试用期内辞职,是否要支付专项培训费用？

第一篇：试用期内辞职,是否要支付专项培训费用？

试用期内辞职，是否要支付专项培训费用？

【法律咨询】：你好，我想咨询一下。我是2011年12月进入合肥某高科技公司的，劳动合同签订了三年，试用期是六个月。入职后，单位把我送到日本去学习，同时签订了协议，约定回国后要服务五年，否则需要向公司支付为其提供的专项培训费用。我在日本学习了三个月回来后，发现该公司的实际情形和我想象并不一样，于是我在2012年4月向公司辞职，单位不批准，并要我赔偿专项培训费用，否则就要告我，请问公司要我支付专项培训费用有没有法律依据？

【胡敏律师解答】：其实事情的焦点在于，试用期内单位提供了专项培训，你试用期内辞职，是否要承担违约责任？

一、劳动合同法规定承担违约责任的两种情形。

根据现行劳动合同法的规定，只用在两种情形下劳动者需要承担违约责任，一是竞业禁止，一是提供专项培训。劳动合同法第22条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”因此单位在提供专项技术培训的情况下，可以与劳动者签订服务期协议，甚至约定违约金的。

那么，你是不是需要承担违反服务期的违约金呢？接着分析。

二、试用期内辞职，不需要承担违约责任。

本案存在特殊情形之处，就是单位在试用期内为你提供了专项培训，你是在试用期内提出辞职请求的。劳动合同法第37条规定，“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这是法律赋予劳动者在试用期内的单方解除权，无需单位同意批准，劳动者只要履行提前三天通知的程序即可离开公司。

根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三项“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题”的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。《劳动合同法》并未明确将该复函废止，而且该条也没有直接与《劳动合同法》的规定相冲突，所以该条对于试用期内用人单位为劳动者提供了专项培训并约定服务期，而劳动者违反约定辞职的情况还是有适用的空间的，此时用人单位不得以劳动者违约为由来主张违约金。

因此，本案中，你不需要支付违约金。胡敏律师在此也给单位建议，对员工进行专项技术培训时，要对员工进行全面慎重的考量，不要在试用期内为员工提供专项培训服务，否则很可能花了钱，但达不到留人的目的。

第二篇：试用期内培训后辞职,员工是否要支付违约金？

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试用期内培训后辞职，员工是否要支付违约金？

作者：郑伟平

来源：《职业》2009年第07期

【案例回放】

赵某是2008年的应届毕业生，与新世纪电子科技有限公司签订了一份劳动合同，约定合同期从2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六个月为试用期。新世纪公司考虑到刚毕业的学生没有实践经验，于2008年9月出资1万元送赵某去参加就职培训，主要是由专门培训公司进行专业技能的培训。培训前，双方签订了三年期的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如果赵某在服务期内解除合同，则需支付违约金1万元。

2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放，从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。

【正方反方】

争议焦点一：试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者辞职是否要支付违约金？正方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职应当支付违约金。

《劳动合同法》第25条对约定违约金的条件予以限制，规定只有在劳动者违反服务期提前离职和违反竞业限制规定时才可以约定违约金。

服务期是用人单位与获得特殊待遇的劳动者以合同形式约定劳动者应当履行用人单位工作义务的期限。《劳动合同法》第22条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”该条第二款又规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”如劳动者违约时服务期已经履行一部分时，则应当扣除相应部分的违约金。本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组成部分。所以赵某应当根据《劳动合同法》支付相应的违约金。

反方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职不应支付违约金。

虽然《劳动合同法》第22条做出了相关规定，但该法对于试用期内出现了同类情况如何处理并未作明确规定。当然，我们可以将试用期解释为劳动合同期限，从而适用《劳动合同法》的规定，但前提是其他法律、法规或者行政规章对此并未作明确规定。

根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三项“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题”的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。《劳动合同法》并未明确将该复函废止，而且该条也没有直接与《劳动合同法》的规定相冲突，所以该条对于试用期内用人单位为劳动者提供了专项培训并约定服务期，而劳动者违反约定辞职的情况还是有适用的空间的，此时用人单位不得以劳动者违约为由来主张违约金。因此，本案中，新世纪公司不得要求赵某支付该项培训费用。

争议焦点二：劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任？

正方：劳动者在试用期内辞职，用人单位可以以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。

劳动者违法解除劳动合同、违反劳动合同约定事项的行为，往往会影响用人单位正常的生产经营活动，给用人单位造成损失。劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条除了规定劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的应承担赔偿外，还进一步规定损失的范围包括招收录用其所支付的费用、培训费用，以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。《劳动合同法》在第九十条中将劳动合同解除赔偿分为两类：一类是违约解除赔偿，即违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；一类是违法解除赔偿，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但《劳动合同法》中并未明确规定劳动者损失赔偿的范围，可以适用劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定。

本案中，赵某不履行服务期的规定，擅自辞职，给公司造成了一定的损失，新世纪公司可以以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。

反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。

根据《劳动合同法》第90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。

根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提出辞职，这是符

合《劳动合同法》的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。

【观点】

因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训要进行慎重、全面的考量。另外，在实践中，用人单位常常与劳动者就培训协议发生劳动争议，用人单位认为提供了培训，而劳动者则认为自己是在从事业务工作，而这两种定性对劳动合同双方产生的法律效果差别是很大的。因此用人单位在为劳动者提供培训时，应当事先签订培训协议，制定培训计划，对培训的性质应当明确界定为专项技术培训。用人单位在培训的过程中应当注意收集证据，可以要求员工填写培训记录、提交培训报告、载明培训时间等。

第三篇：员工在试用期内辞职是否需要赔偿公司的培训费用

员工在试用期内辞职是否需要赔偿公司的培训费用？ 提供者：李居鹏 时间：2007-12-28 22:14:37 来源于：上海劳动保障 作者：韩玉婷

争议焦点

江某是某机电公司的新进员工，与公司签订了三年期的劳动合同，并约定了6个月的试用期。由于公司急需进口机电方面的相应人才，在江某进公司的第二个月，公司即安排其去新加坡培训两周。双方就培训事宜签订了一份培训协议，约定江某回国后至少为公司服务两年，若江某回国后为公司服务不满两年的，江某应赔偿公司为其培训所支付的全部费用3万元。

2007年5月，江某回国后，仅仅为公司服务了半个月即辞职离开了公司。当公司不同意江某辞职，让其继续为公司服务的要求得不到回应的情况下，公司便要求江某根据当初签订的协议，赔偿公司为其到新加坡培训所支付的3万元费用。江某不同意，在双方协商不成的情况下，公司申请了劳动仲裁，要求江某按照双方订立的培训协议的约定，赔偿公司为其出国培训所支付的3万元费用。庭审答辩

庭审中公司称，根据当初双方签订的协议，约定江某回国后应当至少为公司服务两年，若江某回国后为公司服务不满两年的，江某应赔偿公司为其培训所支付的全部费用3万元。

江某则辩称，根据法律规定，在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，所以他在试用期内可以离开公司，不需要用人单位的同意。同时，培训协议是公司制定的固定式样的合同，他只是在培训协议上签字而已，根本没有表达自己意愿的条款，所以不同意赔偿3万元。劳动仲裁

仲裁委员会在审理中查明，机电公司就派遣江某出国培训事宜双方签订了培训协议，并明确约定该协议是劳动合同的组成部分，协议中还对各自的权利义务做出了规定，双方在协议上签字盖章，对此，双方无异议。

仲裁委认为，双方就培训之事签订培训协议属正常程序。但是，劳动部在1995年相关规定中明确，在试用期内单位如出资培训则不得要求劳动者支付该费用。江某是在试用期内提出解除劳动合同，所以根据规定，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。最后，仲裁委员会对该案作出了裁决，不支持机电公司的申诉请求。

案件评析

本案争议的焦点是双方订立的培训协议是否有效，江某是否应当按照培训协议约定的费用进行赔偿。

从本案来看，江某在接受出国培训前与公司签订了培训协议，协议中，就违反协议约定的培训费用赔偿问题做了约定，且协议中并没有违反法律法规的条款，也没有明显的不公正条款。

但对培训费用的赔偿问题，劳动部1995年发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》所做的规定是：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用以及劳动合同约定的其他费用。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》【劳办发（1995）264号】规定，关于解除劳动合同涉及的培训费用问题用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。

上述规定，使培训费用的赔偿问题有了相应的依据。本案中，江某与公司签订的培训协议是合法的，但江某在试用期内提出解除劳动合同，故根据法律规定，公司不得要求其支付培训协议中所约定的培训费用。

(徐汇区劳动争议仲裁委员会 韩玉婷)

争议焦点 江某是某机电公司的新进员工，与公司签订了三年期的劳动合同，并约定了6个月的试用期。由于公司急需进口机电方面的相应人才，在江某进公司的第二个月，公司即安排其去新加坡培训两周。双方就培训事宜签订了一份培训协议，约定江某回国后至少为公司服务两年，若江某回国后为公司服务不满两年的，江某应赔偿公司为其培训所支付的全部费用3万元。2007年5月，江某回国后，仅仅为公司服务了半个月即辞职离开了公司。当公司不同意江某辞职，让其继续为公司服务的要求得不到回应的情况下，公司便要求江某根据当初签订的协议，赔偿公司为其到新加坡培训所支付的3万元费用。江某不同意，在双方协商不成的情况下，公司申请了劳动仲裁，要求江某按照双方订立的培训协议的约定，赔偿公司为其出国培训所支付的3万元费用。庭审答辩 庭审中公司称，根据当初双方签订的协议，约定江某回国后应当至少为公司服务两年，若江某回国后为公司服务不满两年的，江某应赔偿公司为其培训所支付的全部费用3万元。江某则辩称，根据法律规定，在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，所以他在试用期内可以离开公司，不需要用人单位的同意。同时，培训协议是公司制定的固定式样的合同，他只是在培训协议上签字而已，根本没有表达自己意愿的条款，所以不同意赔偿3万元。劳动仲裁 仲裁委员会在审理中查明，机电公司就派遣江某出国培训事宜双方签订了培训协议，并明确约定该协议是劳动合同的组成部分，协议中还对各自的权利义务做出了规定，双方在协议上签字盖章，对此，双方无异议。仲裁委认为，双方就培训之事签订培训协议属正常程序。但是，劳动部在1995年相关规定中明确，在试用期内单位如出资培训则不得要求劳动者支付该费用。江某是在试用期内提出解除劳动合同，所以根据规定，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。最后，仲裁委员会对该案作出了裁决，不支持机电公司的申诉请求。案件评析 本案争议的焦点是双方订立的培训协议是否有效，江某是否应当按照培训协议约定的费用进行赔偿。从本案来看，江某在接受出国培训前与公司签订了培训协议，协议中，就违反协议约定的培训费用赔偿问题做了约定，且协议中并没有违反法律法规的条款，也没有明显的不公正条款。但对培训费用的赔偿问题，劳动部1995年发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》所做的规定是：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用以及劳动合同约定的其他费用。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》

【劳办发（1995）264号】规定，关于解除劳动合同涉及的培训费用问题用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支

付该项培训费用。上述规定，使培训费用的赔偿问题有了相应的依据。本案中，江某与公司签订的培训协议是合法的，但江某在试用期内提出解除劳动合同，故根据法律规定，公司不得要求其支付培训协议中所约定的培训费用。(徐汇区劳动争议仲裁委员会 韩玉婷)

第四篇：劳动法规案例分析：试用期内辞职是否需支付违约金[推荐]

案例：试用期内辞职是否需支付违约金

杰兰特是2002年的应届毕业生，与富山公司签订了三年期的劳动合同，约定合同期为三年，从2002年8月1日到2006年7月31日，其中前六个月为试用期。因富山公司考虑刚毕业的学生没有实践经验，于2002年9月份出资送杰兰特去参加就职培 训，因此双方又签订了五年的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约 定如杰兰特在服务期内解除合同，则需按约支付违约金1万元。

2002年11月6日，富山公司在讨论年终奖问题时，认为新员工为单位创造的效益不明 显，当年不发给年终奖，第二年减半发放，从第三年起全额享受。杰兰特认为奖金应该 与员工的个人业绩挂钩，而不应由工作年限决定，公司的规定不合理。11月11日杰兰特 书面向富山公司提出解除合同，11月12日起未到公司上班。

11月13日，富山公司书面通知他公司已经同意他辞职，人事部会依法为他办理退工等 手续，但他应按约定交纳违约金1万元，被杰兰特拒绝。11月18日起富山公司多次致 电、致信给杰兰特，要求他支付违约金，均遭拒绝。12月30日富山公司向劳动争议仲裁委员会申诉，要求杰兰特支付违约金1万元。杰兰特则 认为他现在还在试用期内，解除合同无需支付违约金。

劳动争议仲裁委员会最终裁决对富山公司的申诉请求不予支持。富山公司不服仲裁裁决，在法定期限内向法院提起了诉讼。而法院经查明以上事实后，判决驳回了富山公司的诉讼请求。

法律依据：

《劳动合同法》

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第三十七条 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发【1995】264号文)

三、关于解除劳动合同涉及的培训费用问题：用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用.如果试用期满,在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训 费用

结合分析：根据《劳动合同法》第二十二条和第三十七条的规定，杰兰特和富山公司双方当事人的劳动合同中关于试用期的约定、服务期协议均合法、有效。杰兰特有权解除劳动合同，只要其在前三日通知用人单位即可。而富山公司出资对杰兰特进行就职培训，依法有权与杰兰特订立协议，约定服务期，并对其在服务期内的违约行为索取违约金。虽然杰兰特未在前三日提出解除劳动合同，但富山公司已经接受其辞职申请，并办理好手续，所以杰兰特可以解除合约的权利得到承认。而案中的关键点在于杰兰特在试用期内是否需要赔偿违约金。答案是否定的。杰兰特杰兰特的试用期为六个月，服务期五年中也包括这六个月，他前六个月试用期和服务期相重合，而他辞职时仍处于试用期，并未进入服务期，所以根据《劳动合同法》第二十二条“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”和《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三点的规定，杰兰特无需支付违约金。

本人看法：在此案例中，其实劳动合同双方当事人均有责任。首先，杰兰特虽然被富山公司同意解除劳动合同，权利得到承认，但其忽略了在前三日将辞职意向通知公司。如果富山公司追究起来，他难辞其咎，试用期内解除劳动合同的权利也未必能得到伸张。所以，未能按照《劳动合同法》约定的进行，这是杰兰特的责任。其次，富山公司向杰兰特索取违约金，违反了法律法规的规定。如果杰兰特通过了试用期，是在服务期提出解除劳动合同的，那么富山公司向杰兰特收取违约金，这是无可厚非。但其忽视了《劳动合同法》中服务期与试用期的区别，忽视了劳动部办事厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，劳动争议仲裁不成，又上诉至法院，浪费时间和金钱，吃力不讨好。企业花钱培养人才不易，员工说走就走，企业赔了夫人又折兵，得不偿失。

结论：一般来说，试用期内辞职是不需要支付违约金，只要劳动者提前三日通知用人单位即可。无论是劳动者还是用人单位，签订劳动合同时要明确各自的权利和义务，了解好试用期与服务期的定义以及相关的法律规定，一切明明白白地按法律运行。

第五篇：这种辞职属于试用期内辞职吗？

这种辞职属于试用期内辞职吗？

案例：

A在某家公司上班，担任人事专员一职，但是试用期过了快5个月了公司始终不给A转正。工作期间公司也没有给A签劳动合同和上社保。所以A在试用期内提前三天辞职（4月19号）。在工作全部交接并确认签名完毕之后，刚好隔天23号也要发上个月3月的工资了，但突然公司扣了A工资不发，说他们公司试用期辞职得提前一个月的。想要拿全部3月份和4月份工资就必须帮他招个人替代，否则就不会归还A工资。最后在A一再请求下，公司才让她写借条，借自己的部分工资700块。

事后，A多次打电话协商，也在5月份去了公司和副总面谈，当时本着大事化小，小事化无的心态和他谈，就只想要回工资。但公司副总始终说要么按公司程序试用期辞职要一个月后，要A再做多23天，要么就没工资。谈判告终，A决定到劳动局劳动仲裁，老板在得知A要申请仲裁时，竟托人威胁A。

问题：

1、A能否对劳动局申请劳动仲裁？

2、面对老板的威胁，A应该怎样维护自己的权益？

3、仲裁如果胜了，公司不按时支付怎办？

4、A还会得到什么补偿？

第一，本案系拖欠工资纠纷，当然可以提起劳动仲裁。劳动者在试用期提前三天可依法提出辞职，A并未违反法律规定，单位应全额支付工资。且提供劳动和支付工资系一对法律关系，提供了劳动，不论辞职实体和程序是否违法，均不构成不发工资的抗辩理由。

第二，面对老板的威胁，可尽早提起仲裁，如有可能存在人身危害，可向派出所报案。

第三，案件胜诉后，公司不按时支付，可向人民法院申请强制执行。

第四，A还可拿到“拖欠工资百分之二十五的补偿，未签定合同的双倍工资差额，补缴社会保险等补偿”。