劳动关系总结

第一篇：劳动关系总结

劳动关系科2011年工作总结及2012年工作安排

点击次数：754次 发布时间:2012-02-23 16:17:15

一、2011年度工作成效

（一）劳动工资工作

一是推进企业工资收入分配宏观调控取得新进展。继续推进工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本等工资宏观调控体系，切实发挥工资指导线和人工成本信息对企业工资增长的引导作用，发挥劳动力市场工资指导价位对企业确定不同岗位、职位工资水平的指导作用，使劳动者工资水平与劳动力市场价格相适应。2011年我们根据市产业结构和通用性，确定了１５0多个职业（工种）作为2011年劳动力市场工资指导价位调查的职业（工种），选定160家企业作为劳动力市场指导工资价位信息采集点，其涵盖了我市国有、股份制和个私等不同类型的企业，涉及职工2万多人，使我市劳动力市场指导价位的发布更具科学性和指导性。经过对企业工资采集的信息进行汇总、整理、分析和调整等，形成2011年我市111个主要工种（岗位）的工资指导价位，于 2011年8月向社会公布。2011年9月，及时转发了省人力资源和社会保障厅“关于发布安徽省2011年企业工资指导线的通知”。12月份及时召开会议部署2012年劳动力市场工资价位信息采集和人工成本调查工作。另外，为保障低收入职工的收入水平和基本生活，保证职工的合法报酬权益。根据省政府有关文件精神，我市及时地调整了最低工资标准。自2011年７月１日起调整为：市区每人每月800元，濉溪县每人每月680元；非全日制用工小时最低工资标准市区每人每小时8.40元，濉溪县每人每小时7.10元。并及时向社会公布。这是我市自1995年建立最低工资保障制度以来，第九次上调最低工资标准。二是认真贯彻执行《安徽省工资支付规定》，加大非标准工时审批的力度。今年先后对淮北今一纺织、中煤七十二工程处、苏果、沃尔玛、麦当劳、国信、皖信、啤酒厂、口子集团、金鹰等15家单位申请实行非标准工作制进行了批复。还有中国平安财产保险公司等5家单位正在审批中。

（二）劳动合同管理工作

1、通过“小企业劳动合同专项行动”、“ 春暖”行动等专项行动，促进劳动合同的签订。截止到2011年年底，我市各类用人单位签订劳动合同352939份，企业劳动合同签订率达98%；其中，农民工签订合同35273份，劳动合同签订率达93%。

2、实施“彩虹计划”，推进集体协商和集体合同制度取得新突破。

一是成立机构，制定详细实施方案。二是以宣传贯彻“安徽省集体合同条例”为契机，联合市总工会、企联、工商局、国税局、地税局下发了“关于认真学习宣传贯彻《安徽省集体合同条例》，推进全市集体合同工作的意见”。我市目前有已建工会企业714家，签订集体合同企业有583家，签订率为81.7%。涉及职工25万多人。超额完成省“彩虹计划”下达的今年集体合同制度覆盖率达到80%以上的任务。

（三）劳动关系三方协调机制工作取得新进展。建立健全协调劳动关系工作体系。加强劳动关系协调三方机制成员单位的沟通、交流和协调。不断完善三方联协会议制度，每年确定2至3项职工最为关心的劳动关系问题作为协商内容，在各方面充分调研的基础上再进行协商，以切实解决劳动关系方面存在的突出问题，并建立长效监督机制，将协商内容落到实处。2011年我们依托三方机制，深入开展创建和谐劳动关系企业、工业园区活动，进一步提高创建活动的实效性，并做好创建和谐劳动关系企业与工业园区活动先进单位的评比和表彰工作。2011年11月至12月，我们会同市总工会、市企联对申报市级和谐劳动关系优秀企业的我市27家企业进行了考核验收。2011年12月份，我们推荐的皖北煤电集团有限责任公司、安徽中意胶带有限责任公司、安徽省地矿局三二五队三家企业被省劳动关系协调三方授予省劳动关系和谐企业；安徽省濉溪经济开发区为省劳动关系和谐工业园区。

二、存在的问题

目前劳动关系工作既面临着良好的发展机遇，又存在着许多不利因素。一方面，党中央、国务院、省委、省政府和市委、市政府将发展和谐劳动关系作为改善民生的重要内容，给予高度重视。我国劳动保障法制建设不断加强，先后颁布实施了“劳动法”、“劳动合同法”、“就业促进法”、“劳动争议调解仲裁法”等法律，对规范企业用工行为，保护劳动者合法权益，构建和谐劳动关系将起到巨大的促进作用。另一方面，当前国际金融危机尚未结束，企业生产经营依然困难重重，部分企业停产倒闭，劳动关系不稳定因素增多，劳动争议案件大幅上升，劳动关系协调工作面临巨大的困难和挑战。

一是社会深层次的矛盾凸现。随着社会经济的发展，改革的进一步深化，企业经营者的经营自主权扩大和追求利益最大化与保障劳动者有尊严的劳动，工资福利等合法利益之间的矛盾逐步加深。普通职工处于弱势地位，企业工资集体协商开展难度大，难保公平；工资增长指导线执行力度弱，一些企业工资增长缓慢；定员定额、计件单价、劳动班次等设置不合理；劳动时间长，劳动条件差，休息休假和加班报酬难以落实等现象存在。由于政府相关职能的弱化，作为主管部门，缺乏必要、有效的管理手段。二是劳动合同管理中存在着部分行业签订率低等问题。一些规模较小的民营企业，特别是一些建筑、餐饮、娱乐等行业，其人员流动性强、点多面广，双方合同签订积极性不高，劳动合同的宣传、监督检查难以到位。企业用工不规范，不签劳动合同和随意解除劳动合同的现象不同程度存在。另外用工登记缺乏制约措施。部分中、小型非公有制企业和个体私营户，对用工登记认识不到位，认为办证是对用人单位的约束，增加企业负担等。同时，用工登记还是规范性文件设定的制度，执法检查和行政处罚缺乏法律法规依据。

三是集体合同制度实施难度较大。由于一些企业工会组织不健全或作用发挥不够，加上相对于企业主，工人是弱势群体，协商能力较弱，集体合同制度实施难度大。有的企业虽然签订了集体合同，但集体内容较为原则空泛，缺乏针对性，可操作性差。

三、2012年工作安排

要进一步贯彻科学发展观，围绕构建发展和谐稳定的劳动关系为目标，以创建和谐劳动关系企业和工业园区为载体，大力推进劳动合同和集体合同制度实施，提高劳动合同签订率和集体合同覆盖面；建立健全协调劳动关系工作体系，夯实劳动关系协调工作基础，切实维护劳动关系的和谐稳定。重点做好以下工作。

一是继续大力推进劳动合同制度实施。继续加强宣传培训工作，充分发挥各类新闻媒体的舆论导向作用。以非公有制企业、农民工为重点，继续开展签约行动、“春暖行动” ；全面推进小企业劳动合同制度专项行动。巩固和扩大实施劳动合同制度三年行动计划成果，进一步提高劳动合同签订率。各类劳动合同签订率达97%以上，农民工达92%以上。二是加强对用人单位劳动用工的指导和服务。强力推进劳动用工登记制度。加大对劳动用工登记的监督检查力度，将劳动用工登记制度作为劳动关系调整首要的基础性工作，通过健全劳动用工登记制度，摸清企业用工底数，动态监管企业用工行为。

三是着力推进集体合同制度。全面推进实施集体合同制度“彩虹计划”。进一步完善集体协商制度，加强协商主体能力建设，推动已建工会的企业开展集体协商，大力推进行业性、区域性集体协商，加强对集体协商签订集体合同的指导，针对不同行业和企业的特点，分类制定综合性和专项集体合同示范文本，为集体协商提供参考，逐步将集体协商覆盖各类企业。并在大企业推行二级集体协商制度，这也是2012年的创新工作。2012年集体合同覆盖率在已建工会企业中达90%以上。

四是加大对工资的宏观调控力度，从完善立法、健全制度、提高标准、严格程序等方面入手，加快最低工资标准正常调整机制的建立，完善我市劳动力市场工资指导价位、工资增长指导线等工资宏观调控系统。从法律的层面来解决社会收入的分配问题，完善职工工资的正常增长机制。

五是不断加强协调劳动关系三方建设，吸收工商联加入劳动关系协调机制。完善协调劳动关系三方会议制度，加强联系和沟通。针对劳动关系领域在新时期出现了的诸多新情况新问题，协调劳动关系三方四家要认真学习外地先进管理经验，深入基层、深入实际开展调查研究，及时掌握新情况、研究新问题，为领导决策提供科学依据。并建立长效监督机制，将各项工作落到实处。继续依托三方机制，进一步提高创建活动的实效性，深入开展创建和谐劳动关系企业、工业园区活动。

二○一一年十二月二十一日

第二篇：劳动关系总结

论）*市场经济条件下我国劳关的发展：

1劳关主体利益明晰化。劳关就其实质而言，是一种利益关系，但在计划经济条件下，劳关的这种性质特点被掩盖

2劳关类型多样化。多样化指劳关不再是公有制的一统天下，除公有制劳关外，非公有制劳关会得到发展

3劳关的形成合同化。基于劳关主体的明晰和利益的多元化，以劳合的形式建立劳关采集者退散4劳关运行的市场化。按市场机制和规律规范劳关的运行是市济条件下的必然结果

5劳关规范的法制化。市济本质上是法制经济。在市济条件下，劳关在构成，运行，处理等方面将全部实现法制化。法律原则，法律方式是规范劳关的主要依据

（案）*用人单位不得解除劳合的情形：

1劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的2劳动者患病或负伤，在规定的医疗期内的考试大自考站，你的自考专家！

3女职工在孕期，产期，哺乳期内的4法律，行政法规规定的其他情形

（案）*劳动者可以解除劳合的情形：

1在试用期内的2用人单位以暴力，威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的3用人单位未按劳合约定支付劳动报酬或提供劳动条件的（简）*劳合制度的作用：

1劳合制度是建立劳动力市场的重要条件考试大－全国最大教育类网站(www.xiexiebang.com)2有利于保障用人单位和劳动者双方的合法权益

3有利于劳动力的合理使用和合理流动

4增强企业社会责任

5有利于提高职工队伍的素质6促进劳动法制建设

*劳关：指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系

*劳关中的劳动：

1从主体看，它是以职工（雇工）身份所从事的劳动

2从目的看，它是作为一种谋生手段的职业劳动

3从性质看，它是履行劳动法律义务的劳动4从形式看，它是用人单位内部有组织的集体劳动*劳关所指的劳动力：按形态分：

1潜在形态和外在形态来源：考试大

2商品形态或非商品形态

*劳关的特征：

1它以劳动为目的，以劳动力与生产资料相结合为方式，在人们运用劳动能力，作用于劳动对象，实现劳动过程中发生。如果劳动力不投入使用，不和生产资料相结合，不进入劳动过程，便不会产生劳关2它具有自然关系和社会关系双重属性

3它的主体一方固定为劳动力所有者和支出者，即劳动者；另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者，即用人单位。其中，劳动者在劳动过程中及前后都是劳动力的所有者，且在劳动过程中还是劳动力的支出者；用人单位以占有生产资料作为其成为劳动力使用者的必要条件

4它以劳动力的使用为核心，形成了二元权利结构。在劳关中，劳动力所有者以依法能够自由支配劳动力，且获得劳动力再生产保障为基本标志

5它是人身关系属性和财产属性相结合的社会关系

6它是平等性与隶属性兼有的社会关系。其平等性表现在劳动者与用人单位之间，通过在劳动力市场

相互选择和平等协商，以劳合的方式确立劳关，并可通过平等协商来延续，变更或终止劳关

7它的确立，变更和终止及在劳动过程中主体的权利义务，都以特定方式实现。在不同历史时期和不同经济体制下，实现方式有所不同

*劳关主体：指劳关中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的劳动者和使用劳动力的用人单位。其中劳动者亦称劳动主体，用人单位亦称用人主体

*建立劳关的条件：指建立劳关的双方主体，即劳动主体（劳动者）和用人主体（用人单位）所应具备的资格

1劳动者的资格。指公民建立劳关，成为劳关主体的必备条件，一般由法律规定。它包括劳动权利能力和劳动行为能力两个方面⑴劳动权利能力。指公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格。它是公民成为劳动者。劳动者成为劳关主体的必备条件⑵劳动行为能力。指法律认可的劳动者行使劳动权利和履行劳动义务的资格。它是劳动者参与劳关的实质性条件

4申请执行的期限：根据《民事诉讼法》的规定，公民作为申请执行的一方或双方当事人，期限为一年；双方均是法人或其他组织的，期限为六个月

*根据《劳动法》第84条的规定，集体合同争议分：因签订集体合同发生的争议和因履行集体合同发生的争议

*因签订集体合同发生的争议，实质上归属于利益争议

*因履行集体合同发生的争议，归属于权利争议。权利争议：指劳关当事人围绕执行法律条文，履行集体合同或劳合发生的争议。我国《劳动法》规定：“因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可向劳动争议仲委会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之起15日内向人民法院提起诉讼”*因履行集体合同发生争议的特征1发生在集体合同生效之后2主要发生在企业与企业工会之间3争议内容是共同劳动条件4社会影响和经济损失较大

*三方协商，指由政府，雇主，劳动者三方代表，根据一定的议事规则或程序，通过特定的形式开展协商谈判而形成的共同参与决定，相互影响，相互促进，相互制衡的一种制度

*三方协商的特点1三方主体的独立性2主体权利的对等性3协商过程的民主性4协商目的的合作性*政府在三方协商中的作用：

*1组织作用：⑴政府在制定法律和重大经济政策，在调整劳关及相关劳动问题时，如制定工时制度，确定最低工资标准，劳动条件标准，劳动保护措施和社会保险福利制度等，都吸取并听取劳资双方的意见组织劳资双方共同进行讨论⑵对劳动力市场的宏观干预。主要是根据法律创造条件，采取措施，促进失业人员就业，制定消除就业歧视的政策和措施，对雇主的大量裁员进行干预⑶对劳资双方的协商谈判，采取直接介入和间接介入，主动介入和被动介入，争议前介入和争议后介入等方式，进行协商，促使劳资双方合作，达成协议⑷实施劳动行政管理，全面规范劳资双方的行为

2平衡作用：劳资双方在某一时期或某一问题上出现分歧，一方力量明显大于对方时，劳资关系的协商会困难重重，协商结果也不利于共同合作，这对于发展经济和安定社会都会产生消极影响。政府的作用就是采取强硬的调整措施，使双方力量保持平衡。特别是当劳工运动一旦危及到经济发展和雇主的利益时，政府往往会使用权力，对工会采取强硬措施，以平衡劳资关系。其方法一般情况下是介入劳资双方进行调停，只有在紧急情况下才采取强制手段

3监督作用：现代社会中，政府对劳资关系的直接干预程度越来越小，而监督的作用于越来越强。当劳资关系的调整进入劳资双方依法进行协商谈判，签订集体合同的时期后，劳资双方的行为纳入法制轨道，劳资关系的稳定具有了一定程度的法律保障。因而政府在三方协商格局中主要发挥监督作用

*4服务作用：⑴政府通过立法，建立完整的劳资关系法律体系，为劳资关系的法律调整提供依据，制定标准⑵按国际劳工组织1981年163号建议书的要求，政府部门对参加集体协商，集体谈判的劳资双方组织予以承认，并在谈判过程中提供必要的资料⑶政府对劳资双方在建立劳关，进行合作方面给予指导帮助，提供中介，咨询服务，发布各种信息⑷为劳资关系双方进行人员和业务培训，组织国际的合作与交流经济赔偿责任：指依据劳动法律，法规的规定，由违反劳合的行为人赔偿给对方造成的经济损失的责任来源：

集体合同制度/团体协约，集体协议：指由工会代表职工与企业，事业单位及产业部门，雇主及雇主团体之间就职工劳动报酬，工作条件，工作时间，休息休假，劳动安全卫生，社会保险福利等事项，进行协商谈判所缔结的书面协议

订立集体合同的准备工作：1准备对集体合同的意见和建议2起草集体合同文本

集体合同的履行：集体合同签订后，签约双方都要严格严格履行合同约定的条款，保证合同目标的实现。集行，对双方当事人来说，不仅是协定义务，而且是法定义务。集行和其他合同一样，应坚持实际履行，全面履行和协作履行的原则。集行，应针对不同的合同条款采用不同的履行方式。集体合同中规定的有关劳动标准方面的条款，主要要求当事人在集体合同的有效期内按集体合同规定的各项标准签订个人劳合，保证个人劳合的劳动标准不低于集体合同规定的标准。对于目标性条件，当事人应按要求，自觉实现各自的义务

集体合同的变更：指在集体合同没有履行或没有完全履行之前，因订立集同所依据的主客观情况发生变化，原合同内容已不适应变化了的情况时，当事人对原合同中某些条款进行补充和修改。所谓主客观情况发生变化，指企业生产经营遇到困难，停产，转产，使集同无法完全履行；国家劳动政策发生变化，法律规定有了新的内容，集同违背现行劳动法律，法规和政策规定；因不可抗力等自然因素，如战争，水灾等，使集同无法履行

集体合同的解除和终止：指因某种法律事实的发生而导致集同法律关系消灭。情形有：1集同的期限届满2集同当事人一方不复存在3集同依法或通过协商解除

劳动争议产生的原因：1社会原因2直接原因

劳动争议的预防：指采取有效措施防止劳议发生和扩大。劳议发生的社会原因决定其发生有客观性，但只要双方当事人发挥主观能动性，采取积极的措施，可达到防止劳议发生和扩大的目的。研究劳议预防的目的在于消灭误区，创造和谐稳定的劳关，为企业改革与发展创造良好的环境

劳动争议处理制度：处理劳动争议的普遍原则是：“公正，及时，有效”

司法制度：即由专门法院（如劳动法院）和普通法院处理劳动争议的制度来源：考试大的美女编辑们劳动争议仲裁：仲裁，“仲”即中人，立足于当事人之间的人：裁即公断

劳动争议诉讼，即劳动争议当事人向人民法院的起诉，上诉以至人民法院对劳动争议案件的终局审理等全过程

政府、工会（劳方）、雇主协会（资方），是构成三方协商机制的三个独立的主体

适合我国国情的三方协商机制：我国社会主义制度下的劳关与资本主义劳资关系相比，政权性质不同，经济基础不同，反映意志不同，追求目标不同。虽然劳关领域的矛盾和问题大量存在，但它是在根本利益一致的基础上的局部矛盾，是非对抗性的。这是建立三方协商机制的社会基础

国际劳工标准：实际上是国际劳动立法：指国家之间订立的大家共同遵守的处理劳关及与之相关的一些关系的准则|考试大收集整理。

第三篇：劳动关系单选总结

单选

1、劳动具有自然性质和社会性质

2、劳动关系的本质表现为合作、冲突、受到一定的社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。

3、双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度，退出、罢工、岗位，三种力量最为重要。

4、工会是雇员团体的最主要的形式（考）

5、中国工会的最高权力机关是5年一届的全国代表大会和它所选举产生的中华全国总工会执行委员会。

6、雇主处于管理方地位，最重要的意义在于享有对员工的“劳动请求权”和“指示命令权”，享有决策的权力。

7、雇主组织的主要形式是雇主协会，8、政府在劳动关系中的角色：

1）劳动关系立法的制定者

2）公共利益的维护者

3）公共部门的雇主

4）提供有效的服务

9、个别劳动关系是劳动关系的基本形态

10、个别劳动关系的特点：

1）人格上的从属性

2）经济上的从属性

11、（多）劳动关系的特点

1）个别性与集体性

2）平等性与隶属型

3）对等性与非对等性

4）经济性、法律性与社会性

12、合作的根源由“被迫”和“获得满足”组成，管理方也努力使雇员获得满足。

13、冲突的根本根源：

1）异化的合法化

2）客观的利益差异

3）雇佣关系的性质

14、冲突的背景根源：

1）广泛的社会不平等

2）劳动力市场状况

3）工作场所的不公平

4）工作本身的属性

15、冲突的表现形式

（单）罢工是冲突最为明显的表现形式

16、冲突与合作的影响因素

1）文化因素的解释

2）非文化因素的解释

17、（多）非文化因素的解释

1）“客观”的工作环境

2）管理政策和实践

3）宏观经济环境和政府政策

18、影响劳动关系的外部环境因素

1）经济环境

2）技术环境

3）政策环境

4）法律和制度环境

5）社会文化环境

19、（多）台湾学者黄越钦在«劳动法新论»中，将劳动关系的主要调整模式归纳为四类：

1）斗争模式

2）多元放任模式

3）协约自治模式

4）统合模式

20、（单）美国邓洛普最早以统合模式对劳、资、政三者之间的关系加以说明。

21、（单）工业革命的直接成果是工厂制度的建立，是资本主义发展的微观基础。

22、亚当•斯密是英国古典经济学家

23、（单）1802年英国通过的«学徒健康与道德法»，被视为第一个具有现代意义的劳动法规。

24、早期工业化时代劳动关系的表现形式是对抗。25、1886年12月美国劳动工人联合会（劳联，AFL）成立 26、1905年，美国芝加哥，世界产业工会诞生

27、管理时代劳动关系特点

1）工人运动继续发展，工会广泛建立，工人力量不断增强。

2）资方或雇主开始让步

3）劳动矛盾的目标没有变化，激烈程度降低。

4）政府的政策发生了变化

28、政府对劳动力市场的干预，以美国“罗斯福新政”为主要代表 29、1935年罗斯福党政的美国政府通过了«社会保障法»

30、“工业心理学之父”雨果•芒斯特经典著作«心理学和工业效率»

31、美国人埃尔顿•梅奥进行了霍桑实验

32、社会系统理论的代表人物是切斯特•巴纳德

33、两次世界大战期间，三方性原则开始出现。

34、两次世界大战时期的劳动关系特点 1）劳动关系受重大事件影响更为明显 2）政府放弃了不干预的政策

3）企业管理方更加关注员工的社会性特征

4）冲突逐步制度化，产业民主化和三房性原则首次被提出。

35、成熟的劳动关系时期是从第二次世界大战结束后直至20世纪八九十年代。

36、经验主义学派代表，彼得•德鲁克

37、经理角色学派代表人物是加拿大的亨利•明茨伯格、乔兰、科斯挺

38、权变理论学派，也称超Y理论，代表人物有约翰•莫尔斯和杰伊•洛西

39、成熟的劳动关系中，工人参与企业管理，主要体现在三方原则的推广上，即国家（政府）、企业和员工三方合作。

40、集体谈判逐渐成为处理管理方与员工之间日常问题的主要手段。

41、成熟劳动关系的特点

1）立法体系完善，社会保障制度健全，2）冲突的激烈程度不断下降，合作成为劳动关系的主流

3）“三方格局”形成

42、计划经济体制下劳动者与用人单位建立劳动关系的方式主要表现为

统包统配式

43、西方工业化发展的过程中经历了三个阶段，第一阶段是18世纪时期雇主主要指资本家，第二阶段是19世纪中期之后，第三阶段是公司制度的实行，我国一直实行高度集中的计划经济体制。

44、我国雇主的含义有三个方面：

1）雇主是经营者

2）雇主所属的单位是企业

3）雇主范围包括各种所有制企业

45、雇主协会主要处理劳资关系各方面的事务，包括与工会的关系、劳工政策、参加劳动立法、行政管理和仲裁作用。

46、我国的雇主组织——中国企联

47、权变管理理论是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论

48、新古典理论主要关注生产投入要素的成本，而权变管理理论强调组织内部的职权结构。

49、（选）新古典经济理论与权变管理理论都是从技术角度研究管理过程，劳动过程理论关注组织的政治运作。权变管理理论假定企业利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得。

50、决策过程理论也称为“有限理性”理论 51、1984年托马斯•A.科可恩首次将战略选择引入劳动关系

52、管理模式的类别——职权结构

1）独裁型 2）权威型 3）自主型

53、管理模式的类别——管理理念

1）剥削型

2）宽容型

3）合作型

54、独裁/剥削管理模式

54、权威/宽容管理模式的主要特征：

1）专业化

2）职位阶梯

3）忠诚感

55、权威/宽容管理模式对待工会的措施：

1）工会的存在使企业成本增加

2）工会要求建立绩效考核的程序与规则

56、自主/合作管理模式的主要特征：

1）自主型组织设计

2）雇员参与计划

3）人事与就业政策

57、综合性工作团队和自我管理的工作团队的特征：

1）团队对一项相对完整的工作负责

2）团队成员都具有多种与任务相关的技能

3）团队以全体一致的决策方式决定工作方法

4）团队绩效作为一个整体是报酬和反馈的依据

58、雇员参与计划的形式包括：

1）质量圈

2）劳资联合委员会

3）主要在欧洲国家实行的共同管理计划

雇员参与计划首次出现在1979年福特公司与汽车工人联合协议中

59、全面质量管理的主要特征：

1）降低组织的纵向变异

2）减少劳动分工

3）强调分权化的政策

60、员工分权管理的目的是促进劳资和谐与企业发展。

61、（背）市场经济国家的员工参与管理，最早起源于19世纪末英国的集体谈

判制度，包括参与所有、参与管理和参与分配。

62、员工参与依据企业管理过程中的“分享管理”和“机会均等”原则发展而

来，核心是员工有权参与决策和管理

63、（背）参与管理主要可以分为经济民主和管理民主

64、企业结构扁平化发展，管理方式由“权力型”向“参与型”转变

65、（多）雇员参与的形式：

1）员工持股计划

20世纪60年代初由路易斯•凯尔索最先在美国提出 2）质量圈（戴明圈、戴明环）美国戴明提出，日本企业管理的重要方式 3）共同磋商

是最常见的一种参与方式 4）工人董事

是产业民主运动的一部分

5）工作理事会 6）建议方案

7）职工代表大会制度

65、利益相关理论，企业组织被看做是利益相关者的结合体，各利益相关者为

企业提供资源并获取相应回报。

66、（选）新古典经济理论、权变管理理论、劳动过程理论、利益相关理论都

假定管理方是理性人，决策过程理论对此提出质疑。67、战略选择在多数文献中是指一种决策行为

68、质量圈的特征是：由志愿者组成，通常拥有5—10个成员，定期举行会议，选择要解决的问题，探讨问题成因。

69、（单）职工代表大会，即企业民主管理制度，是我国国有企业实行企业民主的最基本形式，是员工行使民主管理权力的机构 70、工人董事是产业民主运动的一部分 71、（重考）促进劳资合作的方法策略分为：

1）收益分享计划 2）非收益分享计划

72、收益分享计划：1）斯坎隆计划

2）拉克计划

3）集体收益分享计划

特征：1）组织有明确的生产率目标

2）奖励分配以团体为单位，可以是某个独立小组，或整个组织

3）鼓励员工提建议，削减生产成本，提高生产率

4）奖金计发公式直接与生产率的提高挂钩 73、收益分享计划均为现期支付

利润分享计划包括现期分配计划、组合计划、延迟支付计划 收益分享计划的报酬支付比利润分享计划更频繁 74、（多）非收益分享计划：

1）质量圈

2）共同磋商

3）工作在设计

4）自我管理的工作团队

75、约瑟夫•N•斯坎隆首次提出的一个劳资合作计划，根据斯坎隆计划支持者的想法，有效的员工参与是该计划最突出的特征。

76、斯坎隆计划的宗旨是降低企业的劳动成本而不影响员工的积极性。

77、斯坎隆计划成功实施需要具备的条件：

1）该计划适用于人数较少的企业（通常少于1000人）

2）该计划适用于产量与成本稳定的企业

3）管理方积极参与该计划，尤其在计划的实施阶段 78、斯坎隆计划与拉克计划的区别是：

1）雇员参与程度 2）奖金计发办法

79、拉克计划股利收入较高的高资历雇员积极参与绩效改进

80、米歇尔•法因提出的集体收益分享计划，雇员参与度较低

81、集体收益分享计划的要点是减少制造单位产品所需的时间，而不是节约生产成本来提高生产率。

第五章工会

1、最经典且最经常被引用的工会定义是西德尼•韦布与比阿特丽斯•韦布在«英国工会史»一书指出

2、詹姆斯•坎尼森认为，工会是“公认的垄断组织，它使个体劳动者能够相互 补充”

3、工会的结构分类：职业工会、行业工会、总工会

4、职业工会分为三种：

1）同行工会

同行工会是最早的工会组织形式 2）半技术与非技术工人工会 3）白领工会

5、行业工会有明显的纵向特征，分为两种：

1）垄断性行业工会

2）单一性行业工会

6、工会产生和发展经历的三个时期

1）职业工会时期（18世纪90年代至20世纪30年代）2）行业工会时期（20世纪30至50年代）3）总工会时期（20世纪50年代至今）

7、工会的职能

1）经济职能

工资与就业人数的最优组合确保就业公平2）民主职能

3）整合职能

4）社会民主职能

社会工会

工会积极参与政治活动

工会积极参与社会公益事业 5）阶级革命职能

8、（单）正统多元主义特别强调工会的民主职能

9、（单）多元主义、激进主义与管理主义都指出工会具有整合职能，只有管

理主义强调雇员与雇主间的整合是工会的首要职能。

10、激进主义强调工会是推翻资本主义制度的最重要的力量，工会的这一职能

正在逐渐弱化。

11、工会职能的分类：

1）工联工会

（单）唯一目标是通过集体谈判为会员谋求经济利益 2）福利工会

不仅关心会员的经济利益与劳动权益，而且关注更广泛

的社会、经济与政治问题 3）政治工会

12、关于工会性分析的两种框架：

1）阶级意识法 2）地位意识法

13、（考）我国工会的社会职能

1）维护职能

工会作为职工利益的代表者和维护者 2）建设职能 3）参与职能

4）教育职能（重点考）

14、工会是代表和维护劳动者权益的组织，它以维护劳动者的经济利益和经济

活动为基础。

15、（多）工会的组织体系

1）基层工会组织

有会员25人以上的建立基层工会委员会，不足25

人单独建立基层工会委员会。

2）乡镇、城市街道基层工会的联合会

3）地方总工会

各级地方总工会的最高权力机构是各级工会代表大会 4）产业工会

5）全国建立统一的中华全国总工会

16、中华全国总工会是中国工会的最高领导机关

17、中国工会的最高权力机构是工会全国代表大会，中国工会全国代表大会的代表由各省代表大会和产业工会全国代表大会民主选举产生，每5年举行1次。

18、民主集中制是工会的组织原则

19、民主集中制的原则体现在两个方面：

1）工会组织的建立要按照民主集中制的原则进行 2）工会组织开展活动要实行民主集中制

20、用人单位违反«工会法»由劳动保障行政部门责令改正 21、200人以上的企业、事业单位，不论其所有制性质和经营管理方式都可以

设置专职工会主席。

22、企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选

23、不得随意调动、罢免工会主席

24、罢免工会主席。副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经过全体代表过半数通过，不得罢免。

25、基层工会的非专职委员占用生产或者工作时间参加会议或者从事工会工作，每月不超过3个工作日，工资照发，替他待遇不受影响。

26、工会经费按职工工资总额2%拨缴工会经费

第六章 政府

1、政府在劳动关系中的5P角色由英国罗恩•比恩在«比较产业关系»中提出

2、新保守主义主张政府应该扮演“守夜人”角色，反对建立工会

3、新保守主义中最有影响力的理论当属公共选择理论4、5、6、7、8、9、10、11、12、

第四篇：劳动关系

滨江学院

结业论文（设计）

题目

院系_________________

专业_________________

学生姓名_________________

学号_________________

指导教师_________________

二Ｏ年月日

浅析如何在企业中营造和谐的劳动关系

09级人力资源管理徐占春20098332013 摘要：构建社会主义和谐社会，是我们党提出的重大战略任务，是中国特色社会主义的本质属性。构建和谐稳定的劳动关系，关系到企业能否持续有效和谐发展，文章从如何健全创新机制，从企业大的方面进行了研究，并结合企业基层工作实际提出了具体想法。

关键词：企业和谐劳动关系

构建和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，因此，这不仅是企业工会永恒的神圣职责，也是我们各级党组织的重要任务。构建和谐稳定的劳动关系关系到职工能否心齐、气顺、劲足；企业能否持续有效发展；社会能否稳定。所以，如何在企业中营造和谐的劳动关系，迫在眉睫。

一、构建和谐劳动关系，必须把握企业四个坚持。

1.坚持科学发展观，努力实现企业经济效益最大化发展是硬道理。没有发展，其它各项工作均无从谈起。可以说，企业发展是实现劳动关系和谐的基础，而企业发展的前提，则需要有较好的经济效益。只有企业的经济实力增强了，并保持了良好的发展态势，员工收入才会稳步增长，生活水平才能不断提高，企业才有物质条件来解决面临的诸多矛盾和困难，不断改善劳资关系，从而实现劳动关系和谐。结合实际情况，企业必须以科学发展观为指导，保持员工队伍稳定，缩小员工收入差距，妥善处理好各方面的利益关系，解决员工生活问题，改善员工劳动条件„„如

此等等，都必须依靠企业坚实的物质基础及企业的发展来实现。为了实现企业经济效益最大化，2.坚持以人为本，努力做到尊重人、关心人、爱护人，实现人力资源效益最大化。劳动关系和谐，是国有企业落实以人为本的直接体现。在国有企业，劳资双方的根本利益是一致的，员工是企业的主人，企业资产是国有资产。因此，员工有权参与企业的经营管理，企业应严格按照法律法规，坚决维护员工的合法权益，包括员工的薪酬待遇、教育培训、劳动保护、作业条件、休息休假、知情权等等。劳动者是企业的核心资源，企业必须给予高度重视。企业和谐的核心是人的和谐，即劳动关系的和谐。要做到劳动关系和谐，必须坚持以人为本，时时处处充分体现出尊重人、关心人、爱护人，只有企业真正忠诚职工，员工才能做到真心忠诚企业。

3.坚持建立完善长效工作机制，促进企业与员工共同发展。构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，归根到底要靠政策和法律，要靠健全完善的体制机制，要靠制度规范秩序，靠制度促进公平，靠制度推动和谐，靠制度实现双赢。要进一步抓好《劳动法》《劳动合同法》《公司法》等一系列法律法规的贯彻落实，加强法律监督，坚持依法办事、依法规范劳动关系，为创建和谐劳动关系奠定坚实的法律基础。2009年我局各农电企业在“三改”过程中，根据要求，按照新的岗位，重新签订了上岗协议和劳动合同书，形成了新的用人机制。并建立健全了劳动关系沟通协商机制，建立企业经营管理层、工会组织和员工代表共同参加的交流平台，使企业和员工利用这一

平台相互沟通、相互理解，及时协商解决出现的劳动纠纷、争议和矛盾分歧，依法依政策把问题解决在企业内部，解决在萌芽状态。

4.坚持加强员工队伍建设，构建劳动关系和谐企业的人才环 境。科学发展观的重要内容就是以人为本，以人为本的内涵就是员工能力的提高，全面提高员工的综合素质，努力实现员工的自身价值。在加强员工队伍建设过程中，巴彦淖尔市农电局按照“实际、实用、实效”和“缺什么，补什么、需什么、学什么”的原则，因人施教，广开学路。尊重并努力激活每个员工的创造力，有充分的空间让所有员工施展才华，为人才的成长提供健康和谐的环境，努力形成人心思进、团结和谐、共促发展的氛围。

二、构建和谐劳动关系，必须把握基层的几个关键。

1.把握好薪酬分配的环节。收入分配问题，是员工最关注、最敏感的问题，也是构建和谐劳动关系的关键。意识方案的制定，要考虑与市场的接轨和联系，既要与本系统相关企业比，与自己的企业历史比，与市场相关企业比。读部分管理层人员、部分单位的高收入者要有合理的控制、限制或封顶。对高收入者，较高收入这与大部分人的收入要有一控制增幅设计，调节设计，不可过度悬殊。二是绩效考核制定要尽量科学合理有序稳定，考核的结果既要与效益工资，评优等挂钩，又要适度控制。

2.把握好联系群众环节。一要建立联系群众的制度，领导干部包括中层、中层机关和基层的党员领导干部，都要抽时间深入群众中去，进行一次现场办公，听取汇报，解决实际问题。二要建立思想动态分析制度，要定期不定期召开职工座谈会和思想动

态分析会。三要建立信访稳定工作制度、要畅通各种民意反映渠道，通过基层负责人、信访信息员、联系点领导、信访接待等渠道及时了解倾听群众诉求，及时消除各类苗头性和倾向性问题。四要成若办实事制度。如工作生活环境、职工健康、子女就业、困难帮扶等职工关注的问题。

3.把握好权利约束监督的环节。领导干部以权谋私贪污腐坏是职工群众最痛恨的，也是对和谐劳动关系最大的威胁。因此把握好权利约束监督这个环节至关重要。

4.完善创新以企业职工代表大会制度为核心的民主管理机

制。职工代表大会是职工民主管理企业最主要形式，是职工行使民主决策、民主管理和民主监督权力的主要载体，是维护职工合法权利的重要制度，也是构建和谐劳动关系的最重要的环节。

5.要健全完善的企业公开机制。推行企业公开机制不仅是落实职工的知情权，保障职工合法权益的民主管理制度，也是我们党执政为民思想的重要体现。其中包括一是把握企业公开的重点，企业公开的重点关系到企业的生存发展和职工的切身利益问题。如干部优秀人才选聘是需要职工知情监督的。二是处理好企业公开的难点和热点有些问题不一定是职工知情监督的重点，但却是职工最关注的、最敏感的、最易引起不和谐不稳定的因素，如职工工资和效益工资的分配，领导的收入等。三是保证企业公开的真实性和及时性。

6.健全完善人才培养机制。劳动关系是否和谐，在很大程度上取决于绝大多数员工能否在这个企业环境氛围中施展自己的才华，实现自己的人生价值和目标，得到相应的报酬，晋升等回

报，从而调动员工爱岗敬业，创兴创效，勇于奉献的积极性和主动性，实现企业员工整体素质和整体实力的提升。一是要建立对干部骨干的培养选拔机制，坚决反对任人唯亲，跑官要管的腐败风气。二是建立对各类人员的评比选拔绩效考核机制，使大多数岗位的员工都有晋升、展现自己的机会。三是双选用人制度，或者员工动态管理机制。我们追求的和谐不是表面的和谐，而是要靠这种竞争激励机制形成合力，追求一流的素质，创造一流的业绩，实现公平公正，形成竞争有序、争先恐后的局面。

总之，构建劳动关系和谐企业任重道远。在新时期的挑战面前，机遇与问题共存，只要坚持以人为本的科学发展观，企业和职工同心同德、共同努力，就一定能够更好地促进企业劳动关系的和谐稳定，调动广大员工积极性，构建起社会主义新型的劳动关系，提高企业管理水平和经济效益，实现企业诚信经营，企业与员工共同发展。

参考文献：

常凯，2005，劳动关系学，北京：中国劳动社会保障出版社 董保华，2006，劳动关系调整的社会化与国际化，上海：上海交通大学出版社

第五篇：劳动关系

1、劳动关系作为一种研究对象，是指现代社会中以工业化大生产为其社会背景的劳动关系，是一种劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系

2、劳动关系学是研究劳动关系的存在和运行的一般规律的学科

劳动关系学是將劳动关系作为一个系统来研究的。劳动关系系统是指在现代社会系统中以劳动关系为基本关系所构成的子系统。

4、所谓劳动关系的环境，是指一个社会的劳动关系系统所处的具体的社会条件和社会背景。劳动关系环境包括： 经济环境、政治环境、社会环境

5、所谓劳动关系主体，是指劳动关系系统的参加者。

6、劳动关系主体：劳方（劳动者和工会）、雇方（雇主和雇主组织）、政府。

7、劳动关系运行的方式主要包括：劳动力市场运行、劳动关系的法律调整、集体谈判和集体合同、民主参与和三方机制等。

• 概念 ：

• 劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经

济关系

内涵：

• 对劳动关系目的的规定

• 对劳动关系主体的规定

对劳动关系性质的规定

• 特征 ：

• 劳动关系从性质上看，是一种从属性的雇佣关系。冲突与合作是劳动关系运行的两

种基本形式。劳资合作实现的两个基本条件：工人的团结和组织；政府通过劳工政策协调劳动关系

 劳动关系的经济环境因素：

 经济体制

 产业结构

 市场状况

 技术变革

 政治法律环境因素：

 政治体制：集权和民主

 政府治理：制定公共政策、就业政策、货币政策和财政政策、教育和培训政策  法律规则： 法律调整劳动关系在方法上的两个显著特征

 社会文化环境因素：

 社会发展的公平程度

 社会阶层结构

 社会文化状况

工会

 定义：工会是市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立的组织

 要义：

1、工会因劳动关系冲突而产生

2、工会以维护会员利益为首要职能

3、工会以集体谈判为基本手段

4、工会由雇员自愿结合而成并代表会员意志

 工会的作用：

1、在总体上提高了工资福利水平

2、推动了产业民主的进步，促进了企业管理水平的提高

3、为企业生产效率的提高提供了可能

4、在维护社会公正方面发挥积极作用

 工会的行为方式

 互保互助

 集体谈判

 劳动立法

 直接行动

 政治行动

 劳动者权利是在劳动过程中实现的一种经济权利，它与劳动力使用权构成劳动法律的基本内容

 个别劳权和集体劳权的关系：

1、个别劳权是关于个别劳动者的就业条件和工作条件

2、集体劳权是劳动者集体——工会的权利，是一种程序性权利。集体劳权是个别劳权的程序保障，个别劳权是集体劳权的直接目标

3、集体劳权是劳动基本权，劳动者只有组织起来才能抗衡资方，才能限制劳动关系的实质不平等性

劳动者权利的内容：

 劳动就业权

 劳动报酬权

 休息休假权

 社会保险权

 劳动安全卫生权

 职业培训权

 劳动争议提请处理权

 集体劳权的内容和特点：

 团结权

 集体谈判权

 民主参与权

 集体争议权

工会与政府的关系

1、我国工会与政府之间的关系，实际上是工人阶级与自己的政权之间的关系，是两者在根本利益一致基础上互相支持、互相尊重的关系。工会应当支持自

己的政府，维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会

主义国家政权，做人民政权的坚强社会支柱。政府要保护工会，支持和扩大

工会代表职工参政议政和对政府工作的民主参与和社会监督。

2、工会是群众组织，作为社会团体，具有独立的利益和地位。政府是行使国家

行政管理权力的机构。两者之间没有组织上的隶属关系。从法律地位看，双

方是平等的。要处理好双方的关系就必须互相尊重，平等合作。这是正确处

理工会和政府关系的基本原则。

3、工会和政府在社会生活中的作用和活动方式既有联系又有差异。政府通过制

定经济和社会发展计划和各种政策、法规，运用具有强制力的行政手段（也

可以运用非强制性的手段）来管理和组织社会生活。工会则是在政府行使行

政管理权力的过程中，发挥民主参与和社会监督的作用。工会不是政权组织，不实行强制的办法，而是靠教育、靠说服的方式通过各种活动吸引群众。工

会和政府都要依法办事，不能超越自己的职权去支配对方。所以，在处理两

者关系中，政府是起主导作用的方面，政府更应当注意自己的工作方法，不

能对工会采取行政命令的方式。

我国劳资关系现状、劳资关系的本质 ：

国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的。当前,在市场经济条件下,最基本,最原生的资源配置是劳动与资本的配置,从而也形成最基本的社

会关系—劳资关系。、我国劳资关系的现状及成因：

改革开放30多年来,我国在经济社会发展中取得了辉煌成就,说明这一段时期我国的劳

动(劳资)关系在总体上是和谐稳定。但随着市场经济的发展,劳资关系问题日趋多元化、复杂

化,劳资纠纷案件呈上升的趋势,而且调整的难度加大。引发劳资关系问题如拖欠工资、工资

水平达不到政府规定的最低标准、超时加班等。主要的原因有两个方面:一是企业本身产生

劳资矛盾。如一些企业为追求利润,则通过降低工资的方式达到降低成本、获得利润的目的。

二是体制因素产生劳资矛盾。立法滞后,存在法律调整的空白,如调处老板逃匿、劳务诈骗等

引起的劳资纠纷,往往无法可依;劳动部门的权力和责任不对等,缺乏必要的执法强制措施。、劳动(劳资)协调机制的完善 ：

1、加强劳动法律法规建设,制定完备的法律体系。加强劳动法规的宣传,让劳动法规人人皆知。要形成齐抓共管的良好氛围,从人力、物力、财力等方面给予保证;加强高素质的劳动

执法队伍建设,为解决劳资关系问题提供保障;抓好劳动用工执法检查和信访协调。

2、在构建和谐社会的过程中,用法律保护劳工权利,协调劳资关系。政府要提供制度和规

则,把劳资双方的行为限定在法律和制度的柜架内,修订《劳动法》,尽早出台《劳资关系法》,《劳动合同法》,《集体合同法》,《社会保障法》等。可充分利用各种会议、提供咨询、送

法上门等多种形式进行广泛的宣传;把理顺劳资关系列入各级各部门工作的重要日程。

本田方态度：

25日承诺给员工涨55元补贴遭拒，26日下午公布新的涨薪方案，本田零部件公司的总经理

在5点多将工人召集到饭堂。总经理称给员工5分钟考虑，实习生不答应就送回学校，正式

工不答应就交辞职报告，并辞退两名带头员工。

工人方态度：

停工工人对新的补贴方案表示不满，称将继续停工。支持继续停工的工人表示，“增加这样的薪酬是在本田可控范围之内的，我们希要求提高待遇，并重新签订劳动合同。要求重整工会，重新选举工会主席和相关工作人员；薪酬制度方面更为合理；管理制度透明化，这里主要是财务公开透明，尤其是日籍员工以及管理层的开支。”也有部分工人开始松动，称“看情况”。

“工资低、加薪慢，中日员工收入差距大”是导致此次罢工事件的直接原因。罢工是工人们“生存底线上的抗争”。中国人口多，劳动力密集，此次罢工事件反映出汽车行业普遍存在的产业工人薪资水平偏低问题。造成这一现象的原因，一是工人在与企业对话中处于弱势；二是由于要照顾地方生产总值，政府和工会参与力度不够。

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