劳动关系案例分析

第一篇：劳动关系案例分析

案例分析

1、某企业于2002年3月与王小姐订立了为期四年的劳动合同。2005年2月王小姐因家庭和身体原因，请求调整工作岗位，企业当月即将其调到A岗位工作，但其仍不能胜任。

(1)在这种情况下企业可以单方解除与王小姐订立的劳动

合同吗?

(2)如果企业单方解除劳动合同，需要履行什么手续?

1、答：

（1）根据劳动法规定，企业可以单方解除与王小姐订立的劳动合同。

（2）企业如要单方解除劳动合同，须提前30天书面形式通知王小姐。并应根据其工作年限支付补偿金：

①根据劳动法规定，劳动者在本单位工作年限每满1年给1个月工资作为经济补偿金。

②劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，支付补偿金最多不超过12个月工资．因此应至少支付给王小姐4个月的补偿金。

2、2002年2月1日，张军到百汇电脑公司求职，双方经协

商签订了为期二年的劳动合同，期限从2002年2月1日至2004

年1月31日，其中试用期2个月．在劳动合同中双方就违约行

为所应承担的违约责任做出了约定，2002年5月16日，张军突

然离开百汇电脑公司不知去向．2002年6月15日，百汇公司发

现张军已在金山电脑公司工作，百汇公司当即要求张军按照劳动

合同的约定支付单位违约金并赔偿单位损失。

请您对案例所涉及三方的责任做出分析。

2、答：

（1）根据《劳动法》规定，劳动合同依法订立即具有约束

力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本案中张军与百汇电

脑公司已签订了劳动合同，该劳动合同的各项条款均对双方产生

法律约束力，如有一方违反，就应承担相应的责任。

（2）根据《劳动法》规定，金山公司招用未与原用人单位解

除劳动合同的劳动者给用人单位造成损失的，除该劳动者承担直

接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任。

（3）根据法律规定，劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动

合同，给用人单位造成损失的，应赔偿用人单位的下列损失：①用人单位招收录用所支付的费用。②用人单位支付的培训费用。③对生产经营和工作造成的直接经济损失。④劳动合同约定的其他赔偿费用。

第二篇：劳动关系案例分析

劳动关系案例分析

案例：退休人员是否存在劳动关系

【案情介绍】

投诉人梅某，女，1954年11月出生，原为无业人员，2010年8月经人介绍到某酒店做保洁员，双方未签订任何书面协议，实际月工资1000元。2011年9月，梅某由于儿子生了小孩想在家带小孩，故提出辞职。9月15号上午，梅某在领完上个月工资后，未和任何负责人员打招呼，自动离职。还有半个月工资460元未发，请求我局帮其追回拖欠工资。该酒店以未正式交接为由，拒发拖欠工资。经过双方面调解，投诉者同意，青云谱区劳动监察局已责令该酒店支付拖欠工资300元。

【案例评析】

这是一起因解除聘用关系而引发的特殊案例，特殊之处在于投诉人梅某已超过法定退休年龄。超过法定退休年龄的再就业人员，违反国务院颁布《关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）规定“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，在其年满60岁（男）或50岁（女）时且连续工龄满 10年，应该退休”。《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”而劳动部办公厅在《对〈关于劳部发（1995）309号文第42条如何执行的请示〉的复函》（劳办发[1996]131号）中明确答复：“劳

动合同期限不应超过法定退休年龄。”本案中，投诉人梅某到某酒店工作时已达法定退休年龄，酒店不可能与其签订劳动合同，而不签订劳动合同便不能建立劳动关系。由此推断，梅某与酒店从一开始就不存在劳动关系，只能是一种聘用关系。

【建议提醒】

公司聘用退休人员应注意以下的法律问题

1、公司不能为超过退休年龄的员工缴纳工伤保险，因工负伤产生的赔偿由公司负担。

公司聘用退休人员，双方建立的不是劳动关系，而是劳务关系。因为相关法规条例对于劳动者的年龄有所限定，公司不能基于劳动关系为劳动者缴纳工伤保险，因此，聘用退休人员如果在工作过程中产生人身伤害，虽然是因工负伤，但不能像普通劳动者一样通过工伤认定而得到工伤赔偿。对于劳动者的赔偿，往往应当由用人单位承担。

因此，建议用人单位或者在同等工资待遇下优先录用正常年龄范围的劳动者；如果聘用超过退休年龄的人员从事劳动，可以通过为其缴纳意外伤害之类的商业险种来规避用人风险。

2、用人单位不能为超过退休年龄的劳动者缴纳社会保险，但劳动者有权提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金。

因此，建议用人单位在聘用超过退休年龄或者接近退休年龄的员工时，双方在聘用协议中对该问题予以说明，以免产生法律纠纷。

第三篇：劳动关系案例分析范文

案例1：

违法解除劳动合同是否影响竞业限制协议的效力

张女士于2006年进入一家高科技公司工作，并任部门主管，双方签订了劳动合同及竞业限制协议，约定从张女士离职之日起开始计算竞业限制补偿金。2008年6月，该公司以“张女士没有按时完成工作任务，不积极配合领导工作”为由做出辞退张女士的决定。张女士认为公司的决定违反法律规定，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求认定公司违法解除劳动合同，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会支持了张女士的申诉请求。公司按照裁决内容向张女士支付了解除劳动合同的赔偿金，并按月向张女士支付竞业限制补偿金。2008年8月，张女士开始就职于另一家高科技公司，从事与原来工作岗位相同的业务。公司知悉后，函告张女士应当按照竞业限制约定履行竞业限制义务，否则追究其法律责任。张女士认为公司违法解除劳动合同在先，自己不需要继续履行竞业限制义务。

案例解析：

所谓竞业限制，是指公司的职员(尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。《劳动合同法》第23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

《竞业限制协议》是《劳动合同法》的补充合同，竞业限制义务的产生以《劳动合同》的解除或终止作为条件。竞业限制合同属于双务有偿合同，离职员工承担保守原企业商业秘密、不与原企业竞争的义务，同时享有获取一定经济报酬的权利。按照《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同将会产生两种法律后果：一是劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行；二是劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。这种情况下，用人单位超出法律许可的解除劳动合同的范围，提出解除劳动合同的，应当向劳动者支付两倍于经济补偿金的赔偿金；劳动者对解除劳动合同与用人单位达成一致意见后，产生劳动合同协商解除的法律后果。用人单位违法解除劳动合同，已承担了包括支付赔偿金在内的相应的法律后果。所以，用人单位违法解除劳动合同，并不必然导致《竞业限制协议》无效。况且，用人单位按月向劳动者支付竞业限制补偿金，劳动者有义务履行竞业限制义务。竞业限制的约束力始于劳动合同解除或者终止。因此，张女士应当按照竞业限制约定，继续履行竞业限制义务。

案例2：

客观情况发生重大变化劳动合同如何解除

何某是某厂生产部门的一线员工，与该企业签订了5年的劳动合同。在劳动合同履行期间，受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业的生产部门不得不从A市迁移到B市，只有销售部门留在A市。企业征求何某的意见，希望何某到B市继续从事原有工作，而何某基于各种考虑希望留在A市。双方经协商最终未能达成一致意见，于是，企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，做出了解除劳动合同的决定。何某认为企业的决定侵害了自己的权益，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。经审理，劳动争议仲裁委员会支持了企业解除劳动合同的决定，裁决企业向何某支付解除劳动合同的经济补偿金。

案例解析：

《劳动合同法》第40条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以提前30日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。该条款中的“致使劳动合同无法履行的客观情况”该怎样理解？根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定，“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。在此，需要强调的是，适用《劳动合同法》第40条的关键在于“客观情况的发生导致劳动合同无法履行”。如果没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。例如，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生了重大变化”，但不

必然导致劳动合同的履行发生变化。另外，当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方经协商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业与何某无法就变更劳动合同达成一致意见，依法解除劳动合同的行为是符合法律规定的。劳动合同在履行过程中随时会出现各种各样的情形，用人单位应当灵活运用法律规定，正确运用法律赋予的权利。

案例3：

没有举证是否能赢官司

小王是一名女工。2008年4月，她所在工厂人事科突然通知她到财务科结清工资和经济补偿款，从第二天起，不用来上班了，也没有说明任何理由。7月，小王向法院起诉要求工厂重新安排自己的工作。庭审中，小王未能提供其与工厂未解除劳动关系的证据，工厂亦未提供已和小王解除劳动关系的证据以及解除劳动关系的理由，只是强调自2008年4月起小王一直未在该厂上班，她们之间的劳动关系事实上已解除。

案例解析：

法院审理后认为，劳动者的劳动权应当受到保护。工厂单方解除与小王的劳动关系既无事实依据，也无法律依据，是无效的。遂判决工厂在判决生效后10日内重新安排小王的工作。就这样，小王在没有提供任何证据的情况下打赢了官司。“谁主张谁举证”是我国当事人之间打民事官司时应遵循的举证原则，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》

第2条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”该条规定就是“谁主张谁举证”原则的完整表述。从这一意义而言，小王主张工厂应当重新安排自己的工作，确实应当提供相应的证据予以支持，否则应承担败诉的后果。

但“谁主张谁举证”也只是举证原则的一个基本规定，除此基本规定之外，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》还有其他特别的规定。该《规定》第6条明确规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”因此，本案的举证责任在用人单位，而不在原告小王。工厂应对其解除与小王的劳动关系提供事实依据和法律依据，否则，应由其承担不利后果。作为用人单位的工厂却没能提供证据证实小王符合解除劳动合同规定之情形，也没有提供证据证实确已和小王解除了劳动关系。因此，作为举证责任人的工厂当然应当承担举证不能的后果。

2009.11

2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。

请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）

评分标准：

①试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2分）

②张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。

（2分）

③如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）

④调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）

⑤在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。（2分）

A．如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2分）

B．如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。

（2分）

⑥在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：

A．在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。（1分）

B．在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。

（1分）

⑦分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：

A．企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。（1分）

B．企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。（1分）

第四篇：劳动关系案例

案例一

一、案情回顾

2008年1月至2009年7月期间，梁某一直在北京某公司任人力资源总监。2009年5月梁某提出辞职，7月初办妥离职手续。

随后，梁某向北京某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付：双倍工资55000元；双休日加班工资42758.62元；法定节假日加班工资2758.62元；经济补偿金10000元；赔偿金20000元等。

庭审中，梁某放弃了经济补偿金请求。

二、裁决结果

（一）驳回梁某的双倍工资请求，理由是，区劳动和社会保险局日常巡查显示公司与员工有签订劳动合同，并且梁某作为企业劳资负责人在《劳动保障监察日常巡查登记表》对公司与员工签订劳动合同的事实予以确认；

（二）驳回了梁某的双休日加班和法定节假日加班工资请求，理由是，梁某提供的证据虽然显示梁某在周六或周日存在上班情况，但鉴于梁某职务系人力资源部总监的特殊性，且其未提供证据证明其每天工作超过8小时，每周工作超过40小时，每周工作7天；

（三）驳回了梁某赔偿金请求，理由是，梁某自行辞职致双方劳动合同的解除，公司并不存在违法解除合同的情形。

三、点评

（一）双倍工资请求

双倍工资请求的依据在于，用人单位与劳动者双方有签订书面劳动合同的义务。用人单位未在用工之日起一个月内签订书面劳动合同，应依法向劳动者每月支付双倍工资。

双倍工资请求中，劳动者只须证明与用人单位存在劳动关系。书面劳动合同订立的举证责任在于用人单位，劳动者无须就书面劳动合同订立提供证据。

因此，一旦劳动者提出用人单位没有订立书面劳动合同，如果用人单位既不能提供书面劳动合同，也不能证明双方已签订书面劳动合同，则用人单位就依法向劳动者支付双倍工资。

本案中，梁某作为公司的人力资源总监，负责制定公司劳动合同、公司与员工劳动合同签订、劳动合同与人事档案管理、人事管理制度制订等事宜。

梁某入职时，恰逢劳动合同法生效实施，为了贯彻劳动合同法的实施，公司也于2008年1月开始本公司劳动合同的审核更新，而负责公司劳动合同审核更新的正是梁某。更新之后的劳动合同以及梁某本人的劳动合同均由梁某保管。

而该区劳动和社会保障局制作的劳动保障监察日常巡查表表明，公司与员工签订了书面劳动合同。梁某作为企业劳资负责人，在该劳动保障监察日常巡查表签名确认。

因此，从区劳动和社会保障局制作的劳动保障监察日常巡查表以及梁某入职同期其他员工的劳动合同签订情况来看，公司与梁某签订了书面劳动合同。故公司无须支付双倍工资。

但梁某双倍工资请求给用人单位提出一个问题，即人力资源部员工的劳动合同是否应该由人力资源部保管？

（二）加班工资请求

梁某提出公司工作时间安排为早上8点至12点，下午1点至5点。并根据公司的会议纪要等证明其存在双休日及法定节假日加班的情形，据此要求加班工资。

公司根据劳动法律和北京市有关劳动规定，区别不同岗位，实行标准工时制、综合工时制及不定时工作制。对标准工时制及综合工时制员工实行打卡考勤登记制度，对不定时工作制则不作考勤要求。考勤管理由人力资源部负责。

根据《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办

法的通知》（京劳社资发［2003］157号）第十一条、第十六条第二款，《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》（京劳社资发［2003］157号）第十五条、第十六条，劳动部《工资支付暂行规定》第十三第四款规定，不定时工时制适用于高级管理人员，企业中的高级管理人员实行不定时工时制的，不办理审批手续。高级管理人员以外的员工实行不定时工作制，应办理审批手续。不定时工时制的劳动者，不适用有关加班加点工资的规定。

梁某作为公司的高级管理人员，实行的是不定时工时制，无须办理审批手续。梁某执行的是相对自由的工作时间，不适用上午8点至12点，下午13点至17点的工作时间安排。而且，从入职以来从未进行考勤登记。

退一万步，即使梁某适用不定时工作制需要办理审批，由于办理审批本身也是人力资源部总监梁某的职责范围，由于梁某既未履行不定时工作制报批，也未进行按公司规定进行考勤登记，公司也无法考核其出勤情况，也应该驳回其加班工资请求。

（三）赔偿金请求

根据劳动合同法第四十八条的规定，用人单位支付赔偿金的前提条件是用人单位违法解除劳动合同。

而本案中劳动合同的解除是申请人自行提出，不存在公司违法解除合同情形。

此外，关于经济补偿金与赔偿金的主张能否并存问题，根据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。因此，经济补偿金与赔偿金不能同时适用，二者只能择其一。

案例二

2004年9月，甲银行为庆祝50周年行庆和55周年国庆，口头与乙教师约定：请她于9月17日、19日、21日，每晚7时半至8时半到银行大楼指导员工排练大合唱节目，待排练结束按50元一次支付报酬。9月21日晚乙教师指导排练节目结束后回家，途经某中学门口被下晚自习的丙学生骑自行车撞倒摔伤。乙教师因颅脑损伤严重住院治疗，用去医疗费16万余元，其伤情经法医鉴定为二级伤残。乙教师以其系在从事雇佣活动中被他人撞伤，甲银行作为雇主应对此损害后果依法承担赔偿责任为由，于2005年1月6日向县人民法院起诉，要求甲银行赔偿医疗费、护理费、误工费、残疾赔偿金、残疾辅助器具费、住院伙食补助费、营养费、交通费、输血费等共计425902．55元。

判 决

法院审理认为：原告乙教师是临时为被告甲银行指导节目排练，与雇佣关系的法律特征不符。故对原告乙教师要求被告甲银行按照雇佣关系承担赔偿责任的诉讼请求不予支持；但认为原告乙教师是在为被告甲银行的利益进行活动的过程中受到的损害，对此损害后果原被告对方均无过错，被告甲银行作为受益人应给予原告乙教师一定经济补偿。遂依据《民

法通则》第四条和最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》(试行)第一百五十七条之规定，判决被告甲银行补偿原告乙教师经济损失四万元。

评 析

本案涉及两个法律问题：第一、原被告之间是否为雇佣关系？第二、原告乙教师回家途中是否系为被告甲银行的利益进行活动的过程中？笔者认为：法院认定临时指导节目排练不属于雇佣关系是正确的，但认定原告乙教师回家途中系为被告甲银行的利益进行活动的过程中是错误的。下面，针对这两个问题进行分析。

一、本案原被告之间的关系不属于雇佣关系

1、与雇佣关系主体不符。鉴于我国《民法通则》对雇员在雇佣活动中所受伤害如何赔偿的问题，未作明确规定。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》第十一条规定便是目前人民法院审理雇员工伤的雇主责任的唯一法律依据。但该条第三款规定“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”由最高人民法院副院长黄松有主编、最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院人身损害赔偿司法解释的理解与适用》一书，对该条的解释是：“本条所指的雇佣关系是狭义的雇佣关系，是指没有纳入依照法律规定应当参加工伤保险统筹的雇佣关系，不包括劳动法所指的劳动关系。” 被告甲银行系国有企业，受《劳动法》和《工伤保险条例》调整。不可能成为最高人民法院关于“人身损害赔偿司法解释”第十一条规定的雇佣关系的一方主体。

2、与雇佣关系的特征不符。雇佣关系是指根据当事人约定，一方于一定或不定的期限内为他方提供劳务，他方给付报酬的法律关系。雇佣关系必须具备二个主要法律特征：

（1）雇员从事的工作必须是雇主的日常生产经营活动而非临时性突发性的工作；（2）雇员和雇佣之间存在着隶属关系，即雇员受雇主的控制、指挥和监督。本案，原被告之间的法律关系不具有上述特征。其

一、双方的约定意向是被告甲银行为了参加演出这一临时性事务的需要，而非为了经营活动的需要；其

二、原告乙教师作为排练大合唱节目的指导老师，具体如何指导，不受被告甲银行的指挥、支配。尽管在合同履行过程中，原告乙教师也遵从被告甲银行关于排练时间、地点的安排，但这是为了履行合同义务的需要，与接受被告甲银行的控制、指挥和监督有本质区别；其

三、双方订立合同的目的是为了被告甲银行提高演出水平取得好的演出成绩，而不是以要原告乙教师提供劳务为目的。

3、原被告之间是服务合同关系。从双方口头订立的原告乙教师为被告甲银行指导大合唱节目排练、甲银行按每次50元支付报酬的合同内容看，乃是一种一方以其特长为对方服务，另一方按约支付报酬的服务合同关系。这种服务合同关系在现实生活中比比皆是。如，某家长请家教到家里教孩子弹钢琴，某家长的义务是按约支付报酬，而不必对家教来去途中的所造成的意外伤害负责。这种家长与补课教师之间的关系也属于服务合同关系而非雇佣关系。所以，法院认为原被告之间的关系不是雇佣关系是正确的。

二、原告回家途中不属于为被告的利益进行活动的过程中

在本案中，原告乙教师是在排练结束后回家的途中下晚自习课的某学生撞倒摔伤的。原告乙教师回家途中遭受损害是否属于为被告甲银行的利益进行活动的过程中？法院认为属于。笔者认为法院这种观点是对“活动过程中”这一特定概念的错误扩张。

1、原告乙教师为被告甲银行的利益进行活动的过程中应界定为指导排练节目的过程中而非回家路上。根据原告乙教师与被告甲银行的口头约定，请原告乙教师于2004年9月17日、19日、21日晚7时半至8时半到被告甲银行的大楼指导大合唱节目排练。其合同履行地为银行大楼，履行时间是晚7时半至8时半。原告乙教师回家途中既不在合同约定的范围之内，也不在指导大合唱排练这一特殊约定之中，其为被告甲银行的利益所进行的活动过程只能是指导排练节目的过程。原告乙教师在排练结束之后回家，虽然与指导排练有一定联系，但不能将其包含在指导排练活动的过程中，因为原告乙教师从家里到被告甲银行大楼再从银行大楼回家，是原告乙教师为了履行为被告甲银行指导排练这一合同义务的必要付出。如果将这一活动过程任意延伸与扩张，既与合同约定相悖，也与事实不符。

2、法院援引最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》(试行)第一百五十七条之规定作为判决依据，是对该条规定的曲解。该条规定“当事人对造成损害均无过错，但一方是在为对方的利益或者共同的利益进行活动的过程中受到损害的，可以责令对方或者受益人给予一定的经济补偿。把握该条的要旨是“一方是在为对方或者共同的利益进行活动的过程中”，而非进行活动的过程结束之后。本案，原告乙教师是在为被告甲银行的利益活动进行即指导节目排练这一过程结束之后遭受损害的，不符合该条规定的情形。因此法院适用该条判令甲银行给予乙教师四万元经济补偿是不恰当的。

总之，本案只能依据双方口头订立的服务合同来确定双方的权利义务。既不能按原告乙教师关于双方关系为雇佣关系要求被告甲银行承担赔偿责任，也不应依法院的观点将原告乙教师在回家路上受损害视为是为被告甲银行的利益进行活动的过程中，从而令被告甲银行给予四万元经济补偿。

案例三

在建筑行业，总承包商往往会将工程分包给其他分包商，由分包商完成工程项目。在实践中，有些承包商甚至将其工程分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，那么在这种情形之前，不具备用工主体资格的组织或自然人如果再招用劳动者进行施工，那么谁是这些劳动者的用人单位？谁来承担这些劳动者的用工责任，在实践中遇到最多的问题是如果这些劳动者发生工伤，谁来承担工伤赔偿责任。笔者认为，对此有必要进行理清。

一、案情简介

浙江某建设公司上海浦东分公司与宋某于2008年3月21日签订了期限自2008年3月21日起至工程结束之日止的工程承包协议，约定建设公司将上海市浦东新区的一工程承包给宋某，施工范围为零星砌筑（带粉刷）、内外墙粉刷等11项工作。宋某于2008年6月20日招用外地来上海打工的肖某，安排在承建的上海市浦东工地上从事粉刷工作，工资按100元/天计算。2008年7月21日，肖某在工地上工作时从脚手架上坠落，后一直在家休养。2008年12月9日，肖某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认建设公司、肖某于2008年6月20日至今存在劳动关系，要求建设公司补缴2008年6月至2009年1月的外来从业人员综合保险。

劳动争议仲裁委员会裁决：建设公司、肖某于2008年6月20日起建立劳动关系至今；建设公司为肖某补缴2008年7月至2009年1月的外来从业人员综合保险1518.30元。

建设公司不服仲裁裁决，遂诉诸法院，建设公司认为，双方之间没有劳动合同关系，肖某系案外人宋某雇佣，宋某与建设公司之间也仅仅是工程承包关系，并且工程已经在2008年8月底完工。请求判令：

1、不确认建设公司、肖某于2008年6月20日起建立劳动关系；

2、建设公司不为肖某补缴2008年7月至2009年1月的外来从业人员综合保险1518.30元。

二、裁判结果

一审法院审理后认为，根据有关规定，建筑施工、矿工企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具有用工主体资格的组织或者自然人，对该组织或者自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。肖某自2008年6月20日被宋某招用，安排在建设公司所承建的本市工地上从事粉刷工作。宋某作为个人承包，不能成为合法的用工主体，故法院确认建设公司、肖某自2008年6月20日起建立劳动关系。因建设公司、肖某对劳动关系的终结均未作过明确的意思表示，故双方至今仍存在劳动关系。肖某系外来从业人员，根据相关规定，建设公司应为肖某缴纳劳动关系存续期间的外来从业人员综合保险。建设公司要求不为肖某补缴2008年7月至2009年1月外来从业人员综合保险1518.30元的诉讼请求，不予支持。一审法院遂于2009年3月20日作出判决：

一、建设公司与肖某自2008年6月20日起建立劳动关系至今；

二、建设公司于判决生效之日起十日内为肖某补缴2008年7月至2009年1月期间的外来从业人员综合保险1518.30元。

建设公司不服一审判决，遂提起上诉。二审法院认为，肖某确系案外人宋某招用，建设公司也确实将工程发包给宋某，由于宋某系个人承包，不是合法的用工主体，因此，原审法院依法认定由建设公司承担用工主体责任，并无不妥。建设公司坚持原诉称意见，又无新的事实与依据，本院对其上诉请求不予支持。原审法院根据查明的事实所作出的判决是正确的，应予维持。2009年4月16日二审法院判决驳回了上诉，维持原判。

三、案例评析

本案是一起关于建筑施工工程分包过程中，谁来承担用工责任的典型案例。为了加强对建筑施工、矿山行业的劳动者的保护，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发［2005］12号第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。因此，在本案中，由于建设公司将工程分包给宋某，宋某招用了肖某，而宋某系又不具有用人资质的自然人，因此，需要由建设公司承担对肖某的用工责任。在本案中，肖某要求确认与建设公司的劳动关系并非真正目的，真正目的是在劳动关系认定后的工伤认定及与之相关的工伤索赔。

第五篇：劳动关系案例

[案情简介]

郭某与崔某两人均系外来从业人员，2009年6月9日郭某的丈夫崔某于送货途中发生车祸，经抢救无效死亡。郭某称其丈夫生前一直为本市某汽车运输公司工作，但双方并未签订劳动合同，同时，单位也从未为其缴纳过综合保险。郭某想为其丈夫申请工伤认定，但因无法提供与单位存在劳动关系的有效证明而未果。故而，郭某申请了劳动仲裁，要求确认2008年12月5日至2009年6月9日期间，其丈夫崔某与该汽车运输公司之间存在劳动关系。

[案件庭审]

郭某称2008年12月5日起，其丈夫崔某一直受聘于该汽车运输公司，并提供了该公司的货物托运单复印件。

运输公司辩称，公司与崔某之间不存在劳动关系。崔某只是于2008年12月5日在公司承包汽车运输业务，故双方是承包关系，而非劳动关系。

庭审中，双方均提供了证人，为自身辩白。郭某提供了一份《证明》原件，该《证明》于2009年6月18日由运输公司所出具，其上载明“崔某，身份证号：XXXXX(与崔某的身份证号码一致，笔者注)，安徽某市某县某村人，于2008年12月5日在本汽车运输有限公司驾驶：沪AXXX车（与崔某所驾驶车辆的车牌号码一致，笔者注）。每月工资人民币5000元。于2009年6月9日在某地送货停车被浙XXX车倒车撞死。此证明仅由某区交警事故处使用！”该《证明》上加盖了该运输公司的公章，运输公司亦承认系其所出具。郭某另提供了《交通事故认定书》，其上记载了2009年6月9日因浙XXX车倒车时未确保安全，导致崔某当场死亡的事实。

[案件分析]

本案件的关键证据在于郭某所提供的一份《证明》原件，根据其上记载，崔某于2008年12月5日至事发时一直为运输公司驾驶车辆；同时，该《证明》上所载明的交通事故事发过程与《交通事故认定书》上所列明的事发经过相吻合。该《证明》原件上加盖了汽车运输公司的公章，并且其上亦载有崔某的月工资情况以及具体时间，故劳动争议仲裁委员会认定崔某受该汽车运输公司的劳动管理，从事单位安排的有劳动报酬劳动，双方之间存在劳动关系。虽然该《证明》上载有“此证明仅由某区交警事故处使用”，但对于确认劳动关系的案件，本身因双方无劳动合同等能直接证明劳动关系的证据，故对于劳动者而言，举证相当不易；因此，鉴于郭某所提供的《证明》原件上既加盖了该运输公司的公章，单位又承认系其所出具。故而，劳动争议仲裁委员会认定崔某与单位之间符合劳动关系的三要素，即：劳动者提供劳动、单位支付报酬、受单位管理，确认双方之间存在劳动关系。