和，生活习惯迥异的也占一大部分。以上所述均是当前最为突出的婚姻家庭问题。

第一方面，闪婚离婚快。婚后才发现两人不合适的，大多因为婚前没有深入的了解对方，只是一时冲动结成连理，此类问题常出现在80后90后的婚姻家庭中，80、90年代出生的人大多数是独生子女，他们也开始进入婚恋期。夫妻都是独生子女的“双独婚姻”逐渐增多，所谓“双独婚姻”出现的问题又呈现出新的特点。这些当事人中个性强、以自我为中心、对家庭责任感弱、对父母依赖性大的占有一定比例。据上海地区的调查显示，“80后”独生子女的婚姻稳定度远低于平均水平。

虽然我国《婚姻法》赋予公民自由缔结婚姻，离婚的权利，但是每次恋爱都要以非常庄重的态度去对待，这是一个心态的问题，既然做出了这样的选择，那就坚持下去，婚姻是爱情的最终结果，有爱才有婚，既然是爱，那就是包容，包容一切的胸襟。立法者在立法时应当考虑到骗婚，利用感情报复等等的情形，作出一定离婚的限制，比如，结婚几年之后才可以申请离婚。如：新加坡。但是在准予离婚的情形中，我国法律规定因感情不和，分居满两年的准予离婚，这是考虑到夫妻间确实没有感情复合的可能性并不是限制申请离婚，做出那样的考虑，有利于社会的和谐，更让男女双方对结婚这个行为有一个深层次的考虑！

第二方面，女方受欺压。妇女权益得不到公平的对待主要源自受到中华上下五千年礼教文化的影响，文化的影响是深远持久的，那种男尊女卑的思想深入人心，即使在今时今日这个社会主义的追求民主自由的时代，我们的农村还依旧存在着男女地位悬殊的不平等现象，主要表现为：妇女的劳务过多过重，男方好逸恶劳打骂女性。我们发现，在城市里落户生活的家庭这样的情况比较少，救济途径也比较多，通过对比，得出结论是和妇女的文化教育程度，生活氛围，周围妇女的遭遇、对待方式等等都有关系，除此之外和女性在社会上的地位，家庭收入主要来源以及婚姻缔结的方式也有一定的关联。

女性的教育程度不高导致她们容易受制于人，没有自己的主见，被男性粗暴的强势压迫下不知道怎么办是好，只好逆来顺受，而生活的氛围是民主，自由的话，自然而然会受到启发，懂得怎么站起来保护自己的合法权利。社会的发展原则是，用最低的社会成本换取最高的社会效益，然而，女性在中国家庭中扮演的角色多数是“少来从父，成年从夫，老来从子”、“男主外，女主内”，现

代社会虽说女性可以自己选择喜欢从事的职业，但是天生的母性使得她们在生儿育女的问题上又有所取舍，所以在就业时难免受到用人单位的“斟酌”。这样的待遇触发了男性可能更多的掌握了经济的来源。因此，某些家庭的女性完全沦为了主妇，如果自己的权益受到损害，只是敢怒不敢言。

我国《婚姻法》第三条第六款做出了禁止性的规定：禁止家庭成员间的虐待和遗弃。第四条：夫妻应当互相忠实，互相尊重；家庭成员间应当敬老爱幼，互相帮助，维护平等、和睦、文明的婚姻家庭关系。并且整部婚姻法都是根据男女权利义务平等这样的原则进行制定的，进行修改时也充分的考虑了怎样的规定才可以更好的体现这一原则。

从1950年《婚姻法》第23条（离婚时，除女方婚前财产归女方所有外，其他家庭财产如何处理，由双方协议；协议不成时，由人民法院根据家庭财产具体情况、照顾女方及子女利益和有利发展生产的原则判决。如女方及子女分得的财产足以维持子女的生活费和教育费时，则男方可不再负担子女的生活费和教育费。）到现今《婚姻法修正案》修正的《婚姻法》第37条（离婚时，夫妻的共同财产由双方协议处理；协议不成时，由人民法院根据财产的具体情况，照顾子女和女方权益的原则判决。）我们可以看出，越来越多的法条趋于横平的态势。另外，救济途径的增多，妇女维权组织的扩大化，维权意识的日益提高，都可以有效的减少这样的境遇，共同创建和谐社会。

第三方面，家庭暴力。不单单是来源于男人对女人的暴力手段，也包括女性施压于男性的各种变相暴力例如“冷暴力”和父母对孩子的体罚、变相体罚更甚者虐待。正是家庭成员之间的血缘关系和婚姻关系，使得家庭成员之间的暴力行为具有隐蔽的特点，也使得人们对于家庭暴力的态度同对于其他暴力行为的态度具有很大的不同。产生家庭暴力的原因主要有这么几方面，从内因上分析：第一，父母苛求孩子朝着他们希望的方向发展，但是孩子却没有达到预期，爱之深，恨之切；第二，潜移默化中，下一代教育下一代的方式延续了上一代的暴力手段，是我们戏称的“暴力推动暴力”。从外因上分析：和社会压力有关，比如失业或半失业、经济窘迫、不期望的怀孕、单亲家庭。

我国现代社会产生家庭暴力的原因还得追溯到中国家庭发展的历史沿革，古代我们是父权夫权社会，男性的地位崇高，不容动摇，除此之外，父母对孩子的教育理念也可以追溯到古代，不听话

就打的观念刻骨铭心，一时无法改变。其次，现代化市场经济竞争激烈，经济压力巨大，让家庭成员看见的只是问题，一切涉及与经济的问题找不到合适的方式发泄，于是迁怒于其他人，或对孩子寄予过重的期望，让家庭的氛围顿时紧张。

禁止家庭暴力，是我们《婚姻法》的一项重要原则，自 2001年婚姻法修改之前，“家庭暴力”一词，从未在中国的“法律”中出现过。家庭成员间施暴的行为，较轻者视而不见，重者一般以暴力干涉婚姻自由、虐待、遗弃等罪名依刑法处理；依照民事法律给受害人以损害赔偿的实为罕见。这显然对于家暴这一特殊的暴力形式的规范有钱妥当，2001年之后，“家庭暴力”入法，更加细致到责任如何承担，具体怎么去维权等等，为法官提供了一个定案定责的依据，更为全面的合理的针对社会的不合理面，是社会的一种进步。但是，法律必有其滞后性，对于现存之“冷暴力”并未作出相应的规定，假如严重至某一程度，必然也有其规范的必要性，在今后的立法中，我们希望看到某一合理的任意性或者禁止性规范的出现，使我们的法律日益完善。

第四方面，婚外恋。极大多数婚外恋，是因为婚姻生活过于枯燥无味，出轨寻找刺激或者需求一些新鲜感，尤其是男性生理上对于性的欲望强于女性，说到底，人到底是动物，也有兽性。但是人之为人，毕竟不是动物，我们有道德，有世俗观念，更要保证家庭的稳定，社会最小细胞的健康，良性存续。

虽然在我们的生活中婚外恋时常可以看见，因为婚外恋造成他人离婚的有，一方妥协，继续存续婚姻关系的有，因为婚外恋，离婚之后再婚的也有，对于真的产生感情的，权衡之后，慎重取舍，但是如果是保证尝尝鲜的态度的话，还是及早回头的好。一份感情来之不易，一次婚姻更是一辈子的契约，婚姻是一生的赌注，怎么舍得让你输？感情可以很深刻，也可以很平淡，看你怎么抓住生活里的细节，给对方感动。

我国法律对于婚外恋并不持否定态度，但是对于非法同居，重婚等有限制，《婚姻法》第三条第三款第四款规定禁止重婚。禁止有配偶者与他人同居。如果是已婚并且非法同居，受害者可以以此为离婚的事由，如果已婚并且非法同居，与第三者以夫妻名义共同生活，那在离婚的基础上，当事人还可以自诉出轨者重婚罪，对于重婚的，严重的可以收到刑法的追诉，承担刑事责任。至此我们看出我国主张一夫一妻制，不得重婚或者非法同居，否则遭受对自己不利已的后果。

家庭是一个微妙而敏感的“社会”，是喜剧和悲剧的重要舞台，就看我们怎样去编、导、演。我们认为，多数家庭矛盾属于道德范畴而非法律范畴。所以，法律介入要掌握好条件和时机，不要“越界”行事，以免造成相反结果。涉及保障人身权、财产权和社会秩序的问题，应当依靠法治；而涉及思想品行、生活作风等问题，应该依靠德治。还有，法律介入的目的，并不仅仅是制止家庭暴力，还要尽可能维护家庭的稳定与和谐。这在立法和执法中都应当明确体现。预防和遏制家庭暴力，必须德治与法治结合并以德治为重、内因与外因结合并以内因为主。一般来说，法律更多的是要求人们“不作恶”，道德更多的是要求人们“要为善”。显然，和谐的家庭关系必须主要通过道德和“内部”的自我调节。大家坐下来好好的聊一聊，什么家庭问题不是可以齐心一起解决的？心不在一起，问题再小，也是大的问题了！

参考文献： 《婚姻法》1950年 百度百科：家庭暴力

《关于适用《中华人民共和国婚姻法》若干问题的解释

（三）》 《婚姻家庭问题日渐突出》作者 中国社会工作协会婚介行业委员会 《关于妇女权益保护的现状和存在的突出问题之浅析》作者 佚名 《分析家庭暴力的原因及预防对策》作者 佚名

第三篇：电气工程及其自动化领域中存在的问题及解决办法

电气工程及其自动化领域中存在的问题及解决办法

摘 要：在我国社会经济发展速度逐渐稳定下来的背景下，我国人民群众日常生产生活当中，电气工程及其自动化技术得到的应用越发广泛起来，在我国社会经济发展过程中发挥出来的作用十分重要，虽然以往一段时间当中我国电气工程及其自动化发展速度比较迅猛，但是在发展的过程中也遇到了一些问题，笔者依据实际工作经验及相关文献资料的记载，依据这些问题提出一些应对办法，希望能够在日后相关工作人员对这个问题进行分析的时候，起到一定借鉴性作用。

关键词：电气工程自动化；问题；解决办法；分析；现阶段

1.问题研究背景及意义

众所周知的一个问题，电气工程及其自动化是一门综合性比较强的学科，不单单涉及到网络控制技术及机电一体化技术，也和电机电器及计算机技术有一定关系，针对电气工程来说，是我国社会各项生产工作得以顺利开展的基础，也可以对工业发展做出保证，因此应当注意到的问题是，假如我国电气工程自动化领域中存在的问题没有办法得到解决，就会让矛盾逐渐计划，会对电气工程及其自动化水平造成一定影响。笔者依据实际工作经验及相关文献资料的记载，首先针对电气工程及其自动化领域中存在的问题进行分析，并提出一些应对措施，希望能够在日后相关工作人员对这个问题进行分析的过程中，起到一定借鉴性作用。

2.电气工程及其自动化领域中存在的问题

2.1能源消耗量过大

目前电气工程在我国工业生产领域中占据十分重要的地位，和我国工业生产之间的关系十分密切，能够对工业生产工作的稳定性及安全性做出保证，在我国工业生产智能化水平不断提升的背景之下，逐渐有各种创新型电气设备在工业生产环节中得到应用，不单单可以促使生产效率得到大幅度提升，也能够让产品质量得到保证，但是电气工程及其自动化系统实际运行的过程当中，消耗掉的能源数量比较多，因此会让我国范围内的能源匮乏问题变得更为严重一些，也会在我国工业实现节能环保目标的过程中造成一定负面影响，在此背景下我国范围内各个工业企业想要向着可持续发展的方向转变，是一件比较困难的事情。

2.2电气工程质量没有办法满足现行规章制度当中的要求

在我国社会各个领域中的相关人士逐渐养成安全意识的背景下，电气工程施工环节当中，人们越发重视电气工程质量问题，电气工程质量会直接对电气工程正常使用寿命造成一定影响，也有可能影响电气工程运行安全性及稳定性。但是现阶段我国电气工程施工环节当中，施工质量切实并没有得到充分地重视，施工单位安全意识水平低下，更没有实时动态的开展监督管理工作，因此质量管理效率及水平难以得到保证，因为电气工程难以满足现行规章制度当中提出的要求，因此想要对自身的运行安全性及稳定性做出保证，也是一件十分困难的事情。

2.3电气自动化系统集成度不足

现阶段我国在电气工程自动化领域中取得了一定研究成果，电气自动化系统逐渐向着集成化的方向转变，但是在电气自动化系统发展的过程中存在一些问题，在独立自动化难度高以及起步时间晚等问题的影响之下，我国电气自动化系统相较于发达国家来说，集成化水平较为低下，因此电气自动化系统当中各个子系统之间没有办法有效相互连接在一起，假如长时间维持上文中所说的这种情况，想要促使信息数据得到有效地共享，是一件十分困难的事情，想要将电子自动化系统的作用切实发挥出来，也是一件十分困难的事情。

3.问题解决办法

3.1构建统一的自动化系统

电气自动化系统实际运行的过程当中，如果想要将自身的作用切实发挥出来，那么就应当对系统的统一性和科学性做出保证，积极主动的使用较为先进的电气技术，提升管理工作的科学化和系统化水平，在电气自动化系统实际运行的过程当中，充分开展编程设计工作，并使用科学合理的设计理念，以便于可以逐渐弥补我国电气自动化系统当中的缺陷，与此同时不同类型企业和商家之间构建起来统一的平台，促使电气自动化系统运行过程中花费的资金数量得到有效地控制。

3.2切实提升电气自动化系统管理水平

电气自动化系统实际运行的过程当中，不单单应当提升建材管理力度，防火以及材料损坏问题预防工作也应当妥善完成，并定期组织专业人员完成质量检查及监督管理工作，以便于可以让电气工程项目的质量得到保证。除此之外，企业也可以定期组织一定数量工作人员参与到培训当中，并设置优越的人才招??条件，以便于可以让更多的高素质人才进入到本企业当中，促使电气自动化系统管理力度得到大幅度提升。在电气工程施工环节当中，管理人员需要提升各个环节当中的监督管理力度，整个施工流程都需要依据现行施工规范当中提出的要求，在可以对施工质量做出保证的基础上，针对施工进度进行优化调整，以便于可以让电气工程项目施工工作得以顺利开展。

3.3提升系统稳定性

电气自动化系统当中包含标准自动化设备，在系统软件配置工作进行的过程当中，成本应当得到有效地控制，生态环境保护问题也应当得到充分地重视，促使电气工程实际需求得到满足，最终促使系统的可靠性得到大幅度提升。还需要将自动化系统中的缺陷逐渐弥补，科学合理的应用先进技术，逐步实现预期管理目标，从而也就能够对自动化平台的科学性及合理性做出保证，促使各个系统的实际需求得到满足，促使电气自动化系统的运行安全性及稳定性得到大幅度提升。

结语

在科学技术发展和应用速度不断提升的背景之下，我国社会不同领域当中涌现出来各种创新型技术及设备，电气工程及其自动阿虎是一种创新型技术，在我国人民群众日常生产生活中发挥的作用十分重要，因此需要密切关注电气工程及其自动化领域中存在的问题，详细地针对问题形成原因进行分析，提出适应性比较强的应对方法，妥善解决电气工程及其自动化领域中存在的问题，以便于可以让我国人民群众的生活质量水平得到保证，最终在我国社会经济发展进程向前推进的过程中，做出一定贡献。

参考文献

[1]杨怡璇.电气工程及其自动化的智能化技术应用[J/OL].电子技术与软件工程，2018（08）：140[2018-04-26].[2]瞿烨.医院电气工程的改造与应对策略分析[J/OL].电子技术与软件工程，2018（08）：240-241[2018-04-26].[3]陈孝恒.人工智能在电气工程自动化中的运用分析[J].科技风，2018（12）：73.（作者身份证号码：***030153X）

第四篇：煤炭运销企业税收管理存在的问题及对策

煤炭运销企业税收管理 存在的问题及对策

煤炭行业是支撑经济发展的重要行业。随着近年来煤炭行情的稳定和煤炭价格的逐年提高，煤炭税收高速增长，但同时煤炭运销企业税负明显偏低的问题也较为突出。针对这一问题，我局开展了煤炭运销企业税收专项调查，发现全县煤炭运销企业税负大部分在1%以下，80%的煤炭运销企业税负低于0.6%；通过对煤炭运销企业税负率的测算及对典型纳税人的剖析，2014年煤炭运销企业共实现税收收入 万元，平均税负率约为 %，2015年煤炭运销企业实现税收收入 万元，平均税负也仅为 ％，税负水平仍偏低，相当一部分纳税人存在税收违法行为。对此，需我们探索和完善科学有效的税收管理方法，加强对煤炭运销企业各环节的管理监督。

一、煤炭运销企业偷逃税款的主要方式

(一)虚开运输发票抵扣进项税额。由于目前运费发票管理政策尚不完善，虚开运费发票已成为煤炭运销企业偷税最常用的方法。一是虚开运费价格和吨数。煤炭运销企业普遍采用提高运费开票价格的办法虚抵进项税额。同时，个别企业存在运费发票开票吨数与增值税进项发票开票吨数不符的情况，以虚开吨数多抵进项税。二是采取“两票”结算方法。企业购进煤炭后，以进价或略高于进价的价格开具增值税发票进行销售，再通过另开具运输发票向购买方收取运费，运费收入不在账面上反映，以达到分解销售额，减少应纳税额的目的。三是扩大运费抵扣范围。按照政策规定允许抵扣进项税的运费项目为运费和建设基金，而销货企业开具运费发票时将装卸费、港务费和其他杂费全部并入运费开具，造成扩大抵扣范围，减少了应纳税款。

（二）销售货物不入账、隐匿销售收入。由于部分购货单位或个人购进货物时不需要发票或以开具收款收据替代发票，企业将此类货物长期挂库存账或计入货物正常损失，而不计销售收入，不申报纳税。煤炭洗选企业将洗选的下脚料煤泥等直接卖给私人或小规模企业而不入账的情况也相当普遍。还有一部分大户，将煤矿的返利（包括现金和实物）不入账，设“账外账”或挂往来账不计收入。

（三）掺杂煤矸石销售，购买进项税发票抵扣税款。企业掺杂煤矸石有两种原因，一是由于企业购进的煤炭煤质较好，含热量较高，而购货方对含热量的要求相对较低，为了降低煤炭热量，企业就参入一定数量的煤矸石；二是部分企业在利润的驱使下，在煤炭中参入大量煤矸石对外销售。掺杂煤矸石势必造成煤炭销售数量和销项税款的增加。为达到少缴税的目的，部分企业向购进煤炭而不需开具增值税专用发票的单位或个人低价购买进项税发票，从而达到平衡进销数量的目的，也有个别企业，将掺杂煤矸石溢出的部分直接销售给个人或非一般纳税人，不做销售处理，偷逃国家税款。

（四）非煤炭运销企业或个人借户开票。为了获取高额利润，一些没有煤炭经营资格的单位或个人，购进煤炭，再通过向有煤炭经营资格的企业交手续费，借户开具销项税发票，进项税额则交由该企业进行抵扣和核算。

（五）接受虚开的专用发票抵扣税款。纳税人取得与自身经营项目无关的增值税专用发票，或别人代开的增值税专用发票，骗取抵扣增值税税款。

（六）通过走逃和注销一般纳税人资格偷税。煤炭运销企业大多数无固定经营场所，且经营期限的不确定，一旦经营不善，纳税人有可能撤消或走逃，其走逃带来的欠税，税务机关难以进行追缴。

二、煤炭运销企业税收管理中存在的主要问题 目前，煤炭运销企业为了偷逃税款，采取的手段不断翻新，形式越来越隐蔽。而与此不相适应的是，由于税收征管机制不够完善，对煤炭运销企业的税源控管、发票管理等措施不够有力，也给了不法分子可乘之机。

一是税源管理不到位。目前基层税收管理员人员素质参差不齐，造成管户不到位、管事不及时。管理员的工作多停留在表面，不能够及时深入企业了解生产经营及税负变化情况，特别是对一些经营场所隐蔽或不固定的煤炭运销企业，更是难以实现有效的管理与监督。

二是纳税申报审核把关不严。在调查中发现，纳税申报岗人员在受理纳税申报时，一般只对申报表的勾稽关系进行审核，而对企业存在的长期进项大于销项、运输费用过高、库存产品过多等疑点问题，很少主动询问和分析产生问题的原因，更不能及时将有关疑点提交税源管理岗位进行核实。

三是税收征管查衔接不够紧密。由于受人员数量、业务素质水平等条件的影响，管理人员对纳税人的申报和涉税事务进行经常性、实质性的调查分析不够，难以按照规定定期深入企业开展日常巡查，不能及时发现需要重点调查分析的疑点问题，从而导致后续的评估、管理、检查等工作跟上及时。在征管查各环节中，征收环节只对纳税人的申报情况进行逻辑审核，管理环节只对纳税人的涉税事务进行管理，稽查环节只对有违法嫌疑的纳税人进行查处，没有形成统一、完整的工作链条，工作合力发挥不充分。

四是运输发票管理体制机制不够完善。通过调查分析发现，大量虚开、代开运输发票抵扣税款是造成税负偏低的最主要原因。目前，运费发票的印制、领购、开具及缴销的管理和监督由地税机关负责，而运输发票的增值税进项税额抵扣管理则由国税部门负责，很容易造成管理脱节。特别是在增值税抵扣环节，国税部门如果认为抵扣增值税的运输发票有问题，必须经过地税机关的协查才能最终认定，不利于高效率地打击偷逃税行为。同时，由于国税部门不对运输发票实施日常管理，也难以及时发现运输发票开具使用中的问题，无法从源头上加强监控管理。

五是对运费价格信息采集的难度较大。由于国家对运输市场实行放开经营，运输企业之间相互竞争，国家统一制定的运输价格标准很难得到认真执行，同样的路程，不同的运输业者之间的运费价格有很大的相差。另外，由于运输旺季与淡季差别，致使同一路程不同时间段运费价格差别也很大，当国税机关怀疑企业取得的运输发票存在价格问题时，因不能掌握准确的市场运费价格，而给调查核实造成了一定的难度。

三、加强煤炭运销企业税收管理的措施及建议

（一）加强税源管理力度。一是强化日常监管巡查。落实税收管理员制度，建立日常巡查制度，加大对煤炭运销企业的日常巡查力度，在巡查过程中主要了解企业当期的货物购进、商品销售情况、发票用量及具体开具情况，从而及时发现并解决有关疑点问题。加大税收政策监管和企业财务监管力度。税收管理员定期对企业纳税申报、发票使用、税收政策执行以及财务核算等方面加强监督检查，防止纳税人套购发票虚开、代开现象发生。二是加强重点环节管理。在抓好日常税收管理工作的同时，重点加强煤炭企业税收监控管理，把工作重点放在税源变化分析、税收预测、责任区巡查、经营情况调查等方面，及时了解煤炭运销企业资金流、物流等综合情况，加强企业经营的全程控制。并且注重市场分析调研工作，定期对市场行情进行价格比对和销售预测，把握企业经营趋势。三是强化纳税评估。把煤炭运销企业作为纳税评估的重点，加大税负率的监控力度，对行业税负率、利润率进行全面测算，制定参考性行业利润率和最低税负率，作为纳税评估的参考指标，对偏离参考指标的纳税人进行重点监管，并建立普通发票核查机制，确保纳税申报的准确性。

(二)加大对运输发票监管和治理的力度。一是加强国地税配合。加强与地税部门的联系和信息的交流、共享，共同做好对运输发票的日常监督、管理和专项检查工作，并将运输发票的检查列为稽查的一项重要内容。二是严格执行运输发票抵扣规定。按照《发票管理办法》和国家税务总局关于运输发票抵扣进项税额问题的一系列规定，严格审核，对填写不规范的、项目不全的一律不予抵扣进项税额。同时，进一步强化运输发票和增值税专用发票同步抵扣制度，以堵塞不法分子利用运输发票在管理和开具上的缺陷进行偷、逃、骗税的漏洞，减少税收流失。三是加大对运输发票违法行为的查处和打击力度，提高纳税人的违法成本，促使纳税人远离发票犯罪。

（三）对销售价格明显偏低的企业，试行核定税负征收。依照《中华人民共和国税收征收管理法》第三十五条第六款规定：“纳税人申报的计税依据明显偏低，又无正当理由的，由税务机关核定其应纳税额”、《中华人民共和国增值税暂行条例》第七条规定:“纳税人销售货物或者应税劳务的价格明显偏低，并无正当理由的，由税务机关核定其销售额”等相关规定，税务机关可针对销售价格明显偏低的企业，按照有关规定制定税收管理办法，根据平销、微增值、增值额较大等不同情况分别制定税负标准，核定企业最低税负。

(四)提高纳税人依法诚信纳税意识。一是加强税收知识的宣传力度。通过深入持久地税收宣传，让纳税人及时准确了解税收知识，了解偷逃国家税款将带来的严重后果，使纳税人能够自觉遵守税收法律法规。二是加强纳税知识辅导。针对煤炭运销企业的经营特点，定期深入煤炭运销企业为财务人员作纳税辅导，指导企业财务人员规范帐务处理，依法申报纳税。三是加大违法行为的曝光力度。对查处的商贸企业特别税煤炭运销企业偷逃税大要案，及时公开曝光，对新的偷逃税手法要及时向社会公布，通过曝光违法行为，促使纳税人依法诚信纳税

第五篇：就业领域中的性别歧视问题

就业领域中的性别歧视问题

一、引言

（一）就业中性别歧视的概述

（二）探索就业中性别歧视的意义

二、当前我国就业中性歧视的现状

（一）女性社会就业机会不平等

（二）女性就业职业范围选择少

（三）工作待遇不平等。

三、就业性别歧视引发的问题

（一）就业性别歧视现象普遍成为构建和谐社会的制约因素

（二）就业性别歧视不利于社会经济发展

四、就业中存在性别歧视的原因

（一）社会文化因素

1、性别分工不同

2、双重角色冲突

（二）经济形势因素

1、社会经济转型的劳动力需求

2、企业追求高的效益

（三）个人因素

1、女性生理因素

2、教育程度的不同

五、缓解就业中性别歧视的对策

（一）消除性别偏见

（二）加快性别文化发展

（三）提高以身素质和文化修养

（四）改变就业环境和就业机会

六、结语

摘要

“时代不同了，男女都一样”这句话很早就被人们提了出来，意思是说男人和女人是一样的，没有差别的，女性劳动者应当享有与男性劳动者平等的劳动权，男性劳动者能完成的工作，女性劳动者也能完成。然而在劳动力市场上任然是以卖方市场为主导的今天，就业性别的歧视任然十分常见，这极大规模的影响了社会公平的推进，也对劳动力造成了很大的影响，就目前存在的这种巨大的就业性别歧视，损害了两性之间的平等关系和平等价值观念，不利于社会文明的发展。也不利于和谐社会的建立。

本文将通过对我国女性面临的就业歧视现状进行分析和解读，从而探索我国在保障女性合法权益，反歧视方面制度的建立。以及如何消减这种就业性别歧视。并再此基础上，提出完善我过反就业性别歧视的建议和消除就业性别歧视的对策。

一、引言

（一）就业中性别歧视的概述

1975年第一次世界妇女大会通过的《墨西哥宣言》第一条规定，“男女平等应当包括男女两性在人格尊严，价值，权利和机会的平等”，即男女平等的概念，包括两层意思，一方面男女平等是价值观的体现，指男女两性作为人在社会和家庭中应该受到同样的尊重和对待，另一方面男女平等是指男女两性作为，人在社会和家庭中各个领域中，应享有平等的权利和机会。

歧视，是指人对人就某个缺陷，能力，出生等不平等的眼光对待，使这个人得到不同程度的损害，歧视是直接针对某个特殊群体的行为，由偏见引起，往往从带有感情色彩的表现，转化为行为中的故意回避，直至发展成为暴力行为。

就业歧视指没有法律规定上的合法目的和原因，基于种族，肤色，民族，年龄，性别，残障等原因，采取区别对待，排斥，或给予一定的好处等任何违反平等权的措施，侵害劳动者权利的行为，而大部分学者则认为，就业歧视是指具有相同生产特征的，人，仅仅因为他们所属的人群不同，而受到不同的待遇，或者说是在劳动力市场上对工人与劳动生产率无关的个人评价。学者们将歧视的表现形式总结为就业歧视，工资歧视，和职业歧视三类。

歧视具有排斥性和广泛性的特征，所以就业歧视通常表现出的是正式的制度规则下，运用着非正式方式来实施某个工作。2010年全国妇联和国家统计局开展第三期中国妇女的社会地位调查，数据显示超过72%的女性对“因性别而不被录用或提拔”，歧视有明确认知，并且女性的认知程度在各个年龄，各个教育程度几乎都高于男性，同为80后女性，接受过高等教育的女性，比仅为初中和初中以下教育程度女性，对“因性别而不被录用或提拔”歧视的认知程度分别高14%和12%，既年龄越小，受教育程度越高，对就业性别歧视和认知程度越高，就业歧视存在城镇女性认知优于农村女性认知。高学历女性认知高于低学历女性认知，年龄小的认知高于年龄大的认知的特点。

同时未结婚的女性就业者，相比于已经结婚的女性就业者，对“因性别而不被录用或提拔”歧视的认知程度要高12%左右，根据调查显示，未婚女性就业者，对歧视的认知程度要高于男性就业者，但已婚女性就业者要低于男性就业者，并且随着生育孩子数量的增多，认知歧视的程度会快速的下降，男女性别之间的差距不断扩大，婚姻使女性就业者对就业性别歧视的认知程度发生了偏移，降低了他们的认知率。

就同等职位来比较，女性就业者的人数仅为男性就业者的70%左右，而工资和收入也仅有男性就业者的70%到80%，因此可见这个社会对女性就业者多少都存在着一些歧视，但这些歧视却是隐形的，不常被人发现的，是人类心中潜移默化的，在表面上看起来是十分正常的。歧视的隐形化，也是就业歧视的一个重大特点。

《就业促进法》、《妇女权益保障法》都提出了；“用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女，或者提高对妇女的录用标准”，可见国家也从法律等方面来保障妇女的合法权益。国家也在很努力的抑制歧视现象的发生，也支持那些受歧视的女性积极维权，但维权的效果却甚微，主要原因就是就业者的性别歧视，认定十分艰难，我们虽然有各种权益和保护法，但没有对性别歧视的标准作出具体规定，更加没有涉及到已经凸显出来的隐性就业歧视，举证责任由谁负责的问题，迫使一些权利被损害的妇女无法维权。

一些用人单位为了逃避在用人简章中公开歧视女性就业者所面临的处罚，往往在现场只是简单的收集就业者的简历，而在事后却不通知该女性就业者进行下一项面试，或者是在面试完成后再由内部进行淘汰。在一些已经录用女性就业者的单位，仍然会采用将女性调到一个条件异常恶劣或者超级困难的工作岗位上，迫使其离职，要么就是以工资属于个人私密，不得以任何方式外泄的虚假霸王条款，来掩盖同工不同酬的目的，而我国在法律法规方面并没有明确规定用人单位的责任，也没有一个部门去实施和执行已经制定的保护女性就业者合法权益的法律法规。这就使得女性无法维权，同时也难以界定就业中的性别歧视。对女性的权利有了很大的损害。

（二）探索就业性别歧视的意义

女性就业者难以就业的问题，长期以来影响着和阻碍者社会经济的发展和运行，两性平等就业是女性就业者经济独立和个人发展前进的基础，扩大女性就业者的就业比例，提高女性就业者的就业层次和就业水平，提升女性就业者的社会地位，使女性就业者获得经济资源，是当前我国经济现代化和社会发展下的必然要求，也是新时代构建和谐社会必须要解决的问题。

隐性歧视使得女性就业问题一年比一年严重，如何通过相应的对策来消减，消除女性就业者被歧视的问题，是值得我们深思的，也是值得我们不断探索和探究的。我们要通过探索就业的性别歧视，来找寻改变这种现状的方式，促进社会的发展和进步。

二、当前我国就业歧视的现状

就业性别歧视是就业市场上普遍存在的现象，许多的用人单位会根据自身的效益出发，进行区别对待，设置一些条款来迫使女性就业者落选，从而达到用人目的，当前我国就业市场上的性别歧视现象广泛存在，不容乐观，我们可以从以下几个方面来了解一下，我国当前女性就业者所面临的歧视和当前就业的现状。

根据国家统计局统计数据显示，2005年全国人口中男性为67309万人，占人口总数的51.53%，女性为63319万人，占总人口数的48.47%，而城镇就业人口中，女性就业比重仅占总数的37%，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。同样在失业率方面，全国人口中女性失业率普遍高于男性失业率，2015年男性失业者下岗率约为38.6%，而女性的失业下岗率约为43.7%，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对女性就业歧视，但在现实生活中，男女不同工不同酬的现象却普遍存在，2016年的妇女社会地位调查中显示，在一些服务行业的一线中女性收入占男性收入的56%左右，而在管理、教育、等技术行业中，该比例约为77%左右。这就说明我国就业市场存在很严重的性别歧视现象。企业在市场上追求利润最大化，是性别歧视产生的经济原因，一般来说，在社会生活中，女性承担着人类自身生产的社会责任。所以存在就业上的歧视，主要表现为：

（一）工作机会不平等

工作机会的不平等，指的是女性劳动者在其他条件与男性劳动者相同的条件下，甚至部分女性具有更优秀的劳动力供给的条件下，由于性别的原因而遭受到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重率，江苏省妇联曾针对本省《妇女权益保护法》实施十周年情况进行的专题调查研究表明，有80%的女大学生在求职找工作的过程中，遭到了用人单位的性别歧视，有34.3%的女性就业者，在求职过程中遭到过多次拒绝，同时有很多的求职者表示，在求职过程中遇到过只要男性，或同等条件下男生优先的招聘要求。

目前很多企事业单位在就业的招聘中，多多少少都存在一些不同程度上的性别歧视，只招男生似乎成为了一些用人单位招聘的最基本条件，正是有这些不平等条件的限制和束缚，使得女性的就业被拒绝率，远远的高于男性就业者，竞争上岗的方式，使得劳动力市场，竞争十分激烈，文化素质低和年龄较大，成为女性就业者再就业的拦路虎，下岗以后能再就业的女性劳动力是女性劳动力总人数中极少的一部分，党和政府虽然十分重视下岗女工女工再就业的问题，但因为在就业面临着工资低、医疗保障不全面，老板骚扰等问题，使很大一部分下岗女性就业者陷入苦恼和困惑之中，甚至不会在选择就业，从数据上看，女性劳动力在智力型职业中占的比例十分小，领导岗位上几乎没有女性领导，女性劳动力再就业者存在很大的不平等性。

（二）女性职业范围选择少

男性劳动者和女性劳动者的职业选择天生就存在着各自的生物特征，加上自古以来就有男耕女织，男的打猎女的负责持家的分工，再加上男性本身就代表了力量和理性，而女性则是柔弱、感性的象征，这就决定了男性和女性天然的社会分工和事业工作上的差距，女性的职业范围很小，比如搬运、传送、国防等，靠力量的适合男性的工作是女性无法适应的。在过去的几十年中，保姆，护士，纺织等工作，被看作是女性特有的职业，但随着社会的发展，男性也加入到了这些行列之中，这无疑对女性的就业造成了很大的竞争压力，以前女性劳动者只要和女性劳动者竞争就行了，现在不仅要和女性劳动者竞争，还有和男性劳动者竞争，极大的压制了女性的就业选择。

很多行业中，女性劳动者的比例开始大幅度的下降，甚至出现根本不要女性的局面，IT行业，土木工程，水利水电等理工科的专业大多部分是男性劳动力，一个部门除了前台，公关和销售等部门会有零星的几个女性外，很多时候都根本看不到女性的身影。这些行业虽然没有明确说明不招女性，但是男性的逻辑思维方式，身体素质等条件，更加适合企业的胃口，所以，这些个行业里，招女性劳动力的机会就少得可怜。

最后女性因为身体素质原因和生理特征，只能被迫选择一些服务类的行业，加上面对高强度的工作压力时，女性劳动力可能会出现坚持不住等现象，使得用人单位很少选择女性，这就极大的限制了女性劳动力的职业选择。

（三）工作待遇不公平

工作待遇的不公平，也就是说两性具有相近似的劳动生产率，但其获得的劳动报酬却大相径庭，自从我国进入市场经济以来，用人单位在市场为主导的今天，拥有着确定劳动力数量和特点的自主权，在经济效益的促使下，用人单位开始对女性劳动力进行区别对待，实施同工不同酬的方式，随着经济发展，我国居民的收入也开始有了很大的发展和增长，1990年我国城镇女性工资收入相当于男性的77.5%，到1999年，城镇女性的工资收入相当于男性的71.1%，降低了7.4个百分点，经济的迅速发展并没有缩小男女收入之间的差距。男女之间的收入差距仍然在不断的扩大。北京大学中国社会科学调查中心调查报告显示，北京，上海，广州，三省市4万元以上收入者，男性比女性大约高出10%左右，而2500元以下的收入者中，三个省市的女性劳动力占比例都远超过男性一大截，在高工资的收入群体中，以男性劳动力居多，这样的同工不同酬的区别对待方式，极大的压制了女性劳动力的积极性，对女性就业者起到了不好的作用，损害了女性的就业和工作愿望，不利于社会经济的发展。

无论是在企业事业单位还是社会组织，男性基本都占据着主要的领导岗位，城镇就业女性中担任国家机关，党群组织，企事业单位负责人的比例为2.2%，男性相应的比例大约为女性的两倍，在高层人才的统计中发现，高层人才中单位主要负责人是女性的仅仅为19.5%，在我国30%的单位中，同等的条件下晋升人员时，会首先考虑男性，47%的单位核心技术岗位上是由男性领导的，女性在职业晋升方面也存在着很大的歧视。

女性是劳动力中的重要组成部分，在中国的经济市场上，有着不可替代的作用，女性劳动力输出由于天赋条件和生理条件的限制，大多数在对智力体力要求较低的制造业，批发零售业，租住餐饮业，服务业和卫生保障部门工作，而在采矿建筑，土木工程等专业从业人员相对较少。男性和女性拥有着相同的就业权利，但在日常工作时间和年限中，也存在着一些很大的区别，女性的工作时间和年限都要比男性的短很多，两性劳动力之间的差距始终存在，虽然女性的工作时间比较短，但因为女性都从事的是家庭服务工作，琐碎的时间其实超过了很多男性，在工作时间和工作年限上，女性也存在着很大的歧视。

二、就业歧视引发的问题

就业中的性别歧视，不仅挫伤了女性就业者的学习，工作和生活的积极性，还可能助长“学得好不如嫁得好”的不良社会风气的增长，而且这种歧视从根本上破坏了社会用人的公平公正原则，使得全社会的人才流动不畅。对社会经济的发展造成了很严重的问题，成了制约社会经济增长的一个重要因素，引发了许多的社会问题。

（一）性别歧视现象普遍成为了和谐社会的制约因素

就业性别歧视，不但违背了公平用人的市场原则，也违背了市场经济发展的基本规律。劳动力资源配置的扭曲和异变，是和谐社会建设中的一股逆流，也同我国经济全球化的方略不搭对。对女性就业的歧视，同时增大了男性就业的压力，女性就业者的劳动报酬低，容易下岗等因素，都增加了男性群体的负担，加大了男性劳动力的压力，而一部分女性劳动者为了实现自身价值和追求，以及生活的刚性需要，不得不接受用人单位的某些苛刻条件，比如说女性工作者，因为生育结婚等原因而在工作单位被歧视，那么有的女性工作者可能会因此而推迟婚育，或者说是选择不结婚，不生育，从而获得更多的升迁机会，以此来实现自身的价值，这样会使国家老龄化程度加大，劳动力短缺。整个人类将无法延续，这些都是不利于我们和谐社会构建的

和谐社会发展的前提是保持社会稳定，而就业性别歧视是影响社会稳定的根源之一。女性工作者在受到歧视后，会产生不平衡的感受，认为自己的能力没有得到社会的认可，自己的人生价值没有得到实现，有的女性工作者在受到歧视后，还会迁怒于社会，认为是社会的不公平，导致他无法实现自身的抱负，这都不利于我们构建社会主义和谐社会。

（二）就业性别歧视不利于社会经济发展

用人单位对女性就业者的歧视会造成一种女子无用的错误现象出现，那么家庭在培养女性时，则不会投入相应的时间精力和资源，这就势必对女性的整体素质产生了极大的损害，而这些女性将来在就业时，又会因为个人素质的原因，陷入的歧视之中，导致女性的就业陷入到一个越来越差的恶性循环中。投资不能得到回报，投入和产出不能令人满意，那么女性工作者的父母就会考虑这种投入是否值得，从而导致女性从经济上只能依附男方，降低了女性的社会地位，不利于我国社会主义经济的发展。

知识和人才在现代经济社会中发挥着越来越重要的作用，女性的受教育程度也在逐渐增加。家庭教育观念的转变，使得家长在女性教育上投入大量的时间和金钱，女性劳动力成了劳动力市场上一个不可或缺的重要组成部分。经过长期培育的人力资源，需要最大限度的发挥其作用和价值，否则就是对人力资源最大的浪费，生产力水平的不断提高和科技的不断发展，两性劳动力在体力上的差异已明显趋于淡化，社会劳动力为拥有与男性劳动力同样智力水平的女性，提供了越来越多的就业机会。女性劳动力不仅能有力的促进社会发展，也能使自己获得上升，实现自身的价值。女性劳动力如果被浪费，将是一件非常遗憾的事，也不利于我国社会经济的快速发展和平稳增长。

三、就业中存在性别歧视的原因 就业歧视作为一种社会现象，它的存在有着深刻的原因，具有很强的特质性，它不仅是一种不正常的现象，也同我国的经济和文化以及社会制度有着不可分割的关系，要缓解就业中性别歧视问题，我们就必须深层次的剖析，产生这种不正常现象的原因，产生这种现象的原因固然是多样的，但我们仍可以从以下几个方面来探索。

（一）社会文化原因

我国的文化传统影响着我们的思维观念，行为规范和行为模式，男尊女卑的文化影响根深蒂固，女性就业时总会在不知觉中遵循古老的文化传统，所以分析我国就业性别歧视的原因，也该从传统文化的影响入手。

1、性别分工不同

社会传统观念上认为，女性与男性的差距是社会习俗和封建思想束缚的结果。人们对不同性别具有不同的期望，从而造成文化的不平等，形成两性之间的区别和差距，并且在此观点的影响下，女性也认为男性更有能力，随着社会的发展，这个观念虽有所改变，但根植在人们脑海中的影响并没有被抹去，社会对女性在家庭中的期待，往往高于别的社会职位的期待，人们更愿意让女性在家中相夫教子。

传统的社会性别论对女性劳动力的就业形成的束缚，使女性选择职业时，更多的趋向于工作的轻松度，而忽略了职业的成就感，在对待自己的薪酬收入时，女性劳动力首先考虑的是补贴家用。女性就业在传统文化的影响下，只局限于某一部分职业。有性别偏见倾向的单位，把部门中重要的工作岗位和培训机会都留给了男性，这样便使得女性很难得到升迁和录用，男女性别歧视最根本的问题就是把男性和女性的差距，无限度的扩大到社会领域，并错误的得出了女子不如男的理论。

2、双重角色冲突

作为社会劳动者，女性一方面面对着和男性劳动力一样的评价标准，而另一方面他们又要较多的去承担培养子女和料理家务的责任，既要当贤妻良母，又要事业有成的双重责任压力，会使女性陷入了事业和家庭选择的两难之中，有的女性工作者为了平衡二者之间不的关系，不得不超负荷的运转，这对女性的身心健康有了很大的影响。

社会总是高度赞扬那些为家庭牺牲的女性，而对事业有成的女性，则冠以女强人的男性成后，并且说他们是放弃了婚姻的失败者，这对女性的精神造成了很大的损害，正是由于这些传统观念的束缚，压制和影响，才弱化了女性参与社会劳动就业的能力，女性劳动力的双重角色冲突，使他们在劳动力市场上处于不利的地位。

（二）经济形势因素

企业单位在用人时首先考虑的是经济效益，所以这个劳动力能为这个企业带来多少的效益，成为了用人单位首先考虑的因素，由于男性和女性在自身素质上的不同，培养一个女性劳动力可能要花费更大的成本，所以，出于经济效益的考虑，企业会优先的考虑预期成本比较低的男性劳动力。

1、社会经济转型的劳动需求

产业结构的调整，使女性劳动力的就业进一步恶化，我国人口基数本来就大，加上近些年劳动力人口一直处于增长的态势，在未来的几十年中，中国的劳动力将一直呈现一个增长的状态，这就导致了非自愿性失业的存在，男性劳动力和女性劳动力不得以开展竞争上岗，加上用人单位偏向男性就业者，就导致了大量的女性就业者无法就业，劳动力供大于求的现实，为用人单位提高门槛，设置性别限制提供了有利条件，极大的降低了女性就业者的就业。

也有一些人说，因为工作岗位有限，不如让女性回归家庭，照顾家里，缓解男性就业者的压力，把更多的工作岗位让给男性，这种说法是极其不对的，是片面的，女性被看作了是劳动力市场上的替补员，预备军，女性劳动力被视为一种边缘劳动力，在就业中也处于弱势地位。

2、企业追求高的效益社会的不断进步，促使着企业从管理集约型向利益最大型转变，无论是企业的招录或裁员，目的都是寻求利益的最大化，所以在企业利益化的促使下。在培养女性员工的成本要高于男性劳动力的影响下，企业更加愿意招收男性员工，这无形中对女性造成了歧视。

而且女性和男性最大的区别是生育，女性因为在工作期间可能会有哺乳，生育等系列的问题，这样用人单位不得不付出一定的间接成本和直接成本，这就使得用人单位在选择用人时，会优先考虑男性，而不选择女性，从而节约这些支出和损失，以谋求利益的最大化，同时女性退休的年龄又比男性的早5到10年，这样用人单位就不得不支出相应的福利成本，这也成为用人单位不考虑女性劳动力的一个重要原因。

（三）个人因素

根据权威调查显示，女性的智力和男性是一样的，但在体力上却有着很大的差别，生育和哺乳需要投入大量的精力和时间，加上女性前期教育的不足，导致了女性后期就业中总受到歧视，总面临不平等的待遇。

1、女性生理因素

生儿育女是女性生活中最重要的一部分，这也阻碍了女性平等参加劳动的脚步，琐碎的家务事让女性根本没有足够的时间去学习和提升自己，因而导致了女性在社会的就业中面临着极大的不平衡。

很多的女性就业者中亲戚朋友和男朋友的看法，对其选择职业，影响很大，很多女性在选择职业时，会以男朋友的意见作为参考，甚至把自己一直放在辅助的位置上，总认为自己要打理好家务，做好贤内助的工作，遇到任何的事也是有男的做主，从而形成了犹豫不决的性格，这种性格使得女性遭遇到了就业的歧视。

2、教育程度的不同

受传统文化的影响，我国女性的文化水平一直处于一种偏低的状态，而这种文化素质低的现实又成为了女性不能就业的一个重要因素，重男轻女的思想传统，使得家长认为培养女性是一个投入和产出不成正比的事儿，就算是培养也仅到初中文化而已，这样低水平的文化素养，对于掌握新科技新技能来说，相差十分巨大，从而导致女性在面对现代技术的相关工作时，只能望而却步，无法适应，而且这种教育偏面的现象在农村更为突出，农村女性和男性受教育的程度差距甚远。不利于女性的就业，从各方面的资料来看，影响女性教育的主要原因是家庭对女性的期望过低，为女性受教育而投入的资源太少。

五、缓解就业中性别歧视的对策

女性的社会地位是衡量一个国家文明程度的重要标志，市场经济下，就业市场出现了一种饱和，这使女性就业歧视的消除更是难上加难，怎样保证女性就业不被歧视，是一个值得我们探讨的问题。生理上的差异其实并不是影响两性就业的根本原因。制度和文化的影响才是最根本的原因。所以我们第一要以人权为基础，通过各项的法律约束，保证女性就业不被歧视，第二要不断的提高女性的文化修养，多方位多层次的探索女性就业不被歧视的通道。

（一）消除性别偏见

如果不从根本上消除传统制文化的影响，那么不管多少规章制度被制定，女性就业的歧视是不可能改变和消失的，而消除这种性别偏见，需要社会各部门的积极配合，我们不但要加大对女性的宣传，也要增加舆论对女性的支持，要求社会去公平的评价女性的工作能力，肯定女性的劳动成果，树立良好的女性形象，女性自身也要对工作认真负责，自重，自强，共同努力使的全社会的人，有男女平等的意识。

国家也要正确的引导人们树立生育价值观，应鼓励高学历的女性生儿育女，并负担起他们的生育成本，同时给予女性充分的理解和宽容，这样才能逐渐消除性别歧视。

（二）加快性别文化建设

构建平等的两性文化，是消除性别歧视的根本，我们要构建新的性别文化，就要不断的去学习外国的先进性别文化，同时保持传统文化中的优良部分，承认男女具有同等的人格和尊严，咱们国家的性别文化和社会文化之间具有密切的关系，构建性别文化，不仅要纵向继承传统，也要横向开拓创新，先进性别文化的建立，一面可以倡导男女平等，尊重女性。另一面也可以从女性主体的认识到提升女性地位，从而达到促进两性健康和谐的共同发展，消除女性在就业中的歧视的目的。

（三）提高自身素质和修养

女性自身素质和修养的提升，对于消除歧视有着至关重要的作用，一个缺乏自主意识的群体，要想获得与其他群体相同的尊重，那是不可能的，所以提升女性自主意识就至关重要。激烈竞争的现代社会中，没有过硬的实力和超常的技术手段，是难以立足的。教育是女性摆脱束缚、无知和封闭在婚姻金丝笼里命运的有效途径，教育的缺失阻碍了女性自身的向前发展，所以要提高女性自己本身的文化修养，不能剥夺他们受教育的权利，从总体上提升知识女性的素质和能力，从而增加女性就业者的就业竞争力，消除就业歧视。

（四）改变就业环境和就业机会

大力发展职业技术的教育。在提升女性自身素质的同时，也要培养女性从事某些特殊职业的教育，为女性拓展更大的就业空间，让知识女性成为社会女性的领导人，不断的挖掘出女性的优势，打造适合女性自身特点的工作，大力发展市场经济，为女性就业者提供更多的工作岗位，只有整体就业形势得到缓解，女性才能不被歧视，只有经济的飞速发展，才能保障女性的就业权利。根据女性主要从事第三产业的特点，把促进产业结构的调整和女性就业联合起来，大力发展第三产业，开辟出适合女性的职业，扬长避短，形成女性独有的就业优势，也鼓励女性自主创业并对女性创业大力扶持。可以采用成立基金帮扶委员会的方式，专门向女性创业者开办融资渠道，用政策扶持的办法，来为失业的女性劳动力创造再就业的条件。

六、结语

女性的就业状况是衡量现代化的发展水平的标杆。我国的各行业都存在着性别歧视的问题，女性的再就业也十分的困难，同工不同酬的问题，近些年虽有大幅度的减弱，但仍然存在。女性在就业上或多或少的存在着一些隐形的歧视，而产生这些歧视的原因不是单一的，是多种原因共同作用下的结果。

消除性别歧视要健全反对性别歧视的法律法规，并提升这些法律法规的可操作性和可持续性，加强法律法规的宣传，为女性创造良好的就业环境，同社会各层次之间共同努力，促进职业之间的流动，减少行业之间的性别隔离，消除性别歧视。

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