论班组建设与和谐劳动关系

第一篇：论班组建设与和谐劳动关系

关于班组建设对构建和谐人际关系的研究报告

摘要

构建和谐人际关系是构建社会主义和谐社会的基础。从构建和谐人际关系的前提和趋向看，应树立以人为本的理念，要使这种理念根植于人际关系的深处和生动体现在人际关系的方方面面。在企业中，人际关系的和谐直接关系到企业的工作效率，是企业管理成功与否的重要标志。班组是企业的“细胞”，是企业的有机组成部分，也是企业一切工作的立足点，是煤矿企业安全生产中的最基层组织，是职工成长锻炼的初始地。从企业自身出发，搞好班组建设对于实现构建和些企业、建设和谐社会具有重要意义

关键词：和谐人际关系；构建；煤矿企业：班组建设

一、和谐人际关系在煤矿企业中的重要意义

企业管理环境的和谐直接关系到企业的工作效率，是企业管理成功的重要标志。而创造和谐的企业环境应当从营造和谐的人际关系入手，解决个体与群体目标的一致性，提倡竞争中的和谐，注重制度化与人性、制度化与活力的平衡。对于煤矿企业而言，切实加强思想政治工作，协调各方利益关系，加强党风廉政建设，加强矿山内部管理的制度建设等是构建和谐人际关系的基本举措。营造和谐的人际关系有利于创造和谐安全的工作环境，环境的和谐直接关系到各个部门的工作效率，是企业成功的重要标志。而创造和谐的企业环境应当从营造和谐的人际关系入手，解决个体与群体目标的一致性，提倡竞争中的和谐，注重制度化与人性、制度化与活力的平衡，所以，构建和谐的人际关系对矿山企业的安全稳定健康发展具有重要意义。

1、和谐的人际关系有利于提升职工思想境界。由于人际关系具有“一致性”的特点，使得人们在社会交往中，总是千方百计去寻找那些与自己的思想、感情、观点、兴趣、爱好、行为方式等相近或相一致的人，作为发展和扩大自己人际关系力量的对象。同时，人际关系群体也时刻在物色和接纳新的“知音”。因此，和谐的、进步的、高尚的人际关系，所产生的是一种鼓舞人的斗志、振奋人的精神，使之奋发向上、开拓进取的积极作用。煤矿环境一旦具有了这种人际关系，广大职工的思想境界就会不断得到提高和升华，他们就会诚实守信、忠诚企业，自觉地把自己与企业视为命运共同体，以“矿兴我荣、矿衰我耻”为己任，积极投身煤矿生产经营和改革发展，努力发挥主人翁作用。

2、和谐进步的人际关系有利于培养企业团队精神。“一双筷子轻轻被折断，十双筷子牢牢抱成团”。在矿山企业中，和谐进步的人际关系，可以激发工友团结友爱、奋发向上、无私奉献、相互协作的精神，使他们在和睦相处的环境中安居乐业，在相互帮助中安全有效的完成劳动生产任务。煤矿一旦营造了这种人际关系，就能产生众人划桨的巨大合力，就能充分调动广大职工的积极性，最大限度地激发广大职工的想象力和创造力，为各项工作提供强大的动力和支持，而这正是一个企业所期待和需要的团队精神。

构建和谐企业，必须维护企业、尤其是职工队伍的稳定。稳定是和谐的前提和基础，没有职工队伍的稳定，构建和谐企业就无从谈起。对于一个企业来讲，如果人与人之间没了友情、没了团结、没了合作、没了相互帮助，大家金钱至上、自私自利、不讲人格、不顾大局，那么职工队伍就会出现尔虞我诈、勾心斗角的混乱局面，就会成为一盘散沙。“行为失谐，尚可挽正。人际失谐，百事无成”。因此，稳定职工队伍，需要营造和谐进步的人际关系。

3、和谐的人际关系有利于煤矿企业领导的科学决策。由于人际关系是人与人之间横向、纵向或是相互交叉进行交往的，相应地，领导层的人际关系也是相互沟通、相互影响的。这些沟通和影响又都通过各种渠道和方式反馈到企业领导集团中去，为领导层的科学决策提供重要的参考依据。同时，企业领导之间的相互交往，对于提高领导者自身的决策水平也会创造经验交流的条件。

4、和谐的人际关系有利于增强矿山发展活力。一个拥有和谐人际关系的企业，必然能够激发广大职工的积极性、创造性，增强企业发展活力。企业发展的活力来自两个方面，一是个体活力，二是集合活力。个体活力指的是职工的能动性、积极性和创造性的充分发挥。集合活力指的是企业的向心力、凝聚力和整合力的不断增强。没有和谐进步的人际关系，职工的能动性、积极性和创造性就不可能得到充分发挥，企业的向心力、凝聚力和整合力就不可能得到增强。所以，和谐进步的人际关系作为一种生产力，对增强企业的发展后劲具有至关重要的作用。

二、企业内部和谐人际关系构建的前提和基础

构建企业的和谐人际关系，有两个根本性的问题值得认真思考并切实加以解决。一是职工对利益的占有与自己在企业财富创造中的贡献是不是对应的，合情合理的；二是产生了利益矛盾，企业能不能及时地加以协调和解决。这里既有职工自身素质的原因，又有企业体制机制的问题。为此，企业在构建和谐人际关系中应当做好以下五个方面的工作。

1、切实加强思想道德建设。思想道德，作为人生修养的重要内容和崇高境界，是推动企业文明建设的精神力量，也是构建企业和谐人际关系的思想武器。因此，提高职工队伍思想道德素质，是实现人际关系和谐的基础。在思想道德问题上，要着重抓好三个教育，一是理想信念教育。共同的理想信念既是引导人们超越各种具体利益而各尽其能、各得其所、和谐相处的精神纽带，又是鼓舞人们万众一心、无私奉献、奋勇前行的精神旗臶。为此，煤矿企业要切实抓好中国特色社会主义共同理想信念的教育，引导广大职工弘扬集体主义、爱国主义思想，在全面建设社会主义小康社会的伟大事业中始终保持昂扬向上、开拓进取的精神状态；二是诚实守信教育。诚实守信乃为人之道，立身之本，是职业道德的灵魂。要教育广大职工诚实守信，忠诚企业，以“矿兴我荣，矿衰我耻”作为处理企业人际关系的出发点和行为准则，正确认识和处理个人利益和集体利益、局部利益和整体利益、当前利益和长远利益的关系，以崇高的责任感和奉献精神为实现企业的发展目标和根本利益而忘我工作、多作贡献；三是分配观念教育。人们对自己之于社会贡献程度的自觉估量，是实现人际关系和谐的心理基础。在科技、知识、管理、资金等非劳动要素进入社会分配系列的今天，树立正确的分配观念显得尤为重要。要教育引导广大职工消除对按劳取酬中“劳动”的狭义理解，逐步树立“按照贡献的差异进行差异分配”的分配观念，正确对待和处理自己的付出和报酬，始终保持健康良好的心态。

2、妥善协调各种利益关系。虽然人际关系的不和谐，本质上是利益关系的不和谐，但和谐的人际关系，并不在于人们之间有没有利益矛盾，而在于如何认识和解决这些矛盾。事实上，在社会主义市场经济条件下，人们在财富的分配和占有方面不可能搞平均主义，因而利益上的差异和矛盾是不可避免的，也是正常的，只不过是不能让这些差异和矛盾任其自然地发展，而必须采取得力措施防止差异悬殊过大和利益矛盾激化。因此，妥善协调和处理人们之间的各种利益关系，是实现人际关系和谐的关键。企业要妥善协调和处理好各种利益关系，应该重点解决两个问题，一是建立利益均衡机制，在政策制定上，必须坚持以最广大职工群众的根本利益作为出发点和落脚点，充分考虑和兼顾不同层次职工群众的承受能力，坚决反对和纠正各种侵害职工群众利益的行为；二是建立利益协调机制，及时全面准确地收集和掌握职工群众的思想动态，引导职工群众以理性合法的形式表达利益要求，解决利益矛盾，确保职工群众合理合法的利益要求得到保护和满足。

3、切实强化矿务公开工作。公平公正，是构建和谐人际关系的根本保证。就企业来讲，体现公平公正，一个非常重要的方面，就是要落实职工群众对企业经营管理的知情权、参与权和监督权。一些企业劳动争议和集体上访之所以频频发生，一个很重要的原因，就是职工群众对企业的改革改制政策不了解，缺少知情权、参与权和监督权，其合法权益受到侵害，严重影响了职工队伍稳定，导致了人际关系的不和谐甚至混乱。而深化矿务公开工作，正是落实职工群众对企业经营管理知情权、参与权和监督权的一项行之有效的重要举措，这项工作做好了，必将促进和谐人际关系的建设。

4、加强党风廉政建设。加强党风廉政建设，对于净化企业风气，改善和调节人际关系，具有十分重要的作用。各级领导干部和广大党员务必以身作则、从严要求自己、努力成为改善人际关系的中坚力量。这里值得强调的，一是企业管理者必须摆正自己与生产者的关系。在社会主义企业里，管理者与生产者之间并非金钱雇佣关系，而是一种彼此信任、互尊互爱、团结互助的友谊合作关系。一个企业领导者，只有做到把自己的爱心全部献给企业，真正与职工心连心、心贴心，企业才有可能创造和谐的人际环境。二是广大党员、尤其是党员领导干部要带头做好思想政治工作。思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势，是经济工作和其他一切工作的生命线，对构建和谐人际关系具有重要的促进作用。为此，广大党员、尤其是党员领导干部必须强化群众观念，把职工群众关心的热点和难点问题作为工作重点，身体力行做好理顺情绪、化解矛盾、稳定队伍、凝聚人心的思想工作，为构建和谐人际关系切实发挥好各自的作用。

5、发挥法律制度调节作用。抓好职工法制教育，让广大职工真正懂得自己的基本权利和义务是什么，懂得自己在日常工作和生活中应承担什么责任，懂得自己在处理人际关系方面应持什么态度、应该注意掌握什么方法，懂得自己的言论和行动哪些是正义、哪些是合法等，进而知法守法，规范行为。同时，企业应该重视规章制度对规范人际关系的重要作用，切实抓好企业内部的制度建设，努力引导人际关系沿着制度化的轨道健康发展。

三、加强班组建设的意义及方法

班组是企业的“细胞”，是企业的有机组成部分，也是企业一切工作的立足点，是矿井安全生产中的最基层组织，是职工成长锻炼的初始地。矿井各项安全管理的基本对象和实施目标大部分在班组，各项规章制度、技术标准、工作标准、管理标准要靠班组来贯彻，企业的各项专业管理，要靠班组来落实。十七届三中，四中全会以来，中央提出一系列建设和谐社会的改革措施，顺应了社会历史发展的必然。从企业自身出发，搞好班组建设对于实现构建和些企业、建设和谐社会具有重要意义

只有每一个班组都充满生机和活力，企业才会有较好的经济效益，才会有旺盛的生命力，才能展翅腾飞，迅速发展。特别是在当前进一步深化改革，把煤炭企业推向市场这一形势下，探讨煤矿的班组建设和管理就显得十分必要。班组是矿山的最基层组织，是劳动组织的细胞。一切的生产活动要靠班组去实现；上层的决心再大，规划再细，措施再好，如果不能层层传递到班组加以落实，完成各项生产任务就是一句空话。所谓“上边千条线，下边一根针”，班组这根针能否起到穿针引线的作用，对煤矿企业的安全生产至关重要。因此，班组建设不但直接关系到生产率的提高，也直接关系着安全生产的好坏。据大量的事故案例分析，90%以上的事故发生在班组，80%以上的事故是由于违章指挥、违章作业和设备隐患没能及时发现和消除等人为因素造成。因此，在现有条件下，加强班组建设是企业加强安全生产管理的关键，也是减少伤亡和各类灾害事故最切实、最有效的办法。

（一）加强班组建设的重要意义

1、加强班组建设是建设本质安全型矿井的需要。班组是煤矿管理体系的最小单元，是安全生产的最基层组织，各项规章制度的贯彻落实，各项安全技术的推广应用最终都要落实到班组、体现在现场。关口前移，实现班组规范化管理、标准化建设，是夯实煤矿安全基础、创建本质安全型煤矿、实现煤矿企业安全发展和可持续发展的重要举措。

2、加强班组建设是提高基层战斗力的需要。班组是煤矿企业政治文明、精神文明、物质文明建设的落脚点。加强班组建设，增强基层干部的工作能力，提高广大职工的综合素质，不断提升基层组织和干部职工的执行力、战斗力和创造力，对于充分发挥基层组织的基础保障作用、实现煤矿企业又好又快发展至关重要。

3、加强班组建设是提升企业管理水平的需要。班组是煤矿企业的细胞。企业的执行力要在班组中体现，企业的效益要通过班组实现，企业的安全要由班组来保证，企业的文化要靠班组来建设。加强班组建设，提高班组工作水平，是整体提升企业管理水平的重要组成部分，是企业面向未来、着眼长远的战略举措。

（二）加强班组建设的几点方法

班组建设，是企业综合性的基础建设，是一个大的系统工程，是社会科学和自然科学的综合体，既涉及行政部门又涉及党群组织。班组既是企业组织生产经营活动的基本单位，又是“三个文明”建设的“前沿阵地”，是企业一切工作的立足点，还是企业活力的源泉。只有把班组工作抓好，才能强化劳动纪律，培养良好的职业道德，推进技术和管理现代化，企业才能稳步发展。只有班组充满生机，企业才会有活力和后劲，才能发掘出蕴藏在广大职工群众中的积极性、智慧和创造力。

1、明确定位，切实落实班组建设的工作目标。

煤矿班组建设的工作目标，就是通过持续、有效地加强班组建设，提高防范事故、保证安全的五种能力：抓好班组长选拔使用，提高班组安全生产的组织管理能力；加强安全生产教育，提高班组职工自觉抵制“三违”行为的能力；强化班组安全生产应知应会的技能培训，提高业务保安能力；严格班组现场安全管理，提高隐患排查治理的能力；搞好班组应急救援预案演练，提高防灾、避灾和自救等应急处臵的能力，把班组建设成为安全、文明、优质、高效、节能的生产单元。

2、夯实基础，切实完善班组建设的规章制度。

作为煤矿企业最小的基层组织，班组就是企业大肌体的细胞，它的健康活力和战斗力，直接影响着矿井的整体安全生产进程，而科学严谨的制度是搞好班组建设的重要保证。煤矿企业要切实健全完善班组安全生产管理规章制度，创新班组管理机制是做好班组建设的基础。要不断加强班组建设，为班组提供良好的硬件、软件环境，使班组建设有章可依、有规可循。要通过加强各项规章制度，真正做到班组建设的内容指标化、要求标准化、步骤程序化、考核数据化、管理系统化，使班组建设统一规范。

3、把握关键，切实抓好班组长素质提升工作。

班组长是煤矿企业从事生产经营活动的一线直接指挥者和组织者，是生产经营现场的直接管理者，也是把责任落实到岗位的关键。提高班组长的素质，要根据企业实际制定班组长任职标准，班组长除了具备应有的职业道德、职业技能外，还要有较强的思想文化素质、综合业务水平、基本管理技能及协调人际关系的能力。

要将班组长岗位工作经历纳入煤矿区队管理人员选拔的基本前提。要注重培养班组长后备人才，鼓励大中专毕业生竞聘班组长，培养选拔优秀员工尤其是优秀青年员工成为班组长；加强对班组长基础素质和综合能力的考核，采取脱产学习、外出培训等形式，为他们提供多种形式的学习培训和实践锻炼机会，着力提升班组长在企业基层的业务指导、组织协调、控制沟通和开拓创新能力。

4、以人为本，多方面不断提高班组成员素质

班组建设很重要的目标就是培育人，要按照企业人才培养和发展的目标要求，培育和发展各类人才，通过提高职工素质推动企业发展，努力把班组建设成为凝聚人才、培育人才、发展人才的摇篮。班组生产作业活动的质量和员工队伍的素质往往是企业生产经营活动质量的决定因素。因此，加强班组建设，必须把全面提高企业员工素质作为一项重要工作来抓。要采取各种方式对职工进行培训，使他们能较为完整的拥有合理的知识架构。重视和发挥班组在员工教育培训中的主阵地作用，加强班组安全知识、岗位技能培训，严格新招录员工的岗前培训，做到应知应会，在资金、设施等方面提供有力支持，帮助班组建立学习室，配备所需的书籍和资料，充分利用网络、有线电视等传媒的功能，大力改善班组的学习培训条件。同时，还应充分利用各类手段，把对班组职工的培训同考核、使用、评比、奖励、有机结合起来，为企业培育出高品质、强素质的员工队伍，推动班组建设向高标准发展。

四、以人际和谐促进班组和谐

构建和谐班组，首先要树立职工的和谐理念，为构建和谐企业打下坚实的基础。

班组建设过程中，协调好职工之间的人际关系非常重要。在班组内，良好和谐的人际关系，不仅是开展各项工作的基础，而且在工作遇到困难时，能使职工齐心协力、积极主动去努力完成任务，有效减少工作推诿扯皮现象的发生。不好的人际关系，必然会使班组内部不团结，职工士气低下，束缚和压抑职工的积极性和创造性。

首先，班组成员养成相互尊重、相互团结、互敬互让、举止文明、以礼相待的习惯，形成互相关心、互帮互学、自我批评的风气。

其次，班组长要留心、细心地处理好自己与成员、成员与成员之间的关系。大家每天一起工作，有些事难免嗑嗑碰碰，班组长要善于及时协调，解开症结，并且做到心胸开阔，态度谦虚，办事公道，要“一碗水”端平，有话明说，工作透明。

再次，要建立班组民主管理制度。班组的重大事情要通过民主的制度、民主的方式解决。

第四，先进与后进职工之间、能力强弱职工之间，在政治、学习、劳动上地位是平等的。班组长要多关心后进者和弱者，尤其是当他们遇到困难和挫折时，更要主动靠上去，帮助他们克服困难和挫折，这样更有利于协调人际关系，从而提高班组的凝聚力和战斗力。

人际和谐、班组和谐、企业和谐，是相互关联的整体。所以说，职工的价值观念、思维方式、行为准则直接关系到一个和谐班组建设是否成功，职工能否树立和谐理念直接关系到和谐班组建设的成效。没有和谐的人际关系，就不会有和谐的行为，因而不能造就和谐的班组，所在的企业也会随之受到影响。因此，构建和谐企业，既要准确把握建设和谐班组的基本要求，更要高度重视树立人的和谐理念，打造和谐的人际关系，只有这样，才能确保促进企业的整体和谐这一目标的实现。

第二篇：论劳动合同法与和谐劳动关系建设新

论和谐劳动关系的法治建设

一 劳动关系的和谐是社会和谐的基础

在现代社会中，绝大多数人都要通过找一个工作岗位，以自己的劳动换取相应的报酬，来维持基本的生存。这样，就形成了劳动关系。劳动关系是社会关系中最重要、最基本的关系，许多其他方面的社会关系在很大程度上都是由劳动关系衍生出来的。

从字面意义上来理解，和谐的劳动关系就是指劳动关系双方的一种和谐融洽的良性状态。比如说，构成劳动关系的双方以良性互动、真诚合作、共谋发展为目标；各自的利益诉求能在你中有我、我中有你的共同发展中得到有效实现；在出现利益冲突时，能够通过民主协商的途径，依法协调彼此的利益矛盾，最终达到互惠互利、共荣共赢。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党的十六届六中全会提出“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。当前我国突出强调建设和谐劳动关系有以下几点意义。首先，建设和谐劳动关系是落实科学发展观的本质要求。科学发展观是造福人民的发展观，它的核心是以人为本，就是发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。这就要求我们在发展过程中，切实维护好、实现好和保障好人民的健康权利、安全权利、劳动权利、受教育权利等生存权和发展权。只有劳动关系和谐健康，经济才能发展的又好又快，科学发展观的要求才能实现。其次，建设和谐劳动关系是社会主义和谐社会的题中应有之义。党的十七大强调，构建社会主

义和谐社会是贯穿于中国特色社会主义事业全过程的长期历史任务。在构建和谐社会的总体格局中，保持健康、稳定、协调的劳动关系至关重要。劳动关系和谐是社会最大的和谐，和谐社会一定是广大劳动者正当利益真正得到实现的社会，也一定是劳动关系双方都能够共赢共荣的社会。没有健康和谐的劳动关系，整个社会的和谐就失去了广泛而坚实的基础。再次，建设和谐劳动关系是完善社会主义市场经济体制的内在要求。完善社会主义市场经济体制，要求建立完备的市场法律法规、社会信用体系、现代企业制度，从而充分发挥市场在资源配置中的基础性作用，使社会各方面的利益都得到合理的实现和安排。构建和谐劳动关系，有助于巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流动和合理配置，增强就业稳定性和提高就业质量，保障劳动者合法权益的落实，对于社会主义市场经济健康发展具有十分重要的意义。

二 《劳动合同法》是促进劳动关系和谐的重要保证

劳动关系是我国当前最基本的社会关系。判断当前劳动关系的和谐程度，推进和谐劳动关系的建设。需要一个标准，劳动合同是劳动关系的载体，是用人单位和劳动者的权利和义务的凭证。完善的劳动合同制度是和谐劳动关系的重要体现。我国的劳动合同制度是随着经济体制改革不断深化而逐步建立和发展起来的。1994年制定的《中华人民共和国劳动法》，确立了与社会主义市场经济体制相适应的劳动合同制度。经我国十几年的实践证明：劳动合同制度的确立，对于规范社会主义市场经济条件下的劳动关系，实现劳动力资源的市场配

置，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，发挥了积极作用。我国已初步形成建立方式市场化、权利义务契约化、用工形式多样化、争议解决法制化的劳动关系格局。

近些年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动关系领域出现了一些新的问题，劳动者合法权益受到侵害的现象时有发生，在一些地区、行业和单位甚至相当严重，影响了劳动关系的和谐稳定。带有普遍性的问题主要有：劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护；劳动合同短期化，劳动关系不稳定；用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等。《劳动合同法》旗帜鲜明地保护劳动者的合法权益，在具体内容中加大了对劳动者保护的力度，这在目前劳动者权益还得不到充分尊重的情况下，对于保护劳动者的权益和增强劳动者对党和政府的信任，具有积极的意义，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障。《劳动合同法》为守法企业也创造了更为公平的竞争环境，有利于促进企业长远健康发展。毋庸讳言，《劳动合同法》对企业的经营管理理念、方式提出了更高的法制要求，但这恰恰又是一个提高我国企业劳动生产率、推进经济发展方式转变的重要契机，有助于企业把过去以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建和谐劳动关系、提高创新能力为基本手段的发展模式。《劳动合同法》颁布之后，各方反应非常积极。据一些媒体调查显示，在了解该法内容的民众当中，有六成以上对该法表示满意。不

少用人单位也在该法颁布的第一时间内，迅速表示欢迎与支持。理论界、学术界也对这次立法所体现的民主协商、凝聚共识的立法精神予以肯定。但是，在从《劳动合同法》颁布到实施的半年时间里，我国劳动力市场上也出现了一不和谐的事情，不时传出有的企业强迫员工“自愿”辞职重签劳动合同的消息，有的用薪资待议、工龄归零、劳务派遣取代劳动合同等方式来规避即将实施的《劳动合同法》。这些现象的发生，表明一些用人单位出于利益考虑，对《劳动合同法》还存在着误解误读或者阳奉阴违的态度。

例如，有的人认为《劳动合同法》过分保护劳动者而有伤企业经营者权益。其实，这部法律以保护劳动者为出发点，目的是构建一个和谐、稳定、持续的劳动关系，实现企业竞争力的不断提升，使企业和员工共同发展。它在保护劳动者权益的同时，也保护了企业的长远利益。有的人认为《劳动合同法》规定的无固定期限合同是养“懒人”的“铁饭碗”。其实，这是鼓励和引导用人单位与劳动者签订长期劳动合同，培养企业对员工的责任感和员工对企业的归属感，而不是搞终身制。在许多国家，无固定期限劳动合同已成为普遍的合同形式。如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，只要这些规章制度属于法律认可的范畴，用人单位可以单方面解除劳动合同。还有的人认为《劳动合同法》加大了企业的用人成本，不利于企业发展。其实，如果企业以侵害劳动者合法权益的低成本获益，拿这样的低成本作为竞争优势，这样的企业做不大，也做不长。企业应依靠管理和技术创新降低成本、提高效益。这部法律只是提高了企业的违法成本，而保护了广

大规范用工单位的利益。

《劳动合同法》虽然颁布实施了，但是对它的宣传学习、贯彻落实还有很长的一段路要走。法律的意义在于深入人心，在于得到严格的执行。《劳动合同法》是一部为劳动者服务的法律，但是，如果不能正确理解、自觉遵守与贯彻这部法律，再好的法也会失去他的意义。所以，我们要从深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的高度，广泛宣传、认真学习、切实贯彻《劳动合同法》。

三在生活中贯彻实施和谐法治的劳动关系

农民工问题已成现今社会的老大难问题，对农民工实行分层分类保障。即将稳定就业的农民工纳入现行制度，参加城镇养老、医疗、失业、工伤等社会保险，同时改革和完善现行的养老和医疗保险制度，使稳定就业的农民工能够享受其待遇；对不稳定就业的农民工引入过渡性的办法，除工伤、失业保险按现行规定执行外，养老保险先建个人账户，不建社会统筹，实行过渡性的个人账户制度，将本人的社会保障权益直接记入个人账户；医疗保险先建社会统筹，不建个人账户，实行低门槛、保大病、管当期。但随着我国社会保障制度的改革完善，在基础养老金实行全国统筹之后，再考虑如何将农民工逐步纳入统一的城镇社会保障体系的问题。

论和谐劳动关系的法治建设

学院：国际文化教育学院班级：法学一班姓名：迟宏伟学号：20087053

第三篇：劳动合同法与和谐劳动关系建设

劳动合同法与和谐劳动关系建设

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张鸣起，全国总工会副主席。

摘要：劳动合同法的颁布实施，是我国社会主义法制建设的一件大事，已经并将继续对我国的政治、经济和社会生活产生深远影响。发生于2007年的另一法治焦点事件山西黑砖窑虐工案及由此引起的劳动用工情况全面检查治理，进一步加深了人们对从制度上解决劳动关系领域中存在的普遍性问题的认识，给正在审议过程中的劳动合同法以巨大的推动力。劳动合同法的制定，受到了社会各界的广泛关注，有关方面围绕立法宗旨等一系列焦点问题展开了激烈争论，提出意见近20万条之多，经过反复权衡比较、协商博弈，最终达成共识，在全国人大常委会上高票通过，创造了民主立法、科学立法之典范。

关键词：劳动合同法 和谐劳动关系 山西黑砖窑虐工案

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）经过全国人大常委会四次审议，于2007年6月29日由第十届全国人大常委会第二十八次会议通过后颁布，将于2008年1月1日实施。《劳动合同法》的颁布实施，是我国社会主义法治建设的一件大事，必将对我国的政治、经济和社会生活产生深远影响。

一劳动合同法的立法背景：劳动关系

领域中的问题及原因我国社会已经进入全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的历史新进程，构建和谐社会，是我们党从中国特色社会主义事业的总体布局出发提出的重大战略任务。和谐社会的内涵主要是指社会成员之间以及人与自然之间各类关系的和谐。劳动关系是劳动者与雇主在劳动过程中建立的关系，是最基本的社会关系，劳动关系的和谐稳定是社会和谐的基础，是影响经济发展与社会稳定的重要因素。因此党的十六届六中全会《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》明确提出要“发展和谐劳动关系”。

（一）当前劳动关系不和谐的具体表现

近年来我国经济持续高速发展，劳动关系整体上是和谐稳定的，并呈现出协调发展的良好态势。但是必须看到由于我国处于体制转轨和社会转型的关键时期，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动者合法权益受到侵害的现象频繁发生，在一些地区、行业和单位甚至相当严重，影响了劳动关系的和谐稳定。

2007年5月，山西洪洞县公安局在开展民爆物品排查活动时，发现并破获发生于该县广胜寺镇曹生村一非法砖窑虐待致死人命案件。随后“黑砖窑”虐工事件被曝光。该砖窑老板是曹生村人王斌斌，承包人是河南安阳人衡庭汉。窑场31名农民工中，有23人是被骗来此打工的。窑场周边有5个打手和6条狼狗巡逻，这些农民工来后即被非法拘禁，长时间与外界隔绝。被强迫干重体力简单劳动，每天工作15小时以上。被施以非人待遇，一日三餐就是吃馒头、喝凉水，没有任何蔬菜，每顿饭必须在15分钟内吃完；睡觉的地方是一个没有床、冬天也不生火的黑屋子；2006年12月，甘肃籍智障民工刘宝因动作慢，竟被打手赵延兵用铁锹击中头部，于第二天死亡，尸体被秘密掩埋。山西省在随后的排查过程中发现还有数十座未经合法登记的“黑砖窑”，而且这些“黑砖窑”中大部分存在超时劳动，克扣工资，体罚以及变相强迫劳动等非法用工问题，在社会上产生了非常恶劣的影响。

“黑砖窑”虐工事件曝光后，举世震惊，引起党中央、国务院领导同志高度重视。中央多次作出批示指示，国务院也在全国范围内部署开展了一场以四小企业为重点的依法规范用工专题执法大检查，发现了一大批“黑砖窑”和非法用工问题。山西洪洞黑砖窑虐工事件犯罪人员已被司法机关依法惩处，相关责任人也受到了党纪政纪处分，依法规范用工检查中发现的问题也基本得以纠正。黑砖窑虐工事件以极端的事例暴露出了我国劳动者权益保障制度方面的缺陷，给我国和谐劳动关系发展留下了深刻的创伤和教训。痛定思痛，各级党政、社会各界特别是社会法学界以极大热情关注、研究发展和谐劳动关系和劳动者权益维护问题，为劳动合同法的制定创造了良好的社会舆论氛围。

包括上述问题在内，劳动关系领域中带有一定普遍性的问题主要有以下几个：

一是工资分配制度扭曲，职工劳动报酬的权利得不到保障。在浙江省劳动保障监察总队2005年查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占70%。另据全国人大常委会《劳动法》执法检查组2005年的问卷调查表明，当年有78%的员工被拖欠过工资，工资平均被拖欠32个月，人均被拖欠金额2184元。一些企业为追求成本的最小化，随意调高劳动定额、降低计件单价，劳动者在8小时工作时间内根本无法完成定额任务，变相违反最低工资规定；一些企业把地方最低工资标准作为工资标准；有的实行口头协议工资，工资发多发少，全凭企业主的意愿，反映在建筑企业和劳动密集型加工制造、餐饮服务企业拖欠职工工资的问题尤为突出，有的企业无故拖欠，有的企业前清后欠，个别企业主甚至把欠薪当作谋利手段，拖欠后恶意逃匿。

二是超时加班现象普遍，劳动条件不达标准。相当一部分企业违反《劳动法》规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资，特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作长达十几个小时，劳动者很少有正常休息日。一些企业设备陈旧、作业环境差，劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体的危害，工伤事故经常发生，职业病危害严重。一些企业不执行对女职工和未成年工特殊劳动保护的法律规定，不少女职工在孕、产、哺乳期被企业解雇或者不发工资。

三是不缴纳社会保险，损害劳动者的长远利益。大量非公有制企业和个体经济组织不为劳动者依法参保；或是在参保对象上实行双重标准，城市职工和外来务工者同工不同权，前者参保后者不参保。特别是许多农民工，他们通常从事着最累、最脏、最重、最险的工种，缺乏必要的劳动保护和工伤保险，他们最基本的生命权和健康权都无法得到应有的保障。

（二）原因分析

导致当前劳动关系不和谐的原因是多方面的，是包括劳动制度、观念、市场、法治等在内的诸方面建设不能适应需要综合作用的结果，与劳动合同制度紧密相关的有以下几点。

一是劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的劳动合同签订率更低。何鲁丽在十届全国人大常委会第十九次会议上有关《中华人民共和国劳动法》实施情况的报告，2005年12月28日。全国总工会统计，2006年，已建工会企业中签订合同职工67036万，占497%，其中农民工18072万人，占应签职工的431%。根据全国总工会政策研究室统计资料测算。即使在东南沿海经济发达地区，非公有制经济组织的劳动合同签订率也很低。有些企业只与管理人员、技术人员签订劳动合同，而不与一线工人签订劳动合同。在劳动力供大于求、劳动者处于弱势的形势下，没有劳动合同，一旦出现劳动争议，劳动者就很难主张自己的权利；即使申请仲裁、提出诉讼，由于缺乏有力的证据，他们的合法权益也往往得不到有效保护。

二是劳动合同短期化，劳动关系不稳定不和谐。全国人大常委会劳动法执法检查显示，已签订劳动合同的，60%以上是短期合同，多是一年一签，有的甚至一年几签。劳动合同短期化的主要原因是用人单位试图通过短期劳动合同，最大限度地自由选择劳动者，并最大程度地降低用工成本。这种状况不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感，影响了他们为企业长期服务的工作热情。有些劳动者因不能从企业的发展中受益而产生与企业对立的情绪，有的在遭受挫折、满心焦虑的情况下甚至做出损害企业利益的行为。正反两面的经验都证明:劳动合同短期化，不仅损害劳动者的合法权益，企业自身发展也最终会受到影响。

三是企业大量使用劳务派遣工，同工不同酬。相对于传统的用工方式，劳务派遣将原本是一体的雇用、使用相分离，形成派遣公司、接受派遣的企业、受派员工的三方关系。劳务派遣的出现有其合理性，在临时性、替代性、辅助性岗位使用派遣工，可以弥补传统用工方式灵活性不足的缺陷。但是，目前劳务派遣已经成为我国劳动关系领域一种被广泛使用的用工方式，除劳务派遣较为集中的建筑、采矿、交通运输等行业外，通讯、邮政、金融、电力、石化等行业中也在大量使用，愈来愈呈现出“喧宾夺主”、泛滥失控的趋势。据有关单位统计，仅建设系统使用的各种形式的劳务派遣工就超过1000万人。上海市总工会针对部分企业的一项调查表明，劳务派遣工已占企业职工的288%，占一线职工的804%。劳务派遣工被“招之即来，挥之即去”，成为劳动力市场上最脆弱的群体。有的用人单位为了压低劳动成本，以“用工制度改革”的名义，把本单位的职工转为劳务派遣工，通过劳务派遣机构再派遣到原岗位工作，工资待遇却比该单位职工降低，不能享受同工同酬的权利。有的用人单位大批解雇原有职工，空出岗位后再大量使用劳务派遣工，规避对原有职工的法定义务。有的劳务派遣单位从劳务派遣工工资中提取高额管理费，甚至克扣拖欠他们的工资，却不给他们缴纳社会保险等费用。

四是政府劳动监察执法不能适应需要。目前，我国的劳动执法队伍建设、劳动执法手段等存在着严重的不足，有法不依，违法不究，执法不严的问题突出。全国各级劳动保障行政部门担负着监察2700万户用人单位的任务，却只有不到2万名监察员。劳动和社会保障部劳动科学研究所课题组:《完善劳动争议处理制度，加强劳动执法》，2005年1月21日第7版《工人日报》。通常情况下，多数省级劳动监察机构一般只有不超过10名的人员编制;而多数地级市只有5名左右的人员编制，区县一级的人员更少。一些经济较发达的地区，一个县级市甚至乡镇就有成千上万家企业。面对如此众多的企业和大量的劳动违法案件，劳动监察机构只能疲于应付。加之办公设施和手段的相对落后，有些劳动监察机构根本无法有效地开展劳动执法和检查活动。

可以说，劳动关系矛盾与冲突已经成为目前影响我国经济发展与社会发展的突出因素之一。制定《劳动合同法》，是解决这些问题，构建和谐劳动关系的必然选择。

二立法宗旨的有关问题——兼论《劳动合同法》对劳动者权益的维护[1]

（一）立法宗旨的有关问题立法宗旨问题是贯穿整部法律的指导思想，既影响具体法律条文的制定，又影响对条文的解读和贯彻实施。因此，这个问题成为贯穿劳动合同立法过程始终的争论之一。争论的焦点集中在这部法律究竟是为了重点保护劳动者还是平等保护劳动合同双方当事人。

在《劳动合同法》草案审议过程中，两种表述都曾使用过，立法机关最终采纳工会、劳动保障部门以及多数人的意见，在第1条开宗明义规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”这种表述，较好地体现了劳动合同法的社会法属性，有利于匡正劳动关系中业已存在的主体地位失衡等时弊，有利于构建、发展和谐劳动关系。但是，劳动合同法以保护劳动者为立法宗旨不能理解为不保护用人单位的合法权益。

（二）《劳动合同法》进一步确认了劳动者的主要权利

就“突出维护劳动者的合法权益”的立法宗旨而言，《劳动合同法》对劳动者的下列权利进行了确认。

1同工同酬的权利

所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上，付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。同工同酬是劳动合同法确立的一条原则。劳动合同法规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2及时获得足额劳动报酬的权利

及时获得足额劳动报酬是劳动者的一项基本权利。劳动合同法将“劳动报酬”作为劳动合同的必备条款之一，并规定：劳动合同中缺少“劳动报酬”条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

3拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利

为了保障劳动者拒绝强迫劳动、违章指挥、冒险作业的权利的实现，劳动合同法规定：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。用人单位有强迫劳动和违章指挥、冒险作业行为危及劳动者人身安全行为的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4要求依法支付经济补偿的权利

经济补偿是用人单位承担的一种社会责任。在失业保险制度尚不健全情况下，经济补偿可以有效缓减失业者的实际生活困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好氛围。同时，经济补偿也是国家调节劳动关系的一种经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行使解雇劳动者的权利。劳动合同法延续并扩展了劳动法的有关规定，赋予了劳动者要求用人单位依法支付经济补偿的权利，并对应当给予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了具体规定。

（三）《劳动合同法》关于劳动者权益保护的具体规定

《劳动合同法》对劳动者的重点保护还体现在许多具体规定上，仅主要的就有七个方面。

1扩大了劳动合同制度的适用范围

随着劳动关系市场化程度的日渐深入，一些新的用工主体出现，如民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位实行人员聘任制度等等。《劳动法》对于实践发展的滞后性开始显现。鉴于此，《劳动合同法》在《劳动法》的基础上扩大了劳动合同制度的适用范围。

《劳动合同法》第2条第1款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”该条款在《劳动法》的基础上，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者作为劳动合同的适用主体。第2款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”这意味着除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行《劳动合同法》。另外，《劳动合同法》第96条还规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”进一步明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，且在其特别规定不周延的情况下，适用《劳动合同法》，该规定填补了事业单位劳动合同特别法调整的缺失，有效地解决了在事业单位劳动法律关系中无法可依的问题。2在企业规章制度或重大事项的制定、决策中体现职工或工会意志

《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”该规定既维护了企业的自主经营权，也赋予了职工或工会参与企业规章及重大事项决策的权利，兼顾了用人单位和劳动者双方的利益。

3明确订立劳动合同的形式及其与形成劳动关系之间的关联

劳动合同的订立形式一直是劳动者和企业都比较关注的问题。是否允许口头劳动合同的存在，直接关系到现实生活中大量劳动关系，尤其是非全日制用工、合同期限较短的用工关系的建立。虽然在《劳动合同法》的制定过程中有观点认为，不应将劳动合同的形式限于书面形式，以放宽对劳动合同关系的保护条件，但最终出台的《劳动合同法》出于对规范劳动用工市场和保存证据的考虑，在第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”从而将劳动合同的形式明确限制为书面形式。

值得注意的是，虽然本法对劳动合同的订立形式做出了较为严格的限制，但是劳动合同的订立并不必然标志劳动关系的建立。根据《劳动合同法》第7条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，而在第10条第2款中进一步规定用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。可见，劳动关系的建立取决于用工的时间，而不受劳动合同订立与否的限制。然而，这并不意味着劳动合同是可有可无的。恰恰相反，《劳动合同法》将签订书面劳动合同作为一项强制性的义务施加给用人单位，并对违反此义务的责任做出了详细的规定。根据《劳动合同法》第10条第2款、第14条第3款以及第82条第1款的规定，对于已建立劳动关系而用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，分如下情况处理：(1)自用工之日起一个月以内，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同；(2)自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资；(3)自用工之日起满一年未与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。可见，在《劳动合同法》确立的劳动关系模式下，与劳动者订立劳动合同成为用人单位的一项法定义务，而不是劳动关系建立的必经程序。这一规定正是针对现实生活中很多用人单位为了规避责任而迟迟不肯与劳动者签订劳动合同的情况而制定的，既有效地维护了劳动关系的存续，也有力地保护了劳动者的合法权益。

4强化对试用期劳动者权益的保护

根据《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同试用期的期限取决于劳动合同期限的长短及其类型：(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；(2)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；(4)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；(5)劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。该条还规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内，从而明确了试用期的法律性质，以防止用人单位对试用期的滥用。根据《劳动合同法》第20条的规定，劳动者在试用期内的最低工资标准受到两条底线的保护：用人单位内部工资水平和用人单位所在地的工资水平，即：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定是针对在现实生活中大量存在的用人单位任意压低试用期间劳动者工资水平的情况而制定的，对保障和提高劳动者在试用期间的工资待遇水平有着积极意义。

根据《劳动合同法》第21条的规定，用人单位在试用期内的劳动合同解除权受到严格限制。用人单位仅能在三种情况下解除劳动合同：(1)劳动者确实被证明不符合录用条件或不能胜任工作；(2)劳动者存在法律明文规定的重大过错行为(包括严重违规、严重失职、禁业从事和犯罪等)；(3)劳动者基于非因公原因丧失劳动能力。在解除劳动合同时，用人单位还须向劳动者说明理由。除此以外，用人单位不得解除劳动合同。这样规定能有效地防止试用期内用人单位任意解除劳动合同，遏制用人单位“滥用”试用期，以保障试用期内劳动者的合法权益。

5进一步明确并细化了劳动合同经济补偿的范围及标准

关于经济补偿的适用范围，《劳动合同法》最明显的变化就是规定终止劳动合同也要给予经济补偿。根据第46条的规定，在下列六种情况下用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(1)劳动者因用人单位存在不当行为而解除劳动合同的；(2)用人单位主动提出解除劳动合同，并与劳动者协商达成一致的；(3)用人单位由于劳动者患病、非因工负伤或难以胜任工作而解除劳动合同的；(4)用人单位裁员的；(5)劳动合同因期限届满而终止的；(6)用人单位破产和解散的。其中，对于劳动合同因期限届满而终止的情况还做出了限制：即用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，不适用经济补偿。《劳动合同法》的这一规定扩大了经济补偿的适用范围，受到广大劳动者的欢迎。

关于经济补偿的数额标准，《劳动合同法》采纳了劳动贡献积累补偿的观点，即根据劳动者在劳动关系存续期间为用人单位做出的贡献给予补偿。对贡献的衡量标准，主要依据劳动者在工作期间的工资水平及其工作年限。《劳动合同法》第47条第1款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”这意味着劳动者能获得的经济补偿直接与其在用人单位的工资标准和工作时间挂钩，极大地鼓励了劳动者的劳动热情，并有助于提升劳动者对其所在单位的忠诚度，一定程度上强化了劳动关系的稳定性。与此同时，《劳动合同法》还在第47条第2款中对高薪劳动者的补偿标准做了一定的限制，规定向其支付经济补偿的标准为其单位所在地区上职工月平均工资三倍，年限最高不超过十二年。这一规定将高薪劳动者与一般劳动者区别对待，一定程度上缓解了企业在补偿过程中的经济压力，有利于劳动关系和谐稳定的发展，符合《劳动合同法》“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨。

6城乡劳动者一体保护

农民工劳动权益的保护是我国劳动者权益保护体系中的薄弱环节。尤其是山西黑煤窑事件的爆发，更将对农民工权益保护的问题推上了风口浪尖。《劳动合同法》虽然没有出现专门保护的“农民工条款”，但对整部《劳动合同法》进行梳理与解读，便不难发现本法事实上对农民工提供与城市劳动者同等力度的一体保护。

《劳动合同法》在很多具体问题上强化了对农民工的保护，其中尤其值得一提的是“同工同酬”的确立。根据《劳动合同法》第11条、第18条的规定，对于劳动者与单位未签订劳动合同或劳动合同对于报酬约定不明确的，依照集体合同标准执行，没有集体合同的，实行同工同酬。这一规定将会极大地改善目前我国农民工劳动权益保护状况。现实生活中对于农民工权益进行保护有一大障碍是大部分农民工所在的用人单位往往不是规范的劳动用工主体，或不具备企业法人资格，或达不到基本的安全生产资质，在这种情况下农民工权益受到侵害，一般也无法追究工作单位的责任。这次《劳动合同法》第93条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这对于农民工权益的保护无疑是雪中送炭。这也使人们相信，在不远的将来无论是农民工还是城市劳动者，都将得到法律的强力保护，而这也正是建立健全统一的劳动者权益保护体系，构建和谐劳动关系的必经之路。

7加重裁减人员时用人单位的社会责任

与过去的经济性裁员相比，《劳动合同法》扩大了裁员的适用范围并同时加重了用人单位的社会责任。根据该法第41条第1款的规定，用人单位可在下列四种情况下通过法定程序裁减人员：(1)依照企业破产法规定进行重整的；(2)生产经营发生严重困难的；(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

为强化对劳动者的保护，除要给予被裁人员经济补偿外，《劳动合同法》第40条第2款、第3款规定，用人单位在裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员；如果在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用这些人员。另外，《劳动合同法》还对被裁减的主体范围做了限制，对患有职业病或存在患职业病危险的劳动者、在规定医疗期内的劳动者、孕产哺乳期内的妇女，以及符合法定条件的离休劳动者都不在被裁减之列，这在很大程度上加重了单位的责任，降低了裁员对于劳动者，尤其是弱势劳动者的不利影响。

三《劳动合同法》的约定条款和特别规定[1]

（一）两项约定条款《劳动合同法》赋予劳动关系双方主体可以在不违反法律原则的前提下，对两类事项进行协商确定权利和义务，即体现劳动合同所兼具的民事合同特点，尊重双方“意思自治”。

1关于竞业限制的约定

所谓竞业限制，亦称“竞业禁止”，是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营项目。这一制度的设置目的就是预防和解决存在竞争关系的同业互挖墙脚，高端人才带走商业秘密所引发的纠纷。对此，《劳动合同法》在第23、24条中规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”该规定可理解为：(1)竞业限制是一种约定的义务而非法定义务，当事人之间的约定是该义务产生的唯一根据；(2)竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制，否则约定无效；(3)竞业限制的范围、地域、期限和经济补偿等都由用人单位和劳动者双方协商约定，而不是由法律直接规定。此外，竞业限制的期限不得超过两年。（4）劳动者违反竞业限制，应按约定向用人单位支付违约金。显然，这一系列规则的出台，可望改变目前职场跳槽的“潜规则”。

2关于服务期的约定

《劳动合同法》第22条规定，用人单位提供专项培训费用可与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的应按约定向用人单位支付违约金。约定服务期的培训是有严格的条件的：（1）用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件；（2）对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能；（3）至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。法律之所以规定可以约定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。用人单位为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其他待遇，使劳动者学到了本事。同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳动，劳动者服务期未满离职，使用人单位期待落空。通过约定服务期，可以大体平衡双方利益。《劳动合同法》这一规定，主要包含三层意思：一是违约金是劳动合同双方当事人约定的结果；二是用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；三是用人单位与劳动者约定的服务期较长的，应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

（二）《劳动合同法》的特别规定

劳动合同制度的制定实施涉及一些既密切相关又难以在劳动合同一般规定中包含进去的制度问题，对此，《劳动合同法》采取特别规定的方式，专章对集体合同、劳务派遣、非全日制用工等问题进行规制。

1关于集体合同的特别规定

集体合同制度，是工会协调劳动关系、维护职工合法权益的重要法律制度，是劳动者劳动权益的保护屏障。因此，《劳动合同法》对于集体合同问题专门设节特别规定，从集体合同的订立、种类、效力及所负载的法律效果等各个方面对集体合同制度进行了全面的规范。

《劳动合同法》对集体合同的规定有如下几个方面值得关注：(1)在集体合同的订立方面，明确了集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，以保障劳动者的意志能在集体合同中得到体现；(2)细化了三类新型集体合同：专项集体合同、行业性集体合同和区域性集体合同，这三类新型集体劳动合同的出现一方面有利于对劳动者的合法权益进行更专业化和具体化的保护，另一方面有利于团结一定区域、行业内的劳动者，强化劳动者的话语权，对于提高劳动者的协商谈判能力起到了积极作用；(3)在集体合同的生效问题上，《劳动合同法》采取备案审查方式，即在报送劳动行政部门15日后，劳动行政部门未提出异议的前提下自动生效。这一规定在尊重劳资双方契约自由的同时，强化了国家对集体合同的监督和管理；(4)要求用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准，即通过集体合同为保护劳动者的合法权益设置一条底线，以防止用人单位在与劳动者个体协商中利用其强势地位侵害劳动者权益，应该说，这是集体合同制度的核心功能所在，可以在协调劳动关系方面发挥重要作用。

然而，《劳动合同法》虽然明文规定劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准，但遗憾的是，该法并没有明确违反这一条款的法律后果。如一旦违反，是认定劳动合同无效，还是直接适用集体合同的相关规定，抑或适用其他更有利于劳动者的标准以示对用人单位的惩罚？用人单位是否承担行政责任？这些问题都有待于在将来的司法解释中做出具体的规定。

2关于劳务派遣的特别规定

《劳动合同法》起草过程中，立法机关对劳务派遣问题高度重视，进行了审慎的研究和反复论证，最终采取对劳务派遣作特别规定的方法，从多方面进行了规范和限制。一是明确准入条件。规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并且设立的注册资本不得少于五十万元。二是明确劳务派遣单位就是用人单位。规定劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当具备法定的必备条款（针对一般用人单位）外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。三是明确被派遣劳动者的最短合同期限。规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；并规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。四是明确劳务派遣单位不得克扣劳动报酬。规定劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。而且，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。五是明确同工同酬原则。规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。如果用工单位无同类岗位的劳动者，则参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。六是明确了劳务派遣的适用范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。七是明确了派遣单位和用工单位的连带责任。在法律责任一章中规定劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。八是明确禁止自设派遣单位向本单位派遣，禁止用工单位再派遣。规定用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

《劳动合同法》得到了社会各界的普遍认可，在全国人大常委会第二十八次会议上，以145票赞成，1人未按表决器的结果，高票获得通过。《劳动合同法》的颁布，使《劳动法》确定的劳动合同制度进一步健全和更具有可操作性，为保护劳动者合法权益，推进发展和谐劳动关系提供了坚强的法律保障。广大人民群众和社会各界对这部法律的实施充满了期待，我们应当着眼于和谐的、法治的劳动关系的建立，大力推动劳动合同法的顺利实施，使劳动者和用人单位都能从中体会到权利保障和人文关怀，为社会主义和谐社会的构建做出应有的贡献。

Labor Contract Law and Construction

of Harmonious Labor RelationsZhang Mingqi，The China Federation of Trade Unions

Abstract:The promulgation and implementation of “Chinas Labor Contract Law” is a major event in construction of Chinas socialist legal system,which have and will continue to have farreaching impact on Chinas political,economic and social lives.Another focus on the rule of law in 2007,was the case of the shady brick kiln abuse incident occurred in Shanxi province and the resulted comprehensive inspection of the situation of labor and employment,which have further promoted the universal awareness of the problems on the systemic resolution concerning labor relations,and provided tremendous impetus to the “Labor Contract Law” under deliberation.Wide attentions have been paid to the legislation of “Labor Contract Law” by the community.The concerned authorities were engaged in certain fierce debates on the legislative purpose and other focused issues,resulting nearly 200000 comments.After comparison and consultation,a consensus has been reached ultimately.Whereas the NPC Standing Committee unanimously voted for pass,a model for democratic and scientific legislation has been created.Key Words: Chinas Labor Contract Law；Harmonious Labor Relation；Labor Abuse

文章来源: 中国网 责任编辑: 法律人

第四篇：论和谐劳动关系的构建

论和谐劳动关系的构建

丁振阔

（广西师范大学 经济管理学院，广西 桂林 541006）摘要:构建社会主义和谐社会是我国社会发展的重要目标，而构建和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。本文从和谐劳动关系概述着手分析，接着分析了我国当前劳动关系现状及存在的问题，进而论述了其产生的原因，最后在针对这些问题的基础上提出了从政府、企业、工会和劳动者个人四个方面来构建和谐劳动关系。

关键词:构建；和谐劳动关系；政府；企业；家庭

On Constructing Harmonious Labor Relations

Ding Zhenkuo(College of Economics and Management, Guangxi Normal University, Guilin

Guangxi 541006 China)

Abstract：To build a socialist harmonious society is an important goal of social development in our country, and construct the harmonious and stable employment relationships are the important foundation and basic content of constructing a socialist harmonious society.This article from the outlines of the harmonious labor relations to analysis, then analyzes the current labor relations situation and the existing problems of our country, and presents the reasons in constructing a harmonious labor relations of, and finally in the foundation of aiming at these problems to propose to construct harmonious labor relations by the government, enterprises, Labour union and laborer individual four aspects.Key words：Construction;Harmonious labor relations;Government;Enterprise;Family

一、和谐劳动关系概述

1.和谐劳动关系定义

和谐劳动关系是指劳动过程中的主体与客体之间的和谐关系，包括人与人、人与物(自然条件等)的关系。

2.构建和谐劳动关系的重要性与紧迫性

和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的和谐稳定。党的十六届六中全会提出：“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2012年的《政府工作报告》又对构建和谐劳动关系作出部署。（1）和谐劳动关系是社会和谐的基础；（2）和谐劳动关系是社会主义市场经济的内

在要求；（3）发展和谐劳动关系实现社会主义根本任务的保证；（4）发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要。

二、我国劳动关系现状与存在的问题

1.当前我国劳动关系现状

据《中国劳动统计年鉴》相关数据显示，2008年全国各级劳动争议仲裁机构共办理劳动争议案件96.4万件（含上年未结争议案件）。其中，当期立案69.3万件，当期案外调解23.7万件。当期立案的劳动争议案件比上年增长98.0%，涉及劳动者121.4万人。其中，集体劳动争议案件2.2万件，涉及劳动者50.3万人。仲裁机构当期审结案件62.3万件，结案率为86%。年末累积未结案件10.4万件。那么在各种分类的统计里面，劳资关系引发的群体性事件是第一位[2]。

以上数据说明，当前我国劳动关系领域中存在不少影响社会和谐的矛盾和问题需要亟待解决。

2.当前构建和谐劳动关系存在的问题

（1）协调机制不够完善。尽管企业普遍实施了劳动合同制度，但由于诚信缺失、道德失范，劳动合同格式化现象严重，一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行；国有企业集体协商签定劳动合同在一定程度上流于形式，在非国有企业和农村进城务工人员推行集体协商和集体合同制度难度较大，很不利于完善工资正常增长机制、建立农民增收减负长效机制、完善劳动关系协调机制、发展和谐劳动关系以及解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，也是增强社会创造力、走共同富裕道路、推动经济社会建设协调发展的障碍。

（2）工资收入增长缓慢。改革开放30年来，我国经济保持了高速增长，创造了世界经济增长的奇迹，2010年经济总量超过日本成为世界第二，但是工资增长缓慢远远低于经济增长的速度，特别是最近两年随着通胀的发展和ＣＰＩ指数的持续走高，实际工资收入水平不升反而相对在下降，特别是靠工资过日子的一线员工生活幸福指数在明显降低进而影响到社会的和谐，背离了经济发展成果全民共享的中央一号文件精神。所以要在科学发展观的指导下调控工资分配，尤其要加大对低保户和下岗困难职工的帮助，提高最低工资水平和低保费。

（3）法律法规不够健全。当前工资支付立法层次低，对扩大就业、健全最低工资制度、加强企业工资分配调控和指导，发挥工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息对工资水平的引导作用、完善工资正常增长机制、逐步提高保障标准等措施，操作性不强；对拖欠工资违法行为处罚力度不够，非全日制用工、劳务派遣等在立法方面还基本上是空白等等，在一定程度上影响了《劳动法》的全面贯彻实施，制约了加强和改善政府驾驭行政能力的领导、团结一切可以团结的力量、齐心协力促进社会和谐稳定发展。

（4）劳动合同实施不够规范。如国有改制企业改制后签定劳动合同短期化现象突出。并且由于转制过程中缺少制约和监督机制，企业拖欠职工工资、养老保险金、医疗保险金、集资款等现象时有发生，甚至有的转制企业还强迫职工以低价买断工龄等等。

三、劳动关系不和谐的原因分析

1.劳动力供大于求

经济发展虽然创造了许多新岗位，但总的来说，我国目前劳动力市场处于供大于求，原国有企业下岗职工，进城务工的农村富余劳动力，每年新增的大中专毕业生，都给劳动力市场带来巨大的压力。据报道：2011年末中国失业率大约在4.1%，但这个数字只统计了城镇失业情况，并没有包括农村1.5亿富余劳动力，如果把这两部分人合并计算，我国失业率就要高达20%以上[5]。就业形势的严峻，是劳动关系中劳动者始终处于弱势的根本原因。2.政府定位的不准确

目前我国政府在劳动关系的处理中往往偏袒于企业一方，政府的最主要责任是促进经济发展，提高人民生活水平，而推动经济发展的任务主要是由企业完成的。市场经济的建立产生了多种所有制性质的企业，竞争机制的确立使非公有制企业成为中国经济发展的重要成分。政府从发展经济的角度考虑，常常会在劳动争议的处理过程中偏袒企业一方，而忽视了对劳动者的保护。如在部分国有企业关闭破产、转改制过程中存在政府部门或主管单位重视国有资产保值而忽视职工利益保障的问题。

3.诉求表达及矛盾调处机制的缺失 劳动者缺乏诉求表达的通道，例如工会，发展和谐劳动关系，应是工会义不容辞的历史重任，但目前我国工会普遍存在的日益行政化边缘化，使其在处理劳动关系中的地位作用越显尴尬，甚至大部分情况下处于失语的状态，很多非公企业中甚至没有工会。工会、行业协会等中介组织发展跟不上，作用不大，劳动者与用人单位发生摩擦，“有冤无处申”，很难得到援助，更容易采取极端的甚至非法的手段，劳动争议调处和监察力度不够，造成群体性事件经常发生，劳资冲突实有加剧趋势。

4.相关劳动政策、法律制度的不完善

成熟的市场经济是以市场作为主要调控手段，以完善的政策、法律制度作为强大后盾的。然而，由于中国处于市场经济的起步阶段，市场的主导作用并没有完全发挥出来，有的地方计划色彩还很浓，甚至起到主导作用。而目前的相关劳动法律制度还存在规定过粗，缺乏可操作性的问题，劳动者缺乏维护自身合法权益的有效法律武器。

四、构建和谐劳动关系的途径

针对以上存在的问题，对于构建和谐劳动关系，个人觉得应该通过以下途径和方面着手：政府，企业，工会，家庭个人。

1.从政府方面

（1）建立和完善相关的法律法规。尽管《劳动法》等三部相关法律已经颁布实施，对劳动关系领域产生了很大影响。但是我们还是应该看到随着社会的发展相应的劳动关系领域

同时也出现了很多新问题新情况，然而相应的法律却没有解决相应问题的规定，所以政府要加大在相关方面的立法建设以完善相应的法律法规。同时还要借鉴发达国家在这方面的立法经验，结合我国的具体国情制定出既与国际接轨而又符合我国自身情况的法律。

（2）建立和完善相关的协调机制。目前，我国正处在社会转型时期，加强政府对劳动关系的干预显得更加迫切和重要。动关系市场化问题，政府要成为一只“看得见的手”，发挥重要的宏观协调作用。一是要发挥劳动关系运行规则的制定者的作用，充分发挥劳动关系三方协商机制的作用，制定出劳动关系调整的基本框架、各项制度和准入标准，并采取措施予以贯彻落实。二是要发挥劳动关系主体双方平等协商的促进者的作用，为企业经营者和工会组织之间开展集体协商创造良好的宏观环境，积极促进双方通过对话和协商解决矛盾，寻求共识，实现劳动收益和资本收益的共同最优化。

（3）加强宏观经济调控。基于目前我国资强劳弱的状况，居于弱势一方的劳动者容易在自然状态的竞争中受到伤害，政府应从以下几方面着手加强宏观调控。

(一)是要调整发展观，把充分就业作为宏观调控的优先目标。

(二)是要大力发展经济，多层次多渠道多形式地创造就业岗位，为劳动者提供更多就业机会，改善劳动力供求总量不平衡的态势。

(三)是制定合理的收入分配政策，以防止收入差距过分悬殊，造成社会不公引发各类矛盾。

(四)是完善社会保障政策。

(五)是构建国民教育体系，加大教育投资力度，改善教育结构，大力发展职业技术教育和培训，提高劳动者的素质，这也是平衡劳动关系的重要方面。

2.从企业方面

引导企业履行社会责任，形成和谐劳动关系是企业责任的最后体现。企业管理者应认识到，企业和员工是共生、共赢和共长的关系。企业对员工负责，员工才会对企业负责。因此，企业应该通过各种激励手段来调动和发挥员工的积极性和创造性，保护员工的就业稳定，给予其合理的薪酬和福利，为其提供增长才干的机会，帮助和促进员工实现个人发展。

3.从工会方面

（1）加强工会组织建设。加强市场经济条件下的工会组织建设，是工会在解决劳动关系问题中发挥职工合法权益代表者和维护者作用的基本保证。在企业开展工会活动是法律所赋予并受到保护的，按《工会法》的规定，在我国设立的企业都要设立工会组织。工会的任务和职责：一方面是反映职工的呼声，代表和维护职工的利益，另一方面，也协助企业对员工进行管理教育，代表职工民主参与企业管理，维护企业的利益。所以，工会在构建和谐劳动关系上，具有十分重要的地位和作用。[7]

（2）完善集体谈判机制。建立完善集体谈判机制，是工会在解决劳动关系问题中充分发挥职工合法权益代表者和维护者作用的基本途径。工会要履行好自己的职责，必须有一批掌握法律法规和政策水平、具有一定谈判能力，协调沟通能力、业务水平过硬，注重贯彻企

业与员工双赢理念的基层工会干部。这就需要地方劳动部门协同地方总工会对基层工会给予积极有效的指导和培训。

4.从劳动者方面

（1）提高自己的劳动技能。劳动者应该经常参加相应的培训，加强自身学习，学习新技术、掌握新技能，提高职业素养，恪守职业道德，爱岗敬业、诚实守信，干一行爱一行。

（2）提高自己的法律意识。劳动者还要学法、懂法、守法，依法维护自己的合法权益，善于、敢于用法律的手段保护自身利益。积极参加相应的法律讲座特别是有关劳动法，劳动合同法的内容。

（3）树立集体主义观念。劳动者应当树立共同体观念，企业的利益就是自己的利益，强化责任感，与企业共荣辱。同时还要尽可能加入工会，以加强自己在工资等一系列与企业发生冲突方面谈判的力量。

参考文献

[1]戴春.构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题［J］.中国劳动关系学报，2006(2)：54-55.[2]曾湘泉.变革中的人力资源管理与企业的竞争力[J].建设机械技术与管理，2003(9):64-66.[3]顾光青.劳动关系:理论与不同模式的比较[J].学术月刊，2007(12):36-39.[4]罗科.大陆失业洪峰预警[J].凤凰周刊，2008，19(296)：72-75.[5]王菊芬.国际金融危机对劳动关系的影响及其应对[J].工会理论研究，2009，2(4)：45-49.[6]涂晓亮.现状与问题思路与对策——国际金融危机背景下的劳动关系扫描[J].劳动关系.丁振阔（1987-），男，汉族，安徽阜阳人，硕士研究生，企业管理专业，研究方向：人力资源管理，创业管理，广西师范大学经济管理学院（广西桂林，541006）

通信地址：广西桂林市 广西师范大学雁山校区 经济管理学院 2011级研究生 丁振阔联系电话：***

电子邮箱：595177868@qq.com

第五篇：论和谐劳动关系的构筑

2010年华东政法大学 继续教育本科论文

论和谐劳动关系的构筑

专业班级：法学08年级专升本（东亚）学 号： 0801046302054 姓 名： 张 乾 指导老师： 顾 亚 潞

二0一0年六月

目 录

一、序言 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1

二、利益平衡、倾斜立法„„„„„„„„„„„„„ 2

三、平等保护、消除歧视„„„„„„„„„„„„„ 4 四、三方协商、多方协调„„„„„„„„„„„„„ 5

五、结语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 7

内容摘要：

劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳定，当前劳动关系的现状是上至政府、下至百姓普遍关心的问题。有关统计数据表明，对上海市劳动关系的评价为“和谐”的仅占9.2%，评价为“一般”的比例最大，占62.2%，评价为“比较紧张”和“矛盾激烈”的分别为20.2%和8.4%，后三种评价占到了90.8%，这显示出劳动关系总体协调状况不容乐观。同时从后两种评价（“比较紧张”和“矛盾激烈”）竞占总量的四分之一还多，达28.6%.这些情况说明本市现行的劳动关系协调机制总体形势堪忧。其中五大劳动争议问题引发的劳动者与用人单位矛盾尤为突出，分别为劳动报酬、劳动合同解除、经济补偿金、社会保险以及女职工保护等方面问题。

如何调整和解决这五类矛盾，成为当下有关部门合理调整相关的法律条例来避免用人单位与劳动者产生劳动纠纷。其中所反映的问题关键在于如何在社会主义市场经济体制已经基本确立并日趋完善的今天，使劳动关系的调整能够顺应并符合这一发展趋势。

关键词：

劳动报酬、劳动合同的解除、经济补偿金标准、社会保险缴纳、女性劳动者权益

在劳动报酬争议中，最为典型的是克扣、拖欠工资或加班工资。有些企业，尤其是私营企业或外资企业变相拒付加班工资，克扣、拖欠工资或擅自降低工资标准。这其中包括任意实行不定时工作制等变相拒付工资的手段。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中规定：企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，需由企业写出申请报告并填写申请表进行报批；对不符合规定和未经批准而擅自实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应坚决予以纠正，对情节严重的，依据有关规定给予处理或处罚。

因解除劳动合同而引发的争议几乎占了全部劳动争议的50％。有些单位无视解除职工劳动合同应具备的法定条件和程序，结果侵害了职工的合法权益。根据法律规定，对于与用人单位建立劳动合同关系的劳动者而言，如果是在试用期内不符合录用条件，比如不能胜任工作，单位有权随时解除劳动合同；而在合同期内，即使劳动者不能胜任工作，单位也不能直接解除合同，而应该先对劳动者进行培训或者换岗，经培训或换岗仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同，而且也应当向劳动者支付解除合同的经济补偿金。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定：劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月①。

解除劳动合同支付补偿金的计算标准，也是引发劳动争议的一大原因。按照有关规定，经济补偿金的计算标准应当以解除或终止劳动合同前劳动者十二个月的平均工资性收入来计算（如果该计算结果低于最低工资标准的，以最低工资标准计算）。而工资性收入应当包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延 ① 劳动部：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，1994年12月3日颁布，第五条

长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定：（1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。（2）经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资②。

虽然目前拒为职工缴纳社会保险费的用人单位已经相对少了，但有的用人单位仍采取一些隐蔽的手法或看似合法的手段，来降低社会保险费的缴费标准、减少缴纳期限，从而侵害了劳动者的合法权益。有关劳动监察执法队应确立对劳动保险缴纳非正常单位加强检查力度及加强执法力度，从而保护劳动者。

女职工在孕期、产期、哺乳期合法权益经常遭受侵害。法律对女职工的保护有特殊的规定，她们完全可以拿起法律的武器保护自己的合法权益。解除孕期、产期、哺乳期女职工劳动合同的法定限制条件很多，一般来说，三年内女职工没有违纪、违法行为等个人过失的，用人单位不得解除或终止合同。即使劳动合同期限届满，但如果这时女职工正处于孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当顺延到三年结束。

为此，我提出在市场经济条件下构筑和谐劳动关系的三个基本观点，抛砖引玉。

一 利益平衡、倾斜立法

②劳动部：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，1994年12月3日颁布，第五条

这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系，但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。我认为，现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。

1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者”的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在《劳动法》以及劳动部有关规定的基础上，纷纷推出高于国家标准的地方法规，例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世纪初，各地掀起了新一轮地方立法的浪潮来消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保护劳动者的人身关系，强化劳动关系的人身依附性，限制企业对劳动关系的随意解除；上海市尽力降低劳动关系的人身依附性，允许企业解除劳动关系。企业解除合同时，上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准，注重从财产关系上补偿劳动者，以达到调整劳动关系的目的。上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。

我认为，利益平衡是原则，而倾斜立法是手段，而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标，而倾斜立法是必须采用的手段，但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的 平等性和灵活性，对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过分的倾斜只能使劳动关系僵化，劳动力市场自我调节的能力减弱，劳动力资源优化配置的效率下降；过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，反而是劳动关系出现问题的根源所在，也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下，上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。

二平等保护、消除歧视

这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。我依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。

制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。我认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。

相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，我认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。我认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。

三 三方协商、多方协调

这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者，而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。

目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的《一九七六年（国际劳工标准）三方协商公约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利，并要求采取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天，三方协商作为一个原则，已经被绝大多数实行市 场经济的国家所接受并具体实施。我国2001年修改后的《工会法》首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制③。

从劳动关系的发展趋势来看，我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。大量传统体制外的劳动者（包括下岗、协保、外来民工等）始终不能得到公平的对待，如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者，越来越多地依赖劳务公司在劳动关系中的协调作用；非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系协调机制之中。上述情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应限于“三方”，我们应该探索有中国特色的“劳动关系多方协调机制”。

多方协调机制的主体不仅包括政府、工会和雇主组织三方，更应该包括企业、监察、仲裁、法院等与劳动关系协调相关的各个部门。多方协调机制与三方协商机制不仅仅体现在主体的范围上，更体现在“协调”与“协商”的区别上。两者虽然只有一字之差，但是其作用的原理还是有一定的差别的。三方协商机制可以体现为政府、企业、雇主组织共同组成的联席会议，相互沟通、达成一致，其中政府处于相对主导的地位；而劳动关系多方协调机制更多地体现为与劳动关系调节有关的各方主体各司其职、恪尽职守、相互衔接、相互配合，在劳动关系协调的各个阶段发挥其应有的作用。

劳动关系的多方协调机制可分为内部机制和外部机制。前者是协调劳动关系的“第一道防线”，此时劳动争议还处于“隐形状态”，很多劳动争议应在这一 ③ 张荣芳 王桦宇：《劳动关系中的“三方机制”研究》，2009年7月13日，第三节。

阶段被消化掉，其中包括企业内部的劳动关系协调以及工会和雇主组织的协调；后者是协调劳动关系的“第二道防线”，也是劳动争议经第一道防线过滤后浮出水面的解决机制，包括劳动监察、仲裁、法院等各个部门。只有内外并举，充分发挥各方主体的职能，才能使劳动关系更加和谐④。

我认为在以下方面建立、健全相关机制，积极推动创建和谐的劳动关系：

（一）健全劳动合同管理体系。全面落实劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报等五项管理制度，实现规范化、制度化。

（二）健全劳动争议处理体系。在部分企业和行业协会设立了劳动争议调解组织，有力地把大量劳动争议化解在基层。进一步完善劳动争议处理制度，通过“快立”、“快审”、“快结”制度，大幅提高办案质量和案件办结率。

（三）健全劳动监察体系。一是大力开展各项劳动监察专项行动；是完善欠薪预警机制；制定应急预案落实周转金；在各区、街道设立劳动保障兼职监察员，加强监察员队伍建设。

（四）尽快完善与工资集体协商制度相关的法律法规，为建立工资集体协商机制提供有力的法律支持。使各类企业都建立工资集体协商制度，形成正常的工资增长机制。

（五）《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，但《劳动合同法》却没有充分关注性别平等议题，希望在《劳动合同法》中纳入性别平等议题，并将之体现在相关条款中。

④刘国臣：《关于劳动关系协调机制的研究》，2008年7月27日，第四节。

＜参考文献＞

１、全国人大常委法制工作委员会行政法室编著、《中华人民共和国劳动合同法解读》、中国法制出版社出版、2007年7月1日出版、版次1。

２、北京市律师协会劳动和社会保障专业委员会编著、《中华人民共和国劳动合同法释义》、中国法制出版社、2008年1日1日、版次2；

３、中国人民大学民商法律研究中心劳动法和社会保障法研究所所长黎建飞主编、《中华人民共和国劳动合同法辅导读本》、中国法制出版社、2007年7月1日、版次1；

４、郑淑娜主编、《中华人民共和国劳动合同法适用指南》，中国人事出版社社出版、2007年7月1日、版次1；

５、中国民主法制出版社出版编著、《中华人民共和国劳动合同法》条文释义与案例精解，中国民主法制出版社出版、2007年6月1日、版次1。