案例分析题 6劳动关系管理

第一篇：案例分析题 6劳动关系管理

案例分析题

第六章 劳动关系管理

1.李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。”

李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。

总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。

李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。

问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？

参考答案：

1、公司的做法不妥当。（4分）

2、原因：（18分）

（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。（4分）

（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。（6分）

（3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。（4分）

（4）综上，可以看出，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。（2分）

2.2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。

2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。

如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）

答：

这是一起因集体劳动合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。（3分）

本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的公会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（3分）

本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（3分）

本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效率。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。（3分）

综上述所述，劳动争议仲裁委员会应该做出一下裁决：

振兴公司补发给刘某2个月的工资差额：即：（1300-1000）×2=600元。（3分）在劳动合同剩余的期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；（3分）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。（2分）

3．1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍然没有保留住李某的左手。在医院治疗终结后，被劳动鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。

请回答下列问题：

（1）李某的要求是否符合法律依据？

（2）根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？

答（1）法律依据分析。

①李某的要求部分有法律依据。（2分）

②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）

③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。（2分）

④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。（2分）

（2）李某应享受的工伤致残待遇：

①因工伤被鉴定为1-4级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（3分）②按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的75%。（3分）③发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个月工资的伤残补助金。（3分）④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时由工伤保险基金酌情补助。（3分）

4．李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。

请分析本案例中指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正确解决？(15分)

答：

(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。(3分)

(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)

(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。(3分)

(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病。患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)

(5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。(3分)

第二篇：201611上海劳动关系协调员案例分析题B

2.1案例：人力资源的培训

1、背景资料：

T公司是一家大型家庭耐用品制造商。随着业务发展，公司的高层越来越觉得人才培养的重要，从去年开始，公司每年都要拿出营业额的1.5%用于员工的培训。T公司还制定了“T精英”培养计划，为公司未来的发展培育和储备人才。公司最近从一线提拔了20名中层的管理人员，这些人员来自不同生产、物流、设计、营销等部门，他们都有非常丰富的一线工作经验，人员的学历背景和年龄层次也有差距。为了让这些管理人员的管理能力得到快速的提升并适应岗位的需求，公司组织要求人力资源部为这20名中层管理人员策划为期一个月的培训。

2、问题：

（1）如何按照合理的步骤组织这次培训？

答：首先，要进行培训需求的分析，结合岗位说明书等资料，了解这些中层管理岗位所需要的知识和技能，并了解他们现有的知识能力结构。其次，要制定出具体的培训计划，包括教材、培训师、培训方式、培训地点、费用等方面。第三，实施培训，培训过程中发现问题，及时解决。第四，培训结果的评估，包括现场学习的结果，以及培训师的培训效果，还有几个月后学员能力的变化等。

（2）对于这些管理人员，适合的培训方法有哪些？

答：培训的方式可以是多种多样的，对于这些管理人员，可以采用授课方式增加他们的管理知识，还可以采用案例分析，小组讨论，管理游戏，角色扮演等形式增加他们的解决问题的技能，还可以轮岗，让他们了解公司其他部门的运营。

2.2案例：人力资源的招聘

1、背景资料：

飞鹰广告公司是一家以户外广告为主要业务的广告公司，公司经过三年的艰苦创业，终于有了稳定的客户和收益，在业内也有了一定的知名度，为了使业务有更好的发展，今年开始，公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才，这些人才均有行业内知名公司的工作背景或海外背景，所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理级以上的职位，半年来，公司60%以上的经理人都是外聘的“空降兵”。但让公司总经理没有料到的是，这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了，而且还有几个骨干老员工也辞职了。如在市场部，新聘的市场经理李强就是美国博士刚毕业的“海归”，对于这样空降过来的学院派海归，原来市场部的老员工非常不满意，尤其是张海，他和老板一起创业，业绩一直优秀，原来以为这个职位肯定是自己的，可李强的到来，只能让张海做一个副经理。李强从开始上任起就发现下属不能够好好配合，而且自己在国外学习到的很多新方法由于没有资金和人力的支持也不能得到顺利的实施。干了半年，李强心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而张海对自己在公司的发展也失去了信心，跳槽到另一家公司做销售经理去了。

2、问题：

（1）飞鹰广告公司的招聘存在什么问题？

答：飞鹰公司采用的是外部招聘的方式。外部招聘虽然能够引入新思想和新技术，但是也有以下的缺陷：1）应聘人进入角色慢，且对企业文化需要较长时间的适应。2）招聘成本较高，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且外聘人员往往薪资较高。3）决策的风险较大，对应聘人的判断是经过很短的时间考察决定的，很容易发生偏差，一旦出错，企业蒙受损失。4）影响内部员工的积极性。企业内部的人员得不到提拔，会影响他们的工作积极性，也容易使人员流失。

（2）应该如何改进目前的招聘状况？

答：改进飞鹰公司的招聘应从以下几个方面入手：首先需要做工作分析，确定所需要岗位的具体任职资格和条件，而且，要考虑到企业文化和企业发展阶段等因素对招聘的影响。其次，拓展招聘渠道，采用内外招聘结合的方式，不仅能引进新的管理方式，也能激活现有的人员。第三，慎重选拔，采用比较科学的人才评价技术，准确地做出判断。第四，注重企业内部的人才培养和职业生涯规划，为公司储备人才。

2.3案例：薪酬管理

1、背景资料：

飞达事业有限公司是一家民营的汽车配件公司，成立于1995年，经过十多年的发展，己成长为一家拥有500多名员工的中型企业，由于近年来发展过于迅速，人员也飞速增长，目前突出的问题是岗位职责不清，而且经常发生推诿扯皮的现象，该公司的薪资体系是2002年制定的，这几年都没有调整过，一直是十三薪（即年薪为十二个月的固定工资加上一个月工资的年终奖金）的方式。由于没有清晰的岗位职责，各个岗位上的用人标准比较模糊，从而导致公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等，员工在这方面意见很大，士气也有所下降。最近一年，员工流失率比前一个增加了15%，而且，很多离职的员工都跳槽到了当地的一家中外合资的汽车配件公司，据说那里的待遇要好一些。虽然公司的业绩每年在节节攀升，但是目前的状况不得不令公司的总经理王海感到担忧，他要求人力资源部尽快提出薪酬改进方案以解决目前的问题。

2、问题：

（1）目前飞达公司的薪酬管理体系存在什么问题？

答：飞达公司的薪酬体系存在以下问题：1）飞达公司的薪酬体系比较陈旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不能适应现在公司发展状况。2）现有的薪酬体系比较僵化，没有和员工的绩效相联系，不仅不能体现出对外的公平性，也缺乏对现有员工的激励。3）没有明确的薪酬水平市场定位，薪酬缺乏竞争力。4）个人的收益和企业的发展没有关联，员工缺乏归属感。（2）如果进行薪酬再设计，应该按怎样的步骤来做？

答：要进行薪酬再设计，首先要进行工作评价，确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平。其次，设计适合企业现状的薪酬结构，并进行合理的分级，薪酬结构要和员工的绩效挂钩，具有一定的激励性。第三，进行薪资调查，了解市场的薪酬水平，根据企业的经营状况确定薪资策略，要使本企业的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力。第四，根据环境状况，对薪酬方案进行控制和调整。

2.4案例：绩效管理

1、背景资料：

飞鹰公司是一家经营服装的贸易公司，在创业初期，降低成本、提高销售额是公司的目标。那时由于业务繁忙，且人员少，公司没有制订一套正式、完整的绩效考评制度，只是由公司副总经理兼任人力资源总监王总，采取一些模糊的考评，年底根据公司的经营状况和对员工的了解，发放资金。平时，他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。

这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。

2、问题：

（1）该公司绩效管理存在什么弊端？

答：1）绩效管理办法过于粗犷，没有科学合理的绩效管理流程。2）绩效考评方法过于简单，主观因素太重，没有科学、客观的考评指标和考评方法。3）没有明确的绩效目标，对员工的考评太模糊。4）绩效管理流于形式，没有和员工的薪酬、人员任用和发展合理的挂钩。

（2）如何改进现有的绩效管理状况？

答：首先，明确部门职责，在岗位说明书的基础上，建立一套有效的绩效管理体系，实现绩效管理的公正、公开、公平。其次，明确绩效目标，并和员工沟通让员工了解和人认同目标。第三，在整个绩效管理过程中，要保持和员工的沟通，发现问题及时解决。第四，选用科学的考评办法，实现考评的客观公正。第五，要将考评结果反馈给员工，帮助员工改进绩效。第六，将考评结果和员工的薪酬、晋升、培训结合起来。

2.5案例：人力资源规划 l、背景资料：

红星模具厂是一家有50年历史的老厂，现有员工300人。在2000年 之前，企业的盈利状况一直很好，这些年由于市场的变化，企业经营不断的走下坡路。赵丰是这个厂的新任厂长，赵丰1997年大学毕业后就在厂里工作，经历了企业的兴衰。赵丰是工程师出身，这些年在工作的同时也不断的进修学习，不仅取得了工程硕士学位，还取得了MBA的学位。赵丰积极地寻求方法改变工厂的状况，在不断的努力和上级领导的支持之下，红星厂改造了厂房并引进了新的生产设备，但新设备运营之后，很多老工人由于技术落后，不能够胜任新的工作，而且，新的设备由于提高了工作效率，所以不需要那么多的人，人力资源部统计了一下，新设备启用后，会有60名人员的富裕，这些人员如何安置，是企业的一个大难题，人力资源部建议裁员一部分，赵丰对这个建议犹豫不决，毕竟很多人都是他的老师傅、老同事，但是，厂子的财务状况也不好，不能白养那么多的富余人员。

2、问题：

请你从人力资源规划的角度谈谈如何解决红心模具厂的问题？

答：1）红星模具厂所面临的问题是人力资源过剩的问题。2）尽量不要采用裁员的方式，对于一个老厂说裁员不仅仅会影响员工的士气，而且裁员需要企业支付大量的补偿金，处理不当还会引发法律纠纷。3）可以采用多种方式调节人力资源过剩的状况：停止外部招聘人员；减少工作时间。从而减低人员成本；鼓励提前退休；通过减少工资或限制工资增幅来降低人工成本；可以采用工作分享，让更多的人参与工作。4）积极的和员工沟通，号召员工和企业一起共度难关。5）对现有人员进行培训，让更多的人掌握新技术，胜任新的工作岗位。

2.6案例：企业搬迁过程中劳动关系的处理问题

1、背景资料：

某企业因环境整治需要从市中心区域搬迁至远郊。部分骨干员工认为路途遥远，且公司未提供上下班班车便利，不愿意去新址上班，向企业提出：这种搬迁已经导致原合同无法履行，要求解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金，企业未予同意，并通知这些员工按期到新址上班，否则作旷工处理。事后，这部分员工未按通知要求到新址上班，公司以旷工为由解除了劳动合同。同事，企业对部分不需要的富余职工，未经协商，直接以签订劳动合同时的客观情况发生重大变化而解除劳动合同。由此，两类员工均与公司发生争议。

2、问题：

（1）企业对骨干员工作出解除劳动合同的处理是否合法？为什么？

答：企业以这个理由解除合同不合法。理由如下：企业从原址搬到远郊，由于路途遥远，未提供交通便利，客观上对员工履行原来的合同造成了极大的困难，属于情势变更—--即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行。在这种情况下，按照法律规定，应当先行与员工协商变更劳动合同，在协商不成的情况下公司可以解除劳动合同，但这种解除不是因为员工的过 错，应当支付员工的经济补偿金。

（2）企业对富余员工作出解除劳动合同的处理是否合法？为什么？

答：企业解除合同不合法。理由如下：按照劳动法律规定，客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行的，双方应当协商变更劳动合同，协商未达成一致的，企业方可解除劳动合同。本案中，公司未经协商变更劳动合同，直接解除劳动合同，不符合法律规定。

2.7案例：企业要求员工赔偿损失的问题

1、背景资料：

蔡某是甲公司的项目经理，与单位签订了为期3年的劳动合同，负责甲公司对外承接的某软件开发工作。工作了1年多，蔡某因为对公司的薪资分配不满，接受了另一家乙软件公司的工作邀请。由于乙公司的软件开发急需蔡某加入，蔡某遂向甲公司提交书面辞职报告，并于次日就到了乙公司工作。甲公司认为蔡某辞职需要提前1个月通知公司，否则应当承担由此对公司造成损失的赔偿责任。由于蔡某突然辞职，甲公司紧急通过猎头公司高薪聘请了李某担任项目经理以继续项目开发进程，支付了猎头公司服务费用6万元人民币。此外，由于项目的开发进程依然受到影响，软件开发进度被迫推迟20天，被项目委托方根据合同约定索赔违约金5万元。甲公司认为根据原劳动部的相关规定，蔡某应当赔偿公司猎头费用6万元和违约金5万元。蔡某认为自己没有过错，单位不能要求他赔偿损失，于是申请劳动争议仲裁。

2、问题：

（1）甲公司能否要求蔡某赔偿经济损失？为什么？

答：企业可以要求蔡某赔偿损失。因为根据《劳动合同法》的规定，劳动者未依法解除劳动合同给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。

（2）甲公司要求蔡某赔偿的损失是否能够得到全部支持？为什么？

答：1）公司要求蔡某承担的损失赔偿不能得到全部支持。2）根据原劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失，包括：用人单位招收录用其所支付的费用已经对生产、经营和工作造成直接经济损失等。公司要求的猎头费用是不属于上述赔偿范围，因为该招收录用并非录用蔡某的费用，而是录用其他员工的费用，不符合法律规。公司要求的因交货延期产生的违约金属于上述赔偿范围，因为其未履行劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同应当提前三十天通知用人单位的规定，该违约金的发生于其违法解除劳动合同有因果关系，依法应当承担赔偿责任。

2.8案例：企业调整员工工作岗位的问题

1、背景资料：

2007年12月，赵某被一家公司聘为市场总监，双方订立三年期的劳动 合同，终止日是2010年12月31日，约定月工资为1.2万元。2008年6月，公司进行半年期的考核，赵某由于业绩不佳，被评为不合格。随后，公司以其不胜任工作为由通知赵某调整至市场经理助理岗位，即日起公司按薪酬制度确定的市场经理助理岗位薪资标准执行，赵某当场表示拒绝。第二天，公司告知赵某，公司调岗是根据法律规定，公司有义务对不胜任的员工进行调岗，如果依然不胜任的，公司可以解除劳动合同。对此，赵某表示理解，并到新岗位报到。

三个月后，赵某辞职，并提出辞职的原因是公司单方调整工作岗位和薪资标准。据此要求公司支付经济补偿金。

2、问题：

（1）公司调整工作岗位是否合法？为什么？

答：公司调整工作岗位符合法律规定。因为根据劳动法律的规定，劳动者不能胜任工作，经过调岗或者培训后依然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。因此，用人单位对于不能胜任的劳动者应当调岗或者培训。本案中公司采用调整工作岗位的方式符合法律规定。

（2）本案中赵某辞职属于什么性质的解除？有什么法律依据？

答：赵某的辞职属于劳动者提前通知解除劳动合同的性质。根据劳动法律的规定，劳动者解除劳动合同有当即解除和提前三十天通知用人单位的解除，本案中赵某的情形不符合当即解除的条件，因此赵某的解除应当属于提前三十天通知用人单位的解除。

（3）赵某关于经济补偿金的请求是否能够得到支持？为什么？

答：赵某关于经济补偿金的请求不能够得到支持。由于赵某的解除属于提前通知解除，依法不需要支付经济补偿金。

2.9案例：企业要求离职员工赔偿损失的问题

1、背景资料：

小王于2005年3月到某公司工作，双方签订为期3年的劳动合同。2005年11月30日，公司与小王协商提出解除劳动合同的要求，小王表示同意，双方未以书面记载协商内容。公司将经济补偿金结算单交予小王，并告知将在办结工作交接手续后打入其工资账户。此后，公司多次通知小王办理离职手续，小王未予理睬，公司也未支付经济补偿金。2006年1月，公司以“劳动合同尚未到期，且未办理离职手续，小王擅自离职”为由，申请劳动仲裁，要去小王赔偿因其擅自离职而给公司造成的损失。小王认为双方劳动合同已于2005年11月协商解除，不存在擅自离职，并提出要求公司支付经济补偿金的反请求。

2、问题：

（1）公司的请求能否得到支持？请说明理由。

答：公司的请求不能得到支持。因为劳动合同已经双方协商一致解除，虽然双方并未以书面的形式记载解除事项，但是公司支付经济补偿金并提供结算单的事实已经证明协商解除劳动合同的事实。

（2）小王是否应当配合办理离职手续？请说明法律依据。答：小王应当配合办理离职手续。根据《劳动合同法》的规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

（3）小王是否可以主张经济补偿金？为什么？小王要求支付经济补偿金需要具备什么条件？法律依据？

答：小王可以要求支付经济补偿金。因为双方劳动合同属于单位提出的协商一致解除，用人单位依法应当支付经济补偿金。小王要求支付经济补偿金应当首先配合办理离职手续，因为根据《劳动合同法》的规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

2.10案例：企业为员工延迟办理退工手续的问题

1、背景资料：

王先生在某制造公司工作，后因工作出色，公司与王先生签订了无固定期限的劳动合同。工作期间，公司安排王先生为期2个月的专业技术培训，双方签有三年的服务期协议。在服务期内王先生因个人原因，决定跳槽。王先生按照法律规定提前一个月向公司提交了书面辞职报告。接到辞职报告后，公司停止了王先生的工作。王先生多次要求公司办理退工手续，单公司认为王先生在服务期内，应当按照规定支付培训赔偿金。于是，王先生提出劳动仲裁，要求公司办理退工手续。

2、问题：

（1）王先生提前解除劳动合同是否合法？应当履行哪些法律规定义务？

答：1）王先生提前解除劳动合同并不违法，法律规定劳动者提前三十天通知用人单位可以辞职。2）王先生辞职应当提前三十天书面通知用人单位，并继续履行劳动合同至劳动合同解除。此外，王先生还需要根据约定或者企业规定协助办理工作移交手续。王先生与用人单位签订有服务期协议，还应当赔偿相应的违约金。

（2）公司是否有权要求王先生支付赔偿金？公司是否可不办理退工手续？公司不办理退工手续应当承担怎样的责任？

答：1）公司可以要求王先生支付赔偿金。因为根据《劳动合同法》规定，用人单位可以就劳动者违反服务期协议约定违约金。公司与王先生既没有培训服务期的约定，王先生未履行应当承担违约金责任。2）公司不可以不办理退工手续。因为根据劳动法的规定，退工是用人单位的法定义务，不能以此对抗劳动者的违约，更不能作为要挟。（《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。）3）公司违法不办理退工手续，对劳动者造成损失的，劳动者可以要求公司赔偿。如果劳动者不能举证实际损失的，可以参照失业救济金的标准。

2.11案例：企业调整员工工作岗位和待遇的问题

1、背景资料： 2007年6月，刘先生与公司订立了一份两年期的劳动合同，合同约定：刘先生产品研发部工程师，实际月工资9000元。2008年4月，公司通知刘先生称公司进行业务和产品结构调整，产品研发停止，故安排刘先生调整工作岗位为生产部工程师，按变岗变薪的原则刘先生的工资进行调整，月工资为7000元，刘先生对此没有异议并在调岗单上签字，双方按新岗位履行。2008年8月，刘先生以公司克扣工资和单方变更劳动合同的理由解除劳动合同，要求公司按原合同9000元的标准补发工资差额，并要求公司支付经济补偿金。公司认为工作调整是双方协商一致的，不存在补发差额和经济补偿金问题，并要求刘先生履行提前一个月通知的义务，否则需承担赔偿公司损失的责任。双方意见不一发生争议，刘先生向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司按每月9000元的标准补发工资差额和经济补偿金。公司在答辩中提出要求刘先生赔偿未提前通知解除劳动合同的损失。

2、问题：

（1）刘先生的劳动合同当即解除是否成立，为什么？

答：1）刘先生的劳动合同当即解除不成立。2）刘先生的工作岗位调整和工资调整双方已经达成一致，刘先生在调岗单也已经签字，双方按新达成的协议已经履行了4个月，因此，不能以公司单方面变更劳动合同和克扣工资为理由当即解除劳动合同。

（2）公司要求刘先生赔偿未提前通知解除劳动合同损失的要求是否有法律依据？公司如何依法处理才能获得仲裁机构的支持？

答：1）公司要求刘先生承担未提前通知的赔偿责任有法律依据，因为刘先生的当即解除不成立，按《劳动合同法》的规定，劳动者违反法律解除劳动合同给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。2）公司要获得仲裁机构的支持，还需要对刘先生的辞职所造成的实际损失提供相关证据，证明损失的情况。

2.12案例：企业搬迁中劳动合同的处理问题

1、背景资料：

某家具厂因生产经营需要搬迁到外区。该厂为工人们提供了上、下班的通勤车，办理饭卡、工卡等手续，还增加了工人的交通补贴。该厂绝大部分职工即日起去新厂区上班，但有20多名职工不愿意去新厂上班，并向该厂提出解除劳动合同的要求，并要求工厂给予一次性经济补偿金。工厂则认为，虽然生产地点搬迁，但新厂距原厂距离仅十多公里，且厂址已经提供了上、下班的通勤车等条件，劳动合同处于能够继续履行状态，绝大部分职工都认为能够履行，自己也没有主动辞退职工，是职工不愿意到新厂上班，他们的解除行为应当属于辞职性质，工厂不该支付经济补偿金。双方协商不成，职工提出劳动仲裁，提出解除劳动合同并要求工厂支付经济补偿金。

2、问题：

（1）职工能否要求解除劳动合同，法律依据是什么？职工能否要求解除劳动合同的经济补偿金，为什么？ 答：1）职工可以要求解除劳动合同，仲裁及法院应该支持解除。因为根据法律的规定，劳动者拥有辞职权。2）但职工要求支付经济赔偿金没有依据，因为员工解除劳动合同的行为属于辞职，依法不需要支付经济补偿金。

（2）企业搬迁属于法律规定的什么情形？如果员工不愿意到新厂址上班，法律规定企业可以怎样处理？

答：1）企业搬迁后工作地点发生变化，但是否属于劳动合同已经无法继续履行则需要按搬迁后的实际情况分析，本案中工厂搬迁不远，厂方又提供了上、下班的通勤车等条件，绝大多数职工均认为劳动合同能够继续履行。因此，不应当作为客观情况发生重大变化劳动合同已经无法继续履行处理。2）如果员工不愿意到新厂上班，企业应当教育员工履行劳动合同，否则可以按企业的规章制度处理。如果搬迁后确属劳动合同无法继续履行、协商变更合同不成的，用人单位依法可以解除劳动合同，但需要提前30天通知或者支付一个月的劳动报酬，并且支付经济补偿金。

补充： 背景资料：

某企业与张先生签订了自2008年1月1日至2009年12月31日的劳动合同，2008年6月30日，企业派遣张先生赴国外培训，双方签订了培训协议，协议规定培训期为半年，培训结束后，张先生必须为企业服务5年。2009年初张先生培训完毕回到企业，不久收到其他企业的工作邀请。张先生为了尽快离职且不支付赔偿，屡次违反规章制度，企业经警告无效，最后在2009年5月，企业以张先生严重违反规章制度为由解除劳动合同，并要求张先生承担培训协议约定的违约责任。试题要求：

（1）企业是否可以解除张先生的劳动关系？为什么？

答：企业可以解除张先生的劳动关系。《劳动合同法》规定，劳动者严重违反企业规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。尽管双方有服务期约定存在，但约定的是劳动者对用人单位的单方义务，不影响用人单位法定解除权的行使。

（2）企业能否依法要求张先生承担违约责任？为什么？

答：企业可以要求张先生承担违约责任。法律规定劳动者违反服务期约定的，应当承担约定的违约责任，支付违约金。尽管法律规定的是劳动者提前辞职的情形，但是张先生严重违反企业规章制度的行为，导致企业公司不得不解除劳动合同的情形，其性质属于单位被迫解雇（或推定为劳动者辞职）。

背景资料：

张先生几年前到某公司工作，双方订立的劳动合同至2009年底，合同约定了劳动报酬和工作岗位。去年（2007年）12月份开始，公司无故拖欠 张先生的工资。张先生于今年（2008年）年3月提出解除劳动合同，并不再上班。一周后，张先生去公司办理相关手续时，公司宣布以张先生擅自离岗为由违纪解除张先生的劳动合同。张先生不服，提出劳动仲裁，要求公司撤销违纪解除决定并支付经济补偿。试题要求：（1）张先生是否有权解除劳动合同？法律依据是什么？

答：1）张先生有权解除劳动合同，因为公司无故拖欠张先生的工资。2）其法律依据是《劳动合同法》规定，用人单位不及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权随时解除劳动合同。3）张先生解除劳动合同立即生效，双方权利义务终结，由于用人单位违法，应当支付张先生经济补偿金，对于拖欠的工资，用人单位应当补发。

（2）公司是否有权解除劳动合同？为什么？张先生的仲裁能否得到支持？

答：1）公司无权解除劳动合同。2）张先生以公司“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同已经成立，并且符合法律规定。此后，张先生无需履行劳动义务，因此公司不能以张先生擅自离开岗位为由违纪解除劳动合同。3）张先生的关于撤销违纪解除决定和支付经济补偿金的仲裁请求能够得到支持。

第三篇：劳动合同法案例分析题

1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企业获悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强调员工应该诚信，王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问：该合同的法律效力如何？

2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100

万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但实际上是断断续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至达到一年以上。有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。问：该公司的申请是否会得到劳动争议仲裁委员会的支持？

3、某日资企业的《劳动合同管理制度》规定：“员工在企业指定日期内未签订劳动合同的，视作拒绝与企业签订劳动合同，企业有权按照相关法律规定，终止与该员工建立的劳动关系。”2008年10月15日，王某到该企业报到上班，11月1日公司人力资源部通知王某必须在11月3日前履行签订劳动合同的手续，过期未签订的，视作王某拒绝签订劳动合同，公司有权终止与王某的劳动关系。11月2日王某因公出差一天，11月3日王某告诉人力资源部负责劳动合同签订工作的张先生，其不同意劳动合同第一条约定的劳动合同期限、第五条约定的工作地点、第十条关于劳动报酬发放条件的约定，并要求就这三项内容重新协商。张先生口头承诺，就王某的意见向上级请示，要王某耐心等待。11月8日，王某突然接到公司的《终止劳动关系通知书》，理由是王某拒绝签订劳动合同。问：该公司终止劳动

合同的行为是否合法？

4、小李为公司行政主管，机灵好学，谦虚谨慎，深得同事们的好评。小李与公司签订的劳动合同将于2008年12月31日期限届满，12月1日公司向小李发出续签劳动合同通知书，同意再续签劳动合同3年。2008年12月21日，双方在准备履行续签劳动合同手续时，公司总经理找到小李，告诉小李公司最近行政经理辞职，现准备提拔小李做行政经理，由于公司受金融危机的影响较大，虽然升任但工资暂时保持不变，待企业效益好转后，再提升小李的工资。小李回家后，与家人就此事进行了讨论，最后大家一致认为不同意在此条件下签订劳动合同，而是支持小李考取公务员。2008年12月31日，劳动合同终止。2009年1月17日，小李向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求企业支付终止劳动合同经济补偿金，企业认为，小李拒绝续签劳动合同才导致劳动合同终止，按照法律规定企业不需要支付经济补偿金。问：企业的观点正确吗？

5、上海某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招聘信息，招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作北京，在同行业有3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。在海外工作的王某由于其母亲年老体弱，需要回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。该企业对王某在美国留学和在跨国企业从事市场开发工作的背景相当满意，决定录用王某，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意。王某的工作能力果然不同凡响，上班后，接连推出的几个市场推广方案都受到了企业董事会的好

评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达地区，销售业绩无法令企业董事会满意。半年后，王某认为这家企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，遂产生了大材小用的感觉。而该企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配，遂产生了降低王某劳动报酬的念头。问：作为该企业的人力资源管理人员，如何处理该问题？

6、刘某为一上市公司的销售总监，企业认为，刘某作为销售总监，在应对金融危机方面，鲜有有效的应对措施，因此在2008年10月以“轮岗”为名，将其调整到人力资源部任人事经理。但刘某认为其更适合从事销售工作，经与企业协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求确认企业单方面变更劳动合同的行为无效，恢复其原来的工作岗位，并补发因此而减少的工资2000元。企业答辩认为，其做出调整刘某工作岗位的依据是《企业中层干部内部轮岗及职务晋升办法》，该办法第5条规定：“为了提高企业中层领导干部的综合素质，每两年所有的中层领导干部内部轮岗一次。”第6条规定：“职工晋升较高一级的工作岗位，必须有低一级的两个工作岗位上工作过的经历。”因此，企业调整刘某的工作岗位不但依据充分，而且也为刘某职务晋升做好了准备。另查，该晋升办法经过了职代会讨论通过，并向刘某公示。

7、某大型国有企业在与职工签订的劳动合同上约定：“企业可根

据生产经营状况的需要，随时调整职工的工作岗位，职工必须服从，且薪随岗变。”2008年底，企业为了压缩机构，节约开支，将管理部门进行了合并，由于管理岗位的缩编，王某等5人被调整到生产一线，且工资每月降低1000元。王某等5人不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求补发工资，恢复工作岗位。

8、吴某为某外商投资企业市场开发部主管，主要从事国内市场的分析与开拓。由于吴某在国内具有广泛的人脉关系，完全能够胜任劳动合同中关于工作岗位的要求，为企业迅速占领国内市场奠定了基础。2008年初，企业董事会作出了向国际市场进军的决定。但由于吴某没有国外工作和学习的经历，不懂外语，对本行业国际市场的状况了解甚少，于是，企业将吴某调整到行政部主管的岗位。吴某不服，认为企业是卸磨杀驴，且自己符合劳动合同关于工作岗位的要求，遂诉至劳动争议仲裁委员会要求恢复工作岗位，补发工资。

问：6-8案例中，劳动者的请求是否合法，能否得到仲裁委员会的支持？

9、小王在某网络公司从事编程工作，与公司签订了3年期限的劳动合同，并签订有竞业限制协议。协议约定：“员工不论因何种原因离职后，从离职之日起1年内不得与公司有竞争关系的单位就职，否则承担违约金30万元人民币，作为补偿，公司在竞业限制期限内每月支付员工竞业限制补偿金1000元人民币。”2008年10月，小王因家庭原因提出辞职，公司为其办理了离职手续。结算工资时，小王

要求公司按月支付竞业限制补偿金，公司未置可否。小王离开公司后，一方面考虑自己与公司签订了竞业限制协议，需要履行竞业限制义务；另一方面，也给自己放个长假，以便处理家庭事务，就没有找工作，但这期间公司也没有向小王支付竞业限制补偿金。三个月后，小王再次要求公司支付竞业限制补偿金，而公司表示，公司一开始没有支付小王竞业限制补偿金，就意味着公司放弃小王履行竞业限制义务的权利，竞业限制协议自动解除，公司不需要支付小王竞业限制补偿金。此外，有销售部经理举报，小王带走了公司的客户名单，并将重要客户介绍给了竞争对手，造成了公司业务的流失。针对上述情况，公司向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求小王赔偿泄露商业秘密给公司造成的损失，而小王提出反诉，要求企业履行支付竞业限制补偿金的义务。问：谁的请求会得到法律支持？

10、北京某外商投资企业，为了扩大其在国内市场的占有份额，决定招聘一名销售总监，来加强企业销售工作。招聘条件是：（1）硕士研究生以上文凭；（2）市场营销专业；（3）在同行业具有3年以上工作经历；（4）35岁以下的男性。经过面试考核，企业选择了应聘者李某。经过协商，双方签订了如下内容的劳动合同：（1）劳动合同期限为5年，试用期6个月；（2）任企业销售总监；（3）工作任务是制订销售计划和营销策略并负责实施，且每月的销售额应在500万元以上；（4）月工资2万元，在当月的最后一天支付。李某工作到4个多月的时候，企业对其的销售业绩进行了考核，发现李某领导的销售团队平均每月只能完成350万元左右的销售业绩。董事会得知这一情

况后，非常震怒，责令人力资源部对李某作出处理。人力资源部经过研究，拿出了两套方案，供董事会选择：方案一是，招聘李某做销售总监，李某必须符合关于该岗位的职责要求，现李某完不成工作任务，属于不符合录用条件，企业可以根据《劳动合同法》第39条第（1）项的规定--在试用期被证明不符合录用条件的--解除与李某的劳动合同，且不需要支付经济补偿金；方案二是，企业可以考虑给李某一次机会，因为李某完不成工作任务，属于不能胜任工作，企业可以根据《劳动合同法》第40条第（2）项的规定，调整李某的工作岗位，并根据薪随岗变的原则，适当降低李某的工资。问：哪一种