第一篇：劳动合同法的私法属性(当代法学)
劳动合同法的私法属性
孙学致
作者简介：孙学致（1967－），男，吉林长春人，法学博士，吉林大学法学院副教授。
一
民法，是以主体的“平等”作为其全部规范的假设性前提的。没有主体事实上的平等，所谓的私法自治，所谓的合同自由，就是一句空谈。遗憾的是，无数生活事实让我们看到的不是平等的真实，而是平等确是一个假设。劳动合同当事人之间的关系无疑是其中最典型的证明。法学家们干脆把劳动合同从合同法中扔出去，免得它坏了民法作为平等主体之法的纯粹性。
平等的终级目的在于自由，在于私法的真正自治。而自由的本质，就是不受强制，亦即不受人的强制；客观的非人为的强制，不在自由讨论的范围之中。因自然灾害给合同造成的障碍，是不可抗力，因市场的价格波动造成利益失衡，属于商业风险。法律通常不将此类损害的责任归究于人。对合同法而言，它所维护的合同自由的意义，就是缔约相对人之间互不强制。
当事人之间的强制，主要根源于双方地位的不平等。造成不平等的因素很多，包括身份、性别、财产、地域、民族、知识、经验、智力、地位等等。但在合同关系中，这种不平等最终可以归结为意志上的不平等，也就是基于且不限于前列因素，缔约当事人在最后允诺的那一刻，其支配允诺的意志处于无知或无奈的状态之下。无知，是其意志因缺乏理性而处于客观上被对方意志牵制的状态，典型如受欺诈、发生错误及没有经验而被利用；无奈，是其意志屈服于对方，而不得不理性地接受对方意志的状态，典型如受胁迫、受不当影响及对方各种机会主义行为的牵制。因此，合同法的主要功能，就是通过追认、撤销、变更、解除、无效、抗辩、保全、违约责任等规则和制度，遏制并排除发生在当事人之间导致无知或无奈的那些行为或因素，促使当事人双方达致理性充分、意志平等的状态，为合同自由创造制度条件。
现代法律的发展使传统的公私法的划分界限愈发模糊。以解决特定问题，追求特定法益目标为诉求的特别立法，呈现出诸法合体，多种法律手段综合调整的特征，而不再强求规则属性在形式上的统一。断然地把某一立法归于公法、私法 1的范畴，容易人为地割裂法律追求的多重目标。国内关于劳动合同法属性的讨论，应当避免陷入这种偏执。对劳动合同法而言，有两点是确定的：一，它所调整的对象，即用人单位与劳动者，是两个私性的人格主体；二，用人单位与劳动者的关系，因经济和组织上的附属性而具有了地位上不平等的特征。前者，决定了劳动合同首先是私法自治的基本手段，这是现代国家与市民社会二元结构下谋求社会秩序和正义的基本要求。后者，决定了法律必须解决不平等问题，国家介入是必要的，但必须控制；而私法调整必须是基础的，尽管其功能也有限度。
在第一个方面，劳动合同与一般民事合同是一致的；在第二个方面，在缺乏制度约束的前提下，劳动合同与民事合同各自塑造的现实关系确实是有差异的，现实当中劳动合同当事人的地位，较之民事合同当事人的地位，更趋向于不平等，因此劳动合同关系的不公正，较之民事合同可能更为严重。但是，这只是不平等在程度上差异而已，就其不平等的实质而言，并无不同。因此，劳动合同法与合同法的调整对象和法益目标，本质上是相同的。
二
首先，克服当事人理性无知与意志无奈的状态，进而追求合同双方理性能力的平等，是二者共同的规范目标。这一点，通过告知义务、效力制度以及解除制度的粗略分析，可得证明。
其次，通过人权的基本保障进而实现私权的基本平等，是二者共同维护的底限。一般民事合同确立的是特定人对特定人行为的支配，这是债的关系的本质。劳动合同关系确立的是用人单位对劳动者行为的支配，这是劳动关系的本质。因此两者在法律关系的本质上是相同的，它们规范的都是人对人的行为的支配关系，而不是人对人的支配关系。换言之，它们共同反对的是一个自由的人格对另一个自由的人格的支配，共同捍卫的是一个理性主体与另一个理性主体按照对等原则进行公平的交易。在这两者之间，人的基本宪法权利的保障是共同的底线。所以，劳动合同法草案有第四条、第十八条第（二）、（五）项和第三十四条，合同法则有第三条、第五十二条第（四）、（五）项和第五十三条。
其三，在引入国家强制方面，合同法较之劳动合同法，虽更为内敛，但并拒斥，只是国家强制的力度和措施有所差异。实际上，合同法规范中本来就充满了国家强制，其核心的制度设计就是无效制度，它是合同法中为国家管制预留的通道。而合同法各项制度项下确立的请求权、法定解除权、撤销权、代位权、抗辩权都是什么？难道这些私法上规范真的与国家无涉吗？相对于由合同约定的意定权利而言，它们与当事人的意思其实无关，它们都是由国家确立的强制性规范，所以才称之为法定权利。私法自治的领域，事实上自始充满了各种国家强制。无论哪个国家的合同法，都或多或少，或激进或保守的体现着特定历史背景下国家意志的影响。不管怎样强调自由竞争和私法自治，我们从来不可能抛开国家这个裁判者和游戏规则的制定者，商品与劳动力市场的竞争，终究要靠国家制定的博弈规则才能有秩序地进行。但无论国家干预到什么程度，在市场体制下，合同永远是商品交换和劳动力市场运动的基本形式，国家不可能代替之。合同法中体现的所谓国家强制，与公法的强制有本质差别。公法上的强制通常是具体的、特定的，它直接命令管理受体作为或不许作为，与谁作为，以及作为什么。而合同法上的强制通常是抽象的、一般的，它只是给当事人设置一套游戏的规则和边界，至于签不签约，和谁签约，合同的具体内容是什么，都由当事人自己去决定，当事人的意思自由是在国家设定的高低不同的栅栏中流动。劳动合同法中国家强制的色彩较合同法要浓一些，但就功能而言，仍具有私法的属性，只是强度不同而已。笔者将通过随后的分析说明，用人单位的法定告知义务、书面形式、合同终止的经济补偿金制度以及合同期限制度，表面看来它们规定的内容似乎比较具体，但其实仍是间接的规范，在这些规范之下，用人单位会朝着与劳动者更趋平等的方向，去安排劳动合同的具体内容。
所以，笔者认为，劳动合同法与合同法在本质上是相通的。我们不应人为地制造二者的分裂。草案对以欺诈、胁迫手段订立的劳动合同按无效处置的作法，将撤销权表述为撤销请求权的规定，都是在画蛇添足。把欺诈、胁迫下订立的合同纳入可撤销制度调整，由受损害人自己根据具体情况灵活处理，不是更好吗？撤销权属于形成权，与请求权是同位概念，为什么非要造出一个撤销请求权？难道它与撤销权的客体、功能真的有什么差别吗？如果没有，制造这样的规则就能与合同法划清界限了吗？
三
劳动合同不是别的，它就是合同。合同法调整合同关系的大量基本规则，仍然是调整劳动合同关系的规则，只是有不同程度的省略、具体或深化。
在《劳动合同法（草案）》（以下简称草案）中，劳动合同订立的要约承诺被省略了，这意味着合同法的相关制度可以直接适用。
草案明确规定了用人单位的告知义务。这一立法形式表明，劳动者与用人单位在缔约时的信息对称关系已经成为该法重点规范的对象，这是合同法上一般告知义务在劳动合同关系中的进一步深化，对实现劳动者与用人单位理性能力的平等，有重要的价值。因为欺诈、错误等关乎表意人理性能力的问题，均与当事人
履行必要告知义务的状况有直接关系；缔约过失责任诉讼、可撤销诉讼、无效诉讼以及合同解除的启动，一般都以告知义务的违反为前提。将告知义务及其内容法定化，打通其与有关救济制度的直接关联，不仅可以节省法庭确认告知义务的成本，减少劳动者诉讼的盲目性，而且通过这一系列关联制度约束，在劳动者选择用人单位和商谈劳动合同条款的过程中，促使用人单位提高对劳动者披露信息的充分程度，帮助劳动者摆脱无知的状态，使其缔约行为成为自觉的理性选择。
草案规定，劳动合同应当以书面形式订立。按照这一规定，除非劳动者有其他意思表示，否则在事实劳动关系成立的前提下，劳动合同期限法定为无固定期限劳动合同，用人单位没有选择余地。在没有证据证明用人单位与劳动者不存在劳动关系的情况下（没有书面劳动合同是最典型的表现），是否成立劳动关系完全取决于劳动者的意思表示，用人单位处于完全被动的地位。这样一来，书面形式就成为用人单位唯一可以证明自己权利的法律依据，成为降低诉讼风险的可靠保证。但这一规定并没有让书面形式成为强制，它只是给用人单位设立了一个成本计算的参数，使书面形式成为用人单位理性选择的一种缔约形式，这是私法规范的典型特征。
草案确立劳动合同的可撤销制度和无效制度。这两个制度规范的对象与合同法完全相同，无非是欺诈、胁迫与恶意串通，无非是重大误解与显失公平，以及对合同法有关格式条款规则的照抄照搬。它们的规范功能，也无非是让理性不足的当事人有办法从非自由的合同关系中得以撤出，让违反公序良俗的合同在法律上不发生效力。我们看不出它们与合同法上的效力制度存在什么本质上的差异――尽管起草者人为制造了那么一点差异。
草案关于劳动合同履行和变更的有关规定就不说了，几乎每一个规则都可以在合同法中找到对应的规则。劳动合同的解除和终止呢？似乎也没有什么不同。民法与合同法上的法定解除制度针对的是那些目的不能的合同，导致合同目的实现不能的法定事由有三个：一为违约，二为情势变更（含不可抗力），三为丧失履行能力。草案规定的劳动合同的解除对象，也不外乎此。我们来归纳一下用人单位有权单方解除的法定事由：第一类，劳动者违约，见第三十一条第（二）、（三）、（四），第三十二条第（二）项；第二类，情势变更，见第三十二条第（三）项，第三十三条；第三类，丧失履行能力，见第三十一条第（一）、（五）项、第三十二条第（一）、（二）项。以第三十三条用人单位经济性裁员规则为例。用人单位行使这一法定解除权的前设条件为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，就是合同法上典型的情势变更的条件。
还有经济补偿金与劳动期限。经济补偿金首先是劳动合同法规定的违约金形式。根据草案第三十九的规定，在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件、未按时足额支付报酬等四项违约行为成立的情况下，劳动者解除劳动合同后，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，以作为对劳动者所受损失的补偿，这其实就是法定违约损害赔偿的一种形式。其次，草案把经济补偿金作为控制劳动期限的一个杠杆加以利用，通过设置劳动合同终止补偿金制度，加重用人单位采用短期劳动合同的成本，以期为长期合同及不定期合同提供导向。这是一个强制性规定，有明显的稳定劳动关系的政策倾向。但正如告知义务规则和书面形式规则一样，劳动合同终止补偿金制度是一个针对劳动期限的设置，通过它促使用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动合同关系，至于具体的劳动合同如何约定劳动期限，仍然要由用人单位与劳动者自己决定。
通过以上检视，笔者认为，就草案的规定而言，凡是调整用人单位与劳动者之间关系的规则和制度，其立法宗旨、制度根据、结构安排、操作技术乃至语词的表达方式，几乎与合同法一脉相承，是合同法的精神与技术在劳动合同关系中的具体体现。
四
劳动合同，无非是合同中的一个特殊类型。劳动合同法与合同法，有共同的本质，这也意味着它们有共同的局限性。
当事人何以无知？因为对方的欺诈，但也可能是因为当事人自己，就象法庭上常看到的因不知时效为何物而败诉的债权人。当事人何以无奈？因为对方的赤裸裸的胁迫，但也可能与对方无关，就象那些长期失业的下岗工人，低三下四地去求一份每月三、四百元工资的工作，并为得到它而感恩涕零。面对后两种情形，合同法不大可能给法官的同情心带来规则上的支撑。因为合同法是私人自治之法，是只能解决私人之间，且仅限于私人有能力独立自决的那一领域的问题！对于在特定社会结构下因由市场等社会性因素决定或制约的私人行为，一旦其表象为某种客观情势下的被动反应，而非其私人意志能动所致，合同法就无能为力了，它只能控制合同内当事人相互之间是否达致相对自由的状态，而无力控制外在力量的强制，无力解决社会结构性的不平等问题，如劳动力市场供求关系的严重失衡，大量低素质可替代的劳动者群体的存在。正是因为私法的这一局限性，公法与私法的关系，才具有了意义，它们大抵都是为了帮助私法去解决这些作为私法自治前提的结构性问题，以便让私人主体间的平等这一梦想真正接近现实。
合同，从根本的意义上讲，它是当事人意思的表现形式。尽管当事人的关系在合同基础上可能会发展出复杂的样态，但订立合同及建立合同指向的特定关系这一事实，终究是当事人私人意志选择并决定的，而不是外在力量强加的。我们
之所以坚持劳动合同的合同性，并非无视劳动基准法和集体劳动合同法对劳动关系的基础作用，不是无视各种公法乃至宪法对劳动关系的强力保护，更不是反对在劳动合同法中设置属于公法性质的强制性规范――这样的立法模式在现代各类民事特别法中已不鲜见；我们区别于其他主张的关键之点，在于捍卫劳动合同中私人意思的内核，在于对劳动合同当事人自由的高度珍视，在于对私法自治的创造性价值的认同。肯定劳动合同的合同本质，就是要肯定劳动者与用人单位在确定、发展和终止劳动关系过程中的主体地位，无论固有的社会结构对于劳动合同有多么大的型塑力量，社会经济的进步和劳动者的解放归根到底要依靠用人单位与劳动者的自由创造力；劳动关系的健康发展，最终寄托于劳动者人格在其自己决定、自己负责与自我保护的意志下趋于健全，从而与用人单位达致平等和谐的这一未来。
在这个意义上，劳动合同法规范仍应在当事人得以自治的层面保持私法规范的属性，并针对劳动合同关系的特殊性使之更加具体、精确和便于操作。
第二篇：劳动合同法的属性及规范构成
劳动合同法的属性及规范构成来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例
新法的普及和宣传，不应仅仅是具体条文的宣讲，还应该是法律规范文本背后的深层次内涵的阐扬，这样才能真正在法律意识的层面上建立起人们的劳动合同法观念。因此，对劳动合同
丁宇翔
比之1900年比利时从劳动法角度首开制定《劳动契约法》先河以来，我国《劳动合同法》的颁布已经晚了一个世纪，但它对每一个中国劳动者来说仍然是最为振奋人心的一件大事，因为从新近媒体对它的宣传中很多人已经感觉到它的实施将让许许多多的普通劳动者得到实惠。但在各家媒体大力宣传劳动合同法具体规范的同时我们还必须明白，新法的普及和宣传，不应仅仅是具体条文的宣讲，还应该是法律规范文本背后的深层次内涵的阐扬，这样才能真正在法律意识的层面上建立起人们的劳动合同法观念。因此，对劳动合同法本质属性和规范构成的探究就是非做不可的事了。
一、从具体规范角度审视劳动合同法的属性
公法与私法的划分是法律最基本的分类，其划分的根据在于近代社会市民社会与政治国家的分野。市民社会是各个个人根据自己的私人利益自愿结成的社会经济联合，它用积极的方式增进人类的福利；而政治国家是人们为了避免社会的邪恶和混乱而不得不建立的组织形式，它用消极的方式增进人类的福利[1]。基于这种二元结构的社会构成，法律相应地也形成了私法与公法的二元结构，规范市民社会的法是私法，规范政治国家的法是公法。就私法与公法的区分标准而言，以日本学者美浓部达吉力主的主体说为通说，即公法所规律的法主体，最少有一方是国家或是由国家予以国家的公权者，私法所规律的法主体，直接地都是个人或非“国家公权的主体”的团体。但美浓部达吉同时也指出，除上述主体标准外，还有副标准，即公法是国家法，一般都由国家自行制定，有不容个人意思介入其中的倾向；而私法或为个人相互间的法，或为私团体的法，一般为该法的主体个人去相互缔结，或由私团体自行制定。另外，从利益方面的特质看，私法为以保护个人的利益为主眼的规律，公法为以保护国家的利益或社会公共的利益为主眼的规律。[2]
按照上述公法与私法的划分标准，可以从劳动合同法本身的具体规范中发现劳动合同法的属性，即私法属性与公法属性共存的特质。
劳动合同法中大量存在着就同一事物而有私的法律关系和公的法律关系并合的情况。首先，它所调整的对象，即用人单位与劳动者，是两个私的人格主体，这一点奠定了其私法的属性。劳动合同法第二条第一款开宗明义指出，用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同适用本法。但同时，用人单位与劳动者的关系，因经济和组织上的附属性而具有了地位上不平等的特征。这就决定了法律必须解决不平等的问题，于是国家介入就成为必要，也因此劳动合同法在调整对象上不得不有公法的属性。于是有了劳动合同法之下劳动行政部门与工会和企业建立三方协调机制以共同解决劳动关系中的重大问
题的规定（第五条）。其次，在形成劳动关系时，订立要式劳动合同是用人单位和劳动者自己的事，这是其私法的属性（第十条）。但劳动合同法又偏偏还规定，劳动行政部门有权对用人单位和劳动者订立劳动合同的情况进行监督检查（第七十四条第二项）；用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付二倍的工资（第八十二条第一款），自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同（第十四条
第二款第三项）。可见，在不订立书面劳动合同的后果上劳动合同法已经明显体现出由国家自行制定，且不容个人意思介入其中的倾向，因而具有很强的公法属性。第三，在劳动合同的履行过程中，用人单位不按时足额支付工资、加班费等行为属于违反劳动合同的行为，劳动者可以请求其承担继续履行的违约责任，如申请支付令（第十三条第二款）。这是典型的私法上的违约的法律后果，充分体现了其私法属性。但对于这一情况，劳动行政部门又有介入的权力。在上述情况下，劳动者可以请求用人单位继续履行给付工资、加班费的同时，劳动行政部门可以责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费等，逾期不支付的，劳动行政部门还可以责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之百以下的标准向劳动者加付赔偿金（第八十五条）。这又是用人单位承担的公法上的责任，体现了其公法属性。第四，在劳动合同的终止或解除时，劳动者应当按照劳动合同约定办理工作交接，用人单位则应向劳动者出具终止劳动合同证明，并办理档案和社会保险转移手续（第五十条），这是双方在私法上的义务，体现了其私法属性。但对于终止或解除劳动合同后经济补偿金的给付（第四十六条、第四十七条），以及赔偿金的给付（第四十八条、第八十七条）则是由国家直接通过法律来规定，且不容个人意思介入的，这里就体现了其公法属性。类似于上述同一事物而有私法性规定和公法性规定并合的情况在劳动合同法中还有很多，如试用期制度、集体合同制度等等，这些规范和制度无一不在诠释着劳动合同法私法属性和公法属性兼而有之的特质。
二、从法理角度审视劳动合同法的属性
从劳动合同法的理论角度看，它也具有明显的公法属性和私法属性结合的特质。具体而言，劳动合同法从渊源、理念、规范目标等方面都与作为纯粹私法规范的合同法保持了高度的一致性，从而彰显了其理论上的私法属性；而劳动合同法在上述方面对合同法的超越，则又彰显了其理论上的公法属性。
首先，从渊源上考察，劳动合同关系最早就是从属于私法领域的，在罗马法中就存在着与“物件租赁”和“劳务成果租赁”相并列的“劳务租赁”，该“劳务租赁”即相当于现代法上的“雇佣合同”。[3]到了近代法国的《拿破仑法典》，也有关于劳动合同的专门条款，将其称为“劳动力租赁契约”。[4]而在《德国民法典》那里，劳动合同被纳入雇佣合同关系中加以规定。[5]以后，大陆法系很多国家的民法典都将劳动关系作为独立的合同关系加以规定，使其适用“契约自由”的原则。这是劳动合同法在渊源上的私法属性。但这种雇佣性质的劳动关系随着社会化的发展，人们发现其中包括着不对等的人格关系，于是国家开始注重对劳动者的保护，课以雇主对国家负有一定公法上之义务，以保护劳动者。[6]其次，从理念上看，劳动合同法仍然贯彻了最基本的契约自由原则，这与合同法是一致的。按照学者的一般见解，契约自由原则主要包括缔结合同的自由、选择相对人的自由、决定合同内容的自由、变更和解除合同的自由、合同方式自由等五个方面，[7]劳动合同法中关于劳动合同的规定基本上秉承了上述理念，这是其私法属性最重要的体现。但同时，劳动合同法对这种自由又有所限制。主要是合同内容在给予自由的同时要求有必备条款，同时，合同的方式必须是书面劳动合同方式，否则将可能被视为无固定期限劳动合同。此外还在很多方面对这一自由进行了限制，如要求除用人单位为劳动者提供了培训费用和双方约定了保密义务的情况下，不得约定由劳动者承担违约金等。这些限制都是以国家强制的最低劳动标准为基础的，它优先于当事人合意确定的任意性规范。这是其公法属性。
最后，从劳动合同法与合同法的规范目标来看，二者具有一致性，即尽量使双方具有平等的理性能力。在合同法中，合同双方在抽象的人格意义上是平等的，但在具体的方面由于身份、性别、财产、经验、知识、智力等的不同，双方可能产生实质上的不平等。于是合同法通过效力待定合同的事后追认制度、合同的可撤销和可变更制度以及合同的协商解除制度等克服双方事实上的不平等，进而追求合同双方理性能力的平等。现实中劳动合同当事人的地位，较之民事合同当事人的地位，更趋向于不平等，因此双方事实上的不平等，较之民事合同可能更为严重，但其不平等的实质是相同的。所以，在劳动合同法中同样存在劳动合同的协商变更制度和协商解除制度。这一点劳动合同法与合同法是一致的，这是其私法属性。但劳动合同法中对于欺诈、胁迫、乘人之危签订劳动合同的情形做了无效处理（第二十六条第一款），这一点远比合同法强硬，此外，劳动合同法在第六章专门规定了劳动行政部门对劳动合同制度实施的监督，这是完全不同于合同法的特有规定，彰显了其公法属性。
总之，这部劳动合同法作为一部兼具私法属性和公法属性的法律是值得镌刻于人们的法意识中的。从横向看，并不是所有的法律都是私法属性和公法属性并存的。虽然商法具有一定的公法性，但商法的“这些公法性条款始终处于为私法交易服务的地位，由此，它还不能从根本上改变商法的私法属性。“[8]从历史上看，也不是所有的劳动契约法律都是私法属性和公法属性并存的。在劳动关系演进的过程中，劳动契约时代之前的租赁劳动时代和雇佣契约时代，[9]劳动合同法都是属于私法的，只是到了十九世纪末以后，劳动合同法才逐渐地并且越来越多地融入公法的因素，直至现在成为私法属性与公法属性并存的法律。
三、劳动合同法中的行为规范和裁判规范的价值
一般对于法律规范的分类主要从权利性规范、义务性规范等方面展开，[10]这种分类主要是从法律规则的内容上所做的分类。除此之外，法律规范还可以有很多种分类，如果从适用主体上来看，法律规范还有所谓行为规范和裁判规范之分。所谓行为规范，是指公民、企业、和其他组织在社会活动中所应遵循的规则，裁判规则则是指法院裁判案件所应遵循的规则。[11]裁判规范有广义和狭义之分，广义上的裁判规范包括兼具行为规范和裁判规范双重性质的裁判规范，而狭义上的裁判规范则专指直接或主要作为法官判案准据的裁判规范。行为规范的意义在于通过规定行为人的法律义务，要求人们作出或抑制一定的行为；通过授予行为人以法律权利，给人们创造一种选择的机会。前者的目的是防止人们作出违反法律指明的行为，后者的目的是鼓励人们从事法律所容许的行为。这就是行为规范的确定性的指引和不确定性的指引。[12]裁判规范的意义则在于，法律上争端之人或机关必须以其为裁判之标准而进行裁判。在现代社会，为提高法官裁决案件的透明度，同时也为了使法官以外职业群体对法官审判活动的监督，世界上许多国家的法律都要求法官在判决书中对裁判规范详加说明。[13]
此次颁布的劳动合同法是一部既有行为规范又有裁判规范的法律。一方面，从性质上说，在任何法律规范中，行为规范必定同时也是裁判规范。由于裁判机关进行裁判时，当然必须以行为规范为其裁判的标准，故行为规范在规范逻辑上当同时为裁判规范，否则，若行为规范不同时为裁判规范，则行为规范所预示之法律效果不能在裁判中被贯彻，从而它便失去命令或诱导人们从事其所欲命令或诱导之作为或不作为的功能。[14]所以，德国学者施瓦布才说“法律规范通过把评判转换为法律上的后果的方式使利益评判具有约束力”。[15]另一方面，一部以规范劳动者和用人单位劳动合同关系为目的的法律，必然要对劳动合同关系发生争议进入诉讼时预设一定的实体处理规则，如关于劳动合同效力的认定，确定违反劳动合同损害赔偿范围时与有过失规则的适用等。这些主要用于法官裁判劳动合同案件的规范，有其独立存在的价值。这也决定了劳动合同法中必然要有裁判规范存在。[16]
四、劳动合同法中行为规范和裁判规范的具体构成劳动合同法中有很多关于用人单位和劳动者的行为规范，这些行为规范同时就是裁判规范，这种规范在劳动合同法中数不胜数，现举其代表性者如下。在劳动合同的订立中，用人单位不得扣押劳动者身份证和不得要求劳动者提供担保的规范（第九条）既是对用人单位招工行为的规范，也是对法院在此种案件事实下课以用人单位返回劳动者身份证或担保财物责任的裁判指引。劳动合同法中试用期的规范（第十九条、第八十三条），既是对劳动合同双方关于试用期的约定行为的规范，同时也是法院判断试用期条款是否有效的准据。在劳动合同签订时涉及到商业秘密保护的竞业限制规范（第二十三条、第二十四条），如果约定了竞业限制条款，对于用人单位而言，则应该按约给付竞业限制补偿金，对于劳动者而言，如其违反约定，则要向用人单位支付违约金，这是其行为规范的一面；在此方面如果发生诉讼，则法院会依据该条规定及其竞业限制条款，对用人单位所应给付的竞业限制补偿金或劳动者所应承担的违约金作出判定，这是其裁判规范的一面。在劳动合同履行中，如果用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬，则可以适用关于支付令的行为规范（第三十条第二款）由劳动者向法院申请支付令；同时，法院则也要适用这一规范（裁判规范）向劳动者发出支付令。
劳动合同法中还有对劳动行政部门的行为规范，该规范同时也是裁判规范。劳动合同法第九十五条规定，劳动行政部门渎职如果对劳动者或用人单位造成损害要承担损害赔偿责任，该规范既是对劳动者、用人单位、劳动行政部门的行为指引，也将是进入行政赔偿诉讼之后法院裁判的准据。
此外，劳动合同法中还有主要供法院裁判的狭义上的裁判规范。这一点主要体现在关于劳动合同无效的确认上（第二十六条）。虽然根据第二十六条的规定，一般人也可以判断出劳动合同的无效或部分无效。但是由于劳动合同效力的最终认定需要法院来进行，而法院正是依据第二十六条所列情形进行判定，并且这种判定具有终局的效力，因此第二十六条与劳动合同法中的其他行为规范条款有所不同，它主要是裁判规范。
强调劳动合同法中行为规范与裁判规范兼有的意义在于让劳动合同的双方都明白，劳动合同法不是单纯的规范劳动合同当事人的法律，而且也是规范法院裁判劳动合同争议案件的法律。因此，人们不必担心职场中的劳动合同法到了诉讼中就成为一纸具文。如果在职场中不遵守双方签订的劳动合同或不遵守国家制定的劳动合同法，当发生纠纷而进入诉讼的时候，违反劳动合同或劳动合同法的一方势必受到裁判者的否定性评价。劳动合同的双方必须明白，现代社会的法治是真正的法治，而真正的法治必定是法官参与其中的法治。[17]因此，法治状态下的劳动用工关系，是由立法者、守法者和司法者秉承劳动合同法一以贯之的法律关系，其目的是要最终建立和谐融洽的社会主义劳动关系。（文章来源：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）
第三篇：2013最新劳动合同法全文
2013最新劳动合同法全文（修正案）2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予以公布。
修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。
修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。
中华人民共和国主席令 第七十三号
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。
中华人民共和国主席 胡锦涛
２０１２年１２月２８日
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定
（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场
所和设施；
“
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
“
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间
不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
本决定自2013年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务
派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布
第四篇：2008劳动合同法全文
中华人民共和国劳动合同法
第一章 总则
第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。
第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章 劳动合同的订立
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条 用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。
第十二条 劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。
第十三条
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。
第三章 劳动合同的的履行和变更
第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。
第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四章 劳动合同的解除和终止
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。
第三十八条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延缓至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照工伤保险的有关规定执行。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，应当保存二年以上备查。第五章 特别规定
第一节 集体合同
第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第五十二条 集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。
第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。第五十四条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
第五十五条 集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。
第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。
第二节 劳务派遣
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于劳动派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准支付劳动报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地区的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用工单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的职工平均工资确定劳动报酬。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第三节 非全日制用工
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。第七十条 非全日制用工不得约定试用期。
第七十一条 双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。
第六章 监督检查
第七十三条 国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行政主管部门的意见。
第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：
（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度的情况；
（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；
（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；
（四）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；
（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；
（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。
第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。
劳动行政部门的人员进行监督检查，应当出示证件，依法执法，文明执法。第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。第七十七条 劳动者的合法权益受到侵害，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，向人民法院提起诉讼。
第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
第七十九条 任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。第七章 法律责任
第八十条 用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的月工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第八十五条
用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
第八十八条 用人单位有下列行为之一，构成犯罪的，依法追究刑事责任；有违反治安管理行为的，依法给予行政处罚；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任：
第九十条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。
第九十一条
劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由主管部门责令改正；情节严重的，按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。给被派遣劳动者权益受到损害的，劳务派遣单位和与用工单位承担连带赔偿责任。
第九十三条 无营业执照经营的单位被依法处理的，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十四条 个人承包经营者招用劳动者违反本法规定给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守，不履行法定职责，或者违法行使职权的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；给用人单位或者劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。第八章 附则
第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。
第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向其支付经济补偿的，按当时的规定执行。
第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。
第五篇：劳动合同法
大学生就业须知《劳动合同法》
随着《劳动合同法》的实施，大学生就业要郑重行使自己的劳动权，保护自己合法的劳动权益，更好的实现择业就业。
大学生就业须知的《劳动合同法》：
1、在校大学生不能订立劳动合同。在校大学生不具有劳动者主体资格，不具备劳动者的身份。所以不能与用人单位签订劳动合同。如果为单位提供了有偿服务。可以与对方在协商一致的基础上签订在校生实习协议，明确约定权利义务来保护自身的权益。
2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，订立书面劳动合同有三种情况：一是在建立劳动关系即用工的同时订立；二是在建立劳动关系后即用工后一个月内订立；三是在建立劳动关系前即用工之前订立。君子约定，口头承诺不管用，工资、奖金、福利等“要害”，一定要写在合同里。
3、学历、简历造假则合同无效。在向用人单位投递简历时，简历内容一定要真实。因为用人单位一旦发现你的简历有“水分”。他们有权随时解除劳动合同。且不需要支付经济赔偿或补偿金。虽然不影响你拿到工资，但是因此给用人单位造成损失的，用人单位还有权要求损失赔偿。所以，不要为了让简历好看而编造实习经历、奖学金及获奖经历或者随便给自己整个学生会主席的头衔。在向用人单位介绍自己的情况，有权“无可奉告”。了解用人单位的真实情况也是你的一项重要的权利。当然也是非常必要的，不过要注意方式方法，巧妙周旋。
4、非全日制用工指的是平均每日工作不超过四小时，平均每周工作不超过24小时的用工形式，例如有些单位有保洁人员，电梯工等非全日制工作岗位。切记，跟你在校时的打工完全是两回事。
5、合同签订时间。自你为用人单位干活那天起建立劳动关系，或者从干活起1个月内签订书面合同。否则自第2个月起应支付又倍工资。若是1年都没有签劳动合同，自第2年起，劳动者有权要求与用人单位签订无固定期劳动合同。大学生不再担心用人单位不和自己签订合同了。
6、试用期长短。以一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限是三个月以下的。不能约定试用期，三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同
期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。签合同的时候，一定要睁大眼睛哦。
7、试用期工资不低于单位同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。且须不低于当地最低工资标准。用人单位不能再免费试用了，你不用靠家里接济就能基本养活自己啦。
8、试用期不能多资签订或单方延长。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，用人单位也不能以应聘大学生“表现不好”而单方面延长其试用期。用人单位“试用期后辞退”的如意算盘完全落空了。
9、劳动合同要有工作地点范围的限制。用人单位不能在合同期内，以工作需要为名，随意将你调派到外地分公司或者以出差为名而让你长期派驻外埠工作，而让你饱受牛郎织女的相思之苦了。
10、用人单位必须为员工缴纳社会保险。如果招聘的时候用人单位对你说，是否上保险需要领导批准或协商。或者根据你的工作表现来决定，你可以扭头就走，不用犹豫。
11、试用期解除合同，劳动者需要提前3天通知单位，口头通知就可以，不需要书面通知。用人单位在试用期辞退劳动者，不仅要合法，还要说明理由，除非被证明不符合录用条件，否则不能无故辞退。你试用期辞职的话，不需要向单位交纳任何费用，提前3天通知，就可以潇洒地说再见了。
12、合同期同辞职不需要单位同意，但要提前通知用人单位。合同期内解除合同，切记两点：一是至少提前30天通知，二是通知必须采用书面形式，不能发个EMAIL或者打电话就算通知。时机一到，就可以走人，不需要单位同意。
13、不用担心违约金。用人单位不能再以解决户口为由，与你签订长期服务协议，并约定一旦提前离职收取高额的违约金。在合同期内辞职，只有两种情况需向用人单位缴纳违约金：一种是用人单位为劳动者提供了专业技术培训，另一种是违反了竞业限制约定。专业技术培训可以理解为提高个人特定职业技能的培训，比如单位出资选送劳动者出国深造，或者报销在职进修学费，都属于专业技术培训的范围。不过，这些专业培训一定要由专业机构进行，用人单位开了发票才能有效。像拓展训练，一般的岗前培训，企业文化培训不是专业培训，不能约定违约金，即使约定了也是无效的。另外，竞业限制约定，并非可以限制所有员工，其人员仅限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他悉用人单位商业秘密的人员，竞业限制期限最长不得超过两年，且用人单位须在竞业禁止期限内按月支付补偿金才可以。大学生毕业刚进入社会，基本不会成为被限制的对象。
14、无故拖欠工资可维权。员工通过劳动获取劳动报酬是神圣不可侵犯的权利，称为获报酬权。无故拖欠工资，是指用人单位生产经营正常，无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。因此，通常情况下，用人单位没有按时支付你工资，造成无故托欠，就可以到劳动争议仲裁机关申请仲裁。如仅涉及手臂欠工资争议，并且由用人单位写下欠条，劳动者还可以凭借此条直接向人民法院起诉。维权的进修要出示证据。比如你的工资条等。
15、无固定期限劳动合同不等于铁饭碗。无固定期限劳动合同，只是说用人单位和劳动者没有约定明确的终止劳动合同的时间，如无其他特殊理由，终止之日是到劳动者合同就不能解除，企业对于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的解除权是一致的。所以，不要以为签了无固定劳动期限合同，就可以高忱无忧了。企业仍然有权利解雇。
16、在A公司工作，与B公司签合同要慎重。给你的合同上，“用人单位”是别的公司或者是该公司的下级单位，那么要看仔细，看合同上的“用人单位”是否有派遣资质，如没有，这实际是一种变相的劳务派遣。如有劳动派遣资质，实际上就是和合同上所谓的“用人单位”建立劳动关系不是和实际用人单位建立劳动关系，可能会有风险，签订需谨慎。
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