劳动关系与劳动方法案例

第一篇：劳动关系与劳动方法案例

1原告：刘某被告：南华兴隆财务咨询有限公司（简称南华）

2007年3月10日，原告刘某应聘到被告南华。被告因业务繁忙，当日即派刘某跟随业务团队到外省出差，在出差期间，刘某按照业务负责人李某的安排，负责该团队的资料整理，文件处理等业务。被告以需要试用为由，表示暂缓签订劳动合同，试用期每天付给刘某120元。同年7月20日，上述工作结束，刘某要求签订书面劳动合同，被告表示双方均有权试用，因对刘某工作不满意，表示不能签订书面劳动合同。刘某要求被告从用工之日起，为刘某办理社保，并且按照月薪3600的工资基数，为其缴纳社会保险费，被告认为双方未签订正式的劳动合同，且在试用期，最多属于事实劳动关系，不同意刘某要求，刘某申请劳动仲裁，不予受理，刘某诉至法院。处理结果：法院经审理认为，原被告之间虽然未签订书面劳动合同，但双方已经形成事实劳动关系，故判被告为原告办理参加社会保险的有关手续，并依法缴纳社会保险费。

三 本案焦点：事实劳动关系是否完全意义的劳动关系，是否产生完全的劳动权利和义务？

四 法理评析：根据劳动法和劳动合同法，认定刘某与南华之间形成劳动关系。主要依据：（1）双方已经形成劳动与劳动报酬的等价关系，刘某按公司安排，提供劳动，履行劳动义务。（2）刘某成为公司成员之一，被纳入到公司的劳动管理系统之中，在组织，意志等方面，须服从公司的安排。具备上述两大特征，双方即形成劳动关系。

2实习生可以不缴纳社会保险吗？

S公司与李小姐于2008年10月6日建立劳动关系，并签订了一式一份正式劳动合同。S公司以李小姐要在2009年6月才正式毕业为由，未及时为李小姐申报购买社会保险，随后也一直没有给李小姐申报购买社会保险。2009年7月15日起，李小姐再没有到S公司上班。2009年7月31日，李小姐向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。李小姐的仲裁请求包括：

1、S公司为李小姐补缴2008年10月6日至2009年7月15日的社会保险；

2、S公司向李小姐支付相当于1个月工资的经济补偿。S公司则辩称：

1、S公司与李小姐之间不存在劳动关系，是实习关系，S公司与李小姐签订劳动合同，完全是为了消除李小姐对毕业后就业的后顾之忧，因此，S公司不需要为李小姐购买社会保险；

2、S公司与李小姐签订的劳动合同补充条款规定实习生毕业后留在S公司工作的，应及时提交毕业证复印件，才能建立正式劳动关系购买社会保险，但李小姐从未提交过毕业证复印件；3、李小姐自2009年7月15日起一直未到S公司上班，既没有请假，也没有提交辞职信，连续旷工多日，依照该公司制度已经构成自动离职；

4、李小姐从未以S公司未为李小姐缴纳社会保险为由提出辞职。庭上，李小姐确认仅仅签有一式一份劳动合同，不确认合同中的补充条款，且从未收到签订后的劳动合同，确认此前没有书面辞职。

问题：

1、实习期是不是也应该签订劳动合同？如果不签会有怎样的法律后果？同时本案中，公司是签订的一式一份正式劳动合同会有怎样的法律后果？

2、S公司没有为李小姐缴纳社会保险是否违法？其理由能成立吗？

3、此案中，李小姐的经济补偿请求能否得到仲裁庭的支持？

4、基于此案，用人单位应如何依法管理实习关系？如果在实习期间发生意外伤害，该如何维权？

一实习期到底该不该签订劳动合同？在实习期间，用人单位无须与实习生签订劳动合同，理由很简单，实习生并非劳动法意义上的劳动者。在实习期间，实习生与用人单位之间构成一种民事上的雇佣关系。在这里双方签订的所谓“正式劳动合同”并非我们日常所说的“劳动合同”，本案中的劳动合同也只能认定是一种民事合同。因为，劳动合同的签约主体必须是用人单位与劳动者。而该案中，在签署这份“正式劳动合同”时，李小姐还是一位在校大学生，并非劳动法意义上的劳动者，不具有签订劳动合同的主体资格。1995年劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》（309号文）明确，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，因此，在校学生不受劳动法调整和保护。

二S公司没有为李小姐缴纳社会保险是否违法？在李小姐毕业之前，由于李小姐的学生身份，双方是一种民事上的雇佣关系，S公司是不能为其办理用工手续，也无法交纳社会保险的。但是在李小姐毕业之后，双方之间从一种民事上的雇佣关系转化为劳动关系，一般来说，劳动关系建立后，S公司就需要为李小姐缴纳社会保险。

三、有关李小姐的经济补偿请求：在本案中，S公司并没有单方解除与李小姐的劳动关系，李小姐的行为

也不构成推定解雇，因此，李小姐的经济补偿请求不能得到劳动争议仲裁委员会的支持。

四、依法管理实习关系应做好：由于在实习期间，实习生属于学生身份，用人单位无法为其缴纳社会保险，但是用人单位仍然需要承担一定意义上的雇主责任，在使用实习生期间也会存在一定法律风险，例如实习期间实习生发生意外伤害，因此，用人单位可以为实习生购买商业保险，以化解在使用实习生期间的法律风险。实习生如果在实习期间发生意外伤害，可以依法要求企业承担人身损害赔偿责任。

3用人单位未缴，少缴社会保险费应承担什么法律责任？

张某是一家公司的软件工程师，与该公司签订了劳动合同，月工资为8000元，在该公司实际工作两年时间，离职时发现，自己个人每月缴纳的社会保险费不足200元，缴费基数显然低于张某的实际工资，于是向有关社保部门反映，回答是只能查离职前一年的，以前的不能查，问题是社保部门的说法是否合法，用人单位少缴社保应承担什么法律责任？

法律依据：《劳动保障监察条例》用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门责令改正，并处瞒报工资数额1倍以上3倍以下的罚款。通过计算，公司的缴费基数平均实报为2000元，公司应补缴6000 元×31.5 ﹪（养老，医疗，失业，工伤费率分别按20 ﹪，10 ﹪，1﹪，0.5 ﹪）×24 ＝14.4万元

《社会保险法》规定：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，有社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金，逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。责任相对减少，只要用人单位及时补缴，滞纳金责任不是很重。

《社会保险法》自2011年7月1日起施行，在这之前仍主要适用《劳动保障监察条例》。

用人单位未缴，少缴社会保险费的违法行为持续的，应当连续进行查处，少查漏查是没有法律依据的 4 某企业与5名职工分别签订了为期5年的劳动合同，约定这5名职工担任专用车床的车工。3年后，该企业由于转产，这些专用车床不再使用，企业就解除了这5名职工的劳动合同。

问：（1）该企业解除劳动合同的决定是否正确，理由何在?（2）本案应如何正确处理？

一：不对，劳动合同法第四十条规定：劳动合同所依据客观情况发生变化，用人单位与劳动者就变更劳动合同内容无法达成一致的，用人单位须提前三十天书面形式通知或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，同时按照劳动合同法第四十六条规定向劳动者支付经济补偿金。

问题二：按照劳动合同法第四十条规定，用人单位应先于劳动者就变更合同内容进行协商，无法达成一致的，须提前三十天书面通知或额外支付一个月工资，并同时按照四十六条规定，支付劳动者三个月的工资作为经济补偿金（满一年支付一个月，满六个月不到一年，按一年计算，不满六个月支付半个月工资，工资是指离职前12个月的平均工资，超过当地月平均工资三倍的按三倍计算。）

52008年11月某公司招工,女工张某经考核后被录用,双方签订为期5年的劳动合同,试用期为6个月。2009年1月张某怀孕,请病假40天。上班后,劳动纪律松懈,经常迟到早退,完不成生产任务。在此期间公司查证张某提供的学历证书有虚假成分。公司认为张某不符合录用条件,于是在2009年2月做出决定解除与张某的劳动合同。张某不服,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,认为:自己怀孕期间,公司不得解除劳动合同,要求继续履行劳动合同。

问:(1)公司是否有权单方解除劳动合同？(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决？

(1)公司有权单方解除劳动合同。因为张某是在试用期内被证明不符合录用条件。怀孕虽是禁止解除劳动合同的条件之一, 但这一条款的适用是有条件的,须是具备提前预告解除或经济性裁员情况下方可适用。

（2）张某并不具备预告解除或经济性裁员的情形,因此,不能适用禁止解除条款, 公司有权以在试用期内不符合录用条件为由单方解除劳动合同。

6张某2008年7月1日同公司签订2年劳动合同，同年10月，公司出资安排张某去德国学习半年，期间支付培训费用4万元，张某学成回国后，公司于张某约定服务期两年。

问：1若张某劳动合同到期后，工作一年后，提前30天以书面形式通知用人单位解除合同，刘某应该承担多少违约金，公司能不能要求张某退回培训期间的工资？

2如果张某学成回国后，没有到公司上班，而是直接去了另一家公司，给公司造成损失6万元，公司如何索要赔偿？

7缴纳社保是法定义务双方协议不缴也不行？

职工邱某不愿缴纳社会保险费，为此还与单位签订了协议，辞职后，邱某要求单位为其补缴社会保险费的请求能获得法律支持吗？

邱某于2005年10月进入山东某物业公司从事保洁员工作，双方曾于2007年12月12日签订了1年期限的劳动合同，至2008年12月11日止。劳动合同期满后，双方未再续签。邱某在物业公司工作期间，物业公司未为邱某缴纳过社会保险费，邱某的平均工资低于济南市最低工资标准760元。2009年6月，邱某因物业公司不与其签订劳动合同及支付的工资低于济南市最低工资标准为由提出辞职。济南市历城区劳动和社会保障局申请监察处理，之后，物业公司向邱某支付了2009年的双倍工资差额。2010年5月11日，邱某向济南市历城区劳动争议仲裁委员会申诉，要求物业公司补缴社会保险，支付解除劳动合同经济补偿。仲裁委审理后，裁决支持了邱某的申诉请求，物业公司不服，诉至历城区法院。物业公司辩称，单位曾多次要求为邱某缴纳社会保险费，但是邱某一直不愿缴纳，双方为此还于2008年5月5日签订了书面协议，现仲裁委裁决单位为邱某补缴社会保险费，违背事实真相。

法院认为：2005年10月至2009年6月期间，物业公司与邱某存在事实劳动关系，双方应按《劳动合同法》及有关法律、法规履行各自的权利义务。2009年6月，邱某以物业公司不与其签订劳动合同及支付的工资低于济南市最低工资标准为由，解除与物业公司劳动关系的行为符合法律规定，物业公司依法应按邱某工作年限及济南市最低工资标准760元支付邱某解除劳动关系经济补偿3040元（760元×4个月）。8单位用工未签订书面劳动合同引发劳动争议

李某系綦江东溪人，2009年12月受聘到重庆新世纪公司綦江店从事促销员工作，交纳保证金380元，口头约定试用期三个月，每月工资1200元。李开学接受新世纪公司綦江店的劳动管理。试用期结束后，李某一直继续工作，但单位未与其签订书面劳动合同，也未参加社会保险，直至2010年8月李某被单位借故辞退，工作期间李某曾被安排接受培训。李某自认工作认真负责，未违反单位劳动纪律和规章制度，对被单位辞退很是不解。于是找到重庆律师事务所陶某，请求为其维权。陶某律师对于李开学的遭遇深表同情，当即表示为其提供法律援助讨回公道。其后，律师积极帮助李开学申请仲裁，要求用人单位支付双倍工资 裁决结果：未签订书面劳动合同，单位应支付双倍工资

仲裁委员会审理认为，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，李开学与单位建立劳动关系之后，单位未与之签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条之规定，裁决用人单位应向李开学支付双倍工资。

9；2008年1月，甲公司聘请王某担任推销员。双方签订劳动合同，约定：王某完成劳动定额，每月基本工资1000元，超额部分按40％提成。若完不成任务，可由公司扣减工资。该劳动合同签订后，王某总是超额完成任务。但2008年8月，由于王某怀孕，身体健康状况欠佳，未能完成劳动定额。为此，公司按合同约定扣发其工资，每月只发生活费700元，低于当地每月820元的最低工资标准。其后，王某又有两个月均未能完成劳动定额。因此，2008年11月3日，甲公司作出决定，解除与王某的劳动合同。

问：（1）甲公司扣发工资是否正确?理由是什么?（2）甲公司决定解除劳动合同是否合法?为什么? 答案一：1995年8月11日劳动部发布的《关于贯彻执行若干问题的意见》第56条规定，在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。因此，王某在法定的时间内提供了正常劳动，履行劳动义务，虽未完成劳动定额，单位可以减发工资，但仍不得低于当地最低工资标准。根据女职工权益保护规定，女职工怀孕期间，不能延长工作时间，不能胜任工作，有医院开具证明，予以减轻劳动量。

答案二：不合法，理由是：根据劳动合同法第四十二条规定：女职工在孕期，产期，哺乳期，不能依照本法第四十条，第四十一条规定解除劳动合同。

第二篇：劳动关系案例

案例一

一、案情回顾

2008年1月至2009年7月期间，梁某一直在北京某公司任人力资源总监。2009年5月梁某提出辞职，7月初办妥离职手续。

随后，梁某向北京某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付：双倍工资55000元；双休日加班工资42758.62元；法定节假日加班工资2758.62元；经济补偿金10000元；赔偿金20000元等。

庭审中，梁某放弃了经济补偿金请求。

二、裁决结果

（一）驳回梁某的双倍工资请求，理由是，区劳动和社会保险局日常巡查显示公司与员工有签订劳动合同，并且梁某作为企业劳资负责人在《劳动保障监察日常巡查登记表》对公司与员工签订劳动合同的事实予以确认；

（二）驳回了梁某的双休日加班和法定节假日加班工资请求，理由是，梁某提供的证据虽然显示梁某在周六或周日存在上班情况，但鉴于梁某职务系人力资源部总监的特殊性，且其未提供证据证明其每天工作超过8小时，每周工作超过40小时，每周工作7天；

（三）驳回了梁某赔偿金请求，理由是，梁某自行辞职致双方劳动合同的解除，公司并不存在违法解除合同的情形。

三、点评

（一）双倍工资请求

双倍工资请求的依据在于，用人单位与劳动者双方有签订书面劳动合同的义务。用人单位未在用工之日起一个月内签订书面劳动合同，应依法向劳动者每月支付双倍工资。

双倍工资请求中，劳动者只须证明与用人单位存在劳动关系。书面劳动合同订立的举证责任在于用人单位，劳动者无须就书面劳动合同订立提供证据。

因此，一旦劳动者提出用人单位没有订立书面劳动合同，如果用人单位既不能提供书面劳动合同，也不能证明双方已签订书面劳动合同，则用人单位就依法向劳动者支付双倍工资。

本案中，梁某作为公司的人力资源总监，负责制定公司劳动合同、公司与员工劳动合同签订、劳动合同与人事档案管理、人事管理制度制订等事宜。

梁某入职时，恰逢劳动合同法生效实施，为了贯彻劳动合同法的实施，公司也于2008年1月开始本公司劳动合同的审核更新，而负责公司劳动合同审核更新的正是梁某。更新之后的劳动合同以及梁某本人的劳动合同均由梁某保管。

而该区劳动和社会保障局制作的劳动保障监察日常巡查表表明，公司与员工签订了书面劳动合同。梁某作为企业劳资负责人，在该劳动保障监察日常巡查表签名确认。

因此，从区劳动和社会保障局制作的劳动保障监察日常巡查表以及梁某入职同期其他员工的劳动合同签订情况来看，公司与梁某签订了书面劳动合同。故公司无须支付双倍工资。

但梁某双倍工资请求给用人单位提出一个问题，即人力资源部员工的劳动合同是否应该由人力资源部保管？

（二）加班工资请求

梁某提出公司工作时间安排为早上8点至12点，下午1点至5点。并根据公司的会议纪要等证明其存在双休日及法定节假日加班的情形，据此要求加班工资。

公司根据劳动法律和北京市有关劳动规定，区别不同岗位，实行标准工时制、综合工时制及不定时工作制。对标准工时制及综合工时制员工实行打卡考勤登记制度，对不定时工作制则不作考勤要求。考勤管理由人力资源部负责。

根据《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办

法的通知》（京劳社资发［2003］157号）第十一条、第十六条第二款，《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》（京劳社资发［2003］157号）第十五条、第十六条，劳动部《工资支付暂行规定》第十三第四款规定，不定时工时制适用于高级管理人员，企业中的高级管理人员实行不定时工时制的，不办理审批手续。高级管理人员以外的员工实行不定时工作制，应办理审批手续。不定时工时制的劳动者，不适用有关加班加点工资的规定。

梁某作为公司的高级管理人员，实行的是不定时工时制，无须办理审批手续。梁某执行的是相对自由的工作时间，不适用上午8点至12点，下午13点至17点的工作时间安排。而且，从入职以来从未进行考勤登记。

退一万步，即使梁某适用不定时工作制需要办理审批，由于办理审批本身也是人力资源部总监梁某的职责范围，由于梁某既未履行不定时工作制报批，也未进行按公司规定进行考勤登记，公司也无法考核其出勤情况，也应该驳回其加班工资请求。

（三）赔偿金请求

根据劳动合同法第四十八条的规定，用人单位支付赔偿金的前提条件是用人单位违法解除劳动合同。

而本案中劳动合同的解除是申请人自行提出，不存在公司违法解除合同情形。

此外，关于经济补偿金与赔偿金的主张能否并存问题，根据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。因此，经济补偿金与赔偿金不能同时适用，二者只能择其一。

案例二

2004年9月，甲银行为庆祝50周年行庆和55周年国庆，口头与乙教师约定：请她于9月17日、19日、21日，每晚7时半至8时半到银行大楼指导员工排练大合唱节目，待排练结束按50元一次支付报酬。9月21日晚乙教师指导排练节目结束后回家，途经某中学门口被下晚自习的丙学生骑自行车撞倒摔伤。乙教师因颅脑损伤严重住院治疗，用去医疗费16万余元，其伤情经法医鉴定为二级伤残。乙教师以其系在从事雇佣活动中被他人撞伤，甲银行作为雇主应对此损害后果依法承担赔偿责任为由，于2005年1月6日向县人民法院起诉，要求甲银行赔偿医疗费、护理费、误工费、残疾赔偿金、残疾辅助器具费、住院伙食补助费、营养费、交通费、输血费等共计425902．55元。

判 决

法院审理认为：原告乙教师是临时为被告甲银行指导节目排练，与雇佣关系的法律特征不符。故对原告乙教师要求被告甲银行按照雇佣关系承担赔偿责任的诉讼请求不予支持；但认为原告乙教师是在为被告甲银行的利益进行活动的过程中受到的损害，对此损害后果原被告对方均无过错，被告甲银行作为受益人应给予原告乙教师一定经济补偿。遂依据《民

法通则》第四条和最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》(试行)第一百五十七条之规定，判决被告甲银行补偿原告乙教师经济损失四万元。

评 析

本案涉及两个法律问题：第一、原被告之间是否为雇佣关系？第二、原告乙教师回家途中是否系为被告甲银行的利益进行活动的过程中？笔者认为：法院认定临时指导节目排练不属于雇佣关系是正确的，但认定原告乙教师回家途中系为被告甲银行的利益进行活动的过程中是错误的。下面，针对这两个问题进行分析。

一、本案原被告之间的关系不属于雇佣关系

1、与雇佣关系主体不符。鉴于我国《民法通则》对雇员在雇佣活动中所受伤害如何赔偿的问题，未作明确规定。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》第十一条规定便是目前人民法院审理雇员工伤的雇主责任的唯一法律依据。但该条第三款规定“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”由最高人民法院副院长黄松有主编、最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院人身损害赔偿司法解释的理解与适用》一书，对该条的解释是：“本条所指的雇佣关系是狭义的雇佣关系，是指没有纳入依照法律规定应当参加工伤保险统筹的雇佣关系，不包括劳动法所指的劳动关系。” 被告甲银行系国有企业，受《劳动法》和《工伤保险条例》调整。不可能成为最高人民法院关于“人身损害赔偿司法解释”第十一条规定的雇佣关系的一方主体。

2、与雇佣关系的特征不符。雇佣关系是指根据当事人约定，一方于一定或不定的期限内为他方提供劳务，他方给付报酬的法律关系。雇佣关系必须具备二个主要法律特征：

（1）雇员从事的工作必须是雇主的日常生产经营活动而非临时性突发性的工作；（2）雇员和雇佣之间存在着隶属关系，即雇员受雇主的控制、指挥和监督。本案，原被告之间的法律关系不具有上述特征。其

一、双方的约定意向是被告甲银行为了参加演出这一临时性事务的需要，而非为了经营活动的需要；其

二、原告乙教师作为排练大合唱节目的指导老师，具体如何指导，不受被告甲银行的指挥、支配。尽管在合同履行过程中，原告乙教师也遵从被告甲银行关于排练时间、地点的安排，但这是为了履行合同义务的需要，与接受被告甲银行的控制、指挥和监督有本质区别；其

三、双方订立合同的目的是为了被告甲银行提高演出水平取得好的演出成绩，而不是以要原告乙教师提供劳务为目的。

3、原被告之间是服务合同关系。从双方口头订立的原告乙教师为被告甲银行指导大合唱节目排练、甲银行按每次50元支付报酬的合同内容看，乃是一种一方以其特长为对方服务，另一方按约支付报酬的服务合同关系。这种服务合同关系在现实生活中比比皆是。如，某家长请家教到家里教孩子弹钢琴，某家长的义务是按约支付报酬，而不必对家教来去途中的所造成的意外伤害负责。这种家长与补课教师之间的关系也属于服务合同关系而非雇佣关系。所以，法院认为原被告之间的关系不是雇佣关系是正确的。

二、原告回家途中不属于为被告的利益进行活动的过程中

在本案中，原告乙教师是在排练结束后回家的途中下晚自习课的某学生撞倒摔伤的。原告乙教师回家途中遭受损害是否属于为被告甲银行的利益进行活动的过程中？法院认为属于。笔者认为法院这种观点是对“活动过程中”这一特定概念的错误扩张。

1、原告乙教师为被告甲银行的利益进行活动的过程中应界定为指导排练节目的过程中而非回家路上。根据原告乙教师与被告甲银行的口头约定，请原告乙教师于2004年9月17日、19日、21日晚7时半至8时半到被告甲银行的大楼指导大合唱节目排练。其合同履行地为银行大楼，履行时间是晚7时半至8时半。原告乙教师回家途中既不在合同约定的范围之内，也不在指导大合唱排练这一特殊约定之中，其为被告甲银行的利益所进行的活动过程只能是指导排练节目的过程。原告乙教师在排练结束之后回家，虽然与指导排练有一定联系，但不能将其包含在指导排练活动的过程中，因为原告乙教师从家里到被告甲银行大楼再从银行大楼回家，是原告乙教师为了履行为被告甲银行指导排练这一合同义务的必要付出。如果将这一活动过程任意延伸与扩张，既与合同约定相悖，也与事实不符。

2、法院援引最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》(试行)第一百五十七条之规定作为判决依据，是对该条规定的曲解。该条规定“当事人对造成损害均无过错，但一方是在为对方的利益或者共同的利益进行活动的过程中受到损害的，可以责令对方或者受益人给予一定的经济补偿。把握该条的要旨是“一方是在为对方或者共同的利益进行活动的过程中”，而非进行活动的过程结束之后。本案，原告乙教师是在为被告甲银行的利益活动进行即指导节目排练这一过程结束之后遭受损害的，不符合该条规定的情形。因此法院适用该条判令甲银行给予乙教师四万元经济补偿是不恰当的。

总之，本案只能依据双方口头订立的服务合同来确定双方的权利义务。既不能按原告乙教师关于双方关系为雇佣关系要求被告甲银行承担赔偿责任，也不应依法院的观点将原告乙教师在回家路上受损害视为是为被告甲银行的利益进行活动的过程中，从而令被告甲银行给予四万元经济补偿。

案例三

在建筑行业，总承包商往往会将工程分包给其他分包商，由分包商完成工程项目。在实践中，有些承包商甚至将其工程分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，那么在这种情形之前，不具备用工主体资格的组织或自然人如果再招用劳动者进行施工，那么谁是这些劳动者的用人单位？谁来承担这些劳动者的用工责任，在实践中遇到最多的问题是如果这些劳动者发生工伤，谁来承担工伤赔偿责任。笔者认为，对此有必要进行理清。

一、案情简介

浙江某建设公司上海浦东分公司与宋某于2008年3月21日签订了期限自2008年3月21日起至工程结束之日止的工程承包协议，约定建设公司将上海市浦东新区的一工程承包给宋某，施工范围为零星砌筑（带粉刷）、内外墙粉刷等11项工作。宋某于2008年6月20日招用外地来上海打工的肖某，安排在承建的上海市浦东工地上从事粉刷工作，工资按100元/天计算。2008年7月21日，肖某在工地上工作时从脚手架上坠落，后一直在家休养。2008年12月9日，肖某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认建设公司、肖某于2008年6月20日至今存在劳动关系，要求建设公司补缴2008年6月至2009年1月的外来从业人员综合保险。

劳动争议仲裁委员会裁决：建设公司、肖某于2008年6月20日起建立劳动关系至今；建设公司为肖某补缴2008年7月至2009年1月的外来从业人员综合保险1518.30元。

建设公司不服仲裁裁决，遂诉诸法院，建设公司认为，双方之间没有劳动合同关系，肖某系案外人宋某雇佣，宋某与建设公司之间也仅仅是工程承包关系，并且工程已经在2008年8月底完工。请求判令：

1、不确认建设公司、肖某于2008年6月20日起建立劳动关系；

2、建设公司不为肖某补缴2008年7月至2009年1月的外来从业人员综合保险1518.30元。

二、裁判结果

一审法院审理后认为，根据有关规定，建筑施工、矿工企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具有用工主体资格的组织或者自然人，对该组织或者自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。肖某自2008年6月20日被宋某招用，安排在建设公司所承建的本市工地上从事粉刷工作。宋某作为个人承包，不能成为合法的用工主体，故法院确认建设公司、肖某自2008年6月20日起建立劳动关系。因建设公司、肖某对劳动关系的终结均未作过明确的意思表示，故双方至今仍存在劳动关系。肖某系外来从业人员，根据相关规定，建设公司应为肖某缴纳劳动关系存续期间的外来从业人员综合保险。建设公司要求不为肖某补缴2008年7月至2009年1月外来从业人员综合保险1518.30元的诉讼请求，不予支持。一审法院遂于2009年3月20日作出判决：

一、建设公司与肖某自2008年6月20日起建立劳动关系至今；

二、建设公司于判决生效之日起十日内为肖某补缴2008年7月至2009年1月期间的外来从业人员综合保险1518.30元。

建设公司不服一审判决，遂提起上诉。二审法院认为，肖某确系案外人宋某招用，建设公司也确实将工程发包给宋某，由于宋某系个人承包，不是合法的用工主体，因此，原审法院依法认定由建设公司承担用工主体责任，并无不妥。建设公司坚持原诉称意见，又无新的事实与依据，本院对其上诉请求不予支持。原审法院根据查明的事实所作出的判决是正确的，应予维持。2009年4月16日二审法院判决驳回了上诉，维持原判。

三、案例评析

本案是一起关于建筑施工工程分包过程中，谁来承担用工责任的典型案例。为了加强对建筑施工、矿山行业的劳动者的保护，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发［2005］12号第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。因此，在本案中，由于建设公司将工程分包给宋某，宋某招用了肖某，而宋某系又不具有用人资质的自然人，因此，需要由建设公司承担对肖某的用工责任。在本案中，肖某要求确认与建设公司的劳动关系并非真正目的，真正目的是在劳动关系认定后的工伤认定及与之相关的工伤索赔。

第三篇：劳动关系案例

[案情简介]

郭某与崔某两人均系外来从业人员，2009年6月9日郭某的丈夫崔某于送货途中发生车祸，经抢救无效死亡。郭某称其丈夫生前一直为本市某汽车运输公司工作，但双方并未签订劳动合同，同时，单位也从未为其缴纳过综合保险。郭某想为其丈夫申请工伤认定，但因无法提供与单位存在劳动关系的有效证明而未果。故而，郭某申请了劳动仲裁，要求确认2008年12月5日至2009年6月9日期间，其丈夫崔某与该汽车运输公司之间存在劳动关系。

[案件庭审]

郭某称2008年12月5日起，其丈夫崔某一直受聘于该汽车运输公司，并提供了该公司的货物托运单复印件。

运输公司辩称，公司与崔某之间不存在劳动关系。崔某只是于2008年12月5日在公司承包汽车运输业务，故双方是承包关系，而非劳动关系。

庭审中，双方均提供了证人，为自身辩白。郭某提供了一份《证明》原件，该《证明》于2009年6月18日由运输公司所出具，其上载明“崔某，身份证号：XXXXX(与崔某的身份证号码一致，笔者注)，安徽某市某县某村人，于2008年12月5日在本汽车运输有限公司驾驶：沪AXXX车（与崔某所驾驶车辆的车牌号码一致，笔者注）。每月工资人民币5000元。于2009年6月9日在某地送货停车被浙XXX车倒车撞死。此证明仅由某区交警事故处使用！”该《证明》上加盖了该运输公司的公章，运输公司亦承认系其所出具。郭某另提供了《交通事故认定书》，其上记载了2009年6月9日因浙XXX车倒车时未确保安全，导致崔某当场死亡的事实。

[案件分析]

本案件的关键证据在于郭某所提供的一份《证明》原件，根据其上记载，崔某于2008年12月5日至事发时一直为运输公司驾驶车辆；同时，该《证明》上所载明的交通事故事发过程与《交通事故认定书》上所列明的事发经过相吻合。该《证明》原件上加盖了汽车运输公司的公章，并且其上亦载有崔某的月工资情况以及具体时间，故劳动争议仲裁委员会认定崔某受该汽车运输公司的劳动管理，从事单位安排的有劳动报酬劳动，双方之间存在劳动关系。虽然该《证明》上载有“此证明仅由某区交警事故处使用”，但对于确认劳动关系的案件，本身因双方无劳动合同等能直接证明劳动关系的证据，故对于劳动者而言，举证相当不易；因此，鉴于郭某所提供的《证明》原件上既加盖了该运输公司的公章，单位又承认系其所出具。故而，劳动争议仲裁委员会认定崔某与单位之间符合劳动关系的三要素，即：劳动者提供劳动、单位支付报酬、受单位管理，确认双方之间存在劳动关系。

第四篇：劳动关系案例评析

劳动关系案例评析

1、【案情】

2001年11月至2006年4月期间，Y公司定期租用王某的车辆为公司商场的销售点送货，王某在约定的时间到单位打出勤卡出车，送货完毕即回家，超出约定的销售点送货公司另付费，车辆运营的相关费用均由王某承担。租用后期，公司每月支付运费3200元。2006年4月，公司购买了货车后即与王某解除了雇佣关系。王某向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金16000元，并由公司支付未提前30天通知的代通知金3976.96元。同年6月20日，劳动争议仲裁委员会作出裁定书，裁定公司支付解除劳动合同的经济补偿金16000元。公司不服，提出上诉。

【争议】

公司诉称，双方系雇佣劳务关系，并非劳动关系，双方解除雇佣劳务关系后雇主不应支付经济补偿金，故不应支付王某解除劳动合同的经济补偿金16000元。

王某辩称，公司所述王某在公司处工作的时间、带车并负担车辆运营维修费等工作方式属实。超出约定的销售点送货时，公司另付费实为加班工资。公司为王某虽未签订劳动合同，但双方实为事实劳动关系。2006年4月，公司解除双方的劳动关系，理应支付王某解除劳动关系的经济补偿金16000元。

2、【案情】

李某，于2007年8月到某饭店担任厨师。该饭店一直没有与其签订书面劳动合同，直到2008年7月1日才与其签订了一年期书面劳动合同，并开始为李某缴纳社会保险。2008年11月，李某要求该饭店支付2008年1月—6月期间的双倍工资，并补缴2007年8月至2008年6月的社会保险费，该饭店不同意。于是李某于2008年12月10日根据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动合同，离开了该饭店，并提起劳动争议仲裁，要求该饭店支付2008年1月至6月的双倍工资和一个半月的经济补偿金，并补缴社会保险费用。

【争议】

李某认为，饭店自2007年8月直至2008年6月一直未与其签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条的规定，自己应该得到2008年1月—6月期间的双倍工资。另外，饭店直到2008年7月才为其缴纳社会保险费，也是不合法的，应该为自己补缴社保，同时，自己因为饭店未依法缴纳社保而离职，饭店存在过错，饭店理应支付经济补偿金。

该饭店认为，是李某提出解除劳动合同的，因此饭店不需要支付经济补偿金。关于没有及时签订书面劳动合同一事，该饭店自2008年1月开始一直要求与职工签订劳动合同，但李某自己一直不愿意签，经过该饭店的多次协商到2008年7月1日李某才同意签订，因此2008年1月—6月双方之间没有签订劳动合同的责任不应当归咎于该饭店。

3、【案情】

1997年3月，石先生进入陕西省某事业单位任食堂厨师。直到1999年1月31日，单位才通知石先生签订书面劳动合同，并开始为石先生缴纳社会保险。之后，双方书面劳动合同一年一签，2008年1月31日后则改为半年一签。

2008年12月31日，单位书面通知石先生，鉴于最近一份劳动合同届满，不再与石先生续签。石先生申请劳动仲裁，要求与单位签订无固定期限劳动合同。

【争议】

石先生称其自1997年参加工作，已在单位工作十多年，根据劳动合同法第十四条，已具备签订无固定期限劳动合同的法律依据和事实依据。

单位称石先生只有9年工龄，并出示其自1999年1月31日至2008年12月31日期间与石先生签订的数份劳动合同。

4、【案情】

2006年10月，宋某进入A集团公司工作，并签订了为期三年的劳动合同。2007年7月，A集团公司一部门从A集团公司分离在上海成立B公司，宋某作为该部门的员工随部门至B公司工作，原为期三年的劳动合同未作变更和补充。2008年2月，B公司根据A集团公司的属地化管理政策，书面通知宋某2006年10月12日签订的劳动合同将于2008年2月26日变更为与B公司签订。宋某对此表示“拟同意按A集团公司的政策执行”，后双方未能就变更具体事宜达成一致意见。

B公司于2008年3月3日书面报告A集团公司，要求解除与宋某的劳动合同。A集团公司人力资源部批复同意解除。3月12日，B公司发出《关于解除宋某劳动关系的通知》，自2008年3月15日起解除与宋某的劳动关系。宋某先后3次书面要求B公司依法行事。3月20日，A集团公司人力资源部作出《解除通知》，通知宋某“自2008年3月25日起，解除与宋某的劳动关系。”宋某认为公司的解除行为属于违法解除，于2008年4月12日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

【争议】

宋某称，自己最初是与A集团公司签订劳动合同的，虽然后来他所在的部门从A集团公司分离出去，但是其仍隶属于A集团公司，他仍旧是A集团公司的员工，他的劳动合同不应因他的部门分离出去而导致无效，在劳动合同履行期间，公司若想变更，应与他达成一致，现在公司想强行单方面变更，在未获他同意的情形下，强制单方面解除劳动合同，于法无据。

公司辩称，宋某所在部门已经从A集团公司分离出去，成立了一个独立的公司，宋某本人也同意到B公司工作，劳动合同的主题既然发生了变更，原劳动合同自然也就失效了，公司应与宋某签订新的劳动合同，在跟宋某多次协商无法达成一致的情形下，才解除了劳动关系，公司的做法并无过错。

周先生2008年7月进入某公司工作，双方签订为期2年的劳动合同。合同约定周先生在公司担任投资部管理工作，工资每月6000元，合同还约定：“公司有权根据工作需要或周先生的能力及工作表现，调换周先生的工作岗位，周先生应当服从公司的工作安排。”

2009年3月，公司通过民主投票方式通过了岗位考核及员工与部门双向选择制度。在随后的岗位考核及双向选择中，公司的各部门均未选择周先生。公司于2009年5月向周先生发出通知，安排其前往公司下属公司从事管理工作，劳动关系不变，原劳动报酬不变。周先生对该决定不服，并于2009年5月底向公司所在地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司恢复其原工作岗位。

【争议】

周先生表示，公司调整其工作岗位的行为违反了《劳动合同法》中关于变更劳动合同的规定，在未与劳动者协商一致的情况下，单方调整岗位违法。并认为公司施行的双向选择的岗位制度剥夺了劳动者的协商权。对双方劳动合同中关于公司有权根据公司需要或其能力及工作表现调换其工作岗位的约定，认为违反了法律禁止性规定，当属无效。

公司认为，双方在劳动合同中明确约定公司有权根据公司需要或周先生的能力及工作表现，调换周先生的工作岗位，周先生应当服从公司的工作安排。而且，公司根据通过民主程序制定的岗位考核及员工与部门双向选择的制度，对周先生有约束力，公司对周先生进行考核后原部门未选择周先生，故对其调整岗位，合法合理。

6、【案情】

黄某系本市某信息技术公司的职工，公司与其签订了期限为2007年11月22日至2008年11月21日的劳动合同。2008年10月，黄某意外怀孕，遂于2008年10月20日起以请二周保胎假的方式告知公司其怀孕的情况，公司则以其尚未到达法定婚龄，未婚先孕的行为违反了公司的员工手册规定、造成恶劣影响为由开除黄某。黄某不服申请仲裁，要求恢复与公司的劳动关系。

【争议】

黄某称，自从2007年11月进入公司以来，工作一直比较努力，由于表现出色，公司曾给予奖金奖励。现在发现意外怀孕，本想与公司协商妥善处理此事，但未想到公司竟以“未婚先孕”为由与其解除劳动关系，而她本人从未听说过公司有此员工手册。并且，公司的做法违反了《劳动合同法》的有关规定，故要求恢复劳动关系，并要求公司支付仲裁期间的工资损失。

公司辩称，公司原计划在与黄某签订的为期一年的合同到期后与其终止劳动关系，黄某尚未达到法定婚龄就未婚先孕，这种行为既违反了《上海市计划生育条例实施细则》，也违反了本公司的《员工手册》，其中明确规定“员工无计划生育的（包括未婚先孕），属于严重违反公司规章制度，公司将予以停薪留职或开除处分”。故解除与黄某的劳动合同并无

7、【案情】

2006年7月，小陆应聘进一家服装公司做营业员，双方签订了一年期的劳动合同。因为小陆的工作态度和成绩都不错，单位又和小陆续签了一份劳动合同，期限一直到2009年7月30日。不巧的是，2007年9月12日，小陆在柜台仓库理货时，不小心从架子上滑了下来，头被撞了一下。单位当即就派人陪同小陆去医院就诊，事后也马上申报了工伤认定。2008年3月10日劳动行政部门出具结果，认定为工伤。双方又立即申请了伤残等级鉴定，但2008年5月30日出具的鉴定结果为无伤残等级。

小陆从2007年9月发生事故后，就一直病假就医，并且在最近出现有病情加重的情况。于是在2008年10月30日，小陆又向单位邮寄了一份病假申请书。2008年11月15日，小陆还躺在医院病床上的时候突然收到了家人带来的一封信，拆开一看，是单位发送的解除劳动合同通知书，里面附着小陆的劳动合同和退工单，同时还告知小陆尽快到单位领取相关的经济补偿和医疗补助，按照规定是可以和他解除劳动合同的。

小陆对此表示无法理解，认为自己还在看病治疗期间，单位不应该和他解除劳动合同。于是，小陆来到劳动争议仲裁委，要求与单位恢复劳动关系。

【争议】

小陆表示2007年发生工伤后，他一直处于治疗状态，病情至今还未恢复，并且比之前更加严重。而这个病全都是因为工伤引起的，单位应该对此负责，而不能在员工尚在治疗期间解除劳动合同，所以小陆要求与单位恢复劳动关系，继续履行原合同。

而单位答辩称，自小陆发生工伤后，已经给予其停职留薪期，到小陆伤残能力鉴定结果出具后，又给足他医疗期。因为小陆医疗期满后，他又申请继续病假，表示无法继续上班，所以单位决定解除与小陆的劳动合同，并且支付他经济补偿金以及医疗补助金。单位完全依照相关法律法规执行，所以，不同意小陆提出的请求。

8、【案情】

刘小姐于2004年8月1日与上海某劳务公司签订了劳动合同。该合同约定，劳务公司派遣刘小姐到某国外跨国公司上海代表处工作，并与代表处签订了《聘用中国雇员合同》，劳动合同期限为2004年8月1日至2005年7月31日，《聘用中国雇员合同》解除或终止，劳动合同也随之解除或终止；劳动合同期满（或双方有特殊约定），即行终止，经双方协商一致，可以续订劳动合同，如合同到期后，三方均无异议，且刘小姐继续在服务单位正常工作，则视为劳动合同续延一年。

之后，刘小姐一直在代表处工作。2007年5月20日起刘小姐生育休息。2007年11月1日，刘小姐休完产假后继续到代表处工作。2008年4月20日，代表处向劳务公司发出书面通知，要求在刘小姐哺乳期结束后与其终止劳动关系，刘小姐被安排自2008年4月20日起享受假期直至2008年5月19日，该期间的工资福利待遇不变。

刘小姐认为自己自2007年8月1日开始续延的劳动合同应该要到2008年7月31日才结束，而劳务公司却在没有任何合法理由的情况下于2008年5月19日就解除了自己的劳动关系属于违法解除，因此向当地的劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁。仲裁委员会经过审理后认为刘小姐自2007年5月20日开始休产假，其劳动关系经法定顺延后应于2008年5月19日自然终止，也就是说刘小姐的哺乳期结束后劳动关系自然终止，因此派遣公司于代表处不需要向刘小姐支付任何经济补偿。刘小姐不服裁决，又向法院提起诉讼，后单位不服又提起上诉。

【争议】

劳务公司及代表处认为，刘小姐自2006年8月31日开始续延的劳动合同本应于2007年7月31日终止，由于此时刘小姐还在休产假，因此根据劳动法的规定，刘小姐的劳动合同应该顺延至其哺乳期结束也就是2008年5月19日。2007年11月1日，刘小姐休完产假后继续到代表处上班，代表处认为刘小姐对自己是因为哺乳期而顺延劳动合同是知晓的，因为其领取了产假工资且在休完产假后在没有任何通知的情况下照常来单位上班。因此，劳务公司及代表处认为自己在2008年4月20日通知刘小姐哺乳期结束后不再续签劳动合同是符合法律规定。

而刘小姐却认为，2006年8月1日生效的劳动合同应在2007年7月31日终止，根据当时签订的《聘用中国雇员合同》的约定，如合同到期后，三方均无异议，且自己继续在服务单位正常工作的，则视为劳动合同续延一年。但是合同到期前夜即在2007年7月31日前，劳务公司和代表处均没有给予自己任何书面的通知说合同不再续签，而此时自己虽然没有在代表处上班，但是正在休产假，因此可以认为自己的劳动在2007年7月31日到期后再续延一年，也即需要到2008年7月31日才终止。因此，劳务公司在没有任何合法理由的情况下载2008年5月19日解除自己的劳动合同属于违法解除。

9、【案情】

姚小姐在总部设在北京的上海某分公司工作已满七年。2009年3月，因身体不适，去医院就诊。经检查，由于高龄怀孕，需卧床保胎。姚小姐向公司办理病假手续后在家休病假。

当时公司规定的病假待遇为：“病假根据工作年限扣除一定比例的标准工资。在本公司工龄大于等于6年小于8年的，扣10%„„”。姚小姐连续工龄已满7年，因此可享受90%的病假工资。

2009年6月，由于受全球金融危机的影响，总部决定对员工的工资待遇做适当调整。为此公司对规章制度进行了修订，其中病假待遇变更为：“在本公司工龄等于小于10年的，工资扣30%„„”规章制度修订经民主程序通过后，上海分公司也将新的规定发送到了所有员工的工作邮箱。

2009年7月起，上海分公司按新的规定，计发姚小姐的病假工资。2009年9月，姚小姐向上海分公司所在区的劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求用人单位按90%的比例补发病假工资并支付相当于差额部分25%的补偿金。

【争议】

劳动者认为：公司对于规章制度中病假待遇的修改不符合规定；且自己已请病假休息在家，公司也从未将此变更告知过自己，故公司的行为属于无故克扣工资。

公司认为：该规章制度的修订经工会讨论通过，已经过民主程序，因此该修订合法有效；公司将新规定发送到所有员工的工作信箱，已经履行了告知义务。

10、【案情】

2004年9月，小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期3年的劳动合同。

公司为了提高小朱的工作技能，2005年9月，该公司把小朱送到日本进行专门培训3个月，并与小朱签订了培训协议。协议约定，在接受培训后，小朱必须再为公司工作4年，在这4年里小朱如果要离开该公司，必须赔偿该公司培训费用4万元。但是，公司于小朱并没有重新修改劳动合同的期限。

2007年9月，小朱与该公司的劳动合同到期，小朱提出双方终止劳动合同，双方发生争议。

【争议】

小朱认为自己与公司的劳动合同期限已届满，合同当然应该自然终止。

而该公司却认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还未满，小朱应继续为该公司服务。如果小朱一定要离开该公司，就应该按照培训协议的约定赔偿该公司培训费用4万元。

第五篇：劳动关系案例

我想辞职，不知道能否拿到差额奖金

您好我跟单位签订了固定劳动期限合同。我的劳动报酬约定是：乙方的工资形式是年薪制（基本工资+职务工资+岗位补贴+加班工资+福利补贴+奖金考核），第一年全年为30000元（不含试用期）；第二年全年为36000元（必须考取资料员资格证书）第一年乙方基本工资1200元，保密、津贴、劳保福利、手机交通补助等800元，合计2000元。第二年起按年薪赠质额度调正月基本工资。另一条是奖金考核（年薪差额），于年终（合同期一周年为一个结算期，依次类推，不足一年不予计发）后的第二季度初一次性发放，发放前提是完成本职工作，如今，我第一年的工资和奖金全部拿到，现在是第二年，到今年7月份，已经是7个月了，我就是想知道我现在辞职肯定没有到一年，但是能不能拿到这7个月的差额！按照年薪，我本来每个月有3000，但是实际只发2300，另外700是满一年后当奖金给的！希望律师能帮帮我，我只想知道能否在辞职时提出要求把这个差额补给我，谢谢！我辞职的原因是老板突然说我工作不积极，但是我的确的完成了合同规定的工作，他们还让我接受另一部门的工作，我答应了，但是没有正式的文件！因为一个人做很多人的事，我决定不公平，他们就说我这也不积极，那也不积极，认为私人企业谁让我做都的完成的。还让我准备自己交辞职报告，我不知道为什么突然会这样，我只是想知道，我走可以，能不能把这个7个月的差额补给我呢，我自己提出他们肯定会说没有到一年什么的理由，大概有5000左右，不然我损失很大，毕竟做了7个月了，也完成了该完成的任务！希望律师帮我下，我能拿到吗？

律师解答:你好，我认为，单位不会按你工作7个月而给一年的工资，但应当按年薪折算成月薪后按你工作时间所占比例支付你的应得工资，这样才公平合理。请你与单位协商，我帮不了你。

奖金津贴能算是加班费吗？

您好！我想请教您一些问题，我在东莞一家台资厂工作了9年，因为加班费未按劳动法支付、每月都拖发工资等的争议问题，我向当地劳动局申请了劳动仲裁要求解除劳动合同并支付经济补偿金和补回两年的加班费等,我的工资条结构:平时日勤174 基本工资770+其它福利(加班工时×4.40元得到的金额就是加班费)+职位津贴600+职务奖金250+部门津贴100-伙食费社保水电费等=实发工资, 前几天开庭仲裁员看了我的工资表和考勤说了句这一看就知道给足加班费了,他们算法是按我上满174个小时的基本工资+工作日加班工资+休息日加班工资得出来的工资金额小于我的实际工资就认定已付清,他们说奖金津贴可以算是加班费,我工作了9年那些奖金和津贴都是我辛勤工作职务的加升一步一步长上来的,请问奖金津贴能算是加班费吗?现在仲裁书还没下来,结果都很清楚,我想请问我这样的情况到法院上诉能赢吗??有几成胜算?我和我的家人在工厂里干部宿舍住了6年了，从开庭后的第二天贴公告针对我不允许我的家属进入，被赶在外面，工厂用这种卑鄙的手段变相来赶我走，我该怎样用法律来保护自己？谢谢您们的帮助！！

律师解答:你好，从法律上讲，员工的奖金津贴等应当计入计算加班费的基数中，但是，广东省高级法院和省劳动仲裁委联合发文双方可以约定加班费的计算基数（但不能低于最低工资）。现在你单位以4、4元/小时乘以加班时间计算加班费，也就没有按加班应以一点五、二或三倍来计算加班工资，所以，我认为单位没有足额支付你的加班工资。至于说案件结果，我不便作预测。