劳动关系基本原理

第一篇：劳动关系基本原理

劳动关系基本原理

一、劳动关系及其意义

劳动关系是劳动力所有者与劳动力使用者在实现劳动过程中结成的社会经济利益关系，是一种基本的社会经济关系，其和谐与否不仅影响着企业和劳动者个人利益目标的实现，而且还关系着整个国家的经济发展和社会稳定。因此，所有的市场经济国家都把建立和谐稳定的劳动关系作为重要的经济、社会乃至政治目标。

二、中国劳动关系现状——劳资冲突加剧

中国正处于经济正处于市场化进程中，经济体制的转轨带来了劳动关系的市场化转型，以契约为核心的、市场化的劳动关系已经成为中国劳动关系的主流。但由于法律、政治、社会、文化等方面也面临同样的转型，而且存在明显的滞后性，导致无法适应新型劳动关系调整的需要。

1、劳动力市场的自发性导致“资强劳弱”，已经成为不争的事实。在市场经济条件下，劳动关系首先是劳动力市场自发调节的产物。在生产要素市场化力量的推动下，物质资本成为社会的宠儿，在宽松社会环境和利润刺激下资本所有者日益做大，迅速成长为新的社会阶层和利益集团，在市场化劳动关系中占据强势地位，并成为劳动法律与政策的有力行动者。由于劳动关系的隶属性特征，作为被管理者的劳动者本就处于弱势地位，而劳动力市场的供过于求更加重了这种不平衡，资本所有者为追求利润最大化造成在劳动条件和劳工权益方面的“竞相逐底”（race to bottom），也导致急于获得就业机会以满足基本生活的劳动者从契约的订立、履行到解除或终止都全面处于弱势地位。

2、政府定位有所偏离。在这个劳动关系急剧转变的时期，政府的定位有所偏离，角色比较模糊。客观的讲，在经济改革和市场转型时期，在“以经济建设为中心”的原则指引下，我国劳动关系和劳工政策的基本价值趋向是追求经济发展的速度和规模，为企业的经济效益和国家的经济发展而牺牲劳动者的利益。在“出口拉动型”经济增长方式下，面对国际竞争，廉价劳动力在事实上成为中国提升国家全球竞争力的重要乃至基本手段。劳工的弱势地位由于各级政府“GDP”政绩观念和行为而进一步加剧。可以说，为了保持廉价劳动力在招商引资和扩大出口方面的战略优势，政府部门在保护劳工权益时“集体失语”，劳动者人力资本的价值被忽视，劳动者工资收入在国民收入分配中所占比重逐年下降。这也导致劳动者在劳动关系中被日益边缘化，丧失应有的话语权。

3、劳工权益缺乏应有的制度保障和社会支持。劳动关系的有效运行除了以市场为基础外，还依赖于劳动关系主体相互间的平衡和制约，依赖于建立规范的程序规则。对于隶属性的劳动关系而言，必然存在失衡问题，必然存在劳方对资方的依赖性问题。劳方对资方的依赖取决于两大因素：一是满足工人需要的替代资源（如就业机会、生活福利、社会保障等）；二是工人组织起来抵抗雇主的能力。而目前我们劳动力供需关系紧张、社会保障匮乏、工会组织地位尴尬等因素，使得劳动者缺乏足够的制度保障和社会支持，维权成本过大。

三、中国劳动关系的历史变迁

建国以来，从计划经济时代的“统分统配”到社会主义市场经济条件下的“市场配置资源”，我国劳动关系的变革也是一个“从身份到契约”的市场化过程。要明确我国当前劳动争议的特点和确立处理劳动争议的科学机制，必须从历史的动态上把握劳动关系的发展变化过程，劳动争议的出现和激化，正是在这一过程中展开的。

（一）传统计划经济体制下的劳动关系与劳动争议

在传统计划经济体制下，无论是企业还是劳动者，都不是独立的权利主体，国家控制所有的资源。劳动关系的建立也是政府对劳动力进行“统分统配”的结果，企业与劳动者的关系实质上是国家与劳动者的关系，因此，社会主义国家“当家做主”的劳动者作为“所有者”在企业中得到的各种权利和利益自然是合情合理的。国家代表全社会直接管理企业生产，劳动者和企业管理者都是国家的“主人”，双方处于同等的地位，权益也都由国家决定。在此条件下，计划经济体制下的劳动关系和劳动争议表现出以下特点：

首先，企业与劳动者的劳动关系身份化、行政化，而非契约化、法律化。企业中职工和管理者的人力资本产权都不完整，并没有表现为真正的法权关系。劳动者缺少选择自由，也没有自身劳动力的所有权和支配权，自然就不会出现劳动力商品，更不会具有独立的人力资本产权。“在传统的国有企业中，劳动者完全丧失其人力资源的收益权”。（刘大洪、张剑辉:《劳动者双重权利的残缺与互动》，《法商研究》，2003年第2期，86-92。）这样，整个社会劳动关系的主体实际上只有一个，那就是国家。劳动者无论从事什么职业，不管在哪个单位工作，其“雇主”都是国家，劳动者一旦进入企业，就与企业保持终身不变的劳动关系。此种情况下，劳动关系直接表现为劳动行政关系，劳动关系的调节和劳动争议的处理表现为政府的劳动行政管理，政府的劳动行政机构在劳动关系中具有至高无上的权力。此种情况下的劳动争议处理体现为政治化解决，主要通过充满意识形态色彩的说服教育予以化解，其结果往往是对权力的服从，矛盾被压抑下来，实现暂时的“和谐”。

其次，劳动关系固定化、终身化。一方面，由于生产资料所有制形式是单一的公有制，企业是国家行政部门的附属物，企业没有任何生产经营上的自主权，劳动者也没有在择业、收入分配等方面的自主权。因此，不仅城乡劳动力不能自由流动，城市内的劳动力也不能自由转换工作。企业所需要的劳动力要靠政府计划安排，不可避免地出现裙带关系，使“接班制”成为计划经济劳动力流动的一个重要方式。中央为了保证行政配置劳动力机制的顺利实施，对城镇劳动力统一确定了工资标准，并且统一确定职工工资变动的时间、变动的幅度，可是工资增长往往与经济发展相脱节。由于政府通过行政机制决定了劳工的工资和福利，以至于工会变成为政府说服教育工人遵守劳动纪律的工具。另一方面，由于政府对国有企业职工实际上承担着“无限责任”，从而导致政府在对国有企业亏损与破产问题上，政府只能对国有企业进行补偿。如果像私营企业一样，任由国有企业继续亏损甚至破产，简单地结束职工与企业明示的合约关系，暗含的合约安排就要遭到破坏，职工就要受到严重的损失，政府和国有企业也就等于违背了自己的承诺，这不仅牵涉到个别企业的信用，而且直接关系到政府的信用。（高玉泽，经济转型时期国有企业职工经济行为分析，管理世界，1999年第3期，161页）在劳动就业终身制、收入分配平均制、劳动管理集权制的条件下，形成了劳动者对企业（实质是国家）的人身依附关系，整个企业成为一个劳动者生老病死的“熟人社会”，劳动争议也被消化在企业内部，矛盾冲突并未表现出激化的趋势。

最后，劳动关系及其争议处理的政治化、意识形态化。在计划经济体制下，劳动者通过联合劳动与全民所有制生产资料相结合，工人当家做主，成为企业的“主人”，而实际上形成了一种“国家雇佣劳动”的模式。由于阶级差别消灭了，劳动者之间不存在根本的冲突，只有劳动人民内部的矛盾，国家使用的最重要的调解手段就是“民主集中制”，同时给工人灌输集体主义意识，激励工人们无私“奉献”。“单位的目标不仅要求个人为单位牺牲，而且为国家牺牲，然而，这种修正的工业关系制度不总是必然的有益于职工个人和工作”，“在工业关系中，政治利益取代了经济利益成为主要的影响因素”，“工人失去了生产的动力”。传统的“按劳分配”的原则成为社会主义比资本主义公正的代名词，可是在技术上难以实施。收入分配上的平均主义和工作上职位主义是共同造成微观经济主体低效率的重要因素之一，“三铁”成为社会主义国家计划经济体制下劳动关系的真实写照。在面临利益冲突时“先国家，后集体，最后是个人”的处理原则恰恰违背了西方哲学关于人利己的本性。不可否认，过去的确涌现出了大批的“活雷锋”，但也造就了更多的“搭便车者”，表面上和谐的劳动关系掩盖了工人之间、工人与官僚经营者之间、以及官僚经营者之间争权夺利的实质。（郭东杰。共同治理模式下的劳动关系研究。浙江大学经济学院，2004（3）：41）

（二）改革开放以来我国劳动关系与劳动争议的变革

自我国实行改革开放以来，特别是上世纪八十年代中期以后，劳动关系伴随着经济体制改革的深化而不断地调整，尤其是在非公有制经济蓬勃发展和国有企业改革过程中，劳动争议也出现了新情况和新问题，对于我国劳动立法和实践提出了前所未有的挑战。

首先是随着非公有制经济迅速发展，我国的劳动关系日益多样化。经济改革最直接的一个结果就是非公有制经济的迅速崛起，它不仅创造了越来越多的社会财富，也提供了大部分的就业岗位。据中国政府网报道：“除了所占GDP比重大幅增加外，2008年辽宁省非公有制经济缴税879亿元占全省税收总额的43.2%，固定资产投资4922亿元占全省固定投资金额的49.1%，安排就业人员达1049万人（二、三产业)，占全省70%以上。另外，在新增的就业岗位中90%以上来源于非公有制经济。”（中国政府网。“辽宁省90%以上的新增就业岗位来自非公有制经济”。http:///gzdt/2009-09/09/content_1412726.htm，2009年9月9日。）由此可见，非公有制企业的劳动关系成为我国劳动关系的主要部分。与计划经济时代的劳动关系相比，在这些企业里劳动关系的性质开始发生根本的变化，工人和企业之间通过劳动合同形成契约关系，企业主自主决定招聘和解雇劳动者，有权指挥和监督劳动者的劳动行为，劳动者不再是企业的主人，成了出卖劳动力的人。与此同时，由于劳动立法和劳动监察的漏洞，在一些中小企业、私营企业以及一部分劳动密集型的“三资”企业中，不可避免地存在一些侵害劳动者合法权益的做法，从而造成劳动关系的紧张(谢咏，非公有制经济劳动关系研究，上海行政学院学报，2002年第1期)。虽然我国的劳动立法也不断地随着劳动关系的改变而调整，减少了转型过程中劳动关系的失控和紊乱，对维护社会经济秩序稳定起到了十分重要的作用。但是，一旦因某些特殊事件导致矛盾激化，就会导致个人与企业之间的劳动问题出现，甚至会导致职工集体与企业之间的直接对立与冲突。

其次是国有企业由计划体制向市场机制转变，两种体制的并存导致劳动关系复杂化。从上世纪八十年代中期开始，经济体制改革的重心从农村转到城市，企业经营制度改革目标是打破“三铁”和建立劳动合同制度、浮动工资制、管理者聘用制。尤其是随着科技进步和体制改革的深化、企业用人机制逐步完善，劳动者将由“关系就业”转向“技能就业”(毛育刚，中国农业演变之探索，社会科学文献出版社，2001年版)，自身素质与能力将成为决定就业与否的最重要因素。尤其是1985年工资制度改革开始形成企业自主的分配形式，拉大了收入差别，刺激劳动力流动性的提高与流动范围的扩大。与此同时，劳动者的就业观念也发生了很大转变，由重视所有制与“身份”转向实际收入水平，促进了劳动力流动。1986年国家实行的劳动合同制度改革，赋予了国营企业的有限的用人自主权和在业职工的再选择权利，国有企业劳动者同特定生产资料“终生”结合的死扣开始松动，临时工、合同工及正式职工同时并存，劳动关系开始走向契约化。当前，处于转型期的国有企业劳动关系呈现出新旧交错的复杂化局面，企业本身存在正式工、合同工、临时工、派遣工等职工的身份和待遇的不平等，也存在主业和辅业职工的复杂关系，在我国劳动立法强化对劳动者保护的背景下，国有企业劳动争议案件激增，企业经营的法律成本和风险迅速增加，迫切需要进行法治化的梳理。

综而言之，与过去相比，市场化的劳动关系具有三个最基本的特征:一是劳动关系不再是劳动者同国家之间的关系，而是劳动者同企业以及其他用人单位之间的关系；二是

劳动关系的具体内容不再由国家直接规定，而是由双方当事人通过市场选择讨价还价、协商决定；三是劳动关系呈现出差异性，不仅用人单位之间存在差异，同一个用人单位内部，不同劳动者同用人单位之间的劳动关系也不尽相同。我国正处于社会转型期，利益之冲突，文化之多元、制度之变革和个体权利之伸张，使得社会矛盾比较突出，而当前劳动关系的这种契约化趋向和复杂化局面决定了劳动争议必然不断增加，原有政治化、说服性的劳动争议处理方式远远不能满足解决纠纷、消弭冲突的需要。

四、劳动关系的和谐之途

马克思曾经说过：人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。（中共中央编译局．马克思恩格斯全集：第1卷[M]．北京：人民出版社，1960：82．）企业是以营利为目的的经济组织，作为物质资本的所有者追求利润最大化无疑是最重要的目标，而劳动者作为人力资本的所有者也要追求自身利益的最大化，两者显然具有天然的对抗和冲突，在历史上也确实带来了激烈的冲突甚至革命。但是与其他社会矛盾相比，劳动争议并非都是不可调和的矛盾，因为企业和劳动者作为劳动关系的双方也具有长期共处和合作共赢的天然一致性，劳动争议出现的原因是因为利益分配的不均衡，在利益大致均衡的条件下，他们具备了合作的基础，劳动争议会大大减少。

（一）人力资本理论与实践的启示

1979年诺贝尔奖获得者西奥多•W•舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者，现代人力资本理论的创始人。1960年,舒尔茨在《人力资本的投资》中指出,古典经济学仅用自然资源、土地和资本的稀缺程度不同，不能解释生产力提高的全部原因。舒尔茨认为，二战以来，一些战败国如西德、日本以及一些自然资源贫乏的国家如瑞士、丹麦等，其经济都高速增长；而一些资源丰裕的发展中国家，经济发展却不尽如人意，其根本原因在于人力资本的不同。舒尔茨论证得出：人力资本是社会进步的决定性原因；一国人力资本存量越大，质量越高，劳动生产率就越高；人力资本的形成是投资的结果；掌握了知识与技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源；人力资本具有收益递增的特性，能改善物质资本的生产效率。对此，舒尔茨用收益率法在验算了美国1929年至1957年间人力资本投资中最重要的教育投资后，发现其对经济增长的贡献率竟高达33%，足以证明人力资本在经济增长中的重要作用。（徐元康。人力资本理论评述及其借鉴意义分析。中共山西省委党校学报。2008年第1期，105页）

人力资本理论说明，物质资本与人力资本是市场经济的两个基本生产要素，它们的有机结合应该会形成和谐的劳动关系。然而，在市场经济的发展过程中却出现了物质资本与人力资本的严重对立，事实上形成了人力资本所有者对物质资本所有者的依附和资本对劳动的占有和支配。这种“异化”被马克思斥为资本主义私有制的罪恶和绝症，在历史上曾导致了激烈的劳资关系冲突。在进入20世纪之后，由于市场经济体制的改良、科技的进步，市场环境有了很大的改变，人力资本的价值日显重要，大大缓和了原来物质资本与人力资本之间的对立，而且形成了既相互联系、又相互独立的新型的企业劳动关系，从而构成了现代市场经济关系的主要基础。（郭东杰。共同治理模式下的劳动关系研究。浙江大学经济学院，2004（3）：48）在现代企业中，劳动者的积极性和首创精神日益受到重视，人力资源管理的实践要求企业更加关注改善劳动者的工作环境和生活待遇，更加关注为劳动者提供个人发展机会，更加关注加强企业文化建设和形象塑造，以提高企业凝聚力，增加劳动者乃至社会对企业的认同。

在处理劳动争议、构建和谐劳动关系的过程中，人力资本理论与实践为我们提供了很好的借鉴。这要求处于“强势”地位的企业必须深刻的认识到作为人力资本所有者的劳动者的地位和价值，无论在入职招聘、岗位调动、薪酬分配、规章制度、工作条件等日常管理过程中还是在发生争议后的处理中，真正做到“以人为本”，这样才能做到企业的可持续发展。

（二）利益相关者理论与实践的启示

西方企业管理理论分为股东至上理论和利益相关者理论两大派，股东至上理论认为：股东是企业的所有者，企业的财产是由他们所投入的实物资本形成的，他们承担了企业的剩余风险，理所当然享有企业的剩余控制权和剩余索取权。利益相关者理论认为：包括股东在内的企业所有利益相关者(股东、债权人、管理者、员工、主要贸易伙伴、顾客、供应商,企业所在地政府、居民等)，都对企业的生存和发展注入了一定的“投资”，同时也分担了一定的企业经营风险，为企业的经营活动付出了代价，因而企业在其经营决策过程中要考虑利益相关者的利益。

就历史的自然过程看来，股东至上理论具有天然的市场。传统上，经济学和管理学把企业简单化为追求利润最大化的实体，企业员工被看做是为实现利润最大化目标所必须的、旨在和机器设备投入相匹配的“活”的生产要素投入。企业管理的要旨,就是通过合理配置生产要素、以充分发掘机器设备的生产潜力。（张俊伟。社会责任运动与能源企业可持续发展。经济研究参考，2008年55期，31页）但是，这显然是西方极端利己主义的体现，其必然走向“损人利己”的道路。随着时代的发展,物质资本所有者在企业中的地位呈逐渐弱化的趋势；企业本质上是一种受多种市场影响的企业实体，而不可能完全实行由股东主导的企业组织制度；考虑到债权人、管理者和员工等为企业作了特殊的贡献，可以说股东并不是企业唯一的所有者，因此，不可忽视这些利益相关者的作用。如果只是把实现股东利润最大化作为唯一的追求目标，很容易就会把自己束缚在急功近利的小圈子里，在经营行为上就难免会把员工作为任意控制的对象和获取利润的工具，这种不注意考虑利益相关者利益要求的企业，即使暂时获利，也无法保证持续发展。

股东至上理论占据了当今企业管理理论的主流地位，但是利益相关者理论在20世纪80年代中期以后也取得了长足发展。20世纪60年代末期以后，企业奉行股东至上主义的英、美等国经济遇到了前所未有的困难，而企业经营更多体现利益相关者理论的德国、日本以及许多东南亚国家和地区的经济却迅速崛起。西方国家企业管理理念有向利益相关者理论变化的趋势。西方管理理念向利益相关者理论转变同我国目前提倡以人为本、建立和谐劳动关系的观念不谋而合。（刘晓宁、利益相关者理论对企业劳动关系调整的探讨。中国劳动关系学院学报，2008年第6期，34）因此，树立利益相关者理论的企业管理理念，对于建立和谐劳动关系、实现企业科学发展、促进社会和谐和经济发展具有重要意义。

（三）不完全契约理论与实践

正如人是社会关系的总和，作为市场主体的企业是一系列内外部合同关系的集合体。“在现代企业理论中，企业作为最重要的市场主体，常被视作是一系列合同的集合体。如果尝试对这些合同作一个企业内部合同与外部合同的区分，可以发现，内部合同多以长期合同的形式出现以促进节约交易成本的目的。而在这些内部长期合同中，雇佣合同是至为重要的。”（王航，方娇。国有能源企业性质的经济法分析。科技创业月刊，2006年第6期，156页）所以，就内部关系而言，企业是以劳动合同为核心的契约型组织，其内部组织和管理以劳动合同为基础展开，而劳动合同是一项特殊的“不完全契约”。经济学家认识到，由于某种程度的有限理性或者交易费用，使得现实中的契约是不完全的(incomplete)。基于对契约不完全性的认识,他们发展了一个新的理论——“不完全契约理论”(incomplete contracting theory)。完全契约与不完全契约的根本区别在于：前者在事前规定了各种或然状态下当事人的权利和责任，因此问题的重心就是事后的监督问题；后者不能规定各种或然状态下的权责，而主张在自然状态实现后通过再谈判(renegotiation)来解决，因此重心就在于对事前的权利(包括再谈判权利)进行机制设计或制度安排。（杨瑞龙，聂辉华。不完全契约理论:一个综述。经济研究，2006（2）：105）随着人力资本的价值不断提升甚至出现“劳动雇用资本”的趋势，现代劳动关系的核心内容表现为物质资本所有权与人力资本所有权之间复杂的长期契约关系，是典型的“不完全契约”，而且与人力资本的专有性、隐蔽性、差异性等特性相联系，这就决定了人力资本日显重要的现代劳动关系中必须以劳动者为中心，激励和发挥劳动者的积极性和创造性，充分体现企业和劳动者的合作共赢，维护和谐的劳动关系，这直接影响到企业的生存和发展。

基于此种理念，当今各国企业开始采取各种激励劳动者的措施，开始由“工资制公司”向“分享制公司”转变。“雇主和劳动者之间的关系将逐渐变成伙伴关系。在某些场合，这些伙伴关系将是劳动者之间的联合。最终的形式也许是后者。”（Mill.J.(1848)Principles of Politicial Economy.NewYork:Kelly,1961,P.764.）为此，各国普遍采取员工持股计划（ESOP）、利润分享制、劳动管理的合作制、有差别的劳动资本合伙制等形式来吸引、保留和激励公司员工，实现企业的和谐、持续发展。典型的例子就是员工持股制度在国外的成功实践。在美国，从凯尔索提出员工持股制度至今，现有17，000多家的美国公司实施了广泛的员工持股，大约有1，500万的工人持有他们所在公司的股份，成为公司的所有者之一。20世纪90年代末，英国约有1，750家公司、200万员工参加了政府批准的员工持股计划。法国工业部门的企业员工持股率超过50%。金融业中有的企业已达90%以上。德国把实施员工持股作为吸引员工参与管理、保留人才、促进企业发展的一项基本制度。日本绝大多数的上市公司实行了员工持股。就是在新加坡、泰国、西班牙等发展中国家，员工持股也十分流行。（王瑶。从制度经济学角度谈职工持股计划在我国国企的应用。生产力研究，2006（9）：204）这些成功经验为我们的政府和企业促进劳动关系和谐提供了有益借鉴。

第二篇：劳动关系

一、劳动关系：

1、劳动关系认定：一是尽量提供能够证明为用人单位提供过劳动的其他材料。如加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出用人单位的门卡、饭卡、工资条、工作服、暂住证、评定员工等级证明、表彰或处罚决定等等。这也要求劳动者必须增强证据意识和职业风险意识，平时尽可能收集、保存相关物品。

二是请同事提供证人证言。但要注意除非同事有年迈体弱或者行动不便无法出庭、特殊岗位确实无法离开、路途特别遥远交通不便难以出庭、因自然灾害等不可抗力的原因无法出庭或者具有其他无法出庭的特殊情况，同事必须按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十五条规定处理，即：“证人应当出庭作证，接受当事人的质询。”

三是让自己任职期间接触过的客户，证明自己曾经以用人单位的名义向其提供过服务。四是申请法院调查取证。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十七条规定：“符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据：(一)申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案材料;(二)涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料;(三)当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。”为此，对一些不接待公民个人调查取证的单位，如用人单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银行向劳动者代发工资的，劳动者可以申请法院向社会保险部门、银行调取相关的资料。

2、劳动关系解除：劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更：是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。以下为解除劳动关系协议书以供大家借鉴。

3、劳动关系订立：根据2005年5月25日劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，劳动者通过以下有关证据证明用人单位与自己存在劳动关系：

(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

(4)考勤记录;

(5)其他劳动者的证言等。而且，对上述规定中的第(1)、(3)、(4)项 的有关凭证由用人单位负举

4、劳动关系争议：双重劳动关系来源“统包统配”就业制度的后遗证；双重劳动关系的产生是劳动合同管理制度的不健全；双重劳动关系的出现是劳动保险制度步伐的不适应；双重劳动关系的出现，应当说，在劳动力市场萌芽之初，这类由职工群众自己创造出来的“就业”形式，对打破僵化的劳动管理体制起到过积极的作用。但是带来的副效应也是不可低估的。

二、劳动合同：

劳动合同，是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

1995年12月，全县有企业123家，职工9775人，签订合同企业98家，占企业总数的80%，职工8100人，占总数的82.5%；1996年至2010年，进行了对辖区内149户企业，9425名职工的劳动合同的签订。

2005年至2012年，县劳动监察部门在规范用人单位用工行为、签证劳动合同4350份，签订率为92.30%，其中国有企业1434人，签订率为100%。劳动能力鉴定9人，工伤认定24人，共对1个有严重违反行为的用人单位实施行政处罚，取缔非法经营机构1家。

第三篇：劳动关系

第三章

1早期工业化时代的劳动关系的特点：早期工业化时代劳动关系的表现形式使激烈的对抗劳动关系处于不稳定和直接对立之中。一方面雇主或资方通过压低工资延长工时威胁压迫工人以及对恶劣工作条件的漠不关心来获得更多的利润，；另一方面工人或劳动者在争取工资工时就业和劳动条件的改善上进行了不懈的斗争

2管理时代的劳动关系的特点：工人运动继续发展工会组织广泛建立队伍逐渐壮大并且形成层次工人力量开始不断增强 资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下开始出现让步从早期对工人的直接的剥削和压迫变为通过改进管理增加在工作中科学的分析和对工人的激励来追求利润最大化的目标 劳资矛盾的目标没有变化仍然是争取更好的工作和生活条件但是其激励程度有所弱化表现形式出现多元化方向集体谈判制度得到了确认 政府的政策发生了变化从不干预到出台大量的法律建立相应的机构干预劳资关系劳动关系向更加稳定有序的方向发展

3冲突的制度化该时期劳动关系的特点：该时期劳动关系受重大历史事件的影响比其他时期更明显两次世界大战和大萧条使劳资矛盾在缓解和激化之间反复震荡从客观上促进了劳动关系的加速发展 政府进一步放弃了原来的不干预的政策不但加强了劳动保障方面的立法而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控 企业的管理方面更加关注员工的社会性特征 该时期冲突逐步制度化产业民主化和三方性原则首次被提出集体谈判的范围进一步扩大使调整劳动关系的渠道更宽选择余地更大

4成熟的劳动关系 经验主义学派 经理角色学派 权变理论学派

5新的矛盾和问题 劳动关系的新变化：全球经济一体化带来国际竞争的家具和雇主策略的变化 跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方政府和工会的权利平衡 跨国工会和工会联盟发展的相对滞后 发展中国家面临新问题 发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战

6劳动关系发展的规律：劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系各种劳动关系的变化不是凭空出现的而是受这些背景因素变化影响的同事这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想来影响劳动关系的发展和变化 劳动关系的发展从总体上讲是从对立向对话从冲突向合作从无序向制度化法制化向逐渐推进的政府在劳动关系调整过程中的作用逐步加强管理方和雇员双方也有更多的选择机会通过协商合作获得利益产业民主化得以不断推进

7新中国计划经济体制下劳动关系特征：劳动关系类型的单一性 劳动关系内容的国家计划性 劳动关系运行规则的行政性 劳动关系主体利益的一体性

向市场经济过渡时期劳动关系的变化：不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别 在劳动关系建立的形式上劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存 劳动力市场配置机制和行政配置同时对劳动关系发生作用 劳动关系调整还存在这法律规范不健全的问题 劳动争议大幅上升劳动关系不稳定因素增多

社会主义市场经济条件下劳动关系的发展：劳动关系主体利益明晰化 劳动关系形成的合同化 劳动关系运行的市场化 劳动关系规范化的法制化

第四章

管理：是指一定组织中的管理者通过实施计划组织人员配备指导与领导控制等职能来协调他人的活动使别人与自己一起实现既定目标的过程

雇主：是指一个组织中使雇员进行有组织有目的的活动且向雇员支付工资报酬的法人或自然人雇主协会的类型：在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会 由某一行业企业组成的单一产业的全国协会 由同一地区企业组成的地区协会

雇主协会的作用：参与谈判 解决纠纷 提供帮助和建议 代表和维护

管理方的角色理论：新古典经济理论 权变管理理论 劳动过程理论 利益相关者理论 决策过程理论 战略选择理论

1企业管理模式 职权结构：是工作场所管理权力的构成组织的主要管理形式以及对工作的监控方式具体体现为分配工作任务的方式监督工人行为的方法以及奖惩办法

管理模式的类别：独裁型 集权型 自主型

管理理念：是管理者的价值观与目标在管理实践中的体现根据管理者的管理理念 管理模式的类别：剥削型 宽容型 合作型

2独裁剥削管理模式主要特征： 强制性 专断性 独裁性 有限的忠诚性

对待工会的措施：技术变革 灵活的就业安排 在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工 停工和迁厂

3集权宽容管理模式主要特征：专业化 职位阶梯 忠诚感

对待工会的措施：工会的存在使企业成本增加 工会要求建立绩效考核的程序与规则 4自主合作管理模式主要特征：自主型组织设计 雇员参与计划 人事与就业政策

第五章 工会

1工会的定义：工会是由雇员组成的组织主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益

2工会的结构分类：职业工会（同行工会 半技术与非技术工人工会 白领工会）行业工会（垄断性行业工会 单一性行业工会）总工会

3为什么组建工会：基于工作和工作条件的解释（疏远理论：即雇员寻求集体行为时为了减轻和避免其疏远感。忧患意识理论）基于雇员背景和需求的解释

4如何组建工会：工会的组织策略 雇员的集体凝聚力 管理方的反工会化措施

5工会的职能：经济职能（工资与就业人数的最优组合 确保就业公平）民主职能 整合职能 社会民主职能 阶级革命职能

6工会的职能分类：工联工会 福利工会 政治工会

7工会性的概念：罗伯特马丁布莱克本提出是指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度关于工会性的分析：阶级意识法 地位意识法

8工会的行为方式：韦布五分法互保互助 集体谈判 劳动立法 直接行动 政治行动

9工会的组织结构股：是指工会借以安排其内部管理体制代表制度及职权体系的机构与过程其中心问题是如何使效率与民主相结合10劳资合作：是指所有为提升劳资双方的期望而采取的协商或参与决策的模式是工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式（劳动关系的最高形态）

11劳资合作的特征：企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担 劳资合作须借助员工参与才能实现 劳资双方将对抗的相对力量转化为组织的总力量 劳资合作带来的成果应公平分享

12劳资合作能否顺利进行取决于：建立互助互信具有荣辱与共的观念重视企业长期营运目标 人性的相互尊重 建立良好的沟通管道 利润分享及符合国家劳动法律

13收益分享计划：斯坎隆计划 拉克计划 集体收益分享计划

14利润分享计划：现期分配计划 组合计划 延迟支付计划

第六章

1政府在劳动关系中的角色：保护者 促进者 调停者 规划者 规划者 雇佣者

劳工基本权利的保护者 集体谈判与雇员参与的促进者 劳动争议的调停者 就业保障与人

力资源的规划者 公关部门的雇佣者 2政府与劳动关系理论：

第四篇：劳动关系

中国劳动关系的运行框架

摘要：在劳动关系领域中，邓洛普首先运用系统理论的模型来探讨劳动关系问题。劳动关系是社会系统中既具有独立性，也具有独立意义的一个特别系统。劳动关系既非单纯经济的也非单纯政治的，区别于社会系统中其他部分的相对独立的系统。劳动关系系统在其每一个阶段都包括行为主体、环境以及意识形态和规则网这四项基本要素。系统论以其统合模式对劳、资、政三方的经济、政治关系进行了系统的分析。中国走的是中国特色的社会主义道路，并且基于中国的复杂的劳动现实和众多的劳动者这一情况，以及中国正处于发展中这一事实，中国的劳动关系的运行框架与西方发达国家区别很大，并且也存在着许多问题。相较于西方发达国家的工会、雇主和政府的三方主体而言，中国则是工会、雇主、政府和民间组织团体

关键词：劳资关系；工会；政府；维权

一． 系统理论 1.1

西方资本主义社会在第二次世界大战期间实行战时的国家干预政策，在战后与社会主义阵营进入冷战时期的西方资本主义阵营国家并未放弃使用国家干预。新的技术革命，垄断的新的发展，垄断资产阶级的改良措施，国家干预的加强以及资本家使用新型管理和剥削手段，都使得劳资关系变得复杂多变。虽然如此，但是资本主义国家的劳资关系并未发生根本转变。为维护资产阶级统治，缓和劳资矛盾冲突，调整劳资关系，缓和阶级矛盾，邓普洛试图在劳动关系领域建立一个涵盖广泛、内容丰富、体系完整的理论，系统论由此被引入劳动关系领域。1.2 系统方法是一种从总体观察和分析社会现象的研究策略。在劳动关系领域的系统论中，行为主体、环境以及意识形态是构成劳动关系系统的基本要素，规则是受这些要素影响所形成和变化的劳动关系系统的产出，产出的规则又反馈回劳动关系的运行过程中作为各主体的规范和准则。

二． 劳动关系运行框架中的中国政府

在劳动关系主体的构成中，政府总是一个不会被排除在外的角色。在西方资本主义社会中，政府很大程度上起到着调解员和服务员的功能。一方面，政府通过国家立法，从法律上对涉及到劳资关系中的各种制度、规则、原则、标准、条件等进行明文规定；另一方面，当劳资关系中的雇主和雇员之间出现矛盾和纠纷或者难以在劳资内部通过自我调和的问题时，政府就起到调节利益平衡的作用，作为中间人在两者间缓冲，从而容易让两者间形成最终的相互让步或者妥协。其次，西方政府为了维护国家的稳定，在面对难以调和的重大冲突的时候才会采取一些强制手段，对不稳定的劳动关系进行干预，从而稳定经济和社会秩序

在中国，由于中国独特的历史和传统理念，使得中国政府的角色与西方资本主义国家有着很本质的区别。中国的政府一方面以立法和司法的形式对劳动关系中的雇员和企业家予以保护；另一方面，政府总是很积极的以各式各样的形式参与到本应该由劳资关系内部自己解决的事情中，往往变相的利用国家的公权力或类公权力进行强制干预。虽然中国人口众多的现实使得劳资关系很难得到缓和，因为劳动力严重富余，劳动者的权益如果没有公权力的大力维护，很难得到保障，但是，政府变被动、不得已而干预为主动、获益式的干预总是难以令人放心的，更何况在政府参与的过程中，经常会出现为某些利益而牺牲劳动者权益的现象。非但没能积极的改善劳资矛盾，而且还会激化矛盾，引起劳资危机。总的说来,中国政府在劳资关系的运行框架中既担当裁判员,同时也参与进游戏自己投篮。政府通过立法、司法和行政，对劳动系统领域的问题和矛盾予以干预，建立起较为完善的法律法规网，制定“游戏”制度和调解制度，并且通过实际的干预活动影响改善劳动关系环境，规范劳动关系中的用工条件、生产环境、生活环境、福利条件、工资待遇等。通过长时间的政府干预和积极影响，劳资关系中的意识形态也会产生很大变化。在中国，立法明文规定了不允许工人组织进行罢工运动。在很大程度上限制了工人维权的行动。

三． 劳动关系运行框架中的中国工会

工会原意是指基于共同利益而自发组织的社会团体。中国的工会有着与外国工会与众不同的地方。外国的工会可以说是名副其实的以工人利益为代表的工人自治团体，但是在中国，工会具有国家性质。中国的工会依照工会法也采取民主集中制选拔管理层人员。但是中国工会的实际作用却十分的耐人寻味。按照西方工会的功能来说，工会是工人阶级维权的产物，是工人个体由于力量单薄而集合成的群体形式，从而能够更好的与雇主进行关于工资、福利、工作环境等问题进行磋商和谈判。在中国，工会总是摇身一变成为政府控制、防止工人维护自己的权利的组织。在中国的劳资冲突中，工会非但没有站在工人的立场上为工人的利益说话，而往往是帮助政府进行维稳，打击工人维权的积极性，甚至帮助资本家和雇主对抗工人的维权行动。他们总是积极的介入劳资关系问题的自我解决过程中，往往代表着政府参与到劳资纠纷中。由于工会的这种负面作用，总会导致劳动者维权的困难乃至失败，从而难以成功的改变劳资环境。同样，这种负面的介入直接打压了劳动者的谈判能力，致使劳资领域的意识形态总是难以形成一致，而是一方只能迫于无奈而被动屈从于另一方。另一方面，工会很大程度上帮助了促成了企业的规则网的形成，工会的行为虽然没有直接指定规则，但是却是变相的不论好坏的维护了企业的规则制度。

四． 劳动关系运行框架中的中国民间组织团体

中国的工会往往代表不了工人阶级，所以中国的民间组织团体就自发组织起来代表工人，为工人维权而努力。在中国出现劳资纠纷的时候，工会经常充当帮助企业或者资本家维持原有的不公正的规则的角色，而民间组织团体则是发挥了原本工会应当起到的作用，为工人奔走、争取更好的条件、待遇和环境。民间组织团体在很大程度上推动着劳资关系中的规则制度向着更好更更有利于劳动者的方向进步和改革。虽然在某些意义上说，民间组织团体可能与工会存在着对立的可能，但是民间组织团体的努力却会积极的推动着政府的保护劳动者的行动。通过民间组织的努力和行动，政府能够更好的感受到民间劳动者的需求和期望，从而通过立法方面从法律和制度上对劳动者予以更多的保护。而且，这种努力也能够给予企业很大的压力，从而让企业和资本家能够感受劳动者的要求，能够促进劳资关系中意识形态的形成和进步。民间组织团体在中国的劳资关系中越来越发挥出其作用，尤其是在维护劳动者权益方面的作用最为突出。五． 劳动关系运行框架下的中国劳动者

在中国这个人员多达10几亿的国家里，劳动力也极度富余的情况下，劳动者的权益总容易受到企业或者资本家的侵害。他们的工作环境、工资待遇、福利待遇等权益由于这种现实的原因，总是难以得到保障。他们在面对企业和资本家这种雇主的时候没有谈判的优势和基础，而他们也改变不了工会的性质，国家立法也离他们很遥远，规则和制度也是由企业的雇主制定的，主要体现的雇主的利益而容易忽视劳动者的这些权益。他们在中国的劳动关系中虽然是当事人的地位，但是难以得到自己应当得到的地位。法律不允许工人的罢工行为，政府除了在立法中对他们予以政策上的保护，但是在实然的层面却欠缺保护的力度，工会更多的是维护那些能够带来经济效益的企业以及以维护社会秩序的考虑为借口打击工人维权的行为，也少为工人们奔走维权，而规则是企业制定的，环境是企业提供的，加之自身生存的需要和自身力量的弱小，都使得劳动者本身处于极为弱势的地位，难以通过自我的努力和争取去维护自己的合法权益。或者说，劳动者在劳资关系中总是处于被动地位，基本上只能被动的接受已有的现状和规则。他们在劳动关系领域更多的是以被动接受者的角色而存在。

总结：中国劳动关系系统中，虽然工会的作用有所不同，社会环境与西方的情况差异巨大，但主体间相互影响、相互作用的形式没有本质变化。中国劳动关系系统中，民间组织反而替代了工会原本的作用，推动着制度规则的制定，影响着雇主与政府的态度，为劳动者进行维权，代表劳动者伸张自己应得的权利和权益。同时，制度和规则在运用的过程中，不合理的地方会受到劳动主体的批判，乃至抵制，从而劳资主体反过来影响着劳资制度规则的制定和改变。中国工会是现行规则的维护者，是现存环境的协助者，也是政府的协助组织。劳资环境的改善也侧面促进着劳动者的维权，雇主规则的制定和政府制度的变更。

第五篇：劳动关系

滨江学院

结业论文（设计）

题目

院系_________________

专业_________________

学生姓名_________________

学号_________________

指导教师_________________

二Ｏ年月日

浅析如何在企业中营造和谐的劳动关系

09级人力资源管理徐占春20098332013 摘要：构建社会主义和谐社会，是我们党提出的重大战略任务，是中国特色社会主义的本质属性。构建和谐稳定的劳动关系，关系到企业能否持续有效和谐发展，文章从如何健全创新机制，从企业大的方面进行了研究，并结合企业基层工作实际提出了具体想法。

关键词：企业和谐劳动关系

构建和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，因此，这不仅是企业工会永恒的神圣职责，也是我们各级党组织的重要任务。构建和谐稳定的劳动关系关系到职工能否心齐、气顺、劲足；企业能否持续有效发展；社会能否稳定。所以，如何在企业中营造和谐的劳动关系，迫在眉睫。

一、构建和谐劳动关系，必须把握企业四个坚持。

1.坚持科学发展观，努力实现企业经济效益最大化发展是硬道理。没有发展，其它各项工作均无从谈起。可以说，企业发展是实现劳动关系和谐的基础，而企业发展的前提，则需要有较好的经济效益。只有企业的经济实力增强了，并保持了良好的发展态势，员工收入才会稳步增长，生活水平才能不断提高，企业才有物质条件来解决面临的诸多矛盾和困难，不断改善劳资关系，从而实现劳动关系和谐。结合实际情况，企业必须以科学发展观为指导，保持员工队伍稳定，缩小员工收入差距，妥善处理好各方面的利益关系，解决员工生活问题，改善员工劳动条件„„如

此等等，都必须依靠企业坚实的物质基础及企业的发展来实现。为了实现企业经济效益最大化，2.坚持以人为本，努力做到尊重人、关心人、爱护人，实现人力资源效益最大化。劳动关系和谐，是国有企业落实以人为本的直接体现。在国有企业，劳资双方的根本利益是一致的，员工是企业的主人，企业资产是国有资产。因此，员工有权参与企业的经营管理，企业应严格按照法律法规，坚决维护员工的合法权益，包括员工的薪酬待遇、教育培训、劳动保护、作业条件、休息休假、知情权等等。劳动者是企业的核心资源，企业必须给予高度重视。企业和谐的核心是人的和谐，即劳动关系的和谐。要做到劳动关系和谐，必须坚持以人为本，时时处处充分体现出尊重人、关心人、爱护人，只有企业真正忠诚职工，员工才能做到真心忠诚企业。

3.坚持建立完善长效工作机制，促进企业与员工共同发展。构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，归根到底要靠政策和法律，要靠健全完善的体制机制，要靠制度规范秩序，靠制度促进公平，靠制度推动和谐，靠制度实现双赢。要进一步抓好《劳动法》《劳动合同法》《公司法》等一系列法律法规的贯彻落实，加强法律监督，坚持依法办事、依法规范劳动关系，为创建和谐劳动关系奠定坚实的法律基础。2009年我局各农电企业在“三改”过程中，根据要求，按照新的岗位，重新签订了上岗协议和劳动合同书，形成了新的用人机制。并建立健全了劳动关系沟通协商机制，建立企业经营管理层、工会组织和员工代表共同参加的交流平台，使企业和员工利用这一

平台相互沟通、相互理解，及时协商解决出现的劳动纠纷、争议和矛盾分歧，依法依政策把问题解决在企业内部，解决在萌芽状态。

4.坚持加强员工队伍建设，构建劳动关系和谐企业的人才环 境。科学发展观的重要内容就是以人为本，以人为本的内涵就是员工能力的提高，全面提高员工的综合素质，努力实现员工的自身价值。在加强员工队伍建设过程中，巴彦淖尔市农电局按照“实际、实用、实效”和“缺什么，补什么、需什么、学什么”的原则，因人施教，广开学路。尊重并努力激活每个员工的创造力，有充分的空间让所有员工施展才华，为人才的成长提供健康和谐的环境，努力形成人心思进、团结和谐、共促发展的氛围。

二、构建和谐劳动关系，必须把握基层的几个关键。

1.把握好薪酬分配的环节。收入分配问题，是员工最关注、最敏感的问题，也是构建和谐劳动关系的关键。意识方案的制定，要考虑与市场的接轨和联系，既要与本系统相关企业比，与自己的企业历史比，与市场相关企业比。读部分管理层人员、部分单位的高收入者要有合理的控制、限制或封顶。对高收入者，较高收入这与大部分人的收入要有一控制增幅设计，调节设计，不可过度悬殊。二是绩效考核制定要尽量科学合理有序稳定，考核的结果既要与效益工资，评优等挂钩，又要适度控制。

2.把握好联系群众环节。一要建立联系群众的制度，领导干部包括中层、中层机关和基层的党员领导干部，都要抽时间深入群众中去，进行一次现场办公，听取汇报，解决实际问题。二要建立思想动态分析制度，要定期不定期召开职工座谈会和思想动

态分析会。三要建立信访稳定工作制度、要畅通各种民意反映渠道，通过基层负责人、信访信息员、联系点领导、信访接待等渠道及时了解倾听群众诉求，及时消除各类苗头性和倾向性问题。四要成若办实事制度。如工作生活环境、职工健康、子女就业、困难帮扶等职工关注的问题。

3.把握好权利约束监督的环节。领导干部以权谋私贪污腐坏是职工群众最痛恨的，也是对和谐劳动关系最大的威胁。因此把握好权利约束监督这个环节至关重要。

4.完善创新以企业职工代表大会制度为核心的民主管理机

制。职工代表大会是职工民主管理企业最主要形式，是职工行使民主决策、民主管理和民主监督权力的主要载体，是维护职工合法权利的重要制度，也是构建和谐劳动关系的最重要的环节。

5.要健全完善的企业公开机制。推行企业公开机制不仅是落实职工的知情权，保障职工合法权益的民主管理制度，也是我们党执政为民思想的重要体现。其中包括一是把握企业公开的重点，企业公开的重点关系到企业的生存发展和职工的切身利益问题。如干部优秀人才选聘是需要职工知情监督的。二是处理好企业公开的难点和热点有些问题不一定是职工知情监督的重点，但却是职工最关注的、最敏感的、最易引起不和谐不稳定的因素，如职工工资和效益工资的分配，领导的收入等。三是保证企业公开的真实性和及时性。

6.健全完善人才培养机制。劳动关系是否和谐，在很大程度上取决于绝大多数员工能否在这个企业环境氛围中施展自己的才华，实现自己的人生价值和目标，得到相应的报酬，晋升等回

报，从而调动员工爱岗敬业，创兴创效，勇于奉献的积极性和主动性，实现企业员工整体素质和整体实力的提升。一是要建立对干部骨干的培养选拔机制，坚决反对任人唯亲，跑官要管的腐败风气。二是建立对各类人员的评比选拔绩效考核机制，使大多数岗位的员工都有晋升、展现自己的机会。三是双选用人制度，或者员工动态管理机制。我们追求的和谐不是表面的和谐，而是要靠这种竞争激励机制形成合力，追求一流的素质，创造一流的业绩，实现公平公正，形成竞争有序、争先恐后的局面。

总之，构建劳动关系和谐企业任重道远。在新时期的挑战面前，机遇与问题共存，只要坚持以人为本的科学发展观，企业和职工同心同德、共同努力，就一定能够更好地促进企业劳动关系的和谐稳定，调动广大员工积极性，构建起社会主义新型的劳动关系，提高企业管理水平和经济效益，实现企业诚信经营，企业与员工共同发展。

参考文献：

常凯，2005，劳动关系学，北京：中国劳动社会保障出版社 董保华，2006，劳动关系调整的社会化与国际化，上海：上海交通大学出版社