劳动者不愿签订劳动合同的风险应对

第一篇：劳动者不愿签订劳动合同的风险应对

劳动者不愿订立劳动合同的风险应对

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系，应订立书面劳动合同。最近，通过调研发现，“劳动者不愿与用人单位订立书面劳动合同”的现象时有发生，使新建立的劳动关系处于不稳定状态，埋下了劳动纠纷的隐患。针对上述问题，结合多年工作实践，就劳动者不愿订立书面劳动合同的原因、用人单位存在的风险及应对办法提出以下建议，旨在为构建和谐稳定的劳动关系，预防劳动争议的发生提供有益的帮助。

一、劳动者拒绝签订劳动合同的原因

在以往的劳动争议纠纷案件中，用人单位与劳动者未签订书面劳动合同的情形是因为用人单位为了自身利益，通过各种方式避免、阻止与劳动者签订劳动合同，以致双方发生劳动争议后，劳动者无法有效举证，在案件审理过程中处于不利地位。而现阶段，部分劳动者不愿与用人单位签订书面劳动合同现象的出现，改变了用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的强势地位，使和谐劳动关系出现了裂痕，极易引发劳动争议。究其原因主要有：

1.用人单位在订立书面劳动合同时缺乏人性化管理，劳动者有一种被强迫的感觉。一些用人单位的劳动合同格式化，权利规定简单、笼统、实现难度大，而义务、劳动纪律、处罚措施却十分详细和严厉，尤其是一些大型的企事业单位，习惯性地认为劳动者应该像计划经济年代一样，完全服从单位的意志，缺乏人性化。我们在与劳动者对话的过程中，部分劳动者反映：一些单位，一经录用就要求立即订立书面劳动合同，不签劳动合同就不录用。劳动者对用人单位生产环境、文化理念等一点都不了解，有一种被逼无耐的感觉，签了劳动合同心里没底，不签劳动合同又怕丢掉一次到手的工作机会。因而不想签订书面劳动合同，找出各种理由能拖就拖，能不签就不签。

2.部分劳动者怀揣“梦想”，以图另谋高就。许多年轻的劳动者，特别是刚毕业的大学生，为了方便实现自己的“梦想”，怀着“学好技术马上走人”的心态到用人单位工作，希望在用人单位学到相关技术后，寻找条件更好、工资福利待遇更高的用人单位工作，一旦签订了劳动合同就会面临高额的赔偿金，以及保密条款的约束，所以不愿与用人单位签订劳动合同。

3.对用人单位的工资待遇不满意，通过不签劳动合同创造提高待遇讨价的空间。劳动

者一旦与用人单位签订了劳动合同，工资待遇基本上是固定的，要想再提高工资待遇是很难的。扣掉个人应缴纳的社会保险部分，拿到手的工资所剩无几，随着物价上涨过快，工资水平赶不上物价上涨的水平。所以劳动者通过不愿签订劳动合同，希望有谈判的空间来提高工资待遇水平。

4.受劳动力紧缺的影响，劳动者存在趋利性。在当今社会，劳动者跳槽、换工作已不是新鲜事，在当前人才流动性不断增强的形势下，尤其是“用工荒”凸显，各用人单位采取各种方法争夺熟练劳动力，一旦有更好的工作条件和薪酬，劳动者希望可以随时“跳槽”。如果签订了劳动合同，则要受合同约定的工作时限、解除条件、违约责任等制约，无法更快地变换工作。

5.少数劳动者想钻法律空隙，获取不正当利益。随着社会的发展和供需关系的变化，一些劳动者对于劳动合同期限的长短、工资福利待遇等有了新的要求，少数劳动者对法律有一定的了解，对于自己不满意的约定，往往以各种理由不与用人单位订立书面劳动合同，少数用人单位因存异议搁置签订劳动合同事宜，为个别劳动者钻法律的空隙提供了可乘之机。《劳动合同法实施条例》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。实践中确实出现部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订书面劳动合同获取双倍工资的现象。也有的以此达到签订无固定期限劳动合同的目的等。

二、劳动者不订立书面劳动合同，用人单位存在的风险

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。签订书面劳动合同是法定的劳动者与用人单位共同的义务。不论劳动者有什么样的想法和理由，不愿意与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位都高度重视，及时依法处理。否则，将存在以下风险：

1.需要支付劳动者两倍工资和经济补偿金。《劳动合同法实施条例》第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。”这是规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的处理方式。用人单位支付两倍工资、经济补偿的同时还负有补订书面劳动合同的义务。由于实践中有些劳动者出于某些目的，可能会拒绝补订书面劳动合同，同样给了用人单位一个终止劳动关系的选择权，避免僵局的产生，当然，用人单位需支付终止劳动关系的经济补偿。

2.负有补订无固定期限劳动合同义务，支付11个月的“双倍工资”。《劳动合同法实施条例》第7条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年前的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。规定了用人单位在“视为已订立无固定期限劳动合同”的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务，毕竟“视为”不等于已订立书面劳动合同。同时，还须向劳动者支付11个月的“双倍工资”。

3.在事实劳动关系存续期间劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病，用人单位承担工伤保险待遇。《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，引起劳动关系产生的法律事实是“用工”，而不是订立劳动合同。即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用人行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即“建立”，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。因此，在劳动关系存续期间，劳动者一旦因工作原因受到事故伤害或者患职业病，用人单位将承担法律责任。

4.不利于构建和谐稳定的劳动关系，对用人单位的生产发展产生不利影响。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。由于没有劳动合同的约束，特别是在当今劳动力紧缺，人员流动频繁，“用工荒”凸显，各用人单位采取各种方法争夺技能熟练劳动力形势下，一旦有更好的工作条件和薪酬，劳动者就可以随时“跳槽”，用人单位束手无策。重新招用新的劳动者需要时间，给用人单位的生产发展带来不利影响。

5.容易引发劳动争议，在劳动争议仲裁中用人单位会处在败诉位置。无论什么原因，用人单位因存异议搁置签订书面劳动合同，使劳动关系处于不稳定状态，劳动者随时可以提出劳动争议仲裁申请，把用人单位推上被诉人的位置，只要劳动者向仲裁庭提出双倍工资、经济补偿等，用人单位将处在败诉的位置上。

三、用人单位应对办法

为了构建和谐稳定的劳动关系，促进企业的生产发展，无论劳动者以什么样的理由不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位都应当依法及时书面通知劳动者终止劳动关系，消除劳动争议隐患。

1.充分发挥工会作用，加强法律法规的宣传力度。《工会法》、《劳动合同法》都规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同。这是法律赋予工会的权

利。因此，各用人单位要充分发挥工会在劳动者与用人单位订立书面劳动合同过程中的作用，人力资源部门要与工会密切配合，加强相关法律、法规的宣传，增强劳动者与用人单位签订劳动合同的法律意识，规范用人单位签订劳动合同的管理，促使用人单位加强用工自律，提高吸引力。使订立书面劳动合同成为劳动者与用人单位的自觉行动。

2.实行人性化管理，适时向劳动者发出“订立书面劳动合同通知书”。部分用人单位对于新入职的劳动者，要求在入职当天立即与其订立书面劳动合同才可上班，不签订劳动合同的人员当即不予录用。这样做给劳动者的感觉是一种被迫无奈之举，即使订立了书面劳动合同也不利于和谐劳动关系的建立。在实践中，较成功的做法是：在劳动者入职后一般7到15天之内，给予劳动者对用人单位工作环境、岗位了解和认识的过程，其时这也是一个双向选择的过程，用人单位在这期间发现不适合工作岗位的劳动者可以直接解除劳动关系，不用在发出订立书面劳动合同通知。用人单位的人力资源部门会同工会将要与劳动者订立书面劳动合同的通知书及所要订立的书面劳动合同一并送达劳动者手中，让劳动者在送达回执上签字确认，送达后，要给劳动者留有3至5天的协商期，这期间用人单位人力资源部门要有专人负责劳动者提出相关政策的解答，工会部门要有专人协助、指导劳动者签订劳动合同。

3.及时终止不愿与用人单位订立书面劳动合同劳动者的“劳动关系”。用人单位与劳动者订立书面劳动合同协商期满，同意订立书面劳动合同的，工会人员到场，履行签字手续，并由用人单位人力资源部门带着已经签订的劳动合同到有管辖权的人力资源行政部门进行劳动合同鉴证，然后用人单位与劳动者各持1份留存备查。对于不愿意与用人单位订立书面劳动合同的劳动者，用人单位要依法“终止劳动关系”，由用人单位向不愿意订立书面劳动合同的劳动者出具“终止劳动关系证明书”，依法支付其实际工作时间的劳动报酬，要求劳动者在送达回执上签字确认，并请工会到场做见证人。

4.“终止劳动关系证明书”内容要符合法律规定。《劳动合同法实施条例》第24条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同日期、工作岗位、在本单位工作年限。因此，用人单位在向劳动者发“终止劳动关系证明书”时一定不要漏项，不要怕麻烦，并让劳动者在劳动合同管理台账上签字。

5.加强证据收集、整理、存档工作。“证据”是处理劳动纠纷的基石，用人单位必须提高证据意识，加强证据收集存档工作。这是用人单位预防劳动争议的一项重要的基础性工作。用人单位自与劳动者建立劳动关系起，凡以书面形式向劳动者发出“协商签订劳动合同通知书”、“终止劳动关系通知书”、支付劳动报酬、经济补偿等，用人单位都应当收集、整

理劳动者签收的送达回执，作为证据进行存档。

总之，签订劳动合同是劳动者与用人单位的法定义务，也是用人单位规范运作、持续发展的一项重要内容。因此，无论什么原因，一旦出现劳动者不愿意与用人单位订立书面劳动合同的情况出现，用人单位应当机立断，依法终止其劳动关系，全力维护劳动关系的和谐稳定。

第二篇：员工不愿签订劳动合同的应对方法

员工不签订劳动合同，公司又不想将其解雇，应该怎么办

一、企业应对方法之一

1、发书面函通知签订劳动合同及不签订的后果。（另外由于没有“劳动合同”就不能上“社保”，上保险就意为着有劳动关系。）

2、签一份劳务协议，协议中说明他与外单位有劳动合同，你们双方只是劳务关系，不受《劳动合同法》约束，但出现纠纷可参照《合同法》协商解决。

3、建议和他讲明“社保”与“劳动合同”的关系，要不出了工伤都没人负责，最好是签，对双方都有一个约束比较好，要不也不好管理。

4、员工拒绝签合同，最好就是让他走人了，不然他还在公司工作的话发生事故责任照样是公司的，因为只要在公司工作即使没签订合同也是事实上存在劳动关系，如果没跟他签合同，有些人过后还会告你，因为劳动法规定：用人单位自用工之日起满一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同者，每月按工资的2倍给劳动者发工资。

5、员工自己拟一份声明,自己不与公司签声明有效,如果他本人确实不愿签，且必须有书面的东西提交．

二、企业应对的方法之二

1、发书面函通知签订劳动合同及不签订的后果

2、对于新入职的员工，在入职当天立即签订劳动合同才可上班，不签订劳动合同的人员当即不予录用。

3、对于已签订劳动合同的员工制定劳动合同签收名册，让员工签名签收。

4、对于一些员工可能出于某种原因不愿与企业签订劳动合同，但企业又比较需求此类员工的。可按以下处理：（1）尽量说明签订劳动合同是对其本人有保障，及可以缩短劳动合同的期限，令其先签订合同，再尽快招聘替代的人员；（2）如员工一定不肯签订劳动合同，那用人企业就必须要求员工签订《不愿意签订劳动合同的声明书》，并证明不签劳动合同是员工自已的意愿，同时放弃双倍工资的赔款及签订无固定劳动合同的权利，并承担因此造成的法律责任。（3）在企业公布栏，发布公告书证明企业已通知了劳动者签订劳动合同但是劳动者个人要求不签订劳动合同的公告。（4）同时要求工会出具相关的证明书证明劳动者个人要求不签订劳动合同。

5、对于连《不签订劳动合同的声明书》都不愿意签的员工，企业必须立即与其解除劳动关系，以免对企业造成不必要的劳动用工风险。

第三篇：未签订劳动合同劳动者如何维权

未签订劳动合同劳动者如何维权?

作者：徐胜明 时间：2009年06月21日 07时38分

未签订劳动合同，用人单位规避双倍工资支付的行为有效吗

许多地方的劳动部门、劳动争议仲裁、法院在这样帮助用人单位规避未签订劳动合同的双倍工资的支付问题。操作的方式都差不多，就是由用人单位举证证明是劳动者不愿意签订劳动合同。认为劳动者要得到双倍工资必须满足两个条件：一个是时间前提：用工之日起超过一个月或者应当签订无固定期限合同而没有签订的；另一个是单位存在故意或者疏忽导致的合同没有依法签订的前提，也就是说是单位原因导致没有签订合同的，如果是劳动者的原因导致合同没有签订的，则劳动者无法得到相应的赔偿金和损害赔偿。也就是说劳动者故意或不愿意签订劳动合同，则无权获得两倍工资。

其实这样的解释得很牵强，这样的处理缺少法律依据，有违《劳动合同法》立法本意。

未签订劳动合同，这是一种状态，是一种法律事实，立法的本意就是针对这种法律事实而设计的一种补救措施。

签订劳动合同的主动权在用人单位，所以法条表述时，把用人单位作为主语，这很正常。“不与”、“未与”，一种状态而已，与主观是否有故意无关。故是否是主观故意并不是条件。

用人单位在签订劳动合同和终止劳动关系中，拥有明显的主动权，劳动合同作为合同的一种，需要要约承诺才能达成协议，如果协商不成的，合同不成立。但由于存在事实劳动关系的特点，哪怕未签订劳动合同，其实双方之间的协议已经达成了，只不过不符合法定的要式要件而已。这种协议的达成，由于用人单位拥有主动性，如果职工拒签的，用人单位完全可以终止劳动关系，但用人单位对此屈服了，对劳动者作出了让步，也意味着承认了劳动者行使这一权利。这一让步的结果，就是用人单位要承担支付双倍工资的责任，这是法律明显规定的责任，并不是随意就可以规避的。所以用人单位要想规避双倍工资，其实并不简单。

劳动者对于获得双倍工资的权利，虽然是法律赋予的，但这其实也是一种民事权利，民事主体有权处分自己的民事权利。基于这一点，如果劳动者以明示的方式放弃自己的民事权利，这在法律上也是成立的。所以，要想规避双倍工资，除非劳动者以明示的方式，表示放弃双倍工资的权利，也就是劳动者书面声明放弃向用人单位索取双倍工资的，用人单位才可以免责，否则是不行的。对未签订劳动合同的，劳动者应当注意保存好出工记录、工资凭条以及用人单位出具的其他书面性的材料等能够证明和用人单位存在事实劳动关系的证明。劳动者之间要保持一定的联系，一旦发生劳动纠纷后能够互相作证。必要时还可以请求劳动部门处理。

案情回放

王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。去年12月他应聘进入一家房产公司，从事销售工作。该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。

今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。这时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同，所以企业应当支付二倍工资。企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。

双方观点

仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：劳动合同法规定，企业应当和劳动者签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同，严重损害了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。

企业答辩时提出：王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。王先生说要核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动合同，才向王先生提出交还劳动合同一份，或者双方再次补签一份。但是直到王先生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。其实并不是单位不与王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。

仲裁裁决

劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义务，对签订劳动合同负有举证义务。企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承担不利后果。

另外，根据劳动合同法明确规定，单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责任，支付王先生二倍工资。

最后，在仲裁委员会的调解下，双方就赔偿金额达成一致。

实案实说

从仲裁委员会受理案件情况分析，有关未签合同产生二倍工资的争议并不在少数，其主要原因在于一些单位或臆想逃避相应责任，或缺乏基本的法律知识，从而导致单位主动拖延或消极对待劳动合同的签订。而本案争议焦点，则在于单位是否已将盖章的劳动合同交于劳动者？假如已交给劳动者，那是否可视为双方已签订过劳动合同？

《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”

同时，《劳动合同法》第八十二条明确规定赔偿标准：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

作为用人单位，应当对劳动者的劳动合同等人事材料予以留存，并且对签订事实负举证责任。也就是说，企业若未与劳动者签订劳动合同，或者无法证明已和劳动者签订劳动合同，用人单位便须承担相关法律责任。本案中，由于企业自身管理疏忽，导致相关证据的灭失，只能由企业自行承担后果。

值得劳动者和用人单位注意的是，新的《劳动合同法实施条例》已经颁布实施，该条例明确了因劳动者责任造成劳动合同法无法签订的处理：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”可见，法律已经赋予企业相应的权利，如果企业不及时行使自身权利，那么企业仍将承担不签订劳动合同的赔偿责任。

类似的争议案件不断出现，提醒了各用人单位，不仅要对新的劳动合同法引起足够重视，对相关法律法规加深认识，还要在人事管理、档案留存等方面加强规范管理。否则，势必造成用人单位在用工成本方面不必要的支出。（文/朱祎卿）

劳动合同虽补签，双倍工资仍应支付

提供者：俞敏 时间：2010-2-2 13:09:46 来源于：2010年1月23日《劳动报》劳权周刊 作者：俞敏

该案例刊登在2010年1月23日《劳动报》劳权周刊

【案情介绍】

张小姐于2007年8月1日进入某外资企业管理咨询（上海）有限公司工作，担任咨询顾问，月薪为8500元，但公司并没有与公司签订书面劳动合同。张小姐对自己的职位与薪水还比较满意，因此对于公司不与自己签订书面劳动合同也就没有多说什么。可是到了2009年1月初，公司突然降低了张小姐的工资。对于公司单方面降薪的举措，张小姐没有同意。最终公司与张小姐协商解除了劳动关系，由公司支付张小姐两个月的工资作为经济补偿。但在办理工资结算时，公司要求张小姐补签一份劳动合同，劳动合同的期限为2007年8月1日至2009年1月31日。为了能顺利地办清退工手续并拿到经济补偿金，张小姐只好答应公司的要求补签了合同，不过张小姐还是留了个心眼，她特别注明了劳动合同补签的时间为2009年1月31日。

张小姐觉得公司虽然事后与自己补签了劳动合同，但是公司还是应该支付自己的双倍工资。于是张小姐又向公司提出了双倍工资的要求，但公司认为张小姐的要求不合理，因而没有多加理会。在协商未果后，张小姐委托律师向单位所在地的劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司支付自2008年2月1日至2009年1月30日期间未签订劳动合同的双倍工资的差额。

庭审中，公司认为自己与张小姐已经补签了劳动合同，也就不存在再支付双倍工资的问题，更何况张小姐是2007年8月1日就进入了公司工作的，自07年8月1日开始公司就与其形成了事实的劳动关系，当时法律并没有规定没有签订劳动合同就得支付双倍工资。劳动仲裁委员会经过审理后依法作出了支持了张小姐的申诉请求的裁决。公司不服，又向法院提起了诉讼，后又上诉至中级法院。该案现已经一审与二审程序，最终二审法院作出了支持张小姐的请求的终审判决。

案情分析

上海君拓律师事务所主任俞敏律师评析：

本案是《劳动合同法》实施后出现的一个新型典型劳动争议案例。争议源于用人单位用工却没有及时与劳动者签订书面劳动合同，最终不得不支付双倍工资的法律责任。随着《劳动合同法》的实施，用人单位与劳动者之间劳动合同的签订率也提升了很多，但是还有许多用人单位由于对劳动用工方面的法律知识的了解不够完善或欠缺，最终不得不为违法用工付出成本。通过对本案的分析，希望能对用人单位规范用工及防范法律风险能有所帮助。

本案的争议焦点是事后补签了劳动合同是否还需要支付双倍工资的问题。张小姐认为自己2007年8月就进入公司工作，公司一直没有和自己签订过书面劳动合同，到后来公司又因经济效益不好为由解除了自己的劳动关系，虽然在最后解除的时候公司与自己补签了劳动合同，但是并不能免除其支付在没有签订劳动合同期间的双倍工资差额的义务。

而公司却认为《劳动合同法》只规定了没有签订劳动合同的话需要承担支付双倍工资，自己虽然在张小姐进入公司的时候没有与其签订书面劳动合同，但是给予张小姐的工作岗位及薪酬都还不错，也不存在故意不签订合同的恶意，更何况在事后也补签了合同，既然合同都补签了，也就不需要再支付双倍工资了。那么，公司在事后补签了劳动合同到底还需不需要支付双倍工资呢？

《劳动合同法实施条例》第六条的规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。根据该条规定可以得知，如果用人单位没有及时与劳动者签订劳动合同的话，不仅要及时与劳动者补签劳动合同，同时并不能免除支付未签订劳动合同期间双倍工资的义务。也就是说，本案中的公司虽然最终在与张小姐协商解除劳动合同的时候补签了劳动合同，但此时亡羊补牢，为时已晚，他还是免除不了支付双倍工资的法律责任。

张小姐通过法律途径最终拿到了未签订劳动合同期间的双倍工资差额，该案也已经结案。但该案对用人单位来说应该颇有警示意义。在这，我想提醒一下用人单位，签订劳动合同应及时，要求劳动者签订劳动合同应给予书面通知，并且最好规定签订的具体的时间与地点；万一造成未签劳动合同，应及时处理，不能陷入以为合同补签了就不需要支付双倍工资的误区。总之，用人单位应该加强自身劳动用工方面的法律知识的学习，必要的时候最好是请专业的劳动法律顾问把关，尽量降低用工成本与防范法律风险。

第四篇：公司不与劳动者签订劳动合同

公司不与劳动者签订劳动合同，能否用其他形式约定试用期？

实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定1个月到6个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其他形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。用人单位该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。

劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第18条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。《劳动合同法》第19条第4款规定，试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是劳动合同双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在。

相关案例：

张某于2007年1月入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为3个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为3个月。张某工作2个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张某辞退，张某不服，提起劳动仲裁。

评析：

根据法律规定，试用期包括在劳动合同期限内，电子厂虽在入职登记表及员工手册中规定试用期，但并未与张某签订劳动合同，因此，该试用期不存在，双方为事实劳动关系，电子厂将张某辞退应当支付经济补偿金。

实务操作指南：

《劳动合同法》施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，而不与劳动者签订书面劳动合同，将面临很大的法律风险。

首先，在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效，视为无试用期，其次，不签订书面劳动合同超过1个月不满1年的，应当向劳动者每月支付双倍工资。超过1年仍不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第五篇：签订劳动合同如何规避风险(转载学习)

签订劳动合同如何规避风险

字体大小：大 中 小 沈开付 发表于 2011-01-05 10:35评论0条阅读514次

一、及时签订劳动合同

1、合同先行

用人单位要树立“劳动合同先行”的观念，及时签订劳动合同，最好建立先订合同后用工的习惯，先与劳动者签订劳动合同，再办理入职手续，让合同签订时间在前，合同期限开始时间在后。

2、及时签订

最迟必须在一个月内订立劳动合同，超过一个月即为违法，需要承担法律责任。因为在新《劳动合同法》下，从劳动者到用人单位工作的第一天起，或者说从用人单位开始使用劳动者劳动的第一天起，无论是否订立书面的劳动合同，双方都已经建立了劳动关系。用人单位如果想通过不签订书面劳动合同而否认劳动关系、规避法律责任，可能会承担法律责任。

3、预约生效

所谓“预约生效”，是指订立劳动合同在建立劳动关系之前时，双方约定劳动合同生效的条件。

由于市场的变化或者其他原因，往往会导致已经签订但是还没有生效的劳动合同不能履行。但是劳动合同一经签订就具有法律约束力，用人单位如果不履行就需要承担高额的法律成本。在这种情况下，用人单位可以通过约定劳动合同生效的预约条件，避免不能履行劳动合同而带来的部分法律风险。

4、员工先签字单位后盖章

劳动合同双方签字盖章难以在同一时间完成，用人单位可以要求员工在劳动合同上先签字，且暂时不填写签字时间，然后交还用人单位，用人单位再予以签字或盖章。这样，用人单位就会在签字时间上掌握主动权。

5、尽早辞退不确定员工

对于不确定是否满意的入职员工，如果决定不录用，尽量在用工之日起一个月内让其离开。

二、按规定建立职工名册

对于与本单位建立劳动关系的劳动者，用人单位应当建立职工名册，以备劳动行政部门查看。

职工名册是用人单位制作的用于记录本单位劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料。建立职工名册的对象包括所有与用人单位建立劳动关系的劳动者，即用人单位以各种形式招用的劳动者（合同工、劳务工、非全日制工等），其内容一般包括劳动者的姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、职务、级别等。此外，用人单位还应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。

《劳动合同法》规定用人单位建立职工名册，一方面是督促用人单位规范用工，同时也是为了用人单位在劳动争议中承担举证责任预设的一个重要依据。在某种意义上说，这既是劳动行政管理部门对用人单位规范管理的一种手段和有效的形式，也是对用人单位的一种保护。同时，建

立职工名册也会督促用人单位及时签订劳动合同，减少因不规范用工带来的法拉利成本。

三、劳动合同一定要采用书面形式

劳动合同有书面形式和口头形式。书面形式是劳动合同的法定形式。口头约定的条款，由于其违反劳动合同法的义务性要求，发生纠纷查无实据，这种约定对劳动者不发生法律效力。

因此，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，一定要采取书面形式，不要为了贪图方便省事而直接以口头形式约定劳动关系双方当事人的权利义务。当然，根据规定，非全日制用工的，可以订立口头协议。以书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查，一旦发生争议，便于查清事实，分清是非。并且，书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使劳动合同所规定的各项义务能够全面履行。

四、劳动合同不可缺少的九个”必备条款”

1.劳动合同不可缺少的九个”必备条款”

（一）用人单位的名称,住所和法定代表人或者主要负责人;

（二）劳动者的姓名,住址和居发身份证或者其他有效身份证件号码;

（三）劳动合同期限;

（四）工作内容和工作地点

（五）工作时间和休息休假

（六）劳动报酬

（七）社会保险

（八）劳动保护,劳动条件和职业危害防护

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项——《劳动合同法》第十七条第一款