劳动关系案例分析

第一篇：劳动关系案例分析

劳动关系案例分析

案例：退休人员是否存在劳动关系

【案情介绍】

投诉人梅某，女，1954年11月出生，原为无业人员，2010年8月经人介绍到某酒店做保洁员，双方未签订任何书面协议，实际月工资1000元。2011年9月，梅某由于儿子生了小孩想在家带小孩，故提出辞职。9月15号上午，梅某在领完上个月工资后，未和任何负责人员打招呼，自动离职。还有半个月工资460元未发，请求我局帮其追回拖欠工资。该酒店以未正式交接为由，拒发拖欠工资。经过双方面调解，投诉者同意，青云谱区劳动监察局已责令该酒店支付拖欠工资300元。

【案例评析】

这是一起因解除聘用关系而引发的特殊案例，特殊之处在于投诉人梅某已超过法定退休年龄。超过法定退休年龄的再就业人员，违反国务院颁布《关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）规定“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，在其年满60岁（男）或50岁（女）时且连续工龄满 10年，应该退休”。《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”而劳动部办公厅在《对〈关于劳部发（1995）309号文第42条如何执行的请示〉的复函》（劳办发[1996]131号）中明确答复：“劳

动合同期限不应超过法定退休年龄。”本案中，投诉人梅某到某酒店工作时已达法定退休年龄，酒店不可能与其签订劳动合同，而不签订劳动合同便不能建立劳动关系。由此推断，梅某与酒店从一开始就不存在劳动关系，只能是一种聘用关系。

【建议提醒】

公司聘用退休人员应注意以下的法律问题

1、公司不能为超过退休年龄的员工缴纳工伤保险，因工负伤产生的赔偿由公司负担。

公司聘用退休人员，双方建立的不是劳动关系，而是劳务关系。因为相关法规条例对于劳动者的年龄有所限定，公司不能基于劳动关系为劳动者缴纳工伤保险，因此，聘用退休人员如果在工作过程中产生人身伤害，虽然是因工负伤，但不能像普通劳动者一样通过工伤认定而得到工伤赔偿。对于劳动者的赔偿，往往应当由用人单位承担。

因此，建议用人单位或者在同等工资待遇下优先录用正常年龄范围的劳动者；如果聘用超过退休年龄的人员从事劳动，可以通过为其缴纳意外伤害之类的商业险种来规避用人风险。

2、用人单位不能为超过退休年龄的劳动者缴纳社会保险，但劳动者有权提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金。

因此，建议用人单位在聘用超过退休年龄或者接近退休年龄的员工时，双方在聘用协议中对该问题予以说明，以免产生法律纠纷。

第二篇：劳动关系案例分析

案例分析

1、某企业于2002年3月与王小姐订立了为期四年的劳动合同。2005年2月王小姐因家庭和身体原因，请求调整工作岗位，企业当月即将其调到A岗位工作，但其仍不能胜任。

(1)在这种情况下企业可以单方解除与王小姐订立的劳动

合同吗?

(2)如果企业单方解除劳动合同，需要履行什么手续?

1、答：

（1）根据劳动法规定，企业可以单方解除与王小姐订立的劳动合同。

（2）企业如要单方解除劳动合同，须提前30天书面形式通知王小姐。并应根据其工作年限支付补偿金：

①根据劳动法规定，劳动者在本单位工作年限每满1年给1个月工资作为经济补偿金。

②劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，支付补偿金最多不超过12个月工资．因此应至少支付给王小姐4个月的补偿金。

2、2002年2月1日，张军到百汇电脑公司求职，双方经协

商签订了为期二年的劳动合同，期限从2002年2月1日至2004

年1月31日，其中试用期2个月．在劳动合同中双方就违约行

为所应承担的违约责任做出了约定，2002年5月16日，张军突

然离开百汇电脑公司不知去向．2002年6月15日，百汇公司发

现张军已在金山电脑公司工作，百汇公司当即要求张军按照劳动

合同的约定支付单位违约金并赔偿单位损失。

请您对案例所涉及三方的责任做出分析。

2、答：

（1）根据《劳动法》规定，劳动合同依法订立即具有约束

力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本案中张军与百汇电

脑公司已签订了劳动合同，该劳动合同的各项条款均对双方产生

法律约束力，如有一方违反，就应承担相应的责任。

（2）根据《劳动法》规定，金山公司招用未与原用人单位解

除劳动合同的劳动者给用人单位造成损失的，除该劳动者承担直

接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任。

（3）根据法律规定，劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动

合同，给用人单位造成损失的，应赔偿用人单位的下列损失：①用人单位招收录用所支付的费用。②用人单位支付的培训费用。③对生产经营和工作造成的直接经济损失。④劳动合同约定的其他赔偿费用。

第三篇：劳动关系案例分析范文

案例1：

违法解除劳动合同是否影响竞业限制协议的效力

张女士于2006年进入一家高科技公司工作，并任部门主管，双方签订了劳动合同及竞业限制协议，约定从张女士离职之日起开始计算竞业限制补偿金。2008年6月，该公司以“张女士没有按时完成工作任务，不积极配合领导工作”为由做出辞退张女士的决定。张女士认为公司的决定违反法律规定，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求认定公司违法解除劳动合同，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会支持了张女士的申诉请求。公司按照裁决内容向张女士支付了解除劳动合同的赔偿金，并按月向张女士支付竞业限制补偿金。2008年8月，张女士开始就职于另一家高科技公司，从事与原来工作岗位相同的业务。公司知悉后，函告张女士应当按照竞业限制约定履行竞业限制义务，否则追究其法律责任。张女士认为公司违法解除劳动合同在先，自己不需要继续履行竞业限制义务。

案例解析：

所谓竞业限制，是指公司的职员(尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。《劳动合同法》第23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

《竞业限制协议》是《劳动合同法》的补充合同，竞业限制义务的产生以《劳动合同》的解除或终止作为条件。竞业限制合同属于双务有偿合同，离职员工承担保守原企业商业秘密、不与原企业竞争的义务，同时享有获取一定经济报酬的权利。按照《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同将会产生两种法律后果：一是劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行；二是劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。这种情况下，用人单位超出法律许可的解除劳动合同的范围，提出解除劳动合同的，应当向劳动者支付两倍于经济补偿金的赔偿金；劳动者对解除劳动合同与用人单位达成一致意见后，产生劳动合同协商解除的法律后果。用人单位违法解除劳动合同，已承担了包括支付赔偿金在内的相应的法律后果。所以，用人单位违法解除劳动合同，并不必然导致《竞业限制协议》无效。况且，用人单位按月向劳动者支付竞业限制补偿金，劳动者有义务履行竞业限制义务。竞业限制的约束力始于劳动合同解除或者终止。因此，张女士应当按照竞业限制约定，继续履行竞业限制义务。

案例2：

客观情况发生重大变化劳动合同如何解除

何某是某厂生产部门的一线员工，与该企业签订了5年的劳动合同。在劳动合同履行期间，受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业的生产部门不得不从A市迁移到B市，只有销售部门留在A市。企业征求何某的意见，希望何某到B市继续从事原有工作，而何某基于各种考虑希望留在A市。双方经协商最终未能达成一致意见，于是，企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，做出了解除劳动合同的决定。何某认为企业的决定侵害了自己的权益，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。经审理，劳动争议仲裁委员会支持了企业解除劳动合同的决定，裁决企业向何某支付解除劳动合同的经济补偿金。

案例解析：

《劳动合同法》第40条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以提前30日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。该条款中的“致使劳动合同无法履行的客观情况”该怎样理解？根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定，“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。在此，需要强调的是，适用《劳动合同法》第40条的关键在于“客观情况的发生导致劳动合同无法履行”。如果没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。例如，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生了重大变化”，但不

必然导致劳动合同的履行发生变化。另外，当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方经协商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业与何某无法就变更劳动合同达成一致意见，依法解除劳动合同的行为是符合法律规定的。劳动合同在履行过程中随时会出现各种各样的情形，用人单位应当灵活运用法律规定，正确运用法律赋予的权利。

案例3：

没有举证是否能赢官司

小王是一名女工。2008年4月，她所在工厂人事科突然通知她到财务科结清工资和经济补偿款，从第二天起，不用来上班了，也没有说明任何理由。7月，小王向法院起诉要求工厂重新安排自己的工作。庭审中，小王未能提供其与工厂未解除劳动关系的证据，工厂亦未提供已和小王解除劳动关系的证据以及解除劳动关系的理由，只是强调自2008年4月起小王一直未在该厂上班，她们之间的劳动关系事实上已解除。

案例解析：

法院审理后认为，劳动者的劳动权应当受到保护。工厂单方解除与小王的劳动关系既无事实依据，也无法律依据，是无效的。遂判决工厂在判决生效后10日内重新安排小王的工作。就这样，小王在没有提供任何证据的情况下打赢了官司。“谁主张谁举证”是我国当事人之间打民事官司时应遵循的举证原则，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》

第2条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”该条规定就是“谁主张谁举证”原则的完整表述。从这一意义而言，小王主张工厂应当重新安排自己的工作，确实应当提供相应的证据予以支持，否则应承担败诉的后果。

但“谁主张谁举证”也只是举证原则的一个基本规定，除此基本规定之外，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》还有其他特别的规定。该《规定》第6条明确规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”因此，本案的举证责任在用人单位，而不在原告小王。工厂应对其解除与小王的劳动关系提供事实依据和法律依据，否则，应由其承担不利后果。作为用人单位的工厂却没能提供证据证实小王符合解除劳动合同规定之情形，也没有提供证据证实确已和小王解除了劳动关系。因此，作为举证责任人的工厂当然应当承担举证不能的后果。

2009.11

2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。

请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）

评分标准：

①试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2分）

②张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。

（2分）

③如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）

④调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）

⑤在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。（2分）

A．如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2分）

B．如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。

（2分）

⑥在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：

A．在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。（1分）

B．在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。

（1分）

⑦分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：

A．企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。（1分）

B．企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。（1分）

第四篇：劳动关系案例

我想辞职，不知道能否拿到差额奖金

您好我跟单位签订了固定劳动期限合同。我的劳动报酬约定是：乙方的工资形式是年薪制（基本工资+职务工资+岗位补贴+加班工资+福利补贴+奖金考核），第一年全年为30000元（不含试用期）；第二年全年为36000元（必须考取资料员资格证书）第一年乙方基本工资1200元，保密、津贴、劳保福利、手机交通补助等800元，合计2000元。第二年起按年薪赠质额度调正月基本工资。另一条是奖金考核（年薪差额），于年终（合同期一周年为一个结算期，依次类推，不足一年不予计发）后的第二季度初一次性发放，发放前提是完成本职工作，如今，我第一年的工资和奖金全部拿到，现在是第二年，到今年7月份，已经是7个月了，我就是想知道我现在辞职肯定没有到一年，但是能不能拿到这7个月的差额！按照年薪，我本来每个月有3000，但是实际只发2300，另外700是满一年后当奖金给的！希望律师能帮帮我，我只想知道能否在辞职时提出要求把这个差额补给我，谢谢！我辞职的原因是老板突然说我工作不积极，但是我的确的完成了合同规定的工作，他们还让我接受另一部门的工作，我答应了，但是没有正式的文件！因为一个人做很多人的事，我决定不公平，他们就说我这也不积极，那也不积极，认为私人企业谁让我做都的完成的。还让我准备自己交辞职报告，我不知道为什么突然会这样，我只是想知道，我走可以，能不能把这个7个月的差额补给我呢，我自己提出他们肯定会说没有到一年什么的理由，大概有5000左右，不然我损失很大，毕竟做了7个月了，也完成了该完成的任务！希望律师帮我下，我能拿到吗？

律师解答:你好，我认为，单位不会按你工作7个月而给一年的工资，但应当按年薪折算成月薪后按你工作时间所占比例支付你的应得工资，这样才公平合理。请你与单位协商，我帮不了你。

奖金津贴能算是加班费吗？

您好！我想请教您一些问题，我在东莞一家台资厂工作了9年，因为加班费未按劳动法支付、每月都拖发工资等的争议问题，我向当地劳动局申请了劳动仲裁要求解除劳动合同并支付经济补偿金和补回两年的加班费等,我的工资条结构:平时日勤174 基本工资770+其它福利(加班工时×4.40元得到的金额就是加班费)+职位津贴600+职务奖金250+部门津贴100-伙食费社保水电费等=实发工资, 前几天开庭仲裁员看了我的工资表和考勤说了句这一看就知道给足加班费了,他们算法是按我上满174个小时的基本工资+工作日加班工资+休息日加班工资得出来的工资金额小于我的实际工资就认定已付清,他们说奖金津贴可以算是加班费,我工作了9年那些奖金和津贴都是我辛勤工作职务的加升一步一步长上来的,请问奖金津贴能算是加班费吗?现在仲裁书还没下来,结果都很清楚,我想请问我这样的情况到法院上诉能赢吗??有几成胜算?我和我的家人在工厂里干部宿舍住了6年了，从开庭后的第二天贴公告针对我不允许我的家属进入，被赶在外面，工厂用这种卑鄙的手段变相来赶我走，我该怎样用法律来保护自己？谢谢您们的帮助！！

律师解答:你好，从法律上讲，员工的奖金津贴等应当计入计算加班费的基数中，但是，广东省高级法院和省劳动仲裁委联合发文双方可以约定加班费的计算基数（但不能低于最低工资）。现在你单位以4、4元/小时乘以加班时间计算加班费，也就没有按加班应以一点五、二或三倍来计算加班工资，所以，我认为单位没有足额支付你的加班工资。至于说案件结果，我不便作预测。

第五篇：劳动关系案例

[案情简介]

郭某与崔某两人均系外来从业人员，2009年6月9日郭某的丈夫崔某于送货途中发生车祸，经抢救无效死亡。郭某称其丈夫生前一直为本市某汽车运输公司工作，但双方并未签订劳动合同，同时，单位也从未为其缴纳过综合保险。郭某想为其丈夫申请工伤认定，但因无法提供与单位存在劳动关系的有效证明而未果。故而，郭某申请了劳动仲裁，要求确认2008年12月5日至2009年6月9日期间，其丈夫崔某与该汽车运输公司之间存在劳动关系。

[案件庭审]

郭某称2008年12月5日起，其丈夫崔某一直受聘于该汽车运输公司，并提供了该公司的货物托运单复印件。

运输公司辩称，公司与崔某之间不存在劳动关系。崔某只是于2008年12月5日在公司承包汽车运输业务，故双方是承包关系，而非劳动关系。

庭审中，双方均提供了证人，为自身辩白。郭某提供了一份《证明》原件，该《证明》于2009年6月18日由运输公司所出具，其上载明“崔某，身份证号：XXXXX(与崔某的身份证号码一致，笔者注)，安徽某市某县某村人，于2008年12月5日在本汽车运输有限公司驾驶：沪AXXX车（与崔某所驾驶车辆的车牌号码一致，笔者注）。每月工资人民币5000元。于2009年6月9日在某地送货停车被浙XXX车倒车撞死。此证明仅由某区交警事故处使用！”该《证明》上加盖了该运输公司的公章，运输公司亦承认系其所出具。郭某另提供了《交通事故认定书》，其上记载了2009年6月9日因浙XXX车倒车时未确保安全，导致崔某当场死亡的事实。

[案件分析]

本案件的关键证据在于郭某所提供的一份《证明》原件，根据其上记载，崔某于2008年12月5日至事发时一直为运输公司驾驶车辆；同时，该《证明》上所载明的交通事故事发过程与《交通事故认定书》上所列明的事发经过相吻合。该《证明》原件上加盖了汽车运输公司的公章，并且其上亦载有崔某的月工资情况以及具体时间，故劳动争议仲裁委员会认定崔某受该汽车运输公司的劳动管理，从事单位安排的有劳动报酬劳动，双方之间存在劳动关系。虽然该《证明》上载有“此证明仅由某区交警事故处使用”，但对于确认劳动关系的案件，本身因双方无劳动合同等能直接证明劳动关系的证据，故对于劳动者而言，举证相当不易；因此，鉴于郭某所提供的《证明》原件上既加盖了该运输公司的公章，单位又承认系其所出具。故而，劳动争议仲裁委员会认定崔某与单位之间符合劳动关系的三要素，即：劳动者提供劳动、单位支付报酬、受单位管理，确认双方之间存在劳动关系。