劳动关系的概念与分类

第一篇：劳动关系的概念与分类

劳动关系的概念与分类

随着社会主义市场经济的蓬勃发展和劳动法制的不断完善，我国的劳动力市场愈加活跃，用人形式也更为灵活多样，例如：媒体经常报导的“租赁劳动力”的作法，“非正规部门的就业”，离退休人员的反聘，专项工作的对外承包等等。致使近些年来在劳动人事工作领域，人们越来越多地遇到劳动关系与劳务关系方面的问题。现就此问题谈点儿看法，以求探究真谛。

一、劳动关系的概念与分类

劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。其主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。遇有个体工商户雇请帮工的情形，则个体工商户属于用人单位的范畴。按照《劳动法》的规定，建立劳动关系须签订书面劳动合同；劳动合同的内容包括七项必备条款和双方自主协商的约定条款。

按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类，一类是直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，当前这一类劳动关系居绝大多数；另一类是间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类劳动关系目前居少数，但今后会逐年增多。按劳动关系的具体形态来划分，可分为常规形式，即正常情况下的劳动关系；停薪留职形式；放长假的形式；待岗形式，下岗形式；提前退养形式，应征入伍形式等等。按用人单位性质分类，可分为国有企业劳动关系、集体企业劳动关系、三资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系（即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系），事实劳动关系（是指未订立劳动合同，但劳动者事实上以成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的情况），和非法劳动关系（如：招用童工和无合法证件人员；无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形）等。

二、劳务关系与劳务合同

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。其主体是不确定的，可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。其内容和表现形式是多样化的。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。劳务关系、劳务合同是一种顾名思义的通俗称呼，在《合同法》中是没有这类名词的。属于承包劳务情形的劳务合同，似可归属法定的“承揽合同”，属于劳务人员输出情形的劳务合同，似可归属法定的“租赁合同”。劳务合同与劳动合同不同，没有固定的格式，必备的条款。其内容可依照《合同法》第12条规定，由当事人根据具体情况自主随机选择条款，具体约定。

三、劳动关系与劳务关系的联系与区别

当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。还有一种派遣劳务人员或借用人员的情形，致使两个单位之间的劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关系紧密地交叉在一起。这是它们相联系的一面。

在劳动关系调整工作中，时常遇到劳动关系与劳务关系并存的情况，弄清两者的区别，对于做好劳动人事工作，正确适用法律、妥善处理各类纠纷，显得特别重要。从整体上看，劳动关系与劳务关系的区别主要有五点：

（一）主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。

（二）关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的。这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。

（三）劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

（四）适用的法律不同。劳动关系适用《劳动法》，而劳务关系则适用《合同法》。

（五）合同的法定形式不同。劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。

四、劳务关系的现状与运用

目前，与劳动关系相近的一类劳务关系大致有以下几种情形：

一是用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。二是用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。具体说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形，有人称之为“租赁劳动力”。

三是用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。

四是已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系类似于劳务关系，但又不完全是劳务关系。有人又称之为特殊劳动关系。

一般来讲，常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与之建立劳动关系，签订劳动合同。一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并与之签订劳务合同。劳务合同的内容一般包括合同期限、劳务工作内容及要求、劳务报酬、合同的终止与解除、违约责任、争议解决的方式、以及需要约定的其他内容。虽然劳务合同的法定形式多样化，但我以为涉及劳动主体的劳务关系，还是以书面形式签订劳务合同为好。用人单位在认清劳动关系与劳务关系之后，应特别注意自觉守法，不能将应建立劳动关系的情形，统统改为建立劳务关系，以规避法律，使用廉价劳动力。不过，用人单位采用租赁劳动力的方式，以劳务关系代替劳动关系的情形例外。

第二篇：劳动关系的概念与特点

1.劳动关系的概念与特点：

劳动关系具体是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的社会经济关系。

劳动关系的特点：个别性与集体性；平等性与隶属性；对等性与非对等性；经济性、法律性与社会性2.劳动关系的主体

雇员：在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种权力的工作者。

雇员团体：因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。雇主：一般指由于用于法律赋予的对组织的所有权，而在就业组织中具有主要经营决策权力的人或团体。

雇主组织：主要形式是雇主协会，以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的劳动关系事务中。政府：主要承担以下四种角色，立法的制定者、公共利益的维护者、公共部门的雇主、有效服务的提供者。3.影响劳动关系的环境因素

经济环境：包括宏观经济环境和微观经济环境；技术环境：包括产品生产的工序和方式等；政策环境：政府政策方针，包括货币政策、财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策等；法律和制度环境：一般指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制；社会文化环境：各国、各地区以及各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等。4.雇主协会的类型、作用 雇主协会的类型

在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会；由某一行业企业组成的单一产业的全国协会； 由同一地区企业组成的地区协会

雇主协会的作用：参与谈判；解决纠纷；提供帮助和建议；代表和维护

5.工会职能和行动的方式

工会的职能：经济职能；民主职能；整合职能；社会民主职能；阶级革命职能

工会的行为方式：互保互助、集体谈判、劳动立法、直接行动、政治行动。6.劳资合作模型 劳资合作模型

劳资合作的重要前提是，通过劳资合作能够改进企业绩效。劳资合作的强度取决于三个因素：工会与管理方的力量，劳资合作方式，组织约束。劳资合作使劳动关系发生重大变化，随着时间的推移，劳动关系的这种变化又反作用于劳资合作的强度。劳动关系的变化，管理方的力量与组织约束，最终决定一个企业的绩效。7.劳资合作的方式

促进劳资合作的具体策略相当广泛，主要包括：斯坎隆计划；拉克计划；集体收益分享计划；质量圈；劳资联合委员会；工作生活质量计划；自我管理的工作团队 8.政府的作用和角色 政府的作用：

政府有权修改劳动关系的各项制度；政府可以通过直接或间接的方式控制许多公共部门； 政府针对不同经济或社会问题采取的方针、政策和行动为管理方和工会之间的集体谈判创造了宏观环境

政府的角色：保护者、促进者、调停者、规划者、雇用者 9.工资的法律含义、支付原则

工资的法律含义：工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式

直接支付给劳动者的劳动报酬。

工资支付的原则：协商同意原则平等付酬原则 紧急支付原则 依法支付原则10.休息休假的种类

工作日内的间歇时间、两个工作日间的休息时间、公休假日、法定休假日、年休假、探亲假11.劳动合同的种类

按照劳动合同的期限划分：固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同

按照工作时间划分：全日制劳动合同：非全日制劳动合同12.订立劳动合同的原则和程序

原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用程序：提议、协商、签约 13.劳动合同终止的情况

《劳动合同法》第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：

1、劳动合同期满的；

2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

4、用人单位被依法宣告破产的；

5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的6、法律、行政法规规定的其他情形。14.什么是劳务派遣、三方关系

劳务派遣，是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位（即实际用工单位）签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，接受用工单位的指挥和管理，以获取一定收入为目的的一种新型用工方式。15.员工参与管理的形式

员工持股计划；质量圈；共同协商；建议方案；职工代表大会；工人董事、工人监事制度；厂务公开制度16.员工参与的类型

根据员工参与管理的方式：被迫参与和自愿参与；正式参与

和非正式参与；直接参与和间接参与

根据参与度的不同：无参与；共同磋商；联合或共同决策；员工完全控制

17.惩处：是指管理方对严重违反劳动纪律或规章制度的员工采取的惩罚措施。

惩处的种类：申诫、记过、记大过；降级；降调职务；停职；免职；追究刑事责任18.集体谈判的作用与决定因素

作用：一是确定和修改工作场所规章制度的正式程序二是协调劳资双方共同关心的事务的非正式过程三是调解解决劳资纠纷的方法。因素：谈判力量；利益、价值和期望值；谈判技巧

19.产业行动的形式

雇员或工会的产业行动：怠工、联合抵制、纠察、“好名单、恶名单”、罢工。

雇主的产业行动：关闭工厂、雇佣罢工替代者、雇主充当罢工破坏者、复工运动、黑名单、排工。20.罢工的概念和分类

概念：罢工是劳动者为了改善工作条件、签订或变更集体协议，在以工会为主体的集体谈判中，为使谈判产生一定压力而实施的有计划、有组织的集体暂时停止工作的行为。分类：依争议手段的先后不同，可分为攻击性罢工和防御性罢工； 依罢工发起组织的不同，可分为工会罢工和非工会罢工；依罢工的目的不同，可分为协约罢工、同情罢工和示威罢工；

依罢工策略不同，可分为间隔罢工、巡回罢工、象征性罢工和迟滞罢工；依罢工规模的不同，可分为总罢工、全面罢工和部分罢工。

21.集体合同的概念和订立原则

集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。订立原则：合法原则、平等原则、合作原则22.三方协商的概念和特点

概念：三方机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制订和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。特点：主体独立、权利平等、民主协商、充分合作

23.当代劳动关系面临的问题

工会密度降低，会员人数减少；失业率上升；经济全球化的冲击；知识员工的出现论述题

1.劳动关系主要学派及观点 劳动关系学派

主要观点和主张代表国家

新保守主义学派减少政府税收，强调发挥市场规律对工人收入的作用美国

管理学派 政府间接干预经济，重视人力资源的培训和开发，用管理手段实现高度认同

日本、英国

正统多元论学派政府负担更多的经济结构和培训的责任，主张较庞杂，工人委员会制度等德国

自由改革主义学派强势劳动法、工人代表制度和工会，劳工运动瑞典

激进学派工会参与社会活动，雇员所有制和企业的雇员控制制度

西班牙

2.举例说明几种管理模式 独裁∕剥削管理模式

特征：由于缺乏制度与规程，独裁∕剥削模式充满浓厚的主观主义色彩，因此相对说来比较简单。

对工会的态度：独裁∕剥削模式具有强烈的反工会思想。管理方总是不遗余力地将工会排除在本企业组织外，通过规避甚至违反法律来阻止工会的建立。集权∕宽容管理模式

特征：集权∕宽容模式与马克斯•韦伯的“集权模型”（model of bureaucracy）类似，强调管理过程中职能的专业化，要求设置独立的人事与劳动关系部门负责处理原先由直线管理人员承担的相关职责。

对工会态度：集权∕宽容模式承认工人参加工会组织的合法权利。对管理方来说，一方面，工会作为工人利益的代言人，通过集体谈判维护雇员利益；另一方面，工会的存在使劳资双方的沟通更顺畅，企业内部申诉体制的建立可以防止直线管理人员滥用职权。自主∕合作管理模式

特征：自主∕合作模式又称人力资源管理模式，它起源于福利资本主义与家长制管理（paternalistic management），包括雇员年金计划、公司住房计划、公司工会，公司组织的娱乐活动、建议机制、利润分享计划、以及其他提高员工忠诚度与献身精神、防止企业工会化的策略。

对工会的态度：人力资源管理模式改变了劳资双方的“你我对立”关系，通过雇员广泛参与管理实践，融洽了劳资双方的关系，以更积极的态度对待工会。

3.管理方的角色理论新古典经济理论 ：

新古典经济学家认为，管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。在劳动关系上，管理者以苛刻的就业条件招聘工人，并努力提高他们的生产率。

评价：没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；将生产

效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；管理思想太简单；没有意识到管理者理性的局限性；没有解释

管理者自身价值观在决策过程的作用。权变管理理论：

权变管理理论认为，职权的集中程度由不确定性的大小以及环境的变化程度决定。

评价 ：该理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性，但没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。劳动过程理论：

劳动过程理论则关注组织的政治运作。该理论假定企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得。工人的反抗引发管理控制问题。

评价：降低生产所需技能受到普遍质疑；只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。利益相关者理论 ：

该理论把企业组织看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。管理方应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品、提供更合理的报酬和更好的工作条件，保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源，维持企业的生存与发展。评价：管理方保持中立不符合现实决策过程理论 ：

决策过程理论对管理方是理性人的假定提出质疑

评价：从管理者自身素质、组织内部的权力关系、决策的重要性等几方面看，管理方的行为并非完全非理性。战略选择理论

该理论认为在任何时刻，管理人员的决策受到以下限制：⑴

企业过去做出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比；⑵主要决策者的价值观、信仰与世界观，以及企业理念和企业文化。

评价 ：科可恩教授提出战略选择模型的主要目的在于解释20世纪80年代以来被普遍采用的高绩效范式，这具有较大的局限性。

4.劳动争议的概念、范围、处理的基本原则、调整方法 劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国，具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。

范围：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除劳动合同或聘用合同发生的争议；因除名、辞退等处分职工和职工辞职、离职发生的争议；因劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议法律；法规规定应当依照本法处理的其他劳动争议处理的基本原则：着重调解、及时处理原则；在查清事实的基础上依法处理原则；当事人在适用法律上一律平等原则劳动争议调整方法：一般调整方法：协商、斡旋、调解、仲裁和审判；紧急调整方法：优先和迅速处理的原则、政府在必要时可采取强制仲裁，即停止或者限制影响公共利益和国民生活的争议行为、争议行为的实施期限短。

第三篇：导游员的概念与分类

第二章

第一节 导游员的概念与分类

顾名思义，此章节介绍导游员的概念与分类，只有对导游员精确的分类，才能推动导游业务、旅游业的发展。

首先对导游的概念的来由做出详细的分析，就我国情况确定，导游员是指依照《导游人员管理条例》的规定取得导游证，接受旅行社委派，为旅游者提供向导、讲解及相关旅游服务人员。同时导游人员的资格和行为还要受到《导游人员管理条例》的管理。

接下来是对导游分类的严格详尽的区分，主要是对国内和国外导游的区分，我国按业务范围分为：海外领队、全程陪同导游员、地方陪同导游员、景区（点）导游员；按职业性质划分为：专职导游员、兼职导游员；按导游员使用语言划分为：中文导游员、外语导游员；按技术等级划分为：初级导游员、中级导游员、高级导游员、特级导游员。国外的区分比较笼统，主要分为国际入境旅游导游员、国际出境旅游导游员；其中按职业性质区分，国际入境旅游导游员可分为：专业导游员、业务导游员、游览点的讲解员、义务导游员，而国际出境旅游导游员相当于我国领队，可分为旅行社经理兼领队、职业领队、业余领队、义务领队。重点：

把握导游概念，并联系实际；理解我国对导游不同划分的标准，其中是有交叉点的。难点：

把握台湾导游与我国导游的概念的不同之处。

第二节 导游员的职责

此节主要介绍了导游员的基本职责，还有分别介绍海外领队、全陪、地陪和景区（点）导游员的职责。重点：

本节全部都是重点，应认真掌握。难点：

本节所介绍的职责只是一般的概括，导游员的职责很多，很难全盘掌握。

第三节 导游员的素质

作为导游员，必须具备多方面的素质，如思想、文化、心理、身份方面，它们分别有以下 ：

 思想素质：热爱祖国；爱业敬业；品行端正

 文化素质：扎实史地文化知识；丰富的美学知识；灵活的心理学知识；必要的政策法规知识；多种旅行常识

 心理素质：导游的性格；导游的情感；导游员的心理承受力  能力素质：认识能力；活动能力；特殊能力  身体素质 重点：

每方面的素质都全部掌握，不过书中对能力素质方面作了比较详尽的介绍，因此要重点掌握。难点：

素质的要求不是说了就可以的，因为这些要求要长期培养，对我们来还是比较而且要真正掌握所要求的素质确实很难，需要实践中理解。

第四节 导游员资格获取

此节主要介绍我国导游员资格的获取，并简要地介绍了国外获取的情况。我国导游员资格获取必须符合报名的条件，参加导游考试，其中考试分为：导游综合知识和导游服务能力两部分，本节学介绍了教材、命题和考试时间；考前培训，考试组织和评卷，证书这几方面涉及资格获取的情况。简要地介绍了国外要求严格或较松两种情况。重点、难点：

考试科目及内容，证书。

第五节 导游员的培训

此节主要介绍了我国导游人员培训班的必要性、内容、培训的种类以及方式，并简略讲了国外导游员培训简介。重点：

培训的内容，培训的种类，培训的方式。难点：

培训的内容、方式。

第四篇：园林植物的概念与分类

园林植物的概念与分类

园林植物的概念与分类

园林植物是指在园林绿化中栽植应用的植物，包括各种乔木、灌木、藤本、地被、竹类、草本花卉及草坪植物等。园林植物栽培与养护是指对园林植物种植、养护与管理，包括园林植物的栽植、灌溉、排涝、修剪、防治病虫、防寒、支撑、除草、中耕、施肥等技术措施。

由于草本花卉与草坪的内容在专门的课程中讲授，所以本课程研究的对象主要是指园林

木本植物。

0．2 园林植物的分类

由于我国园林植物资源非常丰富，各自在园林绿化中起的作用又不尽相同，为了便于研

究和应用，除按系统分类方法外，还可将园林植物按以下分类方法进行归类。

1）按生物特性分类

（1）乔木类

①乔木类：树体高大(通常6m以上)，具有明显的高大主干，分枝点高，如雪松、云杉、樟子松、悬铃木、广玉兰、银杏、白皮松等。

②灌木类：树体矮小(通常6m以下)，主干低矮或者茎干自地面呈多数生出而无明显主 干；如月季、牡丹、玫瑰、腊梅、珍珠梅、大叶黄杨和紫丁香等。

③藤本类：以特殊的器官，如以吸盘、吸附根、卷须或缠绕或攀附其他物体而向上生长的 木本植物，如爬山虎可借助吸盘；凌霄可借助于吸附根而向上攀登；蔓性蔷薇每年可发生多数长枝，枝上上并有钩刺故得上升；卷须类如葡萄等。

④丛木类：树体矮小而干茎自地面呈多数生出而无明显的主干。

⑤匍匐植物类：植株的干和枝不能直立，均匍地生长，与地面接触部分可生出不定根而扩 大占地范围，如铺地柏。(2)草本植物

①花卉类：可分为1-2年生花卉、球根花卉、水生花卉和蕨类，详见花卉学。

②草坪植物类：是由人工栽培的矮性禾本科或莎草科多年生草本植物组成，并加以养护管理，形成致密似毡的植物群体。

2)按植物观赏部位分类

①观花类：包括木本观花植物与草本观花植物。观花植物以花朵为主要的观赏部位，形状各式各样、色彩千变万化。单朵的花又常排聚成大小不同、式样各异的花序或以花香取胜。

木本观花植物：月季、杜鹃、榆叶梅、连翘、桃、玫瑰、合欢、绣线菊、碧桃、紫丁香等。草本观花植物：菊花、兰花、大丽花、唐菖蒲、一串红等。

②观叶类：园林植物的叶具有极其丰富多彩的形貌。对于观叶类植物或叶的大小、形态引人注目；或叶的质地不同，产生不同的质感；或叶的色彩变化丰富。有些树木的叶会挥发出香气和音响的效果。观叶植物观赏期长，观赏价值较高。如：油松、雪松、五角枫、合欢、小檗、黄栌、苏铁，银杏、白蜡、栎树、山麻秆等。

③观茎类：茎干因树皮色泽或形状异于其他植物，可供观赏。常见供观赏红色枝条的有红瑞木、野蔷薇、杏等；古色枝条的有桃、桦木等；可于冬季观赏的有青翠碧绿色彩的棣棠；还有可观赏形和色的白皮松、竹类、悬铃木、梧桐等。

④观芽类：植物的芽特别肥大美丽，如银柳、结香。

⑤观果类：果实色泽美丽，经久不落，或果形以奇、巨、丰发挥较高的观赏效果，如佛手、红豆树、柚、石榴、山楂、葡萄等。

⑥观根类：树木裸露的根部也有一定的观赏价值，但是并非所有树木均有显著的露根美。

一般言之，树木达老年期以后，均会或多或少地表现出露根美。在这方面效果突出的树种有：

松、榆、梅、楸、榕、腊梅、山茶、银杏、广玉兰、落叶松等。

⑦观姿态类：树势挺拔或枝条扭曲、盘绕，似游龙，如伞盖。如雪松、银杏、杨树、龙柏、龙爪槐、龙爪榆等。

3)按在园林绿化中的用途分类

①行道树：为了美化、遮荫和防护等目的，在道路两旁栽植的树木。如悬铃木、樟树、杨树、垂柳、银杏、广玉兰等。

②庭荫树：又称绿荫树，主要以能形成绿荫供游人纳凉避免日光曝晒和装饰用。多孤植，或丛植在庭院、广场或草坪内，供游人在树下休息之用。如樟树、油松、白皮松、合欢、梧桐、杨类、柳类等。

③花灌木：凡具有美丽的花朵或花序，其花形、花色或芳香有观赏价值的乔木、灌木、丛木及藤本植物。如牡丹、月季、紫荆、迎春花、大叶黄杨、玉兰、山茶等。

④绿篱植物：在园林中主要起分隔空间、范围、场地、遮蔽视线，衬托景物，美化环境以及防护作用等。如黄杨、女贞、水蜡、榆、三角花和地肤等。

⑤地被植物及草坪：用低矮的木本或草本植物种植在林下或裸地上，以覆盖地面，起防尘降温及美化作用。常用的植物有：酢浆草、枸杞、野牛草、结缕草、匍地柏等。

⑥垂直绿化植物：通常做法是栽植攀缘植物，绿化墙面和藤架。如常春藤、木香、爬山虎等。

⑦花坛植物：采用观叶、观花的草本花卉及低矮灌木，栽植在花坛内组成各种花纹和图 案。如石楠、月季、金盏菊、五色苋等。

⑧室内装饰植物：将植物种植在室内墙壁和柱上专门设立的栽植槽内。如蕨类、常春藤等。⑨片林：用乔木类带状栽植作为公园外围的隔离带。环抱的林带可组成一封闭空间，稀 疏的片林可供游人休息和游玩。如各种松、柏、杨树林等。

0．3 园林植物栽培养护的作用、任务

绿化美化建设是城市建设的重要组成部分，也是城市文明建设和现代化城市的重要标志 之一。园林绿化作为城市建设的一个不可分割的重要组成部分被越来越多地被人们所认同。环境是人类生存的条件，城市必须与自然并存，建设一个良好的城市环境，不仅关系到城市经济的发展和城市居民的身心健康，也是衡量人们生活水准的尺度。它能发挥巨大的社会效 益，也能创造出极大的经济效益。

一个城市的环境质量和生态效应，在很大程度上不但取决于绿化种植面积比重、种植设 计艺术水平的高低，而且和养护管理水平有着密切的关系。如果只栽不管或管理不善，植物 就不能很好地生长，达不到应有的绿化、美化的功效。俗话说“三分栽植，七分养护”，就充分说明了养护管理工作的重要性。

0．4 园林植物栽培养护的简史、发展现状与前景

1)我国园林植物资源

我国国土辽阔，地跨寒、温、热三带，山岭逶迤、江川纵横，奇花异草繁多，园林植物资源极为丰富，各国园林界、植物学界对中国的园林资源评价极高，视为世界园林植物重要的发祥地之一，历来被西方誉为“世界园林之母”。原产我国的乔灌木种有8000多种，在世界园林树木中占有很大比例。许多著名的观赏植物及其品种，都是由我国勤劳、智慧的劳动人民培育出来的，并很早就传至世界许多国家或地区。例如，桃花的栽培历史达3 000年以上，培育出百多个品种，在公元300年时传至伊朗，以后又碾转传至德国、西班牙、葡萄牙等国，至15世纪又传入英国；梅花在中国的栽培历史也达3 000余年，培育出300多个品种，在15世纪时先后传入朝鲜、日本，至19世纪时传入欧洲；号称“花王”的牡丹，其栽培历史达l 400余年，远在宋代时品种就高达600种之多，连同月季在18世纪时先后传至英国。英国伦敦丘园1930年统计该园引自全球的4 113种园林树木中，有1 377种是由我国的华东、西南及日本引种的，占到了33.5％。

我国还存有一些极为珍贵的植物种，有许多植物是仅产于中国的特产科、属、种，例如素有活化石之称的银杏、水杉及金钱松、珙桐、喜树等。此外，我国尚有在长期栽培中培育出独具特色的品种及类型，如黄香梅、龙游梅、红花继木、红花含笑、重瓣杏花等。这些都是非常珍贵的种质资源。

2)我国园林植物栽培养护简史

我国不仅园林植物的种质资源十分丰富，而且在长期引种栽培、选种繁育园林植物方面,积累了丰富的实践经验和科学理论。无数考古事实说明，中华先民在远古时代就有当时居于世界前列的作物栽培技术和高超的审美能力。早在春秋战国时代，已有关于野生树木形态、生态与应用的记述。秦王赢政在京都长安、骊山一带修建阿房宫、上林苑，大兴土木，广种各种花、果、树木，开始园艺栽培。

汉代以后，随着生产力的发展，园林植物的栽培由以经济、实用为主，逐渐转向观赏、美化为主。引种规模渐大，并将花木、果树用于城市绿化。《齐民要术》已有梨树及砧穗关系以及阔叶树的育种等记载，反映了当时世界上前所未有的栽培技艺。

隋、唐、宋时代，我国园林植物栽培技术已相当发达，在当时世界上居于领先地位。唐朝是中国封建社会中期的全盛时期，观赏园艺业日益兴盛，花木种类不断增多，寺庙园林及对公众开放的游览地、风景区都栽培不少名木。宋代大兴造园、植树栽花之风，同时，撰写花木专谱之风盛行。

明清两代在北京、承德、沈阳等地建立了一批皇家园林，在北京、苏州、无锡等城市出现了一批私家园林。前者要求庄严、肃穆，多种植松、柏、槐、栾，缀以玉兰、海棠；后者则注意四季特色与诗情画意，如春有垂柳、玉兰、梅花，夏有月季、紫薇，秋有桂花与红叶树种，冬有腊梅、竹类等植物。自明代以后，园艺商品化生产渐趋兴旺。河南鄢陵当时就以“花都”著称，当地花农在长期的栽培过程中，积累和总结了许多经验，在人工捏、拿等树冠整形技术上有独到之处，如用桧柏捏扎而成的狮、象等动物技术流传至今仍受到群众的喜爱。

我国历代园林植物栽培方面的专著亦不少，如晋代戴凯之的《竹谱》是世界上最早的观赏植物的专著；宋代范大成的《梅谱》、王观的《芍药谱》、陈思的《海棠谱》、欧阳修的《洛阳牡丹记》、刘蒙的《菊谱》；明代张应文的《菊谱》、《兰谱》；清代陈庚子的《花镜》等，都详细地记载了多种植物的栽培和养护方面的技术。

3)我国园林植物栽培现状与展望

我国历来非常重视园林绿地的保护和建设，曾提出过“中国城乡都要园林化”的目标，并为此做了很大的努力。它不仅表现在发展城市公园、建设风景区、休养区、疗养区等方面，同时还表现在对居民小区、工业区、公共建筑和街道、公路、铁路等的绿化上。20世纪90年代，我国开始推行国家园林城市建设活动，在园林绿化的规划和建设上，充分体现以人为本的理念，苏州、大连等20多个城市相继进入到国家园林城市行列。同时越来越多的单位也被命名为园林化单位。

随着科技的发展，一些新知识、新技术、新材料也不断应用到园林植物栽培和管护中，现代化温室的普及及组培技术水平的提高，使园林植物的保护和栽培事业大大发展，鲜花生产和苗木的繁殖系数和速度有了极大的提高，一些原来对地域要求非常严格而难以用常规方法繁殖的珍贵花木，也变得容易起来；生长激素的推广、保水剂、保水袋的发明，使缺水地区的苗木及大树栽植的成活率有了很大的提高。这一切都大大推进了园林式城市建设的进程。

当前，我国的园林事业正在以前所未有的速度发展，社会对初、中、高级人才的需求也越来越多。目前，全国许多高等院校、中等职业学校都设立了园林专业，许多城市还设立了园林研究所。这些都将对我国园林事业的发展起到强有力的推动作用。4)园林植物栽培养护与养护的内容与学习方法

园林植物栽培与养护是园林专业的主要专业课程之一，是一门综合性很强的学科，与植 物学、植物生理学、生态学、土壤学、气象学、植物保护学等许多课程都有着密切的关系，只有把所学的内容融会贯通，才能学好本课程。

当前我国园林植物栽培与养护上存在的问题较多，主要表现在注重种植而忽视养护，平时养护工作不够规范，在教学方面偏重园林规划设计，轻视园林植物养护知识的学习。这些 都会影响园林植物综合效益的发挥。在有些研究领域，如园林植物的安全性管理，预警系统、在有铺装表面立地的植物栽培以及植物问题诊断等方面基本上没有系统的研究。

园林植物栽培养护是一门实践性很强的学科，学习过程中要理论联系实际，通过实验、实习，特别是利用毕业实习，让学生直接参加到生产一线去经受锻炼。园林建设工作也是一个比较艰苦的行业，因此要培养学生不怕苦、不怕累的精神。

教学过程中要利用各种现代化教学手段，配合实物和多媒体进行讲解，并通过一定的现 场教学和参观，增加学生的感性知识，避免呆板和枯燥的说教。实训基地是学生实际操作的 场所，要注重实习基地的建设和不断完善。

第五篇：劳动关系与劳务关系

劳动与劳务8大区别

1.劳动关系适用《劳动法》和《劳动合同法》;而劳务关系则适用《合同法》。

2.劳动关系的一方是用人单位，另一方必然是劳动者;劳务关系的主体是平等主体，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体;可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。

3.在劳动关系中，劳动者和用人单位之间存在隶属与管理的关系;劳务关系主体之间只存在财产关系，一方提供劳务服务，另一方支付劳务报酬，彼此之间不存在行政隶属关系，是平等的关系。

4.劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等;劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

5.劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的;而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。

6.在纳税方面，劳动者取得的工资薪金，按照工资薪金计算缴税个人所得税;而劳务提供者取得的劳务费，取得的收入应按照“劳务报酬所得”应税项目缴纳个人所得税。

7.用人单位解除劳动关系，应当向劳动者支付经济补偿金;而解除劳务关系，没有这些法定的经济补偿金，只能根据民事法律和双方的劳务合同约定执行。

8.当发生争议进行处理时的法律程序不同。劳动争议的处理，应当先经过劳动争议仲裁委员会裁决，对裁决不服的可以到人民法院起诉;而劳务关系纠纷的处理，则是直接到人民法院提起诉讼。

如何辨别劳动关系

下列哪些属于劳动法调整的劳动关系？

• 小王与钟点工× 理发店与新招用的学徒√ 台州学院与负责教学楼卫生的工勤人员√ 台州学院与正式编制的专任教师× 某民办学校与聘用的教师小李√ 工商局与新录用的公务员小祝× 医院与护士√ 某公司与新招用的大学毕业生小王√ 某公司与暑期实习生小李× 某公司与聘用的兼职促销员台州学院大二学生小赵× 某公司与返聘的工程师陆师傅×

一、劳动法调整的劳动关系

1.劳动关系的主体劳动者←→用人单位

2.劳动者的主体资格

（1）年龄条件：就业年龄——退休年龄

就业年龄：16周岁。文艺、体育和特种工艺单位经批准后例外。

退休年龄：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁；特殊工种男年满55周岁，女年满45周岁。

（2）身份条件（排除以下几类）：公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员；现役军人；在校学生；已经与其他用人单位建立劳动关系的劳动者（非全日制用工除外）。案例一学生兼职是否应受《劳动法》保护？

学生兼职遭受不公平待遇：广东省劳动和社会保障厅于2006年12月26日首次发布的非全日

2制职工小时最低工资标准规定，广州市执行一类标准，即每小时7.5元。此后，当地媒体接到了在广州某麦当劳餐厅兼职的大学生小陈的投诉：她的工资是4元/每小时，外加1.3元/小时的就餐补贴。另外餐厅还规定，只有连续工作4个小时，餐厅才安排15分钟的休息，包括吃饭时间。为此当地媒体进行了全面调查。调查结果显示大部分洋快餐给打工学生的工资都低于上述标准。为此引发了一场关于如何界定学生打工法律性质的争论。

观点一：中国政法大学法学教育研究中心副主任梁文永：麦当劳肯德基与受聘人员都受《劳动法》保护。就麦当劳、肯德基方面提出“下岗、内退、已经退休人员或在校学生不具备法律关系主体资格”的说法，梁文永表示，判断麦当劳、肯德基与员工是属于何种法律关系，不能以其制定的格式合同的规定说法为依据，而必须考察其具体的、真实的法律关系的内容。麦当劳、肯德基与其聘用的下岗人员、内退人员或在校大学生等员工之间已经建立了劳动法律关系，就应无条件遵守《劳动法》，也不能回避政府制定的相关最低工资标准的规定。

判定事实劳动关系的三个标准：

1、用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。——《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）

观点二：上海劳动部门：学生兼职不受《劳动法》保护。就广州三家“洋快餐”涉嫌违反非全日制职工最低小时工资标准等问题，上海劳动部门表示，在读学生兼职的就业形式，不在《劳动法》调整保护范围内，因此只能以餐厅和学生的相互约定为准；而非在读学生的小时工资待遇则必须遵守相关的劳动法律法规。根据《上海市劳动合同条例》规定，如果是在读学生勤工俭学的工作形式，只能依照企业约定的薪酬工时，而且，企业不需要为打工的在读学生缴纳基本社会保险费。

在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。——《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（1995-08-04 劳部发[1995]309号）

观点三：在校学生兼职属于非全日制用工。《劳动合同法》第六十八条：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”

非全日制用工——特殊劳动关系、非标准劳动关系。可以不订书面合同；不约定试用期；可以随时终止用工；小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准 ；劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日；社会保险„„

案例二劳动者能否在另一单位兼职？

（1）、法律明确规定不得兼职的是企业的高级职员，即企业的董事和经理。明确允许兼职的只有科学技术人员。

凡中、高级科学技术人员，在完成本职工作任务的前提下，经所在单位的同意，可以接受外单位的临时聘请，也可以凭自己的科技专长到有关单位申请兼职，经聘请单位考核聘请，原单位应予以支持。——《聘请科学技术人员兼职的暂行办法》（[1982]国科干一字003号）

（2）、企业规章制度明确规定不得兼职的，员工不能在外兼职，否则企业可以以“严重违反用

人单位规章制度”为由解除劳动合同。

（3）、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

（4）、劳动者兼职注意事项

不要同时与两家用人单位签订劳动合同；在用人单位没有明确禁止的情况下，并在正常完成用人单位工作任务之余适当从事兼职活动；不要损害用人单位的利益，不得泄露用人单位的商业秘密；最好能经过用人单位的批准。

3.用人单位的主体资格

 合法成立的组织

 企业、个体工商户、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体

劳动关系辨别之案例一（×）夏某是某纺织厂的职工，生活比较困难，为了给孩子支付上大学的学费，向厂里借了一笔钱，并写了借条，约定半年后还清。半年过后，夏某未能按照约定还款，请求厂里能够延期，可是纺织厂坚持要夏某按协议偿还债务。双方因此产生了争议。劳动关系辨别之案例二（×）朱某原为某纤维公司的职工，2006年2月底，公司因故全面停产，朱某离开该公司另找工作。2006年6月，纤维公司与高某签订了买卖合同，将公司的设备及旧厂房等卖给高某，双方约定高某负责设备及厂房的拆卸、安装及期间出现安全事故的费用。2006年6月至7月间，纤维公司的职工施某打电话通知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设备等，并承诺了报酬。接到施某通知后，朱某等人到纤维公司工作。由于施某平日不在工作现场，朱某等人按拆除设备进度自行工作。8月后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况并请人转交施某。后朱某在捡玻璃时，因玻璃断裂而受伤，朱某要求纤维公司给予工伤待遇，公司认为与朱某之间并不存在劳动关系，因此拒绝了朱某的请求。协商不成，朱某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动关系辨别之案例三

 某公司雇用了一名清洁工专门负责公司公共区域的清洁卫生，但未签订任何书面协议。

只是口头约定清洁工应在每天下午3点-6点之间到公司做清洁，报酬按月支付。（×） 某公司雇用了一名清洁工专门负责公司公共区域的清洁卫生，但未签订任何书面协议。

公司将该清洁工划入后勤部，由后勤部负责对此人的工作安排和考勤考核。（√）

4、劳动关系&劳务关系

本质区别：提供劳动的一方是不是单位的成员，是不是以单位职工的身份参加劳动，是否遵守单位的内部规章制度。

事实劳动关系常见的法律凭证：职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记录、“工作证”、“服务证”等证件、“登记表”、“报名表”等招用记录、考勤记录、其他劳动者的证言。

劳动关系辨别之案例四李先生与北京某科技有限公司维持了3年的劳动关系，但是一直没有签订劳动合同。在此期间，李先生的月薪是8000元/月，但是每月都扣发20%作为风险抵押金。2007年9月，李先生跳槽，并去北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司返还风险抵押金。公司在提交答辩状期间对劳动仲裁的的管辖权提出异议，认为李先生与公司之间的关系是劳务关系，双方所产生的纠纷是民事纠纷，应向人民法院起诉，所以请求驳回李先生的仲裁申请。北京市海淀区劳动争议仲裁委员会经审查后，认为尽管原告没有提交劳动合同，但提供了工资单、工作服、工作证等证据证明劳动关系的存在，所以认定原告与被告之间的关系是一种劳动关系，据此驳回了被告的管辖异议。

劳动关系辨别之案例五某日用品公司由于急需生产工人，和当地一家人才服务公司签订了一份合同，合同中规定：生产线工人由人才服务公司招聘、派遣，工资由日用品公司转给人才服务公司后代发，所有派遣的工人和服务公司签订劳动合同。后来发生了该日用品公司拖欠工资的问题，工人到当地仲裁机构申请仲裁，要求日用品公司补发拖欠工资。劳动仲裁机构会受理吗？