人力资源二级劳动关系总结

第一篇：人力资源二级劳动关系总结

劳动关系

1.劳务派遣：指劳动派遣单位与接收单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动。派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。（选择）

2.劳务派遣的表述语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。（选择）

3.劳动派遣术语需要推敲的方面：1]雇员租赁、人才租赁等，相对于现代文明的发展，是不妥当的术语；2]劳动派遣也不甚准确；3]劳动派遣是一个有多种含义的术语。（选择）

4.劳动派遣的本质特征：雇佣和使用相分离

6.劳动派遣的管理：A劳务派遣单位的管理a资格条件b合同体系c劳务派遣单位不得不克扣接受单位按劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。B被派遣劳动者的管理

7.工资集体协商含义：指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

8.工资协议的含义：指专门就工资事项签订的专项集体合同。

10工资指导线制度：在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续稳定发展，促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

13劳动力市场工资指导价位的制定程序：信息采集、价位制定、公开发布

16职业安全卫生保护费用分类：a劳动安全卫生保护设施建设费用b劳动安全卫生保护设施更新改造费用。C个人劳动安全卫生防护用品费用d劳动安全卫生教育培训经费e健康检查和职业病防治费用f有毒有害作业场所定期检测费用e工伤保险费g工商认定、评残费用 17职业安全卫生预算编制审核程序：a企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。b劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。C自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。d企业预算委员会经过审核、协调平衡、汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。E编制费用预算f编制直接人工预算g根据企业管理费用预算表，制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。18劳动争议：又称为劳动纠纷，指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷，劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。19劳动争议仲裁：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。特征：仲裁主体和对象具有特定性。仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。

20.劳动争议仲裁组织机构包括：劳动争议仲裁委员会（劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表）、仲裁委员会的办事机构。

21劳动争议仲裁的原则：一次裁决原则、合议原则、强制原则、回避原则、区分举证责任原则。

22劳动争议当事人的权利：A当事人有提起仲裁申请，答辩，变更申诉请求，撤诉，要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利。B当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利。

C当事人有申请回避的权利。D当事人有提出主张、提供证据的权利。E当事人有自行和解的权利。F当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利。G当事人有申请执行的权利。23劳动争议当事人的义务：A当事人有正当行使权利的义务B当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。C当事人有如实陈述案情、提供证据。回答仲裁员提问的义务。D当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务。E当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。F当事人有按规定缴纳仲裁费的义务。

27调解委员会调解的程序：A申请和受理。.劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被受侵害之日起的30日内，以口头或书面的事实向调解委员会提出申请。B调查和调解C制作调解协议书或调解意见书。调解委员会调解劳动争议期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束。到期未结束的，视为调解不成。28劳动争议仲裁程序:A 申请和受理。审批应在填表7日内做出决定。决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。B案件仲裁准备。组成仲裁庭或指定仲裁员、审阅案件材料、进行必要的调查取证，庭审前进行调解。C开庭审理和裁决D仲裁文书的送达。仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。劳动争议的申诉时效为60日，延期不得超过30日。

29申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位；有明确的被诉人、具体的要求和理由；属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议。属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。

30集体劳动争议处理的程序：劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。

31集体劳动争议特别程序的特点：劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定；影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖；集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的15日内结束，需要延期的，延期不得超过15日；仲裁庭应按照就地、就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方；劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时像当地政府汇报等。

32团体劳动争议的处理方法

（一）因签订集体合同发生争议的处理方法。（1）当事人协商。

（2）由劳动争议协调处理机构协调处理。包括：申请和受理；劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟定协调处理方案；协调处理；制作《协调处理协议书》；此类争议应自决定受理的3日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。（3）当事人的和平义务，包括：发生团旗劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一直意见。在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同事企业不得解除职工代表的劳动关系。

（二）履行集体合同发生争议的处理方法（1）当事人协商。（2）劳动争议仲裁委员会仲裁。履行集体合同的团体争议的处理适用集体劳动争议处理的特别程序。（3）法院审理。对仲裁不服的，可以自收到裁决书之日15日内向法院提起诉讼。

33劳动争议案例分析的方法

（一）按照劳动争议自身的规定性进行分析（1）确定劳动争议的标的。（2）分析确定意思表示的意志内容A行为人的意思表示必须包含一定意图，即追求一定法律效果的意图。B意思表示必须完整的表达追求该项意图的必须内容。C行为人以一定方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观的加以识别。（3）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规，集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。

（二）按照承担法律责任要件进行分析A分析确定劳动争议当事人所实施的行为。B分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定危害。C分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系D分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

劳动关系管理简答

5.劳务派遣的成因：A.降低劳动管理成本B促进就业C为强化劳动法制提供条件D满足外国组织驻华带便机构等特殊单位的需求。

9.工资集体协商的内容：A工资协议的期限B工资分配制度、工资标准和工资分配形式C职工年度平均工资水平及其调整幅度D奖金、津贴、补贴等分配方法E工资支付办法F变更、解除工资协议程序G工资协议的终止条件H工资协议的违约责任I 双方认为应当协商约定的其他事项。

11工资集体协商的实施步骤：A提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商时间、地点、内容等。另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。B在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。Ｃ协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。Ｄ协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

12工资协议的审查：1]工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地劳动保障行政部门审查；2]劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查；3]工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效；4]在接到已生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。

14劳动力市场工资指导价位的制度的目标：1]建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性；2]建立科学的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图；3]建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。

15劳动安全闻声管理制度的种类：安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管理制度、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度、个人劳动安全卫生防护用品管理制度、劳动者健康检查制度

24团体劳动争议：指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争执。25团体劳动争议特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性

26劳动争议的处理程序：A根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决。B不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。C调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。D当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决。

第二篇：人力资源二级技能知识点-劳动关系

劳动关系

劳务派遣的成因：2007年5月 1，降低劳动管理成本 2，促进就业

3，为强化劳动法制提供条件

4，满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求

被派遣劳动者的管理：

1，被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利

2，在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇

3，实际用工单位的内部劳动规则的实施，对被派遣劳动者与正式雇员一律平等 4，实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限 5，被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同

6，被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同

7，实际用工单位不得将被派遣劳动者在派遣到其他用人单位

工资集体协商的内容：2008年5月 1，工资协议的期限

2，工资分配制度、工资标准和工资分配形式 3，职工平均工资水平及其调整幅度 4，奖金、津贴、补贴等分配办法 5，工资支付办法

6，变更、解除工资协议的程序 7，工资协议的终止条件 8，工资协议的违约责任

9，双方认为应当协商约定的其他事项

编制审核劳动安全卫生预算：2010年5月

（一）职业安全卫生保护费用分类 1，劳动安全卫生保护设施建设费用 2，劳动安全卫生保护设施更新改造费用 3，个人劳动安全卫生防护用品费用 4，劳动安全卫生教育培训经费 5，健康检查和职业病防治费用

6，有毒有害作业场所定期检测费用 7，工伤保险费

8，工伤认定、评残费用

（二）职业安全卫生预算编制审核程序

1，企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务 2，劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标 3，自编预算在部门内部协调平衡 4，企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算 5，编制费用预算 6，编制直接人工预算

7，根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核

营造劳动安全卫生制度环境：

1，建立健全劳动安全卫生管理制度 2，严格执行各项劳动安全卫生规程 3，奖惩分明

营造劳动安全卫生技术环境：2009年5月

1，直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故 2，完善劳动场所设计 3，劳动组织优化

劳动争议仲裁的原则：2007年11月 1，一次裁决原则 2，合议原则 3，强制原则 4，回避原则

5，区分举证责任原则

劳动争议处理的原则：

1、着重调解及时处理的原则

2、在查清事实的基础上依法处理的原则

3、当事人在适用法律上一律平等。

1.工资集体协商的程序？

（一）工资集体协商代表的确定

（二）工资集体协商的实施步骤：

A提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等，另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商

B在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料

C协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议

D协商双方达成一致意见后，由企业行政

方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立

（三）工资协议的审查

（四）明确工资协议期限。

2.重大事故隐患管理制度的内容要点？（1）重大事故隐患分类（2）重大事故隐患报告

（3）重大事故隐患预防与整改措施（4）劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。

3.安全卫生认证制度的内容要点？

（1）有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证

（2）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如制造单位的资格认证、劳动安全卫生防护用品设计

（3）与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。

5.劳动争议当事人的权利？

（1）有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利

（2）有委托代理人参加仲裁活动的权利（3）有申请回避的权利

（4）有提出主张、提供证据的权利（5）有自行和解的权利

（6）有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利（7）有申请执行的权利

第三篇：人力资源师二级第六章—劳动关系管理（范文模版）

第六章：劳动关系管理 第一节：劳务派遣用工管理

一、劳动关系的含义：所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系，劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，是产权关系的另一种表现形式二、三、雇员通常被表述为劳动者，雇主通常被表述为用人单位

工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁，劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系

四、劳动关系的特征：

① 劳动关系的内容是劳动：劳动关系是人们各种社会关系中最为普遍的关系 ② 劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点 ③ 劳动关系具有平等性和隶属性的特点

劳动关系是诸种社会关系中最为基本的关系，人们在劳动关系中的地位与作用直接决定了人们在社会关系中的地位和相互关系

五、劳动法律关系：是劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系，与劳动关系最大的区别在于劳动法律关系体现了国家的意志

六、劳动法律关系的特征：

① 劳动法律关系是劳动关系的现实形态，劳动法律的规范性作用于劳动关系，提供了劳动法律关系的当事人行为模式标准及其行为准则 ② 劳动法律关系的内容是权利和义务 ③ 劳动法律关系的双务关系 ④ 劳动法律关系具有国家强制性

七、事实劳动关系的含义：事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或者无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系八、九、事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件——书面劳动合同 事实劳动关系形成的原因：

① 不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系 ② 无效劳动合同而形成事实劳动关系 ③ 双重劳动关系而形成事实劳动关系 ④ 以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系

十、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

① 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格

② 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动

③ 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分

十一、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： ① 工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录 ② 用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件 ③ 劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录 ④ 考勤记录 ⑤ 其他劳动者的证言

十二、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任

十三、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁

十四、劳动合同法的三项措施：

① 放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，其行为即不违法

② 规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月向劳动者每月支付两倍工资

③ 规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期劳动合同

十五、劳务关系：劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系

十六、劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系，该合同可以是书面形式，也可以使口头形式和其他形式

十七、劳务关系包括的构成要素包括： ① 主体：享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织 ② 内容：劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务

③ 客体：即主体权利所指向的事务，包括行为、也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务

十八、劳务关系的特征：

① 劳务关系双方当事人的法律地位平等 ② 工作风险一般由劳务供给者自行承担

③ 劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护 ④ 劳务关系主体具有不特定性

十九、劳动关系与劳务关系的区别：是两种性质完全不同的社会关系 ① 两者产生的原因不同 ② 适用的法律不同

③ 主体资格不同，劳动关系的主体不能同时是自然人

④ 主体性质及其关系不同，劳动关系的双方主体之间不仅存在财产关系即劳动给付与工资的交换关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系 ⑤ 当事人之间权利义务方面有着系统性的区别 ⑥ 劳动条件的提供方式不同 ⑦ 违反合同产生的法律责任不同 ⑧ 纠纷的处理方式不同

⑨ 履行合同中的伤亡事故处理不同

二十、劳务派遣的含义：是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中间获得收入的经济活动。有多种话术表述，包括雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等

二十一、劳务派遣的性质：劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，存在着三种主体和三重关系，三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者

二十二、劳务派遣的本质特征是雇佣和使用相分离，劳务派遣机构是形式上的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。用工单位作为实际得到劳动力给付的一方，为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工资岗位和提前劳动条件，进行劳动组织和监督管理，劳动安全卫生等，并承担向劳务派遣机构支付派遣费用的义务

二十三、劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系，是不完整的劳动关系，劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有关系没劳动的形式劳动关系，用工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没关系的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系，将二者组合起来观察，是一种特殊的组合劳动关系 二

十四、劳务派遣的特点： ① ② ③ 形式劳动关系的运行 实际劳动关系的运行 劳动争议处理

二十五、劳务派遣机构的资格条件： ① 注册资本不得少于人民币200万元

② 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施 ③ 有符合法律、性质法规规定的劳务派遣管理制度 ④ 法律、行政法规规定的其他条件

二十六、被派遣劳动者在管理中必须遵守的规定： ① 被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 ② 劳务派遣用工是企业用工的补充形式 ③ 用工单位应履行义务

④ 被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接

二十七、用工单位应履行的义务包括：

① 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 ② 告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬

③ 支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇 ④ 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训 ⑤ 连续用工的，实行正常的工资调整机制

二十八、法律责任：劳务派遣单位违反前述规定，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款，没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款；劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期整改，逾期不改的，以每人5000元以上1万元以下的标准处罚 第二节：工资集体协商

一、工资集体协商的含义：是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行的平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同

二、工资集体协商的内容：

① 工资协议的期限

② 工资分配制度、工资标准和工资分配形式 ③ 职工平均工资水平及其调整幅度 ④ 奖金、津贴、补贴等分配办法 ⑤ 工资支付办法

⑥ 变更、解除工资协议的程序 ⑦ 工资协议的终止条件 ⑧ 工资协议的违约责任

⑨ 双方认为应当协商约定的其他事项

三、工资集体协商咨询指导员基本做法包括：

① 由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件 ② 明确工资集体协商咨询指导员的工作职责 ③ 确定工资集体协商咨询指导员的义务

四、工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者，其作用包括：

① 为企业集体协商确定工资增长水平提供依据 ② 引导企业自觉控制人工成本水平③ 完善国家的工资宏观调控体系

五、制定工资指导线应遵循的原则：

① 工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求

② 由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，国家不实行全国统一的工资指导线标准

③ 制定工资指导线实行协商原则

六、工资指导线有三条线：包括上线（预警线）、基准线、下线；工资指导线的上线是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示；工资指导线的基准线是货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平；工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业

七、劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平，各职业的高位数反映了该职业工资收入的较高水平，中位数反映了该职业的工资收入的平均水平，低位数反映了该职业工资收入的较低水平

八、劳动力市场工资指导价位制度的意义：

① 建立并完善劳动力市场工资指导价位制度

② 劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能 ③ 劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动

④ 劳动力市场工资指导制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考

九、工资协商代表的确定：雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意，各代表人数对等，每方至少三名；协商双方应各自确定一名首席代表，雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任

十、工资集体协商的实施步骤：

① 提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，另一方接到协商意向书后，应于20日内给予书面答复

② 在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方在要求，在协商开始前5日内，提供真实情况和资料

十一、工资协商的审查

① 工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份以及说明，报送审查部门 ② 劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对资格进行审查

③ 工资协议报送15日后，协调双方未收到劳动保障部门行政意见书的，视为同意 ④ 在接到已经生效的工资协议书后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布

十二、明确工资协议期限：工资集体协商，一般一年进行一次，雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，提出协商意见书

十三、劳动力市场工资指导价位的制定程序： ① 信息采集

② 价位制定：高位数指工资收入数列中前一定百分比（5%-10%）的数据的算术平均数，中位数处于工资收入是列中间位置的数值，低位数为工资收入数列中后一定百分比（5%-10%）的数据的算术平均数

③ 公开发布：工资指导价位在每年的6-7月发布，每年发布一次 第三节：劳动安全卫士管理

一、劳动安全卫士管理制度的种类和内容： ① 安全生产责任制度 ② 安全技术措施计划管理制度 ③ 安全生产教育制度 ④ 安全生产检查制度 ⑤ 重大事故隐患管理制度 ⑥ 安全卫生认证制度 ⑦ 伤亡事故报告和处理制度

⑧ 个人劳动安全卫生防护用品管理制度 ⑨ 劳动者健康检查制度

二、安全生产责任制度包括：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工资范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格劳动安全技术规程的义务

三、职业安全卫生保护费用的分类包括： ① 劳动安全卫生保护设施建设费用 ② 劳动安全卫生保护设施更新改造费用 ③ 个人劳动安全卫生防护用品费用 ④ 劳动安全卫生教育经费 ⑤ 健康检查和职业病防治费用 ⑥ 有毒有害作业场所定期检测费用 ⑦ 工伤保险费

⑧ 工伤认定、评残费用等

四、职业安全卫生预算编制审核程序： ① 企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务 ② 劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标 ③ 自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会 ④ 企业预算委员会经过审核、协调平衡、汇总成为企业全面预算 ⑤ 编制费用预算 ⑥ 编制直接人工预算

⑦ 根据企业管理费用预算表，制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核

五、营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策：包括：

① 营造劳动安全卫生观念环境：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则

② 营造劳动安全卫生制度环境（1、建立健全的劳动安全卫生管理制度；

2、严格执行各项劳动安全卫生规程；

3、奖惩分明）

③ 营造劳动安全卫生技术环境（1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺；

2、完善劳动场所设计；

3、劳动组织优化包括不同工种、工艺阶段合理组织；准备工作和执行工作合理组织；作业班组合合理组织；工作时间合理组织等）第四节：企业劳动争议处理

一、劳动争议的概念：劳动争议亦称劳动纠纷，是指具有劳动关系双方当事人之间因劳动关系权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷

二、劳动争议的特征：

① 劳动争议的当事人是特定的 ② 劳动争议的内容是特定的 ③ 劳动争议有特定的表现形式

三、劳动争议的分类：

① 按照劳动争议的主体划分 ② 按照劳动争议的性质划分 ③ 按照劳动争议的标的划分

四、按照劳动争议的主体划分，分为：

① 个别争议，职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的 ② 集体争议，职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的 ③ 团体争议，工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议

五、按照劳动争议的性质划分，可分为：

① 权利争议，又称既定权利争议

② 利益争议，当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议

六、按照劳动争议的标的划分，可分为：

① 劳动合同争议

② 关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议 ③ 关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等

七、劳动争议的解决机制包括四种方式：

① 自力救济：当事人的相互协商，和解，特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性

② 社会救济：特征是争议主体的意思自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性 ③ 公力救济

④ 社会救济与公力救济相结合：由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，特征是贯彻三方性原则；国家强制性原则；严格的规范性

八、劳动争议处理的原则

① 在查清事实的基础上依法处理 ② 当事人在适用法律上一律平等 ③ 及时处理，着重调解九、十、劳动争议调解委员会对劳动争议调解的特点包括：群众性；自治性；非强制性 调解委员会的设立包括：1）大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员；2）小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。调解委员会由劳动代表和企业代表组成，调解委员会主任由工会委员成员或者双方推举的人员担任

十一、调解委员与调解员的职责：

① 关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告 ② 接受调解委员会指派，调解劳动争议案件 ③ 监督和解协议、调解协议的履行 ④ 完成调解委员会交办的其他工作

十二、调解劳动争议的原则——简答

① 申请自愿：包括申请调解自愿；调解过程自愿；履行协议自愿 ② 尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利

十三、劳动仲裁的特征： ① 仲裁主体具有特定性 ② 仲裁对象具有特定性 ③ 仲裁实行强制原则

④ 劳动争议仲裁实行仲裁前置、裁审衔接制

十四、劳动争议仲裁委员会的构成： ① 劳动行政部门代表 ② 同级工会代表 ③ 用人单位方面的代表

十五、劳动争议仲裁的基本制度： ① 仲裁庭制度 ② 一次裁决制度 ③ 合议制度 ④ 回避制度 ⑤ 管辖制度 ⑥ 区分举证责任制度

十六、劳动争议仲裁时效性的特征： ① 仲裁时效具有消灭时效的性质

② 仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果 ③ 仲裁时效具有强行性 ④ 仲裁时效具有特殊性

十七、仲裁的时效制度的意义： ① 维护劳动关系的稳定 ② 督促权利人及时行使权利 ③ 有利于正确处理劳动争议案件

十八、仲裁的时效制度规定明确的要点包括： ① 仲裁时效期间为一年 ② 仲裁时效期间的计算，仲裁时效期间从事当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算

③ 仲裁时效的中断

④ 仲裁时效的中止，包括不可抗力和其他正当理由

⑤ 劳动报酬争议仲裁的特别时效，劳动争议的一般时效期间为一年

十九、团体劳动争议的特点： ① 争议主体的团体性 ② 争议内容的特定性 ③ 影响的广泛性

二十、企业劳动争议的协商解决步骤为：

① 发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决 ② 劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商 ③ 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应 ④ 协商达成一致，应签订书面和解协议

⑤ 发生劳动争议，当事人不愿协商，协商不成或者和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所等其他依法设立的调解组织申请调解 二

十一、调解委员会调解的程序包括： ① 申请和受理 ② 调查和调解 ③ 调解协议书

④ 与协商、调解相关的时效规定 ⑤ 人民法院的支付令

二十二、与协商、调解相关的时效规定包括：

① 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的 ② 在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的 ③ 在约定的协商期限内未达成一致的

④ 达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的 ⑤ 一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的

⑥ 调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的

⑦ 在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的 ⑧ 达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的 二

十三、仲裁期限的计算，有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算： ① 申请人需要补正材料的 ② 增加、变更仲裁申请的 ③ 仲裁申请和反申请合并处理的

④ 案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算 ⑤ 中止审理期间不计入仲裁期限内

⑥ 有法律、法规规定应当另行计算的其他情形

第四篇：二级人力资源管理师第六章 劳动关系管理(简答题)

人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

第六章劳动关系管理

一、劳动关系、劳动法律关系以及劳务关系的含义、特征、区别

1、劳动关系的含义：是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。

2、劳动关系的特征：（1）劳动关系的内容是劳动（2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点（3）劳动关系具有平等性和隶属性的特点

3、劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系的过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

4、劳动法律关系的特征：（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态、（2）劳动法律关系的内容是权利和义务（3）劳动法律关系是双务关系（4）劳动法律关系具有国家强制性

5、事实劳动关系：指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系

6、事实劳动关系形成的原因（1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系（3）双重劳动关系而形成事实劳动关系（4）以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系 事实劳动关系的认定凭证：（1）工资支付凭证或记录（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”（3）劳动者填写的用人单位招工“登记表”“报名表”（4）考勤记录（5）其他劳动者的证言其中（1）（3）（4）单位举证

7、劳务关系：劳动服务供给者与劳动服务需求根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向需求者提供一次性或者特定的劳动服务，需求者依照约定向供给者支付劳务报酬的民事法律关系

8、劳务关系的特征：（1）劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令、服从的关系（2）工作风险一般由劳务供给者自行承担（3）劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护（4）劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或其他组织。劳务关系的内容具有广泛特征等

9、劳动关系与劳务关系的区别：（1）两者产生的原因不同（2）适用的法律不同（3）主体资格不同（4）主体性质及关系不同（5）当事人之间权利义务方面有着系统性的区别（6）劳动条件的提供方式不同（7）违反合同的法律责任不同（8）纠纷的处理方式不同（9）履行合同中的伤亡事故处理不同

二、劳动派遣的概念、性质、特点

1、劳动派遣的含义：指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动

2、劳务派遣的性质：

劳务派遣机构与接受单位对劳动者两两之间的关系都是劳动关系，但都是不完全的劳动关系，前者属于有“关系”没劳动的形式关系，后者属于有劳动，没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系，将二者结合起来观察，则构成了一个完整的劳动关系

3、劳务派遣的特点：（1）形式劳动关系的运行（2）实际劳动关系的运行（3）劳动争议的处理

4、劳务派遣中三重关系和三个主体

三种主体是：劳务派遣机构、接受单位和受派遣劳动者

三重关系是：派遣机构与受派遣劳动者、派遣机构与接受单位、接受单位与受派遣劳动者

5、劳务派遣机构的职责：劳务派遣单位是形式劳动关系的主体，职责：（1）派遣劳动者的人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位（2）支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险（3）督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件（4）收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费（5）行使和履行与劳动者订立的劳动合同以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务

6、派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体，职责：（1）为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件（2）实施劳动安全卫生管理（3）制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动规则（4）向劳务派遣单位支付派遣服务费（5）行使和履行与派遣单位订立的劳务派遣协议中约定的应由本方享有和承担的其他权利和义务

7、劳动争议处理：（1）派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷；（2）在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生劳动争议，应当按照一般劳动争议的处理原则与程序处理；（3）在形式用人主体与实际用人主体合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人（4）在组合劳动关系中的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人

8、异地劳动者派遣争议的处理：（1）派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由所在地管辖；（2）派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；（3）派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。

三、依法选择劳务派遣机构，建立合作关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法

1、合法的劳务派遣机构的条件：

（1）资格条件：A、注册资本不得少于人民币200万元B、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施C、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度D、法律、行政法规规定的其他条件

（2）设计程序：应当向劳动行政部门依法申请行政许可

（3）合同体系：建立二类合同：形式用人单位与被派遣劳动者的劳动合同；劳务派遣机构与用工单位的劳务派遣协议。

2、《劳动合同法》如何保障劳动权益

（1）劳动合同的内容：除应当具备一般法定条款这外，还应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位；劳务派遣协议双方要约定：派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费的数额和支付方式以及违反协议的责任（2）劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳动派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬；（3）劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按用工单位所在地的标准执行（4）用工单位应当根据工作岗位实际与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割成数个短期协议（5）劳务派遣单位不得克扣劳动者的劳动报酬（6）派遣单位和用人单位不得向劳动者收取费用

3、为防止和制止被派遣劳动者的歧视，在管理中应当遵守哪些规定：（1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利，实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件同样适用于派遣雇员。在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬，用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地或者相近岗位劳动者的报酬（（2）劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上，其数量不得超过用工总量的一定比例

人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

（3）用工单位应当履行下列义务

A、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B、告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬C支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D对在岗被派遣劳动者进行工作岗位必需的培训D连续用工的，实行正常的工资调整机制

（4）被派遣劳动者的期限：被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。被派遣劳动者劳动合同的解除、终止的法定条件按照《劳动合同法》的相关规定执行

4、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员程序

（1）外国企业常驻代表机构聘用中国雇员，应委托经政府批准的有资质的外企服务单位办理（2）涉外就业服务单位必须遵守国家的劳动法律、法规和有关的政策接受劳动部门的监督检查，保护中国雇员的合法利益（3）中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘（4）涉外就业服务单位派中国雇员到外国企业常驻代表机构工作应按规定办理有关审查手续（5）涉外就业服务单位与中国雇员建立关系应当依照国家的有关法律的规定签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险（6）涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构提供中国雇员应依法与其签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务（7）中国雇员与外国企业常驻代表机构或涉外就业服务单位发生劳动争议，按照国家的劳动法律法规的规定处理（8）外国企业常驻代表机构违反国家规定直接聘用中国聘员的，不具有资质的中介组织擅自向外国企业常驻机构提供中国雇员的，中国雇员无《雇员就业证》到外国企业常驻代表机构工作的，涉外就业服务单位不同中国雇员签订劳动合同或非法向外国企业派遣中国雇员的，依照有关法律、法规、规章承担法律责任（9）香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织虽非外国企业，但是在我国大陆设立的常驻代表机构聘用内地雇员参照上述规定。

四、工资集体协商的含义和内容、工资集体协商指导员的任职条件和职责

1、工资集体协商：指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

•工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。

2、工资集体协商的内容：（1）工资协议的期限（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式（3）职工平均工资水平及调整幅度（4）奖金、津贴、补贴等分配办法（5）工资支付办法（6）变更、解除工资协议的程序（7）工资协议的终止境条件（8）工资协议的违约责任（9）双方认为应当协商约定的其他事项。

3、工资集体协商咨询指导员队伍建设的做法：（1）由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件（2）明确工资集体协商咨询指导员的工作职责（3）确定工资集体协商咨询指导员的义务

4、工资集体协商指导员如何产生：由市、县、乡镇协调关系三方联系推荐，经省、市劳动关系三方培训和考评合格取得资格证后，以各市、县、乡镇协调劳动关系三方聘用的方式产生

5、工资集体协商指导员的来源：可以从社会各界从事劳动关系领域工作的学者、律师、教师、社会工作者、企业管理工作者、以及在企业直接从事人力资源管理、工会工作的干部等方面的人士中聘用。

6、工资协商指导员应具备的条件：（1）具有中专以上文化程度，能熟练运用劳动法法律法规，熟练相关劳动、工资方面的政策，并能熟练运用政策分析处理问题；（2）了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工

人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

资和企业生产经营管理方面的专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业知识。（3）具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的谈判艺术，能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事宜。

7、工资集体协商咨询指导员的工作职责：（1）指导、帮助企业、基层工会开展集体协商、签订工资专项集体合同（2）指导和帮助企业（行业）或基层工会收集职工意见、提出协商要约拟定协商方案、研究协调策略、确定协商内容、起草工资专项集体合同草案等，并负责收集和整理与工资集体协商相关的企业生产经营情况，资料、数据和信息（3）受市、县、乡镇协调劳动关系三方的委派接受企业或基层工会委托，作为工资集体协商正式代表，全过程参与工资集体协商，跟踪了解工资专项集体合同的履行落实情况，帮助企业建立适应行业、企业特色的工资分配制度（4）为企业开展工资集体协商提供咨询服务，并在聘任单位的领导下，对工资集体协商实践经验进行总结和研究（5）通过对工资集体协商代表开展有关法律法规、政策、协商技巧、财务、统计等知识和包括劳动分配率、劳动效率系数法等工资测算的基本方法的培训，提高协商代表的专业知识水平，掌握一定的协商艺术、谈判技巧

8、工资集体协商咨询指导员的义务

（1）坚持认真执行国家收入分配政策，坚持客观、公正、维护企业整体利益与维护职工合法利益相一致的原则（2）真实反映所委托方的意愿，维护委托方合法权益，及时与委托方沟通情况（3）对企业工资集体协商中产生的矛盾，认真负责地进行调解，避免突发性事件和冲突事件发生，并及时向上级组织报告，维护正常的生产、工作秩序和社会稳定（4）严格保守商业秘密，不得向外界泄露工资集体协商中涉及的有关秘密信息等。

五、工资指导线制度、劳动力市场工资指导价的含义、内容、制订程序和方法

1、工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

•工资指导线的目的：调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

2、工资指导线的作用（1）为企业集体协商确定工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。（2）引导企业自觉控制人工成本水平（3）完善国家的工资宏观调控体系，体现市场经济条件下“政企分开”

3、制定工资指导线应遵循的原则：（1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则（2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平及其他价格水平也存在比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。（3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布。

4、工资指导线的主要内容：（1）经济形势分析（2）工资指导线意见

•经济形势分析：国家宏观经济形势和宏观政策分析、本地区上一经济增长、企业工资增长分析、本经济增长预测以及与周边地区的比较分析。•工资指导线有三条：上线（以预警线）、基准线、下线

上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示，“工资总额的增长低于经济效益的增长，实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则（两低于原则）

•基准线是指货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工

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资增长水平。

•工资指导线的下线：主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均增长在工资指导线适用的内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。

5、劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。

6、劳动力市场工资指导价位制度的意义：（1）建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。（2）有利于政府管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部管理事务进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。（3）有处于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。（4）可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。

7、工资集体协商的程序：（1）工资集体协商代表的确定（2）工资集体协商的实施步骤（3）工资协议的审查（4）明确工资协议期限。

8、工资集体协商代表的确定：（1）雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意，雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任，各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任（2）协商双方各自确定一名首席代表，在协商期间轮渡担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。雇员一方的首席代表由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举；雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。（3）双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3，外聘委托人员不能担任首席代表（4）双方享有平等的建议权、否决权、陈述权（5）雇员协商代表的合法权益受到法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除工变更其劳动合同（6）内部协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常活动，原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利不变。

9、工资集体协商的实施步骤：（1）劳动关系双方均可向对方提出集体协商的要求，提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商（2）在不违反法律、法规的前提下，协商双方有义务按照双方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

•协商代表在进行工资协商时、确定工资水平时应综合考虑以下因素：（1）地区、行业、企业的人工成本水平（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳动生产率和经济效益（6）上企业职工工资总额和职工平均工资水平，以及其他与工资集体协商有关的情况。

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9、工资协议的审查：（1）工资协议签订后10天内，由企业将工资协议一式三份及说明，报告当地（县级以上）劳动保障部门审查（2）劳动部门在收到工资协议15日内，对协商双方代表的资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动行政部门。（3）工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障部门的《工资协议审查意见书》视为劳动保障部门同意，该工资协议即行生效（4）在接到生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。

10、明确工资协议期限：工资集体协商，一般一年进行一次，雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。

11、劳动力力市场工资指导价位的制定程序：（1）信息采集（2）价位制定（3）公开发布。

12、劳动力工资指导价位的目标：（1）建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性（2）建立科学化的工资指导价位的制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图（3）建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。

六、劳动卫生管理制度的内容，以及劳动安全卫生预算编制和审核程序和方法

1、劳动安全卫生管理制度的种类：（1）安全生产责任制度（2）安全技术措施计划管理制度（3）安全生产教育制度（4）安全生产检查制度（5）重大事故隐患管理制度（6）安全卫生认证制度（7）伤亡事故报告和处理制度（8）个人劳动安全卫生防护用品管理制度（9）劳动者健康检查制度。

2、安全生产责任制度：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守安全技术规程的义务。

3、安全技术措施计划项目：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施。

4、伤亡事故报告和处理制度：此制度的目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故、采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。

5、劳动者的健康检查制度：（1）员工招聘健康检查（2）企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。

6、重大事故隐患管理制度：对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要点：（1）（1）重大事故隐患分类（2）重大事故隐患报告（3）重大事故隐患预防和整改措施（4）劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改措施的完成情况的检查验收

7、安全卫生论证制度：此项制度通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度，其要点为：（1）有关人员资格论证、如特种作业人员资格认证（2）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等（3）与劳动安全卫生联系特别的物质技术产品的质量等

七、企业执行各项劳动安全卫生预算的编制与审核，积极营造劳动安全卫生环境的内容和方

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法

1、劳动安全卫生保护费用的类别：（1）劳动安全卫生保护设施建设费用（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用（3）个人劳动安全卫生防护用品费用（4）劳动安全卫生教育培训费用（5）健康检查和职业病防治费用（6）有毒有害作业场所定期检测费用（7）工伤保险费（8）工伤认定、评残费用。

2、职业安全卫生预算编制审核程序（1）、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位（2）、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算（3）、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会（4）、企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行（5）、编制费用预算（6）、编制直接人工预算（7）、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

3、严格执行各项安全卫生管理制度

•职业危害即具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。潜在职业危害因素转变为职业伤害的诱发或激发条件：（1）劳动条件的不良状态（2）劳动组织的不完善（3）人的错误管理行为与错误操作行为（4）人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等

4、积极营造劳动安全卫生环境：营造劳动安全卫生观念环境、卫生制度环境、卫生技术环境。

•营造安全卫生的观念环境：

主导观念：树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念，基本准则：安全第一是处理生产与安全之间关系的基本准则

处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则：预防为主，防重于治

劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则：安全第一、预防为主、以人为本 •营造劳动安全卫生制度环境：（1）建立健全的劳动安全卫生管理制度（2）严格执行各项劳动安全卫生规程（3）奖惩分明。

•营造劳动安全卫生技术环境（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化（3）劳动组织优化。

•劳动组织优化：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班合理组织、工作时间合理组织等。

八、劳动争议的概念、分类、处理原则，劳动争议调解的特点，组织机构、职责和基本原则

1、劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议的实质：劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

2、劳动争议与其他社会关系相比，具有以下特征：

（1）劳动争议的当事人是特定的（2）劳动争议的内容是特定的（3）劳动争议有特定的表现形式。

3、劳动争议的分类

（1）按照劳动争议主体划分：个别争议、集体争议、团体争议 •个别争议为10人以下，集体争议为10人以上，•团体争议是工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。

（2）按照劳动争议的性质划分：权利争议（又称既定权利争议）和利益争议（当事人因主

人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

张有关待确定的权利和义务所发生的争议）

（3）按照劳动争议的标的划分：劳动合同的争议；关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利的争议；关于劳动报酬、培训、奖惩发生的争议。

4、劳动争议的解决处理制度：是劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理为保证法定或约定的劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范即劳动争议处理的程序性规定的总和

劳动争议的解决机制四种方式：自力救济、社会救济、公力救济、社会救济与公力救济相结合

5、作为社会救济与公力救济相结合的劳动争议仲裁与其他救济机制相比较的特征：（1）贯彻“三方性”原则（2）国家的强制性（3）严格的规范性

6、劳动争议产生的原因：（1）是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因（2）市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。

7、劳动争议处理的原则：（1）在查清事实的基础上依法处理的原则（2）当事人在适用法律上一律平等的原则。（3）及时处理，着重调节

8、企业的调解委员会调解的特点：群众性、自治性、非强制性

9、调解委员会的调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别：（1）劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性（2）主持调解的主体不同（3）调解案件的范围不同（4）调解的效力不同。

10、企业劳动争议调解委员会的设立：大中型企业应当依法建立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作，调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设计调解小组。

11、调解委员会的代表：由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数对等，劳动者代表由工会委员会担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任

12、调解委员会的职责：（1）宣传劳动保障法律、法规和政策（2）对本企业发生的劳动争议进行调解（3）监督和解协议、调解协议的履行（4）聘任、解聘和管理调解员（5）参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业的劳动规章制度等方面出现的问题（6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案（7）协助企业建立劳动争议预防预警机制

13、调解员的职责

（1）关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告（2）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件（3）监督和解协议、调解协议的履行（4）完成调解委员会交办的其他工作

14、调解委员会调解劳动争议的原则：（1）自愿原则（2）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则：企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。包括：（1）劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止（2）调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉（3）劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。

人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

九、劳动争议仲裁的含义和内容，劳动争议仲裁的基本制度，时效制度

1、劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。

2、劳动争议仲裁的特征：（1）仲裁主体具有特定性（2）仲裁对象具有特定性（3）仲裁强行强制原则（4）劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制

3、劳动争议仲裁的组织机构：劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构

4、劳动争议仲裁委员会的构成：（1）劳动行政部门代表（2）同级工会代表（3）用人单位方面的代表；仲裁委员会组成人数应当是单数。

5、劳动争议仲裁的基本制度：（1）仲裁庭制度（2）一次裁决制度（3）合议制度（4）回避制度（5）管辖制度（6）区分举证责任制度

（1）仲裁庭制度：二种形式：独任仲裁庭、合议仲裁庭

处理下列案件应当由合议仲裁庭审理：A、10人以上集体劳动争议（2）有重大影响的劳动争议（3）仲裁委员会认为应当由合议仲裁庭处理的其他案件（2）一次裁决制度

哪些案件除另有规定，仲裁裁决为终局裁决：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

用人单位有证据证明前述规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地中级人民法院申请撤销裁决：（1）适用法律、法规确有错误的（2）劳动争议仲裁委员会无管辖权的（3）违反法宝程序的（4）裁决所根据的证据是伪造的（5）对方当事人隐瞒了足以公正裁决的证据的（6）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿的、徇私舞弊、枉法裁决行为的。（3）回避制度：哪些人员需要回避：（1）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属（2）与本案有利害关系的（3）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的（4）私自会见当事人、代理人、或者接受当理人、代理人的请客送礼的

6、时效：指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生一定法律后果的法律制度 劳动争议仲裁时效具有下述特征：（1）仲裁时效具有消灭时效的性质（2）仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果（3）仲裁时效具有强行性（4）仲裁时效具有特殊性

7、《劳动争议调解仲裁法》明确规定时效的意义：（1）维护劳动关系的稳定（2）督促权利人及时行使权利（3）有利于正确处理劳动争议案例

8、仲裁时效中断的法定事由：（1）向当事人主张权利（2）向有关部门请求权利救济（3）对方当事人同意履行义务

9、劳动争议当事人的权利：（1）当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利（2）当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利（3）当事人有申请回避的权利（4）当事人有提出主张、提供证据的权利（5）当事人有自行和解的权利（6）当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利（7）当事人有申请执行的权利。义务：（1）当事人有正当行使权利的义务（2）当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务（3）当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务（4）当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务（5）当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务（6）当事人有按规定交纳仲裁费的义务。

10、团体劳动争议的特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性。

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十、劳动争议处理的基本程序，协商解决劳动争议、调解委员会调解劳动争议与劳动争议仲裁的程序，以及劳动争议案例分析的方法

1、劳动争议处理的程序：（1）根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方当事人应协商解决。（2）不愿协商或协商不成或达成协议后不履行的，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解（3）调解不成或不愿调解或达成调解协议后不履行的，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁（4）对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

2、劳动争议的协商的步骤：（1）发生劳动争议一方当事人通过与另一当事人约见、面谈等方式协商解决（2）劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业参与或协调与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商（3）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做回应的，视为不愿协商（4）协商达成一致，应当签订书面和解协议，对双方具有约束力，当事人应当履行（6）发生劳动争议，当事人不愿协商，协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议，可以依法向调解委员会或者街道劳动就业社会保障服务所等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。

3、企业调解委员会调解的程序：（1）申请和受理（2）调查和调解（3）调解协议书（4）与协商、调解相关的时效规定（5）人民法院的支付令

1）申请和受理：发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。

2）调查和调解：调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。

3）调解协议书：调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。4）与协商、调解相关的时效规定； 5）人民法院支付令：债务人接到支付令之日起15日内，不向法院提出书面异议方可生效。债务人对债权债务关系没有异议，但对清偿能力、清偿期限、清偿方式提出不同意见。

4、劳动争议当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：（1）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或在5日内不做出回应的（2）在约定的协商期限内，一主或双方当事人不同意继续协商的（3）在约定的协商期限内未达成一致的（4）达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的（5）一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的（6）调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的（7）在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的（8）达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的

5、支付令申请书（1）标题（“支付令申请书”）

（2）申请人基本情况：姓名、性别、年龄、职业或工作单位和职务（3）被申请人基本情况：用人单位名称、住所、法定代表人（4）请求事项（5）事实和理由：

（6）尾部：递交的人民法院名称、申请人签名或盖章、注明制作文本的时间（7）附件：劳动合同文本复印件、物证、书证、证人

人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

6、劳动争议仲裁的程序：（1）申请和受理（2）开庭和裁决

□申请仲裁的条件：（1）申请人与本案有直接利害关系（2）有明确的被申请人（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由（4）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖（5）申请时间符合申请仲裁的时效规定 □仲裁申请书应当载明下列事项：（1）劳动者姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务（2）仲裁请求和所根据的事实、理由（3）证据和证据来源、证人姓名、住所 □仲裁申请的效力：（1）启动仲裁程序（2）申请人不得以同一仲裁请求向其他劳动争议仲裁委员会申请仲裁（3）申请仲裁时效中断

□仲裁申请的审查：（1）申请人是否与本案有直接利害关系（2）申请仲裁的争议是否属于劳动争议（3）申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容（4）该劳动争议是否属于仲裁委员会管辖（5）申请书及有关材料是否齐备并符合要求（6）申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。□开庭和裁决：（1）案件仲裁准备（2）在法定期间向当事人送达开庭通知（3）仲裁开庭裁决（4）仲裁期限（5）先行裁决与终局裁决（6）裁决书（7）裁决书的效力 □仲裁开庭裁决的普通程序

（1）由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律（2）首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申诉、申辩权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由。（3）听取申请人和被申请人答辩（4）仲裁员以询问方式，对需要（5）根据当事人的意见，当庭再行调解。（6）当事人申请仲裁后，可以自行和解（7）仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决。（8）对仲裁庭难作结论或需提交仲裁委员会的疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁决。

□仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，要以裁决先予执行，移送人民法院执行。先予执行，应当符合一列条件：（1）当事人之间权利义务明确（2）不先予执行将严重影响申请人的生活

7、劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力，即有相同的方面又有不同之处： 相同方面：（1）结束仲裁程序（2）确定了当事人之间的权利义务关系，产生了实体法上的后果，双方当事人应当依法在规定的期限内履行（3）依据一事不再理的原则，当事人不得再以同一事实、理由向仲裁机关申请仲裁（4）具有强制执行效力 不同之处：（1）生效的时间不同（20提起诉讼的权利不同

8、集体劳动争议处理的程序

（1）劳动者一方在10人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会可优先审理（2）因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成，工会可以依法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举生产的代表依法申请仲裁。（3）劳动者一方在10人以上集体争议，劳动者可以推举3—5名代表人参加仲裁活动（4）法院审理。对不服裁决的，可以自收到裁决之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决

9、团体劳动争议处理的方法（1）当事人协商

（2）由劳动争议处理机构协调调处理

协调处理的程序：A、申请和受理B、劳动争议协调处理机构在调查了解劳动争议情况的基础上，拟订协调处理方案C、协调处理，劳动争议处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。D、制作《协调处理协作书》，首席代表和协调处理负责人共同签字E、此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂

人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日

（3）当事人的和平义务 A、发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。即使不能协商解决，应通过正常程序向劳动行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为（2）在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。

10、劳动争议案例分析的方法：按照劳动争议自身的规定性进行分析、按照承担法律责任要件进行分析。

•按照劳动争议的规定性进行分析的要点是（1）确定劳动争议的标的（2）分析确定意思表示的意志内容（3）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。

•劳动争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象。•意思表示的意志内容：（1）当事人的意思表示必须包含一定的意图（2）意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容（3）行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

•按照承担法律责任要件进行分析的思维结构：（1）分析确定劳动争议当事人所实施的行为（2）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害（3）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系（4）分析确定行为人的行为是否存在主观上的过错。

第五篇：人力资源管理师二级 第六章 劳动关系管理 同步一

第六章 劳动关系 单项选择题

1.在劳动争议仲裁中，反映隶属性关系的争议事项，实行()原则。A.谁决定谁举证 B.举证倒置 C.谁反对谁举证 D.谁主张谁举证

2.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于()。[2011年11月二级真题] A.个别争议 B.集体争议 C.利益争议 D.权利争议

3.仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起()日内结束。A.15 B.30 C.45 D.60 4.()是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。

A.安全生产责任制度 B.重大事故隐患管理制度 C.安全卫生认证制度 D.伤亡事故报告和处理制度

5.职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的劳动争议称为()。A.个别争议 B.集体争议 C.团体争议 D.权利争议

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6.()是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。A.工资指导线 B.工资协议 C.工资集体协商 D.工资集体协商制度

7.处理生产与安全两者之间关系的基本准则是()。A.以人为本 B.奖惩分明 C.安全第一 D.预防为主

8.劳动争议处理的原则不包括()。A.合议原则 B.合法原则 C.公正原则 D.及时处理原则

9.在劳动争议的处理程序中必须坚持先行()。[2011年5月二级真题] A.协商 B.调解 C.仲裁 D.诉讼

10.劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的()。A.劳动争议 B.集体争议 C.利益冲突 D.利益争议/ 29

11.在劳动者派遣中，()的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。A.用工单位与被派遣劳动者 B.雇主与雇员

C.劳动者派遣单位与用工单位 D.劳动者派遣单位与被派遣劳动者

12.工资指导线的()是货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。[2012年11月二级真题] A.上线 B.基准线 C.下线 D.预警线

13.下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是()。[2013年5月二级真题] A.仲裁要遵循回避制度 B.仲裁遵循非强制性原则 C.仲裁对象具有特定性 D.仲裁主体具有特定性

14.处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由()所在地管辖。[2011年5月二级真题] A.劳务派遣机构 B.被派遣劳动者 C.用工单位 D.劳动合同约定

15.处理劳动争议的正确程序是()。A.调解、诉讼、仲裁 B.调解、仲裁、诉讼 C.仲裁、调解、诉讼 D.仲裁、诉讼、调解

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16.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括()。A.社会劳动生产率 B.社会就业状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平

17.仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则，即()。A.强制原则 B.一次裁决原则 C.合议制度

D.区分举证责任原则

18.根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为()日。A.7 B.15 C.30 D.60 19.雇员和雇主双方均可在原工资协议期满()日内向对方书面提出意向书。A.前一 B.后一 C.前36 D.前60 20.劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在()内提交答辩书。[2011年5月二级真题] A.5日 B.10日 C.15日 D.30日

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21.对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在()日内一并告知申请人需要补正的全部材料。A.3 B.5 C.7 D.9 22.劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于()。A.个别争议 B.集体争议 C.利益争议 D.权利争议

23.按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立()。A.派遣合同 B.劳动合同 C.集体合同 D.劳务派遣协议

24.调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起()天内结束。A.15 B.30 C.45 D.60 25.工资指导价位的()是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算术平均数。[2009年11月二级真题] A.高位数 B.中位数 C.低位数 D.标准数

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26.以下关于劳动争议的说法正确的是()。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 27.下列纠纷中，属于劳动争议的是()。A.劳动者与用人单位因支付工资报酬引起的纠纷 B.企业不服劳动监察部门因执行劳动法引起的纠纷 C.厂长与职工因个人债务引起的纠纷

D.企业管理人员与职工思想意识观点不同引起的纠纷

28.企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括()。A.群众性 B.合议性 C.自治性 D.非强制性

29.劳动关系所反映的是一种特定的()。A.行政关系 B.社会关系 C.经济关系 D.法律关系

30.制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是()。[2011年5月二级真题] A.要以随机抽样的方式收集数据 B.收集的数据要有可比性 C.应按照国家相关政策规定进行 D.收集数据的范围是城镇企业

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31.劳动争议调解委员会主任由()担任。A.职工代表 B.政府代表

C.工会委员会成员或者双方推举的人员 D.用人单位代表

32.()不属于劳动争议的标的。A.补充保险实施 B.工伤伤残鉴定 C.工资奖金发放 D.税后利润审计

33.团体劳动争议应自决定受理的_______日内结束，延期最长不得超过______日。()A.15；7 B.15；15 C.60；30 D.30；30 34.下列关于裁决书的说法错误的是()。

A.裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录 B.仲裁庭不能形成多数意见时，应当择日再进行一次裁决 C.对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名

D.对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书中遗漏的事项，仲裁庭应当及时予以补正并送达当事人

35.劳务派遣协议规定劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务，从而使双方建立起()。A.事实劳动关系 B.劳动派遣关系 C.形式劳动关系 D.民事法律关系 7 / 29

36.在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是()。[2011年11月二级真题] A.工人

B.企业法定代表人 C.总工程师

D.分管安全卫生的负责人

37.仲裁员应当回避的情况不包括()。A.是当事人的近亲属 B.与劳动争议有利害关系

C.与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的 D.曾经审理过与双方当事人任何一方有关的劳动争议案件 38.劳动力市场工资指导价位制度的意义不包括()。A.转变政府劳动管理部门职能 B.构建完整的劳动力市场体系 C.改变劳动力市场的工作结构 D.对集体协商确定工资水平提供依据

39.劳动争议仲裁实行一个裁级()裁决制度。[2011年11月二级真题] A.两次 B.多次 C.一次 D.无限

40.企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时()。A.转岗 B.解聘 C.治疗 D.上报/ 29

41.支付令是人民法院依照()规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。A.《民事诉讼法》

B.《劳动争议调解仲裁法》 C.《劳动合同法》 D.《劳动法》

42.实行工资指导线制度的主要目的不包括()。A.实现社会公平B.逐步提高工资水平C.调整、规范工资分配关系

D.使雇员工资收入随企业效益增长而增长

43.工资指导价位()是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。A.高位数 B.中位数 C.低位数 D.标准数

44.工资指导线()是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。A.上线 B.基准线 C.下线 D.标准线

45.工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于()日内予以书面答复。A.15 B.20 C.30 D.60

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46.工资集体协商时，协商双方在协商开始前()日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。A.5 B.7 C.10 D.15 47.对被派遣劳动者的管理具有特殊性，主要在于避免()。A.劳动者技能水平偏低 B.可能出现的劳动歧视问题 C.劳动者薪酬水平不稳定 D.可能出现劳动者频繁跳槽问题

48.工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损企业。[2011年11月二级真题] A.上线 B.基准线 C.下线 D.标准线

49.在安全生产责任制中，()承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。A.工人

B.企业法定代表人 C.总工程师

D.分管安全卫生的负责人

50.()有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。[2011年5月二级真题] A.形式上的雇主 B.接受单位 C.劳动行政部门 D.劳务派遣机构

/ 29

51.()的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。A.企业工会 B.用人单位 C.行业协会

D.劳动行政主管部门

52.劳动仲裁时效制度的特征不包括()。

A.仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果 B.仲裁时效具有特殊性 C.仲裁时效具有自愿性

D.仲裁时效具有消灭时效的性质

53.调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括()。A.申请调解自愿 B.调解过程自愿 C.退出调解自愿 D.履行协议自愿

54.下列关于事实劳动关系的说法错误的是()。

A.事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系

B.事实劳动关系形成的原因之一是不订立书面劳动合同 C.无效劳动合同不会造成事实劳动关系

D.事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了书面劳动合同

55.劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布工资指导价位；②信息采集；③价位制定。排序正确的是()。A.②③① B.③①② C.③②① D.①②③

/ 29

56.以下关于工资指导价位的说法不正确的是()。[2012年11月二级真题] A.每年发布一次 B.坚持实事求是原则 C.仅供企业查询 D.坚持市场取向原则

57.下列关于劳务派遣的说法，正确的是()。[2012年5月、2011年5月二级真题] A.被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 B.被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 C.实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位

D.用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议

58.劳动争议的()贯穿于劳动争议处理的各个程序。[2011年5月二级真题] A.受理 B.调解 C.仲裁 D.判决

59.劳务派遣单位的注册资本不得低于()万元。A.50 B.100 C.200 D.300 60.仲裁时效中断，下列对仲裁期间重新计算规定的说法错误的是()。

A.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的 B.在约定的协商期限内未达成一致的

C.调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起10日内一方或者双方当事人不同意调解的

D.达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的

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61.工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()。[2013年5月二级真题] A.1/2 B.1/3 C.1/4 D.1/5 62.被派遣劳动者实际劳动给付的对象是()。A.形式上的雇主 B.用工单位 C.劳务派遣机构 D.劳动行政部门

63.工资集体协商咨询指导员队伍建设的基本做法不包括()。A.确定工资集体协商咨询指导员的义务

B.由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件 C.选拔工资集体协商咨询指导员

D.明确工资集体协商咨询指导员的工作职责 64.安全卫生认证制度的要点不包括()。A.重大事故隐患认证 B.有关人员资格认证

C.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证

D.与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证

65.关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定，下列说法错误的是()。A.代表机构应当遵守中国法律，不得损害中国国家安全和社会公共利益

B.代表机构可以从事与外国企业产品或者服务有关的市场调查、展示、宣传活动 C.外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人聘用中国雇员 D.不适用于香港、澳门、台湾地区

/ 29 66.以下关于工资指导线的说法，不正确的是()。[2011年5月二级真题] A.有利于企业自觉控制人工成本水平

B.反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系 C.为企业集体协商确定工资增长水平提供依据 D.所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资 67.企业法定代表人对本单位的安全生产负()。A.全面责任

B.安全生产技术领导责任 C.直接责任

D.安全生产技术监督责任

68.对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可以向()申请强制执行。A.劳动保障行政部门 B.人民法院

C.劳动保障监察大队 D.劳动争议仲裁委员会 多项选择题

69.劳动争议仲裁的基本制度包括()。A.合议制度 B.自愿履行制度 C.管辖制度 D.隶属制度

E.区分举证责任制度

70.调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于()。A.调解的原则不同 B.主持调解的主体不同 C.调解的效力不同 D.调解案件的范围不同

E.在劳动争议处理中的地位不同

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71.劳务派遣中存在的关系包括()。A.雇主与雇员

B.用人单位与就业中介机构 C.劳务派遣机构与用工单位 D.用工单位与被派遣劳动者 E.劳务派遣机构与被派遣劳动者

72.劳动争议当事人申请仲裁应当符合的条件包括()。A.申请人与本案有间接利害关系 B.有明确的被申请人

C.有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由

D.申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖E.申请时间符合申请仲裁的时效规定 73.劳动争议仲裁委员会是由()构成的。A.职工当事人代表 B.劳动行政部门代表 C.同级工会代表 D.用人单位方面的代表 E.仲裁委员会的办事机构 74.调解劳动争议的原则包括()。A.平等原则 B.自愿原则 C.合法原则 D.公正原则 E.一致性原则/ 29

75.()属于工资集体协商的具体内容。A.工资标准

B.福利待遇的等级和标准 C.工资分配形式 D.工资支付办法 E.工资协议违约责任 76.劳动关系的特征包括()。A.平等性 B.隶属性 C.相对性 D.交换性

E.人身关系属性和财产关系属性相结合

77.按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括()。A.确定劳动争议的标的

B.分析确定意思表示的意志内容

C.分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定 D.分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定 E.分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定78.用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括()。A.提供工作单位

B.支付加班费、绩效奖金 C.告知工作需求和劳动报酬 D.提供与工作岗位相关的福利待遇 E.连续用工的，实行正常的工资调整机制/ 29

79.随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观调控()。[2013年5月二级真题] A.由间接调控转变为调控工资总量 B.由间接调控转向直接控制

C.由调控工资水平转变为调控工资总量 D.由直接控制转向间接调控

E.由调控工资总量转变为调控工资水平

80.政府在工资宏观调控方面的总原则包括()。[2011年11月二级真题] A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B.平均工资的增长高于劳动生产率的增长 C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变 E.实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长

81.以下属于劳动安全卫生保护费用的有()。[2011年11月二级真题] A.教育培训费

B.劳动安全卫生保护设施建设费用 C.工伤保险费

D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.人工成本费

82.劳务派遣机构的职责包括()。[2011年5月二级真题] A.向被派遣者支付工资 B.为被派遣者提供福利待遇 C.为被派遣者缴纳社会保险费 D.监督管理被派遣者的具体工作

E.为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位/ 29

83.一般地说，劳动争议的解决机制包括()。A.自力救济 B.社会救济 C.公力救济

D.社会救济与公力救济相结合 E.公益组织救济

84.安全生产检查制度是()对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。A.用人单位 B.劳动部门 C.工商部门 D.产业主管部门 E.工会组织

85.我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括()。A.建立规范化的信息采集制度 B.建立现代化的信息发布手段 C.保证统计调查资料的可计算性 D.建立科学化的工资指导价位制定方法 E.保证工资指导价位稳定上升

86.劳动力市场工资指导价位分为()形式。A.年工资收入 B.月工资收入 C.周工资收入 D.日工资收入 E.小时工资收入

/ 29

87.劳动关系与劳务关系的主要区别包括()。A.适用的法律不同 B.纠纷的处理方式不同 C.劳动条件的提供方式不同 D.主体性质及其关系不同

E.履行合同中的伤亡事故处理不同

88.关于劳动争议仲裁委员会对仲裁申请的处理，下列说法正确的有()。A.收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理

B.对于不属于其管辖范围的仲裁申请，应当在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁

C.受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人

D.被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在5日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书 E.劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人 89.按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为()。[2011年5月二级真题] A.权利争议 B.利益争议 C.个别争议 D.集体争议 E.团体争议

90.关于劳务派遣管理表述正确的是()。[2012年11月二级真题] A.劳务派遣机构是实际劳动关系的主体之一 B.劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一

C.派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一 D.派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一 E.派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系

/ 29

91.可按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括()。A.分析确定劳动争议的标的

B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为 C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错

D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害 E.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系

92.工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为()。[2011年5月二级真题] A.上线 B.增长线 C.中线 D.基准线 E.下线

93.团体劳动争议的特点主要包括()。A.争议主体的团体性 B.争议内容的特定性 C.争议内容的多变性 D.争议的时间性 E.争议影响的广泛性

94.关于工资集体协商的雇主代表，正确的说法有()。A.可由雇员推举产生

B.可由当地劳动行政部门指定 C.可由企业法定代表人担任 D.可由股东大会选出的代表担任

E.可由企业法定代表人指定的其他人担任/ 29

95.按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为()。[2013年5月二级真题] A.权利争议 B.利益争议

C.由于劳动条件而发生的争议 D.劳动合同争议

E.由于劳动报酬而发生的争议

96.工资集体协商期间，雇员一方的首席代表()。[2011年5月二级真题] A.可由工会主席担任 B.可由工会推举 C.可由企业高层决定 D.可由董事会任命

E.可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任

97.关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是()。[2011年5月二级真题] A.总工程师负安全卫生技术领导责任

B.企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 C.工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任

D.分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 E.工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务

98.按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括()。A.确定劳动争议的标的

B.分析确定意思表示的意志内容

C.分析确定劳动争议当事人所实施的行为

D.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系 E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异/ 29

99.劳动安全卫生管理制度的种类包括()。A.安全生产责任制度 B.安全生产教育制度 C.安全生产检查制度 D.安全卫生认证制度 E.生理卫生检查制度

100.劳动力市场工资指导价位按()等多种标准反映水平。A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数

101.制定劳动力市场工资指导价位时，应()。[2013年5月二级真题] A.坚持市场取向 B.优先考虑企业 C.定期公开发布 D.优先保护劳动者

E.科学地考虑指导价位差别的因素

102.关于异地派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议的管辖权问题，下列叙述正确的是()。A.可由劳务派遣机构所在地管辖 B.可由人民法院立案指定 C.可由用工单位所在地管辖 D.可由劳动保障行政部门指定 E.可由劳动合同或派遣协议约定

/ 29

103.潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括()。A.劳动组织的不完善 B.劳动条件的不良状态 C.人的错误操作行为 D.对自然规律认识不足 E.人的错误管理行为

104.关于仲裁期限的计算，下列说法正确的有()。

A.仲裁申请和反请求合并处理的，仲裁期限从受理反请求之日起重新计算 B.案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算 C.中止审理期间应计入仲裁期限内

D.申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算 E.增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算 105.重大事故隐患管理制度的要点包括()。A.重大事故隐患分类 B.重大事故隐患报告 C.重大事故隐患处理 D.重大事故隐患预防 E.重大事故隐患整改措施

106.下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法.正确的有()。A.劳动争议双方当事人必须都同意仲裁.仲裁委员会才能受理 B.劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理

C.仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意，才可行使裁决权 D.仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权

E.对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行

/ 29

107.劳动组织优化的主要内容包括()。[2012年11月二级真题] A.以劳务关系取代劳动关系 B.工作时间合理组织

C.不同工种、工艺阶段合理组织 D.工作场地供应服务

E.准备性和执行性工作合理组织

108.运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与()的关系。[2011年11月二级真题] A.“两低于”原则 B.年工资收入 C.企业经济效益 D.月工资收入

E.企业短期货币工资决定方式

109.企业劳动争议的协商的特征包括()。A.强制性 B.自治性

C.争议主体的合意性 D.约定俗成性 E.非严格的规范性

110.劳动争议当事人的权利包括()。A.当事人有直接回避的权利 B.当事人有强制执行的权利 C.当事人有自行和解的权利

D.当事人有提出主张、提供证据的权利 E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利

/ 29

111.劳动者健康检查制度包括()。A.伤亡事故报告 B.员工招聘健康检查 C.职业病防护制度 D.有关人员资格认证 E.企业员工的定期体检

112.劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书相对比，()。A.生效的时间相同 B.提起诉讼的权利相同 C.结束仲裁程序相同 D.均具有强制执行效力 E.均依据一事不再理的原则

113.下列关于劳动争议的说法正确的有()。A.劳动争议的内容是特定的 B.劳动争议的当事人是特定的 C.劳动争议有特定的表现形式

D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间

E.劳动争议的内容只能以劳动权利和劳动义务为标的

114.关于调解、仲裁和诉讼之间的关系，下列说法正确的有()。A.发生劳动争议后，当事人必须先申请调解

B.经调解劳动争议仍未解决，当事人可以向劳动仲裁委员会申请仲裁C.当事人不得因不服仲裁裁决而向劳动争议调解委员会申请调解 D.当事人不得因不服人民法院裁决而向劳动争议仲裁委员会申请仲裁E.劳动争议和解后，当事人不得申请仲裁或起诉/ 29

115.下列关于制定工资指导线的说法正确的有()。A.应当遵循协商原则 B.只需符合企业的需求

C.应密切关注国际经济发展状况 D.应密切结合所在地的宏观经济状况

E.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求

116.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()。A.安全第一 B.预防为主 C.以人为本 D.奖惩分明 E.奖惩结合

117.因签订集体合同发生争议时，当事人承担的和平义务包括()。A.不得采取罢工等行为 B.当事人应当平等协商

C.不得向境外媒体泄漏争议产生的原因

D.在申请协调处理期间，企业不得解除职工代表的劳动关系

E.对协商不能解决的问题，应通过正常程序向公安机关申请协调处理 118.企业出现重大劳动安全卫生事故时，处理的程序应有()。A.事故报告 B.事故调查 C.事故处理 D.追究责任人 E.依法行事/ 29

119.营造劳动安全卫生制度环境主要包括()。A.建立健全劳动安全卫生管理制度 B.严格执行各项劳动安全卫生规程 C.奖惩分明

D.实现工作场所优化 E.劳动组织优化

120.下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是()。[2010年5月二级真题] A.人才租赁 B.劳动力派遣 C.劳动租赁 D.劳动者派遣 E.劳动输出

121.按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为()。[2012年11月二级真题] A.权利争议 B.利益争议 C.个别争议 D.集体争议 E.团体争议

122.营造劳动安全卫生环境，即营造劳动安全卫生的()。A.制度环境 B.思想环境 C.物质环境 D.观念环境 E.技术环境/ 29

123.下列关于劳动争议的说法正确的有()。A.集体争议就是团体劳动争议

B.团体争议的主体一方是企业，一方是工会 C.团体争议的内容具有广泛性和整体性

D.团体争议处理不当可能导致罢工、游行等激化矛盾的行为 E.团体争议在申请和协调处理期间，企业不得解除职工的劳动关系

124.仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对()事项进行审查。A.申请人是否与本案有直接利害关系 B.申请仲裁的争议是否属于劳动争议

C.申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容 D.该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖 E.申请书及有关材料是否齐备并符合要求 125.劳动法律关系的特征包括()。A.缔约意思自治 B.具有国家强制性

C.劳动法律关系是一种双务关系 D.劳动法律关系的内容是权利和义务 E.劳动法律关系是劳动关系的现实形态

126.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，包括()。A.民主参与的权利 B.参加工会的权利 C.休息休假 D.提出辞职的权利

E.提请劳动争议处理的权利/ 29

127.同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由()等因素决定。A.企业规模 B.企业经济效益 C.就业状况 D.企业经济类型 E.不同层次的劳动者 参考答案：

1.A2.C3.C4.D5.A6.B7.C8.A9.A10.C11.A12.B13.B14.A15.B16.B17.C18.D19.D20.B21.B22.D23.B24.A25.C26.C27.A28.B29.C30.A31.C32.D33.B34.B35.D36.C37.D38.C39.C40.C41.A42.D43.A44.A45.B46.A47.B48.C49.A50.D51.D52.C53.C54.C55.A56.C57.A58.B59.C60.C61.B62.B63.C64.A65.D66.D67.A68.B69.ACE70.BCDE71.CDE72.BCDE73.BCD74.ABCD75.ACDE76.ABE77.ABCDE78.BCDE79.DE80.ACE81.ABCD82.ABC83.ABCD84.ABDE85.ABD86.AB87.ABCDE88.ABCE89.CDE90.BDE91.BCDE92.ADE93.ABE94.CE95.CDE96.AE97.ABDE98.CDE99.ABCD100.ACE101.ACE102.ACE103.ABCDE104.ABDE105.ABDE106.BDE107.BCE108.ACE109.BCE110.CDE111.BE112.CDE113.ABCE114.BCD115.ADE116.ABC117.BD118.ABC119.ABC120.CE121.AB122.ADE123.BCDE124.ABCDE125.BCDE126.ABCE127.ABDE 29 / 29