人力资源管理师《劳动关系管理》试题及答案

第一篇：人力资源管理师《劳动关系管理》试题及答案

人力资源管理师《劳动关系管理》试题及答案

技能部分

案例1：

下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签定的劳动合同的内容：

一、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内

部网的安全和维护。

二、乙方的正常工作时间为每日为8小时。

三、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因，应与配合。

四、乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。

五、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000/元月。

六、本合同一式两份甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。

七、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。

八、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。

（1）

（2）

（3）

（4）

案例

2日工资、小时工资应当怎样支付？

邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人，月工资标准750元。1996年9月公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以750除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？

案例3：

加班加点工资应当怎样计算？

1996年9月，北京某食品公司因赶制中秋节月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元，企业每天支付给谢某加点工资2.5元，三天共计7.5元。张某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于150%的工资报酬发给加点工资，而企业劳资科认为，三天共发给谢某7.5元加点工资符合《劳动法》规定的，其计算办法为2.5×2小时×150%=7.5元扣除以发给谢某2小时的标准工资5元外，每天应发给谢某2.5元的加点工资。为此，双方意见不一。

问题：该公司劳资科这样的计算对不对？为什么？

案例4：这起拖欠职工的工资该由谁支付？

周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。厂里给批发部拨款10000元作为扶持经费。1995年5月该批发部由陈某承包经营。

陈某与劳动服务公司签定了承包经营协议，协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。但陈某从1995年8月至11月未向周某支付工资。在此以后，该劳动服务公司发现陈某在经营中有违法行为，即从1996年1月令其停业整顿。周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反映均得不到解决。便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对周某的工资裁决为机床厂支付。但是在处理此案时，对周某的工资由谁支付有两种不同意见：一种意见认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付，因为陈某在承包经营时与劳动服务公司签有协议，协议约定由陈某支付员工工资。另一种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付。因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利，且承包人陈某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。

问题：本案所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？

案例5：企业不能只按职工在本单位工作年限确定医疗期

案例：职工桂某1977年9月参加工作，先后在某运输公司、邮电局等单位任职，1994年8月调到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需半年多时间才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某三个月的医疗期以满，如不能回公司上班工作将解除劳动关系。桂某提出自己已工作了十多年，三个月医疗期太短，而该公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除劳动关系。为此，桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应当享受的医疗期待遇。仲裁委员会受案后，对双方根据实际情况做出调解，企业接受仲裁调解给予桂某六个月的医疗期。

问题劳动仲裁委员会为什么会做出这样的调解？是否合理？

案例6：

谭谈1998年6月与大华科技公司签定了为期三年的劳动合同。合同期间，大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年，当时双方书面约定，谭谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训结束后继续履行，合同期限按谭谈培训时间顺延。2001年12月31日，按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与谭谈续签合同，谭谈不同意。公司提出若不续签合同，谭谈就必须退还公司为其支付的培训费20000元，否则不予办理终止合同手续。为此，谭谈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。仲裁委员会受理后，经调查谭某与该公司所签劳动合同按协议已经到期，谭谈不愿续订劳动合同，要示终止劳动关系理由正当，应予支持。经调解，企业放弃了索要培训费的要求，为谭谈办理了终止劳动合同的手续。

问题：在此案例中，大华公司的要求是否正确？为什么？企业的权益应如何保护呢？

案例分析：

1、单选：关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是（）

（A）劳动者涉嫌违法犯罪被限制人生自由，且未被做出终审判决期间，不能解除劳动合同

（B）当同时出现可解除和不可以解除劳动合同的条件时，用人单位应服从不得解除劳动

合同的条件

（C）第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，除

该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任

（D）由用人单位提出，协议解除劳动合同的经济补偿金，应按照劳动者在本单位的工作

年限，工作时间每满一年发给相当一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过2

4个月

分析：劳动合同的解除是指劳动合同签定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。《劳动法》规定：由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资作为工作补偿金，最多不超过过去12个月；另外，工作时间不满1年的按1年的标准发放。因此，此题应选D2、多选：在与员工进行沟通时，应注意的问题有（）

（A）文字要具有可读性，简明扼要

（B）可借助专家、相关团体进行沟通

（C）可适当运用图象进行形象化的展示

（D）注意在信息沟通中建立相互信任的氛围

（E）注意沟通语言、符号的适用性与准确性

分析：这涉及到员工沟通的分析和方法问题，员工沟通分析包括工作压力分析和挫折分析。沟通方法有：劝告、安抚、劝慰、鼓励沟通和重新定向。此类题主观性较强，主要依靠个人的理解和分析判断能力进行解答。

3、改错题：刘刚在某乡镇企业中担任人事主管，负责与本单位职工签定集体合同，下面描

述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动：

刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集体合同协商做准备，同时与负责生产和行政管理的两位副总组成了三人小组，这个小组将代表企业选举出的两位工会代表对合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商进程的记录员，经过双方的讨论和修订以及两位工会代表的确认，双方在合同上签字。10天后，刘刚将签字的集体合同同文本一式三份及说明材料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。

请指出上述集体合同签定过程中存在的问题并加以改正

（1）

（2）

（3）

（4）

分析：本题主要考察应试者对劳动合同、集体合同的掌握程度。应试者必须很清楚集体合同的内容和主要的步骤：集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为：（1）协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定：集体合同协商代表双方人数相等。各方为3-10名，并确定一名首席代表；企业代表由法定代表人担任或指派；工会首席代表应由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商的地点、时间由双方共同商定；记录员在协商代表之外指派。双方代表组成集体合同草案起草小组，共同拟订集体合同草案。（2）讨论。工会组织全体职工讨论集体合同草案并进行修订。（3）审议。经修订的集体合同草案提交职工代表大会或职工会议审议通过。（4）签字。双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。

答案：

（1）各方集体合同协商代表的人数不能少于3名，工会代表应当再增加一名。

（2）刘刚是协商代表，不能担任记录员，记录员应当在协商代表之外指派。

（3）经修订的集体合同要提交到职工代表大会或职工会议审议通过才能签字。

（4）集体合同签定后要在7日内报送。

（5）集体合同必须报送到县级以上的政府劳动部门。

第二篇：人力资源管理管理师《劳动关系管理》试题及答案.

人力资源管理师《劳动关系管理》试题及答案

技能部分

案例1：

下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签定的劳动合同的内容：

一、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。

二、乙方的正常工作时间为每日为8小时。

三、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因，应与配合。

四、乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。

五、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000/元月。

六、本合同一式两份甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。

七、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。

八、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。（1）（2）（3）（4）

案例2 日工资、小时工资应当怎样支付？

邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人，月工资标准750元。1996年9月公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以750除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？

案例3：

加班加点工资应当怎样计算？

1996年9月，北京某食品公司因赶制中秋节月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元，企业每天支付给谢某加点工资2.5元，三天共计7.5元。张某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于150%的工资报酬发给加点工资，而企业劳资科认为，三天共发给谢某7.5元加点工资符合《劳动法》规定的，其计算办法为2.5×2小时×150%=7.5元扣除以发给谢某2小时的标准工资5元外，每天应发给谢某2.5元的加点工资。为此，双方意见不一。问题：该公司劳资科这样的计算对不对？为什么？

案例4：这起拖欠职工的工资该由谁支付？

周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。厂里给批发部拨款10000元作为扶持经费。1995年5月该批发部由陈某承包经营。陈某与劳动服务公司签定了承包经营协议，协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。但陈某从1995年8月至11月未向周某支付工资。在此以后，该劳动服务公司发现陈某在经营中有违法行为，即从1996年1月令其停业整顿。周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反映均得不到解决。便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对周某的工资裁决为机床厂支付。但是在处理此案时，对周某的工资由谁支付有两种不同意见：一种意见认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付，因为陈某在承包经营时与劳动服务公司签有协议，协议约定由陈某支付员工工资。另一种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付。因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利，且承包人陈某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。问题：本案所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？

案例5：企业不能只按职工在本单位工作年限确定医疗期

案例：职工桂某1977年9月参加工作，先后在某运输公司、邮电局等单位任职，1994年8月调到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需半年多时间才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某三个月的医疗期以满，如不能回公司上班工作将解除劳动关系。桂某提出自己已工作了十多年，三个月医疗期太短，而该公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除劳动关系。为此，桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应当享受的医疗期待遇。仲裁委员会受案后，对双方根据实际情况做出调解，企业接受仲裁调解给予桂某六个月的医疗期。

问题劳动仲裁委员会为什么会做出这样的调解？是否合理？

案例6：

谭谈1998年6月与大华科技公司签定了为期三年的劳动合同。合同期间，大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年，当时双方书面约定，谭谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训结束后继续履行，合同期限按谭谈培训时间顺延。2001年12月31日，按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与谭谈续签合同，谭谈不同意。公司提出若不续签合同，谭谈就必须退还公司为其支付的培训费20000元，否则不予办理终止合同手续。为此，谭谈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。仲裁委员会受理后，经调查谭某与该公司所签劳动合同按协议已经到期，谭谈不愿续订劳动合同，要示终止劳动关系理由正当，应予支持。经调解，企业放弃了索要培训费的要求，为谭谈办理了终止劳动合同的手续。

问题：在此案例中，大华公司的要求是否正确？为什么？企业的权益应如何保护呢？

案例分析：

1、单选：关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是（）

（A）劳动者涉嫌违法犯罪被限制人生自由，且未被做出终审判决期间，不能解除劳动合同

（B）当同时出现可解除和不可以解除劳动合同的条件时，用人单位应服从不得解除劳动合同的条件

（C）第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任

（D）由用人单位提出，协议解除劳动合同的经济补偿金，应按照劳动者在本单位的工作年限，工作时间每满一年发给相当一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过24个月

分析：劳动合同的解除是指劳动合同签定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。《劳动法》规定：由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资作为工作补偿金，最多不超过过去12个月；另外，工作时间不满1年的按1年的标准发放。因此，此题应选D

2、多选：在与员工进行沟通时，应注意的问题有（）

（A）文字要具有可读性，简明扼要（B）可借助专家、相关团体进行沟通（C）可适当运用图象进行形象化的展示（D）注意在信息沟通中建立相互信任的氛围（E）注意沟通语言、符号的适用性与准确性

分析：这涉及到员工沟通的分析和方法问题，员工沟通分析包括工作压力分析和挫折分析。沟通方法有：劝告、安抚、劝慰、鼓励沟通和重新定向。此类题主观性较强，主要依靠个人的理解和分析判断能力进行解答。

3、改错题：刘刚在某乡镇企业中担任人事主管，负责与本单位职工签定集体合同，下面描述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动：

刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集体合同协商做准备，同时与负责生产和行政管理的两位副总组成了三人小组，这个小组将代表企业选举出的两位工会代表对合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商进程的记录员，经过双方的讨论和修订以及两位工会代表的确认，双方在合同上签字。10天后，刘刚将签字的集体合同同文本一式三份及说明材料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。请指出上述集体合同签定过程中存在的问题并加以改正（1）（2）（3）（4）

分析：本题主要考察应试者对劳动合同、集体合同的掌握程度。应试者必须很清楚集体合同的内容和主要的步骤：集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为：（1）协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定：集体合同协商代表双方人数相等。各方为3-10名，并确定一名首席代表；企业代表由法定代表人担任或指派；工会首席代表应由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商的地点、时间由双方共同商定；记录员在协商代表之外指派。双方代表组成集体合同草案起草小组，共同拟订集体合同草案。（2）讨论。工会组织全体职工讨论集体合同草案并进行修订。（3）审议。经修订的集体合同草案提交职工代表大会或职工会议审议通过。（4）签字。双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。答案：

（1）各方集体合同协商代表的人数不能少于3名，工会代表应当再增加一名。（2）刘刚是协商代表，不能担任记录员，记录员应当在协商代表之外指派。（3）经修订的集体合同要提交到职工代表大会或职工会议审议通过才能签字。（4）集体合同签定后要在7日内报送。（5）集体合同必须报送到县级以上的政府劳动部门。

第三篇：二级人力资源管理师第六章 劳动关系管理(简答题)

人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

第六章劳动关系管理

一、劳动关系、劳动法律关系以及劳务关系的含义、特征、区别

1、劳动关系的含义：是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。

2、劳动关系的特征：（1）劳动关系的内容是劳动（2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点（3）劳动关系具有平等性和隶属性的特点

3、劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系的过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

4、劳动法律关系的特征：（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态、（2）劳动法律关系的内容是权利和义务（3）劳动法律关系是双务关系（4）劳动法律关系具有国家强制性

5、事实劳动关系：指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系

6、事实劳动关系形成的原因（1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系（3）双重劳动关系而形成事实劳动关系（4）以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系 事实劳动关系的认定凭证：（1）工资支付凭证或记录（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”（3）劳动者填写的用人单位招工“登记表”“报名表”（4）考勤记录（5）其他劳动者的证言其中（1）（3）（4）单位举证

7、劳务关系：劳动服务供给者与劳动服务需求根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向需求者提供一次性或者特定的劳动服务，需求者依照约定向供给者支付劳务报酬的民事法律关系

8、劳务关系的特征：（1）劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令、服从的关系（2）工作风险一般由劳务供给者自行承担（3）劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护（4）劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或其他组织。劳务关系的内容具有广泛特征等

9、劳动关系与劳务关系的区别：（1）两者产生的原因不同（2）适用的法律不同（3）主体资格不同（4）主体性质及关系不同（5）当事人之间权利义务方面有着系统性的区别（6）劳动条件的提供方式不同（7）违反合同的法律责任不同（8）纠纷的处理方式不同（9）履行合同中的伤亡事故处理不同

二、劳动派遣的概念、性质、特点

1、劳动派遣的含义：指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动

2、劳务派遣的性质：

劳务派遣机构与接受单位对劳动者两两之间的关系都是劳动关系，但都是不完全的劳动关系，前者属于有“关系”没劳动的形式关系，后者属于有劳动，没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系，将二者结合起来观察，则构成了一个完整的劳动关系

3、劳务派遣的特点：（1）形式劳动关系的运行（2）实际劳动关系的运行（3）劳动争议的处理

4、劳务派遣中三重关系和三个主体

三种主体是：劳务派遣机构、接受单位和受派遣劳动者

三重关系是：派遣机构与受派遣劳动者、派遣机构与接受单位、接受单位与受派遣劳动者

5、劳务派遣机构的职责：劳务派遣单位是形式劳动关系的主体，职责：（1）派遣劳动者的人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位（2）支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险（3）督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件（4）收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费（5）行使和履行与劳动者订立的劳动合同以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务

6、派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体，职责：（1）为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件（2）实施劳动安全卫生管理（3）制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动规则（4）向劳务派遣单位支付派遣服务费（5）行使和履行与派遣单位订立的劳务派遣协议中约定的应由本方享有和承担的其他权利和义务

7、劳动争议处理：（1）派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷；（2）在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生劳动争议，应当按照一般劳动争议的处理原则与程序处理；（3）在形式用人主体与实际用人主体合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人（4）在组合劳动关系中的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人

8、异地劳动者派遣争议的处理：（1）派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由所在地管辖；（2）派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；（3）派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。

三、依法选择劳务派遣机构，建立合作关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法

1、合法的劳务派遣机构的条件：

（1）资格条件：A、注册资本不得少于人民币200万元B、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施C、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度D、法律、行政法规规定的其他条件

（2）设计程序：应当向劳动行政部门依法申请行政许可

（3）合同体系：建立二类合同：形式用人单位与被派遣劳动者的劳动合同；劳务派遣机构与用工单位的劳务派遣协议。

2、《劳动合同法》如何保障劳动权益

（1）劳动合同的内容：除应当具备一般法定条款这外，还应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位；劳务派遣协议双方要约定：派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费的数额和支付方式以及违反协议的责任（2）劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳动派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬；（3）劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按用工单位所在地的标准执行（4）用工单位应当根据工作岗位实际与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割成数个短期协议（5）劳务派遣单位不得克扣劳动者的劳动报酬（6）派遣单位和用人单位不得向劳动者收取费用

3、为防止和制止被派遣劳动者的歧视，在管理中应当遵守哪些规定：（1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利，实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件同样适用于派遣雇员。在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬，用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地或者相近岗位劳动者的报酬（（2）劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上，其数量不得超过用工总量的一定比例

人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

（3）用工单位应当履行下列义务

A、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B、告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬C支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D对在岗被派遣劳动者进行工作岗位必需的培训D连续用工的，实行正常的工资调整机制

（4）被派遣劳动者的期限：被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。被派遣劳动者劳动合同的解除、终止的法定条件按照《劳动合同法》的相关规定执行

4、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员程序

（1）外国企业常驻代表机构聘用中国雇员，应委托经政府批准的有资质的外企服务单位办理（2）涉外就业服务单位必须遵守国家的劳动法律、法规和有关的政策接受劳动部门的监督检查，保护中国雇员的合法利益（3）中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘（4）涉外就业服务单位派中国雇员到外国企业常驻代表机构工作应按规定办理有关审查手续（5）涉外就业服务单位与中国雇员建立关系应当依照国家的有关法律的规定签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险（6）涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构提供中国雇员应依法与其签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务（7）中国雇员与外国企业常驻代表机构或涉外就业服务单位发生劳动争议，按照国家的劳动法律法规的规定处理（8）外国企业常驻代表机构违反国家规定直接聘用中国聘员的，不具有资质的中介组织擅自向外国企业常驻机构提供中国雇员的，中国雇员无《雇员就业证》到外国企业常驻代表机构工作的，涉外就业服务单位不同中国雇员签订劳动合同或非法向外国企业派遣中国雇员的，依照有关法律、法规、规章承担法律责任（9）香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织虽非外国企业，但是在我国大陆设立的常驻代表机构聘用内地雇员参照上述规定。

四、工资集体协商的含义和内容、工资集体协商指导员的任职条件和职责

1、工资集体协商：指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

•工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。

2、工资集体协商的内容：（1）工资协议的期限（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式（3）职工平均工资水平及调整幅度（4）奖金、津贴、补贴等分配办法（5）工资支付办法（6）变更、解除工资协议的程序（7）工资协议的终止境条件（8）工资协议的违约责任（9）双方认为应当协商约定的其他事项。

3、工资集体协商咨询指导员队伍建设的做法：（1）由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件（2）明确工资集体协商咨询指导员的工作职责（3）确定工资集体协商咨询指导员的义务

4、工资集体协商指导员如何产生：由市、县、乡镇协调关系三方联系推荐，经省、市劳动关系三方培训和考评合格取得资格证后，以各市、县、乡镇协调劳动关系三方聘用的方式产生

5、工资集体协商指导员的来源：可以从社会各界从事劳动关系领域工作的学者、律师、教师、社会工作者、企业管理工作者、以及在企业直接从事人力资源管理、工会工作的干部等方面的人士中聘用。

6、工资协商指导员应具备的条件：（1）具有中专以上文化程度，能熟练运用劳动法法律法规，熟练相关劳动、工资方面的政策，并能熟练运用政策分析处理问题；（2）了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工

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资和企业生产经营管理方面的专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业知识。（3）具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的谈判艺术，能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事宜。

7、工资集体协商咨询指导员的工作职责：（1）指导、帮助企业、基层工会开展集体协商、签订工资专项集体合同（2）指导和帮助企业（行业）或基层工会收集职工意见、提出协商要约拟定协商方案、研究协调策略、确定协商内容、起草工资专项集体合同草案等，并负责收集和整理与工资集体协商相关的企业生产经营情况，资料、数据和信息（3）受市、县、乡镇协调劳动关系三方的委派接受企业或基层工会委托，作为工资集体协商正式代表，全过程参与工资集体协商，跟踪了解工资专项集体合同的履行落实情况，帮助企业建立适应行业、企业特色的工资分配制度（4）为企业开展工资集体协商提供咨询服务，并在聘任单位的领导下，对工资集体协商实践经验进行总结和研究（5）通过对工资集体协商代表开展有关法律法规、政策、协商技巧、财务、统计等知识和包括劳动分配率、劳动效率系数法等工资测算的基本方法的培训，提高协商代表的专业知识水平，掌握一定的协商艺术、谈判技巧

8、工资集体协商咨询指导员的义务

（1）坚持认真执行国家收入分配政策，坚持客观、公正、维护企业整体利益与维护职工合法利益相一致的原则（2）真实反映所委托方的意愿，维护委托方合法权益，及时与委托方沟通情况（3）对企业工资集体协商中产生的矛盾，认真负责地进行调解，避免突发性事件和冲突事件发生，并及时向上级组织报告，维护正常的生产、工作秩序和社会稳定（4）严格保守商业秘密，不得向外界泄露工资集体协商中涉及的有关秘密信息等。

五、工资指导线制度、劳动力市场工资指导价的含义、内容、制订程序和方法

1、工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

•工资指导线的目的：调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

2、工资指导线的作用（1）为企业集体协商确定工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。（2）引导企业自觉控制人工成本水平（3）完善国家的工资宏观调控体系，体现市场经济条件下“政企分开”

3、制定工资指导线应遵循的原则：（1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则（2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平及其他价格水平也存在比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。（3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布。

4、工资指导线的主要内容：（1）经济形势分析（2）工资指导线意见

•经济形势分析：国家宏观经济形势和宏观政策分析、本地区上一经济增长、企业工资增长分析、本经济增长预测以及与周边地区的比较分析。•工资指导线有三条：上线（以预警线）、基准线、下线

上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示，“工资总额的增长低于经济效益的增长，实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则（两低于原则）

•基准线是指货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工

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资增长水平。

•工资指导线的下线：主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均增长在工资指导线适用的内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。

5、劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。

6、劳动力市场工资指导价位制度的意义：（1）建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。（2）有利于政府管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部管理事务进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。（3）有处于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。（4）可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。

7、工资集体协商的程序：（1）工资集体协商代表的确定（2）工资集体协商的实施步骤（3）工资协议的审查（4）明确工资协议期限。

8、工资集体协商代表的确定：（1）雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意，雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任，各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任（2）协商双方各自确定一名首席代表，在协商期间轮渡担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。雇员一方的首席代表由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举；雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。（3）双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3，外聘委托人员不能担任首席代表（4）双方享有平等的建议权、否决权、陈述权（5）雇员协商代表的合法权益受到法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除工变更其劳动合同（6）内部协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常活动，原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利不变。

9、工资集体协商的实施步骤：（1）劳动关系双方均可向对方提出集体协商的要求，提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商（2）在不违反法律、法规的前提下，协商双方有义务按照双方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

•协商代表在进行工资协商时、确定工资水平时应综合考虑以下因素：（1）地区、行业、企业的人工成本水平（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳动生产率和经济效益（6）上企业职工工资总额和职工平均工资水平，以及其他与工资集体协商有关的情况。

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9、工资协议的审查：（1）工资协议签订后10天内，由企业将工资协议一式三份及说明，报告当地（县级以上）劳动保障部门审查（2）劳动部门在收到工资协议15日内，对协商双方代表的资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动行政部门。（3）工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障部门的《工资协议审查意见书》视为劳动保障部门同意，该工资协议即行生效（4）在接到生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。

10、明确工资协议期限：工资集体协商，一般一年进行一次，雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。

11、劳动力力市场工资指导价位的制定程序：（1）信息采集（2）价位制定（3）公开发布。

12、劳动力工资指导价位的目标：（1）建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性（2）建立科学化的工资指导价位的制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图（3）建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。

六、劳动卫生管理制度的内容，以及劳动安全卫生预算编制和审核程序和方法

1、劳动安全卫生管理制度的种类：（1）安全生产责任制度（2）安全技术措施计划管理制度（3）安全生产教育制度（4）安全生产检查制度（5）重大事故隐患管理制度（6）安全卫生认证制度（7）伤亡事故报告和处理制度（8）个人劳动安全卫生防护用品管理制度（9）劳动者健康检查制度。

2、安全生产责任制度：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守安全技术规程的义务。

3、安全技术措施计划项目：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施。

4、伤亡事故报告和处理制度：此制度的目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故、采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。

5、劳动者的健康检查制度：（1）员工招聘健康检查（2）企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。

6、重大事故隐患管理制度：对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要点：（1）（1）重大事故隐患分类（2）重大事故隐患报告（3）重大事故隐患预防和整改措施（4）劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改措施的完成情况的检查验收

7、安全卫生论证制度：此项制度通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度，其要点为：（1）有关人员资格论证、如特种作业人员资格认证（2）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等（3）与劳动安全卫生联系特别的物质技术产品的质量等

七、企业执行各项劳动安全卫生预算的编制与审核，积极营造劳动安全卫生环境的内容和方

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法

1、劳动安全卫生保护费用的类别：（1）劳动安全卫生保护设施建设费用（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用（3）个人劳动安全卫生防护用品费用（4）劳动安全卫生教育培训费用（5）健康检查和职业病防治费用（6）有毒有害作业场所定期检测费用（7）工伤保险费（8）工伤认定、评残费用。

2、职业安全卫生预算编制审核程序（1）、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位（2）、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算（3）、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会（4）、企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行（5）、编制费用预算（6）、编制直接人工预算（7）、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

3、严格执行各项安全卫生管理制度

•职业危害即具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。潜在职业危害因素转变为职业伤害的诱发或激发条件：（1）劳动条件的不良状态（2）劳动组织的不完善（3）人的错误管理行为与错误操作行为（4）人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等

4、积极营造劳动安全卫生环境：营造劳动安全卫生观念环境、卫生制度环境、卫生技术环境。

•营造安全卫生的观念环境：

主导观念：树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念，基本准则：安全第一是处理生产与安全之间关系的基本准则

处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则：预防为主，防重于治

劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则：安全第一、预防为主、以人为本 •营造劳动安全卫生制度环境：（1）建立健全的劳动安全卫生管理制度（2）严格执行各项劳动安全卫生规程（3）奖惩分明。

•营造劳动安全卫生技术环境（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化（3）劳动组织优化。

•劳动组织优化：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班合理组织、工作时间合理组织等。

八、劳动争议的概念、分类、处理原则，劳动争议调解的特点，组织机构、职责和基本原则

1、劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议的实质：劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

2、劳动争议与其他社会关系相比，具有以下特征：

（1）劳动争议的当事人是特定的（2）劳动争议的内容是特定的（3）劳动争议有特定的表现形式。

3、劳动争议的分类

（1）按照劳动争议主体划分：个别争议、集体争议、团体争议 •个别争议为10人以下，集体争议为10人以上，•团体争议是工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。

（2）按照劳动争议的性质划分：权利争议（又称既定权利争议）和利益争议（当事人因主

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张有关待确定的权利和义务所发生的争议）

（3）按照劳动争议的标的划分：劳动合同的争议；关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利的争议；关于劳动报酬、培训、奖惩发生的争议。

4、劳动争议的解决处理制度：是劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理为保证法定或约定的劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范即劳动争议处理的程序性规定的总和

劳动争议的解决机制四种方式：自力救济、社会救济、公力救济、社会救济与公力救济相结合

5、作为社会救济与公力救济相结合的劳动争议仲裁与其他救济机制相比较的特征：（1）贯彻“三方性”原则（2）国家的强制性（3）严格的规范性

6、劳动争议产生的原因：（1）是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因（2）市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。

7、劳动争议处理的原则：（1）在查清事实的基础上依法处理的原则（2）当事人在适用法律上一律平等的原则。（3）及时处理，着重调节

8、企业的调解委员会调解的特点：群众性、自治性、非强制性

9、调解委员会的调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别：（1）劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性（2）主持调解的主体不同（3）调解案件的范围不同（4）调解的效力不同。

10、企业劳动争议调解委员会的设立：大中型企业应当依法建立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作，调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设计调解小组。

11、调解委员会的代表：由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数对等，劳动者代表由工会委员会担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任

12、调解委员会的职责：（1）宣传劳动保障法律、法规和政策（2）对本企业发生的劳动争议进行调解（3）监督和解协议、调解协议的履行（4）聘任、解聘和管理调解员（5）参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业的劳动规章制度等方面出现的问题（6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案（7）协助企业建立劳动争议预防预警机制

13、调解员的职责

（1）关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告（2）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件（3）监督和解协议、调解协议的履行（4）完成调解委员会交办的其他工作

14、调解委员会调解劳动争议的原则：（1）自愿原则（2）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则：企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。包括：（1）劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止（2）调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉（3）劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。

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九、劳动争议仲裁的含义和内容，劳动争议仲裁的基本制度，时效制度

1、劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。

2、劳动争议仲裁的特征：（1）仲裁主体具有特定性（2）仲裁对象具有特定性（3）仲裁强行强制原则（4）劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制

3、劳动争议仲裁的组织机构：劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构

4、劳动争议仲裁委员会的构成：（1）劳动行政部门代表（2）同级工会代表（3）用人单位方面的代表；仲裁委员会组成人数应当是单数。

5、劳动争议仲裁的基本制度：（1）仲裁庭制度（2）一次裁决制度（3）合议制度（4）回避制度（5）管辖制度（6）区分举证责任制度

（1）仲裁庭制度：二种形式：独任仲裁庭、合议仲裁庭

处理下列案件应当由合议仲裁庭审理：A、10人以上集体劳动争议（2）有重大影响的劳动争议（3）仲裁委员会认为应当由合议仲裁庭处理的其他案件（2）一次裁决制度

哪些案件除另有规定，仲裁裁决为终局裁决：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

用人单位有证据证明前述规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地中级人民法院申请撤销裁决：（1）适用法律、法规确有错误的（2）劳动争议仲裁委员会无管辖权的（3）违反法宝程序的（4）裁决所根据的证据是伪造的（5）对方当事人隐瞒了足以公正裁决的证据的（6）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿的、徇私舞弊、枉法裁决行为的。（3）回避制度：哪些人员需要回避：（1）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属（2）与本案有利害关系的（3）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的（4）私自会见当事人、代理人、或者接受当理人、代理人的请客送礼的

6、时效：指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生一定法律后果的法律制度 劳动争议仲裁时效具有下述特征：（1）仲裁时效具有消灭时效的性质（2）仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果（3）仲裁时效具有强行性（4）仲裁时效具有特殊性

7、《劳动争议调解仲裁法》明确规定时效的意义：（1）维护劳动关系的稳定（2）督促权利人及时行使权利（3）有利于正确处理劳动争议案例

8、仲裁时效中断的法定事由：（1）向当事人主张权利（2）向有关部门请求权利救济（3）对方当事人同意履行义务

9、劳动争议当事人的权利：（1）当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利（2）当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利（3）当事人有申请回避的权利（4）当事人有提出主张、提供证据的权利（5）当事人有自行和解的权利（6）当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利（7）当事人有申请执行的权利。义务：（1）当事人有正当行使权利的义务（2）当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务（3）当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务（4）当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务（5）当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务（6）当事人有按规定交纳仲裁费的义务。

10、团体劳动争议的特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性。

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十、劳动争议处理的基本程序，协商解决劳动争议、调解委员会调解劳动争议与劳动争议仲裁的程序，以及劳动争议案例分析的方法

1、劳动争议处理的程序：（1）根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方当事人应协商解决。（2）不愿协商或协商不成或达成协议后不履行的，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解（3）调解不成或不愿调解或达成调解协议后不履行的，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁（4）对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

2、劳动争议的协商的步骤：（1）发生劳动争议一方当事人通过与另一当事人约见、面谈等方式协商解决（2）劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业参与或协调与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商（3）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做回应的，视为不愿协商（4）协商达成一致，应当签订书面和解协议，对双方具有约束力，当事人应当履行（6）发生劳动争议，当事人不愿协商，协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议，可以依法向调解委员会或者街道劳动就业社会保障服务所等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。

3、企业调解委员会调解的程序：（1）申请和受理（2）调查和调解（3）调解协议书（4）与协商、调解相关的时效规定（5）人民法院的支付令

1）申请和受理：发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。

2）调查和调解：调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。

3）调解协议书：调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。4）与协商、调解相关的时效规定； 5）人民法院支付令：债务人接到支付令之日起15日内，不向法院提出书面异议方可生效。债务人对债权债务关系没有异议，但对清偿能力、清偿期限、清偿方式提出不同意见。

4、劳动争议当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：（1）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或在5日内不做出回应的（2）在约定的协商期限内，一主或双方当事人不同意继续协商的（3）在约定的协商期限内未达成一致的（4）达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的（5）一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的（6）调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的（7）在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的（8）达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的

5、支付令申请书（1）标题（“支付令申请书”）

（2）申请人基本情况：姓名、性别、年龄、职业或工作单位和职务（3）被申请人基本情况：用人单位名称、住所、法定代表人（4）请求事项（5）事实和理由：

（6）尾部：递交的人民法院名称、申请人签名或盖章、注明制作文本的时间（7）附件：劳动合同文本复印件、物证、书证、证人

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6、劳动争议仲裁的程序：（1）申请和受理（2）开庭和裁决

□申请仲裁的条件：（1）申请人与本案有直接利害关系（2）有明确的被申请人（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由（4）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖（5）申请时间符合申请仲裁的时效规定 □仲裁申请书应当载明下列事项：（1）劳动者姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务（2）仲裁请求和所根据的事实、理由（3）证据和证据来源、证人姓名、住所 □仲裁申请的效力：（1）启动仲裁程序（2）申请人不得以同一仲裁请求向其他劳动争议仲裁委员会申请仲裁（3）申请仲裁时效中断

□仲裁申请的审查：（1）申请人是否与本案有直接利害关系（2）申请仲裁的争议是否属于劳动争议（3）申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容（4）该劳动争议是否属于仲裁委员会管辖（5）申请书及有关材料是否齐备并符合要求（6）申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。□开庭和裁决：（1）案件仲裁准备（2）在法定期间向当事人送达开庭通知（3）仲裁开庭裁决（4）仲裁期限（5）先行裁决与终局裁决（6）裁决书（7）裁决书的效力 □仲裁开庭裁决的普通程序

（1）由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律（2）首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申诉、申辩权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由。（3）听取申请人和被申请人答辩（4）仲裁员以询问方式，对需要（5）根据当事人的意见，当庭再行调解。（6）当事人申请仲裁后，可以自行和解（7）仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决。（8）对仲裁庭难作结论或需提交仲裁委员会的疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁决。

□仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，要以裁决先予执行，移送人民法院执行。先予执行，应当符合一列条件：（1）当事人之间权利义务明确（2）不先予执行将严重影响申请人的生活

7、劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力，即有相同的方面又有不同之处： 相同方面：（1）结束仲裁程序（2）确定了当事人之间的权利义务关系，产生了实体法上的后果，双方当事人应当依法在规定的期限内履行（3）依据一事不再理的原则，当事人不得再以同一事实、理由向仲裁机关申请仲裁（4）具有强制执行效力 不同之处：（1）生效的时间不同（20提起诉讼的权利不同

8、集体劳动争议处理的程序

（1）劳动者一方在10人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会可优先审理（2）因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成，工会可以依法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举生产的代表依法申请仲裁。（3）劳动者一方在10人以上集体争议，劳动者可以推举3—5名代表人参加仲裁活动（4）法院审理。对不服裁决的，可以自收到裁决之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决

9、团体劳动争议处理的方法（1）当事人协商

（2）由劳动争议处理机构协调调处理

协调处理的程序：A、申请和受理B、劳动争议协调处理机构在调查了解劳动争议情况的基础上，拟订协调处理方案C、协调处理，劳动争议处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。D、制作《协调处理协作书》，首席代表和协调处理负责人共同签字E、此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂

人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日

（3）当事人的和平义务 A、发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。即使不能协商解决，应通过正常程序向劳动行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为（2）在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。

10、劳动争议案例分析的方法：按照劳动争议自身的规定性进行分析、按照承担法律责任要件进行分析。

•按照劳动争议的规定性进行分析的要点是（1）确定劳动争议的标的（2）分析确定意思表示的意志内容（3）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。

•劳动争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象。•意思表示的意志内容：（1）当事人的意思表示必须包含一定的意图（2）意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容（3）行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

•按照承担法律责任要件进行分析的思维结构：（1）分析确定劳动争议当事人所实施的行为（2）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害（3）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系（4）分析确定行为人的行为是否存在主观上的过错。

第四篇：人力资源管理师二级 第六章 劳动关系管理 同步一

第六章 劳动关系 单项选择题

1.在劳动争议仲裁中，反映隶属性关系的争议事项，实行()原则。A.谁决定谁举证 B.举证倒置 C.谁反对谁举证 D.谁主张谁举证

2.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于()。[2011年11月二级真题] A.个别争议 B.集体争议 C.利益争议 D.权利争议

3.仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起()日内结束。A.15 B.30 C.45 D.60 4.()是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。

A.安全生产责任制度 B.重大事故隐患管理制度 C.安全卫生认证制度 D.伤亡事故报告和处理制度

5.职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的劳动争议称为()。A.个别争议 B.集体争议 C.团体争议 D.权利争议

/ 29

6.()是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。A.工资指导线 B.工资协议 C.工资集体协商 D.工资集体协商制度

7.处理生产与安全两者之间关系的基本准则是()。A.以人为本 B.奖惩分明 C.安全第一 D.预防为主

8.劳动争议处理的原则不包括()。A.合议原则 B.合法原则 C.公正原则 D.及时处理原则

9.在劳动争议的处理程序中必须坚持先行()。[2011年5月二级真题] A.协商 B.调解 C.仲裁 D.诉讼

10.劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的()。A.劳动争议 B.集体争议 C.利益冲突 D.利益争议/ 29

11.在劳动者派遣中，()的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。A.用工单位与被派遣劳动者 B.雇主与雇员

C.劳动者派遣单位与用工单位 D.劳动者派遣单位与被派遣劳动者

12.工资指导线的()是货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。[2012年11月二级真题] A.上线 B.基准线 C.下线 D.预警线

13.下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是()。[2013年5月二级真题] A.仲裁要遵循回避制度 B.仲裁遵循非强制性原则 C.仲裁对象具有特定性 D.仲裁主体具有特定性

14.处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由()所在地管辖。[2011年5月二级真题] A.劳务派遣机构 B.被派遣劳动者 C.用工单位 D.劳动合同约定

15.处理劳动争议的正确程序是()。A.调解、诉讼、仲裁 B.调解、仲裁、诉讼 C.仲裁、调解、诉讼 D.仲裁、诉讼、调解

/ 29

16.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括()。A.社会劳动生产率 B.社会就业状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平

17.仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则，即()。A.强制原则 B.一次裁决原则 C.合议制度

D.区分举证责任原则

18.根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为()日。A.7 B.15 C.30 D.60 19.雇员和雇主双方均可在原工资协议期满()日内向对方书面提出意向书。A.前一 B.后一 C.前36 D.前60 20.劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在()内提交答辩书。[2011年5月二级真题] A.5日 B.10日 C.15日 D.30日

/ 29

21.对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在()日内一并告知申请人需要补正的全部材料。A.3 B.5 C.7 D.9 22.劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于()。A.个别争议 B.集体争议 C.利益争议 D.权利争议

23.按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立()。A.派遣合同 B.劳动合同 C.集体合同 D.劳务派遣协议

24.调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起()天内结束。A.15 B.30 C.45 D.60 25.工资指导价位的()是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算术平均数。[2009年11月二级真题] A.高位数 B.中位数 C.低位数 D.标准数

/ 29

26.以下关于劳动争议的说法正确的是()。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 27.下列纠纷中，属于劳动争议的是()。A.劳动者与用人单位因支付工资报酬引起的纠纷 B.企业不服劳动监察部门因执行劳动法引起的纠纷 C.厂长与职工因个人债务引起的纠纷

D.企业管理人员与职工思想意识观点不同引起的纠纷

28.企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括()。A.群众性 B.合议性 C.自治性 D.非强制性

29.劳动关系所反映的是一种特定的()。A.行政关系 B.社会关系 C.经济关系 D.法律关系

30.制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是()。[2011年5月二级真题] A.要以随机抽样的方式收集数据 B.收集的数据要有可比性 C.应按照国家相关政策规定进行 D.收集数据的范围是城镇企业

/ 29

31.劳动争议调解委员会主任由()担任。A.职工代表 B.政府代表

C.工会委员会成员或者双方推举的人员 D.用人单位代表

32.()不属于劳动争议的标的。A.补充保险实施 B.工伤伤残鉴定 C.工资奖金发放 D.税后利润审计

33.团体劳动争议应自决定受理的_______日内结束，延期最长不得超过______日。()A.15；7 B.15；15 C.60；30 D.30；30 34.下列关于裁决书的说法错误的是()。

A.裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录 B.仲裁庭不能形成多数意见时，应当择日再进行一次裁决 C.对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名

D.对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书中遗漏的事项，仲裁庭应当及时予以补正并送达当事人

35.劳务派遣协议规定劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务，从而使双方建立起()。A.事实劳动关系 B.劳动派遣关系 C.形式劳动关系 D.民事法律关系 7 / 29

36.在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是()。[2011年11月二级真题] A.工人

B.企业法定代表人 C.总工程师

D.分管安全卫生的负责人

37.仲裁员应当回避的情况不包括()。A.是当事人的近亲属 B.与劳动争议有利害关系

C.与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的 D.曾经审理过与双方当事人任何一方有关的劳动争议案件 38.劳动力市场工资指导价位制度的意义不包括()。A.转变政府劳动管理部门职能 B.构建完整的劳动力市场体系 C.改变劳动力市场的工作结构 D.对集体协商确定工资水平提供依据

39.劳动争议仲裁实行一个裁级()裁决制度。[2011年11月二级真题] A.两次 B.多次 C.一次 D.无限

40.企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时()。A.转岗 B.解聘 C.治疗 D.上报/ 29

41.支付令是人民法院依照()规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。A.《民事诉讼法》

B.《劳动争议调解仲裁法》 C.《劳动合同法》 D.《劳动法》

42.实行工资指导线制度的主要目的不包括()。A.实现社会公平B.逐步提高工资水平C.调整、规范工资分配关系

D.使雇员工资收入随企业效益增长而增长

43.工资指导价位()是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。A.高位数 B.中位数 C.低位数 D.标准数

44.工资指导线()是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。A.上线 B.基准线 C.下线 D.标准线

45.工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于()日内予以书面答复。A.15 B.20 C.30 D.60

/ 29

46.工资集体协商时，协商双方在协商开始前()日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。A.5 B.7 C.10 D.15 47.对被派遣劳动者的管理具有特殊性，主要在于避免()。A.劳动者技能水平偏低 B.可能出现的劳动歧视问题 C.劳动者薪酬水平不稳定 D.可能出现劳动者频繁跳槽问题

48.工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损企业。[2011年11月二级真题] A.上线 B.基准线 C.下线 D.标准线

49.在安全生产责任制中，()承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。A.工人

B.企业法定代表人 C.总工程师

D.分管安全卫生的负责人

50.()有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。[2011年5月二级真题] A.形式上的雇主 B.接受单位 C.劳动行政部门 D.劳务派遣机构

/ 29

51.()的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。A.企业工会 B.用人单位 C.行业协会

D.劳动行政主管部门

52.劳动仲裁时效制度的特征不包括()。

A.仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果 B.仲裁时效具有特殊性 C.仲裁时效具有自愿性

D.仲裁时效具有消灭时效的性质

53.调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括()。A.申请调解自愿 B.调解过程自愿 C.退出调解自愿 D.履行协议自愿

54.下列关于事实劳动关系的说法错误的是()。

A.事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系

B.事实劳动关系形成的原因之一是不订立书面劳动合同 C.无效劳动合同不会造成事实劳动关系

D.事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了书面劳动合同

55.劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布工资指导价位；②信息采集；③价位制定。排序正确的是()。A.②③① B.③①② C.③②① D.①②③

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56.以下关于工资指导价位的说法不正确的是()。[2012年11月二级真题] A.每年发布一次 B.坚持实事求是原则 C.仅供企业查询 D.坚持市场取向原则

57.下列关于劳务派遣的说法，正确的是()。[2012年5月、2011年5月二级真题] A.被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 B.被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 C.实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位

D.用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议

58.劳动争议的()贯穿于劳动争议处理的各个程序。[2011年5月二级真题] A.受理 B.调解 C.仲裁 D.判决

59.劳务派遣单位的注册资本不得低于()万元。A.50 B.100 C.200 D.300 60.仲裁时效中断，下列对仲裁期间重新计算规定的说法错误的是()。

A.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的 B.在约定的协商期限内未达成一致的

C.调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起10日内一方或者双方当事人不同意调解的

D.达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的

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61.工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()。[2013年5月二级真题] A.1/2 B.1/3 C.1/4 D.1/5 62.被派遣劳动者实际劳动给付的对象是()。A.形式上的雇主 B.用工单位 C.劳务派遣机构 D.劳动行政部门

63.工资集体协商咨询指导员队伍建设的基本做法不包括()。A.确定工资集体协商咨询指导员的义务

B.由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件 C.选拔工资集体协商咨询指导员

D.明确工资集体协商咨询指导员的工作职责 64.安全卫生认证制度的要点不包括()。A.重大事故隐患认证 B.有关人员资格认证

C.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证

D.与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证

65.关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定，下列说法错误的是()。A.代表机构应当遵守中国法律，不得损害中国国家安全和社会公共利益

B.代表机构可以从事与外国企业产品或者服务有关的市场调查、展示、宣传活动 C.外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人聘用中国雇员 D.不适用于香港、澳门、台湾地区

/ 29 66.以下关于工资指导线的说法，不正确的是()。[2011年5月二级真题] A.有利于企业自觉控制人工成本水平

B.反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系 C.为企业集体协商确定工资增长水平提供依据 D.所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资 67.企业法定代表人对本单位的安全生产负()。A.全面责任

B.安全生产技术领导责任 C.直接责任

D.安全生产技术监督责任

68.对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可以向()申请强制执行。A.劳动保障行政部门 B.人民法院

C.劳动保障监察大队 D.劳动争议仲裁委员会 多项选择题

69.劳动争议仲裁的基本制度包括()。A.合议制度 B.自愿履行制度 C.管辖制度 D.隶属制度

E.区分举证责任制度

70.调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于()。A.调解的原则不同 B.主持调解的主体不同 C.调解的效力不同 D.调解案件的范围不同

E.在劳动争议处理中的地位不同

/ 29

71.劳务派遣中存在的关系包括()。A.雇主与雇员

B.用人单位与就业中介机构 C.劳务派遣机构与用工单位 D.用工单位与被派遣劳动者 E.劳务派遣机构与被派遣劳动者

72.劳动争议当事人申请仲裁应当符合的条件包括()。A.申请人与本案有间接利害关系 B.有明确的被申请人

C.有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由

D.申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖E.申请时间符合申请仲裁的时效规定 73.劳动争议仲裁委员会是由()构成的。A.职工当事人代表 B.劳动行政部门代表 C.同级工会代表 D.用人单位方面的代表 E.仲裁委员会的办事机构 74.调解劳动争议的原则包括()。A.平等原则 B.自愿原则 C.合法原则 D.公正原则 E.一致性原则/ 29

75.()属于工资集体协商的具体内容。A.工资标准

B.福利待遇的等级和标准 C.工资分配形式 D.工资支付办法 E.工资协议违约责任 76.劳动关系的特征包括()。A.平等性 B.隶属性 C.相对性 D.交换性

E.人身关系属性和财产关系属性相结合

77.按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括()。A.确定劳动争议的标的

B.分析确定意思表示的意志内容

C.分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定 D.分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定 E.分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定78.用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括()。A.提供工作单位

B.支付加班费、绩效奖金 C.告知工作需求和劳动报酬 D.提供与工作岗位相关的福利待遇 E.连续用工的，实行正常的工资调整机制/ 29

79.随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观调控()。[2013年5月二级真题] A.由间接调控转变为调控工资总量 B.由间接调控转向直接控制

C.由调控工资水平转变为调控工资总量 D.由直接控制转向间接调控

E.由调控工资总量转变为调控工资水平

80.政府在工资宏观调控方面的总原则包括()。[2011年11月二级真题] A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B.平均工资的增长高于劳动生产率的增长 C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变 E.实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长

81.以下属于劳动安全卫生保护费用的有()。[2011年11月二级真题] A.教育培训费

B.劳动安全卫生保护设施建设费用 C.工伤保险费

D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.人工成本费

82.劳务派遣机构的职责包括()。[2011年5月二级真题] A.向被派遣者支付工资 B.为被派遣者提供福利待遇 C.为被派遣者缴纳社会保险费 D.监督管理被派遣者的具体工作

E.为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位/ 29

83.一般地说，劳动争议的解决机制包括()。A.自力救济 B.社会救济 C.公力救济

D.社会救济与公力救济相结合 E.公益组织救济

84.安全生产检查制度是()对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。A.用人单位 B.劳动部门 C.工商部门 D.产业主管部门 E.工会组织

85.我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括()。A.建立规范化的信息采集制度 B.建立现代化的信息发布手段 C.保证统计调查资料的可计算性 D.建立科学化的工资指导价位制定方法 E.保证工资指导价位稳定上升

86.劳动力市场工资指导价位分为()形式。A.年工资收入 B.月工资收入 C.周工资收入 D.日工资收入 E.小时工资收入

/ 29

87.劳动关系与劳务关系的主要区别包括()。A.适用的法律不同 B.纠纷的处理方式不同 C.劳动条件的提供方式不同 D.主体性质及其关系不同

E.履行合同中的伤亡事故处理不同

88.关于劳动争议仲裁委员会对仲裁申请的处理，下列说法正确的有()。A.收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理

B.对于不属于其管辖范围的仲裁申请，应当在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁

C.受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人

D.被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在5日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书 E.劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人 89.按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为()。[2011年5月二级真题] A.权利争议 B.利益争议 C.个别争议 D.集体争议 E.团体争议

90.关于劳务派遣管理表述正确的是()。[2012年11月二级真题] A.劳务派遣机构是实际劳动关系的主体之一 B.劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一

C.派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一 D.派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一 E.派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系

/ 29

91.可按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括()。A.分析确定劳动争议的标的

B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为 C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错

D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害 E.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系

92.工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为()。[2011年5月二级真题] A.上线 B.增长线 C.中线 D.基准线 E.下线

93.团体劳动争议的特点主要包括()。A.争议主体的团体性 B.争议内容的特定性 C.争议内容的多变性 D.争议的时间性 E.争议影响的广泛性

94.关于工资集体协商的雇主代表，正确的说法有()。A.可由雇员推举产生

B.可由当地劳动行政部门指定 C.可由企业法定代表人担任 D.可由股东大会选出的代表担任

E.可由企业法定代表人指定的其他人担任/ 29

95.按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为()。[2013年5月二级真题] A.权利争议 B.利益争议

C.由于劳动条件而发生的争议 D.劳动合同争议

E.由于劳动报酬而发生的争议

96.工资集体协商期间，雇员一方的首席代表()。[2011年5月二级真题] A.可由工会主席担任 B.可由工会推举 C.可由企业高层决定 D.可由董事会任命

E.可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任

97.关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是()。[2011年5月二级真题] A.总工程师负安全卫生技术领导责任

B.企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 C.工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任

D.分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 E.工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务

98.按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括()。A.确定劳动争议的标的

B.分析确定意思表示的意志内容

C.分析确定劳动争议当事人所实施的行为

D.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系 E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异/ 29

99.劳动安全卫生管理制度的种类包括()。A.安全生产责任制度 B.安全生产教育制度 C.安全生产检查制度 D.安全卫生认证制度 E.生理卫生检查制度

100.劳动力市场工资指导价位按()等多种标准反映水平。A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数

101.制定劳动力市场工资指导价位时，应()。[2013年5月二级真题] A.坚持市场取向 B.优先考虑企业 C.定期公开发布 D.优先保护劳动者

E.科学地考虑指导价位差别的因素

102.关于异地派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议的管辖权问题，下列叙述正确的是()。A.可由劳务派遣机构所在地管辖 B.可由人民法院立案指定 C.可由用工单位所在地管辖 D.可由劳动保障行政部门指定 E.可由劳动合同或派遣协议约定

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103.潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括()。A.劳动组织的不完善 B.劳动条件的不良状态 C.人的错误操作行为 D.对自然规律认识不足 E.人的错误管理行为

104.关于仲裁期限的计算，下列说法正确的有()。

A.仲裁申请和反请求合并处理的，仲裁期限从受理反请求之日起重新计算 B.案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算 C.中止审理期间应计入仲裁期限内

D.申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算 E.增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算 105.重大事故隐患管理制度的要点包括()。A.重大事故隐患分类 B.重大事故隐患报告 C.重大事故隐患处理 D.重大事故隐患预防 E.重大事故隐患整改措施

106.下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法.正确的有()。A.劳动争议双方当事人必须都同意仲裁.仲裁委员会才能受理 B.劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理

C.仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意，才可行使裁决权 D.仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权

E.对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行

/ 29

107.劳动组织优化的主要内容包括()。[2012年11月二级真题] A.以劳务关系取代劳动关系 B.工作时间合理组织

C.不同工种、工艺阶段合理组织 D.工作场地供应服务

E.准备性和执行性工作合理组织

108.运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与()的关系。[2011年11月二级真题] A.“两低于”原则 B.年工资收入 C.企业经济效益 D.月工资收入

E.企业短期货币工资决定方式

109.企业劳动争议的协商的特征包括()。A.强制性 B.自治性

C.争议主体的合意性 D.约定俗成性 E.非严格的规范性

110.劳动争议当事人的权利包括()。A.当事人有直接回避的权利 B.当事人有强制执行的权利 C.当事人有自行和解的权利

D.当事人有提出主张、提供证据的权利 E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利

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111.劳动者健康检查制度包括()。A.伤亡事故报告 B.员工招聘健康检查 C.职业病防护制度 D.有关人员资格认证 E.企业员工的定期体检

112.劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书相对比，()。A.生效的时间相同 B.提起诉讼的权利相同 C.结束仲裁程序相同 D.均具有强制执行效力 E.均依据一事不再理的原则

113.下列关于劳动争议的说法正确的有()。A.劳动争议的内容是特定的 B.劳动争议的当事人是特定的 C.劳动争议有特定的表现形式

D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间

E.劳动争议的内容只能以劳动权利和劳动义务为标的

114.关于调解、仲裁和诉讼之间的关系，下列说法正确的有()。A.发生劳动争议后，当事人必须先申请调解

B.经调解劳动争议仍未解决，当事人可以向劳动仲裁委员会申请仲裁C.当事人不得因不服仲裁裁决而向劳动争议调解委员会申请调解 D.当事人不得因不服人民法院裁决而向劳动争议仲裁委员会申请仲裁E.劳动争议和解后，当事人不得申请仲裁或起诉/ 29

115.下列关于制定工资指导线的说法正确的有()。A.应当遵循协商原则 B.只需符合企业的需求

C.应密切关注国际经济发展状况 D.应密切结合所在地的宏观经济状况

E.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求

116.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()。A.安全第一 B.预防为主 C.以人为本 D.奖惩分明 E.奖惩结合

117.因签订集体合同发生争议时，当事人承担的和平义务包括()。A.不得采取罢工等行为 B.当事人应当平等协商

C.不得向境外媒体泄漏争议产生的原因

D.在申请协调处理期间，企业不得解除职工代表的劳动关系

E.对协商不能解决的问题，应通过正常程序向公安机关申请协调处理 118.企业出现重大劳动安全卫生事故时，处理的程序应有()。A.事故报告 B.事故调查 C.事故处理 D.追究责任人 E.依法行事/ 29

119.营造劳动安全卫生制度环境主要包括()。A.建立健全劳动安全卫生管理制度 B.严格执行各项劳动安全卫生规程 C.奖惩分明

D.实现工作场所优化 E.劳动组织优化

120.下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是()。[2010年5月二级真题] A.人才租赁 B.劳动力派遣 C.劳动租赁 D.劳动者派遣 E.劳动输出

121.按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为()。[2012年11月二级真题] A.权利争议 B.利益争议 C.个别争议 D.集体争议 E.团体争议

122.营造劳动安全卫生环境，即营造劳动安全卫生的()。A.制度环境 B.思想环境 C.物质环境 D.观念环境 E.技术环境/ 29

123.下列关于劳动争议的说法正确的有()。A.集体争议就是团体劳动争议

B.团体争议的主体一方是企业，一方是工会 C.团体争议的内容具有广泛性和整体性

D.团体争议处理不当可能导致罢工、游行等激化矛盾的行为 E.团体争议在申请和协调处理期间，企业不得解除职工的劳动关系

124.仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对()事项进行审查。A.申请人是否与本案有直接利害关系 B.申请仲裁的争议是否属于劳动争议

C.申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容 D.该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖 E.申请书及有关材料是否齐备并符合要求 125.劳动法律关系的特征包括()。A.缔约意思自治 B.具有国家强制性

C.劳动法律关系是一种双务关系 D.劳动法律关系的内容是权利和义务 E.劳动法律关系是劳动关系的现实形态

126.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，包括()。A.民主参与的权利 B.参加工会的权利 C.休息休假 D.提出辞职的权利

E.提请劳动争议处理的权利/ 29

127.同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由()等因素决定。A.企业规模 B.企业经济效益 C.就业状况 D.企业经济类型 E.不同层次的劳动者 参考答案：

1.A2.C3.C4.D5.A6.B7.C8.A9.A10.C11.A12.B13.B14.A15.B16.B17.C18.D19.D20.B21.B22.D23.B24.A25.C26.C27.A28.B29.C30.A31.C32.D33.B34.B35.D36.C37.D38.C39.C40.C41.A42.D43.A44.A45.B46.A47.B48.C49.A50.D51.D52.C53.C54.C55.A56.C57.A58.B59.C60.C61.B62.B63.C64.A65.D66.D67.A68.B69.ACE70.BCDE71.CDE72.BCDE73.BCD74.ABCD75.ACDE76.ABE77.ABCDE78.BCDE79.DE80.ACE81.ABCD82.ABC83.ABCD84.ABDE85.ABD86.AB87.ABCDE88.ABCE89.CDE90.BDE91.BCDE92.ADE93.ABE94.CE95.CDE96.AE97.ABDE98.CDE99.ABCD100.ACE101.ACE102.ACE103.ABCDE104.ABDE105.ABDE106.BDE107.BCE108.ACE109.BCE110.CDE111.BE112.CDE113.ABCE114.BCD115.ADE116.ABC117.BD118.ABC119.ABC120.CE121.AB122.ADE123.BCDE124.ABCDE125.BCDE126.ABCE127.ABDE 29 / 29

第五篇：2010年人力资源管理师考试模拟试题及答案精选

2010年人力资源管理师考试模拟试题及答案精选

一、单项选择题：

2、(A)是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法.A、排列法 B、比较法C、分布法D、对比法

3、应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的(A).A、始点

B、中点C、终点D、总结

4、符合绩效考核指标设置要求的陈述是(D).A、让顾客完全满意B、熟悉设备的使用和维护C、尽量节约时间采集者退散D、每月废品率不超过1%

5、如果人员的(B)不能达到组织提出的效益标准,就说明存在着某种培训需求.A、工作态度B、工作绩效C、工作内容D、工作状态

6、(A)是指记录和观察在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果.A、关键事件法B、行为观察法C、行为观察量表法D、行为定点量表法

7、行为主导型的考评内容以考评员工的(D)为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产出和贡献,而不关心行为和过程.A、工作效果B、工作态度C、工作业绩

D、工作行为

二、多项选择题：

1、面试考官应由(ABD)组成A、人力资源部主管B、用人部门主管C、其他部门主管D、独立评选人

2、绩效考核的类型为(BCD)A、季度考核B、考核C、平时考核D、专向考核

3、绩效考核程序分为(AB)A、封闭式B、开放式C、全程开放D、全程封闭

4、劳动行政部门自收到集体合同文本(CD)未提出异议的，集体合同生效。A、一个月B、一个星期C、半个月D、15天

5、经济运行主体可以分为(ABC)A、个人B、企业C、社会D、政府

三、简答题：

1、人力资源规划的目标

答：(1)得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;(2)充分利用现有人力资源;(3)能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;(4)建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力;(5)减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性;

2、保护劳动者合法权益的原则。

答：(1)偏重保护和优先保护原则;偏重保护指，劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的，偏重于保护在劳动关系中事实上牌相对弱者地位的劳动者;优先保护是指，在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。(2)平等保护的原则;平等保护指，全体劳动者的合法权益都平等地受劳动法的保护。(3)全面保护的原则;全面保护是指劳动者的合法权益都纳入劳动法的保护范围之内。(4)基本保护的原则;是指，对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。

3、企业培训与开发的程序与方法。

培训：是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程采集者退散培训程序：(1)制定企业的培训计划，呈交企业主管审批，并检查培训计划的执行情况，定期向企业主管汇报。(2)制定培训预算，呈交 企业主管审批，并定期向企业主管培训费用的开支情况。(3)了解企业各级各类人员的培训需求，并分别制定相

应的培训计划。(4)制定各类培训计划，具体安排各种培训课程或活动。(5)与人力资源部门合作搞好职工培训垢管理，为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础。培训开发的需求分析：工作任务需求分析、人员需求分析、组织需求分析。培训方法：讲授法、操作示范法、安全研讨法。采集者退散

四、论述题：

1、简说员工招聘与录用

答：(一)招聘的原因及要求：员工招聘原因有以下几种：①新公司成立;②现在职位因各种原因发生空缺;③公司业务扩大;④调整不合理的职工队伍等;企业招聘工作中的要求：①符合国家的有关法律、政策和本国利益;②公平原则;③坚持平等就业;④要确保录用人员的质量;⑤要根据企业人力资源规划工作需求和职务说明书中应职人员的任职资格要求;⑥努力降低招聘成本;

(二)招聘工作的步聚和程序：1)、人力需求诊断2)、制定招聘计划3)、员工招聘与录用4)、招聘测试与面试5)、录用人员岗前培训6)、试用员工上岗试用

2、简述人力资源管理工作的内容和任务

答：A、制定人力资源计划B、人力资源费用核算工作C、工作分析和设计D、人力资源的招聘与配置E、雇用管理与劳资关系F、入厂教育、培训和发展G、绩效考评H、帮助员工的职业生涯发展I、员工工资报酬与福利保障J、建立员工档案

3、请简单谈一下你对人力资源管理的认识。

答：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源有四个特征：是活的资源，具有能动性、周期性、磨损性;是创造利润的主要源泉;是一种战略性资源;是可以无限开发的资源;人力资源管理工作的内容和任务：A制定人力资源计划;B人力资源费用核算工作;C工作分析和设计;D人力资源的招聘与配置;E雇用管理与劳资关系;F入厂教育、培训和发展;G绩效考评;H帮助员工的职业生涯发展;I员工工资报酬与福利保障;人力资源管理的特征：在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心，开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地创造性地开展工作;在管理形式上，现代人力资源管理强调动态管理，整体开发，也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人才能;在管理方式上，现代人力资源管理采取人性化管理;在管理策略上，现代人力资源管理以注重人力资源的整体开发、预测与规划;在管理技术上，现代人力资源管理以追求科学性和艺术性;在管理体制上，现代人力资源管理以主动开发;在管理手段上，现代人力资源管理以软件系统自动生成结果，及时准确地提供决策依据;在管理层次上，现代人力资源管理直接参与单位的决策性工作。

2010年人力资源管理师考试标准预测试卷及答案

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)

1、经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程中的一切要素，称为()A、能源 B、资源 C、资财 D、财富

2、决定我国人力资源整体素质是()A、高等教育 B、职业教育 C、技术教育 D、基础教育

3、岗位横向分类的依据是()A、工作轻重程序 B、工作的量 C、工作性质 D、工作责任轻重

4、岗位研究首先产生于()A、美国 B、中国 C、德国 D、英国

5、甄选活动处在下列哪一环节上()A、用 B、进 C、管 D、出

6、猎头公司普遍存在的不足和问题包括()A、推荐人才较多 B、开展完整搜寻工作的能力有限 C、收费昂贵 D、工作人员能力有限

7、将心理测验划分为挑选性、描述性、预测性等形式的依据是()A、测验目的 B、测验对象 C、材料特点 D、质量要求

8、用直算法计算劳动生产率时，商业企业的劳动生产率等于销售额除以()A、、产品单价 B、销售数量 C、销售人数 D、销售时间

9、企业活劳动消耗而创造的价值是()A、企业净产值 B、物质消耗 C、劳动消耗 D、劳动成果

10、让新参加工作的技术人员到车间实践的做法属于()A、临时轮岗 B、换岗 C、转岗 D、调岗

11、现代培训方法在很大程度上吸取了下列哪一种思想()A、案例教学法 B、参与式教学 C、启发式教学 D、模拟教学法

12、MG 法的中文全称是()A、管理网络法 B、沟通分析法 C、潜能开发法 D、经营演习法

13、根据网络理论，管理者的行为模式可分为如下两种：()A、“关心利益”和“关心员工” B、“关心管理”和“关心利益”C、“关心员工”和“关心业绩” D、“关心行为”和“关心心理”

14、绩效考核中最常见的考核方式是()A、定性考核 B、定期考核 C、自我考核 D、上级考核

15、考核的纵向程序的一般顺序是()A、基层→中层→上层B、上层→中层→基层C、中层→基层→上层D、中层→上层→基层

16、在组织行为科学研究基础上发展起来的一种测量与评价领导者行为与工作绩效的新方法是()A、量表考核法 B、行为锚定评分法 C、因素评定法 D、领导行为效能测定法

17、关于动机与需要的关系的描述不正确的有()A、人的动机产生于人的需要 B、动机是由需要引发的内在动力C、需要来源于动机 D、动机是对需要满足程度

18、工作生活质量的理论基础来源于()A、美国 B、德国 C、中国 D、英国

19、物质方面的报酬最重要的部分是()A、工资 B、超时与超额奖金 C、质量奖 D、发明奖

20、能力工资制度确定的依据是()A、能力高低 B、学历高低 C、工龄长短 D、智力高低

21、对不同等级职工实际支付的工资数额是()A、标准工资 B、工资级差 C、工资标准 D、实际工资

22、奖金和津贴是工资形式中的()A、补充形式 B、计时工资 C、计件工资 D、结构工资

23、下列属于与劳动过程有关的职业危害因素是()A、厂房低矮 B、空气不清洁 C、噪声污染严重 D、劳动强度过大

24、下列不属于个人福利的是()A、养老金 B、交通费 C、贷款担保 D、海外津贴

25、库克曲线的研究对象是组织中的()A、管理人员 B、大学生 C、研究生 D、一般科研人员

26、下列理论不属于论证人员流动必要性的理论是()A、勒温的场论 B、卡兹曲线 C、雷诺曲线 D、库克曲线

27、下列引起员工辞职的原因中，属于外部环境的有()A、工作上的原因 B、新的工作的吸引 C、待遇上的原因 D、组织政策的原因

28、美国企业“功绩晋升制”强调的晋升标准是()A、学历 B、资历 C、素质 D、绩效

29、人员流动中的惩罚措施有()A、辞职 B、辞退 C、资遣 D、调出

30、《中华人民共和国劳动法》实施始于()A、1991 年3月5 日 B、1994年5 月1日 C、1995年1 月1 日 D、1997年10 月1 日

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

31、影响人力资源需求的因素主要有()A、技术、设备条件的变化 B、职工个人利益需求的变化C、企业规模的变化 D、企业经营方向的变化 E、外部因素

32、劳动生产率的产品数量计算的指标体系有()A、实物指标 B、变换指标 C、劳动消耗指标 D、价值指标 E、工时消耗指标

33、岗位技能工资制的组成部分有()A、岗位工资 B、职务工资 C、级别工资 D、基础工资 E、技能工资

34、影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有()A、高层管理者的经营理念 B、工资的控制 C、竞争性 D、人员保护的必要 E、工会的压力

35、解决劳动争议的途径主要有()A、协商 B、调解 C、仲裁 D、诉讼 E、静坐罢工第二部分 非选择题

三、名词解释(本大题共4小题，每小题3分，共12分)

36、有偿假期

37、人员培训

38、报酬

39、劳动力市场

四、简答题(本大题共5小题，每小题4分，共20分)

40、简述人力资源供过于求时应采取的政策措施。

41、简述劳动定员的意义。

42、简述竞赛与评比的心理学意义

43、简述制定工资等级表的步骤。

44、公共福利主要有哪些项目?

五、论述题(本大题共2小题，每小题14分，共28分)

45、为保证绩效考核的公正性、准确性、客观性，在考核中应采取哪些限制方法?

46、如何进行员工福利的管理?

测试卷(二)参考答案

一、1 2 3 4 5 6 7 8 9 10B D C A B A A C A A11 12 13 14 15 16 17 18 19 20B A

C D A D C D A A21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

二、31 32 33 34 35ACDE ABDE AE ABCE BCD

三、36、有偿假期是指员工在有报酬的前提下，不来上班工作时的一类福利项目，主要包括脱产培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息和旅游等。

37、人员培训是指组织根据国家经济和社会发展及实际工作的需要，依照国家法律、法规和规定，采取多种多样的形式对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练的活动。它即是组织成员应当享受的一项基本权利，也是其必须履行的一项义务。

38、报酬是指组织对自己的员工为组织所付出的劳动的一种直接回报，这种直接的回报包括精神与物质两个方面。

39、所谓劳动力市场，就是通过劳动力供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节劳动力供求的经济关系。