A公司员工关系管理案例分析

第一篇：A公司员工关系管理案例分析

浅析企业内部员工关系管理

——以A公司为例

摘要：

首先，介绍了随着企业的发展人力资源管理的重要性日益突出，分析了员工关系管理的内涵。然后，给出A公司人力资源管理现状，并从员工关系管理的角度进行分析。通过案例分析，更加确定员工关系管理在企业发展过程中的重要性。

关键字：员工关系管理；案例分析；人力资源管理

1.引言

随着社会主义市场经济体制的逐步确立，我国企业开始越来越多地收到市场的冲击，竞争越来越激烈。从表面上来看，企业最直接的任务是成功地推销自己的产品或服务，在满足顾客需要的同时也赚取自己的利润。然而，如果从更深层次看则不难发现，企业在产品或服务市场上竞争力量的强弱在很大程度上却取决于他们能否能够创造一个建设性的、和谐的员工关系管理体系。

国内外企业经营管理实践证明，和谐的员工关系不仅能帮助企业赢得人才、留住人才，而且可以使企业管理和业务的运作效率大幅提升，从而更有效的实现企业的经营目标。

从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等16项内容。目前，员工关系管理正在被越来越多的国内企业所接受。许多国有企业、民营企业已开始逐步引入员工关系管理，但都未形成完整的体系，并且往往流于形式，缺乏进一步落实。因此，在当前背景下研究企业员工关系管理对提高企业的经营管理水平，实现企业的战略目标，有重要的现实意义。本文首先对员工关系管理做出相关介绍，及A公司员工关系管理案例，然后通过对案例的分析进一步阐明员工关系管理对企业的重要性。2.案例简介

A公司是一家主要从事网络游戏交易服务的网络技术有限公司，从成立到现在仅仅两三年的时间，其创立公司原址位于浙江金花市，公司的创始人即现在的董事长在当时天才地抓住中国大陆网络游戏发展高速膨胀的机会，使公司的主营网站成为中国大陆最大的网络游戏交易服务平台，引起国外投资商的注意，投资方主动前来投资，并帮助公司欲在3、4年后去美国纳斯达克上市。公司为了发展及融资的需要，同时也为了扩大公司的知名度，吸纳更多的人才，于2004年8月在上海建立了分公司，分公司从2004年8月的3、4个人己经发展到现在的约40人左右的规模。同时公司考虑到浙江金华人力成本低廉，因此总部仍然设在金华市，目前金华还有约210人左右的员工，而且这些员工大多是直接从事网络游戏交易或代练服务的业务人员，这些员工直接为公司赚取利润。但这些员工的平均薪资比上海市分公司的员工低很多。

公司的员工结构从教育背景或学历水平来看，上海明显要高于金华，管理层明显高于普通员工，从工作实践来说，普通员工的工作年限基本不会超过5年，管理层也几乎同样如此。例如目前任公司董事长的公司创始人，是金华本地人，只有28岁，学历就是初高中水平而己，在创立这个公司以前，从没有过管理公司的经验，公司现在主要负责人(总裁)也是投资人的工作背景，以前也并没有管理公司的实践经验。相对而言，分别负责市场、技术，财务和人力资源工作的副总裁要相对“专业”一些，这些副总裁也是出于对未来的利益期望而被吸引到此公司。公司员工的平均年龄约有25、26岁左右，绝大多数是20世纪80年代出生。截止到2005年9月底，A公司共有员工251人，其中上海所在公司有员工41人，金华所在公司有210人。公司在上海和金华分别设有办公场所，为了节约成本，都设在离市区中心地带较远的靠近郊区的地方，由于办公地段较远，租金便宜，相应的物业管理也很不到位。除了寒冬时暖气不足，酷夏时冷气被物业提前关闭，吃饭地方太少外，其他方面到也没有什么不如意的地方。3.案例分析

通过分析员工关系管理的主要内容，本文将从以下几个方面分析A公司的员工关系管理的情况。3.1劳资关系

劳资关系中最根本和最直接的反应恐怕当数公司和员工所签定的劳动合同了。从劳动合同的签定来看，上海分公司这边形式上基本上是及时和合乎法律规定的，而且新进员工在人力资源部的协助下很快能履行完签定的手续。然而A公司的劳动合同是由律师负责做出的，与一般的劳动合同相比，无论内容或者条款方面，细心的员工都能看出，这个劳动合同几乎有些“霸王条款”的味道:劳动合同中的附加条款主要是维护公司利益的，条款对员工的兢业限制描述非常详细，而对公司针对员工的经济补偿则轻描淡写。有这样两件事足以说明其“霸王”的程度:一件事是公司的CTO在到任之时，就对此合同表示出不满并要求对一些内容做出修改，公司为了留住这位高管单独对他的合同做了变动，修改的内容也是针对其个人利益方面的。另一件是这份合同在金华的合同就未被采用，因为金华的社会保障部门对企业的劳动合同都要进行审查，A的这份合同就因为没通过审查而不允许公司进行使用，其原因被告知就是因为合同的附加条款对员工限制太多。3.2员工满意度

所谓员工满意度是指员工感觉工作本身可以满足或者有助于满足其工作价值观需要，而产生的一种愉悦的程度。员工满意度受每个人的价值观的影响，不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断;同时，工作满意是员工满意度(主观)的感知，并不能准确地反映客观实际情况。员工满意的要素可以概括为薪酬、工作、晋升、管理、环境。

A上海公司的大多数员工薪酬基本就是月薪这一项，因为公司成立不到一年，所以很多部门也是在初步设立过程之中，相应的薪资也在调整和变化之中，但因为老总想节省开支又不想招致公司员工太多埋怨，因此将工资分几部分来发，一部分以工资的形式发到工资卡里，另外一部分通过发票报销的形式直接将现金发到员工手里，这种报销是不用缴纳个人所得税的，所以员工是默认甚至愿意这样继续下去。但这部分报销的只是针对部门经理或主管这一级别的才有的“待遇”，对于大多数员工来说，他们只能拿最真实的缴过个人所得税后的工资了。

管理层也因为刚刚到职不长时间，尚出于磨合状态，管理层无论是高层还是中层都有很多隐形的冲突，大家碍于某种环境或各自的利益，也抱着“多一事不如少一事”的思想，遇到某些敏感的问题，都会来踢“皮球”，而员工也只能背后发发牢骚，埋怨人力资源部办事不利。

公司的工作环境一般，属于能过得去的样子，只是公司距离市中心很远，到公司没有地铁，公交车也只有一个班次而且经常不准时，公司允许三人以上可以从某个规定的地点拼出租车，费用公司报销。3.3冲突管理

企业的冲突可以分为两类:良性冲突和恶性冲突。良性冲突是指双方目的一致，而手段或途径不同导致的冲突，它是有益于组织发展的;恶性冲突是指由于双方目的的不一致而造成的冲突，它对组织是破坏性的、无益的。

A公司的冲突总体来看，管理层基本都是良性冲突，而且这些冲突都是由于管理制度或决策的不断调整或没有有效实施而造成的，主要的冲突发生在上海和金华两方的高层管理者之间。还有一些冲突是发生在企业创始人的家族成员和公司高层管理者之间。恶性冲突从表象上来看还没有表现出来，但从员工的私下交流和牢骚中也能“窥见一斑”，这些冲突大多是因为自身的利益引发的，比如因为加班费的问题，某员工在公司的《加班制度规定》出台后，愤然将自己的MSN名称设置为“蔑视A的一切制度”。3.4企业文化

企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成并外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一，它可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。

A公司从公司成立到现在仅仅一年多的时间，企业文化并没有完全形成，甚至公司的工作氛围，公司的风格等都没有形成自己独特的东西。从目前来看，两地公司的工作氛围因为员工的个人及工作素质的差距及所从事的工种不同，两边也大相径庭，上海总体来说员工比较活跃，工作意识和团队意识更强一点，工作能力更突出一些，自我保护意识也更强一些。也正因为如此，金华方的员工认为上海方的一去金华公司就是要来指使他们去干活，是来“增加”更多的“麻烦”。3.5离职人员管理

A公司从成立到现在，因为时间比较短，很多职位尚在招聘中，因此离职的员工占整个员工的比例来说还比较少，有员工离职时，公司会尽快为其办理离职手续，仅此而已。金华方公司由于制度和管理者素质问题，时有发生突然就开除员工或解雇员工的事例，这对于公司的发展及社会影响也很具消极影响。4.研究结论

目前公司的优势可以归纳为:抓住了机遇的先发优势，公司投资资本充足，业务资源丰富，人力成本低廉，团队建设相比同行业，A公司还是“矮子里拔将军”因而也有相对的团队优势。但是，随着公司的快速发展，很多以前可以甚至是不错的员工关系管理方式己经不能适应现在和未来的发展。

总的来说，公司的历史背景和员工普遍年龄小，学历低，工作经验和工作素质偏低，公司又身处上海、金华两地，公司的经营管理等制度和业务流程等极不完善，在如今网络游戏服务的业务和网站开发人员稀缺的现实状况下，A公司更应该通过自身的努力提高和留住现有人才，而改善员工关系管理的最基本和最重要的方式就是加强公司部门间，管理者之间、员工之间、管理者和普通员工之间关系的有效管理。5案例启示

根据以上案例，我们得到以下启示，即提升企业内部员工关系的一些方式：（1）教育引导员工认同企业愿景及其共同价值观

企业所有相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现达到的。但是员工不是生来就认同企业愿景与价值观的。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。企业应向员工描绘组织愿景，指明员工在企业内的职业发展方向，便能让员工看到希望，进而在美好愿景的吸引下与企业风雨同舟。

（2）明确各级管理者的责任

无论是企业所有者、经营高层、人力资源管理者还是中基层管理者，各级管理者都要重视员工关系管理，负起各自的职责。企业一把手对员工关系管理的好坏负主要责任，其次是各级业务或职能管理者，而人力资源部则主要起筹划、专业指导以及监督实施的作用。

（3）确保有效的沟通

沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。作为一个部门经理，如果员工总是怨声载道，那么管理者是失败的，他的工作也不可能做好。解决这个问题的办法就是提倡管理者以朋友身份同员工密切接触。

（4）建立全员激励机制

为了提升员工的工作满意度，需要建立全方位的员工激励机制。无论是物质激励、精神激励、情感激励还是制度激励，这些都是为了使员工能够感受到自己被尊重。这样员工做事才会发自内心，心甘情愿为团队的荣誉付出，最终满足员工自我实现的愿望。

参考文献：

[1] 吴慧青.如何进行员工关系管理.北京大学出版社.2005 [ 2]（美）Susan E.Jackson, Randall S.Schuler.人力资源管理.清华大学出版社.2004 [ 3] 陈天祥、王国颖.人力资源管理.中山大学出版社.2004 [4] Norman B· Sigband Arthur.Bell.Communication For Managers.1998.[5] 殷丽娟：企业与员工关系影响专业技术人才工作绩效的过程研究[D]，浙江大学，2006； [6] 许云华·探析基于组织承诺的员工关系管理[J].经济论坛, 2005(19): 84-85· [7] 张建民.组织内心理契约的构建[J].企业改革与管理,2007,(2):50-51.[8] 李慧.浅析我国高新技术企业的员工关系管理策略[J].北京城市学院学报,2006,(3):79-82.[9] [美】彼得·德鲁克著，齐若兰译:《管理的实践》，机械工业出版社，2006年5月第1版 [10] 【美]斯蒂芬·P·罗宾斯，《组织行为学》，中国人民大学出版社，1997年第7版

第二篇：员工关系管理案例分析

天津市浩远职业培训学校

员工关系管理案例分析

一、会议纪要是劳动合同吗?

陈某是某影视公司的总经理，2007年10月，董事会一致通过对陈某的聘任，任期五年，职务为公司总经理，年薪六十万，享有公司给予的一系列商业保险、家庭旅游等福利。陈某以列席人员的身份参加了会议，并与其他董事一同在会议纪要中签字确认。第二日陈某就收到了公司的聘书。陈某雷厉风行的风格确实在上任之初为公司带来一些起色，但遗留问题依然没有得到解决，公司又配备了一位副总经理和一位运营总监分管不同的业务，来缓解经营与管理上的矛盾。陈某的权力与所管辖的事务逐渐被分解，两位副手的工作又颇为董事会认可，陈某深感公司对他越来越不信任，便于2009年5月向公司提出辞职，并要求公司提出

辞职，并要求公司向他支付未签订书面劳动合的双倍工资及解除劳动合同的经济补偿金。

公司认为陈某是公司的高级管理人员，聘用手续与其他员工不同，况且在董事会中对陈某的职位、服务期限、薪酬都明确宣布，其本人也在记载了以上内容的会议纪要中签字确认，事后陈某不仅收到了书面的聘书，也依据约定履行工作职责。因此，会议记录就是公司与陈某之间的书面劳动合同，公司不应支付其双倍工资，辞职要求更不应该享有经济补偿金。本案焦点：

1、公司与陈某是否具有劳动关系？

2、签字确认的会议纪要是否具有劳动合同的效力?

【分析】首先，董事会对陈某的聘任属于公司行为，代表公司做出，该聘任具有法律效力。其次，原劳动部发《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，符合以下几个要素的劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

因此，无论是否签订劳动合同，二者之间的劳动关系都将自用工开始之日建立，陈某与公司具有事实劳动关系。这一点是可以肯定的。

从形式上看，无论是董事会决议会议纪要，还是公司的聘书都是由公司单方做出，不具备协商合意且各执一份的协议形式。

从内容上看，会议纪要虽然记载了公司名称、陈某的姓名、服务期限、职位与薪酬等内容，但较之劳动合同欠缺尚多，连必备条款都不完备，何谈其性质是否等同于劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此，公司应当对未签书面劳动合同的行为承担不利的法律后果。

二、录用条件设计需要明确详尽

某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新型的女性娱乐游戏，决定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告：录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C++，有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了为期三年的劳动合同，其中包括试用期六个月。然而，王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但是因为语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。公司经研究最终决定与王某解除劳动合同。公司通知王某后，王某提出要求公司支付两个月的工资作为经济补偿金。王某认为：他符合公司招聘条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没地址：天津市河西区大沽南路362号图书大厦9层邮编：300203传真：022-23062233 电话：022-23062333 23062533Web site:E-mail: hyrckf@sohu.com

有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当向其支付经济补偿金。公司人力资源刘主管则认为王某无理取闹，因为：王某仍存试用期内，公司享有解除劳动合同的权利；而且，王某与外籍员工存在语言沟通问题，工作障碍突出，王某不符合录用条件显而易见，因此，公司解除劳动合同合理合法，且无需向王某支付经济补偿金。王某一纸诉状将公司诉至劳动争议仲裁委员会，经审理后，公司因无法举证证明王某不符合录用条件而败诉。

【分析】本案用人单位的败诉是因为公司设定的录用条件和工作职责过于笼统，使得“欠缺语言沟通能力”与“不符合录用条件”无法联系起来，导致解除劳动合同没有相应依据，最终承担了不必要的经济损失。由此可见，招聘广告中的录用条件和工作职责对用人单位试用期内合法解除劳动合同具有重要的作用。

三、员工保守商业秘密，用人单位需要支付保密费吗?

某技术公司在我国能源发电行业内首屈一指，掌握着世界领先的能源发电技术。王某是某技术公司工程部的一名工程师，入职不久便有机会参与新项目的研发，并负责研发数据的收集和汇总。研发数据是公司花费巨额的人力、物力才能够取得的重要的资料，对项目的进程和技术的发展起着垒关重要的作用，王某的工作责任重大。为此，公司提出要与王某签订《保密及竞业限制协议》，协议中列举了王某需要保密的技术信息和经营信息，刘王某保守商业秘密的具体要求，以及竞业限制的期限、范围及补偿等。王某仔细阅读了协议的条款，对协议内容提出了疑问：竞业限制与保密义务同为公司对员工的特殊要求，如果按照公司的要求，如果按照公司的要求，保守了商业秘密，公司是不是应该象支付竞业限制补偿金一样支付保密费呢？

【分析】商业秘密是企业固有的权利之一，任何知晓企业商业秘密的人员，在未获得商业秘密所有权人同意前，都不应当向外泄漏商业秘密，损害所有权人的合法权益。与绝对权相对应的绝对义务的履行，不以商业秘密所有权人是否支付保密费为前提。保守商业秘密的劳动者应尽的法定义务，企业无需支付保密费。竞业限制与保守商业秘密不同，竞业限制是企业对劳动者离职后工作权利的限制，为了弥补劳动者的经济损失，企业应当在竞业限制期限内支付相应的经济补偿金；保守商业秘密是劳动者的劳动义务之一，员工保守企业的商业秘密不受时间、地域和范围的限制，并应当诚实信用谨慎保护。

四、员工调动，工作年限可以清零吗?

王某自1997年6月起一直在某外商独资企业任职，双方没有签订书面的劳动合同。2008年2月l日公司与王某签订了一份劳动合同，期限为两年，自2008年2月1日起至2010年1月31日止。2008年8月，该外资公司在北京投资成立了另外一家内资公司，王某受公司安排从外资公司调入内资公司任职。随后，外资公司给王某发出《工作调动通知书》，内容为：“因工作需要，经协商一致，王某自2008年9月1日起调入本公司旗下内资公司任职，职位及工资均保持不变。本公司自即日起解除与王某的劳动合同，并按照法律规定向王某支付经济补偿金**万元。”王某到内资公司上班后，公司随即提出与王某签订三年期劳动合同，但王某却对此提出异议。

王某认为：《劳动合同法实施条例》第十条规定“劳者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者存原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”，而他自1997年6月就开始为外资公司工作，至今已经超过十年，因此理应签订无固定期限劳动合同。但内资公司的HR却指出，《劳动合同法实施条例》第十条还规定“原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。

【分析】《劳动合同法实施条例》第十条规定了劳动者“非因本人原因”被安排到新用人单位的，工作年限应当合并计算。本案中，从外资公司的《工作调动通知书》可以看出，该公司是“因工作需要”将王某调入其旗下公司任职，而且内资公司也认可这一事实，因此，王某的工作调动符合“非因本人原因”的条件，王某在外资公司的工作年限应当合并计算到在内资公司的工作年限中，内资公司应当与王某签订无固定期限劳动合同。只是，如果内资公司在与王某解除或终止劳动合同时，原外资公司已经向王某支付过的经济补偿金将会在内资公司的经济补偿金中扣减。

五、此种情形用人单位无须支付经济补偿金

吴军于2007年8月20日与公司签订了一份一年期的劳动合同，合同到期日为2008年8月25日。2008年7月8日，公司发给吴军一份征求意见单，意见单写明：“您与公司签订的合同将于2008年8月25日期满，今特提前1.5个月征求您意见。现公司不降低原劳动合同的约定条件，期满后续订劳动合同为三年。请您慎重考虑，期满后需要续签合同还是不再需要续签合同，将个人意见记录在个人意见栏内并签名，不认可上述条件或逾期不交此单的视作本人拒签劳动合同，2008年8月25日期满后，人事科将办理终止合同手续。”吴军收到此“征求意见单”后，在2008年7月20目前按时递交了征求意见单，并签注“同意续签合同一年”。2008年8月25日公司以吴军不愿续订合同为由，终止了吴军劳动合同，并不予支付经济补偿金，事后吴军向北京某区劳动争议仲裁委提出仲裁申请，认为用人单位因协商不一致终止劳动合同，请求公司支付其1个月的经济补偿会。而且希望与其签订三年的劳动合同，公司并没有降低原合同条件，相反，公司的做法也符合《劳动合同法》的精神，尽量与员工签订长期合同，以期形成相对稳定的劳动关系。根据《劳动合同法》第四十六条第一款第五项之规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的要支付经济补偿金。现公司提高原劳动合同签订条件，而吴军不同意签订，因此公司无需支付吴军终止劳动合同的经济补偿金。

可是吴军认为，根据《劳动合同法》第三条之规定，订立劳动合同应当遵循协商一致，诚实信用的原则：我本人同意续签合同，但只愿意再续签一年。关于续订劳动合同的期限问题，应由双方当事人协商一致，员工并不一定要服从公司提出的期限，而应由公司服从员工的意见。现由于公司无法与本人协商达成一致意见而致原劳动合同终止无法续签，不应适用《劳动合同法》第四十六条第一款第五项的规定，因此公司应当向本人支付经济补偿金。

在这种情况下，公司到底应不应该向吴军支付经济补偿金?

【分析】公司与吴军原合同为一年期，现为遵循《劳动合同法》提倡双方建立长期劳动关系的精神，将劳动合同期限提高到三年，应当视为公司提高了劳动合同条件；在此情况下，吴军应当服从公司三年期的劳动合同，公司也无需再与吴军协商。公司与吴军终止劳动合同符合《劳动合同法》第四十六条第一款第五项的法律规定，无需向吴军支付终止劳动合同的经济补偿金。

综上，劳动合同期满，用人单位终止而不续签的，或降低原劳动合同条件要求续订而劳动者不同意导致终止的，劳动合同法规定应当支付经济补偿金。（即：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同到期终止的，用人单位均应支付经济补偿金。）也就是说企业是不能在合同期满后随意终止或降低待遇和条件来逼迫劳动者终止合同。同时需要防备的是劳动者自身要离开，却以企业降低条件为借口要求补偿金，应对的技巧是存续签劳动合同通知书上明确告知：“是在不降低顾合同条件下续订”，以防止劳动者提出是企业降低条件而无法举证。

第三篇：劳动关系案例分析

劳动关系案例分析

案例：退休人员是否存在劳动关系

【案情介绍】

投诉人梅某，女，1954年11月出生，原为无业人员，2010年8月经人介绍到某酒店做保洁员，双方未签订任何书面协议，实际月工资1000元。2011年9月，梅某由于儿子生了小孩想在家带小孩，故提出辞职。9月15号上午，梅某在领完上个月工资后，未和任何负责人员打招呼，自动离职。还有半个月工资460元未发，请求我局帮其追回拖欠工资。该酒店以未正式交接为由，拒发拖欠工资。经过双方面调解，投诉者同意，青云谱区劳动监察局已责令该酒店支付拖欠工资300元。

【案例评析】

这是一起因解除聘用关系而引发的特殊案例，特殊之处在于投诉人梅某已超过法定退休年龄。超过法定退休年龄的再就业人员，违反国务院颁布《关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）规定“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，在其年满60岁（男）或50岁（女）时且连续工龄满 10年，应该退休”。《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”而劳动部办公厅在《对〈关于劳部发（1995）309号文第42条如何执行的请示〉的复函》（劳办发[1996]131号）中明确答复：“劳

动合同期限不应超过法定退休年龄。”本案中，投诉人梅某到某酒店工作时已达法定退休年龄，酒店不可能与其签订劳动合同，而不签订劳动合同便不能建立劳动关系。由此推断，梅某与酒店从一开始就不存在劳动关系，只能是一种聘用关系。

【建议提醒】

公司聘用退休人员应注意以下的法律问题

1、公司不能为超过退休年龄的员工缴纳工伤保险，因工负伤产生的赔偿由公司负担。

公司聘用退休人员，双方建立的不是劳动关系，而是劳务关系。因为相关法规条例对于劳动者的年龄有所限定，公司不能基于劳动关系为劳动者缴纳工伤保险，因此，聘用退休人员如果在工作过程中产生人身伤害，虽然是因工负伤，但不能像普通劳动者一样通过工伤认定而得到工伤赔偿。对于劳动者的赔偿，往往应当由用人单位承担。

因此，建议用人单位或者在同等工资待遇下优先录用正常年龄范围的劳动者；如果聘用超过退休年龄的人员从事劳动，可以通过为其缴纳意外伤害之类的商业险种来规避用人风险。

2、用人单位不能为超过退休年龄的劳动者缴纳社会保险，但劳动者有权提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金。

因此，建议用人单位在聘用超过退休年龄或者接近退休年龄的员工时，双方在聘用协议中对该问题予以说明，以免产生法律纠纷。

第四篇：政商关系案例分析

政商关系案例分析 2016/10/24 21:53:00

案例一：建龙参与通钢改制酿悲剧

7月24日，吉林通化钢铁集团总经理陈国君遭受工人围攻致死。北京建龙重工集团董事长张志祥参与通钢改制以悲剧告终！

成立于1958年的通钢集团几乎是通化市的代名词：通化市各种产业均围绕这个庞然大物而建立，与通钢上游关系密切的产购销一条龙的各个环节无不产生了巨大的财富光晕，各种利益盘根错节。

2005年12月27日，建龙集团参与通钢集团重组，持有通钢集团36.19%的股权。吉林省省属国有企业监事会主席陈富贵称，“2005年建龙入股通钢是非常正常的市场行为”。

按照建龙经验，只要整治好采购和销售两大环节，3个月内就能使成本压缩1/3。但通钢的复杂性显然超过了张志祥以往并购的任何一个钢厂。

2005年，通钢开始大面积压缩人员，3.2万在岗职工被削减至1.9万人，在岗工人薪酬落差进一步拉大。建龙入股之前，职工对通钢也有不满情绪，建龙入股之后，职工将所有愤怒都发泄给了建龙。

2009年7月22日，吉林省国资委与建龙确定最终方案：建龙集团以10亿元现金及其持有的通钢旗下矿业公司股权，实现对通钢控股，建龙承诺不裁员。建龙控股通钢成为7月24日惨剧爆发的直接诱因。

记者点评：体制改革不到位的代价

散见于全国媒体不同角度的海量报道中，通钢事件的真相逐渐浮出水面：这是一场改革力量与反改革力量之间角力酿就的悲剧。这场改革中，当地政府是强力推动者，民营企业是参与者，企业内外的既有利益群体形成强大的对抗力量。

矛盾的焦点对准了这样一些问题：由政府强力推进的改制过程中，股权出让的价格是否合理？程序是否正当？是否存在腐败与国有资产流失？在新的利益调整中，各方利益分配是否合理？员工群体的利益诉求是否得到了尊重？

摆平地方政府——安抚原管理层——输入市场机制，这是此前民企参与国企重组最常见的经验。在这个经验的逻辑里，官商绕开了员工群体，在新的利益框架中，这些人的利益表达是缺席的，他们被迫成为了沉默的大多数。

并且，在对一个体制的弊端积重难返的国有企业改制过程中，所牵涉到的利益群体不只是既有的企业内部各阶层的利益格局，还有一个庞大而盘根错节的企业外部“围厂”经济体的利益格局。

当建龙遵循往常既有的逻辑和经验进入时，改革的阻力和难度显然被低估了——不管是参与者建龙，还是作为主导者的当地政府。

在中国漫长的国有企业改革过程中，这是一个新旧体制与新旧利益格局发生尖锐冲突的最极端的样本。由此亦足见，未来中国完成国有企业改革的阻力与难度。

通钢事件之后，《吉林日报》发表社论：要坚定不移地推进国企改革，不能徘徊，不能退缩，更不能回头。

这是改革的必然趋势。然而，如何推进，这仍然是最大的难题。政商关系分析 2016/10/24 21:53:00

案例二：政府限期山钢重组日钢

在钢铁业“国进民退”的大背景下，日照钢铁集团董事长杜双华虽竭尽所能，最终还是不得不失意离场。

8月26日晚，接近谈判的人士透露：“山钢重组日钢虽然没有正式签订重组协议，但山东省政府极力推进此事，下令必须在本月内完成重组签约。”

今年一季度，日照钢铁克服了金融危机的冲击，逆势实现利润6亿元，而由济钢、莱钢等企业整合而成的山钢集团，今年上半年巨额亏损12.85亿元。

去年11月，在山东省政府的主导下，山东钢铁和日照钢铁签订了重组意向书，由山东钢铁重组日照钢铁，此重组显然非日照钢铁本意。

胳膊拧不过大腿。山钢重组日钢的谈判尚在进行，山钢董事长邹仲深已在山东省委、省政府召开的山东钢铁领导干部会议上明确放风，山钢已为接管日钢制定预案。

知情人士透露，山钢与日钢谈判进展顺利，将于近期签署资产重组协议。

记者点评：国进民退挤占民企生存空间

这是一起典型的由政府主导的“国进民退”的经典案例。

按照山东省《关于进一步加快钢铁工业结构调整的意见》，建设日照大型钢铁基地是该省钢铁工业区域布局调整的重点。有经济学家忧心忡忡指出，由于地方政府对经济领域的全方位管控，中国出现了可怕的现象：“地方性计划经济”。

钢铁业“国退民进”已然成潮，其他行业亦未能幸免。在航空业，民营航空如鹰联航空、东星航空、奥凯航空、春秋航空或者被国有航空公司入股，或者破产，或者被兼并；沪杭高速、嘉金高速、沪青平高速、甬金高速等等民营企业拥有的股权被地方政府逐步收回；房地产领域，2009年，地产业的活跃者清一色是国企背景公司，他们在北京、上海、重庆、广州、杭州等大城市掀起抢地热潮，制造了一批“地王”。

有经济学家指出，中国提出改变粗放型发展模式已经很长时间了，为什么至今各地还是大兴土木，形成项目依赖性的畸形发展模式，关键就是在我国很多经济领域，国有企业以巨无霸的形式蚕食了民营经济的生存空间。直接的后果是，市场竞争机制发育不起来。大规模投资的背后是能源的大量消耗，是环境的日益恶化，是投入产出的严重失衡。这种发展模式是不可持续的，也是没有活力的。

国进民退的后果是：市场竞争的减弱和市场经济的进一步倒退。

然而，前30年的中国改革之所以取得巨大的成就，关键是市场的放开，民企的成长。如今，我们怎能开历史的倒车？

在上海，当下经济增速低于全国平均水平，产业结构调整青黄不接，市委书记俞正声明确表示：民营经济是最具活力的经济成分，处于经济转型期，发展好民营企业至关重要。2016/10/24 21:53:00

案例三：浙江台州包办“民企改制”

根据《21世纪经济报道》，台州政府近期开列了一份目录，包括销售额达到5-10亿甚至以上的100家民营企业，政府计划2009、2010、2011三年，帮助它们完成股权的改制。据悉，年内完成24家，目标是希望能达到上市公司的股份结构标准。

100家民企股份再造，这场由政府主导的民企改制浪潮，与30年前自下而上的改革路径相比，是一次微妙的反向操作。

同样在浙江，绍兴政府出台了一份名为《绍兴市关于新形势下加强民营企业监管的调查和思考》的内部调研报告，旨在加强对民企监管。他们正酝酿“将对国有企业监管的有效办法逐步引入民营企业”，“成立民营企业党工委和纪工委，视情委派党组织负责人进驻大中型民营企业”等措施，将政府对民营企业的监管日常化、程序化。

这一监管体系一旦建设完毕，当地上千家规模以上大中型民企，一举一动，都将在“政府手眼”的掌控之中。

在民营经济发源地浙江，复次出现与其历史基因迥然不同的改革动向，引起了社会广泛的关注。

记者点评：政府“好心未必干好事”

民企大省浙江的这两项改革探索措施在经济界引发很大争议。

管制的宽松、创业与准入自由、经营灵活的制度和政策条件本是浙江经济繁荣的基石。但是，绍兴、台州的经验一旦在浙江省“推广”，有可能使浙江省丧失经济活力。有专家认为，政府介入企业内部“事务”，且常常扮演“领导角色”，实在是“好心难办好事”。

历史的经验已经证明，政府这只有形的手常常成为搞垮民企的外在力量，形式不一而足：

政府干预杀死企业。地方政府为了政绩、GDP，常常好大喜功，鼓励或者强迫民营企业投资一些高风险项目。政府越俎代庖，替代了企业对市场风险的判断，其结果是，企业最终承担惨败的风险。

官员腐败杀死民企。由于中国体制改革得不到位，政府有关部门公职人员利用手中的职权，在企业经营的各个环节设置障碍，谋取利益的事情时有发生，甚至形成了“潜规则”。更可怕的是，这种潜规则在经济不发达地区更为盛行。这也是一些经济不发达地区民营经济发展困难的原因之一。

2016/10/24 21:53:00

案例四：黄光裕入狱

5月24日，被胡润排位中国首富的黄光裕因为涉嫌操纵股市、内幕交易、行贿等罪名被正式抓捕。

如今，黄光裕的赚钱内幕终于昭然于世：黄光裕高超的腾挪财技，涉及的官员数量之多以及官员层次之高、金额数据之巨、牵涉的人际关系之广(中国大陆、澳门、香港、公海、英属群岛等等，可能还有其他海外银行)，已经超出了公众的想象。

有人为黄光裕鸣不平，认为黄光裕是中国难得的“经营奇才”，其走上歧途固然与其自身有关，但中国市场经济的残缺，股市监管的不力，政府官员的贪婪无度等等，这些因素让黄光裕也是受害者。

记者点评：商与政之间应保持怎样的距离

当黄光裕的赚钱内幕终于昭然于世的时候，民营企业家的原罪论再一次引发争议。

民营企业家应当与政治保持怎样的距离？在过去的30年里，这是一个被反复讨论的话题。

诞生于转型时代的中国民营企业家，大多有过这样的经历：在旧有体制下，民营经济受到体制内的种种束缚。为了求生存，他们常常破坏或绕开规则，突破束缚。在那些法律与制度灰色或空白地带，规则、秩序混乱，越轨行为时常被视若无睹，这在当时成为一种普遍现象。

在灰色的地带进行商业的运营，企业家同时面临着商业与政治的双重风险。幸运者洗去昨日的“罪行”成为了今日之英雄，而不幸者则将独自品尝失败的苦楚。

失败无处不在。财经作家吴晓波在《大败局》里，从近十年的包括健力宝、德隆、顺驰等在内的十个“败局”中，总结了“中国式失败”的经验：民营企业与政商博弈中的弱势地位，缺少对一种简单而普世的商业逻辑的尊重，缺少对公平透明的游戏规则的遵守，缺少对符合人性的商业道德的敬畏。

诞生于市场竞争领域的民营企业在政商博弈中的弱势地位有 目共睹，企业家为之付出的教训也可谓“血流成河”。吴晓波提醒，在今后相当长的时间里，如何有技巧地游刃于越来越错综复杂的政商博弈，将考验中国企业家的最大智慧。

2016/10/24 21:53:00

案例五：政府“培训”家族企业“富二代”

8月中旬，江苏省委组织部在江阴党校培训富商二代。据报道，江苏省委组织部计划用两年时间在全省培养1000名民营企业家后备人才，着力培养一支对党有感情、带头跟党走、具有现代企业管理能力的民营企业家后备人才队伍，引领民营经济新一轮发展。培训的形式主要有党校学习、基地培训、导师帮带、挂职锻炼等。

此举的背景是：在未来的10年到20年，改革开放后第一代创业者，即将因年事已高而逐渐退隐，而这些生于70后、80后将接过父辈亲手创立的企业。中国新富阶层已经形成新富家庭。

如今，传承与革新是这些年轻人共同面临的问题。在此过程中，如何延续发展势头并提升品牌价值，不仅直接影响到民营企业自身的未来，而且也会影响到地方经济的发展。

新富家族掌握的社会财富与资源，让他们成为当地举足轻重的人物之一。他们进入人大或者政协，获得政治地位，他们的一举一动，甚至还会直接影响当地的经济状况。

以此为理由，政府出面对民营企业的接班人进行“培训”。

记者点评：“富二代”需要的不是政府培训

当政府决定出面对民营企业的接班人——“富二代”进行培训时，足见其对民营经济未来继承者能力的担忧，也可谓是用心良苦。

然而，此举引发的争议是：“富二代”培训是否应当由政府来完成？政府能否将“富二代”培训成企业家？“富二代”以及民营经济真正需要的又是什么？世界企业发展史证明，企业家从来都不是通过政府有形之手培训而来的，而是经过市场这只无形之手锤炼而来的。况且，政府扮演的角色只是市场的监督者和公共服务的提供者，培训企业家无论如何不应当是政府的职能之列。

那么，政府的职能是什么呢？为民营企业创造公平的市场竞争的制度环境。另一方面，引导家族企业向现代企业制度转变。

根据统计，在我国非公有制经济中，家族式经营企业已占到 了90%以上。目前，许多民营家族式企业扩大生产规模以及融资途径，甚至成为上市公司，但其内部仍然是家族式管理和股东单边治理模式，这与现代企业发展要求并不相符。中国家族企业始终无法克服以下管理困境：经营者决策风险控制意识较为薄弱；非家族员工流动频繁；关键员工不能得到有效激励。

这也已然成为今后发展的羁绊。

由此看来，中国“富二代”现在需要的并不是到党校集中学习，而是建立真正的商业精神，让家族企业从中国传统的家族企业樊笼中挣脱出来，脱胎换骨为具有真正现代公司治理机制与分配体制的现代公司。

第五篇：劳动关系案例分析范文

案例1：

违法解除劳动合同是否影响竞业限制协议的效力

张女士于2006年进入一家高科技公司工作，并任部门主管，双方签订了劳动合同及竞业限制协议，约定从张女士离职之日起开始计算竞业限制补偿金。2008年6月，该公司以“张女士没有按时完成工作任务，不积极配合领导工作”为由做出辞退张女士的决定。张女士认为公司的决定违反法律规定，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求认定公司违法解除劳动合同，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会支持了张女士的申诉请求。公司按照裁决内容向张女士支付了解除劳动合同的赔偿金，并按月向张女士支付竞业限制补偿金。2008年8月，张女士开始就职于另一家高科技公司，从事与原来工作岗位相同的业务。公司知悉后，函告张女士应当按照竞业限制约定履行竞业限制义务，否则追究其法律责任。张女士认为公司违法解除劳动合同在先，自己不需要继续履行竞业限制义务。

案例解析：

所谓竞业限制，是指公司的职员(尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。《劳动合同法》第23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

《竞业限制协议》是《劳动合同法》的补充合同，竞业限制义务的产生以《劳动合同》的解除或终止作为条件。竞业限制合同属于双务有偿合同，离职员工承担保守原企业商业秘密、不与原企业竞争的义务，同时享有获取一定经济报酬的权利。按照《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同将会产生两种法律后果：一是劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行；二是劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。这种情况下，用人单位超出法律许可的解除劳动合同的范围，提出解除劳动合同的，应当向劳动者支付两倍于经济补偿金的赔偿金；劳动者对解除劳动合同与用人单位达成一致意见后，产生劳动合同协商解除的法律后果。用人单位违法解除劳动合同，已承担了包括支付赔偿金在内的相应的法律后果。所以，用人单位违法解除劳动合同，并不必然导致《竞业限制协议》无效。况且，用人单位按月向劳动者支付竞业限制补偿金，劳动者有义务履行竞业限制义务。竞业限制的约束力始于劳动合同解除或者终止。因此，张女士应当按照竞业限制约定，继续履行竞业限制义务。

案例2：

客观情况发生重大变化劳动合同如何解除

何某是某厂生产部门的一线员工，与该企业签订了5年的劳动合同。在劳动合同履行期间，受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业的生产部门不得不从A市迁移到B市，只有销售部门留在A市。企业征求何某的意见，希望何某到B市继续从事原有工作，而何某基于各种考虑希望留在A市。双方经协商最终未能达成一致意见，于是，企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，做出了解除劳动合同的决定。何某认为企业的决定侵害了自己的权益，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。经审理，劳动争议仲裁委员会支持了企业解除劳动合同的决定，裁决企业向何某支付解除劳动合同的经济补偿金。

案例解析：

《劳动合同法》第40条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以提前30日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。该条款中的“致使劳动合同无法履行的客观情况”该怎样理解？根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定，“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。在此，需要强调的是，适用《劳动合同法》第40条的关键在于“客观情况的发生导致劳动合同无法履行”。如果没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。例如，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生了重大变化”，但不

必然导致劳动合同的履行发生变化。另外，当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方经协商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业与何某无法就变更劳动合同达成一致意见，依法解除劳动合同的行为是符合法律规定的。劳动合同在履行过程中随时会出现各种各样的情形，用人单位应当灵活运用法律规定，正确运用法律赋予的权利。

案例3：

没有举证是否能赢官司

小王是一名女工。2008年4月，她所在工厂人事科突然通知她到财务科结清工资和经济补偿款，从第二天起，不用来上班了，也没有说明任何理由。7月，小王向法院起诉要求工厂重新安排自己的工作。庭审中，小王未能提供其与工厂未解除劳动关系的证据，工厂亦未提供已和小王解除劳动关系的证据以及解除劳动关系的理由，只是强调自2008年4月起小王一直未在该厂上班，她们之间的劳动关系事实上已解除。

案例解析：

法院审理后认为，劳动者的劳动权应当受到保护。工厂单方解除与小王的劳动关系既无事实依据，也无法律依据，是无效的。遂判决工厂在判决生效后10日内重新安排小王的工作。就这样，小王在没有提供任何证据的情况下打赢了官司。“谁主张谁举证”是我国当事人之间打民事官司时应遵循的举证原则，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》

第2条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”该条规定就是“谁主张谁举证”原则的完整表述。从这一意义而言，小王主张工厂应当重新安排自己的工作，确实应当提供相应的证据予以支持，否则应承担败诉的后果。

但“谁主张谁举证”也只是举证原则的一个基本规定，除此基本规定之外，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》还有其他特别的规定。该《规定》第6条明确规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”因此，本案的举证责任在用人单位，而不在原告小王。工厂应对其解除与小王的劳动关系提供事实依据和法律依据，否则，应由其承担不利后果。作为用人单位的工厂却没能提供证据证实小王符合解除劳动合同规定之情形，也没有提供证据证实确已和小王解除了劳动关系。因此，作为举证责任人的工厂当然应当承担举证不能的后果。

2009.11

2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。

请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）

评分标准：

①试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2分）

②张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。

（2分）

③如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）

④调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）

⑤在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。（2分）

A．如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2分）

B．如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。

（2分）

⑥在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：

A．在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。（1分）

B．在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。

（1分）

⑦分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：

A．企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。（1分）

B．企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。（1分）