劳动关系复习资料

第一篇：劳动关系复习资料

劳动关系

一、对法国大罢工的浅析

对三次罢工的对比分析

1.时间：1968年5月13日

罢工原因：改革教育制度

持续时间：一个月

结果：成功

解决对策：政府允诺实行教育改革

2.时间：2007年

罢工原因：抗议社保制度改革

持续时间：10天

结果：不成功

解决对策：政府坚持，工会妥协

3.时间：2010年

罢工原因：延长工作年龄，从60岁变为62岁

持续时间：1天

结果：不成功

解决对策：坚持延长，但是改变细节内容

法国大罢工的原因探索

历史背景——文艺复兴、宗教改革、启蒙运动、大革命

社会生活——救助经济措施不利以及失业率攀升

经济——全球经济危机

政治——党派斗争激化群众罢工

法律——罢工合法

工会——工会广泛的影响力

中国劳动关系现状

现阶段：我国已初步建立起符合市场经济体制要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制

权益无保障、民怨无法有效释放

薄弱：立法、制度、实施层面

中国劳资协调机制的完善

1.法律：加强劳动法律法规建设

2.制度：法制化

3.劳动关系：新型和谐劳动关系

4.工会：建立工会维权机制

5.教育：加强知识技能培训

二、我国劳动力市场歧视

就业歧视：指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等非经济性原因，采取区别对待、排斥等任何违反平等权的措施侵害劳动者权利的行为。

（一）当前中国就业歧视现象

户籍歧视，年龄歧视，学历歧视，身份歧视，性别歧视，健康歧视，地域歧视，其他歧视

（二）就业歧视原因分析

1、雇主歧视和统计性歧视

2、传统观念的影响

3、户籍制度与城乡就业壁垒

4、市场运行不规范与监督不到位

（三）我国现行法律禁止就业歧视规范的缺陷

1.明显欠缺有关调整就业市场的法律规范。

2.现行既有的禁止就业歧视的法律规范太原则、太笼统，操作性不强。

3.现行既有的禁止就业歧视的法律规范适用范围较为狭窄，其所调整的劳动关系中的“劳动者”与《宪法》规定的“公民”不一致。

4.现行《劳动法》侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的关系，对尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。

5.现行既有的禁止就业歧视的法律规范，对于就业歧视的法律裁决和惩罚的规定存在缺陷。

6.现行既有的禁止就业歧视的法律规范，规定的就业歧视的范围远远小于《就业及职业歧视的公约》（第111号公约）规定的就业歧视的范围。

7.现行既有的禁止就业歧视的法律规范，更是缺乏对就业歧视行为出现后的诉讼程序、法律后果和判断标准的规定。

（三）、对策

1.逐步完善有关就业公平的各项法律法规和政策措施，制定出内容具体、可操作性强的反就业歧视的法律。

2.加快高校教育改革的步伐，构架合理的人才培养模式，提升未就业人员的综合素质，增强就业能力。

3.调整经济和产业结构，推动经济的高速发展，以创造更多的就业机会。就业机会越少，竞争越激烈，歧视现象越严重。

4.充分发挥市场机制的作用，推进市场公平竞争机制的建立。

5.全面加强社会文化建设，提高广大雇主、雇员和人民的公平意识和社会责任感。

三、劳动合同法对人力资源管理的影响

简述：《中华人民共和国劳动合同法》从2008年1月1日起正式实施，劳动合同法的贯彻实行，为企业人力资源管理提供了坚实的法律依据，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。

（一）劳动合同法的实施对人力资源的意义

1.《劳动合同法》对招聘管理的影响

（1）招聘甄选需审慎（2）招、辞门槛限制多（3）选聘流程严格、规范

2.《劳动合同法》对人力资源培训的影响

劳动合同法的实施，更加完善了人力资源部门的培训，更加明确了用人单位和劳动者双方在培训时应承担的责任和义务。培训可以降低企业员工流失率，节约解雇成本，而员工素质的提高也有利于创造更高的价值。实现双赢！

3.《劳动合同法》对绩效管理的影响

企业内部对绩效考核制度的改进上，过去公司在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台要求对绩效管理制度进行完善。特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上重新进行梳理。

4.《劳动合同法》对薪酬管理的影响

以前公司和员工签署的劳动合同中工资约定不明确，在新法实施后要在薪酬管理上无论是合同工资的约定以及工资条的格式等都要调整，同时对试用期人员的工资水平以及同工同酬条款、加班工资规定等进行规范。

5.《劳动合同法》对离职管理的影响

新法出台前员工离职程序方面不是太规范，新法实施后在程序进行了调整，公司单方解除劳动合同，应事先将原因通知工会。如：试用期之内员工离职提前三天通知，不符合录用条件

公司可以立即解除劳动合同。同时明确规定工作交接制度，规定在办结工作交接时支付企业应支付的经济补偿金。

6.劳动合同法对规章制度和过失性解除管理的影响与应对策略

过去我们在发布规章制度时候，都是企业直接发布制度。新法实施后，现在凡是涉及人力资源相关制度的公司在制定规章制度时，就以合法为前提，都要履行工会民主程序。不能让规章制度违法，损害职工的权益。

7.劳动合同法对非标准劳动关系管理的影响与应对策略

对普通岗位实施了非标准劳动关系的方式，如劳务派遣、非全日制用工等。选择派遣公司合作时选择信誉好、比较大的公司，这样就不会因如派遣单位不遵守法律法规，公司负有连带责任，同时对派遣工也享有同工同酬的权利。由于新法规定企业雇佣非全日制用工，不必签订劳动合同，不必缴纳社会保险等，因此使用小时工比劳务派遣工更能规避用工风险，今后对不确定岗位尽量采取非全日制用工。

四、我国造成“用工荒”的原因及对策

用工荒是指用功短缺的现象，农民工的短缺成为劳动密集型企业的普遍现象。

（一）现状分析

特点分析：地域普遍性，工种的扩散性

（二）“用工荒”的原因

1.经济因素

（1）较低的工资与高涨的物价

（2）农业收益的提高

（3）区域经济发展使农民的选择增多，使部分劳动力分流

（4）企业的扩张也增加了对劳动力的需求

（5）企业传统的用工方式

（6）信息不对称

2.社会因素

（1）城乡“二元”管理体制限制了农民工的自由流动

（2）社会角色的定位淡化了农民工外出务工的积极性（服务荒）

（3）权利荒，指农民工的劳动权益及作为市民的一些公共权益没有得到保障

（4）安全感与归属感的欠缺

（5）生活方式的转变

（6）人的个体的主体性崛起

3.人口因素

（1）人口荒，即总量缺口和结构性缺口

（2）80、90作为新生代农民工主体

4.教育因素

职业教育实践性太差，不能与实际相结合（三）对策

1、深化户籍制度改革

2、健全与农民工权益相关的法律法规

3、加快发展职业教育

4、企业用工方式的转变（奢侈型的用工方式）倒逼经济发展方式的转变

5、完善农民工的管理与服务

6、改善工人待遇

7、教育观念的转变

五、劳务派遣

（一）我国劳务派遣的发展现状

劳务派遣正逐步异化为是一些用人单位降低用工成本，逃避法律责任的手段。实际上，一些用人单位，会自己去到人才市场寻找合适人选后，又不想与之签订劳动合同，规避用人风险，减少用人支出，而委托劳务派遣机构，与之签订劳务派遣合同。而劳务派遣机构又能从中收取部分费用，因而心照不宣

（二）劳务派遣遇到的问题【宏观】

1.劳务派遣正逐步异化

2.有法不依，执法不严

3.劳动派遣工不懂维权

（三）劳务派遣遇到的问题【微观】

1.劳动关系不清晰

2.工资薪酬支付不透明。

3.社会保险参保率过低。

4.劳资关系不稳定。

（四）劳务派遣产生的问题解决方法【政府部门】

1.通过立法为劳务工派遣提供与正式员工相同的培训机会和晋升竞争平台。

2.通过执法对劳务工派遣进行奖罚与正式员工相同的尺度。

3.完善分配制度，按照《劳动法》和国家有关政策规定，合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度。

（五）劳务派遣产生的问题解决方法【企业】

1.营造良好和谐的员工工作环境。

营造和谐的人文环境、营造完善的育人环境、营造良好的发展环境

2.构建科学民主的员工管理体系。

充分尊重员工意见、开拓员工发展空间、加强员工制度管理。

（六）结论

对于劳务派遣工合法权益的维护，应当引起国家主管部门、工会组织、企业三方的高度重视，通过共同的努力解决好其发展过程中的存在问题。这样才能够在企业中构建和谐的劳动关系，促进个人、企业、社会的共同和谐发展。

看：劳务派遣中存在的问题

3.1 用人单位存在的问题

首先，劳务派遣的核心是一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，所以有的用人单位为了转嫁管理成本和用工成本，规避或避免劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。另有一些用人单位则是表面上不对所有员工做任何改变，暗地里让分公司进行暗箱操作，将所有员工转成劳务派遣工，逃避监察。

其次，用人单位可以不用经济补偿金将派遣工辞退。这样就给用人单位钻空子，产生恶意辞退派遣工的行为。用人单位在大量需求用工的时候就大量接受派遣工，当淡季时就无理由，撕毁合同将派遣工辞退。这样的话，派遣工赢得的经济补偿金也被用人单位给免了。

3.2 派遣机构存在的问题

首先，派遣机构的派遣行为不规范，《劳动合同法》中专门对劳务派遣做了规定，但是在实际运作中依然存在着“有法不依，执法不严”的现象。

其次，派遣机构的准入门槛低。《劳动合同法》中没有对派遣机构过多的要求，只要是注册资本高于五十万元，就都可以成立派遣机构。有的派遣机构为了招揽用人单位，大大降低管理费。

3.3 派遣员工存在的问题

当派遣行为不规范时，侵犯的是派遣员工的利益。用人单位可以节约人力资源管理成本，还可以节省许多精力和时间，派遣机构可以揽到业务，获得管理收入，两者是互惠互利。但是派遣机构通过采取克扣工资和社会保险费、区别对待传统用工和派遣工、回避职务晋升和推诿责任等方式来侵犯派遣员工的利益。

3.4 政策法律存在的问题

因为劳务派遣在我国刚刚开始，仅有《劳动合同法》这一法律法规进行约束，并且监管没有标尺，轻重难以把握，不知如何监管和监管疏漏松散现象严重。这样许多用人单位和派遣机构就对派遣的一些环节肆意扭曲。

六、列举近一两个月以来长三角地区众多罢工事件，从90后的罢工事件，看看今天中国的用工关系发生了怎样的变化

（一）罢工事件

日本TOTO上海公司罢工(2014-5-6)

上海三星广电工厂罢工（2014-4-10）

浙江温州市华士服装公司工人罢工（2014-5-17）

（二）用工关系的转变

1.用工制度的发展变化

固定的用工制度——1986年的劳动合同制——1995年全员劳动合同管理——2008年的《劳动合同法》实施

2.计划用工到市场化用工制度的特点

身份管理------岗位管理

固定用人------合同用人

国家用人------单位用人

行政管理------法制管理

3.我国的计划经济体制下的用工关系

20世纪50年代---80年代：以统包统配的方式建立的劳动关系，企业实行以固定工为主的用工制度。

过去的用工关系表现有以下几个特点：

（1）用工关系类型的单一性

也就是说，在全国范围之内，我们都是公有制，即固定用工。非公有制是不存在的。

（2）国家计划性

统包统配，什么时候调工资，工资调多少，都是严格按照国家的统一计划。

（3）运行规则的行政性

这种用工关系是通过行政指令建立起来的，人员的流动也是要受到国家的统一计划。

（4）主体利益的一体性

过去一直都强调的理念，国家，企业，个人的利益都是一致的。

4.我国市场经济过度时期的用工关系（这一时期的用工关系兼具计划性和市场性）

（1）不用类型的用工关系运行规则还有一定差距

80年代以前用工关系的类型是单一的，80年代以后，有一些外资企业进来以后，用工关系就不同于以前的固定工。还有非公企业的发展更加的快。

（2）在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系和非劳动合同关系仍然并存。

（3）劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对用工关系发生作用

（4）劳动关系调整还存在着法律规范不健全问题

（5）劳动关系中的经营者和劳动者收入差距拉大，力量对比失衡。

5.我国目前的用工关系

（1）用工关系的类型多样化

（2）用工关系的形成合同化

（3）用工关系的运行市场化

（4）用工关系的规范法制化

（5）“用工荒”造成紧张的用工关系。

因为老龄化，劳动数量不断下降，劳动力出现了短缺现象，劳动者的议价能力也显著增强。这就使企业形成了紧张的用工关系

第二篇：劳动关系复习资料(2013.7)

13、向市场经济过渡时期劳动关系的变化：（1）不同类型的劳动关系运行规则还有

劳动关系一定差别（2）在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然

1、劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在现实劳动过程中所结成的一种社会经济并存（3）劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用（4）劳利益关系。【名词解释】动关系调整还存在着法律规范不健全的问题（5）劳动争议大幅度上升，劳动关

2、劳动关系的主体：员工、员工团体、用人单位、管理方、雇主协会、政府系不稳定因素增多【简答】

3、劳动关系的表现形式：合作、冲突、力量、权力

14、社会主义市场经济条件下劳动关系的发展的特点：（1）劳动关系的主体利益明

4、劳动关系的性质：（1）劳动关系的平等性（2）劳动关系的不平等性（3）劳动关晰化（2）劳动关系形成的合同化（3）劳动关系运行的市场化（4）劳动关系规系具有经济利益或财产关系的性质（4）劳动关系具有社会关系的性质【简答】

5、【论述题】劳务关系与劳动关系的不同：劳动关系与劳务关系虽然都是当事一方提供劳动力给他使用并由他方付给劳动报酬，但是他们之间存在本质区别。（1）双方当事人及其关系不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是劳动者，另一方是用人单位。（2）劳动风险责任承担不同。劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，有义务承担劳动风险责任，劳务关系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任。（3）劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还享有社会保险、福利待遇等。劳务关系中的劳动主体，一般只获得劳务报酬。（4）适用法律不同。劳动关系由劳动法调整，劳务关系由民法调整。（5）纠纷处理的机构不同。劳务关系主体发生纠纷优人民法院处理，劳动关系主体发生争议由劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会以及人民法院予以处理。

6、从工业革命开始到19世纪中叶，是劳动关系发展历史上的第一个阶段。【判断】

7、从19世纪中期开始到19世纪末20世纪初达到高潮的第二次科学技术革命

8、科学管理理论是管理时代的科学理论。【单选】

9、劳动关系的制度化下，三方合作的方式在当时主要有两种：第一种三方合作的方式是在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳资关系。第二中三方合作方式是在政府制定劳动立法的过程中，政府也从原来只听去股住房的意见转变为邀请雇主和工人代表共同参与协商。【简答】

10、成熟的劳动关系时期是从第二次世界大战结束后直至20世纪八九十年代【单选】

11、现代管理学的发展—管理理论的丛林有哪些学派？经验主义学派、经济角色学派、权变理论学派【多选】

12、劳动关系的新变化：（1）全球经济一体化带来的国际竞争的加剧和雇主策略的变化（2）跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也打破了资方、政府和工会的权力平衡（3）跨国工会和工会联盟发展的相对滞后（4）发展中国家面临新问题（5）发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战【简答】范的法制化

15、劳动关系合作的相关理论有哪些？劳动关系的连续带理论、泰勒的劳资合作思

想、康芒斯的工业友善、青木昌彦的企业合作博弈理论【多选】

16、企业内部激励的合作模型有哪些？阿克劳夫的交换理论、索洛社会习俗理论、里昂惕夫的工会—厂商博弈理论、拉奇尔的竞赛激励理论【多选】

17、工作分享是为了减少非自愿失业，通过对一个经济系统内的工作总量和工作时间进行重新分配，以增加就业机会而采取的措施。【名词解释】

18、工作分享方式主要有下列几种：（1）工作岗位分享制（2）时间购买计划（3）缩短法定工作时间（4）提前退休和过渡性退休（5）延长休假时间（6）灵活工作制【简答】

19、管理是指一定组织中的管理者通过实施计划、组织人员配备、指导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的过程。【名词解释】 20、雇主是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。【名词解释】

21、雇主协会是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。【名词解释】

22、雇主协会的作用：参与谈判、解决纠纷、提供帮助和建议、代表和维护【多选】

23、雇员参与计划首先出现在1979年福特斯公司于汽车工人联合会签订的一份协商中，标志着管理思想发展到了一个新阶段。

24、全面质量管理TQM。整个企业共同努力来满足顾客的需要并经常性地超出顾客的需要并经常性的超出顾客的期望要求，通过引进新的管理体制和企业文化来大幅度削减因质量不佳而导致的成本因素。【名词解释】

25、工会的结构分类：职业工会、行业工会、总工会

26、行业工会分为两类：垄断型行业工会、单一型行业工会

27、工会组织结构可以分为地方工会、全国性工会

28、工会的行为方式：互保互助、集体谈判、劳动立法、直接行动、政治行动【多选】

29、工会的主要职能：参与职能、维护职能、建设职能、教育职能【多选】 30、工会的权利：代表和维护权、参与权、财产权、诉讼权【多选】

31、政府在劳动关系中的角色—5P角色有哪些？保护着、促进者、调停者、规划者、雇佣者【多选】

32、政府与劳动关系理论有哪几个？（1)新保守主义政府理论（2）管理主义政府理

论（3）正统多元主义政府理论（4)自由改革主义政府理论（5）激进主义政府理论

33、劳动关系模式：市场个人主义、自由集体主义、谈判社团主义、国家社团主义

与中央集权主义【多选】

34、社会正义包括最低工资立法、社会倾销。其中最能体现社会正义政策的是最低

工资立法。

35、冲突的根本根源有：异化的合法化、客观的利益冲突、雇佣关系的性质、劳动

合同的性质

36、合作的根源主要由两个方面组成：被迫和获得满足

37、雇员或工会的产业行动：怠工、联合抵制、纠察、好名单恶名单、罢工。罢工

是集体行动的最终方式，也是工会最偏爱的方式之一。

38、雇主的产业行动：关闭工厂、雇佣罢工替代者、雇主充当罢工破坏者、复工运

动、黑名单、排工【多选】

39、劳资冲突预防的意义：（1）有利于保持和谐稳定的劳动关系（2）有利于企业经

济效益的提高，促进企业自身的健康发展（3)有利于保护员工的合法权益，增加员工福利（4）有利于减少冲突的成本【简答】

40、劳资纠纷预防的措施需要政府、用人单位和劳动者之间相互合作，共同作出努

力。政府及相关部门：（1）加快制定和完善劳动法律法规（2）加强法律法规的宣传、教育工作（3）建立并完善劳动监督检查体系（4）充分发挥三方协商机制在劳动关系协调和处理中的作用（5）建立群体性时间监控预警机制，妥善处理集体劳资冲突。用人单位：（1）依法制定并完善企业规章制度，注重制度化管理（2）加强劳动合同管理，注重契约化运行（3）加强企业民主管理（4）改善劳动条件和工作环境。劳动者：（1）提高劳动者法律意识（2）合理引导劳动者的申诉

41、劳资沟通的渠道可以划分为：正式沟通与非正式沟通。正式沟通的主要类型包

括集体谈判、员工参与制度、员工申诉制度、组织内部的报告、请示制度等。非正式沟通的形式有领导家访、企业举办的新年联欢会、员工运动会等。【选择】

42、劳资沟通的技巧：（1）积极倾听（2）有效表达（3）准确反馈（4）化解异议【多

选】

43、劳动法的主要调整对象是劳动关系。

44、劳动法调整的劳动关系具有如下特征：（1）劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系（2）劳动关系的主体双方，一方是劳动者，一方是劳动使用者（3)劳动关系间有人身关系和财产关系属性。（4）劳动关系兼有平等关系和隶属关系。【简答】

45、与劳动关系密切联系其他的社会关系主要包括：（1）劳动力管理方面的关系（2）

劳动力配置服务方面的关系（3）社会保障方面的关系（4）工会活动方面的关系（5）监督劳动法律执行方面的关系。【简答】

46、我国对人的使用范围是指我国劳动法对哪些人发生法律效力。法律关系中的人

包括自然人、法人及其他组织。【判断】

47、【论述题】劳动法律关系与劳动关系的区别：

劳动关系是劳动法律关系产生的前提和基础，没有劳动关系，就不可能产生

劳动法律关系，劳动法律关系是劳动关系经劳动法调整的结果，劳动法律关系必须反映现实劳动关系的内容。劳动法律关系与劳动关系又有着严格的区别。（1）范畴不同。劳动关系是一种客观事实存在，是一种社会物质关系，属于经济范畴；劳动法律关系是一种一直关系，体现国家的意志，属于上层建筑的范畴。（2）内容不同。劳动关系的内容是劳动；劳动法律关系的内容是法定的权利和义务。（3）效力不同。劳动关系是以既存的劳动为内容的事实关系；劳动法律关系是劳动法律规范调整所形成的权利和义务的关系，受国家强制力约束。（4）特征不同。劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料结合；劳动法律关系是以国家意志力为主导的特征。（5）形成的前提条件不同。劳动关系的形成以劳动的存在为前提，劳动法律关系是以劳动法律规范的存在为前提。

48、延长工作时间的工资支付：延长工作时间的支付不低于工资的150%的工资报酬；

休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。【选择】

49、不定时工作日包括：企业的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人

员

50、一般适用于从事受自然条件限制或技术条件限制的劳动，主要包括交通、铁路、有点、水运等行业中因工作性质特殊。【判断】

51、国家法定休假日有哪些？春节、劳动节、清明节、端午节、中秋节、国庆节

52、四期保护：经期保护、孕期保护、产期保护、哺乳期保护

53、劳动合同是劳动者与用人单我I之间确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

54、事实劳动关系是指用人单我i与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事

实上为用人单位提供劳动的一种劳动关系。

55、【论述题】劳动合同和劳务合同的区别。（1）合同当事人的关系不同：劳动合同

当事人一方必须加入另一方成为用人单位一员；劳务合同主体一方无须加入另一方。（2）劳动支配权和劳动风险责任承担不同。（3）报酬性质及支付方式不同。按劳动合同支付劳动报酬具有按劳分配的性质，其支付方式为一种持续的、定期的工资支付；按劳务合同支付的劳动报酬体现为劳务费，它的依据是劳务市场的价格，其支付形式为一次性的劳动价格支付。

56、劳动合同属于双务合同。

57、无固定期限劳动合同在哪些情况下签订?(1)劳动者在该用人单位连续工作满十

年（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同（3）连续订立二次固定期限劳动合同。【选择】

58、约定条款有哪些？（1）试用期限（2）保守商业秘密条款（3）培训（4）补充

保险和福利待遇（5）第二职业条款（6）变更解除合同（7）当事人协商约定的其它事项【多选】

59、劳务派遣是指合法的劳务派遣单位与接收派遣单位签订劳务派遣协议，将与之

建立劳动合同关系的劳动者派往用人单位。【名词解释】 60、劳务派遣单位与用人单位承担连带赔偿责任。

61、员工参与是指员工与雇主在交流过程中，共同制定企业组织策略和战略规章，共同对有关问题进行决策的制度，是实现劳动关系双方合作的主要手段和形式。62、如何有效实施员工参与管理？（1）沟通（2）授权（3）提高员工自身的素质（4）

反馈和激励。【简答】

63、如何提高员工的积极性？（1）共同经营（2）管理人性化（3）建立员工申诉制

度（4）实施员工教育与培训（5）塑造企业文化【简答】 64、员工持股计划最先在美国提出

65、质量圈的理论基础是全面质量管理。【单选】 67、雇主的不当劳动行为：（1）差别待遇（2）黄犬契约（3）拒绝集体谈判（4）控

制干涉工会

68、黄犬契约是雇主以不参加或退出工会为条件与劳动者签订雇佣关系。69、西方集体谈判制度经验对我国的启示：（1）构建规范集体谈判和集体合同制度的法律体系（2）立法保障集体争议权（3）立法规范不当劳动行为的救济制度（4）立法规范工会的组件，注重工会代表保护（5）选择恰当的额计提谈判结构（6）适当发挥政府的作用【简答】

70、我国集体谈判和集体合同制度现状及存在的问题：（1）对集体谈判制度未形成社会共识（2）集体谈判机制尚未完善（3）集体合同内容雷同，缺乏针对性和可操作性（4）履约兑现率不高，续签集体合同不规范（5）集体谈判制度发展不平

衡【简答】

71、劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争

执。【名词解释】

72、劳动争议仲裁指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、愤青责任的基础上，依法作出裁决的活动。【名词解释】 73、仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，即当事人

应当从知道其权利被侵害之日起1年内。【判断】 74、《劳动争议调解仲裁法》规定，两类劳动争议案件实行一裁终局：一是小额劳动

争议；二是因执行国家工作时间、休息、社保等发生的争议。

75、劳动争议调解仲裁法》仍保持”一调一裁两审，仲裁前置的模式。自收到裁决

之日起15日内向人民法院起诉。

76、仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：（1）当事人之间权利义务关系明

确（20不先予执行将严重影响申请人的生活。77、【案例】在什么情况下劳动合同无效：（1）违反法律、行政法规的合同（2）财

务欺诈、威胁等授权订立的劳动合同。根据我我国《劳动合同法》的规定，无效或者部分无效劳动合同主要有：（1）以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，是对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同（3）违反法律、行政法规的合同 78、【案例、判断】用人单位解除劳动合同的条件：(1)劳动者在试用期间被证明不

符合录用条件的（2）劳动者严重违反劳动纪律（3）劳动者严重失职，给单位造成损失的（4）劳动者被依法追究刑事责任的（5）采用欺诈、胁迫的手段逼迫签订劳动合同的79、劳动法怎么规定终止合同应当支付经济补偿：（1）合同期满终止固定期限劳动

合同的，用人单位都要支付经济补偿（2）用人单位降低条件续订劳动合同，劳动者不同意续订，用人单位仍需支付经济补偿。

第三篇：复习资料第六章：劳动关系管理

复习资料第六章：劳动关系管理

第六章劳动关系管理

一、劳动关系的含义广义：提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系

中义：用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系狭义：是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系

二、劳动法律关系的含义和特征p270-272(理解)

(一)劳动法律关系(二)劳动法律关系的特征：

1、劳动法律关系的内容是权利和义务;

2、劳动法律关系是双务关系

3、劳动法律关系具有国家强制性

(三)劳动关系的构成要素：

1、劳动法律关系的主体

2、劳动法律关系的内容

3、劳动法律关系的客体

(四)劳动法律事实：

1、劳动法律行为。

2、劳动法律事件。

三、我国劳动关系的转变主要表现为以下方面：

1、劳动关系主体明确化。

2、劳动关系多元化。

3、劳动关系利益复杂化。

4、劳动关系动态多变化。

5、劳动关系的利益协调机制趋向法制化。

物质利益原则内容为：1.物质利益激励机制;2.平衡机制;3.调节机制;4.约束机制。

劳动合同制度、集体合同制度本身是一种利益激励机制;合同制同时也是一种利益平衡、调节，约束机制;劳动关系调整的方式：1.劳动法律法规;2.劳动合同;3.集体合同;4.民主管理(职工代表大会，职工大会)制度

5.企业内部劳动规则 6.劳动争议处理制度(基本特点:1.群众性;2.自治性、3.非强制性。)7.劳动监督检查制度集体合同制度

1.集体合同：是通过集体协商签订的书面协议;由工会代表职工与企业签订，有没成立工会组织的，由职工代表与企业签订。可分为基本集体合同，行业集体合同;地区集体合同等。

2..集体合同的特征：除具有一般协义的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性外，还包括以下特点：

1)集体合同是规定劳动关系的协议。2)工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3)集体合同是定期的书面合同。

3.集体合同与劳动合同的区别：

1、主体不同。

2、内容不同。

3、功能不同。

4、法律效力不同。

4.集体合同的作用和意义：1.订立集体合同有利于协调劳动关系;2.加强企业的民主管理;3.维护职工合法权益;

4.弥补劳动法律法规的不足。

5.订立集体合同应遵循的原则：

1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定。

2、相互尊重，平等协商。

3、诚实守信，公平合作。

4、兼顾双方合法权益。

5、不得采取过激行为。

6.集体合同的形式与内容(一)集体合同的形式：主件和附件;(二)集体合同的期限:定期合同，1~3年

(三)集体合同的内容：

1、劳动条件标准部分。

2、一般性规定。

3、过渡性规定。

4、其他规定。

签订集体合同的程序：(一)确定集体合同的主体(二)协商集体合同(20内以书面形式回应):(1.协商准备;2.协商会议;3.通过签字)(三)政府劳动行政部门审核(10天内)(四)审核期限和生效(15天内)

(五)集体合同的公布

集体合同的履行、监督检查和责任：(一)集体合同的履行(实际履行和协作履行原则)

(二)履行的监督检查(三)违反集体合同的责任

用人单位内部劳动规则

1.用人单位内部劳动规则的含义：是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。

2.用人单位内部劳动规则的特点：

1、制定主体的特定性。

2、企业和劳动者共同的行为规范。

3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。

3.用人单位内部劳动规则的内容：

1、劳动合同管理制度。

2、劳动纪律/6个规则/4个要求

3、劳动定员定额规则/2个

4、劳动岗位规范制定规则/4个。

5、劳动安全卫生制度。

6、其他制度。

4.用人单位内部劳动规则制定的程序：

1、职工参与。

2、正式公布。

企业民主管理制度

1.职工代表大会制度：(一)职工代表大会制度的性质(二)职工代表大会制度的特点

(三)职工代表大会的职权：（1、审议建议权。

2、审议通过权。

3、审议决定权。

4、评议监督权。

5、推荐选举权。)

2.平等协商制度与集体协商的区别：

1、主体不同。

2、目的不同。

3、程序不同。

4、内容不同。

5、法律效力不同。

6、法律依据不同。

3.信息沟通制度：(一)纵向信息沟通（1、下向沟通。

2、上向沟通)(二)横向信息沟通

(三)建立标准信息载体（1、制定标准劳动管理表单。

2、汇总报表。

3、正式通报。

4、例会制度)

4.员工满意度调查的内容：(一)薪酬(二)工作(三)晋升(四)管理(五)环境

5.实施员工满意度调查的目的：(一)诊断公司潜在的问题(二)找出本阶段出现的主要问题的原因

(三)评估组织变化和企业政策对员工的影响(四)促进公司与员工之间的沟通和交流(五)增强企业凝聚力

6.员工满意度调查：

1、确定调查对象

2、确定满意度调查指向(调查项目)

3、确定调查方法：(1.目标型调查法(选择法、正误法、序数表示法)。2.描述型调查方法。)

4、确定调查组

5、调查结果分析

7.降低沟通障碍和干扰：

1、促进合作的心理状态实现沟通。

2、注意沟通语言的选择。

工作时间与最低工资标准：

1.工作时间形式：

1、准备和结束工作的时间;

2、作业时间;

3、中断时间;

4、从事其他活动的时间;

5、间歇时间等。

2.工作时间的种类：(一)标准工作时间;(二)计件工作时间;(三)综合计算工作时间;(四)不定时工作时间;

(五)缩短工作时间。

3.限制延长工作时间的措施：

1、条件限制。

2、时间限制。

3、延长工作时间。

4、人员限制。

4.最低工资的含义：在法定时间内提供了正常劳动的前提下,其所在单位应支付的最低劳动报酬。

确定和调整最低工资应考虑的因素：

1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;

2、社会平均工资水平;

3、劳动生产率;

4、就业状况;

5、地区之间经济发展水平的差异。

确定最低工资标准的通用方法：

1、比重法。

2、恩格尔系数法。

5.工资支付的一般规则：

1、货币支付。

2、直接支付。

3、按时支付。

4、全额支付。

6.新员工实行三级安全卫生教育：

1、组织入厂教育;

2、组织车间教育;

3、组织班组教育。

7.工伤医疗期待遇：

1、医疗待遇。

2、工伤津贴。

基础知识

一、劳动经济学

1.劳动资源的稀缺性：其一，是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性;

其二，又具有绝对的属性;其三，本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

2.效用最大化: 个人追求的目标是效用最大化;企业追求的目标是利润的最大化。

3.劳动力市场:通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置;

4.劳动经济学的研究方法:(一)实证研究方法

1、实证研究方法的特点

2、实证研究方法的步骤

(1.确定所要研究的对象;2.设定假设条件;3.提出理论假说;4.验证。)(二)规范研究方法

劳动力供给和需求

(一)劳动力和劳动力参与率的概念

含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。

根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：

1、供给无弹性;

2、供给有无限弹性;

3、单位供给弹性;

4、供给富有弹性;

5、供给缺乏弹性;

(二)劳动力参与率的生命同期

(三)经济周期与两种劳动参与假说

劳动力需求：1.指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。

2.根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类;

1、需求无弹性;

2、需求有无限弹性;

3、单位需求弹性;

4、需求富有弹性;

5、需求缺乏弹性;

企业短期劳动力需求的决定:(一)边际生产力递减规律(三个阶段：1.边际产量递增阶段;2.边际产量递减阶段;

3.总产量绝对减少。)(二)企业短期劳动力需求的决定

一)劳动力市场的含义

广义指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映经济特征之一的经济关系;

狭义劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的性质：

第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件;

第二，劳动力与工资的交换行为;

第三，劳动力市场的劳动交换;

第四，通过劳动力市场的交换。

二)劳动力市场的静态与动态均衡p1

2其一指某种经济现象所处的状态;其二指分析方法。

(三)劳动力市场均衡的意义

1、劳动力资源的最优分配

2、同质的劳动力获得同样的工资

3、充分就业

人口、资本存量与均衡工资率p13(一)人口对劳动力供给的影响

1、人口规模

2、人口年龄结构

3、人口城乡结构

(二)资本存量对劳动力需求的影响

根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加。

(三)人口、资本存量与劳动力市场均衡

第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

一、均衡价格论的一般原理及工资决定p1

4说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。

二、工资形式p1

5生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。

(一)基本工资

1、工资率

2、货币工资与实际工资

3、计时工资与计件工资

(二)福利

福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，还具有以下特征：

1、福利支付以劳动为基础;

2、法定性;

3、企业自定性和灵活性。

第四节就业与失业

一、就业总量的决定p18

就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动;

二、失业及其类型p20

在形成失业现象的直接原因方面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有以下失业类型：

1、摩擦性失业

2、技术性失业

3、结构性失业

4、季节性失业

三、需求不足性失业p

21(一)需求不足性失业的两种具体形式

(二)缓解需求不足性失业的对策

四、失业的度量和失业的影响p

21五、政府行为和劳动力市场p2

3(一)政府支出

(二)劳动力市场的制度结构要素

1、最低劳动标准

2、最低社会保障

3、工会

(三)就业与收入的宏观调控p2

4对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策、货币政策和收入政策。

1、财政政策

2、货币政策

3、收入政策

(1)收入政策入其作用

收入政策在社会经济中具有如下重要作用：

1、有利于宏观经济的稳定。

2、有利于资源的合理配置。

3、有利于缩小不合理的收入差距。

(2)收入差距的衡量指标——基尼系数

第四篇：考试复习资料(劳动关系协调员)

第一章劳动标准实施管理

和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。按表现形式分为法规类劳动标准、技术类劳动标准、规范类劳动标准，按层次分为国家级劳动标准、行为级劳动标准、地方级劳动标准和企业级劳动标准，按作用分为强制性劳动标准、推荐性劳动标准和约束性劳动标准，按属性分为社会属性劳动标准和自然属性劳动标准。另，分为法定标准（国家标准、行为标准和地方标准）和用人单位标准。

即法律的约束力，指法律作为一种国家意志所具有的约束力和强制性。

各类文件中最主要的一类，因其内容具有约束和规范人们行为的性质，故名称为规范性文件。广义的规范性文件是立法性文件（包括宪法、法律、行政法规、地方性法规自治条例、国务院部门规章和地方政府规章）和狭义的规范性文件的总称。

报酬权的劳动标准。包括最低工资标准、工资协议标准、工资支付保障标准。

单位可以代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费，法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费，法律法规规定的从劳动者工资中扣除的其他费用。

指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行的职工，不受《劳动法》规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适应的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

7、延长工作时间的限制。必须与工会协商，必须与劳动者协商。不得超过法定时数，一般每日不超过1小时，特殊原因也不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

8、伤亡事故分类。特别重大事故（造成30人以上死亡，或者100人以上重伤，包括急性工业中毒，或者1亿元以上直接经济损失的事故；重大事故（造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故）；较大事故（造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故）；一般事故（造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故）

9、视同工伤的情形。在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

调研背景资料的准备），②正式调研阶段（决定收集资料的来源和方法、设计调查表格的抽样方法、实地调查、整理分析调查资料、写出调研报告）。

面谈、座谈、电话调查、问卷调查。

政策和安全卫生法规的情况进行监督检查。②监督检查用人单位改善劳动条件计划的实施和安全技术措施经费的使用情况。③参加职业危害的工程项目的设计审查和峻工验收等。④对设计、制造、安装、使用、检验锅炉压力容器单位进行监督检查。⑤检查企事业单位的安全卫生状况。⑥参加工伤事故的调查处理。⑦对厂长、矿工和特种作业人员进行培训，考核和发证。⑧对违法单位其责任人处罚。

保险缴费人数、缴费基数是否符合国家规定；缴费单位和缴费个人是否按时足额缴纳社会保险费；欠缴社会保险费的单位和个人的补缴情况；国家规定的或者劳动保障行政部门交办的其他稽核事项。确定审查总体的范围，样本的设计与选取，检查评价样本项目，做出检查结论。

料、配合劳动监察报送相关材料及作出配合劳动监察的其他工作。

第二章劳动合同管理

行员工背景调查，拟定和发出签约通知，准备合同文本及签约。

和法定代表人或者主要负责人。②劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有效身份证件号码。③劳动合同期限。④工作内容和工作地点。⑤工作时间和休息休假换。⑥劳动报酬。⑦社会保险。⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护。⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

4、岗位描述包括哪些内容？基本信息、岗位职责、工作关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、绩效考评、任职资格。

5、如何进行员工背景调查？通过公安部门、街道办事处、居委会等机构查询核实求职者的身份信息；通过教育部门、学校查询核实求职者的学历信息；通过求职者以前的工作单位了解核实求职者的工作表现、离职原因等；通过医疗机构进行录用前体检，了解求职者的健康状况；对于关键岗位，必要时可以委托专业机构完成背景

调查。

亲自履行原则，全面履行原则。伤法律规定（规定在哪些情况下发生的急性伤害应当属于工伤；规定在哪些情况下发生的急性伤害，虽不属于工伤，但视同工伤；规定在哪些情况下发生的急性伤害不属于工伤），职业病法律规定（依《职业病范围和职业患者处理办法的规定》，包括职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病等9类，共99种）。工伤和职业病管理，包括工伤和职业病的确认、登记、报告、待遇给付、工伤和职业病的防范措施等。

位有《劳动合同法》第38条规定的违反劳动合同和劳动和社会保障法律法规的情形，劳动者即时辞职；②用人单位依《劳动合同法》第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协议解除劳动合同；③因劳动者有《劳动合同法》第40条规定的由于健康、劳动能力的原因，或由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，不能履行劳动合同，用人单位经努力仍无效果而预告辞退；④用人单位由于《劳动合同法》第41条第1款规定企业破产重整、生产经营发生严重困难等劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，而依法进行规划裁员。位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止；②劳动合同因用人单位被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭或撤销，或者用人单位决定提前解散而终止；③以完成一定工作任务为期限的劳动合同因约定的任务完成而终止。

按劳动者在本单位工作的年限，每满1个支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。

11、劳动合同终止或解除后，需要履行哪些手续？办理工作交接，妥善处理自己在劳动合同解除或终止前经手的事务；返还、归还因工作需要而使用、占用用人单位财产、资料的义务；保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的秘密事项。

第三章集体协商与集体合同管理

1、集体合同制度的基本构成？集体协商的主体、集体协商的内容、集体协商的级别层次、集体合同的签订程序、集体合同的履行和集体合同争议处理等。

2、集体合同与劳动合同有什么关系？两者涉及劳动关系的重要内容，存在紧密联系。在个别层次的劳动关系中，劳动者个人与用人单位通过劳动合同建立劳动关系，明确双方的权利和义务。但由于

劳动者具有人身隶属性，在与企业签订劳动合同过程中，往往处于弱势地位。为缓解个别层次劳动关系的不平等，通过工会和职工代表与企业进行平等协商，用一种集体性的力量对劳动关系进行规范和调整，并最终通过集体合同确定和提升全体职工的利益，则弥补劳动合同的不足。

需主要资料。一是外部信息，包括国家现行法律法规有关职工权益的基本劳动标准；政府发布的有关物价指数、工资指导线数据、最低工资标准、最低生活保障标准等指标；本地区劳动力市场供求状况；同行业和同类型企业的劳动标准、工资水平。二是内部信息，包括本企业生产经营及财务状况；近年本企业劳动条件和劳动标准状况；本企业的人工成本状况；企业现行规章制度。

协商原则如何体现。集体协商是劳动关系双方的行为，双方协商过程中的态度，对协商进程和结果会产生直接影响。我国集体协商提倡双方相互尊重，平等协商，平等尤为重要。劳动关系双方的实际地位是不可能平等的，但在集体协商过程中，双方应该是权利平等的主体，任何一方都有发表意见、陈述观点、赞同或否决对方主张的权利，任何一方都无权指使、命令另一方。

在内容方面两制度有很多相同地方，落实职工代表大会职权，要同集体合同制度内容相衔接。职代会审议通过的和决定的涉及职工切身利益的方案和原则，应成为工会与企业进行集体协商、签订集体合同的重要依据。集体合同所规定的内容，应与职代会审议通过的企业发展目标、经营举措、改革方案及工资福利一致。集体合同的重大原则性问题应提交职代会讨论通过。②在签订集体合同方面，集体合同草案必须提交职代会讨论通过。③在集体合同的履行上，设立集体合同的监督检查机构。

8、假设是集体协商会议主席，有一代表发言时间过长且主题不明确，会如何应对？

9、集体合同生效，如何让每一员工知道？在企业宣传栏里张贴、在职工大会上宣布、在企业内部网站上公布、将集体合同印成手册，发给每一个员工，还可采取签收的方式。

10、如何判断企业集体合同的实际履行状况？①对于有量化指标的合同条款，应严格审查评估。②特别注意涉及劳动安全卫生方面的条款的按约履行。③对程序性条款的监督。

第四章劳动规章制度建设

1、什么是劳动规章制度，内容包括？称“企业规章制度”或“企业劳动规章”，指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各

种规章、制度的总称。内容包括：公司简介、公司信念、管理方针等一般性规定，还包括关于劳动条件的规定（工作时间及休息休假、工资与劳动报酬、劳动安全卫生、员工培训、社会保险和福利）、关于劳动纪律的规定（劳动纪律、岗位规范、奖励与惩罚）、关于程序管理的规定（员工招聘、劳动合同管理、劳动争议处理）。地位：规章制度是劳动关系规则网络中最重要的内容之一，是明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系的主要机制，也是签订劳动合同的基本依据。作用：①保障劳动者权利和义务。②明确劳动条件与行为规范。③劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据。④统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议。⑤约束企业行为，促进企业自律。①理论依据。②法律与政策依据。③实践依据。

①法制原则。②民主原则。③公正原则。

定企业规章制度的目的，从而有针对性地进行梳理。②将企业所有的规范性制度文件收集完备。③按部门、性质等类型对制度文件进行粗略归类。④仔细研究每个制度文件解决的问题，在此基础上进行整理。⑤具体分析反映的问题与建议。⑥通过分析，对问题与建议进行汇总、归类。

①《劳动法》是法律依据。②《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》是严格劳动纪律。③《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》关于有效要件的规定。④《劳动合同法》关于程序要件的规定。

员工参与程序、公布告知程序。一是制定草案①选定起草人。②拟定起草大纲。③形成草案文稿。二是经职工代表大会或全体职工大会讨论、修改。三是平等协商通过规章制度。四是规章制度的公示或公告。

8、如何组织安排劳动规章制度讨论会。120页

制定讨论会工作方案：一是准备与计划。二是界定基本原则。三是召开讨论会阶段。①清点代表人数。②把印制好的规章制度草案发至职工代表每人一份。③宣读规章制度草案，宣读人可由劳动关系双方议定。④做出说明。⑤分组讨论。⑥大会主席团听取各职工代表团（组）讨论修改意见。四是结束与会后的完善、修改。

讨论会遵循的原则。共同发展的原则。平等原则。适合企业特点的原则。事人有别的原则。

9、劳动规章制度实施原则。①严格执行，依章治企原则。②前后统一，全面实施原则。③各司其职，协作实施原则。④规章制度的实施应及时、合理。

10、劳动规章制度实施过程中需要注意的问题。①对规章制度执行的监督与处罚。②建立规章制度信息完善反馈机制。

第五章劳资沟通与民主管理

产业民主是在一个企业或产业中，劳资双方代表通过某一程序和机制，共同协调处理企业内劳动关系的一种制度。员工参与的意义：①促进劳动关系稳定。②有利于提高生产效率和效益。③有利于和谐社会建设。员工参与的基本形式：①获得信息。②劳资协商。③共决权。④自我管理。

业销售产值）。②资产管理指标（流动资产、长期投资、固定资产、无形资产）。③负债指标（流动负债、长期负债、负债比率、产权比率、）。④盈利指标（成本、利润）。的形式，确定本单位需要向职工公开的信息范围与公开的内容；二是就编辑某项公开的信息，予以公示。载体：职工代表大会、会议通报、厂务公开栏、公司闭路电视和内部信息网络。

方法，传达信息、事实、观念、感觉和态度，以达到共同了解的活动，在人力资源管理和劳动关系领域，劳资沟通通常是指组织的管理者与员工所进行的各种信息交流活动。影响因素：①沟通者的知识、经验和技能水平。②沟通者的态度。③沟通者对个人利益的追求。④沟通者之间的信任程序。⑤沟通的时间和起点的选择。⑥组织内部的机构设置。⑦组织内部的沟氛围。类型：①根据沟通渠道不同，分正式沟通和非正式沟通。②根据沟通形式不同，分单向沟通与双向沟通。③根据有方式不同，分言语沟通与非言语沟通。④根据沟通级别不同，分上行沟通、平等沟通和下行沟通。

工作。②设计问题初稿。③试用和修改。访谈提纲设计：①结构式访谈。②无结构式访谈。

①设立建议箱。②课题招标揭榜。③领导征询法。④专题大奖赛、专题献策会和专题答辩。

7、劳资协商的概念和目标是什么？在集体协商和集体合同制度以外，由用人单位的工会、职工代表或劳动者个人为一方，与用人单位的雇主代表，就涉及劳动者集体或个人的合法的法律未知加以规定的权益事项和程序规范，以及工会组织自身的权利义务进行商谈的行为。目标是依照法律所规定的程序和事项，采取“先民主、后集中”与定期、不定期的协商方式，使用人单位的改革和发展战略、规章制度、劳动标准的制定和修改能够建立的劳资协商和职工参与的基础之上，使劳动者个人劳动合同的订立、变更、修订、解除和终止能够反映个人的意愿和要求，使劳资协商的机制能够建立和渗透到用人单位任何层次和领域的决策过程中去。

8、中国对劳资协商作了哪些法律政策规定？我国在《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动立法中都规

定了涉及职工切身利益的规章制度、劳动标准的制定中，在劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止的过程中，建立用人单位与工会组织、职工代表和劳动者个人的劳动协商机制。

工会的性质（工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织）。工会的组织体制（中国工会实行产业和地方相结合的组织领导原则，全国建立统一的中华全国总工会，最高领导机关是工会全国代表大会和它产生的执行委员会、中国工会实行民主集中制组织原则）。

首先，了解用人单位的劳动者对涉及劳资协商议题的意见，尤其是与重要议题有直接利害关系的劳动者群体的意见。同时，听取用人单位经营管理者、相关部门的意见，及相关的专家意见。相关资料包括用人单位外部信息资料和内部信息资料。织筹办人员的选择。②明确协商会议的目的与必要性。③与会者的选择。④会议日程的安排要秉承全面、具体、轻松、紧凑的要求。⑤协商会议的管理。

代表大会具有广泛的代表和充分的民主性。②职工代表大会是有法定权力的组织。③职工代表大会有完整的组织体系。

①听取和审议厂长关于企业的经营方针、长远规划、计划、基本建议方案等报告，提出意见和建议。②审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案等。③审议决定职工福利基金使用方案等福利重大事项。④评议、监督企业各级行政领导干部，提出奖惩和任免的建议。⑤根据政府主管部门的决定选举厂长，报政府主管部门批准。

广泛征求职工代表和职工群众的意见。②工会委员会同行政领导进行协商，提请党委讨论，形成初步意见。③召开职工代表团（组）长和职工代表大会专门小组负责人联席会议进行讨论，征求意见。④由工会向职工代表大会预备会议提出大会议题的建议，并由预备会议通过。途径方法：①通过网络向职工群众收集议题。②向职工代表征集议题。③通过职工代表团（组）长联席会议收集议题。

15、职工代表需要具备哪些条件？按照法律规定享有政治权利的企业职工均可当选为职工代表，只要职工与用人单位建立了固定劳动关系，就拥有当选为职工代表的资格。

16、职工代表大会的会议议程和主要程序。议程：即职工代表大会审议各项方案开展各项活动的程序或时间安排。程序：①会前准备。②会议开始。③行政负责人做工作报告。④由行政职能部门的负责人做专题议案的报告。⑤工会主席及职工代表大会专门工作小组负责人用报告。⑥职工代表分团、组讨论。⑦归纳意见。⑧大会发言。⑨选举。

17、如何安排召开职代会。①会议筹备。②发布会议通知。③印发

会议材料。④会场管理。⑤职工代表大会决议的形成与修改。1.简述劳动标准制定的程序；

2.简述签订无固定期限合同的条件；

行监督。②职工代表巡视制度（选好职工代表、规范巡视过程、做3.简述工会在签订集体合同中的作用及无工会如何做？好整改和反馈工作）。③设立意见箱。④开展“职工代表接待日”4.提案的程序）

活动。

论述题：1.论述劳动规章制度与劳动法律关系的关系；2.论第六章员工申诉与劳动争议处理

述劳动诉讼制度的程序； ①申诉人向人力资源部门负责人、总经理或隔级上级提出申诉。②资方受理。③调查。④决定。

①公告或备记录。②企业内部快报和期刊意见反馈卡。③咨询委员会。④态度调查。⑤建议方案。思路）。②表意阶段。③协商阶段。④合意阶段。

是指由第三者居中调和，通过疏导、说服、促使企业和职工互谅互让，从而解决纠纷的方法，一般是由企业劳动争议调解委员会调解。特征：①调解主体特定，主体是企业中的劳动争议调解委员会。②调解过程具有任意性。③非诉

讼性。

结。

是指由劳动争议当事人自愿把劳动争议提交以第三者身份出现的劳动争议仲裁机构处理，劳动争议仲裁机构对劳动关系当事人因权利、义务问题产生的分歧而引起的劳动争议依法居中公断，进行调解、裁决。

特征：

1、由第三方作出仲裁。

2、仲裁结果可强制执行。

3、劳动争议仲裁的方位具有广泛性。

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。①劳动争议仲裁时效中止，指当事人在申请仲裁期间内遇有不可抗力及其他客观原因无法申请仲裁时，申请仲裁期间暂时停止。②劳动争议仲裁时效中断，指在申请仲裁期间因劳动仲裁当事人一方就争议内容提出要求或同意履行义务等与申请仲裁期间基础相反的事实发生时，使已经经过的申请仲裁期间归于无效的制度。

8、劳动争议仲裁的程序。①申请。申诉人向仲裁委员会申请，并提交申请书。②受理与答辩。仲裁委在收到申诉材料起5日内决定是否受理。③组织仲裁庭、确定开庭时间。④劳动争议仲裁调解。⑤劳动争议仲裁的开庭审理。⑥劳动争议仲裁案件的结案。

9、劳动争议诉讼的程序。①起诉。②立案。③被告答辩。④财产保全。⑤证据交换。⑥庭前调解。⑦开庭审理。⑧二审程序。⑨审判监督。⑩劳动争议案件执行

10、劳动争议诉讼应做哪些证据准备工作。①书证。②物证。③证人证言。④视听资料。⑤当事人陈述。⑥鉴定结论。⑦勘验笔录。

第五篇：考试复习资料(劳动关系协调师)

一、用人单位劳动标准的内容？是指劳动关系双方共同遵守的力资源配置标准、人力资源开发标准、薪酬福利标准、绩效考核标准、劳动安全卫生标准和劳动关系管理标准。

二、劳动标准的起草程序？制定计划、确定起草人、起草条文、用人单位劳动标准的制定规范？范（包括内容合法、结构完整、规定全面）。

四、用人单位劳动标准的制定程序？和公布）和法定程序（合法性审查、协商、公示或告知、备案）。

五、相关单位实施劳动标准经验的收集方法？考察访问（直接收集。

六、用人单位劳动标准实施状况的评估程序？明确评估告。

七、用人单位劳动标准实施状况的调查方法？问卷法、访

十一、劳动合同解除的法定情形有哪些？

1、用人单位与劳动者

3、劳动者在试用期内提前三日通知用人单位；

4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

8、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

13、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；

14、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

15、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

16、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

17、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重

四、简述劳动规章制度与劳动合同之间的关系。企业劳动规章劳动者有权了解用人单位的企业规章制度，用人单位有向劳动者公开企业规章制度的义务。企业规章制度是对个别劳动契约之共同内容作统一总规定，企业规章制度通过劳动合同中的默示合意产生法律效力。企业规章制度的效力高于劳动合同，劳动合同规定的劳动条件和劳动待遇不得低于企业规章制度所规定的标准。

五、说明参与制订劳动规章制度草案的主体有哪些？1及全体职工。

六、说明拟定劳动规章制度的主要程序。

1、确定

3、确定劳动规章制度的主要内容；

4、确定劳动规章制度的基本原则；

5、编写规范的劳动规章制度；

6、起草。

七、说明劳动规章制度的编写规范。

13、规章制度的语言要体现严肃性和严密性。

八、简述劳动规章制度公示告知的方法和途经。贯穿新员、的评价方法？

1、B经济效益指标体系法；C绩效审计法。

2、人力资源管理的评价方法：A指标性评价；B总体性评价。

3、劳动关系的评价方法：A劳动合同的规范性；B劳动基准法的遵守情况；C劳动关系协调机制的运行状况；D职工职业技能和文化生活情况。

九、用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法？

1、A、根据资料的性质、内容或特征进行分类；B、进行资料汇编；C、进行资料分析）。

十、本单位劳动标准实施问题解决方案的起草步骤？组

一、订立无固定期限劳动合同的法定情形有哪些？A劳动者在该用人单位连续工作满10年的；B用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改革重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；C连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条、40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的；D、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

二、劳务派遣用工应当注意哪些问题？劳务派遣一般在临时性、辅1/派遣单位注册资本不少于50万元，不得是用工单位的分支机构或子公司，不得是用人单位或其所属单位出资或合伙设立的机构；2/派遣单位与派遣劳动者签订的劳动合同期限不少于两年；3/告知义务。订立劳动合同时，应将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；4/劳动报酬支付义务。派遣单位应按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，应按照所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬，应当按劳务协议将用工单位应承担的劳动报酬支付给劳动者，不得克扣；5/派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。㈡用人单位方面：1/执行国家劳动标准，提供劳动条件和劳动保护；2/告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬；3/支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；4/对被派遣劳动者进行工作岗位培训；5/连续用工的，实行工资调整机制；6/不得向被派遣劳动者收取费用；7/不得将被派遣劳动者再派遣到其他单位。

三、非全日制用工应当注意哪些问题？4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。1/双方当事人可以订立口头协议，不得约定试用期；2/劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；3/双方当事人任何一方可以随时通知对方终止用工，不支付经济补偿；4/小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低工资小时工资标准，结算周期最长不超15天；5/用人单位录用后到劳动保障行政部门办理录用备案手续；6/劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管；7/用人单位应缴纳工伤保险费。

四、起草专项培训协议应当注意哪些问题？1/协议内容遇与费用承担，单位提供的培训费用，约定的服务期长度及服务期起始时间，服务期内的待遇，违反服务期约定的后果；2/服务期应当与人力资本投资量相对称，按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬；3/约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，依据实际发生的培训费用来约定约定金。

五、如何起草劳动合同？1/包括必备条款和协定条款；3/应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，即劳动合同的内容应当充分考虑到双方当事人的合法权益。

六、起草竞业限制协议应当注意哪些问题动者约定，但不得违反法律、法规的规定，且劳动者必须在法定的负有竞业限制业务的劳动者范围之内。

七、劳动合同终止的法定情形有哪些？A/劳动合同期满的；B/C/劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；D/用人单位被依法宣告破产的；E/用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；F法律、行政法规规定的其他情形。

八、经济性裁员的程序是怎样的？应注意哪些问题？需要裁减人员10%以上的，程序为用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与本单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

九、禁止解除或终止劳动合同的法定情形有哪些？1/查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2/在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3/患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4/女职工在孕期、产期、哺乳期的；5/在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6/法律、行政法规规定的其他情形。

十、哪些情况下需要变更劳动合同？1用人单位方面包括为解除劳动合同前置程序的劳动合同变更；2劳动者方面包括要求提高工资、调整工作岗位、工作地点等变更劳动合同要求。

影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

18、劳动者被依法追究刑事责任的；

19、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；20、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

21、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

22、用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

23、用人单位生产经营发生严重困难的；

24、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

25、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第三章集体协商与集体合同管理

一、企业准备进行集体协商签订集体合同，请问从何查找企业如《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》，集体合同实质内容涉及的法律法规。

二、起草一份企业加班议题的专项集体合同文本。

三、倡双方相互尊重，平等协商，平等尤为重要。劳动关系双方的实际地位是不可能平等的，但在集体协商过程中，双方应该是权利平等的主体，任何一方都有发表意见、陈述观点、赞同或否决对方主张的权利，任何一方都无权指使、命令另一方。

四、劳动关系双方的利益需求是完全不同的，如何才能在集体协商

2、滚木法，达成通盘协议的第二条途径是双方在不同的问题上交换让步，各方都在对自己不重要但对对方重要的问题上让步；

3、交易法，双方通过非特定补偿来达成交易；

4、减轻代价法，由某人找出一位立场后面的关切点，然后找到满足这些关切点的方法；

5、搭桥法，根据双方的关切点制订。

五、职代会审议集体合同草案时，有多个职工代表对此提出质疑，认识，对集体协商的具体进程有详细的了解，对协商过程中的重点、协商中的争议焦点有清醒的把握；

3、要善于倾听，抓住关键；

4、坚持实事求是态度。

六、集体合同生效的法定程序（案例题）？经职工代表大会审议，之二以上代表出席的职代会或职工大会来进行），程序包括发放集体合同草案、对集体合同草案进行说明、接受质询、审议草案、正式签字。

七、对企业集体合同的履行情况进行监督检查，应该采取哪此措施、在通告发出后规定的期限内，若违约当事人未改正其错误的作法，根据违约行为的具体情况给予相应的行政和经济处罚；

3、对个别因违约而造成对企业财产和职工权益重大损失和侵害的当事人，可交由司法机关追究刑事责任。

八、对于集体合同的履行情况应该以谁的评价为标准？首先，双方同意在合同上签字，应该是双方真实意思的表达，认真履行合同条款应该是双方的义务，同样，双方共同谈判集体合同的履行情况，应该是最合适的；其次，按照法律法规的规定，我国的集体合同草案必须经过职工代表大会审议通过，方可正式签字生效，因此，对集体合同履行状况的评价应该包括职工代表大会；其次，根据一些企业的经验，可以组建专业的集体合同督察小组。

九、概述履行集体合同争议的处理程序？适用裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可自收到集体劳动争议仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。同时适应特别程序，仲裁委员会在处理该争议时，应组成特别仲裁庭，由3个以上仲裁员单数组成，仲裁委员会应自收到申诉书之日起3日内做好是否受理决定。仲裁庭应自仲裁庭组成之日15日内结束，需延期的最长不超15日。集体合同当事人对裁定不服的，自收到裁决书之日起15日内，可向管辖权的人民法院提起诉讼。

十、集体合同履行中的如何协调处理争议？

1、有敏锐的判检查当中，及时发现问题，准确抓住问题关键，通过早期干预，避免问题严重化；

2、掌握解决处理问题的方式方法，主张先进行协商，就存在问题进行沟通、讨论；

3、对于不听从劝告，坚持拒绝履行集体合同而引发争议的行为，要按照法律法规的规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第四章

一、简述劳动规章制度与劳动法律法规之间的关系。企业规章是法律规范和延伸和具体化，是对有关法规所规定的内容的具体展开。企业规章制度是实施劳动法律规范的必要手段，是对法律规范的细致化和具体化，是将劳动关系和复杂多样与法律的抽象概括性结合在一起的桥梁和媒介，法律必须赋予企业劳动规章制度以效力，规章制度只有在符合法律法规的情况下，法律才会承认其效力，这样才能成为员工必须遵守的规范。

二、简述劳动规章制度与集体合同之间的关系。适用于用人单位的体合同时，劳动行政部门有权命令变更其内容，企业规章制度的效力低于集体合同的效力，集体合同成为制定企业规章制度的依据，企业规章制度所规定的劳动者的利益不得低于集体合同所规定的标准。

三、简述如何主持讨论和平等协商。

1、组织规章制度讨论会；21

了解并反馈意见建议、确认签字以及送达，采取在公司网站或电子邮件群发的形式，将规章张贴，最好当面签收或法律认可的送达方式。

九、简述如何协调解决劳动规章制度实施过程中的问题。

14、建立规章制度信息反馈机制；

5、不断总结经验。第五章

一、我国有关商业秘密的法律规定。《反不正当竞争法》界定商实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”；《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》指出“技术信息和经营信息包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理决窍、客户名单、货源情报、产销策略、招标投标的标底及标书内容等信息”

二、信息公开的指标如何分类？其具体内容如何？

1、重大技术改造方案，职工裁员、分流、安置方案；

2、企业生产经营管理内容的公开，包括生产经营目标及完成情况，财务预决算，企业担保，大额资金使用，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同执行情况，企业内部经济责任制落实情况，重要规章制度的制定；

3、职工重大利益相关问题的公开，包括劳动法律法规的执行情况，集体合同、劳动合同的签订和履行，职工提薪晋级、工资奖金分配、奖罚与福利，职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险基金缴纳情况，职工招聘，专业技术职称的评聘，评优选先的条件、数量和结果，职工购房、销房的政策和住房公积金管理以及企业公积金和公益金的使用方案，安全生产和劳动保护措施，职工培训计划；

4、领导班子建设和党风廉政建设内容的公开，包括民主评议企业领导人员情况，企业中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，干部廉洁自律规定执行情况，企业业务招待费用使用情况，企业领导人员工资（年薪）、奖金、兼职、补贴、住房、用车、通迅工具使用情况，以及出国出境费用支付情况。

三、如何根据企事业单位的具体情况选择公开的信息指标？

13、容易引发矛盾和产生误解，容易滋生腐败现象的问题；

4、立足企业、长远规则、循序渐进。

四、劳资沟通主要有哪些方法和技巧？

1、方法包括清晰、2、技巧包括讲述技巧，谈话技巧，行为语言表达技巧，回答的技巧，善于换位思考，善于询问与倾听。

五、信息公开、信息沟通分析报告的内容、形式公开工作的整体分析）和单项报告（对信息公开的某项活动进行分析）。

六、分析劳资协商与集体协商的区别有哪些？

1、劳表，劳资协商的主体包括工会、职工代表和劳动者当事人个人；

2、协商的内容有差异；

3、协商的程序不同，集体协商经协商、签约、批准和备案程序，劳资协商是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，然后由用人单位与工会或职工代表平等协商，在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定；

4、协商决定的权限不同，集体协商是用人单位和劳动者双方行使“共决权”，劳资协商是用人单位的“单决权”。

七、什么是劳资协商策略，它有哪些基本类型？是实施协商战略的于职工的愿望和要求、互惠互利。

八、如何主持劳资协商会议？

1、列出所有相关问题；

2、尽量将有利于自己方的议题列入协商议题；

4、议题讨论的时间方式根据具体问题和协商习惯安排。

九、怎样检查评估协商协议的实施情况？

1、评估的内容，2、评估的标准，包括行动标准、收效标准和效率标准，事实标准与价值标准；

3、评估方法与实施方式，常用的有定量分析和定性分析，主要环节包括评估计划的拟订、评估者和评估机构的选定、评估的实施、评估报告的撰写等。

十、职代会开会的程序有哪些？

1、会前准备；

2、会议开始；3职能部门的负责人做专题方案的报告；

5、工会主席及职工代表大会专门工作小组负责人作报告；

6、职工代表分团、组讨论；

7、归纳意见；

8、大会发言；

9、选举。

十一、作为会议主持人，应学会哪些主持的技巧？

1、一段系统、确总结讨论内容，引导发言者解释令人困惑的发言，帮助与会者理清不假思考的想法，尊重少数人的意见，避免会中意见一面倒的情况，减少与议题无关的争辩与讨论，保持中立态度。

十二、职工代表大会制度建设的重点应放在哪里？加强监督检

1、通过专门工作小组进行监督；

2、职工代表巡视制度，包括选好职工代表，规范巡视过程，做好整改和反馈工作。

十三、职工董事和职工监事的权利和义务各是什么义务，包括董事会和监事会研究决定公司重大问题，职工董事充分发表意见；董事会和监事会研究决定涉及职工切身利益的问题时，职工董事应当事先听取公司工会和职工的意见，全面准确反映职工意见，维护职工的合法权益；职工董事与职工监事履行其职责时的出差、办公等有关待遇参照其亿他董事执行。

第六章

一、如何组织集体争议协商？

1、准备阶段，做好搜集汇总有关

2、协商会议，做到开始会议，提出建议；交换观点，达成一致；

3、结束协商。

二、人力资源管理部门在劳动关系中的职能。

1、制定企业详尽

劳动关系；

3、深入员工，倾听员工声音；

4、及时了解职工基

本的思想动向，预防劳动争议等一系列的问题的产生；

5、协商

职能，配合其他相关部门做好劳动合同管理工作。

三、企业申诉处理流程的设计企业申诉处理流程应有利于化解矛盾，必须设法为员工提供表达不满情绪的方便途径。如集人为申诉

处理委员会各部门主管，负责调查、讨论、决策、交付执行，召集人为执行部门负责受理案件、资料收集、会议安排、案件

追踪、评估改善。

四、如何在汇总、分析申诉结果的基础上改进规章制度？

1、3、完善规章制度

中的纠纷调解渠道；

4、完善规章制度的制定程序和执行程序。

五、集体合同争议协商的内容？

1、职工与企业就劳动关系标准

安全与卫生、补充保险和福利、女职工和未成年工特殊保护；

2、保证集体合同实施以及维持劳动秩序的约定，包括集体合同期

限，变更、解除集体合同的程序，履行集体合同发生争议时的协商处理方法，违反集体合同的责任，双方认为应当协商的其

它内容。

六、集体合同争议协商的基本规则有哪些？

1、协商过

3、集体劳

动合同的审查和公开。

七、集体合同争议协商不成的后果？对

不同的处理程序。

1、因签订集体合同而发生劳动争议的由劳动

行政部门会同同级工会代表、企业方面代表及其他方面的代表

共同进行，程序为受理协调处理申请、调查了解争议的情况、研究制定协调处理争议的方案要、对争议进行协商处理、制作

《协调处理协议书》；

2、因履行集体合同发生的争议，当事人

协商解决不成的，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，不

服的，可以向人民法院提诉讼。

八、集体劳动争议调解的原则？

1、自愿原则；

2、民主协商原则；程中须有企业、劳动者双方代表和中立的第三方代表参加；

4、充分发挥工会在解决集体争议调解的作用；

5、集体劳动争议调

解不适用基层调解原则。

九、履行集体合同发生的争议的处理程序。

1、协商；2；

3、仲裁（协商和调解解决不成的，企业可以向

当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁）；

4、诉讼（对劳动仲裁结

果不服的，可以自收到仲裁书之日起15日内向人民法院提起诉

讼）。

十、简述劳动争议仲裁中的一裁终局制度。指对于一些特

自作出之日起发生法律效力。追索劳动报酬、工伤医疗费、经

济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社

会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终局裁决，但劳动者对

该终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人

民法院提起诉讼，用人单位有证据证明仲裁裁决有《劳动争议

调解仲裁法》第47条规定的法定情形的，可自收到裁决收之日

30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申诉撤

销裁决。

十一、劳动争议仲裁中的部分裁决制度。仲裁庭裁决

行裁决，对于用人单位无故拖欠、扣发或停发工资超过3个月的，或因工负伤医疗费，或职工患病医疗费的情况适用部分裁

决。部分裁决一经作出，立即生效并开始执行。用人单位不得

单独就部分裁决提起诉讼，但可向原劳动争议仲裁委员会申诉

复议一次，复议期间不停止部分裁决的执行。仲裁委员会应在接到复议申请之日起7日内作决定。

十二、如何代理劳动争议仲裁案件。

1、2、在代理劳动仲裁时对劳动争议产生的原因进

行调查；

3、明确仲裁案件的地区管辖，保证仲裁处于准确的管

辖之下进行；

4、及时对劳动仲裁的信息做出反应，以便迅速的应对；

5、制作正确的劳动仲裁文书；

6、证据和证人在仲裁中

正确的使用，提高仲裁案件的胜诉率；

7、正确的利用诉讼的策

略，防止产生仲裁委员会员回避的情况；

8、代理仲裁案件要善

始善终；

9、正确行使企业的仲裁决议撤销权；

10、注意行使反

诉权、自行和解权、申诉执行权。

十三、如何代理劳动争议诉讼案件。13、正确使用仲裁

法律中可以起诉的部分，做到诉求有理有据；

4、及时有效寻找

起诉理由，更好行使权利；

5、搜集相关证据，积极做好相关工

作；

6、明确诉讼案件的地区管辖，保证仲裁处于准确的管辖之

下进行；

7、重视企业规章制度的运用。

XXXX加班专项集体合同文本

甲方（企业方）：XXX公司乙方（职工方）：XXX公司工会

首席代表：X X X首席代表： X X X

代表人数：3人代表人数：3人

议。

一、工作时间

㈠甲、乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间：

1.8小时，每周工作时间40小时，且必须保证乙方每周至少休息一天。甲方因生产、经营(工作)需要安排乙方加班或延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，经与乙方协商后进行。

2.综合计算工时工作制，周期内平均每日工作时间8小时，平均每周工作时间40小时。

3.不定时工作制，工作时间和休息时间由乙方自行安排。

因生产经营需要实行以上第2或第3种工时制度的，应当依法获得劳动保障行政部门批准后实行。

二、加班工资按月结算，在下一个月工资支付日发放。

三、加班工资的计算基数。加班工资的计算基数为

五、协议的生效及履行

六、职工代表大会应当就上年加班专项集体合同履行情况向职工代表进行通报，并就本合同进行大会审议，经表决通过后，由双方首席代表正式签字后，报人力资源和社会保障部门审查通过后生效。

七、本协议签订后，如遇有不可抗力或者企业经营状况出现重大变化等特殊原因的，经双方协商，可以变更或者解除本协议。

八、本协议未规定的事项，以有关法律法规规定为准。

九、本协议送人力资源和社会保障部门三份，审查通过后企业行政与工会各执一份，审查部门存档一份。

十、本协议有效期为年月日至年月日，在协议终止前30日，双方可提出次年的工资集体协商方案。

甲方首席代表：乙方首席代表：

（企业盖章）（工会盖章）

＿＿年＿＿月＿＿日＿＿年＿＿月＿＿日