论书面形式签订劳动合同建和谐劳动关系保障

第一篇：论书面形式签订劳动合同建和谐劳动关系保障

文章标题：论书面形式签订劳动合同建和谐劳动关系保障

《劳动合同法》这一关系到每一个劳动者切身利益的法律，历经数年的起草之后，去年全国人大常委会对此法的草案进行了两次审议，今年四月又进行了第三次审议；在本法的制定与审议过程中，劳动合同的形式一直是备受关注的热点问题之一，本文拟就这一问题谈一些意见。

一、以书面形式签订劳动合同对构建和谐劳动关系具有重要意义

劳动合同是建立劳动关系的标志，《劳动法》第16条明确规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”。并提出“建立劳动关系应当订立劳动合同。”因为劳动合同是确立劳动关系的证据，劳动合同的形式理所当然地成为《劳动合同法》在立法中的重要议题。

对于劳动合同的形式，《劳动法》在第19条中规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”

为什么《劳动法》中明确要求劳动合同的签订必须采用书面形式呢？其根本原因在于劳动合同是构建和谐劳动关系的重要法律文件。

(一)劳动合同的内容繁多，要求以文字形式逐项列出当事人的权利、义务，以免遗漏。《劳动法》第19条规定，劳动合同应有以下条款：1.劳动合同期限；2.工伤内容；3.劳动保护和劳动条件；4.劳动报酬；5.劳动纪律；6.劳动合同终止的条件；7.违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

劳动合同要规定如此繁多的内容，显然口头协议是无法承担这一任务的，只有用文字记录以书面合同形式将各项内容一一记载在案，才不致于有所缺漏。

(二)以书面形式签订劳动合同有利于合同的履行和对合同的执行情况进行监督检查。劳动合同签字以后意味着劳动关系的建立，劳动关系的双方都应严格遵守合同的约定，按照合同的要求履行自己的职责。因为合同的内容是在平等自愿、协商一致的原则下确立的，认真地履行合同的约定成为构建和谐劳动关系的重要条件。同时，因为有了书面合同，这就为监督、检查劳动合同的履约情况有了法律依据，为顺利开展劳动合同的监督、检查提供了根据。

(三)以书面形式签订劳动合同为预防劳动争议的产生、处理劳动争议创造了有利条件。劳动合同对劳动关系各方的权利与义务都有明确的规定，这对预防劳动争议的发生有积极的意义。即使发生了劳动争议，有书面劳动合同为证，也可以据此认定违约者的责任并追究违约者的相关责任。

(四)以书面形式签订劳动合同有助于提高合同的合法性。依据《劳动法》的规定，劳动合同的内容“不得违反法律、行政法规的规定”。劳动合同用书面形式记载下来，很容易发现劳动合同中有无违法条款，防止出现违法的诸如“生死合同”、“霸王合同”的条款规定于劳动合同之中。

二、现实生活要求用书面形式签订劳动合同

《劳动法》虽然在第19条中明确规定“劳动合同应当以书面形式订立”，但是在现实生活中却存在着一系列问题：

(一)劳动合同签订率不高，许多用人单位根本不与劳动者签订劳动合同，书面形式的劳动合同更是无从谈起。劳动合同的签订率低是当前实施劳动合同制度中的重要问题之一。在现实生活中，用人单位招用劳动者不签订劳动合同的现象比较严重。

全国人大常委会执法检查组关于检查《中华人民共和国劳动法》实施情况的调查报告显示，中小型非公有企业劳动合同签订率不到20，个体经济组织的签订率更低。为了纠正这种不签订劳动合同的行为，应当从法律上进一步加强对签订书面劳动合同的规范，以理顺劳动关系。

(二)因为未签订书面劳动合同，难于追究侵权者的责任。在实际生活中，不少的用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，致使劳动者难以提出对方侵权的证据，无法判定是非。例如在实践中大量的拖欠工资、克扣工资案件由于没有书面劳动合同，在建立劳动关系时只是对工资问题规定了大概的约定和口头协议，使得劳动者在维护自己的劳动报酬权时遇到不少困难。

(三)由于没有书面合同，难于发现违法协议。在实际生活中一些违法者对劳动者提出了一些非法的要求，强令劳动者接受，例如在许多矿山中，一些矿主要求劳动者接受“生死不论”的劳动条件，而这些非法的要求没有文字记载，也难以及时纠正违法者的行为。

从以上种种现象看，签订书面劳动合同是规范劳动关系的迫切要求，在《劳动合同法》的制定中应对劳动合同的形式进行深入研究。

三、《劳动合同法》的制定对劳动合同形式的关注

由于劳动合同的形式问题在《劳动合同法》中占有重要的地位，因此从拟定《劳动合同法》的草案到全国人大常委会的第一次至第三次对草案的审议，都涉及到了这一问题，在组织全国人民群众征集对

第二篇：建和谐劳动关系工业园区

关于创建和谐劳动关系工业园区活动创建劳动关系和谐街道（社区）、乡镇活动的实施方案

为开展创建和谐劳动关系工业园区活动，并将创建活动扩展到街道（社区）、乡镇，根据《攀枝花市劳动和社会保障局关于下达2009集体协商和创建和谐劳动关系工作目标任务的通知》（攀劳社发〔2009〕72号）和全省深入开展创建和谐劳动关系工业园区与创建劳动关系和谐街道（社区）、乡镇活动，提出以下意见，请遵照执行。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以实现社会、企业、职工的和谐发展为目标，推动园区和社区创建和谐劳动关系活动广泛开展，为促进园区和社区经济建设健康发展，创新协调劳动关系，更好地维护企业与职工合法权益，进一步改善企业用工环境，提高企业竞争力，提升企业整体素质，为园区和社区的劳动关系协调稳定，为我市经济持续发展和建设“平安东区”夯实基础。

二、工作目标

推动园区和社区内企业严格执行《劳动法》《劳动合同法》等法律法规以及国家有关劳动标准的落实。全面建立劳动合同、平等协商和集体合同制度，规范企业劳动用工行为，提高劳动用工管理水平，以实现企业发展和职工权益保障为目标。2011年东区所有工业园区和街道（社区）、乡镇都要开展创建工作。同时按省里要求，各工业园区在2009年内都要建立三方协调劳动关系机制，开展劳动关系协调，推动创建工作开展。

三、创建标准

（一）劳动管理制度健全，劳动合同签订率100%，并依法履行劳动合同；

（二）按时足额支付劳动者劳动报酬；

（三）严格执行国家工时制度；

（四）按时足额缴纳各项社会保险费用；

（五）认真落实劳动保护措施，严格执行女职工、未成年工的特殊保护规定，禁止使用童工；

（六）认真执行国家有关劳动时间规定和加班加点、休息休假等有关规定；

（七）建立工会组织，教育职工努力完成各项任务，维护职工合法权益。

（八）建立集体协商和集体合同制度；

（九）建立职业技能培训制度，制定培训计划，建立激励机制。

（十）建立三方协调机制和劳动争议调解机制，做到无群体性、突发性事件发生；

（十一）健全劳动争议调解组织，建立以兼职为主的劳动保障监察员、仲裁员等劳动关系协调员队伍；

（十二）加强企业协商调解工作队伍建设，辖区内所有企业至少配备一名专职或者兼职劳动关系协调人员；

（十三）建立劳动用工登记备案制度。

三、创建活动范围：

创建活动在东区所属的工业园区和街道（社区）、乡镇。

四、组织领导

（一）成立攀枝花市东区劳动和社会保障局创建和谐劳动关系工业园区和社区工作小组，负责指导东区工业园区和街道（社区）、乡镇开展创建和谐劳动关系的工作。

（二）工作小组组成人员：

组 长：

副组长：

成 员：

（三）职责分工：

按照三方成员单位各自职能日常工作分工如下：

1、市东区劳动保障局负责劳动用工、劳动合同、劳动工资、劳动时间、社会保险、劳动关系纠纷、厂规厂纪制定等方面工作指导；

2、各园区企业负责工会组建、职代会建立、集体合同签订、工资平等协商、劳动争议调解委员会；

3、各园区管委会负责定期召开业主座谈会，协调解决创建中园区企业方面提出的问题，维护业主合法权益。

第三篇：劳动关系和劳动合同

篇一：劳动法和劳动合同法的区别 1.比较《劳动法》与《劳动合同法》的不同 等。

在2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十律条文。《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系 :《劳动法》与新的《劳动合同法》是一般法与专门法的关系，或普通法与特别法的关系，在法理上说，特殊法优于一般法,所以在有 以前只有冲突时适用《劳动合同法》。《劳动法》没有《劳动合同法》，《劳动合同法》是对《劳动法》的补充、完善和具体化，注意不是取代。新的《劳动合同法》总结了我国劳动合同制度实施中的经验和不足，从国情出发，借鉴市场经济国家的主要经验，针对现行劳动合同制度实施中存在的缺欠，设计和拟定了有关制度，主要从以下四个方面完善了劳动合同制度： 第一、针对用人单位不定立书面劳动合同问题，完善了有关规定。第二、针对劳动合同内容中当事人约定条款的特点，对部分约定条款做出了限制性规定。第三、针对劳动合同期限存在短期化问题突出、劳动合同期限设计本身存在的解雇结果不平衡问题。第四、针对劳务派遣尚悟法律规范、现实中又存在大量问题的情况，对劳务派遣用工在特别规定中进行了规范。2.集体劳动合同和个人劳动合同的区别 集体合同是进行集体协商的双方代表依法就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。个人劳动合同是劳动者个人与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。依法签订的集体合同对企业和职工具有约束力。集体合同的一方是代表职工利益的工会组织或者职工推举的代表，另一方是企业。它以劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项为主要内容，主要规定的是企业义务方面的内容。集体合同一经订立，即适用于企业全体劳动者，对企业全体劳动者和企业产生法律约束力。个人劳动合同作为一种确立劳动关系的法律形式，除具有一般合同的共同特点外，它还具有主体的特定性，标准的单一性，内容的特殊性的特征。依法订立的劳动合同，对当事人具有约束力。

以下以表格的形式列举出集体劳动合同与个人劳动合同的区别： 篇二：劳动法与劳动合同法的区别 《劳动法》与《劳动合同法》的比较

为了便于对《劳动法》与《劳动合同法》进行比较，首先是对两者的概念与内容的了解： 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。

劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。

《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合同的法律规范的总称。《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。

（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别

一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。

二、两者的立法背景不同。

《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施；《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。

三、两者的立法宗旨不完全相同。《劳动法》第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。

四、调整对象区别（学理区别）。

劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的总称。

（二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同

《劳动合同法》是《劳动法》的子法，两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别：

一、用人单位的规章制度

《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。

二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”

《劳动合同法》则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。

三、劳动合同的条款

《劳动法》中规定有：

1、劳动合同期限；

2、工作内容；

3、劳动保护和劳动条件；

4、劳动报酬；

5、劳动纪律；

6、劳动合同终止的条件；

7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用违约责任）三项条款；在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。

四、劳动合同试用期

《劳动法》中规定：劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15天；合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天；合同期1年以上2年以下的，试用期不得超过60天；合同期2年以上的，试用期不得超过6个月；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

《劳动合同法》对试用期与合同期的关系重新作了规范；增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80％，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80％折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。

五、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形

《劳动法》中对此方面的规定是：

1、在试用期内的；

2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。《劳动合同法》增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。同时把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。《劳动合同法》将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。

六、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形

《劳动法》对此条款的规定为：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。

七、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形

《劳动法》中规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》中增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。

八、非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形 《劳动法》：

1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

4、法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》中增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。

九、劳动合同终止的情形

《劳动法》中规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外，它规定根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。

十、劳务派遣

《劳动合同法》新增加了关于劳务派遣的内容，比如：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。” “劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”等内容都是《劳动法》中没有的。

（三）在实际操作中《劳动法》与《劳动合同法》的区别

虽然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精神，但是在具体细则实施 方面，会与《劳动法》，特别是其中“劳动合同”那一章的内容有冲突。一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个很现实的问题。

劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条 款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成下位法和上位法的关系。从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两

部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。所以，如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时，不要想当

然地认为，既然《劳动法》没被废止，就可以按《劳动法》的规定办理。实际上应该按照《劳动合同法》的规定办理，因为《劳动合同法》的新条款已经取代了《劳动法》的相关条款。总体上来说：《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。在实际应用中两者还是存在希望为的差别的，我们要仔细了解《劳动法》与《劳动合同法》的区别，并加以区别对待，在实际应用中才能做到公正公平。篇三：劳动合同及劳动关系制度 1z304020 劳动合同及劳动关系制度 1.劳动合同的订立 ■ 劳动合同

◇ 用人单位与劳动者进行双向选择、确定劳动关系、明确双方权利义务的协议 ■ 劳动关系

◇ 指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系 ■ 劳动合同订立的原则 ■ 特别规定

◇ 用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物 ◇ 不得扣押劳动者的居民身份证或者其它证件 ■ 劳动合同的期限

◇ 是劳动合同的有效时间，是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间 ◇ 是劳动合同存在的前提条件 ■ 劳动合同的种类 ◇ 固定期限劳动合同 ◇ 无固定期限劳动合同

◇ 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 2.劳动合同的种类 2.1 固定期限劳动合同 ■ 内涵

◇ 指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同 ◇ 当事人在合同中明确规定了合同效力的起始和终止时间 ■ 特殊规定

劳动者本人又没有提出订立固定期限劳动合同的，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同

2.2 无固定期限劳动合同 ■ 内涵

◇ 用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同

◇ 并非无终止时间，一旦出现了法定解除情形或者双方协商一致，均可解除

◇ 劳动者在该用人单位连续工作满10年的

◇ 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的

◇ 连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有特殊情况的 ■ 特殊情况

视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同【案例说明】p137 ■ 只要职工在本单位工作满10年，且没有提出说要求签订固定期限合同的，就必须签无固定期限合同，无论单位是否愿意，否则就是违约。2.3 以完成一定工作任务为期限的劳动合同

■ 用人单位与劳动者约定，以某项工作的完成为合同期限的劳动合同 3 劳动合同的基本条款 ◇ 用人单位的情况 ◇ 劳动者的情况 ◇ 劳动合同期限

◇ 工作内容和工作地点 ◇ 工作时间和休息休假 ◇ 劳动报酬 ◇ 社会保险

◇ 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 ◇ 其它事项

◇ 试用期 ◇ 培训

◇ 保守秘密 ◇ 补充保险和福利待遇 【2010年真题】 ◆下列劳动合同条款，属于必备条款的是（）a.补充保险 b.劳动条件 c.福利待遇 d.试用期

[答疑编号502071402101] 『正确答案』b 『答案解析』记准四类主要的可备条款，其余的均为必备条款。本题可采用排除法。参见教材p138。

订立劳动合同应注意的事项

4.1 建立劳动关系即应订立劳动合同 ■ 一般规定

◇ 未同时签订劳动合同的，应自用工之日起 ■ 未签订劳动合同，劳动报酬不明确的

■ 劳动合同的形式 ■ 可签订口头协议的情形 ◇ 非全日制用工，以小时计酬为主 ■ 书面协议 ■ 其它劳动关系

4.2 劳动报酬（劳动合同对报酬和劳动条件标准约定不明确的，引发争议的解决）■ 用人单位与劳动者协商

■ 协商不成的，适用集体合同

■ 没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬

■ 没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件标准的，适用国家有关规定 4.3 试用期

■ 试用期的一般规定

◇ 劳动合同期限3个月－1年的，试用期不得超过◇ 劳动合同期限1年－3年的，试用期不得超过◇ 3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过

◇ 同一用工单位与同一劳动者只能约定1次试用期 ◇ 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期 ◇ 试用期包含在劳动合同期限内 ◇ 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同的期限 ■ 试用期的工资待遇（三不低于）

◇ 试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资 ◇ 不得低于劳动合同约定工资的80% ◇ 不得低于用人单位所在地的最低工资标准 ■ 试用期的解除合同的规定

◇ 除有规定情况外，用人单位不得解除劳动合同

◇ 如用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由

4.4 劳动合同的生效◇ 用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在合同文本上签字或者盖章生效 ◇ 双方当事人签字或者盖章时间不一致的，以最后一方签字盖章时间为准

◇ 如一方没有写签字时间，则另一方写明的签字时间就是合同生效时间◇ 以欺诈、协迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同 ◇ 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的

◇ 违反法律、行政法规的强制性规定的 ■ 部分无效合同◇ 其他部分仍然有效

◇ 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬 ◇ 劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定 ◇ 劳动争议仲裁机构 ◇ 人民法院 5 集体合同

■ 集体合同的签订

◇ 企业职工一方与用人单位订立集体合同

◇ 集体合同草案应提交职工代表大会或者全体职工讨论通过

◇ 用人单位与劳动者订立的劳动合同中的报酬和劳动条件不得低于集体合同的规定◇ 集体合同订立后报送劳动行政部门，自收到集体合同文本之日起15日未提出异议的，集体合同生效

【典型例题】

◆以下有关集体合同的说法中，错误的是（）。a.集体合同自双方签字盖章之日起生效 [答疑编号502071402102] 『正确答案』acde 『答案解析』a自报送劳动行政管理部门，自收到之日起15日内未提出异议的，即生效；c无工会也可以职工代表签订；集体事同草案必须经职工代表大会或者全部职工讨论通过，无须工会批准；e是报送，非批准。参见教材p139。5.劳动合同的履行

■ 用人单位应当履行向劳动者支付报酬的义务

△ 货币工资 △ 实物报酬 △ 社会保险

◇ 劳动报酬支付的规定

△ 工资不得低于当地的最低工资标准

△ 工资应当以货币形式按月支付，不得以实物或有价证券等形式代替货币支付 △ 应支付加班费

△ 劳动者在假期或非因劳动者原因停工期间，用人单位应支付工资 ■ 依法限制用人单位安排劳动者的加班◇ 不得强迫或者变相强迫加班

◇ 安排加班的，应支付加班费 ■ 劳动者有权拒绝违章、冒险作业 ◇ 劳动者对用人单位有权提出批评、检举和控告 ◇ 劳动者拒绝用人单位违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同 ◇ 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人，不影响劳动合同的履行 ◇ 用人单位发生合并或者分立，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行

【案例说明】p140 ■ 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行 6 劳动合同的变更 ■ 一般规定

◇ 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容 ■ 变更劳动合同注意事项

◇ 必须在劳动合同订立后，在合同没有履行完毕之前的有效时间内进行 ◇ 必须坚持平等自愿、协商一致的原则 ◇ 不得违反法律法规的强制性规定

劳动合同的解除（三种情况）7.1 劳动者单方解除 ■ 程序 ◇ 劳动者提前 ◇ 试用期内提前

◇ 未按合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 ◇ 未及时足额支付劳动报酬的

◇ 未依法为劳动者缴纳社会保险费的

◇ 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的 ◇ 特殊情况致使劳动合同无效的 ◇ 其它

◇ 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，◇ 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的 7.2 用人单位单方解除

◇ 在试用期间被证明不符合录用条件 ◇ 严重违反劳动纪律或用人单位规章制度

◇ 严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的 ◇ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，经提出拒不

第四篇：劳动关系和劳动合同

第二章

第一节

劳动关系的概念：1.广义：与劳动有关的一切社会关系

2.狭义：劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中形成的劳动力与生产资

料相结合的社会关系。

劳动关系的特征：1.劳动关系具有平等属性

劳动关系当事人法律地位平等

2.劳动关系具有隶属属性

劳动关系一经建立，劳动者就将自己劳动力的使用权让渡给了用人单位用人单位有权对劳动者进行管理，必要时还可以对劳动者予以奖惩。双方具有了管理与被管理的关系。

3.劳动关系具有财产属性

劳动者提供劳动，用人单位支付劳动报酬，构成劳动关系中的财产属性

4.劳动关系具有人身属性

劳动力存在于劳动者身体之中，劳动的过程也是生命消耗的过程，劳动关系与人身密不可分。劳动关系存续期间，劳动者应当亲自履行有关的劳动义务，因此，劳动关系具有人身属性。

劳动关系的主体：1.劳动者:凡在特定经济组织就业,以获取合法收入为生活资料来源的自然人都可成为劳动者.条件限制: 1.就业年龄未满16周岁的自然人不能成为劳动者。文艺，体育等特殊招录需办理审批手续。

2.劳动能力符合年龄但完全丧失从事劳动所必需的体力或智力的自然人不能成为劳动者。

2.用人单位：依法成立并且可以依法招用，管理劳动者，承担相应法律责任的组织。

3.工会：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。

4.雇主团体：雇主团体是雇主的联合体，由雇主自愿组织设立。

劳动关系主体的权利

劳动者权利：1.择业权

2.休息权

3.获取报酬权

4.劳动安全卫生权

5.社会保障和福利权

6.申请争议处理和举报权

用人单位的权利：

1.招聘权

2.辞退权

3.管理权

4.奖惩权

工会的权利：1.监督权

2.协商权

3.异议权

4.建议权

5.调处权

6.工会有权帮助，指导职工与用人单位签订合同

第二节

劳动合同的订立

劳动合同的特征:

1.劳动合同是确立劳动关系的依据

2.劳动合同的主体具有特定性

3.劳动合同当事人法律地位平等，但从组织管理上具有隶属关系

4.劳动合同是一种有偿合同

5.在特定条件下，劳动合同可能涉及第三人的物质利益，即劳动合同内容

往往不限于当事人的权利和义务，有时还需涉及劳动者的直系亲属在一

定条件下享受的物质帮助权。

劳动合同订立的原则：

1.平等原则

2.自愿原则

3.协商一致原则

4.合法原则（包括实质内容合法和程序合法两个方面）

劳动关系的建立：

1.明确规定了建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动。

2.书面劳动合同签订在前，实际用工在后的，劳动关系自实际提供劳动之

日起建立。

3.实际用工在前，签订劳动合同在后的，劳动关系早于签订书面合同前建

立。劳动关系的建立，不受未签订书面合同的影响。

4.建立录入职工名册

劳动合同订立的形式

1.劳动合同是要式法律合同，建立劳动关系应当以书面形式订立劳动合同。已建立劳动关

系但未订立书面合同的，劳动合同发给予一个月的宽限期。

2.未订立书面劳动合同的后果

1． 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当

向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补丁书面劳动合同，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按规定支付经济补偿。用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

2． 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一

个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

劳动合同的效力

无效劳动合同的类型

1.以欺诈，胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者

变更劳动合同的2.用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的3.违反法律，行政法规强制性规定。

有权确认劳动合同无效的机构

1.劳动争议冲裁机构

2.人民法院

劳动合同无效的后果

1.支付劳动者工资，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2.赔偿劳动者损失。

1.造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入20%的赔偿费用

2.造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津

贴和用品。

3.造成劳动者工伤，医疗待遇损失的除按国家规定为劳动者提高工伤，医疗

待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用

4.造成女职工和未成年人身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医

疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用20%的赔偿费用。

5.劳动合同约定的其他赔偿费用。

第三节

劳动合同的内容

劳动合同的必备条款

1． 用人单位的名称，住所，法定代表人或者主要负责人。

2． 劳动者的姓名，住址，和居民身份证或者其他有效证件号码。

3． 劳动合同的期限1.有固定期限的劳动合同2.无固定期限的劳动合同

劳动法规定有下列情形的劳动者提出同意续订，订立劳动合同的，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

1.劳动者在该用人单位连续工作满10年的2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用

人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的3.连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法

第五篇：论和谐劳动关系的构筑

2010年华东政法大学 继续教育本科论文

论和谐劳动关系的构筑

专业班级：法学08年级专升本（东亚）学 号： 0801046302054 姓 名： 张 乾 指导老师： 顾 亚 潞

二0一0年六月

目 录

一、序言 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1

二、利益平衡、倾斜立法„„„„„„„„„„„„„ 2

三、平等保护、消除歧视„„„„„„„„„„„„„ 4 四、三方协商、多方协调„„„„„„„„„„„„„ 5

五、结语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 7

内容摘要：

劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳定，当前劳动关系的现状是上至政府、下至百姓普遍关心的问题。有关统计数据表明，对上海市劳动关系的评价为“和谐”的仅占9.2%，评价为“一般”的比例最大，占62.2%，评价为“比较紧张”和“矛盾激烈”的分别为20.2%和8.4%，后三种评价占到了90.8%，这显示出劳动关系总体协调状况不容乐观。同时从后两种评价（“比较紧张”和“矛盾激烈”）竞占总量的四分之一还多，达28.6%.这些情况说明本市现行的劳动关系协调机制总体形势堪忧。其中五大劳动争议问题引发的劳动者与用人单位矛盾尤为突出，分别为劳动报酬、劳动合同解除、经济补偿金、社会保险以及女职工保护等方面问题。

如何调整和解决这五类矛盾，成为当下有关部门合理调整相关的法律条例来避免用人单位与劳动者产生劳动纠纷。其中所反映的问题关键在于如何在社会主义市场经济体制已经基本确立并日趋完善的今天，使劳动关系的调整能够顺应并符合这一发展趋势。

关键词：

劳动报酬、劳动合同的解除、经济补偿金标准、社会保险缴纳、女性劳动者权益

在劳动报酬争议中，最为典型的是克扣、拖欠工资或加班工资。有些企业，尤其是私营企业或外资企业变相拒付加班工资，克扣、拖欠工资或擅自降低工资标准。这其中包括任意实行不定时工作制等变相拒付工资的手段。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中规定：企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，需由企业写出申请报告并填写申请表进行报批；对不符合规定和未经批准而擅自实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应坚决予以纠正，对情节严重的，依据有关规定给予处理或处罚。

因解除劳动合同而引发的争议几乎占了全部劳动争议的50％。有些单位无视解除职工劳动合同应具备的法定条件和程序，结果侵害了职工的合法权益。根据法律规定，对于与用人单位建立劳动合同关系的劳动者而言，如果是在试用期内不符合录用条件，比如不能胜任工作，单位有权随时解除劳动合同；而在合同期内，即使劳动者不能胜任工作，单位也不能直接解除合同，而应该先对劳动者进行培训或者换岗，经培训或换岗仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同，而且也应当向劳动者支付解除合同的经济补偿金。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定：劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月①。

解除劳动合同支付补偿金的计算标准，也是引发劳动争议的一大原因。按照有关规定，经济补偿金的计算标准应当以解除或终止劳动合同前劳动者十二个月的平均工资性收入来计算（如果该计算结果低于最低工资标准的，以最低工资标准计算）。而工资性收入应当包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延 ① 劳动部：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，1994年12月3日颁布，第五条

长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定：（1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。（2）经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资②。

虽然目前拒为职工缴纳社会保险费的用人单位已经相对少了，但有的用人单位仍采取一些隐蔽的手法或看似合法的手段，来降低社会保险费的缴费标准、减少缴纳期限，从而侵害了劳动者的合法权益。有关劳动监察执法队应确立对劳动保险缴纳非正常单位加强检查力度及加强执法力度，从而保护劳动者。

女职工在孕期、产期、哺乳期合法权益经常遭受侵害。法律对女职工的保护有特殊的规定，她们完全可以拿起法律的武器保护自己的合法权益。解除孕期、产期、哺乳期女职工劳动合同的法定限制条件很多，一般来说，三年内女职工没有违纪、违法行为等个人过失的，用人单位不得解除或终止合同。即使劳动合同期限届满，但如果这时女职工正处于孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当顺延到三年结束。

为此，我提出在市场经济条件下构筑和谐劳动关系的三个基本观点，抛砖引玉。

一 利益平衡、倾斜立法

②劳动部：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，1994年12月3日颁布，第五条

这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系，但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。我认为，现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。

1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者”的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在《劳动法》以及劳动部有关规定的基础上，纷纷推出高于国家标准的地方法规，例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世纪初，各地掀起了新一轮地方立法的浪潮来消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保护劳动者的人身关系，强化劳动关系的人身依附性，限制企业对劳动关系的随意解除；上海市尽力降低劳动关系的人身依附性，允许企业解除劳动关系。企业解除合同时，上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准，注重从财产关系上补偿劳动者，以达到调整劳动关系的目的。上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。

我认为，利益平衡是原则，而倾斜立法是手段，而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标，而倾斜立法是必须采用的手段，但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的 平等性和灵活性，对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过分的倾斜只能使劳动关系僵化，劳动力市场自我调节的能力减弱，劳动力资源优化配置的效率下降；过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，反而是劳动关系出现问题的根源所在，也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下，上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。

二平等保护、消除歧视

这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。我依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。

制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。我认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。

相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，我认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。我认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。

三 三方协商、多方协调

这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者，而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。

目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的《一九七六年（国际劳工标准）三方协商公约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利，并要求采取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天，三方协商作为一个原则，已经被绝大多数实行市 场经济的国家所接受并具体实施。我国2001年修改后的《工会法》首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制③。

从劳动关系的发展趋势来看，我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。大量传统体制外的劳动者（包括下岗、协保、外来民工等）始终不能得到公平的对待，如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者，越来越多地依赖劳务公司在劳动关系中的协调作用；非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系协调机制之中。上述情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应限于“三方”，我们应该探索有中国特色的“劳动关系多方协调机制”。

多方协调机制的主体不仅包括政府、工会和雇主组织三方，更应该包括企业、监察、仲裁、法院等与劳动关系协调相关的各个部门。多方协调机制与三方协商机制不仅仅体现在主体的范围上，更体现在“协调”与“协商”的区别上。两者虽然只有一字之差，但是其作用的原理还是有一定的差别的。三方协商机制可以体现为政府、企业、雇主组织共同组成的联席会议，相互沟通、达成一致，其中政府处于相对主导的地位；而劳动关系多方协调机制更多地体现为与劳动关系调节有关的各方主体各司其职、恪尽职守、相互衔接、相互配合，在劳动关系协调的各个阶段发挥其应有的作用。

劳动关系的多方协调机制可分为内部机制和外部机制。前者是协调劳动关系的“第一道防线”，此时劳动争议还处于“隐形状态”，很多劳动争议应在这一 ③ 张荣芳 王桦宇：《劳动关系中的“三方机制”研究》，2009年7月13日，第三节。

阶段被消化掉，其中包括企业内部的劳动关系协调以及工会和雇主组织的协调；后者是协调劳动关系的“第二道防线”，也是劳动争议经第一道防线过滤后浮出水面的解决机制，包括劳动监察、仲裁、法院等各个部门。只有内外并举，充分发挥各方主体的职能，才能使劳动关系更加和谐④。

我认为在以下方面建立、健全相关机制，积极推动创建和谐的劳动关系：

（一）健全劳动合同管理体系。全面落实劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报等五项管理制度，实现规范化、制度化。

（二）健全劳动争议处理体系。在部分企业和行业协会设立了劳动争议调解组织，有力地把大量劳动争议化解在基层。进一步完善劳动争议处理制度，通过“快立”、“快审”、“快结”制度，大幅提高办案质量和案件办结率。

（三）健全劳动监察体系。一是大力开展各项劳动监察专项行动；是完善欠薪预警机制；制定应急预案落实周转金；在各区、街道设立劳动保障兼职监察员，加强监察员队伍建设。

（四）尽快完善与工资集体协商制度相关的法律法规，为建立工资集体协商机制提供有力的法律支持。使各类企业都建立工资集体协商制度，形成正常的工资增长机制。

（五）《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，但《劳动合同法》却没有充分关注性别平等议题，希望在《劳动合同法》中纳入性别平等议题，并将之体现在相关条款中。

④刘国臣：《关于劳动关系协调机制的研究》，2008年7月27日，第四节。

＜参考文献＞

１、全国人大常委法制工作委员会行政法室编著、《中华人民共和国劳动合同法解读》、中国法制出版社出版、2007年7月1日出版、版次1。

２、北京市律师协会劳动和社会保障专业委员会编著、《中华人民共和国劳动合同法释义》、中国法制出版社、2008年1日1日、版次2；

３、中国人民大学民商法律研究中心劳动法和社会保障法研究所所长黎建飞主编、《中华人民共和国劳动合同法辅导读本》、中国法制出版社、2007年7月1日、版次1；

４、郑淑娜主编、《中华人民共和国劳动合同法适用指南》，中国人事出版社社出版、2007年7月1日、版次1；

５、中国民主法制出版社出版编著、《中华人民共和国劳动合同法》条文释义与案例精解，中国民主法制出版社出版、2007年6月1日、版次1。