人力资源四级考证 劳动关系管理案例分析

第一篇：人力资源四级考证 劳动关系管理案例分析

案例一：

1．魏某于2007年3月1日看到某印刷厂的招工简章：本厂招用劳动合同排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力5．0以上。魏某患视神经萎缩，裸眼视力只能达到4．6，而且不能矫正。为了找工作，魏某利用不正当手段获得视力5．0的虚假证明。印刷厂误认为证明书是真实的，与魏某于2007年3月5日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为5个月。魏某入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多而且速度和质量与同期进厂的工人差距很大。经说服教育，魏某不得不到医院复查。经查证，魏某视力在招工以前即为4．6，与招工简章中要求的视力不符。2007年5月4日，印刷厂通知魏某解除合同，限5月10日前离开工厂。魏某认为印刷厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为。本人不同意解除劳动合同，同时魏某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。[2008年11月四级真题]如果你是当地劳动争议仲裁委员会的委员，你会如何判决?为什么?

答：（1）这是一起因劳动者在签订合同时采用欺骗行为而导致的劳动争议案

（2）根据劳动法规定：劳动合同的订立必须遵循：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，魏某在订立合同时刻意隐瞒和欺骗单位违反了这一原则；

（3）根据劳动法规定：意识表示不真实、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，无效劳动合同从订立起就没有法律的约束力；

（4）劳动条件在招聘广告中已清楚表明，用人单位没有违法行为；

（5）由于劳动者已在单位上班两个月，单位要按约定支付劳动者这两个月的工资。

案例二：

2．吴先生被分配至SM公司工作，2000年3月被借调到SM公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作，2001年3月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸话动。

2001年4月，SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。2002年7月，吴先生与他人合伙开办了某实业有限公司，并自任总经理。2003年1月20日，交易部因吴先生一直未上班，致函SM公司将其退回，此后，吴先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外经商的情况。遂以吴先生违反劳动法规为由，对其做出了除名决定，并于同年12月19日开出通知单。2005年12月23日，吴先生在收到通知单，获悉被除名的决定之后。随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求SM公司撤销除名决定并补发2001年3月至2005年10月的工资。

[2007年11月四级真题]

请回答：

当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件，其主要依据是什么?

答：当地劳动争议仲裁委员会应当驳回吴先生的仲裁申请，依据如下：

(1)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。

(2)《劳动法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与SM公司签订无固定劳动期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严重违反了用人单位的规章制度，因此，SM公司有权解除与吴先生的劳动合同，将其除名。

(3)《劳动法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律、内部劳动规则和各项规章制度，同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从2001年3月到2005年10月，吴先生既没有在交易部上班，也没有回SM公司上班。吴先生在履行劳动合同的过程中，违反了劳动合同的约定，因此，不能享用用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以，吴先生无权要求SM公司补发2001年3月到2005年10的工资。

案例三：

3．李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，劳动合同应于2005年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。因其工作表现出色，2001年9月1日公司决定送李里到某统计学校培训，以提高技能。培训前，其公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为2000元培训费用由公司承担；培训期间李里的工资照发；6个月培训结束后，李里应为公司服务到劳动合同到期；若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2002年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作，并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。[2003年7月二级真题]请对上述案例提出分析意见。

答：(1)李里与大地发展公司是在平等自愿、协商一致的基础上，签订劳动合同的。据《劳动法》的规定，李里与大地公司签订的劳动合同、培训合同合法有效。

(2)根据《劳动法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。李里于2002年4月1日以书面形式向公司提出辞职申请，同年五一节休假后，李里不再到公司上班，符合法律程序。

(3)《劳动法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

(4)按照《劳动法》第二十二条规定，李里应该按照约定向用人单位支付违约金。但是，该约定中约定的违约金数目违反了法律的规定。约定中的违约金数目是：若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算；按照这个约定，李里要赔偿公司7200元违约金，但是这远远超过了公司为其提供的2000元的培训费．用。按照法律规定，李里的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，因此，李里应该支付不得高于2000元的违约金。

根据以上法律规定，劳动争议仲裁机构应该裁定李里与大地发展公司解除劳动合同，同时，李里应按照劳动合同约定向大地发展公司支付不得高于2000元的赔偿金。

案例四：

4．李哲与A化工公司以平等自愿，协商一致的原则，于2002年1月10日签定了三年期劳动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3月10日，李哲自感身体不适，到企业医院就诊，医院诊断为过敏症，休息4天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假7天休息。公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。4月1日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。[2003年8月三级真题]

请对上述案例提出您的分析意见。

答：(1)企业解除劳动合同无法律依据。《劳动法》第三十九条规定，员工在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同，但是试用期是约定条款，在A化工公司与李哲签订的劳动合同中未约定试用期，所以该企业不能以试用期内，经考察不符合录用条件为由解除劳动合同。

(2)根据《劳动法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，变更劳动合同应经过双方的协商一致，由于李哲和该公司没有就岗．位变更达成一致协议，因此，企业无法单方变更劳动合同的内容。

(3)根据《劳动法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。李哲由于过敏不能在从事原工作，但是也不接受企业给他调整的工作岗位，因此，该企业可以根据此条规定解除劳动合同。但是该企业解除劳动合同的方式违反了此条规定。

(4)根据《劳动法》第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；《劳动法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本

单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。李哲在该企业的工作时间在六个月以下，因此，该企业应向李哲支付半个月工资的经济补偿。

(5)根据《劳动法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。所以企业可以根据订立合同的期限规定试用期，以免提高企业的解雇成本。

案例五：

5．2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。[2003年11月三级真题]

(1)请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。

(2)张某如何维护自己的合法权益?

答：(1)A公司和B商场的做法不合法，具体分析如下：

①根据《劳动法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。张某在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。

②根据《劳动法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是在B公司解除与张某的解聘关系后，即使是因为张某不能胜任工作，公司应该对张某进行培训或调整工作岗位，如果张某还是不能胜任工作，A公司可以按照《劳动法》第四十条规定依法解除和张某的劳动合同。

(2)在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤维护自己的合法权益：

①双方自行协商解决。当事人在自愿的基础上进行协商，达成协议；

②调解。当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行。

③仲裁。调解不成时，张某在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

④起诉。如对仲裁裁决不服，张某可以向人民法院起诉，以求得个人的合法权益得到维护。

案例六：

6．1988年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995年12月31日，纺织厂实行劳动合同制度，与李某签订了五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既未办理续订劳动合同手续，也未办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002年4月，经纺织厂职工代表大会研究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求，因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。2002年9月，纺织厂以李某劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”，并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。[2004年11月三级真题]

请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么?

答：企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定，侵犯了李某的权益，具体分析如下：

(1)根据《劳动法》第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。李某1988年开始在该厂工作，工作时间已满十年，且李某提出续订无固定期限劳动合同，企业应该与其订立无固定期限劳动合同。

(2)根据劳动法律规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订劳动合同。

(3)如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，按原条件履行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》，或按照地方法规如《北京市劳动合同规定》，劳动合同期限从签字之13起不得少于一年。

(4)本案中李某的劳动合同期满后，纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。由于纺织厂未及时办理上述手续，又与李某形成了事实劳动关系，根据法律规定应视为纺织厂同意与李某续订劳动合同。因李某在纺织厂连续工作已满十年，在纺织厂与其协商续订劳动合同时，他提出续订无固定期限劳动合同的要求，纺织厂应与其续订无固定期限的劳动合同。

(5)本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后，李某已具备了法定的与纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件。因此，纺织厂以李某的劳动合同期限(6个月)到期，经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可6个月的合同期限的行为是没有法律依据的。考试大－中国教育考试门户网站(www.xiexiebang.com)

【拓展】若本案例发生在2008年1月1日后，则应适用《劳动合同法》，除上述分析外，还应附加：用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

案例七：

7．由于当地经济文化的发展，地处某市繁华市区的桢隆制鞋厂决定到远离市区15公里的郊区另建新厂。该厂因此召开全厂大会，动员员工到新厂上班，并提前60天向员工发放了变更劳动合同通知书，分别与员工办理变更劳动合同的手续。

王平是一位在该厂工作了15年的工人，与企业有无固定期限劳动合同。在接到变更劳动合同的书面通知后，王平向人力资源部负责人提出，新厂离家太远，自己家里上有老人需

要照顾，下有刚刚5岁的幼儿需要接送，确实有困难，因此要求到该厂在市区的销售部门工作。

企业经过慎重研究，书面通知王平：销售部的编制已满，无法安排。王平是制造工人，文化水平仅为初中，没有任何销售经验，而且企业为解决员工的上下班问题，已经安排开通班车等，因此厂部无法满足王平的要求。

经几次协商，双方均不能达成变更劳动合同的协议。最后企业书面提出：再给王平一个月的时间考虑，如果还不能同意变更劳动合同，企业将解除劳动合同，支付王平10个月的工资作为经济补偿金。王平在接到通知后仍表示不能到新厂上班。

一个月后，鞋厂做出决定：因变更劳动合同达不成协议，王平不服从企业的工作安排，企业解除与王平的劳动合同，支付王平10个月的工资作为经济补偿金。王平对企业解除劳动合同的决定不服，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系，并要求企业安排其到销售部门工作。[2003年6月四级真题]

请对上述案例提出你的分析意见。

答：(1)因为桢隆制鞋厂的厂址要迁到郊区，使得企业原来与员工所签订的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，且企业按照规定提前60天向员工发放了变更劳动合同通知书，桢隆制鞋厂变更劳动合同符合法定条件。

(2)企业与员工在签订以及变更劳动合同时，应遵循平等自愿、协商一致的原则，因此王平有权提出到销售门市部工作的要求，企业有权决定不接受王平的要求。

(3)根据《劳动法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用入单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此桢隆制鞋厂解除劳动合同的程序合法。

(4)在本案例中，企业解除劳动合同应该支付经济补偿金，标准是劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月，案例中，桢隆制鞋厂支付王平经济补偿金不符合规定，应支付12个月的工资作为经济补偿金。

(5)依据劳动法的有关规定，企业解除劳动合同符合法定条件、程序的，在补足解除劳动合同的经济补偿金后，可以解除与王平的劳动合同。

第二篇：劳动关系案例分析

劳动关系案例分析

案例：退休人员是否存在劳动关系

【案情介绍】

投诉人梅某，女，1954年11月出生，原为无业人员，2010年8月经人介绍到某酒店做保洁员，双方未签订任何书面协议，实际月工资1000元。2011年9月，梅某由于儿子生了小孩想在家带小孩，故提出辞职。9月15号上午，梅某在领完上个月工资后，未和任何负责人员打招呼，自动离职。还有半个月工资460元未发，请求我局帮其追回拖欠工资。该酒店以未正式交接为由，拒发拖欠工资。经过双方面调解，投诉者同意，青云谱区劳动监察局已责令该酒店支付拖欠工资300元。

【案例评析】

这是一起因解除聘用关系而引发的特殊案例，特殊之处在于投诉人梅某已超过法定退休年龄。超过法定退休年龄的再就业人员，违反国务院颁布《关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）规定“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，在其年满60岁（男）或50岁（女）时且连续工龄满 10年，应该退休”。《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”而劳动部办公厅在《对〈关于劳部发（1995）309号文第42条如何执行的请示〉的复函》（劳办发[1996]131号）中明确答复：“劳

动合同期限不应超过法定退休年龄。”本案中，投诉人梅某到某酒店工作时已达法定退休年龄，酒店不可能与其签订劳动合同，而不签订劳动合同便不能建立劳动关系。由此推断，梅某与酒店从一开始就不存在劳动关系，只能是一种聘用关系。

【建议提醒】

公司聘用退休人员应注意以下的法律问题

1、公司不能为超过退休年龄的员工缴纳工伤保险，因工负伤产生的赔偿由公司负担。

公司聘用退休人员，双方建立的不是劳动关系，而是劳务关系。因为相关法规条例对于劳动者的年龄有所限定，公司不能基于劳动关系为劳动者缴纳工伤保险，因此，聘用退休人员如果在工作过程中产生人身伤害，虽然是因工负伤，但不能像普通劳动者一样通过工伤认定而得到工伤赔偿。对于劳动者的赔偿，往往应当由用人单位承担。

因此，建议用人单位或者在同等工资待遇下优先录用正常年龄范围的劳动者；如果聘用超过退休年龄的人员从事劳动，可以通过为其缴纳意外伤害之类的商业险种来规避用人风险。

2、用人单位不能为超过退休年龄的劳动者缴纳社会保险，但劳动者有权提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金。

因此，建议用人单位在聘用超过退休年龄或者接近退休年龄的员工时，双方在聘用协议中对该问题予以说明，以免产生法律纠纷。

第三篇：劳动关系案例分析范文

案例1：

违法解除劳动合同是否影响竞业限制协议的效力

张女士于2006年进入一家高科技公司工作，并任部门主管，双方签订了劳动合同及竞业限制协议，约定从张女士离职之日起开始计算竞业限制补偿金。2008年6月，该公司以“张女士没有按时完成工作任务，不积极配合领导工作”为由做出辞退张女士的决定。张女士认为公司的决定违反法律规定，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求认定公司违法解除劳动合同，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会支持了张女士的申诉请求。公司按照裁决内容向张女士支付了解除劳动合同的赔偿金，并按月向张女士支付竞业限制补偿金。2008年8月，张女士开始就职于另一家高科技公司，从事与原来工作岗位相同的业务。公司知悉后，函告张女士应当按照竞业限制约定履行竞业限制义务，否则追究其法律责任。张女士认为公司违法解除劳动合同在先，自己不需要继续履行竞业限制义务。

案例解析：

所谓竞业限制，是指公司的职员(尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。《劳动合同法》第23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

《竞业限制协议》是《劳动合同法》的补充合同，竞业限制义务的产生以《劳动合同》的解除或终止作为条件。竞业限制合同属于双务有偿合同，离职员工承担保守原企业商业秘密、不与原企业竞争的义务，同时享有获取一定经济报酬的权利。按照《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同将会产生两种法律后果：一是劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行；二是劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。这种情况下，用人单位超出法律许可的解除劳动合同的范围，提出解除劳动合同的，应当向劳动者支付两倍于经济补偿金的赔偿金；劳动者对解除劳动合同与用人单位达成一致意见后，产生劳动合同协商解除的法律后果。用人单位违法解除劳动合同，已承担了包括支付赔偿金在内的相应的法律后果。所以，用人单位违法解除劳动合同，并不必然导致《竞业限制协议》无效。况且，用人单位按月向劳动者支付竞业限制补偿金，劳动者有义务履行竞业限制义务。竞业限制的约束力始于劳动合同解除或者终止。因此，张女士应当按照竞业限制约定，继续履行竞业限制义务。

案例2：

客观情况发生重大变化劳动合同如何解除

何某是某厂生产部门的一线员工，与该企业签订了5年的劳动合同。在劳动合同履行期间，受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业的生产部门不得不从A市迁移到B市，只有销售部门留在A市。企业征求何某的意见，希望何某到B市继续从事原有工作，而何某基于各种考虑希望留在A市。双方经协商最终未能达成一致意见，于是，企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，做出了解除劳动合同的决定。何某认为企业的决定侵害了自己的权益，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。经审理，劳动争议仲裁委员会支持了企业解除劳动合同的决定，裁决企业向何某支付解除劳动合同的经济补偿金。

案例解析：

《劳动合同法》第40条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以提前30日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。该条款中的“致使劳动合同无法履行的客观情况”该怎样理解？根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定，“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。在此，需要强调的是，适用《劳动合同法》第40条的关键在于“客观情况的发生导致劳动合同无法履行”。如果没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。例如，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生了重大变化”，但不

必然导致劳动合同的履行发生变化。另外，当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方经协商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业与何某无法就变更劳动合同达成一致意见，依法解除劳动合同的行为是符合法律规定的。劳动合同在履行过程中随时会出现各种各样的情形，用人单位应当灵活运用法律规定，正确运用法律赋予的权利。

案例3：

没有举证是否能赢官司

小王是一名女工。2008年4月，她所在工厂人事科突然通知她到财务科结清工资和经济补偿款，从第二天起，不用来上班了，也没有说明任何理由。7月，小王向法院起诉要求工厂重新安排自己的工作。庭审中，小王未能提供其与工厂未解除劳动关系的证据，工厂亦未提供已和小王解除劳动关系的证据以及解除劳动关系的理由，只是强调自2008年4月起小王一直未在该厂上班，她们之间的劳动关系事实上已解除。

案例解析：

法院审理后认为，劳动者的劳动权应当受到保护。工厂单方解除与小王的劳动关系既无事实依据，也无法律依据，是无效的。遂判决工厂在判决生效后10日内重新安排小王的工作。就这样，小王在没有提供任何证据的情况下打赢了官司。“谁主张谁举证”是我国当事人之间打民事官司时应遵循的举证原则，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》

第2条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”该条规定就是“谁主张谁举证”原则的完整表述。从这一意义而言，小王主张工厂应当重新安排自己的工作，确实应当提供相应的证据予以支持，否则应承担败诉的后果。

但“谁主张谁举证”也只是举证原则的一个基本规定，除此基本规定之外，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》还有其他特别的规定。该《规定》第6条明确规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”因此，本案的举证责任在用人单位，而不在原告小王。工厂应对其解除与小王的劳动关系提供事实依据和法律依据，否则，应由其承担不利后果。作为用人单位的工厂却没能提供证据证实小王符合解除劳动合同规定之情形，也没有提供证据证实确已和小王解除了劳动关系。因此，作为举证责任人的工厂当然应当承担举证不能的后果。

2009.11

2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。

请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）

评分标准：

①试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2分）

②张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。

（2分）

③如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）

④调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）

⑤在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。（2分）

A．如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2分）

B．如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。

（2分）

⑥在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：

A．在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。（1分）

B．在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。

（1分）

⑦分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：

A．企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。（1分）

B．企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。（1分）

第四篇：劳动关系案例分析

案例分析

1、某企业于2002年3月与王小姐订立了为期四年的劳动合同。2005年2月王小姐因家庭和身体原因，请求调整工作岗位，企业当月即将其调到A岗位工作，但其仍不能胜任。

(1)在这种情况下企业可以单方解除与王小姐订立的劳动

合同吗?

(2)如果企业单方解除劳动合同，需要履行什么手续?

1、答：

（1）根据劳动法规定，企业可以单方解除与王小姐订立的劳动合同。

（2）企业如要单方解除劳动合同，须提前30天书面形式通知王小姐。并应根据其工作年限支付补偿金：

①根据劳动法规定，劳动者在本单位工作年限每满1年给1个月工资作为经济补偿金。

②劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，支付补偿金最多不超过12个月工资．因此应至少支付给王小姐4个月的补偿金。

2、2002年2月1日，张军到百汇电脑公司求职，双方经协

商签订了为期二年的劳动合同，期限从2002年2月1日至2004

年1月31日，其中试用期2个月．在劳动合同中双方就违约行

为所应承担的违约责任做出了约定，2002年5月16日，张军突

然离开百汇电脑公司不知去向．2002年6月15日，百汇公司发

现张军已在金山电脑公司工作，百汇公司当即要求张军按照劳动

合同的约定支付单位违约金并赔偿单位损失。

请您对案例所涉及三方的责任做出分析。

2、答：

（1）根据《劳动法》规定，劳动合同依法订立即具有约束

力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本案中张军与百汇电

脑公司已签订了劳动合同，该劳动合同的各项条款均对双方产生

法律约束力，如有一方违反，就应承担相应的责任。

（2）根据《劳动法》规定，金山公司招用未与原用人单位解

除劳动合同的劳动者给用人单位造成损失的，除该劳动者承担直

接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任。

（3）根据法律规定，劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动

合同，给用人单位造成损失的，应赔偿用人单位的下列损失：①用人单位招收录用所支付的费用。②用人单位支付的培训费用。③对生产经营和工作造成的直接经济损失。④劳动合同约定的其他赔偿费用。

第五篇：二级案例分析题库-6-劳动关系管理

劳动关系管理复习题

第一步：存在问题及原因分析 第二步：解决问题的措施

第1题

小李和小吴是华东地区某大学2003届热能工程专业班的学生，并为同班同学。2007年两人从大学毕业后一起进入华新公司担任技术员并签订了为期三年的劳动合同，合同期为2007年12月1日至2010年11月31日，其中前6个月为试用期。2008年1月，华新公司出资选送小李和小吴前往英国的工程公司进行项目培训，以期回国后两人能成为技术骨干参与公司即将上马的项目技术革新。出国培训前，公司与两人签订了一份培训协议，并约定：公司出资对两人进行为期3个月的专业技术培训，在培训结束后受训对象为企业服务5年，否则赔偿违约金25万元/人。小李在英国受训期间结识了X公司的技术总监James,小李即应James的邀请去X公司中国区工作，为此，小李于2008年2月中止了培训并立即回国向华新公司提出辞职，华新公司认为小李尚未完成培训因此同意了小李的辞职要求。小吴继续参加培训并在结束培训后即回公司工作。

2010年11月，小吴与华新公司签订的劳动合同期限届满，公司人力资源部门因此阶段正忙于另一批新员工的培训工作直至2011年2月才要求小吴续签劳动合同。不料，小吴2010年下半年已开始与小李、James接触，并于2011年1月中旬起开始参与X公司的项目。因此，小吴则不愿再与华新公司续约而要求终止劳动合同。小吴认为，虽然他与华新公司签订的培训协议效力低于劳动合同，现劳动合同期限届满，培训协议也就不再有效。华新公司遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求小吴支付违约金。

问题：1.劳动争议仲裁委员会是否会支持华新公司的主张？为什么？ 2.此案例给现代劳动关系管理者哪些启示？

参考答案

本案例的争议焦点在于劳动合同到期后培训服务期协议的效力以及针对原劳动合同的处理。一.培训服务期协议的效力与劳动合同的效力不存在高低关系，也不存在主从关系，劳动合同期满，并不会影响到培训协议的效力。

二.劳动合同到期，但培训协议仍然有效，在双方没有特殊约定的前提下，根据我国《劳动合同法实施条例》第17条的规定，约定的服务期尚未到期，劳动合同应当续延至服务期满，对此，本案例中华新公司人力资源部门不必与小吴另行签订劳动合同。

三.2010年11月小吴与华新公司的劳动合同虽已经期满，但培训服务期尚未届满，此时劳动合同期限应已续延至2013年。在此期间小吴如违约离职华新公司可要求小吴支付违约金。因此，劳动仲裁委员应支持华新公司的主张。四.此案例给我们以下启示：

1.用人单位对员工做出资培训或者有服务期、违约金约定的，不宜同时与员工约定试用期。否则，劳动者在试用期内将享有合同的任意解除权而不需承担赔偿违约金的责任。

2.用人单位与劳动者签订服务期协议，当服务期协议与劳动合同约定的期限不一致的，视为对原劳动合同期限的变更，只要变更后的内容不与法律相冲突，就是合法有效的。第2题

职工张某、石某于2009年6月与上海A外贸公司签订了为期五年的劳动合同，约定工作岗位均为贸易专员，主要负责对俄罗斯的贸易往来。同时，张某、石某又与A贸易公司签订了保密合同。其中第八条约定：“如乙方（劳动者）无论以何种原因终止或解除与甲方（用人单位）的劳动合同关系，自离职之日起三年内均不得到其他与甲方（用人单位）有竞争性的企业工作或为其他与甲方（用人单位）有竞争性公司提供与本职业有关的咨询性、服务性服务，并须在离职之日起三年内承担本合同规定的义务及承诺。”

2010年8月31日A外贸公司向张某送达《关于解除劳动合同的通知》，以不能胜任现任岗位工作为由与张某解除劳动合同。9月1日，张某与公司办理完毕工作交接手续后离职。2011年1月A外贸公司管理层在一家网站上发现无锡某经贸发展有限公司出现了与A外贸公司相同客户的照片及文字信息，其商业模式、商业计划也与A外贸公司雷同，而这些在A贸易公司管理层看来属于本公司的商业秘密，A外贸公司经调查认定是这张某所为，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。A外贸公司称，目前张某所任职的无锡某经贸发展有限公司与A外贸公司的业务相似，给A外贸公司造成了一定的业务损失。因此认为张某违反双方签订的保密合同，泄露本公司的商业秘密，对造成经济损失应承担赔偿责任。不料，张某非但继续在该无锡某经贸发展有限公司工作，于2011年2月又向仍在A外贸公司工作的石某发出邀请，石某遂向A外贸公司提出辞职申请，并要求解除与其签订的保密合同。其理由是2009年这两人与公司所签订的保密合同中未约定公司是否需给予劳动者经济补偿因此有失公平。问题： 1.劳动争议仲裁委员会是否应支持A外贸公司的诉求？为什么？

2.石某是否可以要求解除与A外贸公司所签订的保密合同？为什么？

参考答案

一．这是一起因竞业限制引起的劳动争议案件，但是，A外贸公司的诉求不应得到劳动争议仲裁委员会的支持。理由如下：

原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定：用人单位可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。

本案中A外贸公司在维护自己权益的同时，忽略了应尽义务，在与劳动者就竞业限制做出 了约定后并未履行支付经济补偿金的义务，因此该竞业限制合同违反了权利义务对等的原 则，对当事人张某不具有约束力。A外贸公司要求张某赔偿其经济损失的诉求得不到支持。

二．石某在A外贸公司未支付经济补偿金时，并不享有立即解除竞业限制协议的权利，而是可以要求A外贸公司支付经济补偿金。A外贸公司如实际履行了支付竞业限制经济补偿金的义务，则原保密协议有效，并对石某产生约束力。

三．A外贸公司与张某、石某签订的关于竞业限制的协议中所约定的限制期限为三年，超出了《劳动合同法》第24条关于竞业限制最长期限的规定，超过2年的部分应属无效。

第3题

2008年10月27日，上海金科股份有限公司与案外自然人合资成立K科技有限公司，上海金科股份有限公司持股83%。同年11月1日，新成立的K科技有限公司与原上海金科股份有限公司数据通信事业部担任管理岗位工作的赵成签订了《劳动合同书》，约定有效期为2009年5月1日至2011年4月 30日。此时，赵成与上海金科股份有限公司所签订为期8年的劳动合同尚需六个月到期。经核实，新签订劳动合同书中有关工作岗位和工资标准为空。实际上，赵成仍在原部门原岗位原工作地点工作。2011年3月初，K科技公司因信息产业部的相关政策变化而作出业务结构调整的决定，撤消了赵成所在的数据通信事业部，赵成所担任的管理岗位工作也因此而被裁撤。为此，K科技公司人事部门与赵成协商，承诺提前支付2011年3月、4月工资并向赵成发出《终止劳动合同通知书》，称因公司业务结构变化及双方劳动合同即将届满，公司将与赵成终止劳动合同，并按三个月月薪标准发放经济补偿金18000元。赵成当即不同意终止劳动合同，要求签订无固定期限劳动合同。K科技公司对此未做答复。2011年3月15日，赵成申诉至区劳动争议仲裁委员会，要求K科技公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，金额合计达月薪的20倍。K科技公司对此予以否认，认为赵成在其公司工龄尚不足两年，故双方之间的劳动关系因劳动合同到期而自然终止，K科技公司只需支付相当于两个月月薪的经济补偿金即可。问题：

1.如与K科技公司合同到期后，赵成要求签订无固定期限劳动合同是否合法？为什么？ 2.作为K科技公司的人事部门如何处理此情况最有利于控制公司的员工离职成本？

参考答案

本案例的争议焦点在于劳动者在原用人单位与新用人单位的工龄计算以及因客观情况发生重大变化对劳动合同履行产生的影响。

一． 根据我国《劳动合同法实施条例》第10条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本案例中的K科技有限公司属于上海金科股份有限公司绝对控股公司，赵成与K科技公司签订劳动合同时原合同尚未到期。因此，两次合同所产生的工作年限应合并计算，第二份合同到期后累计已满10年。根据我国《劳动合同法》第14条规定，劳动者在用人单位工作满10年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案例中赵成要求签订无固定期限劳动合同是合法的。

二． 2011年3月，K科技公司撤消赵成所在部门及赵成所任岗位，是因相关产业政策变化引起的企业业务结构调整所致。根据《劳动合同法》第40条第三款规定, 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

因此，作为K科技公司的人事部门在此种情况下，应及时通知解除劳动合同，并依法支付相当于10个月的经济补偿金，如另行额外支付一个月工资，累计支付11个月工资。这样，离职成本相对较低。否则，一旦合同到期，劳动者要求签订无固定期限劳动合同，而用人单位则因客观情况需要被迫违法终止劳动关系，则依照《劳动合同法》第87条规定，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案例中则应支付相当于20个月工资的金额。

第4题

陈女士在连锁超市业从业已达8年，2007年1月起陈女士受聘于上海大发超市集团有限公司，担任直营中心大客户营运部总监职务。按照1月1日陈女士与集团公司签订的劳动合同约定：1.聘用期为6年，其中包括试用期6个月；2.乙方（指陈女士）若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位 后仍不能胜任时，甲方（指大发超市集团有限公司）可提前30天通知乙方终止劳动合同；3.甲方在其员工手册中明示其绩效考核制度并向全体职工告知：甲方采取360度评价和月度考核相结合加权计算得出员工考评得分并建立网络办公平台保留全部绩效考核电子记录，绩效考核结果应用于奖金分配、薪资调整、职级升降、人事调配、培训等各方面。

2008年12月，大发超市集团有限公司对工作人员进行绩效考核，陈女士被综合评定为介于一般和差之间。因此，2009年1月，陈女士被免去直营中心大客户营运部总监职务并被调任直营中心综超储备店长，其薪资由原来的年薪55万调整为25000元/月，不再享有公务车待遇，陈女士于1月2日收到调任文件后未到调整后岗位就职。

2009年2月1日，大发超市集团决定按约定于2月底终止与陈女士的劳动合同，向其发出书面通知终止劳动关系，并承诺支付2月份工资及相当于1个月工资的经济补偿金。陈女士收到上述通知后未到岗工作并于2009年2月15日向当地劳动仲裁部门提起申诉要求恢复劳动关系并撤销大发超市集团有限公司对其做出的调岗降薪决定。

问题：1.劳动仲裁部门是否会支持陈女士的诉求？ 为什么？

2.本案例中用人单位与劳动者签订劳动合同中有何不妥? 应如何改正？

参考答案

一.本案例中陈女士的诉求涉及两方面：1.恢复劳动关系 2.撤销用人单位对其做出的调岗降薪决定。对此，劳动仲裁部门应做出以下裁决：

（一）我国《劳动合同法实施条例》第13条规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。可见，大发超市有限公司与陈女士约定的劳动合同终止条款违反了上述禁止性规定，当属无效。公司当与陈女士恢复劳动关系。

（二）同时，我国最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。鉴于公司首先明示了其绩效考核制度，并可举证显示陈女士的综合考核结果表明其不胜任原岗位，公司因此对陈女士的调岗降薪具有客观的评价基础，并未显失公平。陈女士在收到调任文件后未到调整后的岗位就职，该行为致使用人单位实行调岗目的不能实现，对该行为能够做出目的性扩张解释即为应视为不胜任调岗后的工作。故劳动仲裁部门不应支持陈女士关于撤销调岗降薪决定的诉求。

二.本案例中大发超市集团有限公司与陈女士所签订劳动合同中关于约定终止劳动关系的条款无效。

根据我国劳动合同法第40条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，本案例中所签订劳动合同可以约定在上述情形下解除劳动合同。

根据本案例的情形，大发超市集团有限公司在充分举证证明陈女士不胜任原岗位而陈女士又拒绝调任新岗位的情形下，用人单位有权解除劳动合同，应提前三十日通知陈女士并支付相当于2.5个月的经济补偿金。

第5题

2007年5月，在文案设计方面颇有名气的林先生被上海SBC广告公司高薪“挖走”。在同SBC广告公司协商薪酬时，林先生提出，因为其在业内颇有名气，在人才市场上十分抢手，不愁找不到工作，因此不必缴纳社会保险。SBC广告公司遂要求林先生拟写了一份情况说明表明其自愿承担相应责任，后 经双方约定由公司额外支付每月2500元作为不为林先生缴纳社会保险费的替代性费用，林先生遂与公司签订了为期5年的劳动合同。

2008年1月，SBC广告公司因业务需要派遣林先生赴日本进行为期3个月的研修，研修内容为广告美工设计，旨在进一步提升林先生的设计能力。赴日前夕，公司与林先生签订了一份《服务期协议》，约定：公司为林先生支付此次研修的全部费用，林先生返沪后自研修结束之日起应为公司服务满5年，如中途退职则由林先生赔付公司所支付全部研修费用及违约金30000元。2008年4月林先生返沪按约定担任SBC广告公司高级设计师。

2010年4月，林先生经好友介绍结识了另一家广告公司的总经理王某，王某推出三倍于原薪酬的优厚待遇力邀林先生加盟其所在企业，林先生几经思考于5月1日向SBC广告公司提出辞职。SBC广告公司拿出2008年双方签订的《服务期协议》，要求林先生赔付违约金及研修费用，林先生遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求SBC广告公司向其赔偿未缴纳社会保险的损失。SBC广告公司则提出两点理由并拒绝支付赔偿金，一，SBC广告公司认为当时是林先生单方面要求不缴纳社会保险并有书面证据表明其自愿承担相应责任；二，林先生所申请仲裁的诉求已经超过了法定为期一年的仲裁时效。问题： 1.劳动争议仲裁委员会应如何裁决？ 为什么？ 2.本案例给当代劳动关系管理者哪些启示？

参考答案

本案例的争议焦点在于：1.SBC广告公司与林先生关于以替代性费用代替缴纳社会保险的做法是否合法 2.林先生提出辞职是否应承担服务期违约责任? 3.林先生申请仲裁是否超过了法定仲裁时效。

一、我国《劳动法》第72条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。因此，参加社会保险，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的共同义务，本案例中的SBC广告公司和林先生都无权不缴纳社会保险费，两者以替代性费用代替缴纳社会保险的做法是违法的，侵害了社会公共利益，当然是无效的。

二、我国《劳动合同法实施条例》第26条规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。本案例中，事实上SBC公司未依法为林先生缴纳社会保险费，属于《劳动合同法》第38条第（三）款所指示的情形，因此，SBC公司不得要求林先生支付违约金和研修费用。

三、我国《劳动争议调解和仲裁法》第27条规定劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款的仲裁时效期间的限制，即，不受仲裁时效为一年的限制。本案例中，由于SBC公司事实上未为林先生缴纳社会保险，SBC公司应当向林先生赔偿损失，该赔偿款项应视为林先生的劳动报酬。因此，林先生以此为内容申请仲裁的时效不受仲裁时效期间为一年的限制。综上所述，劳动争议仲裁委员会应裁决SBC公司败诉，并由SBC公司向林先生赔付未缴纳社会保险的损失且不得要求林先生支付服务期违约金及研修费用。

本案例告诫了当代劳动关系管理者，在社会保险问题上，用人单位应履行义务，严格按照法律规定的程序足额缴纳，尤其是在用人单位为劳动者提供出资培训时，更应确保用人单位自身并无违法之处，否则一旦劳动者离职用人单位所承担的损失将更大。

第6题：销售员未收回货款辞职（2013年3月17日）

李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下 月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。”

李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。

总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。

李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。

问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？

参考答案：

1、公司的做法不妥当。（4分）

2、原因（16分）：

（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。（4分）

（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。（6分）

（3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。（4分）（4）综上，可以看出，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。（2分）

第7题：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年8月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，丈夫是该设计院副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的 待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某，总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属1．6万元。该设计院及主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：

第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；

第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；

第三，给梁某亲属补助12000无，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：

第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）； 第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父亲、母亲（侨居海外）、子女（次女己18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。

仲裁结果：

1.该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元； 2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任； 3．驳回申抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求； 4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。

问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。

参考答案：

此案争议的焦点在于：

1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。

2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。

设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于扶养范围。

第8题（2013年3月17日）

小李2000年进入A公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。由于小李业务上一贯表现很突出，2001年12月A公司安排小李到加拿大参加一个产品的维修培训。当时小李与单位签了一个担保协议（协议内容附后），小李在回国后，于02年5月辞职离开单位。A公司就该协议要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，认为A公司为他支付的全部培训费用只有来回的差旅费和津贴，且该协议也是A公司的格式合同，小李及其妻子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿A公司要求的四万元。

担保协议内容如下：

•甲方：＊＊公司 乙方：小李 丙方：小李的妻子

•应乙方的请求，丙方愿意为乙方赴加拿大进行（培训、考察）提供担保，甲方经审查同意丙方作 为乙方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意订立以下协议：

一、乙方在赴加拿大进行（培训、考察）期间，如果出现下列情况，丙方应负担保责任。•1.未能按期返回；

2.未能完成预定进修（培训、考察）任务；

3.进行（培训、考察）期间造成甲方名誉或经济损失；

4.进行（培训、考察）后继续为甲方工作未满三年辞职或因故意违反甲方《奖惩条例》被辞退。

二、丙方的担保责任如下：

•1.赔偿甲方为乙方进修（培训、考察）而支付的全部费用人民币五万元； 2.赔偿甲方名誉损失费一万元，经济损失费一万元；（此款不适用第一条之第四项）3.赔偿甲方要求履行担保义务所发生的一切费用（如律师代理费、交通费等）；

4.上列培训责任可按乙方进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满一年的赔偿80％，以后每工作满一年，递减20％，直至服务期满不再承担赔偿责任。

三、丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，担保期间不因其地位或财力状况的改变而改变。•

四、如乙方违反本协议条例时，甲方有权先行要求丙方履行第二条担保责任。如丙方拒绝履行担保责任的，甲方有权向所在地人民法院起诉。

五、丙方担保期限：自被担保人派出进修至回本公司继续工作服务期满止。•你认为该公司做法是否适当？•小李要不要赔偿？

参考答案：

违约金有约定按约定，无约定按实际损失《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。小李和A公司签订的担保协议应算是双方的约定内容，在出现争议后，应该按照协议的有关条款办理。

另外，关于小李和A公司劳动合同的提前解除，1996年10月31日的《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。” 如果在合同中规定了违约金问题，则要按照合同规定执行。如果没有规定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。

第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。根据劳办发（1995）264号《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

第二种情况，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费。

第三种情况，培训费的赔偿也不包括进单位的“入门教育”，不包括单位为调整人员和岗位而进行的转岗培训。

A公司对小李的培训不属于上面三种情况中的任何一种，所以应该赔偿在担保协议中规定的违约金。第9题

张某看到许多同村人陆续到城里打工，便也只身来到上海某私营铸造厂当了一名临时操作工，双方未签订临时劳动合同。2004年7月15日张某在工作过程中不慎被铸件砸伤，随后送至当地医院治疗，被诊断为右脚胫骨重度粉碎性骨折„„ 分析要求：

试依据《劳动法》和《上海市工伤保险实施办法》对本案作出分析并提出处理意见。答题思路：

（1）张某在劳动过程中负伤，且有劳动能力鉴定委员会出具的6级伤残鉴定。依《劳动法》之规定，张某的工伤待遇是不能被剥夺的。

（2）另据《上海市工伤保险实施办法》的有关规定，企业应依法参加工伤保险，并按时缴纳费用。该铸造厂在未依法参加工伤保险基金统筹的前提下，应当对伤者的工伤待遇独立承担补偿责任，而不应以不是国家企业为由逃避责任。

（3）关于补偿的金额应当参照《上海市工伤保险实施办法》中的工伤保险的有关规定。本案中如张某同意终止劳动关系，该企业应支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。两项补偿金标准合计为25个月的上全市职工月平均工资。

第10题

小徐是某医学院毕业的高材生。1997年7月，刚刚走出校门的他经过几番艰辛与努力，终于进入一家著名外资医药公司担任市场销售代表。上班第一天小徐欢欢喜喜地到公司人力资源部签订了一份为期两年的劳动合同（1997年7月26日至1999年7月25日）„„ 分析要求：

请问医药公司的要求合法吗？为什么？ 答题思路：

1、不合法。

2、原因：

（1）医药公司的各项活动最终都必须通过其员工的职务行为来实现，因此医药公司应对员工的职务行为负责。小徐作为医药公司的市场销售代表，其所作的销售行为属于职务行为，小徐为履行职务的行为所发生的后果应当由医药公司承担，所取得的利益和遭受的损失也应由医药公司承受。

（2）如果小徐在行使职务的过程中有同对方恶意串通损害公司利益的行为，或者存在故意损害公司利益的情况，那么就应当由小徐承担给公司造成的损失。显然，本案中小徐并没有上述恶意侵犯公司利益的情况。如果小徐作为公司对外进行交易活动的代表人，为公司利益而在实际操作中存在一定的操作不规范及工作上的失误，则应当对公司承担与其过错程度相适应的赔偿责任。

（4）根据本材料的事实，小徐在担任市场代表的过程中，确实存在工作上的失误行为，应当就此承担一定的赔偿责任。但医药公司在聘用小徐作为市场销售代表后，应当对小徐所做的销售工作进行必要的监督，而不能在发生货款不能及时收回的情况下，放任小徐继续对外进行业务活动而导致损失的进一步扩大，因此对于医药公司所遭受的损失，公司本身是有过错的，应当承担主要责任。同时医药公司聘用小徐也应当承担用人的风险，小徐的工作失误虽有一定的过错，但其过错程度是有限的，医药公司要求小徐承担因其职务行为而产生的全部损失没有依据。

（5）另外，小徐因职务行为造成的损失应当是指医药公司穷尽法律手段而无法追回的最后损失，在本案中医药公司应通过诉讼向拖欠小徐代理货款的单位追偿货款，医药公司把目前尚未到帐的货款 作为无法追回的损失缺乏依据。

第11题

刘某是上海某证券公司投资银行部经理，2008年1月到该公司．r作，并签订了1年期的劳动合同。双方在劳动合同中约定，刘某任公司投行部经理，每月税后薪水为1.2万元„„ 分析要求：

1、请问公司是否应该向刘某支付补偿金？为什么？

2、如果应该支付，那么补偿金的金额是多少？ 答题思路：

答：公司应当向刘某支付经济补偿金。

1、公司在经营过程中发生一些重大的情势变更有时在所难免，此时公司可以选择和劳动者协商解除合同。《劳动合同法》第36条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。同时，为了劳动者的生活保障，依据《劳动合同法》第46条的规定，用人单位依照第36条规定与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿。公司称刘某自动辞职的做法，不仅有违诚信，且违反了双方解除劳动合同的协议约定，不能被支持。

2、劳动合同法中详细规定了经济补偿金的支付标准。其第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

同时此条款还规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上制动月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按每月平均工资的三倍的数额支付。刘某解除前平均工资为12000元，高于上海市2007的平均工资3倍（即8676元），按规定应以8676为补偿金标准的上限，且刘某实际工作的时间不满六个月，故刘某可获得半个月的补偿，即8676X0.5=4338元。

第12题

万某2005年2月1日与某公司建立劳动关系，并签订了节面劳动合同，合同期限为1年。合同到期后，万某与公司两次订立了期限为1年的固定期限劳动合同„„ 分析要求：

1、《劳动合同法》实施后，哪些情形劳动者可以要求与用人单位签订无固定期限劳动合同？

2、本案中公司是否需要与万某签订无固定期限劳动合同？为什么？ 答题思路：

1、按照我国《劳动合同法》第14条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无 固定期限劳动合同。

2、公司不必与万某签订无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》第14条规定虽然连续订立二次固定期限劳动合同，续订合同的，经劳动者提出应当签订无固定期限劳动合同。但是该法第97条同时规定，第14条中规定的连续订立固定期限劳动合同的次数，自2008年1月1日起计算。因此，万某不符合签订无固定期限劳动合同的条件。

第13题

2008年1月小杨作为技术人员应聘到某玻璃仪器厂，签订了为期三年的劳动合同，自2008年1月1日起。由于小杨的良好表现和对业务的钻研，厂领导希望把他培养成该厂的技术骨干并长期留用，为了提高小杨的专业技能，厂方派他到国外参加专业技术脱产培训一个月，培训费用为6万元，由仪器厂专项培训费用出资。为了防止培训后小杨跳槽给该厂造成损失，双方签订了一份培训协议作为劳动合同的附件„„ 分析要求：

仲裁会如何处理此案？为什么？ 答题思路：

这是一起因为劳动者违反培训协议的服务期约定而引发的关于违约金支付的劳动争议,仲裁委员会处理如下

《劳动合同法》第22条第二款规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

本案例中，用人单位玻璃仪器厂给小杨提供专项培训费用，进行为期一个月的脱产专业技术培训，并在培训协议中约定了五年的服务期，双方签订的培训协议是合法有效的；小杨在接受了单位的出资培训以后，应当承担为单位服务五年的义务，小杨单方提出解除劳动合同，提前结束服务期，是一种违反服务期约定的违约行为，依法应当承担相应的法律责任。按照本规定，应当向仪器厂支付违约金。关于违约金的支付数额，仪器厂虽然在培训协议中约定了违约金8万元，但是超过了实际支付的培训费6万元，违反了违约金总额封顶的规定，属于无效条款。因此，小杨最多按照6万元来分摊，每年分摊1.2万元，每月1000元，未履行的服务期为4年9个月，劳动仲裁委员会裁定小杨最多支付5万7千元违约金是合法的。