第一篇：审理解除劳动合同争议案件若干问题的探讨
劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以由双方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。
在审理劳动合同争议的案件中由于没有很好理解私法自治和公法干预的关系，导致司法实践在审理劳动合同争议的案件中暴露出一些问题，尤其是劳动合同解除方面的法律纠纷更是困惑着司法实践，文章围绕此方面展开探讨。
审理解除劳动合同争议案件首先应当对劳动合同法律关系有正确认识。
劳动关系本质上是民事主体之间所产生的关系，因此其法律关系应当遵循私法自治原则，出于劳动者和用人单位地位的悬殊以及社会发展的利益衡量，对劳动关系又更多受公法律调整，所以是《劳动法》是公法与私法相融合而产生的法律，调整劳动关系的劳动合同作为其中重要的的一部分，不仅体现了私法性的内容，也体现了公法的理念。当私法上的原则不能确保实质正义的时候，就要用公法的强制手段进行弥补，从而实现真正的公平和正义。也就是说法院在审理劳动合同争议的案件中应当遵循当事人的意思自治和国家公法干预的统一，这是我们正确审理劳动合同的前提，也是正确理解有关劳动法律、法规的基础。解除劳动合同争议主要涉及到劳动合同解除条件和合同解除后涉及手续等纠纷。
解除劳动合同争议
一、劳动者解除劳动合同的情形。《劳动法》第三十一条规定劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位，这是法律法规赋予劳动者单方解除合同的权利，只要构成前述条件，便无需征得用人单位的同意，因此劳动者提前解除合同的，是行使辞职权的行为，不应当承担违约责任，也谈不上违约金的问题。
我们应当注意到下面情况：第一，劳动者违反“提前三十日以书面形式通知用人单位”的规定，用人单位要求劳动者赔偿经济损失的，法院可依法予以支持，因为此规定既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。用人单位要求劳动者继续履行劳动合同的，人民法院不应当支持。
第二、如果用人单位与劳动者就服务期有特别约定，劳动者违反约定提前解除合同的，应当承担违约责任，因为劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务（劳动法第十七条第二款）。但对于劳动合同中约定的违约金过高的，人民法院可以公平原则予以调整，需注意的是法院一般不应主动调整，应当由当事人提出请求或者抗辩。
第三、用人单位以提供住房、汽车等特殊待遇为条件与劳动者签订劳动合同，双方在解除劳动合同后因为住房、汽车等返还问题发生的纠纷，人民法院应当按照劳动争议的案件予以受理，具体审理时应当充分尊重当事
人的劳动合同约定予以处理。二、用人单位作出的解除劳动合同的情形。用人单位作出的解除劳动合同的决定，未向劳动者送达或者在送达不能时没有以公告、布告等形式公之于众的，该决定对劳动者不发生约束力，劳动者请求撤销该决定，法院应当予以撤销。根据最高人民法院〈关于审理劳动合同争议案件适用法律若干问题的解释〉第十三条规定，用人单位不仅应当对解除合同的事由负举证责任，而且应当对决定告知或者书面告知的负举证责任。
需注意的是用人单位解除劳动合同的处理决定被撤销后，应当按照劳动者的原工资标准赔偿劳动者的损失；如果诉讼期间劳动合同期限届满的，人民法院可以参照当地最低工资标准判令一次性支付劳动者自劳动合同届满之日至判决之日的必要生活费。
劳动合同解除后纠纷
一、解除劳动合同证明的出具争议。根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条规定用人单位招用职工时应当查验解除劳动证明，也就是说解除劳动合同证明是劳动者被用人单位录用审核的一个条件。劳动合同解除后，根据《合同法》的相关条文，合同关系终止后，合同当事人之间仍然有通知、协助、保密等附随义务。所以用人单位应当自解除合同之日，及时向劳动者出具解除合同证明，证明内容应当包括合同订立、履行、解除的时间等内容，用人单位不出具解除合同证明而发生的纠纷，属于劳动争议的范围，人民法院应当受理并及时作出判决，用人单位不出具解除合同证明影响劳动者就业，劳动者提出赔偿要求的，应当支持。
用人单位出具的合同解除证明涉及对当事人人品等评价的，应当客观、真实，不得有侮辱当事人人格等内容，如果用人单位证明的内容侵犯当事人人格权的，当事人可以一般民事案件起诉，不属于劳动争议。
二、有关手续的办理。劳动合同解除后，用人单位不及时办理劳动者档案转移和社会保险关系转移手续，用人单位不得以双方没有结清欠款或劳动者未支付有关赔偿金为由扣置劳动者档案或不办理有关手续，劳动者要求办理相关手续的，人民法院应当支持。如因用人单位的行为直接导致劳动者无法就业而造成劳动者损失的，应当承担赔偿责任。
三、竞业限制条款的适用问题。
竞业限制是指公司的职员(尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业限制的主要目的是为了保护企业的商业秘密不会随着职员的流动流向竞争性的企业，保持企业在竞争中的优势地位。我国竞业限制的规定散见于法律法规与部门规章中。
劳动法规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项，违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。《劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函》第1条规定，劳动合同中如果明确约定了
有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成用人单位的商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决。但是竞业限制条款是一柄双韧剑。所以我们在审判实践中应当充分认识此特点。
审理解除劳动合同争议时，如果当事人之间约定竞业限制条款的，用人单位应当在合同解除后给予劳动者经济补偿。用人单位没有给劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。用人单位无正当理由解除劳动合同导致劳动关系终止的，竞业限制条款应当不具有约束力，除非当事人另有特殊约定并且给劳动者经济补偿的除外。
对竞业限制条款的审查也应本着意思自治为主，司法适度干预的原则。当事人对竞业限制适用的地区、时间和禁止劳动者从事行业的范围约定明显不合理的，对超出必要程度的竞业限制条款，法院可以认定该条款对劳动者不产生约束力。
最后一个问题，劳动者和用人单位解除劳动关系双方就劳动关系存续期间形成的劳动报酬、欠款、垫资等问题发生的纠纷；如果双方已经结清帐目、权利义务关系明确，一方根据欠条、还款协议、合同解除协议等起诉的，可以按照一般民事案件受理。但是如果双方对合同解除协议的效力等提出抗辩的，如果双方存在其他劳动关系纠纷，一般不宜按照一般民事案件裁决。法院如果受理的，法官应当行使释明权，告知当事人应当提起劳动争议。如果超过仲裁时效，仲裁不受理的，当事人向法院起诉的，应认定为有正当理由，法院应当受理并依法作出裁决。
梁三利，司法管理博士生，江苏钟山明镜律师
第二篇：审理解除劳动合同争议案件若干问题的探讨
文 章来源
莲山 课件 w w
w.5 Y k J.COm 9
劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以由双方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。
在审理劳动合同争议的案件中由于没有很好理解私法自治和公法干预的关系，导致司法实践在审理劳动合同争议的案件中暴露出一些问题，尤其是劳动合同解除方面的法律纠纷更是困惑着司法实践，文章围绕此方面展开探讨。
审理解除劳动合同争议案件首先应当对劳动合同法律关系有正确认识。
劳动关系本质上是民事主体之间所产生的关系，因此其法律关系应当遵循私法自治原则，出于劳动者和用人单位地位的悬殊以及社会发展的利益衡量，对劳动关系又更多受公法律调整，所以是《劳动法》是公法与私法相融合而产生的法律，调整劳动关系的劳动合同作为其中重要的的一部分，不仅体现了私法性的内容，也体现了公法的理念。当私法上的原则不能确保实质正义的时候，就要用公法的强制手段进行弥补，从而实现真正的公平和正义。也就是说法院在审理劳动合同争议的案件中应当遵循当事人的意思自治和国家公法干预的统一，这是我们正确审理劳动合同的前提，也是正确理解有关劳动法律、法规的基础。解除劳动合同争议主要涉及到劳动合同解除条件和合同解除后涉及手续等纠纷。
解除劳动合同争议
一、劳动者解除劳动合同的情形。《劳动法》第三十一条规定劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位，这是法律法规赋予劳动者单方解除合同的权利，只要构成前述条件，便无需征得用人单位的同意，因此劳动者提前解除合同的，是行使辞职权的行为，不应当承担违约责任，也谈不上违约金的问题。
我们应当注意到下面情况：第一，劳动者违反“提前三十日以书面形式通知用人单位”的规定，用人单位要求劳动者赔偿经济损失的，法院可依法予以支持，因为此规定既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。用人单位要求劳动者继续履行劳动合同的，人民法院不应当支持。
第二、如果用人单位与劳动者就服务期有特别约定，劳动者违反约定提前解除合同的，应当承担违约责任，因为劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务（劳动法第十七条第二款）。但对于劳动合同中约定的违约金过高的，人民法院可以公平原则予以调整，需注意的是法院一般不应主动调整，应当由当事人提出请求或者抗辩。
第三、用人单位以提供住房、汽车等特殊待遇为条件与劳动者签订劳动合同，双方在解除劳动合同后因为住房、汽车等返还问题发生的纠纷，人民法院应当按照劳动争议的案件予以受理，具体审理时应当充分尊重当事人的劳动合同约定予以处理。
二、用人单位作出的解除劳动合同的情形。用人单位作出的解除劳动合同的决定，未向劳动者送达或者在送达不能时没有以公告、布告等形式公之于众的，该决定对劳动者不发生约束力，劳动者请求撤销该决定，法院应当予以撤销。根据最高人民法院〈关于审理劳动合同争议案件适用法律若干问题的解释〉第十三条规定，用人单位不仅应当对解除合同的事由负举证责任，而且应当对决定告知或者书面告知的负举证责任。
需注意的是用人单位解除劳动合同的处理决定被撤销后，应当按照劳动者的原工资标准赔偿劳动者的损失；如果诉讼期间劳动合同期限届满的，人民法院可以参照当地最低工资标准判令一次性支付劳动者自劳动合同届满之日至判决之日的必要生活费。
劳动合同解除后纠纷
一、解除劳动合同证明的出具争议。根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条规定用人单位招用职工时应当查验解除劳动证明，也就是说解除劳动合同证明是劳动者被用人单位录用审核的一个条件。劳动合同解除后，根据《合同法》的相关条文，合同关系终止后，合同当事人之间仍然有通知、协助、保密等附随义务。所以用人单位应当自解除合同之日，及时向劳动者出具解除合同证明，证明内容应当包括合同订立、履行、解除的时间等内容，用人单位不出具解除合同证明而发生的纠纷，属于劳动争议的范围，人民法院应当受理并及时作出判决，用人单位不出具解除合同证明影响劳动者就业，劳动者提出赔偿要求的，应当支持。
用人单位出具的合同解除证明涉及对当事人人品等评价的，应当客观、真实，不得有侮辱当事人人格等内容，如果用人单位证明的内容侵犯当事人人格权的，当事人可以一般民事案件起诉，不属于劳动争议。
二、有关手续的办理。劳动合同解除后，用人单位不及时办理劳动者档案转移和社会保险关系转移手续，用人单位不得以双方没有结清欠款或劳动者未支付有关赔偿金为由扣置劳动者档案或不办理有关手续，劳动者要求办理相关手续的，人民法院应当支持。如因用人单位的行为直接导致劳动者无法就业而造成劳动者损失的，应当承担赔偿责任。
三、竞业限制条款的适用问题。
竞业限制是指公司的职员(尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业限制的主要目的是为了保护企业的商业秘密不会随着职员的流动流向竞争性的企业，保持企业在竞争中的优势地位。我国竞业限制的规定散见于法律法规与部门规章中。
劳动法规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项，违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。《劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函》第1条规定，劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成用人单位的商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决。
但是竞业限制条款是一柄双韧剑。所以我们在审判实践中应当充分认识此特点。
审理解除劳动合同争议时，如果当事人之间约定竞业限制条款的，用人单位应当在合同解除后给予劳动者经济补偿。用人单位没有给劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。用人单位无正当理由解除劳动合同导致劳动关系终止的，竞业限制条款应当不具有约束力，除非当事人另有特殊约定并且给劳动者经济补偿的除外。
对竞业限制条款的审查也应本着意思自治为主，司法适度干预的原则。当事人对竞业限制适用的地区、时间和禁止劳动者从事行业的范围约定明显不合理的，对超出必要程度的竞业限制条款，法院可以认定该条款对劳动者不产生约束力。
最后一个问题，劳动者和用人单位解除劳动关系双方就劳动关系存续期间形成的劳动报酬、欠款、垫资等问题发生的纠纷；如果双方已经结清帐目、权利义务关系明确，一方根据欠条、还款协议、合同解除协议等起诉的，可以按照一般民事案件受理。但是如果双方对合同解除协议的效力等提出抗辩的，如果双方存在其他劳动关系纠纷，一般不宜按照一般民事案件裁决。法院如果受理的，法官应当行使释明权，告知当事人应当提起劳动争议。如果超过仲裁时效，仲裁不受理的，当事人向法院起诉的，应认定为有正当理由，法院应当受理并依法作出裁决。
梁三利，司法管理博士生，江苏钟山明镜律师
文 章来源
莲山 课件 w w
w.5 Y k J.COm 9
第三篇：关于精神病患者解除劳动合同问题
精神病患者医疗期满后不能工作可解除合同
林某于2000年8月应聘到苍山某公司工作，2008年9月因与丈夫离婚造成精神失常，随后请假住院治疗，虽然情况有所好转，但时常还会复发，无法正常工作。该公司多次通知林某及其家属让林某回公司上班，但因林某并未完全康复，无法回公司上班。该公司于2010年10月以邮寄方式将解除劳动合同证明寄给林某，由其家属代签。林某家属认为林某是精神病患者，而且还没有康复，公司不能与其解除劳动合同。但该公司认为，林某已经超过了规定的医疗期，且也已经不能再工作，应与林某解除劳动合同。林某家属不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起申请，要求恢复双方的劳动关系。
仲裁委经审理认为，《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该公司解除劳动合同的做法并没有违反法律规定，但是应该按照规定支付林某经济补偿。在仲裁委的调解下，林某家属同意解除劳动合同，该公司同意支付林某11个月的工资作为经济补偿。
必须有劳动部门指定的医疗鉴定机构的“丧失劳动能力”的《鉴定书》，才可以解除劳动关系，但仍要支付赔偿金。
1、“某人在单位工作，单位并不知起是精神病 ”：也就是说，此人一直在正常履行劳动合同、单位也没有发觉此人有不适合其岗位、不胜任工作的情况，如此看来，此人即使是有“精神病”，也不是在录用时就有、也不是在发病期而且并没有影响工作。
2、“病人不想继续工作想辞职，单位应该有补偿吗? ”：
（1）如果真的是精神病人：其辞职的表示不具有效力。应由其监护人向单位履行辞职手续。
（2）如果经鉴定不是精神病人：职工想辞职一般情况下单位没有补偿，但在符合《劳动合同法》第38条的情况时，职工辞职时单位应当给予补偿：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”
（3）你说是“职工自己想辞职”：不管职工是否有病，主动辞职能够获得补偿的情况只有上述《劳动合同法》第38条的一种情况，但职工【因病辞职】却不是给予补偿的法定条件：对于在工作期间患病（包括精神病）的职工应给予的优待只能是：由单位给予法定的医疗期，如果经治疗能正常工作的单位不能据此解除合同；如果经劳动能力鉴定不能胜任工作的：单位可以解除合同，并给予补偿。但患病职工主动辞职，却不会得到补偿。
3、“需要如何鉴定是精神病 ”：是否精神病，不能只凭单位说、也不能只凭病人说：
（1）如果只是单纯想鉴定是否精神病：可以向法院提起确认之诉，由法院根据《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第4、5、7条来确认（内容楼上菩提树学者已经列出）。
（2）但是，我认为解决你这个问题的关键不只是鉴定是否有精神病的问题：【关键是劳动能力鉴定】！即使是得了精神病，如果在治疗后、经劳动能力鉴定可以胜任工作，单位仍
不能解除合同的。
4、“如病人直接不来上班，属于自动辞职吗? ”：不属于自动辞职，应是违法辞职，要对违法辞职给单位带来的损失负赔偿责任的。不管是否有病，职工辞职都应按《劳动法》（2008年1月1日前）或是《劳动合同法》的规定辞职；如果是在履行劳动合同期间发病、丧失了行为能力，也应由其监护人向单位请病假。
5、如果楼主是职工、又想辞职：没必要再想精神病鉴定的问题：只要是自己想辞职，有病没病都可以、有病没病都应按法定程序提出辞职、有病没病都不会有补偿（除了有《劳动合同法》第38条的情形外）
如某人在单位工作，单位并不知其是精神病 ？
：如果说是录用前就有精神病，则不符合录用条件，可以辞退。
病人不想继续工作想辞职？
：这不是正好了么。赶紧给他办离职手续费。
单位应该有补偿吗?
：录用前就有精神病不符合录用条件，在试用期辞退的没有补偿，转正后的有补偿。他自己提出辞职的没有补偿。
另外需要如何鉴定是精神病？
：最好别找这个事，当心家属讹上你们。
赶紧找个别的理由辞退或动员他自己辞职就算了，要补偿就照顾他一下，以后别找麻烦就好。
要知道，精神病人杀了人都没死罪的，别惹他。
如某人在单位工作，单位并不知起是精神病病人不想继续工作想辞职 单位应该有补偿吗? 如何鉴定是精神病 ？
根据《劳动合同法》的相关规定，不想继续工作想辞职，单位是不给补偿。但就你说的情况而言，劳动者都是精神病人了那么他的行为能力一定是有问题了，一个行为能力有问题的人提出辞职是没有法律效力的。我国《民法通则》第十三条 不能辨认自己行为的精神病人是无民事行为能力人，由他的法定代理人代理民事活动。
不能完全辨认自己行为的精神病人是限制民事行为能力人，可以进行与他的精神健康状况相适应的民事活动；其他民事活动由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的同意。
《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》
４．不能完全辨认自己行为的精神病人进行的民事活动，是否与其精神健康状态相适应，可以从行为与本人生活相关联的程度，本人的精神状态能否理解其行为，并预见相应的行为后果，以及行为标的数额等方面认定。
５．精神病人（包括痴呆症人）如果没有判断能力和自我保护能力，不知其行为后果的，可以认定为不能辨认自己行为的人；对于比较复杂的事物或者比较重大的行为缺乏判断能力和自我保护能力，并且不能预见其行为后果的，可以认定为不能完全辨认自己行为的人。
７．当事人是否患有精神病，人民法院应当根据司法精神病学鉴定或者参照医院的诊断、鉴定确认。在不具备诊断、鉴定条件的情况下，也可以参照群众公认的当事人的精神状态认定，但应以利害关系人没有异议为限。
８．在诉讼中，当事人及利害关系人提出一方当事人患有精神病（包括痴呆症），人民法院认为确有必要认定的，应当按照民事诉讼法（试行）规定的特别程序，先作出当事人有无民事行为能力的判决。
根据劳动和社会保障部办公厅劳办发[1994]214号关于精神病患者可否解除劳动合同的复函（1994年7月14日）
辽宁省劳动厅：
你省丹东省劳动局《关于卫生部、民政部、公安部、中国残联[1992]残联康字第92号文件效力问题的请示》（丹劳裁字[1994]86号）收悉，对精神病患者解除劳动合同的问题，现函如下：
精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。
经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字[1992]5号的规定，即：解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。今后，随着全国精神病康复方案的实施，作为扶持残疾人的政策，对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由企业安排力所能及的工作。
上述意见请转告丹东市劳动局。
劳动和社会保障部办公厅
劳办发[1995]1号
关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的的复函
（1995年1月3日）
浙江省劳动厅：
你厅《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同制问题的请示》（浙劳仲[1994]217号）收悉，现函复如下：
合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》（劳办力字[1992]5号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。
劳办发[1994]214号文的规定，不适用于试用期解除劳动合同的情况。
此复。
综上，法律法规表明：
第一，合同制工人在劳动关系存续期间如病情得到控制，有劳动能力的，用人单位应当适当安排其工作，不得因而解除其劳动合同；反之病情没有好转并被鉴定为完全丧失劳动能力的，应当解除劳动合同，支付医疗补贴及经济补偿金。
第二，合同制工人在试用期内发现患精神病的，可以解除劳动合同。
问题补充：
如病人直接不来上班，属于自动辞职吗?
用人单位不知道你的员工有精神病？呵呵，你说出来不怕别人笑话吗？你的员工你不了解？有没有病，有没有前科，是什么文化水平？家庭粗步的了解情况，性格特点，业务能力，健康情况。。。这些你了解多少？再有，和所说的你的其它员工的关系如何？这些你不清楚？你不会是刘姥姥吧？：）没见过什么世面吧？
劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函
（劳办力字＜１９９２＞５号）
安徽省劳动局：
你局《关于＜残疾人保障法＞实施后患有精神病的合同制工人是否适用医疗期规定的请示》收悉。现答复如下：
企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，按合同规定可以终止或解除劳动合同。在试用期满履行劳动合同期间，经劳动鉴定委员会确定患有精神病的，可按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》有关合同制工人在企业工作期间患病的有关规定办理，即：按其在单位工作时间的长短，给予三个月至一年的医疗期。在本单位工作二十年以上的，医疗期可以适当延长。在医疗期内，其医疗待遇和病假工资与所在企业原固定工人同等对待。医疗期满后不能从事原工作的，可以解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费。
法条：《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》、《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》、《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》
《劳动合同法》第二十六条：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
精神病患者进入用人单位工作可能存在两种情形：（1）明知自己患有精神病却隐瞒实情的，这种情况，用人单位可以请求宣告劳动合同无效，或与劳动者解除劳动合同。（2）精神病患者已经治愈或者病情很轻并得到控制，到用人单位复发，或者该劳动者本来没有精神病，到用人单位以后因为某种原因患上精神病。对于这种情况：第一，在试用期内发现劳动者患有精神病的，可以依据不符合录用条件解除劳动合同；第二，医疗期内绝对不能解除劳动合同；第三，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同；第四，医疗期满经鉴定确实丧失劳动能力的，可解除劳动合同，并由公司发给相当患者本人标准工资3-6个月的医疗补助费。对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由公司安排力所能及的工作；第五，无论何种情况下，都可以依据劳动合同法第三十九条之规定与精神病患者解除劳动合同。
在劳动合同期限内，员工患精神病，用人单位是否可以解除劳动合同，实践中应当按 照劳动部如下意见处理：
精神病员工在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力 的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。
经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字(1992)5号的规定，即：解除 劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。今后，随着全国精神病康复方案的实施，作为扶持残疾人的政策，对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由企业安排力所能及的工作。如员工在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》(劳办力字(1992)5号)的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动
合同。
案 例：
吴某系加工中心操作工，经人引荐到某公司任职。入职后，开始同单位的人并没有太在意这个人，但在二个月后，慢慢地同事们发现吴某有些不太正常，经常因为小事与同事发怒，在试用期满后，吴某的工作虽然不算优秀，但还算及格，所以工作还算适任，公司按期给吴某转正，部门领导仅私底下提醒吴某要与同事搞好关系。
但入职四个月后一天，吴某突然在车间中发狂地砸设备，并攻击同事。造成公司的设备严重损坏（设备原价100多万），两名同事轻伤，医疗费用3000多元。公司立即作出开除吴某、由吴赔偿公司、员工医疗损失的决定。并立即办理了相关手续。
但次日，吴某便由家人陪同到医院，医生得出“轻型精神病”的诊断。后由其家人向公司提出，公司作出的开除吴某的决定不当，要求继续履行合同，并由公司承担相应责任。请大家讨论：
1、假如吴某确是轻型精神病患者，吴某应享受什么权益？
2、单位作出的开除决定是否有效？
3、由吴某造成的单位损失、员工医疗费用应由谁来承担？
4、假如吴某是在试用期期间就存在病症，单位应如何证明？
5、在目前现状下，单位应如何应对？
答案：
1、吴某可以享受至少24个月的医疗期。（劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知中第二条：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。）
2、无效，医疗期内单位不能解除、终止劳动合同。医疗费由社保和个人承担，如果有其它的补充保险再去相应地方理赔报销。给单位造成的损失应该是吴某的监护人承担吧，我不太清楚。
3、医疗费由社保和个人承担，如果有其它的补充保险再去相应地方理赔报销。给单位造成的损失应该是吴某的监护人承担吧，我不太清楚。
4、相关机构鉴定。
5、报销被伤员工的医药费，让吴某享受医疗期，发病假工资，不低于当地最低工资的80%，医疗期满若合同到期可以终止合同，若合同未到期可以进行劳动能力鉴定，经鉴定为1-4级的可以解除劳动合同。支付补偿金。
职工在劳动合同期内患了精神病或被查出有精神病，作为单位应该如何妥当的处理，这是一个说简单也不简单的问题。虽然国家对此有一些规定，但也存在前后不一致的情况。按照本人的理解，单位应当注意以下几点：
一、首先要区分职工是在试用期之内还是试用期期满后。如果职工是在试用期之内患病或被查出有精神病的，单位可以以试用期内不符合录用条件为由直接解除劳动合同，无须给与职工医疗期，也无须进行劳动能力鉴定和支付经济补偿金和医疗补助金。
二、如果职工是在试用期期满之后患病或被查出有精神病的，单位应当给与医疗期。由于精神病属于特殊疾病，医疗期最长可以达到24个月，超过24个月的职工经单位和当地劳动主管部门批准还可以适当延长。
医疗期满后，职工必须经过劳动鉴定委员会的鉴定。如果鉴定结果是全部丧失劳动能
力的，单位可以解除劳动合同，但应当支付经济补偿金和医疗补助金。如果没有全部丧失劳动能力，又能参加工作的，单位应当安排适当的工作，不得解除劳动合同。当然如果职工虽然没有丧失全部劳动能力，但也无法从事单位安排的适当工作的，单位也可以解除劳动合同并支付相应的补偿和补助。
【特殊疾病】劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》劳部发（1995）236号第二条规定：关于特殊疾病的医疗期问题，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
【病假工资】劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发（1995）309号第五十九条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。病假日工资＝最低工资标准×80%÷21.75天(月计薪天数)
【医疗补助费】劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发（1994）481号第六条规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应当增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
案例：
王小姐在一家企业工作，与公司签订了5年的劳动合同。2年前，王小姐因被男友无情抛弃，承受不住打击，整日神情恍惚，经诊断患上了精神分裂症。经过4个月的住院治疗后，王小姐的病情依旧不见好转。住院期间，单位领导来到医院看望王小姐，希望王小姐早日康复。2年过去了，在家修养的王小姐病情依旧不见好转，终日恍恍惚惚，无法正常工作。此时正值企业效益越来越差，企业只得采用“减员增效”的办法，压缩和降低成本，在决定裁减人选时，王小姐被选在其中。当王母收到企业发来的书面解除劳动合同通知后，十分不满，她认为：自己女儿患的是精神病，是一种比较特殊的病，好像国家有规定，单位不可以解除或终止劳动合同。对于精神病患者单位可以单独解除劳动合同吗？国家对精神病患者有特殊的保护吗？
分析：
精神病患者的劳动合同解除问题在法律中有相关的规定。《劳动合同法》第40条第1项关于“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。”同时，劳动部劳部发【1995】236号文件《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》中规定：“根据目前的实际情况，对某些患者特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准可以适当延长医疗期。”由此可见，“对于精神病人，国家有规定，单位不可以解除或终止劳动劳动合同”的说法，是没有法律根据的。因为员工患精神病属于患病的一种情形，国家规定，和
一般患病一样，要由用人单位给予一定的医疗期。所不同的是，对于患这种特殊疾病的员工，经批准，可以适当延长医疗期。本案中，王小姐在规定的医疗期满后病情没有痊愈，显然也不能从事由用人单位另行安排的工作，且企业在对王小姐延长了2年多医疗期，王小姐病仍然没有治愈的情况下，用人单位可以单方面解除劳动合同。
《中华人民共和国就业促进法》第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
《上海市精神卫生条例》第四十一条 精神疾病患者病愈后，依法享有入学、应试、就业等方面的权利。有关单位不得以曾患精神疾病为由，取消其入学、应试、就业等方面的资格。
根据劳动部办公厅劳办力字[1992] 5号《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》、劳办发[1994] 214号《劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》、劳办发[1995] 1号《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函三个复函的规定。
一、用人单位招用的合同制工人，在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以与其解除劳动合同。
二、试用期届满后，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同；
三、经鉴定确实丧失劳动能力的，可解除劳动合同，并按规定发给经济补偿金和医疗补助费。
四、精神疾病患者病愈后，有权参加各种形式的职业技能培训，提高就业能力。劳动保障部门和残疾人联合会应当推动精神疾病患者的就业培训、安置工作。
五、精神疾病患者病愈后，在劳动关系存续期间或者聘用合同期内，其所在单位应当为其安排适当的工种和岗位，在待遇和福利等方面不得歧视
第四篇：劳动合同解除送达问题
劳动合同解除送达问题
发布时间： 2015-02-27 12:27:14 作者：陈建华 来源：《文丰律师》
我要评论(0)
摘要：
作者：陈建华，河南文丰律师事务所
用人单位单方劳动合同解除时，向劳动者送达劳动合同解除的通知和相关证明，属于法律规定的义务。在实践中，由于用人单位在涉及送达问题的不当处理，导致送达出现瑕疵。由此引发的劳动纠纷案件，因为送达的不合适，导致用人单位构成违法解除劳动合同，最终反而是承担因违法解除劳动合同而向劳动者支付经济赔偿金。本文结合本人处理的某些劳动纠纷案件，就劳动合同解除过程中用人单位的送达问题，作出简要分析，仅供参考。
案例一
郑州市高新区某单位认为该员工涉嫌盗窃单位财物，决定解除其劳动合同。该单位直接在其办工桌上张贴解除劳动合同通知，然后停发其工资。随后该劳动者提起劳动仲裁，声称用人单位仅仅是口头通知劳动合同已经解除，要求支付经济赔偿金。仲裁机构和法院均认定，用人单位以张贴方式通知劳动者，属于违法送达，该解除劳动合同属于违法解除，用人单位应当承担经济赔偿金。
案例二
郑州市荥阳某公司，因经济效益下滑，导致该公司部分员工离岗。后该公司以该部分员工旷工为由，决定对该部分员工除名，同时该除名决定上报公司的主管部门以及社保等相关机构。时隔十多年后，该部分员工声称，从未收到该公司的除名决定，从公司的公告名单中得知已经被公司除名。该部分员工要求确认劳动合同解除违法、支付相应期间的生活费和社保待遇等。该案将经过法庭审理，确认公司的劳动合同解除程序违法，判决公司按照其他正常解除劳动合同的职工支付经济补偿金。
评析：
上述案件中，用人单位不论解除劳动合同的理由是否正当，用人单位在解除劳动合同时，送达程序发生问题，不但导致违法解除劳动合同，而且要支付经济赔偿金。此种情况下加大了用人单位解除劳动合同的成本（劳动者存在过错时，用人单位合法解除劳动合同不需要支付任何费用），甚至导致在解除合同多年后，作为历史遗留问题在某关键时刻集中爆发，增加公司的经营风险。一旦涉及职工人数众多的时候，职工群体性上访事件发生的概率较高，引发社会不稳定性因素。所以，用人单位合法解除劳动合同、正当程序送达，是避免上述问题的关键所在。
一、送达的规定 1、1996年原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第四条规定：用人单位与职工解除劳动关系后，应当及时向职工提供相应的证明材料。
2、《劳动合同法》第五十条第一款规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明。
根据这些规定，用人单位解除与劳动者的劳动关系时，应当向劳动者送达证明文件，送达是用人单位解除劳动合同的必经程序。如果用人单位没有向劳动者送达相关证明，除了根据《劳动合同法》第八十九条规定要受到劳动行政部门的行政处罚，向劳动者赔偿相应损失外，用人单位与劳动者的劳动关系也没有解除。
二、送达方式
用人单位通常采用的送达方式主要有：直接送达、邮寄送达和公告送达。
1、直接送达
直接送达是将文书直接交给受送达人，也是最基本的送达方式。送达应以直接送达为原则，凡是能够直接送达的。都应采用直接送达的方式。以下几种情况下的送达都属于直接送达：（1）、将文书直接送交受送达人本人。（2）、受送达人本人不在时，将文书交其同住成年家属签收。（3）、受送达人已指定代收人的，送交代收人签收。
2、邮寄送达
邮寄送达是直接送达有困难时，将文书交邮局挂号寄给受送达人的送达方式。邮寄送达以当事人提供准确的送达地址为前提，以邮政机构专业、中立的送达方式做保证。
有下列情形之一的，即为送达：（1）受送达人在邮件回执上签名、盖章或者捺印的；（2）受送达人是无民事行为能力或者限制民事行为能力的自然人，其法定代理人签收的；（3）受送达人指定的代收人签收的；（4）受送达人的同住成年家属签收的。
3、公告送达
公告送达是受送达人下落不明或者用其他方式无法送达的情况下，通过公告将文书有关内容告知受送达人的一种特殊的送达方式。
三、送达程序
在实践中，某些单位直接采用公告送达的方式送达解除劳动的通知，认为这样就已经履行了书面通知的义务。用人单位的这种做法并不严谨，劳动纠纷案件中，在没有直接送达、邮寄送达的前置程序下，直接进行公告送达，很可能会被认定为送达程序违法。
1995年，原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定：，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
一旦发生劳动纠纷，劳动仲裁机构依据该《复函》，裁定用人单位直接公告送达属于无效送达，用人单位势必承担违法解除劳动合同的后果。
四、违法送达的后果
1、非法解除劳动合同支付经济赔偿金
用人单位解除劳动合同的，向劳动者书面通知是法定义务。如果被认定为非法送达，则视为解除劳动合同为非法解除。此种情况下，劳动者可以选择是继续履行劳动合同或者要求用人单位按照经济补偿金的双倍支付经济赔偿金（实践中笔者处理的此类案件，劳动者全部要求支付经济赔偿金）。所以，要么用人单位继续履行劳动合同，要么支付经济赔偿金，加大解除劳动合同的成本。如果是用人单位是基于劳动者的过错解除合同，因违法送达而导致非法解除合同，支付经济赔偿金，势必引起用人单位的不满。但是现有法律体系下，用人单位最终不得不承受此种结果。
2、劳动仲裁起点的延后
2006年7月10日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》第一条第二项规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
本文前述的第二个案例中，劳动者是在时隔十余年后，企业即将进行改制时，提起的劳动仲裁。基于最高院的司法解释，何时启动劳动仲裁，劳动者掌握主动权。不论何时，只要劳动者提起仲裁，企业最终会因为自己的违法送达程序行为买单。
五、送达的有效应对
用人单位如果同员工签订劳动合同的时候，忽视将来相关送达事宜的解决途径，肯定会在送达时造成困难。解除和终止劳动关系必须出具书面通知和证明，且必须送达员工，否则，解除和终止劳动关系决定不生效。其他劳动合同管理文书也必须送达劳动者或其成年亲属。但是，实践中很多情况是：用人单位给员工出具书面通知和证明时，员工却拒不签收；或者员工的成年亲属拒绝签收；许多员工在劳动合同解除和终止后不辞而别，根本不知去向，这时候很多用人单位束手无策。一方面法律要求用人单位必须证明已经书面送达员工，一方面是员工不签收，单位又没办法强迫员工签收，怎么办？由此，笔者建议采用以下途径提前健全用人单位的送达保障。
1、入职的送达确认：在劳动合同中，要求劳动者填写文书送达地址、电子邮件地址、短信接收手机号码等信息。
2、代收的确认：在劳动合同中，要求劳动者填写代收文书人员或共同居住家属人员的文书送达地址、电子邮件地址、短信接收手机号码等信息，同时确认上述地址送达，即视为有效送达。
3、变更的告知义务：在劳动合同中，要求劳动者确认“前述文书地址、代收人、联系方式等如发生变更，劳动者应当书面通知用人单位，否则按照原地址送达，即视为有效送达”。
4、保留送达证据：送达后，用人单位应当保留送达的证明性文件，如短信、电子邮件、邮寄文书底单、公告文本及载体等。仲裁或者诉讼过程中的，用人单位必须提供送达的证据，如不能提交送达的证明，则视为没有有效送达。
特别说明：法律所规定的书面送达，应当是具有载体的送达，电子邮件、手机短信等也应当视为送达的方式，不能狭隘的将书面送达理解为纸质文书送达。电子文书也能够作为书面证据使用，唯一区别的只是文书载体的不同而已。
上述为用人单位送达问题的简要分析，不足之处，请不吝指正。
Tags：本文暂无Tags！
第五篇：武汉市中院《关于审理劳动争议案件若干问题纪要》
关于审理劳动争议案件若干问题纪要
武汉市中级人民法院关于印发<<关于审理劳动争议案件若干问题纪要>>的通知
2008年9月25日，武汉市中级人民法院与武汉市劳动争议仲裁委员会联合召开了劳动争议案件若干问题研讨会议。市法院民四庭、立案庭及部分基层法院的审判人员，市劳动争议仲裁委员会及部分区劳动争议仲裁委员会的有关人员等共20余人参加了会议。会议着重围绕我市当前劳动争议案件的仲裁和诉讼中如何适用《劳动合同法》、《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的若干问题进行了深入的讨论，对《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施以来，审理这类案件中出现的新情况、新问题进行了分析研究,并对应如何理解和适用法律法规的若干问题达成了共识,经对这次会议中研讨的若干问题进行整理形成了会议纪要.现就审理劳动争议案件中如何理解和适用法律的若干问题纪要如下：
一、关于劳动仲裁时效期间的适用和起算
1、当事人于2008年4月30日之前发生的争议,劳动仲裁时效期间适用《劳动法》六十日的规定；当事人于2008年4月30日之后发生的争议,适用《劳动争议调解仲裁法》一年的规定。
2、劳动者因工伤或职业病，请求用人单位依法承担工伤保险待遇的，劳动仲裁时效期间可按下列情况分别处理：
(1)已依法作出工伤认定未致残的，自工伤认定结论生效之日起算；构成伤残的，自劳动能力鉴定结论生效之日起算；
(2)劳动者认为正在享受的工伤待遇不符合法定标准的，自主张之日起算，但其相应权利仅溯及此前一年；
(3)劳动者未进行工伤认定的，自其治疗终结之日起算。但有证据证明系用人单位原因致劳动者未作工伤认定或用人单位认可其工伤事实的，可自劳动者主张之日起算。
3、在劳动关系存续期间产生的劳动报酬争议，劳动者请求支付拖欠劳动报酬的，劳动仲裁时效期间从用人单位书面明确表示拒绝支付或书面承诺支付劳动报酬的期限届满之日起算，未明确偿付日期的，从劳动者追索之日起算。但劳动者在知道或应当知道其权利被侵害二年之后才主张的，对其主张之日溯及至二年相应之日以前的请求，用人单位提出时效抗辩，若无诉讼时效中断、中止等法定事由的，不予支持。
4、因解除或终止劳动关系产生的争议,劳动者提出用人单位欠发工资或其他劳动报酬的请求未超过劳动仲裁时效的，对劳动者实体权利的保护一般不得超过二年诉讼时效期间，从劳动者主张之日溯及至二年以前相应之日时止。对超过二年的拖欠工资或其他劳动报酬的请求，用人单位提出时效抗辩，若无诉讼时效中断、中止等法定事由的，不予支持。
5、因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位主动作出开除、除名、辞退等书面决定的，劳动仲裁时效期间从该书面决定送达劳动者之日起算；用人单位未送达书面决定但劳动者已经知道书面决定内容的，从用人单位能够举证证明劳动者已经知道该书面决定内容之日起算。
6、劳动者自动离职的时间达到开除、除名或解除劳动关系的劳动法规规定或劳动合同约定的时间期限后，用人单位被动作出开除、除名、辞退等决定的，劳动仲裁时效期间应从劳动者自动离职的时间达到劳动合同约定和劳动法规规定时间期限届满之日起算。
7、劳动者能够举证证明其通知用人单位解除劳动关系的具体日期的，劳动仲裁时效期间从该具体日期起算；劳动者不能证明的，劳动仲裁时效期间从其实际离开用人单位之日起算。
8、劳动关系解除或者终止后，劳动者请求用人单位补办、补缴社会保险或追偿社会保险待遇损失的，用人单位能够举证证明用人单位承诺或拒绝为劳动者补办、补缴社会保险的具体日期的，劳动仲裁时效期间从用人单位承诺或拒绝的具体日期起
算；用人单位不能证明的，从劳动关系解除或终止之日起算。
9、用人单位与劳动者签订解除或终止劳动关系经济补偿协议且双方已经按照协议内容履行完毕，或者经济补偿协议中约定经济补偿的条件尚未成就，劳动者又以该协议无效或应予以撤销为由发生纠纷，若劳动者能够举证证明该协议内容存在重大误解或显失公平的，劳动仲裁时效期间从其知道或应当知道权利受到侵害之日起算；若劳动者不能证明的，劳动仲裁时效期间从双方协议签订生效之日起算。
二、社会保险纠纷的受理和处理
10、劳动关系存续期间，对已参加社会保险统筹的用人单位欠缴社会保险费引发的纠纷，劳动者申请仲裁和起诉的，不按劳动争议案件处理，劳动者可通过行政途径或行政诉讼途径，但对已给劳动者造成社会保险待遇损失，劳动者主张赔偿的，可作为劳动争议案件处理。
11、在解除或终止劳动关系引发的纠纷中，劳动者就用人单位未办、欠缴社会保险费用提出补办、补缴或支付经济补偿等请求的，可按下列情形分别处理：
（1）裁决或判决撤销用人单位解除劳动关系处理决定的，应裁决或判决用人单位补办或者补缴欠缴期间和劳动者被解除劳动关系期间的基本社会保险费用，并根据当事人的过错程度等的具体情况，裁决或判决用人单位承担劳动者的生活费用或标准工资；
（2）裁决或判决解除或终止用人单位与劳动者之间劳动关系的，对劳动者要求用人单位补办、补缴社会保险费用的请求应予支持；对因不符合规定条件不能补办、补缴的，应分别不同社会保险类别，由用人单位按缴费标准或待遇标准补偿劳动者相应损失，若地方人民政府相关劳动政策对某一事项的基本社会保险有明确补偿标准的,可以按该标准执行。
（3）用人单位已经依法为劳动者办理基本社会保险，劳动者以用人单位降低缴费基数，或者欠缴此前某一期间社会保险费用为由，提出解除劳动关系并要求用人单位给予经济补偿或赔偿的，一般不予支持。若用人单位属恶意或故意侵害劳动者合法权益的，可以裁决或判决用人单位赔偿劳动者相应的经济损失。
12、劳动者达到退休年龄而仍与用人单位保持劳动关系，或与用人单位解除或终止劳动关系后，对尚未参加社会保险统筹的劳动者与用人单位之间因要求补办参保手续或追索社会保险待遇损失而发生的纠纷，可作为劳动争议案件受理。
13、因劳动者达到退休年龄而终止劳动合同，但用人单位尚未为劳动者办理参加基本养老保险手续的，可以根据劳动者具体的请求，裁决或判决用人单位为劳动者补办基本养老保险手续及退休手续。若不能补办的，由用人单位参照养老保险的缴费标准，补偿劳动者相应损失，或者比照同类人员应当享受的基本养老保险的标准，裁决或判决用人单位按月支付该标准的费用。劳动者要求一次性享受退休待遇且符合地方人民政府劳动政策有关规定条件的，也可以按规定执行。
14、因解除或终止劳动关系引发的纠纷，劳动者对解除或终止劳动关系不再表示异议，且裁决或判决解除或终止劳动关系的，若劳动者已在流动窗口参保缴费，可裁决或判决由用人单位按劳动者实际已缴费金额给付本人；若劳动者户籍不在本地且在本地无参保记录、需要到异地工作，劳动者对用人单位欠缴的社会保险费用提出给付请求的，可裁决或判决按其用人单位所在地或户籍所在地缴费标准直接将该费用给予劳动者。
15、在审理劳动争议纠纷案件中，若劳动者已在原单位办理社会保险且尚未中断的，对其提出由现用人单位为其办理社会保险的请求，不予支持。对劳动者已经自行办理社会保险的，按其已缴费情况，裁决或判决用人单位将该项费用直接给付劳动者，若地方人民政府劳动政策对用人单位未办或欠缴费用明确规定了赔偿标准的，可以按该标准执行。
三、关于劳动合同订立、变更、解除等的认定和处理
16、用人单位下设未依法取得营业执照或登记证书的单位以自己名义或以用人单位名义与劳动者订立劳动合同的，无论是否取得用人单位的委托或授权，均以该用人单位为发生劳动争议的当事人。
17、自用工之日起一个月内，用人单位未书面通知劳动者签订书面合同，或者因劳
动者不愿签订书面合同，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，劳动者要求用人单位按每月两倍工资支付的请求，应予支持。
18、用人单位自用工之日起满一年仍未订立书面劳动合同的，用人单位除按每月支付劳动者两倍工资外，视为双方已经订立无固定期限的劳动合同。用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同，劳动者不愿补订的视为劳动关系终止，用人单位无需给予经济补偿。用人单位与劳动者超过一年未签订书面劳动合同，但双方仍然保持劳动关系的，用人单位无需支付双倍的工资，若劳动者提出解除劳动关系的，用人单位应当按劳动者实际工作的年限给予经济补偿。
19、用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，用人单位以双方口头约定有试用期且劳动者在试用期内不符合录用条件为由解除或终止劳动关系的，应视为用人单位违法解除劳动关系，可以根据劳动者的具体请求，依法责令用人单位承担支付劳动者双倍工资、经济补偿或赔偿金的责任。
20、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者要求原用人单位或新用人单位支付经济补偿的，可按下列情形处理：
（1）符合《劳动合同法》第三十四条规定，若劳动合同中除用工主体之外的其它条款没有变化的，劳动者应当继续履行原劳动合同，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可不支付经济补偿金。若用人单位变更了劳动合同的其他条款，因与劳动者未能协商一致而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿金；
（2）劳动者同意到新用人单位工作的，视为原劳动合同内容的变更，其要求给予经济补偿的请求不予支持，但原用人单位同意支付的除外；
（3）劳动者同意在新用人单位工作的，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，应计算劳动者在原用人单位的工作年限。若原用人单位在劳动者调离时已经给付经济补偿的，新用人单位可以不再支付劳动者在原用人单位年限的经济补偿金。
21、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，但用人单位不能证明是由劳动者提出解除劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十六条第二项的规定，由用人单位向劳动者支付经济补偿金。
22、用人单位与劳动者在《劳动合同法》第四十三四条规定的劳动合同终止情形之外，在劳动合同中约定其他的劳动合同终止条件的条款应为无效。
用人单位以无效条款终止劳动合同的，属于违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，应予支持。劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照《劳动合同法》第四十八条的规定支付赔偿金。
23、用人单位招用已达到法定退休年龄但未享受养老、医疗等社会保险待遇的人员，双方形成的用工关系有书面协议约定的，按约定处理，没有约定的可以按雇佣关系处理。
用人单位招用已享受养老、医疗等社会保险待遇的退休人员，双方形成的用工关系有书面协议约定的，按约定处理，但约定内容涉及劳动者享受双重基本保险待遇的，不予支持。
24、2004年1月1日之后发生的工伤事故，因超过申请认定和鉴定期限，劳动者未能进行工伤认定和劳动能力鉴定，劳动者在仲裁或诉讼中申请认定和鉴定的，劳动争议仲裁机构或人民法院可以委托工伤认定机构、劳动能力鉴定机构进行认定和鉴定。
受委托机构对上述委托认定或鉴定要求不予受理的，劳动争议仲裁机构和人民法院可以根据案件查明的事实依法作出劳动者是否为工伤的事实认定，并可委托其它有鉴定资质的机构进行劳动能力的鉴定。
25、因第三人侵权造成劳动者工伤的，劳动者既可以选择要求致害人按人身损害赔偿承担侵权责任，也可以要求用人单位按工伤保险赔偿责任。劳动者已获得民事赔偿的，对其相应医疗费、交通费、误工工资等明显重复的项目，不应再享受工伤保险的对应待遇。
四、关于证据的审核和事实的认定
26、当事人对各自主张的事实和请求负有同等的举证责任，但法律和法规明确规定由用人单位承担举证责任的除外。
属于劳动者掌握和保管的证据，或者有证据证明其掌握相应证据的，劳动者应提供该证据，否则应承担举证不能的不利后果。
27、法律和法规明确规定由用人单位承担举证责任而其未能履行举证义务的，用人单位应当承担举证不能的不利后果。但因用人单位合并、兼并、改制等客观原因，有证据证明用人单位并未掌握或保管该证据，或者依据相关法律法规已经免除其保管义务的，用人单位不承担举证责任。
28、对专门性问题和事项需要鉴定的，可交由当事人协商一致的鉴定机构进行鉴定，但法律法规规定应由具体的鉴定机构鉴定的，从其规定。对生效裁决和判决确认的鉴定结论，当事人无需举证，庭审中可以不再进行质证，但当事人有相反证据足以推翻的除外。
29、对生效裁决确认的工伤，在劳动者申请享受工伤待遇的仲裁、诉讼程序中，用人单位又提出异议并要求重新作出工伤认定的，不属于劳动争议案件的审理范围，应不予审理。
30、对已确认劳动关系成立的生效判决，在劳动者申请享受工伤待遇的仲裁、诉讼程序中，用人单位又提出异议并要求重新确认的，因用人单位该请求属申诉性质，不属案件审理范围应当不予审理。
31、在认定劳动者工资标准时，应依据其工资支付明细帐目，以是否属于劳动报酬加以甄别，并根据不同事由分别予以认定。用人单位以货币化方式向劳动者支付的交通费、通讯费、包干作业的业务费等费用，不属于工资范围。劳动者在正常工资之外取得的与其特定工作相关的经营性、风险性收入，一般不作工资认定。
32、加班工资应以标准工资为计发基数，一般以劳动合同中约定的工资标准为准。实际发放的工资高于约定的，以实际发放的标准为准；约定并实际发放的工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为准。职工福利等一般不计入标准工资。
33、工伤待遇以劳动者受伤的具体日期为界限，分别以其受伤前的本人工资或社平工资为准。用人单位按月支付的工伤待遇以计发时的本人工资为准；因解除或终止劳动关系而一次性享受工伤待遇的，以解除或终止劳动关系时的本人工资或上一的社平工资标准为准。
五、关于适用劳动争议调解仲裁法的若干问题
34、当事人对劳动争议仲裁机构的处理决定不服向人民法院提起诉讼的，应当提供该机构已经送达仲裁文书的送达证明，但依当事人起诉时提供的仲裁文书上署明的日期可明确判定在法定起诉期间内的除外。
35、当事人以劳动争议仲裁机构逾期未作出是否受理决定而向人民法院提起诉讼的，原告应向人民法院提供劳动争议仲裁机构出具的已接受其申请材料的收件回执，并以该收件回执上署明的日期作为判断是否逾期的依据。原告不能提供的，人民法院不予受理。原告提供的证据符合受理条件的，人民法院立案后应当及时将受理情况书面通知劳动争议仲裁机构。
36、当事人以劳动争议仲裁机构逾期未作出仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，当事人应当提供劳动争议仲裁机构已经受理其申请的《受理通知书》及尚未裁决的相关证据，人民法院经审查查明劳动争议仲裁机构确实不存在仲裁程序有中断、中止等法定事由情形的，应予受理。
37、对35、36条两种情形的，人民法院决定受理当事人申请的，应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁机构终结有关案件的仲裁审理。当事人在人民法院审理案件期间被裁定准许撤诉或被裁定按撤诉处理，而双方之间劳动争议事项并未解决的，当事人在裁定书送达之日起的劳动仲裁时效期间内，可以再次提起仲裁申请。
38、《劳动争议调解仲裁法》第四十七条应作如下理解和适用：
（1）劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其申请仲裁的请求涉及数项，分项裁决数额均不超过当地（武汉市各城区）最低工资标准十二个月的金额的，仲裁裁决为终局裁决；各分项裁决的金额超过的为仲裁前置的裁决；
（2）劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护
等方面发生的争议，属于确认争议的裁决为终局裁决；属于给付争议且各分项裁决给付金额不超过当地（武汉市各城区）最低工资标准十二个月金额的为终局裁决；各分项裁决的金额超过的为仲裁前置的裁决。
39、劳动争议仲裁机构对同一案件的不同争议事项作出终局裁决和非终局裁决的，应当分别作出仲裁裁决书并在裁决书中明确告知各当事人的不同权利，当事人依据裁决书告知的权利向人民法院起诉或申请撤销的，人民法院立案时不对仲裁裁决是否属于终局裁决或仲裁前置裁决进行审查，对当事人起诉或申请撤销的请求符合《民事诉讼法》第一百零八条规定的，应当及时立案受理。
40、人民法院受理当事人不服仲裁裁决的案件后，应仅对当事人就劳动争议事项提出的诉讼请求进行审理，对仲裁裁决的事项是否属于仲裁终局裁决或仲裁前置裁决的问题不予审查和裁判。人民法院审理期间，劳动争议仲裁机构为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决的，人民法院应以撤诉或终结诉讼的方式结案。当事人对重新作出的裁决不服，向人民法院起诉或申请撤销的，人民法院应予受理。
41、劳动者就仲裁终局裁决向基层人民法院起诉的，用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向市中级人民法院申请撤销仲裁终局裁决的，市中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院在审理劳动者就仲裁终局裁决起诉的案件中，对用人单位申请撤销仲裁终局裁决的抗辩应一并处理。
42、劳动者就仲裁终局裁决起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位可自收到裁定书之日起三十日内向市中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
43、在劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者以劳动争议仲裁机构《受理通知书》向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请，要求对用人单位的财产保全的，人民法院经审查劳动者的申请符合《民事诉讼法》第九十三条规定的，应当作出财产保全的裁定，劳动者确因经济困难不能提供财产担保的，可以提供保证人担保。
44、劳动者在仲裁裁决生效后或者人民法院判决生效后三个月内未申请人民法院强制执行，用人单位要求解除保全的，人民法院应当解除保全措施。
45、劳动争议仲裁机构依照劳动者申请，对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的案件，依据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条的规定作出先予执行裁决后，当事人不服向人民法院提起诉讼或申请撤销的，人民法院不予受理，已经受理的裁定驳回起诉。
46、劳动争议仲裁机构依照《劳动争议调解仲裁法》第四十四条的规定将先予执行的裁决移送被执行人住所地或财产所在地基层人民法院执行时，应向人民法院提供以下材料：
(1)移送执行函（函中注明案件双方当事人的联系电话及住所）；
(2)先予执行的裁决书；
(3)先予执行裁决书送达证明。
人民法院在执行先予执行裁决时，用人单位不得依《民事诉讼法》第二百一十三条的规定申请不予执行。用人单位提出申请的，人民法院不予支持。
47、劳动争议仲裁机构就劳动者的多项请求事项，对已查明的事项作出部分裁决，当事人就该部分事项的裁决起诉或申请撤销的，人民法院不予受理。当事人对劳动争议仲裁机构作出包含部分裁决事项的最终裁决不服的，可以依照法律规定，向人民法院提起诉讼或申请撤销。
48、市中级人民法院受理用人单位申请撤销仲裁终局裁决的申请后，应向作出该终局裁决的劳动争议仲裁机构调阅案卷，在收到人民法院的函件后，劳动争议仲裁机构应在五日内提供案卷。人民法院审结案件后，应当及时归还案卷。
49、市中级人民法院审理用人单位申请撤销仲裁裁决案件期间，基层人民法院可不停止生效仲裁终局裁决的执行。在执行程序中，用人单位以已向市中级法院提起撤销申请为由，提出不予执行或中止执行申请的，基层人民法院不予支持。
50、用人单位向市中级人民法院申请撤销仲裁终局裁决被驳回，又在执行程序中以相同理由向基层人民法院提出不予执行或中止执行申请的，基层人民法院不予支
持。
湖北省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)
点击咨询 